INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

SANTIAGO MARIO
EXTENSIN PORLAMAR
ESCUELA DE INGENIERIA

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

AUTOR:
XXXXXX.
C.I. V- XXXXXXX
PORLAMAR, 19 DE JUNIO DE 2015
INTRODUCCIN

La descripcin y anlisis de cargos son una fuente de informacin

bsica para toda la planeacin de recursos humanos, ya que es
necesario para el proceso de seleccin de nuevo personal, para la
programacin de planes de capacitacin, determinar la carga de
trabajo e incentivos y la administracin de remuneraciones. La
descripcin

del

cargo

se

refiere

las

tareas,

deberes

responsabilidades del cargo, en tanto que el anlisis del cargo se

ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.
La descripcin de cargos y el anlisis estn estrechamente
relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtencin de
datos, a pesar de ellos estn perfectamente diferenciados entre s: la
descripcin del cargo considera la informacin detallada de las
atribuciones o tareas del cargo -qu hace el ocupante-, la periodicidad
de la ejecucin -cundo lo hace-, los mtodos aplicados para la
ejecucin de las atribuciones o tareas -cmo lo hace- y los objetivos
del cargo -por qu lo hace-. Bsicamente es hacer un inventario de
los

aspectos

significativos

del

cargo,

de

los

deberes

responsabilidades que comprende; mientras que el anlisis de cargos

indaga en los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera
adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y clasificacin
que se harn de los cargos para efectos de comparacin.
Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por
una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa
un lugar formal en el organigrama".

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE CARGO

Para comenzar se podra definir el cargo como la agrupacin de

todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que
ocupen un lugar especfico dentro del organigrama de la empresa.
Se podra decir entonces que la descripcin de cargo no es ms
que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que
conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los
otros.
Esta descripcin debe incluir:

Cules son las funciones del ocupante

Cuando hace el ocupante estas funciones.

Por qu el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

Como hace el ocupante sus funciones.

Justo despus de la descripcin de cargo viene el anlisis de cargo,

el cual podramos definir como la especificacin de las cualidades que
debe tener el factor externo al cargo como tal.
Este anlisis debe incluir:

Requisitos Intelectuales

Requisitos Fsicos

Responsabilidades implcitas

Condiciones de Trabajo
Entonces podemos decir que la descripcin y el anlisis de cargo

son la base fundamental de cualquiera de los trabajos que se

realizarn en RRHH, ya que tanto la descripcin como el anlisis nos

pueden servir de gran ayuda o gua para todas las etapas posteriores
dentro de los procesos que cumplir, como lo son el reclutamiento y
seleccin, la capacitacin, la administracin de sueldos, higiene y
seguridad, entre otras.
Diferencia entre Descripcin y Anlisis de Cargo
Como diferencia podemos citar que la descripcin de cargo se
encarga de este mismo como tal, sin dar importancia a otros factores
externos, mientras que el anlisis de cargo se fija nicamente en las
cualidades con las que debe cumplir el futuro ocupante para
desarrollar las tareas y aceptar las responsabilidades antes descritas.
APLICACIN DEL ANLISIS DE CARGO EN LA DETERMINACIN
DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
Para determinar las necesidades de entrenamiento de un cargo en
especfico se deben haber realizado obligatoriamente la descripcin y
el anlisis de cargo. Comparando el perfil exigido para el cargo y las
funciones que se deben realizar en el mismo, podemos determinar
cul es el entrenamiento adecuado para darle a un empleado que
comenzar a desarrollarse en un cargo determinado. Las funciones
que el cargo exige permitirn crear un plan de induccin en donde el
supervisor pueda crear un entrenamiento acorde a las actividades
que deber desarrollar el empleado para el logro de los objetivos.
INTERRELACIN DEL ANLISIS EN PLANIFICACIN DE LAS
TCNICAS DE RECURSOS HUMANOS
El eje predominante en la historia del anlisis estratgico ha sido
la bsqueda de enlaces entre decisiones estratgicas y rendimiento
empresarial. Hasta hace pocos aos, no se haba planteado la
existencia de nexos de unin significativos entre la estrategia
empresarial y la gestin de los recursos humanos. Las investigaciones

sobre estas dos dimensiones de la realidad empresarial haban

seguido caminos separados y, desde el punto de vista de la gestin
estratgica, la perspectiva social de la empresa haba quedado
relegada a un segundo plano...
Desde siempre, ha sido necesaria la gestin de las personas para
que funcionen las organizaciones. La mayora de las decisiones que
deban responder era el nmero de trabajadores que tenan que
contratar y para qu perodo debido en la mayora de los casos a
ajustes de produccin
El Desarrollo del Recurso Humano, pretende ampliar y desarrollar
las capacidades futuras en el empleado, y en este sentido, trasciende
las exigencias del cargo actual que este ocupa, lo prepara para
asumir funciones ms complejas y nuevas responsabilidades. De esta
manera, el desarrollo de recursos humanos guarda una mayor
relacin con la existencia de:

Planes de Desarrollo de Carrera con un enfoque longitudinal del

crecimiento y desarrollo individual de los empleados.

Planes de Sucesin de Cargos con un propsito de asegurar un

suministro adecuado de talentos en los recursos humanos para
las necesidades proyectadas en el futuro segn los planes
estratgicos de la empresa.

Puesto que en la mayor parte de las organizaciones, los cargos se

proyectan y disean sin contar con la dependencia de ARH, falta
saber cmo lo proyectan y lo disean con las otras dependencias.
El anlisis de cargos constituyen la base de cualquier programa de
Recursos Humanos, como:

Ayudar a la elaboracin de los anuncios, a la demarcacin del

mercado de mano de obra, a elegir donde reclutarse, etc., como
base para el reclutamiento de personal.

Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo

con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas, como base para
la seleccin de personal.

Suministrar el material necesario segn el contenido de los

programas de capacitacin, como base de la capacitacin del
personal.

Determinar, mediante la evaluacin y clasificacin de cargos,

las franjas salariales, segn la posicin de los cargos en la
empresa y el nivel de los salarios en el mercado como base
para la administracin de salarios.

Estimular a la motivacin del personal, para facilitar la

evaluacin del desempeo y verificar el mrito funcional.

Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados

y guiad el empleado para el desempeo de sus funciones.

Como los cargos son diseados por los dems organismos, la ARH
precisa

describirlos

analizarlos

para

conocer

mejor

las

caractersticas, habilidades, aptitudes y los conocimientos que

requieren los ocupantes para desempearse mejor en ellos, con el fin
de conocer mejor las exigencias que el cargo impone.
En lo fundamental el anlisis y la descripcin del cargo
representan una parte fundamental de cualquier trabajo de ARH, pues
permite ayudar a la reclutamiento y seleccin del personal, el
entrenamiento, la administracin del os salarios, la evaluacin del
desempeo, la higiene y seguridad ene l trabajo, adems informa al
supervisor o al gerente de lnea el contenido y las especificaciones de
los cargos de su rea , ya que el anlisis y la descripcin de cargos es
una responsabilidad de lnea y una funcin staff.
ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGO

La descripcin de cargo es una simple exposicin de la tarea o

funciones que desempea el ocupante de un cargo, en tanto que el
anlisis de cargo es una verificacin comparativa de las exigencias,
es decir, los requisitos que dichas tares o funciones imponen al
ocupante; en otras palabras, cuales son los requisitos fsicos e
intelectuales que debe tener el empleado para el desempeo
adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo le
impone y en qu condiciones debe desempear el cargo.
En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de
requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo:

Requisitos Intelectuales.

Requisitos Fsicos.

Responsabilidades Implcitas.

Condiciones de Trabajo.
Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios

factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencias que

permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva,
son verdaderos instrumentos de medicin, elaborado de acuerdo a la
naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la
naturaleza de los cargos que van analizarse, cambiaran no solo los
factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud
de variacin y sus caractersticas de comportamiento.
Requisitos Intelectuales
Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del
cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado
debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Entre
los

requisitos

especificacin:

intelectuales

estn

los

siguientes

factores

de

Instruccin Bsica.

Experiencia Necesaria.

Adaptacin al Cargo.

Iniciativa Necesaria.

Actitudes Necesarias.

Requisitos Fsicos
Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de
energa y esfuerzos fsicos y mentales requeridos, y la fatiga
provocada, as como la constitucin fsica que necesita el empleado
para desempear el cargo adecuadamente. Entre los requisitos fsicos
se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

Esfuerzo Fsico Necesario.

Capacidad Visual.

Destreza o Habilidad.

Constitucin Fsica Necesaria.

Responsabilidades Implcitas
Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo
(adems del trabajo normal y de sus funciones) por la supervisin
directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material,
por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la
empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, la prdidas o
ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la
informacin confidencial.

Supervisin de Personal

Material, herramientas o equipos.

Dinero, ttulos, valores o documentos.

Contactos Internos o externos.

Condiciones de Trabajo
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar en donde se
desarrolla

el

trabajo

sus

alrededores,

que

pueden

hacerlo

desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el

ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y
rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo

Riesgos

MTODOS DEL ANLISIS DE CARGOS

Mtodo de Observacin Directa
Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo
histricamente como por su eficiencia. Su aplicacin resulta mucho
ms eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos, y
de tiempos y mtodos. El anlisis del cargo se efecta observando al
ocupante del cargo, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio
de sus funciones mientras el analista de cargos anota los datos clave
de su observacin en la hoja de anlisis de cargos. Es ms
recomendable

para

aplicarlo

los

trabajos

que

comprenden

operaciones manuales o que sean sencillos repetitivos.

Caractersticas:

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en

una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de que esta sea
ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus

labores.

Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la

formula bsica del anlisis de cargos (que hace, como lo hace y
por qu lo hace).

Ventajas:

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en

una sola fuente (analista de cargos) y al hecho de que esta sea
ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo.

No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus

labores.

Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la

formula bsica de cargos (que hace, como lo hace y por qu lo
hace).

Desventajas:

Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir

bastante tiempo para que el mtodo sea completo.

La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el

ocupante del cargo, no permite obtener datos importantes para
el anlisis.

No se recomienda aplicarlo en argos que no sean sencillos ni

repetitivos.

Se aconseja que este mtodo se aplique en combinacin con

otros para que el anlisis sea ms completo y preciso.

Mtodo del Cuestionario

Para realizar el anlisis, se solicita al personal (en general, los que
ejercen el cargo que ser analizado, o sus jefes o supervisores) que
diligencie un cuestionario de anlisis de cargos y registre todas las
indicaciones

posibles

acerca

del

cargo,

su

contenido

sus

caractersticas.
Cuando se trata de una gran cantidad de cargos semejantes, de
naturaleza rutinaria y burocrtica, es ms rpido y econmico
elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de
esos cargos. El cuestionario debe elaborarse de manera que permita
obtener respuestas correctas e informacin til.
Caractersticas:

La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un

cuestionario de anlisis del cargo, que llena el ocupante o su
superior.

La participacin del analista de cargos en la recoleccin de

datos es pasiva (recibe el cuestionario); la del ocupante es
activa (llena de cuestionario).

Ventajas:

Los ocupantes del cargo y sus jefes directos pueden llenar el

cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se
proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus
caractersticas, adems de que participan varias instancias
jerrquicas.

Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de cargos.

Tambin es el que ms personas abarca, pues el cuestionario

puede ser distribuido a todos los ocupantes de cargos y
devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan

respondido. Esto no ocurre con los dems mtodos de anlisis

de cargos.

Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar

el tiempo no las actividades de los ejecutivos.

Desventajas:

No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los

cuales

el

ocupante

tiene

dificultad

para

interpretarlo

responderlo por escrito.

Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la

calidad de las respuestas escritas.

Mtodo de la Entrevista
El enfoque ms flexible y productivo en el anlisis de cargos es la
entrevista que el analista hace al ocupante del cargo. Si est bien
estructurada, puede obtenerse informacin acerca de todos los
aspectos del cargo, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas
que comprende el cargo, y de los porqus y el cundo. Puede hacerse
con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el cargo,
permite intercambiar informacin obtenida de los ocupantes de otros
cargos semejantes, verificar las incoherencias en los informes y, si es
necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse de que
los detalles obtenidos son vlidos. Garantiza una interaccin frente a
frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminacin
de dudas.
Caractersticas:

La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista

del analista con el ocupante del cargo, en la que se hacen
preguntas y se dan respuestas verbales.

La participacin del analista y del ocupante del cargo es activa.

Ventajas:

Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo

conocen mejor.

Hay posibilidades de analizar y aclarar todas las dudas.

Este mtodo es el de mejor calidad y el que proporciona mayor

rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional de reunir
los datos.

No tiene contraindicaciones, Puede aplicarse a cualquier tipo o

nivel.

Desventajas:

Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal

reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus
objetivos.

Puede generar confusin entre opiniones y hechos.

Se pierde demasiado tiempo.

Costo operativo elevado: exige analistas expertos.

ETAPAS DE EL ANLISIS DE CARGOS

Etapa de Planeacin
Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo del anlisis
de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeacin del
Anlisis de cargos requiere los siguientes pasos:

Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e

incluirse en el programa de anlisis, as como de sus
caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.

Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los

cargos en el mismo. Al ubicar un cargo en el organigrama se
logran

definir

los

siguientes

aspectos:

Nivel

jerrquico,

autoridad, responsabilidad y rea de actuacin.

Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por

dnde se iniciar el programa de anlisis.

Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En

general, se eligen varios mtodos de anlisis porque es difcil
que los cargos tengan naturaleza y caractersticas semejantes.

Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn

en el anlisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad
y Criterio de Discriminacin.

Dimensionamiento

de

los

factores

de

especificaciones.

Determinar el campo o actitud de variacin de cada factor

dentro del conjunto de cargos que se pretendan analizar.

Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en

transformarlos de variable continua en variable discreta o
discontinua. Un factor de especificaciones se grada para
facilitar y simplificar su aplicacin.

Etapa de Preparacin
En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los
materiales de trabajo:

Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de

cargos que conformarn el equipo de trabajo.

Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos,

materiales, etc).

Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia,

a la supervisin y a todo el personal incluido en el anlisis de
cargos).

Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los

cargos que se analizarn, elaboracin de una relacin de los
equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado
por los ocupantes de los cargos).

Etapa de Ejecucin
En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a
analizarse y se redacta el anlisis.

Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de

anlisis elegido.

Seleccin

de los datos obtenidos.

Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de

cargos.

Presentacin

de

la

redaccin

provisional

del

anlisis

al

supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique.

Redaccin definitiva del anlisis del cargo.

Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo

para la aprobacin (al comit de cargos y salarios al ejecutivo o
al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin).

CONCLUSIN

La descripcin de puestos es una fuente de informacin bsica

para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la
seleccin, el adiestramiento, la distribucin de la carga de trabajo, los
incentivos y la administracin salarial.
Al momento de reclutar personal, el departamento de Recursos
Humanos debe definir un perfil del puesto tomando en cuenta la
descripcin del mismo. Este perfil debera incluir informacin acerca
de las reas claves para la obtencin de resultados, conexiones
crticas dentro de la compaa, comportamientos, valores, formacin
y experiencia requeridos para el desempeo del trabajo.
Es necesario que el personal de Recursos Humanos conjuntamente
con el gerente o supervisor del departamento donde existe la
vacante, trabajen juntos para establecer un perfil consistente y
establezcan qu tipo de persona es la que mejor desempeara el
trabajo. Esto permite conocer los diferentes puntos de vista de todas
las personas relacionadas con el mismo, y al momento de tomar la
decisin puedan tener una visin ms amplia y completa. El perfil del
candidato va a proporcionar a los responsables de seleccin una
visin clara de la persona que buscan antes de entrevistarlo.
La descripcin y el anlisis de puestos tienen que ver directamente
con la productividad y competitividad de las empresas, ya que
implican una relacin directa con los recursos humanos que son la
base para el desarrollo de cualquier organizacin.

Los puestos adecuadamente diseados permiten a las empresas

hacer una mejor seleccin del personal, aumentar la motivacin de
stos y por ende, lograr los resultados esperados.

BIBLIOGRAFIA

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CRIPCION%2BDE%2BUN%2BCARGO.doc
http://www.ucla.edu.ve/dac/Departamentos/AdmRecHumNV/Material/
Unidad%20III%20An%E1lisis%20y%20Valoraci%F3n%20de
%20Cargos/rincondelvago%20%20%20Descrpcion%20y%20Analisis
%20de%20Cargos.doc
http://es.slideshare.net/llamaranapellido/descripcin-y-anlisis-de-cargo14228230
http://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/
http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcioncargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml
http://www.monografias.com/trabajos89/analisis-puestos/analisispuestos.shtml#conclusioa

ANEXOS

ITEM: descripcin del cargo

1. Nombre del cargo:

2. Posicin del cargo en el organigrama

a) Subordinacin: (Indique si en este
cargo tiene o no personal subordinado,
cuntos son y cul es el nivel del cargo
de los subordinados)

b) Supervisin: (Indique si el cargo

tiene supervisin de alguien, a quin le
corresponde este rol indicando el
cargo).

c)

Comunicaciones

colaterales:

(Indique con qu estamentos de la

organizacin se relaciona para que las
funciones de este cargo sean exitosas,
detallando el nivel de dependencia y
relacin).
3. Contenido del cargo
Elabore una relacin de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el
porcentaje de tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas.
Tarea Principal
% Tiempo Laboral

Elabore una relacin de las Tareas Secundarias que corresponden a este cargo y el
porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a cada una de ellas.
Tarea Secundaria
% Tiempo Laboral

4. Responsabilidades
Cules son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo?. Cul es el
peso relativo que tiene cada una de ellas? (marque con una X).
Responsabilidad
Uso de materiales y equipos
Supervisin del trabajo de otras personas
Manejo de dinero, ttulos o documentos afines
Responsabilidad de manejo de informacin
Responsabilidad en relaciones pblicas
Responsabilidad en la confidencialidad de la
informacin
Responsabilidad acadmica
Responsabilidad administrativa

ITEM: anlisis del cargo

Peso Relativo
Primaria

Secundaria

1. Requisitos tcnicos
Nivel educacional:
Ttulo profesional:
Cursos de perfeccionamiento docente (ltimos tres aos):

Ttulo de post- grado:

Experiencia anterior necesaria (sealar si se requiere, si fuese necesaria especificar de
qu tipo)

2. Aptitudes necesarias
Cules de las aptitudes descritas a continuacin son deseables o esenciales para el
desempeo del cargo y en qu grado?.
No
necesaria

Agudeza visual
Agudeza auditiva
Rapidez de decisin
Habilidad expresiva
Coordinacin tacto visual
Coordinacin general
Iniciativa
Creatividad
Aptitud investigativa
Capacidad de juicio
Atencin
Comprensin de lectura
Clculo
Redaccin
Trabajo de equipo
Liderazgo
Toma de decisin
Sociabilidad
Comunicacin interpersonal

Deseable Esencial

Orden y organizacin
Minuciosidad
Dominio tecnologas informticas de comunicacin

3. Nivel de desempeo
Qu factores definira usted como fundamentales para medir el desempeo del
puesto? (indicar conductas observables y medibles)

Desde su punto de vista, Qu factores identificables contribuyen significativamente al

desempeo adecuado del puesto?

Nivel de puesto en el anlisis

Usos de la Informacin del Anlisis de Puestos.

Mtodos para reunir informacin sobre el Anlisis de Puestos

Proceso de las Descripciones de Puestos