PROYECTO DE IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS

I.

Presentacin de la empresa

I.1.

Nombre de la empresa:
SIEMENS PERU.

I.2.

Historia:
Siemens es una empresa pionera e innovadora del mundo en el sector
de la electrnica fundada en el ao 1847, en Berln, Alemania por
Werner von Siemens.
Siemens est presente en Per desde comienzos del siglo XX cuando,
junto a la compaa alemana J.M. Voigt GMBH, Heidenheim, fue
seleccionada para construir 3 plantas hidroelctricas para la Empresa
Elctrica de Arequipa, compaa pblica que se dedicaba a la
generacin de energa. En el ao fiscal 2012 Siemens Per tuvo ventas
por EUR 262 millones.
Los nuevos pedidos ascendieron a EUR 281.4 millones. Actualmente,
350 empleados y en los ltimos seis aos, Siemens ha suministrado
ms de 2,000 MW de la capacidad de gas (el cual representa cerca del
30% del total del pas). Desde el 2012, la Fundacin Siemens (Siemens
Stiftung) y Siemens Per vienen trabajando en diversos proyectos
enfocados en el desarrollo sostenible de comunidades rurales.
Siemens Per es una empresa fuerte y respetada en el pas.

El rcord de buen manejo corporativo y responsabilidad social est

demostrado en nuestros programas de capacitacin para colaboradores
para generar proyectos que benefician a la comunidad.
I.3.

Valores:
a. Responsabilidad:
Comprometidos con acciones ticas y responsables.
Comprometidos con una buena ciudadana corporativa.
Comprometidos con la capacidad de alcanzar los mejores

resultados.
Comprometidos con la ley.
Comprometidos con la promocin de la salud y la seguridad.
Comprometidos con respetar la dignidad de todas las personas
Comprometidos con la conduccin del negocio de manera

honesta y transparente.
Comprometidos con respetar la propiedad.
Comprometidos con la proteccin del medio ambiente.

b. Excelencia:
Alcanzando alto desempeo y resultados excelentes.
Adaptacin al cambio para garantizar que son competitivos en el

futuro.
Interactuar de manera eficiente.
Fijar objetivos ms altos y alcanzarlos.
Siempre procurando el mejoramiento y la calidad perfecta.
Comprender profundamente las necesidades y los desafos de

sus clientes.
Ser disciplinados y actuar de manera rpida y decidida.
Tener voluntad de ir ms all.
Ser apasionados.

c. Innovacin:
Ser innovadores para crear valor sostenible que brindan a los

I.4.

clientes una ventaja competitiva exclusiva.

Actuar como emprendedores.
Ser creativos y abiertos a nuevas ideas.
Ser ingeniosos y visionarios.

Misin:

Brindar las mejores soluciones a sus necesidades aumentando la

satisfaccin y mejorando la calidad de vida de las personas.
I.5.

Visin:
Brindar innovaciones avanzadas para que los clientes cuenten con una
ventaja competitiva nica, que les permita a las sociedades manejar sus
desafos ms vitales y crear un valor sostenible.

II.

Objetivos:
El presente trabajo tiene por objetivo la creacin de un reducido pero
significativo, Proyecto de Identificacin de Competencias de la Empresa
Siemens, dentro de este proyecto se presenta un listado de
competencias ordenadas de acuerdo a los estndares que la empresa y
nosotros identifiquemos.
La creacin de este proyecto de identificacin de competencias,
corresponde el desarrollo a travs del estudio realizado por tres
estudiantes de la carrera de Psicologa de la Universidad San Ignacio de
Loyola, las competencias que identifiquemos se han definido como
crticas para el desempeo de los cargos dentro de Siemens Per y se
consideran

relevantes

para

el

cumplimiento

de

los

objetivos

institucionales.
El objetivo de disponer de un Proyecto de Identificacin de
Competencias, las cuales han sido identificadas y descritas con un
procedimiento

comn

participativo,

es

que

su

descripcin

estandarizada constituye una norma, un referente vlido para Siemens

Per y para los colaboradores, permite de esta manera minimizar el
margen de error producto de las interpretaciones personales que
pudieran darse y convierte a las competencias en los parmetros
comunes establecidos por Siemens Per para un determinado perfil de
cargo.

Asimismo es significativo entender lo que son las competencias:

Aquellas combinaciones de conocimientos, habilidades y actitudes que
permiten a una persona ser competente en la funcin que realiza, es
decir, lograr un desempeo superior y de acuerdo a los estndares de
calidad definidos por Siemens Per.
En el Proyecto de Identificacin de Competencias para Siemens, se
presenta con la siguiente estructura: 2 competencias generales, 3
competencias especficas, definicin, fundamentacin, 4 grados por
competencia y 3 indicadores por cada grado.
III.

Poblacin objetivo:

Organigrama SIEMENS PERU

IV.

Metodologa:
Para la creacin del proyecto de identificacin de competencias en
Siemens, en primera instancia se realiz un diagnstico a cerca de las
estructuras y procesos organizacionales, para lo cual, se efectu una
revisin de antecedentes y documentos que posibilitaran obtener una
visin global de su contexto social y cultural, luego, se efectuaron una
serie de entrevistas que permitieron obtener informacin detallada sobre
las percepciones que presentaban las personas que integran la
organizacin frente a las estructuras y procesos organizacionales
existentes.
Esto condujo a seleccionar una muestra no probabilstica de sujetos tipo,
que considerara como principales dimensiones el cargo que ocupa la
persona dentro de Siemens.
Se entrevist en forma aleatoria a 42 trabajadores correspondiente a un
10.8% de la poblacin total y a 12 personas que integran la jefatura de la
planta, lo que corresponde a un 58.3% de la poblacin total de esta
rea, por lo tanto, 49 fue el total de entrevistas efectuadas. Esta
actividad finaliz luego de cuatro semanas despus de su inicio.
La informacin fue organizada de acuerdo al cargo que la persona
posee y el tema explorado, logrando de esta manera subcategoras que
permiten obtener los resultados de las opiniones vertidas de manera
ms precisa.
Se considera importante mencionar que durante el transcurso de esta
actividad, se fueron incorporando preguntas que surgan de las
observaciones realizadas, lo que permiti ir aclarando dudas y ampliar la
informacin ya obtenida.
Para el desarrollo se requiri del conocimiento de las jefaturas de la
organizacin y que el personal que participar de forma directa en el
Proyecto de Identificacin de Competencias para la creacin de un
diccionario, para lo cual fue importante generar una terminologa comn
sobre el tema y promover as cooperacin y confianza en el proceso.

Las etapas para desarrollarlo fueron:

Comunicacin interna del proyecto: El objetivo de esta actividad era
que se generara un conocimiento y apoyo por parte de las jefaturas del
proyecto que se llevar a cabo. Para esto, se realiz una reunin con las
jefaturas donde se expuso los objetivos del proyecto, los alcances y
planificacin de actividades necesarias para su implementacin.
Recoleccin de antecedentes previos: ac se pretenda contar con
informacin descriptiva a cerca del puesto, misin y responsabilidades
asociadas formalmente a la persona que forme parte del cargo.
Observacin sistemtica conductual: que permitiera realizar una
descripcin detallada de los comportamientos ejecutados por los
trabajadores para la realizacin de las labores encomendadas de
acuerdo al cargo. La observacin de los comportamientos de las
personas se realiz durante el transcurso de cinco das, en diez
sesiones de media hora cada una.
Seleccin de participantes del proyecto que permitiera integrar un
grupo de 20 personas con el cual emprender el proyecto. Las personas
que participaron debieron contar necesariamente con un contrato de
trabajo indefinido, lo que apuntaba a la necesidad de la permanencia del
trabajador durante todo el transcurso del proyecto.
Entrevistas de incidentes crticos, las cuales tuvieron por finalidad
identificar las conductas desempeadas en un incidente crtico ocurrido
con

anterioridad,

adems

de

posibilitar

comportamientos necesarios para cada

una

jerarquizacin

de

cargo, identificando as

comportamientos claves. Estas entrevistas se realizaron con una

muestra representativa de cada cargo, orientada por la eleccin de las
jefaturas de acuerdo a los desempeos que las personas hayan tenido
con anterioridad, identificando as a dos grupos, representantes de
buenos desempeos y representantes de malos desempeos. Se
entrevist a travs de una pauta estructurada de preguntas orientadas a
identificar las conductas que las personas presentaron en dichos

incidentes. Tambin se solicit que efectuaran una jerarquizacin de

estas conductas en funcin de la importancia que consideran que
tuvieron para la obtencin de un buen o mal desempeo. Las entrevistas
tuvieron una duracin de alrededor de una hora.
La recopilacin de toda esta informacin permiti realizar la
identificacin de competencias para los cargos en cuestin, en primera
instancia se transcribieron las entrevistas, luego se definieron los
indicadores conductuales asociados a las competencias clasificndolos
en categoras de acuerdo a un Proyecto de Identificacin de
Competencias.
Luego se requiri que las jefaturas realizaran una validacin de las
competencias identificadas. Durante el transcurso de este proceso las
jefaturas manifestaron las modificaciones que consideren pertinentes.
Esto permiti aumentar su participacin en el proceso y brindar una
mayor validez a las competencias necesarias, es importante destacar, la
gran aceptacin y conformidad que manifestaron con el trabajo
presentado, indicando la utilidad que este presenta para la organizacin,
en especial en el proceso de seleccin de personal, ya que actualmente
este proceso est orientado slo por una consultora de Recursos
Humanos de la ciudad de Lima.
Posteriormente se llev a cabo la creacin de un diccionario
competencias. La elaboracin de este diccionario contempl identificar
una asociacin entre la descripcin de la conducta que se presenta y el
nivel de desarrollo de esta competencia.
Se realiz una evaluacin piloto, que tuvo como objetivo determinar
cul es la brecha entre el desempeo actual del participante y el
requerido, en funcin de los niveles de competencias acordados como
apropiados para la organizacin, la evaluacin realizada fue a 20
personas de la organizacin, lo que permiti tener un registro de las
observaciones necesarias para identificar la presencia o ausencia de las
competencias identificadas como necesarias para los puestos.

 Esta evaluacin permiti realizar un informe final, cuyo objetivo era

proporcionar informacin referente a las competencias que presentan
las personas evaluadas, haciendo una comparacin con el nivel de
desarrollo planteado por la organizacin como ptimo, indicando la
necesidad y posibilidades de desarrollo.
Finalmente se dio a conocer los resultados generales del proyecto, la
comunicacin de resultados, contempl presentar los resultados
generales del diccionario de competencias identificado.
La creacin de un diccionario de competencias para Siemenes hace
referencia a la necesidad que tienen muchas organizaciones peruanas
de ir actualizando sus diccionarios por competencias. Ya no es novedad
para las personas involucradas en el tema, la amplia cantidad de
beneficios que conlleva tanto para la organizacin como para las
personas que la integran, una identificacin de competencias.
Se realiz en primera instancia una reunin con las jefaturas, quienes
mostraron gran inters por los objetivos planteados, tambin sealaron
una serie de inquietudes respecto al proceso que se llevara a cabo, las
cuales se fueron disipando con la participacin y colaboracin que se
haca necesaria en las diversas actividades, lo que tambin brindo una
oportunidad para que las jefaturas fueran aportando la experiencia y
experticia que presentaban frente a los temas de su competencia.
Se determin que al identificar de forma operativa las competencias en
trminos de comportamientos, permitira establecer un horizonte
concreto de orientacin enfocado al desarrollo, lo cual facilitara una
mirada ms enriquecedora en trminos de desarrollo humano y
organizacional. Esto resulta favorable para una organizacin que se
encuentra en constante crecimiento y expansin de sus mercados.
Como resultado de este proceso, se definieron 2 competencias
generales y 3 competencias especficas, cada una de las cuales se
materializaron

en

indicadores

conductuales.

Estos

indicadores

representan tareas ejecutadas por diversos trabajadores que se

caracterizan por la excelencia con la que desempean sus labores
diarias.
La creacin de un diccionario de competencias simboliza parte de la
cultura y los valores que sostienen a la organizacin, reflejan lo que las
jefaturas consideran un rendimiento satisfactorio, posibilita un lenguaje
coherente entre jefaturas y trabajadores, ya que permite esclarecer las
tareas y funciones principales de cada cargo en cuestin.
Para que el proyecto de identificacin de competencias para la
implementacin de un diccionario de competencias resulte efectivo, es
necesario que las jefaturas tengan conocimiento y apoyen las diferentes
actividades a realizar, respaldando y promoviendo de esta manera la
colaboracin de las dems personas que integran la organizacin.
Esto adems es positivo en trminos de validez y aceptacin de las
competencias definidas y las aplicaciones que estas sustenten, dentro
de las que se destacan los diferentes procesos de Recursos Humanos.
El proceso desarrollado en s mismo contribuye considerablemente a la
participacin e integracin de las personas que integran la organizacin,
lo cual puede indirectamente contribuir a incrementar la comunicacin e
integracin entre las personas involucradas. Sin embargo, es necesario
contar con una estrategia de comunicacin que oriente y asegure a cada
una de las personas involucradas las implicancias de la aplicacin de
este modelo, sealando los beneficios y alternativas de mejora tanto a
nivel laboral como personal que es posible llevar a cabo a travs de los
planes de desarrollo de competencias, que idealmente debiera ofrecer la
organizacin.

V.

Diccionario de Competencias:

V.1.

Competencias Generales
5.1.1 Orientacin al resultado del Negocio:
-

Definicin: Consiste en estar centrados en la mejora de

resultados del negocio, enfatizando as la perspectiva
comercial, en el primer grado, se basa en hacer el trabajo que
se le encomienda, en el segundo grado consiste simplemente
en querer hacer las cosas bien o mejor, en el tercer grado,
consiste en lograr y superar objetivos y en la introduccin de
mejoras, permitiendo fijar objetivos ms altos y finalmente, en
el cuarto grado, consiste en transformar un negocio para
obtener resultados efectivamente mejores y duraderos.

Fundamentacin: Esta competencia consiste en estar

concentrado en obtener resultados y, a medida que aumentan
los grados, la forma en que se hace se vuelve ms
sofisticada,

sim

embargo,

no

se

trata

de

encontrar

necesariamente la mejor forma de hacer las cosas o de ser

muy energtico a la hora de hacer que los dems hagan las
cosas, se puede ser bueno a la hora de conseguir resultados
y en ningn momento superar el ultimo grado identificado, si
no se piensa en la relacin coste beneficio o se hacen
planteamientos para mejoras de forma ms reflexiva.

Grado
s
A

Breve Descripcin
Finaliza las tareas
asignadas.

Indicadores
-

Motivado por objetivos

Se esfuerza por un mayor

rendimiento

Redefine los parmetros de

rendimiento del sector

Trabaja por finalizar las tareas asignadas

de acuerdo con las normas.
Realiza lo que se le pide, resuelve
problemas cuando se le requiere.
Entiende las necesidades de conseguir
xito comercial.
Motivado en trabajar por un objetivo
especfico marcado por terceros,
especialmente objetivos de negocios
Asume responsabilidades y trabaja hacia
la planificacin de objetivos, superacin
de obstculos, contratiempos e
incertidumbres.
Identifica riesgos y planes de
contingencias para asegurar la entrega.
Alcanza un rendimiento de negocios que
destaca en el mercado
Motivado por crear mejores formas de
hacer las cosas, para posibilitar mayores
niveles de rendimiento, asume la
responsabilidad de alcanzar las medidas
de mejora.
Genera nuevas iniciativas de valor mas
all de su rea de actuacin, aplicando
criterios estrictos de riegos y
rendimiento, considerando, adems de
los beneficios, los efectos en las partes
implicadas.
Presenta un nuevo modelo que puede
transformar con xito un negocio
existente o crear uno nuevo, cambiando a
mejor la forma en que la empresa o
sector funciona.
Crea una ventaja competitiva sostenible
transformando el modelo de negocio del
sector.

Crea nuevas fuentes de ventajas

competitivas sostenibles, como avances
tecnolgicos.

5.1.2 Orientacin al Cliente:

-

Definicin: Consiste en dar servicio y establecer relaciones

de valor aadido con el cliente, interno o externo, en el primer
grado solo se llega a identificar una necesidad, en el segundo
grado se est dispuesto a ayudar de forma reactiva o busca
informacin para entender mejor al cliente, en el tercer grado,
se entiende las necesidades del cliente y se utiliza este
conocimiento para anticipar las necesidades futuras del
cliente, en el cuarto grado, se pasa de ser proactivo a la hora
de dar forma a la propuesta de valor con el cliente, incluso
ms all de la relacin laboral, as mismo se pretende
conseguir una relacin de gran impacto con el cliente, como la
de socio critico en el proceso de planificacin del cliente, y se
puede abogar por los intereses del cliente con un alto grado
de credibilidad y un beneficio positivo para ambas partes.

Fundamentacin: Esta competencia es una de las ms

importantes dentro de la compaa ya que gracias a esta se
llega a comprender que es lo que el cliente desea, entender
sus

necesidades

para

as

brindarle

una

atencin

personalizada identificando oportunidades de negocios para

que as el cliente confi en que se le aporte una perspectiva
estratgica y comercial nica.

Grado
s
A

Breve Descripcin
Esta dispuesto a dar soporte
al cliente.

Indicadores
-

Comprende y acta en
funcin de las necesidades
cliente.

Emprende acciones para

ofrecer valor agregado al
cliente.

Aprovecha al mximo las

relaciones con el cliente
para obtener un beneficio
mutuo.

Responde a lo que el cliente requiere, internas

o externas, cuando se le solicita.
Demuestra inters por las demandas y
retroalimentacin recibidas del cliente.
Cumple con los procesos del cliente dentro de
los plazos establecidos.
Comunica buenas y malas noticias al cliente
puntualmente.
Conoce el funcionamiento de la organizacin
frente a las expectativas del cliente.
Trabaja para mejorar la satisfaccin del
cliente.
Piensa desde la perspectiva del cliente y
proporciona continuamente ofertas mejoradas
con las ganas de todos.
Comparte informacin e ideas con los
clientes, estimulndoles y hacindoles
reflexionar y actuar con sus planteamientos.
Emprende acciones especiales ms all de las
prcticas normales del negocio en inters del
cliente.
Ofrece la visin centrada en el cliente y
liderazgo a la organizacin.
Defiende al cliente, incluso incurriendo en
costes a corto plazo para la empresa, en
inters de un beneficio a largo plazo para
ambas partes.
Colabora con el cliente para desarrollar
nuevos modelos de relacin entre el cliente
como socio critico que cambien la dinmica

del sector y obliguen a la competencias a

seguir sus pasos o quedarse atrs.

V.2.

Competencias Especificas
5.2.1 Orientacin a la Estrategia e Innovacin:
-

Definicin: Consiste en la habilidad de pensar a largo plazo,

de forma integral, y ms all de su propia rea, esta
comprende de tres dimensiones claves, conciencia de
negocio, anlisis crtico e integracin de informacin y la
habilidad de desarrollar un plan de accin. En una primer
grado se va aprendiendo a guiarse por esta orientacin,
entendiendo los significados de estrategia e innovacin, en el
segundo grado, consiste en conocer los objetivos de su propia
rea y la existencia de oportunidades inmediatas de cambio,
en el tercer grado, se da un mayor entendimiento del contexto
estratgico de la organizacin y la capacidad de contribuir a
este, y finalmente en el cuarto grado, consiste en generar un
verdadero plan estratgico que integre numerosos asuntos de
negocios para una accin eficaz.

Fundamentacin: Esta competencias hace que se piense

ms all de su propia rea y de los asuntos inmediatos del
negocio, esta puede aplicarse a funciones, procesos,
productos, mercados, unidades de negocios o entidades
corporativas,

relacionados

con

varios

negocios,

esta

competencia requiere un entendimiento profundo del negocio,

habilidades analticas y conceptuales, y la habilidad de

formular un plan practico con un impacto positivo en el

negocio.

Grado
s
A

Breve Descripcin
Conoce su propia rea.

Indicadores
-

Entiende el contexto
estratgico.

Contribuye a la estrategia
de la empresa.

Desarrolla una estrategia de

empresa multinegocio en un
entorno complejo.

Piensa en los problemas y asuntos presentes.

Es consciente de los planes existentes para su
propia rea de negocio.
Participa en planificaciones prcticas de
procesos de trabajo.
Entiende las prioridades estratgicas
desarrolladas por terceros
Entiende los retos del negocio, desde una
perspectiva a corto plazo.
Elabora las preguntas estratgicas adecuadas
para su propia rea de negocio.
Tienes una visin clara de hacia dnde debe
dirigirse la empresa ms all de un plazo de
cinco aos.
Es capaz de detectar oportunidades de
negocio no identificadas antes.
Fija una agenda a largo plazo para su propia
rea de responsabilidad.
Va ms all del pensamiento establecido para
crear nuevas concepciones de negocios.
Crea una estrategia pionera, que se
caracteriza por ir contra lo esperado, o
simplemente nueva, que transforme el
negocio a largo plazo.
Crea una estrategia para una empresa
multinegocio compleja con objetivos de

unidades de negocios contradictorios.

V.2.1. Gestin del Cambio:

-

Definicin:

Consiste

en

transformar

coordinar

una

organizacin a travs de sus empleados para impulsar la

mejora en una nueva y complicada direccin, se trata de
fomentar que los integrantes de una organizacin acepten el
cambio y vayan en la misma direccin, en el primer grado, se
va modelando un aspecto en cambio, en el segundo grado, se
da una aceptacin bsica de mejoras menores o cambios
generales, en el tercer grado, se cuestiona la forma proactiva
en status quo y se resalta que necesita ser cambiado, y
finalmente, en el cuarto grado, se moviliza a individuos y
grupos por el cambio donde se pretende crear una cambio
msico y coordinado en toda una organizacin compleja.
-

Fundamentacin: Esta competencia impulsa el cambio

mediante las personas, movilizan a otros con el objeto de
facilitar

una

transformacin

organizativa,

tambin

en

circunstancias que constituyen un reto, como situaciones de

reestructuracin o crecimiento, esta competencias no consiste
en crear la estrategia personalmente o incluso identificar la
direccin de cambio personalmente, sino en coordinar y
movilizar a los dems en ellos, la idea puede venir de otra
persona, esta competencias, consiste en contribuir a un

cambios sostenible a travs de los integrantes de la

organizacin, por estas razones esta competencia es parte de
la empresa.

Grado
s
A

Breve Descripcin
Neutral ante el cambio.

Indicadores
-

Apoya el cambio.

Moviliza a otros para iniciar

el cambio.

Implanta la cultura del

cambio.

Cambia las prcticas de trabajo ineficientes

cuando recibe instrucciones.
Se muestra abierto a considerar nuevas
formas de hacer las cosas.
Implementa cambios si se le indica lo que hay
que hacer.
Seala oportunidades concretas para el
cambio.
Explica la necesidad de cambio e innovacin
a terceros.
Apoya iniciativas de cambio incluso en
circunstancias adversas.
Emprende acciones para influenciar a
individuos concretos para crear agentes de
cambio.
Pblicamente monitoriza el avance en el
cambio con el fin de mantener a los dems
comprometidos con el mismo.
Colabora con los dems en el proceso de
cambio para entender y manejar las
reacciones emocionales y mantener el
compromiso.
Capta los motivos, valores y objetivos de los
dems para conseguir el compromiso del
grupo para impulsar el cambio por ellos

mismos.
Crea una cultura de renovacin continua que
asegura que la organizacin se mantenga al
frente, tambin en circunstancias desafiantes.
Impulsa un cambio coordinado en una
organizacin compleja con mltiples
localizaciones y negocios mediante un
programa de cambio continuo estratgico.

V.2.2. Orientacin a Valores:

-

Definicin: Consiste en entender los valores de la empresa y

estar guiados por estos para el desarrollo de sus tareas y
comunicaciones con terceros, en el primer grado, consiste en
aceptar la necesidad de valores, en el segundo grado, se
muestra la habilidad para manifestar y demostrar los valores
actuales, en el tercer grado, consiste en cumplir las normas de
conducta basadas en los valores de la empresa, actuando por
iniciativa propia sin estar obligados ni que se haya solicitado,
incluso bajo presin o en situaciones complicadas, y
finalmente en el cuarto grado, se va del esfuerzo individual
aun apoyo pblico de los valores donde se incorpora un
elemento de riesgo en la carrera, pero continua tambin la
tendencia

adoptar

una

postura

publica

animando

abiertamente a los empleados a que acten segn los valores

y comprobar el compromiso real incluso con algunos
sacrificios si es necesario.
-

Fundamentacin:

Esta

competencia

acta

de

forma

responsable y con integridad donde se predica con el ejemplo,

se demuestra coherencia entre lo que se dice creer y lo que

se hace, no se abusa de la autoridad y se acta sin beneficios

o consideraciones personales, se demuestra, tambin, los
valores donde se est dispuesto a arriesgarse por lo que es
correcto, se emprende acciones con prontitud en casos de
conductas no ticas o poco profesionales, esta competencia
no se trata de un juicio de determinados valores es decir, no
se distingue entre valores diferentes, sino que se acta segn
los valores tal y como estn escritos, tampoco se trata de
acciones prudentes o cuidadosas basadas en los valores, esta
capacidad no incluye inteligencia emocional, es perfectamente
posible que alguien pueda perder el apoyo de todos los
dems con su interpretacin ostentativas de los valores.

Grado
s
A

Breve Descripcin
Se muestra abierto para los
valores corporativos.

Indicadores
-

Acta de acuerdo con los

valores.

Ejerce como defensor

explcito de los valores.

Acepta y est dispuesto a aprender los valores

corporativos.
Reconoce la necesidad de los valores
corporativos.
Respeta las reglas y normas.
Emprende acciones espontneamente de
acuerdo con los valores expresados.
Expresa ideas y sentimientos con franqueza,
sincera, abierta y directamente a empleados,
superiores o evaluadores.
Acta con humildad a pesar de sus altas
capacidades.
Acta como modelo a seguir en cuanto a
integridad y personificacin de los valoresFomenta e impulsa activamente el debate, el
aprendizaje y el compromiso en temas
controvertidos en relacin con los valores en
la organizacin.
Adopta una postura firme cuando se trata de
temas impopulares pero necesarios, incluso

Da forma a la organizacin
para vivir sus valores.

cuando afectan a otras partes de la

organizacin.
Se compromete en cuestiones de tica e
integridad tambin fuera de su organizacin.
Se esfuerza por la remodelacin de la
organizacin con un impulso en toda la
empresa por cuestiones ticas.
Sacrifica los beneficios a corto plazo de su
unidad de negocio por el beneficio a largo
plazo de la organizacin y pide a los dems
hagan el mismo sacrificio.

VI. Presentacin de perfiles de competencias.