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VK Personalauswahl und Personalbeurteilung bei Frau Dr. Holz

WS2014/15

Biografieorientierte Verfahren
Inhaltsverzeichnis
1.

Einfhrung ....................................................................................................................................... 2

2.

Die Verfahren .................................................................................................................................. 2


2.1.

Bewerbungsunterlagen (Einsatzhufigkeit 99,2%).................................................................. 2

2.1.1.

Screening ......................................................................................................................... 3

2.1.2.

Auswertung von Bewerbungsunterlagen ........................................................................ 4

2.1.3.

Lichtbild ........................................................................................................................... 5

2.1.4.

Anschreiben ..................................................................................................................... 5

2.1.5.

Lebenslauf ....................................................................................................................... 5

2.1.6.

Schul- und Ausbildungs-Zeugnisse .................................................................................. 6

2.1.7.

Arbeitszeugnisse .............................................................................................................. 6

2.1.8.

Referenzen (Einsatzhufigkeit 56,8%) ............................................................................. 7

2.1.9.

Zusammenfassende Aussage .......................................................................................... 7

2.2.

Biografisches Interview: .......................................................................................................... 7

2.3.

[Exkurs] Grafologische Verfahren (Einsatzhufigkeit 2,4%) .................................................... 8

2.4.

Biografischer Fragebogen (Einsatzhufigkeit 1,6%) ................................................................ 8

3.

Resme ............................................................................................................................................ 9

4.

Literatur ........................................................................................................................................... 9

Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl

1. Einfhrung
Alle Biografie orientierten Verfahren haben eins gemeinsam, dass sie darauf abzielen eine mglichst
hohe prdiktive bzw. prognostische Validitt zu gewhrleisten. D.h. im Grunde genommen versuchen
Biografie orientierte Verfahren so valide wie mglich, den knftigen Berufserfolg/die Eignung einer
Stelle/Position vorherzusagen.
Kurzum: der Beste Prdiktor von kommendem Verhalten, ist vergangenes Verhalten.
Das Schlieen und Interpretieren von vergangenem auf zuknftige Verhalten ist mitunter einer der
ltesten und vorhersagekrftigsten Anstze der Eignungsdiagnostik. Deshalb stellt er neben den
eigenschafts- oder simulationsorientierten Konzepten der Personalauswahl ein eigenes
diagnostisches Verfahren dar.

Bevor wir zu den zu den Verfahren schreiten, mchte ich euch noch auf die Prozentangaben in
Klammer hinweisen, welche die Einsatzhufigkeit des eingesetzten Verfahrens in deutschen
Unternehmen gem einer Studie von Schuler 2007 angibt. Beim biografischen Interview gibt es
leider keine Angabe, da dieses Verfahren in ihrer reinen Form leider in der Realitt keine Anwendung
findet, sondern meist in Mischformen vorkommt.

2. Die Verfahren
2.1. Bewerbungsunterlagen (Einsatzhufigkeit 99,2%)
Bei Bewerbungsunterlagen wird zwischen der Online-Bewerbung (z.B. per E-Mail oder Formular im
WWW) und der Offline-Bewerbung (traditionell per Post oder Kurier) unterschieden.
Wobei die gewnschte Art der Bewerbung in der Praxis aus der Stellenanzeige hervorgeht.
Laut einer Erhebung von Batinic und Appel (2009) werden bereits ~60% der Gesamtbewerbungen
online gettigt. Wobei in groen, modernen Unternehmen die Quoten hher sind als in kleineren
und traditionelleren Betrieben.
Eine vollstndige Bewerbungsmappe sollte ein Lichtbild, Anschreiben, einen Lebenslauf, Zeugnisse
(Schul-, Ausbildungs- und Arbeitszeugnisse) und Nachweise (wie z.B.: Berechtigungsscheine,
Fhrerschein/e, sonstige Zertifikate etc.), sowie (wenn bereits vorhanden)Referenzen enthalten. Wie
in der berschrift in Klammer ersichtlich, nutzen 99,2 %, also beinahe 100% der Unternehme die
Analyse von Bewerbungsunterlagen.
Damit stellt dies das am hufigsten verwendeten Auswahlverfahren in Unternehmen dar (Schuler et
al., 2007).
Die Bewerbungsunterlagen sind die Grundlage fr/von Negativentscheidungen, (d.h. ab hier ist dann
fr einen groen Prozentanteil Schluss). Dies zeigt auch die Praxis, in der
die Auswertung der Bewerbungsunterlagen als Basis fr weitere Verfahren dient. (z.B.: Interview, AC,
etc.).
Kommen wir diesbezglich zu einem Beispiel, ein Angebot eines Unternehmens, das Screening und
Personalauswahl betrifft

Dominik Wittinghofer

Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl

2.1.1. Screening

AngebotThe Brains
Beispielanstze fr Screening:
o A, B, C, Unterteilung wie bei den Vorlesungsunterlagen von Frau Dr. Holz
A = Kandidat erfllt die Anforderungen
B = Potentieller Kandidat mit kritischen/offenen Punkten. Hinterfragung im
Interview
C = Kandidat effllt Kriterien nicht
o Kaskadenmodell (Lang-von Wins et al. 2005)
In der Praxis wird dies jedoch leider hufig nur von Sekretr/in, Assistent/in etc. (ohne entsprechende fachliche
Qualifikation) und nicht selten nur nach Daumenregeln in rund 3-10 min pro Bewerber abgehandelt.
Laut einer Erhebung von Kreuscher(1995) wenden ~60% der Unternehmen max. 5 min. je Bewerber auf.

Dominik Wittinghofer

Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl

2.1.2. Auswertung von Bewerbungsunterlagen


Formale Aspekte/
Gesamteindruck

Dominik Wittinghofer

Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl


Nun gehen wir auf die einzelnen Elemente einer Bewerbungsmappe nher ein. Beginnen wir mit dem
Lichtbild

2.1.3. Lichtbild
Lsst sich zuerst auf formale Aspekte berprfen
Qualitt (Selbstaufnahme-Fotostudio-Automat, Farbe-SW, Format)
ueres Erscheinungsbild, Kleidung (physische Attraktivitt) ev. Strfaktor, der Validitt verringert

% der Gesamt Varianz

30

Einfluss von phys. Attraktivitt u. Qualifikation der Bewerber


auf Beurteilung und Einstellungsempfehlung (Schuler&Berger
1979)

25
20
15
10
5
0
Beurteilung (Sympathiescore)

Beurteilung (Leistungsscore)

Einstellungsempfehlung

Achsentitel
Phys. Attraktivitt

Qualifikation

2.1.4. Anschreiben

Quasi 1.Arbeitsprobe (je nach Beruf/Branche)


Kann ev. Hinweise auf Persnlichkeit und Arbeitsstil liefern (lt.Hollmann & Reitzig 1995)
o Sprachliche Ausdrucksfhigkeit, Sorgfalt, Originalitt, Strukturierung
Checkliste (Lorenz M. & Rohrschneider U., 2009)
Einschtzung von Beispiel-Anschreiben

2.1.5. Lebenslauf
3 Bereiche Privat, Beruflich, Ausbildungsweg
Besondere Qualifikationen
Von der Gegenwart in die Vergangenheit
Lckenlosigkeit
Zeitfolgenanalyse
Fragen zu Hobbies im Interview berprfen Stichwort Lesen

Dominik Wittinghofer

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2.1.6. Schul- und Ausbildungs-Zeugnisse


Schulnoten sind die valideste Einzelkomponente der Bewerbungsunterlagen allerdings nur fr die
Prognose weiterer Ausbildungsleistungen. Validester Einzelwert ist die Mathematiknote
Ebenso ist die Abitur/Maturanote nur eine valide prognostische Quelle fr eine weitere Ausbildung
(Studienerfolg) p = .52 (Trapmann, Hell, Weigand & Schuler 2007)
Fr den Berufserfolg allerdings, muss man sagen, sind Schulnoten weniger ausschlaggebend.
Schulnoten zeigen eigentlich nur, wie sich eine Person in stark reglementierten Lernkontexten
verhalten hat/wird. Leider eilt Noten trotz allem ein zu guter Ruf voraus dies haben wir ja bereits
gestern schon diskutiert.
Ein Manko teilen Schulnoten/Examensnoten mit anderen Biografischen Daten und zwar nimmt Ihre
Validitt im Laufe der Zeit ab weil es keinen stabile Merkmale sind wie z.B.: Intelligenz, kognitive
Fhigkeiten etc. sind. (Fhigkeitsvarianz, Fhigkeitsvernderung ber die Zeit, des weiteren keine
Vergleichbarkeit v. Abschlussergebnissen verschiedener Studiengnge, sowie Unis.)

2.1.7. Arbeitszeugnisse

Vollstndigkeit der Zeugnisse? Vollstndigkeit je Zeugnis?


Lt. Gesetz mssen sie wohlwollend formuliert sein, daher
gilt dasselbe wie fr Anschreiben und Lebenslauf, erfahrene Fachleute knnen mit gebotener
Vorsicht Informationen gewinnen (Zeugnissprache).
Bei hheren Positionen von grerer Bedeutung
Aufbau und Inhalt eines Arbeistzeugnisses
Beispielarbeitszeugnis (inkl. QR Code fr Quiz)
http://www.spiegel.de/quiztool/quiztool-40320.html

Dominik Wittinghofer

Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl

2.1.8. Referenzen (Einsatzhufigkeit 56,8%)

Eher bei hheren Positionen angewandt (siehe Abbildung)


Lt. Studie von Moser & Rhyssen (2001) eine Validitt von .20
Sind dem Arbeitszeugnis berlegen, da kein gesetzlich vorgeschriebener Milde-Effekt. In der Regel
mndlich/telefonisch, seltener schriftlich.
Zeitpunkt des Einholens von Referenzen variiert, entweder vor oder nach Interview.

2.1.9. Zusammenfassende Aussage


In der Praxis wird der (Vor-)Auswahl von Bewerbungsunterlagen in der Regel aus verschiedenen
Grnden nicht die Bedeutung zu gemessen, die fr diesen wichtigen Entscheidungsschritt
angemessen wre. Zudem werden in der Praxis oft Schlsse gezogen, die sich bei genauerer
Betrachtung nicht halten lassen und auf implizite Persnlichkeitstheorien oder Urteilsfehlern (siehe
Vorlesungsunterlagen) beruhen.

2.2. Biografisches Interview:


Eine bekannte Form des biografischen Interviews ist das Patterned Behaviour Description Interview

(PBDI). Dabei liegt der Fokus auf spezifischen Aspekten des Lebenslaufs, die einen Bezug zur
angestrebten Stelle aufweisen.
D.h. alle Fragen sind vergangenheitsbezogen und orientieren sich an der kritischen Ereignistechnik
von Flanagan (1954) welche auch Herzberg verwendet hat um seine 2 Faktorentheorie zu bilden.
Demgem werden kritischen Ereignissen (positiv oder negativ) in der gegebenen Organisation
gesammelt (von Stelleninhabern, Vorgesetzten, Kunden etc.) und Daraus werden dann entsprechend
relevante Fragen abgeleitet (Antworten des Bewerbers zeigen/beschreiben so Verhalten,
Persnlichkeitsmerkmale, Fhigkeiten, Leistungsaspekte des Bewerbers).

Kurz um heit das: im Behavior Description Interview wird konkreten Sachverhalten,


grndlich nachgegangen, um die tatschliche Handlungsweise des Bewerbers zu erfassen.

Hierzu mchte ich kurz ein Beispiel illustrieren: Interviewfragen eines BDI von Janz et al. 1986
Fragen an einen Computerprogrammierer

1.
2.
3.
4.
5.

Berichten Sie ber eines Ihrer Projekte, das erheblich zu spt zum Abschluss kam.
Was war das fr ein Projekt?
Welches waren die grten Schwierigkeiten, denen Sie sich gegenbersahen?
Wie haben Sie versucht, diese Schwierigkeiten zu berwinden?
Was war das Ergebnis Ihrer Bemhungen?

Dominik Wittinghofer

Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl


6. Welche Auswirkung hatte die Verzgerung fr denjenigen, der dieses Programm angefordert
hatte?
7. Was haben Sie unternommen, um knftige Verzgerungen dieser Art zu verhindern?
8. Wie oft gerieten (Ihre) Projekte im letzten Jahr in Verzug?

Mittels fragen kann sich der Interviewer also ein genaues Bild von der Handlungsweise und dem
Verhalten des Bewerbers machen.
Durch das konkrete und grndliche Nachfragen soll einem verflschen des Interviews
entgegengewirkt werden.
In der Praxis finden reine biografischen Interviews mittlerweile weniger Anwendung, viel mehr bzw.
eher werden integrative Formen die mehrere Anstze der Personalauswahl vereinen verwendet, so
z.B.: das Multimodale Interview. Welches wir dann wahrscheinlich morgen vorgestellt bekommen.

2.3. [Exkurs] Grafologische Verfahren (Einsatzhufigkeit 2,4%)


Mit grafologischen Verfahren sollen ausgehend von der Handschrift des Bewerbers (z. B. Neigung
und Hhe der Handschrift) Rckschlsse auf dessen Persnlichkeitsmerkmale gezogen werden.
In Deutschland werden grafologische Gutachten zur Eignungsdiagnostik mit einer Einsatzhufigkeit
von 2,4% nur sehr selten verwendet.
In bestimmten Lndern wie etwa der Schweiz, Frankreich und Israel wird die Grafologie v.a. in der
psychologischen Beratung und der Eignungsdiagnostik hingegen relativ hufig eingesetzt (Guthke et
al., 2002). Grafologische Verfahren zeigen fr das Kriterium Berufserfolg geringe prdiktive
Validitten.
In einer Studie, wurde sogar gezeigt, dass die Validitt sogar gegen Null geht, wenn Grafologen mit
inhaltsfreien Schriftstcken arbeiten (wie von Frau Dr. Holz in der Vorlesung erwhnt, blau rot, abc
aufschreiben etc.).

2.4. Biografischer Fragebogen (Einsatzhufigkeit 1,6%)


Wurde bereits seit der Mitte des 20. Jahrhunderts zur Personalauswahl bentigt. Einsatzbereiche
waren Militr, Industrie oder aber auch zur Diagnose des Fhrungspotenzial.
Nach Mael (1991) sind biografische Fragen durch folgende Merkmale gekennzeichnet:

Sie sind historisch, d.h. auf die Vergangenheit des Bewerbers bezogen.
(Bsp: Wie viele Bcher zum Thema Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie haben
Sie in den letzten 2 Jahren gelesen)
Sie sind objektiv und nehmen auf Fakten Bezug, sodass wenig Interpretationsspielraum bleibt.
Sie sind aus erster Hand, d.h. sie implizieren die eigenen Beobachtungen des Bewerbers.
Zudem sind sie diskret, umfassen also einzelne Ereignisse.
Sie sind verifizierbar, zumindest prinzipiell nachprfbar und beziehen sich auf den beruflichen
Hintergrund des Bewerbers.
Eine biografische Frage fr eine Marketingassistentin lautet beispielsweise
Wie viele Werbekampagnen haben sie bereits betreut?

Dominik Wittinghofer

Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl


Die genaue Item Selektion und Skalenbildung wrde uns zu weit in die Welt der Methodik
entfhren, daher verweise ich an dieser Stelle auf die Basisliteratur, die Bcher von Schuler, die
dieses Thema ausfhrlich erlutern.

3. Resme
Generell wurden jetzt biografieorientierte Verfahren vorgestellt, die Praxis und die Logik
zeigt, dass in der Regel mehrere Verfahren und Anstze miteinander kombiniert werden. So
kann man z.B.: auch aus Bewerbungsunterlagen simulationsorientierte oder eigenschaftsorientierte
Schlussfolgerungen ableiten.

4. Literatur

Frank, F. & Kanning, U.P. (2014). Lcken im Lebenslauf. Ein valides Kriterium der Personalauswahl? Zeitschrift fr
Arbeits- und Organisationspsychologie, 58, 3, 155-162

Moser, K., & Rhyssen, D. (2001). Referenzen als eignungsdiagnostische Methode. Zeitschrift fr Arbeits- und
Organisationspsychologie, 45, 40-46.

Schuler, H. (2014). Psychologische Personalauswahl. Eignungsdiagnostik fr Personalentscheidungen und


Berufsberatung (Kapitel 4 + 5 entsprechende Stellen). Gttingen. Hogrefe.

Schuler, H. (2014). Biographieorientierte Verfahren der Personalauswahl. In H. Schuler (Hrsg.), Lehrbuch der
Personalpsychologie (S. 257-300). Gttingen: Hogrefe

Lorenz M., Rohrschneider U., (2009). Erfolgreiche Personalauswahl. Sicher, schnell und durchdacht

Kanning, U. P. (2012). Personalauswahl - Mythen, Fakten, Perspektiven. In M. T. Thielsch & T. Brandenburg (Hrsg.),
Praxis der Wirtschaftspsychologie II. Themen und Fallbeispiele fr Studium und Anwendung (S. 9-25). Mnster:
Monsenstein und Vannerdat

Stock-Homburg R., (Hrsg.), (2013). Handbuch Strategisches Personalmanagement S. 29-37

Rastetter D., (1996). Personalmarketing, Bewerberauswahl und Arbeitsplatzsuche

Schuhmacher F., (2014). Assessment Center und Risikomanagement bei Personalentscheidungen. Leitfaden zur
Anwendung

Schuhmacher F., (2009). Mythos Assessment Center. Risikomanagement bei Personalentscheidungen und Leitfaden
zur Anwendung

Kauffeld S., (2011). Arbeits-, Organisations- und Personalpsyhologie

Schuler H., et al, (2007). Die Nutzung psychologischer Verfahren der externen Personalauswahl in deutschen
Unternehmen. Ein Vergleich ber 20 Jahre. Zeitschrift fr Personalpsychologie 6 (2007), 2, S. 60-70

Nerdinger F.W., Blickle G.& Schaper, N.(Hrsg.)(2008). Arbeits und Organisationspsychologie

Lang von Wins et al (2008). Potenzialbeurteilung. Diaganostische Kompetenz entwickeln die Personalauswahl
optimieren

Weuster A., (2012). Personalauswahl I. Internationale Forschungsergebnisse zu Anforderungsprofil, Bewerbersuche,


Vorauswahl, Vorstellungsgesprch und Referenzen

Laufer H., (2008). Personalbeurteilung im Unternehmen. Von der Bewerberauswahl bis zum Arbeitszeugnis (S.50-72)

Dominik Wittinghofer