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Facultad de Ciencias de la Educacin Departamento de Pedagoga

Aplicada
Programa de Doctorado: Qualitat i Procesos dInnovaci Educativa
ORIENTACIN Y FORMACIN PARA LA INTEGRACIN LABORAL DEL COLECTIVO
JVENES VULNERABLES
La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad
Tesis Doctoral
Patricia Olmos Rueda
Co-dirigida por:
Dr. Pedro Jurado de los Santos Dr. scar Mas Torell
Bellaterra (Cerdanyola del Valls), Junio de 2011

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
2
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


AGRADECIMIENTOS Puede parecer que este apartado sea fcil de escribir,
pues resulta ser el ms personal y subjetivo de un trabajo como el que
se presenta, pero, esta apreciacin es slo una apariencia. Est
resultando ser, quizs, la parte ms complicada y lo especifico
entre comillas, porque resulta difcil pensar qu palabras son
aquellas que realmente muestren mi verdadero agradecimiento a todas
las personas y organismos que han hecho posible que este proyecto haya
salido adelante y adems, sin olvidarme de nadie y de nada. Por eso,
antes de seguir escribiendo, me gustara que en estas palabras todas y
todos se sientan identificados. Mi agradecimiento por el soporte del
Comissionat per a Universitats i Recerca del Departament dInnovaci,
Universitats i Empresa de la Generalitat de Catalunya y del Fondo
Social Europeo. Su programa de formacin de investigadores (FI-DGR) ha
permitido la dedicacin requerida, en todo este periodo, para poder
llevar a trmino la investigacin. Mi agradecimiento a Pedro y scar,
mis co-directores de tesis. En primer lugar, por su dedicacin
profesional a este proyecto, pero, principalmente, por el valor
humano, por el valor personal de cada uno de ellos. No slo han sido y
siguen siendo mis directores y tutores (me han orientado, me han
tutorizado, me han asesorado, me han corregido, me han sugerido, me
han enseado, me han regaado), sobre todo, han sido y siguen
siendo buenos colegas y grandes amigos. Gracias por seguir estando
ah, siempre disponibles. Mi agradecimiento a Pepe, del que tambin
debo destacar no slo su vala profesional, sino tambin su vala
personal y su apoyo constante y discreto a lo largo de todo mi periodo
de trabajo. Gracias, tambin, por estar ah, siempre disponible.
Lgicamente, no puedo dejar pasar por alto al grupo CIFO y a todos y
cada uno de sus componentes, mis colegas. Mi agradecimiento tambin al
grupo por su apoyo constante. Mi agradecimiento a todos y cada uno de
los jvenes y de las jvenes que han participado en este trabajo, a
esos jvenes y esas jvenes que estaban cursando alguno de los
programas PQPI y programas de Diversificacin Curricular durante el
curso 2009-2010. Agradecer su buena disposicin, su entusiasmo en
participar de esta investigacin, sus grandes aportaciones, sin las
que este trabajo no tendra sentido. Antes de iniciar esta
investigacin, crea que debamos teneros en cuenta. Una vez
finalizada, sigo pensando que me quedaba corta en mi consideracin.
Tenis mucho que decir y tenemos que estar dispuestos a escucharos y
aprender. Como me comentaba uno de esos chicos, Me parece bien mirar
y aprender de los diferentes jvenes, slo para saber cmo son en
realidad. Mi agradecimiento a todas las tutoras, tutores, empresarias
y empresarios que habis participado en este trabajo. Vuestras
aportaciones han sido, junto con la de los jvenes, indispensables
para llevar a cabo la investigacin. Agradeceros vuestra
disponibilidad, ganas de hablar, vuestro trabajo, compromiso,
responsabilidad y valor para afrontar una labor como la que estis
llevando a cabo. Dolors, Jos Mara, Xavier, Rubn, Judith, Rubn,
Cristina, Esther, Pere, Sonia, Raquel, Isabel, M. Carmen, Rosana,
Elvira, Vicky, Rubn, Fernando, Eladio, Isabel, Ricard, Toni, Antonia,
Antonio y a todas y todos los que aqu no haya citado.
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Mi agradecimiento tambin a los expertos y expertas que han respondido
a mi peticin de colaboracin a la hora de validar los instrumentos de
este trabajo: scar, Pepe, Toni, Josep M., M. Jess, Justo, Enric,
Xavier, Dolors, Josep Lluis, Fernando, M. del Mar, Antonio, Flor. Mi
agradecimiento al Departamento de Pedagoga Aplicada de la Universidad
Autnoma de Barcelona, al que estoy adscrita, por hacer viable mi
desarrollo profesional y dar cabida a este trabajo. Finalmente, no
siendo por ello los menos importantes, el agradecimiento a mi familia,
por su comprensin y respeto; s que nunca han dejado de confiar en m
y en especial, mi agradecimiento a Hctor, mi compaero y amigo, por
haberme retado a empezar este proyecto, por confiar en m, por seguir
estando, por apoyarme y animarme da tras da, por apaciguar mis
nervios y por transmitirme la calma y la paciencia que a veces me han
faltado y me faltan. Por ser los ltimos, para m, estis y sois
siempre los primeros. A todas y todos, gracias.
4
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


NDICE GENERAL
1. INTRODUCCIN
GENERAL ..............................................................
................................... 15 1.1.
JUSTIFICACIN ........................................................
.................................................... 17 1.2. FINALIDAD
DE LA
INVESTIGACIN ........................................................
.................... 27 1.3.
OBJETIVOS.............................................................
....................................................... 29 2. MARCO
TERICO DE LA
INVESTIGACIN ........................................................
................ 33 2.1.
INTRODUCCIN .........................................................
................................................... 35 2.2. LOS
COLECTIVOS EN SITUACIN DE
VULNERABILIDAD ....................................... 35 2.2.1.
Aproximacin a los colectivos en situacin de vulnerabilidad desde la
perspectiva de la integracin sociolaboral. Factores generales de
vulnerabilidad .......................................................
................................................... 36 2.2.2. El
paradigma de los apoyos. Aproximacin a una nueva perspectiva del
concepto de
vulnerabilidad .......................................................
.............................. 49 2.2.3. Un colectivo concreto en
situacin de vulnerabilidad: los jvenes con bajos niveles formativos
y una baja
cualificacin ................................................... 57
2.2.3.1. Aproximacin conceptual al colectivo de jvenes en situacin
de vulnerabilidad y riesgo de
exclusin ..........................................................
57 2.2.3.2. La representacin social del joven en situacin de
vulnerabilidad. Autopercepcin: autoconcepto, autoimagen y
autoestima ........................ 64 2.3. UNA MIRADA A LAS
COMPETENCIAS .........................................................
............... 70 2.3.1. Delimitaciones sobre las
competencias .........................................................
......... 71 2.4. COMPETENCIAS BSICAS, EMPLEABILIDAD Y ADAPTABILIDAD
EN LOS PROCESOS DE INTEGRACIN SOCIOLABORAL DEL COLECTIVO DE JVENES
EN SITUACIN DE
VULNERABILIDAD ......................................................
81 2.4.1. Qu son y qu entendemos por competencias bsicas. Sobre el
papel de las competencias bsicas en los procesos de insercin
sociolaboral del colectivo de jvenes en situacin de
vulnerabilidad .......................................................
....... 82 2.4.2. Qu es y qu entendemos por empleabilidad y
adaptabilidad. .............................. 91 2.4.3. Competencias
bsicas, empleabilidad y adaptabilidad. Elementos
interrelacionados? ...................................................
.............................................. 103 2.5. ORIENTACIN Y
FORMACIN: PROCESOS CLAVES DE LOS PROGRAMAS PARA LA INSERCIN LABORAL
DEL COLECTIVO DE JVENES EN SITUACIN DE
VULNERABILIDAD .......................................................
..................... 105 2.5.1. El papel de las competencias bsicas,
la empleabilidad y la adaptabilidad en los procesos de formacin y de
orientacin para la insercin laboral del colectivo de jvenes en
situacin de
vulnerabilidad ............................................. 108

2.5.2. Estrategias europeas de empleo en clave de procesos formativos


y de orientacin para la insercin laboral del colectivo de jvenes
vulnerables .......... 112 2.5.3. Consideraciones generales respecto a
los programas de formacin y de orientacin para la insercin laboral
de los jvenes vulnerables ........................ 115 2.6. MERCADO
DE TRABAJO, POLTICAS SOCIALES Y POLTICAS ACTIVAS DE OCUPACIN DEL
COLECTIVO DE JVENES VULNERABLES ............................... 126
2.6.1. El concepto de Responsabilidad Social Empresarial
(RSE) ................................ 131 2.6.2. Los servicios para
la integracin sociolaboral en el marco de las polticas activas de
ocupacin ............................................................
................................ 132 2.6.2.1. Los pactos territoriales
para el empleo ....................................................
133 2.6.2.2. Servicios locales de ocupacin
(SLO) ..................................................... 135
2.6.2.3. Empresas de insercin laboral
(EIL) ........................................................ 136
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
2.6.3. Itinerario para la insercin laboral de colectivos vulnerables
en el mercado de trabajo
ordinario ............................................................
................................... 138 2.6.4. El empleo con apoyo:
una metodologa de trabajo para la integracin sociolaboral del
colectivo de jvenes
vulnerables ................................................ 143
2.6.5. El Empleo con Apoyo en el contexto espaol. Estado de la
cuestin .................. 151 2.7. MODELO DE FORMACIN Y DE
ORIENTACIN PARA LA INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN SITUACIN DE
VULNERABILIDAD .................... 153 3. MARCO METODOLGICO DE LA
INVESTIGACIN. DISEO Y DESARROLLO ........... 159 3.1.
INTRODUCCIN .........................................................
................................................. 161 3.2. ENFOQUE
METODOLGICO Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIN....................... 162
3.3. PROBLEMA E
HIPTESIS ............................................................
.............................. 164 3.3.1. Definicin del problema de
estudio ..............................................................
......... 166 3.3.2. Definicin de las hiptesis del
estudio ..............................................................
.... 167 3.4. VARIABLES, INDICADORES Y CRITERIOS DE
ANLISIS ....................................... 168 3.4.1. Campos de
estudio y variables de anlisis de la
investigacin ............................ 170 3.4.2. Indicadores de
anlisis de las variables del
estudio ............................................. 172 3.4.3.
Criterios de anlisis de las variables e indicadores del
estudio ........................... 181 3.5. POBLACIN Y
MUESTRA...............................................................
............................ 183 3.5.1. Definicin de la poblacin de
estudio ..............................................................
..... 184 3.5.2. Definicin, seleccin de la tcnica y unidades de
muestreo ................................ 185 3.6. INTRUMENTOS PARA LA
RECOGIDA DE INFORMACIN. ..................................... 193
3.6.1. El
cuestionario .........................................................
............................................. 193 3.6.1.1.
Justificacin, caractersticas y proceso de
confeccin ............................ 193 3.6.1.2. Proceso de
validacin del
cuestionario ................................................... 200
3.6.2. La
entrevista ...........................................................
.............................................. 202 3.6.2.1.
Justificacin, caracterizacin y proceso de
confeccin ........................... 202 3.6.3. El anlisis de
documentos ...........................................................
......................... 207 3.6.3.1. Justificacin, caracterizacin
y proceso de confeccin ........................... 207 3.6.4. El
trabajo de
campo ................................................................
.............................. 208 4. RESULTADOS DE LA
INVESTIGACIN ........................................................
.................... 211 4.1.
INTRODUCCIN .........................................................
................................................. 213 4.2.
CARACTERIZACIN DE LA

MUESTRA ..............................................................
....... 217 4.2.1. EL PERFIL DEL COLECTIVO DE JVENES
PARTICIPANTES ........................ 217 4.2.1.1. Perfil
Personal .............................................................
............................. 217 4.2.1.2. Perfil
Formativo ............................................................
............................ 231 4.2.1.3. Perfil
Familiar .............................................................
.............................. 241 4.2.1.4. Perfil
Laboral ..............................................................
.............................. 255 4.3. COMPETENCIAS BSICAS PARA LA
EMPLEABILIDAD: PERCEPCIN DEL DOMINIO DE LAS
COMPETENCIAS .........................................................
................. 276 4.3.1. Anlisis estadstico descriptivo de las
competencias bsicas para la
empleabilidad ........................................................
................................................ 276 4.3.1.1.
Diferencias en la percepcin de las competencias en funcin del perfil
del
joven ................................................................
......................... 281 4.3.2. Anlisis cualitativo de las
competencias bsicas para la empleabilidad .............. 288 4.3.3.
Anlisis correlacional de las competencias bsicas para la
empleabilidad ......... 297 4.3.3.1. Correlacin entre las variables
competencias ....................................... 298 4.3.3.2.
Correlacin entre las dimensiones
competenciales ............................... 304 4.4. LOS PROGRAMAS
DE FORMACIN PARA EL TRABAJO: PQPI Y PROGRAMAS DE DIVERSIFICACIN
CURRICULAR ............................................... 308
6
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


5.
6.
7. 8.
4.4.1. ANLISIS DOCUMENTAL: LOS PROGRAMAS DE CUALIFICACIN PROFESIONAL
INICIAL
(PQPI) ...............................................................
............ 309 4.4.1.1. Fuentes
documentales .........................................................
.................... 309 4.4.1.2.
Definicin ...........................................................
...................................... 310 4.4.1.3. Especialidades
formativas de los
PQPI ................................................... 311 4.4.1.4.
Colectivo
destinatario .........................................................
...................... 313 4.4.1.5. Objetivos de los programas
PQPI ............................................................ 314
4.4.1.6. Estructura curricular. Ordenacin de los
contenidos ............................... 314 4.4.1.7. Metodologa de
trabajo ..............................................................
.............. 318 4.4.1.8. Agentes implicados en los
programas ..................................................... 318
4.4.1.9. Evaluacin y
Seguimiento ..........................................................
.............. 319 4.4.2. ANLISIS DOCUMENTAL: LOS PROGRAMAS DE
DIVERSIFICACIN
CURRICULAR ...........................................................
........................................... 320 4.4.2.1. Fuentes
documentales .........................................................
.................... 320 4.4.2.2.
Definicin ...........................................................
...................................... 320 4.4.2.3. Duracin de los
programas de diversificacin curricular ......................... 321
4.4.2.4. Modalidad de
programa .............................................................
.............. 322 4.4.2.5.
Destinatarios ........................................................
.................................... 322 4.4.2.6.
Objetivos ............................................................
...................................... 323 4.4.2.7. Currculum de los
programas. Estructura y organizacin de los
contenidos ...........................................................
..................................... 323 4.4.2.8. Metodologa de los
programas ............................................................
.... 325 4.4.2.9. Agentes
implicados ...........................................................
....................... 326 4.4.2.10. Evaluacin y
seguimiento ..........................................................
............. 327 4.4.3. ANLISIS CUALITATIVO A PARTIR DE LAS
ENTREVISTAS: PROGRAMAS DE FORMACIN PARA EL
TRABAJO ..............................................................
.. 329
CONCLUSIONES..........................................................
....................................................... 363 5.1.
INTRODUCCIN .........................................................
................................................. 365 5.2. CON

RELACIN AL PERFIL DE LOS JVENES EN SITUACIN DE


VULNERABILIDAD .......................................................
................................................ 365 5.3. CON RELACIN
A LAS COMPETENCIAS BSICAS PARA LA EMPLEABILIDAD .. 367 5.4. CON
RELACIN A LOS PROGRAMAS DE FORMACIN PARA EL TRABAJO ....... 377 5.5.
SNTESIS DE
CONCLUSIONES .........................................................
........................ 379 LMITES Y POSIBILIDADES DE LA
INVESTIGACIN .......................................................
385 6.1. LMITES Y CREDIBILIDAD DEL
ESTUDIO ..............................................................
... 387 6.2. CRITERIOS REGULADORES Y METODOLGICOS DE LA INVESTIGACIN
........ 389 6.3. POSIBILIDADES Y NUEVAS LNEAS DE
INVESTIGACIN ...................................... 391
BIBLIOGRAFA .........................................................
........................................................... 395 ANEXOS
......................................................................
........................................................ 421 Anexo 1.
Cuestionario AUTOCOM (tambin en
CD) ............................................................ 423
anexo 2. Guiones de las entrevistas (tambin en
CD) ......................................................... 430
Anexo 3. Documentacin validacin de jueces (CD) Anexo 4. Prueba
piloto (CD) Anexo 5. Explotacin SPSS (CD) Anexo 6. Entrevistas y
Explotacin MaXQDA (CD) Anexo 7. Segmentos perfil personal (CD) Anexo
8. Segmentos perfil formativo (CD) Anexo 9. Segmentos perfil familiar
(CD) Anexo 10. Segmentos perfil laboral (CD) Anexo 11. Anlisis
cuestionario. Motivos obtencin GESO (CD) Anexo 12. Anlisis
cuestionario. Motivos inters familiar estudios (CD) Anexo 13.
Anlisis cuestionario. Indicador realidad laboral (CD)
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Anexo 14.
programas
programas
Segmentos

Segmentos perfil competencial (CD) Anexo 15. Documentos


de formacin para el trabajo (CD) Anexo 16. Currculum
PQPI (CD) Anexo 17. Proyecto integrado PQPI (CD) Anexo 18.
programas (CD) Anexo 19. Diario de campo entrevistas (CD)

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Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


NDICE DE TABLAS
Tabla 1: Listado de colectivos en situacin de vulnerabilidad en
funcin de dimensiones ......................... 39 Tabla 2:
Alineacin de las dimensiones del modelo integrado de calidad de vida
y del modelo de prestacin de
apoyos ...............................................................
..................................................... 51 Tabla 3:
Capacidades demandadas por las
competencias..........................................................
............... 62 Tabla 4: Anlisis comparativo de las definiciones
del trmino competencia por autores ............................ 78
Tabla 5: Categoras y competencias clave del proyecto DeSeCo (OCDE,
2009b)..................................... 85 Tabla 6: Objetivos y
medidas caractersticas de los pactos territoriales para el empleo
(Lois et al.,
2005) ................................................................
........................................................ 134 Tabla 7:
Anlisis conjunto de los modelos ECA. Aspectos coincidentes y
divergentes ............................ 147 Tabla 8: Campos de
estudio, categoras y variables de
anlisis .............................................................
. 172 Tabla 9: Variables e indicadores de anlisis y descripcin,
justificacin en el marco de la
investigacin ........................................................
...................................................................
180 Tabla 10: Criterios de anlisis por campos de estudio, variables e
indicadores de anlisis ..................... 183 Tabla 11:
Distribucin territorial de la muestra de
estudio ..............................................................
.......... 186 Tabla 12: Criterios de seleccin de la muestra por
estratos .............................................................
........ 190 Tabla 13: Criterios de seleccin de la muestra por
conglomerados ........................................................
. 190 Tabla 14: Muestra de
estudio ..............................................................
..................................................... 191 Tabla 15:
Muestra del estudio
desglosada ...........................................................
.................................... 192 Tabla 16: Relacin variables,
indicadores e tems del
cuestionario .........................................................
. 199 Tabla 17: Personas
entrevistadas ........................................................
.................................................... 204 Tabla 18:
Resumen del anlisis de
datos ................................................................
................................. 215 Tabla 19: Descripcin de las
iniciales que figuran en las
entrevistas ...................................................... 216
Tabla 20: Distribucin comarcal y municipal de la muestra participante
................................................... 222 Tabla 21:
Distribucin de las categoras de anlisis del perfil personal de los
jvenes ............................ 223 Tabla 22: Frecuencia de las
categoras de anlisis del perfil de los
jvenes ............................................ 223 Tabla 23:
Sntesis del perfil personal de los
jvenes ..............................................................
.................. 231 Tabla 24: Nivel formativo (ltimo curso
realizado) ...........................................................

......................... 232 Tabla 25: Distribucin de las


argumentaciones para obtener el Graduado en
ESO ................................. 233 Tabla 26: Distribucin de
las especialidades
formativas............................................................
............... 236 Tabla 27: Frecuencia de cdigos relativos al
perfil formativo del
joven .................................................... 237 Tabla
28: Sntesis del perfil formativo del colectivo de
jvenes ..............................................................
.. 241 Tabla 29: Posicin ocupada por el joven entre los
hermanos .............................................................
...... 242 Tabla 30: Principales profesiones de los
progenitores .........................................................
.................... 245 Tabla 31: Distribucin de la categora
inters familiar por los estudios del
joven .................................... 247 Tabla 32: Frecuencia de
cdigos relativos al perfil familiar del/de la
joven............................................... 251 Tabla 33:
Sntesis del perfil familiar del colectivo de
jvenes ..............................................................
..... 255 Tabla 34: Distribucin respuestas afirmativas y negativas de
los tems caractersticas del mercado
laboral .............................................................
......................................................................
... 257 Tabla 35: Variables e indicadores complementarios del perfil
laboral del colectivo de jvenes .............. 260 Tabla 36:
Distribucin de la variable experiencia
laboral .............................................................
........... 261 Tabla 37: Distribucin de los sectores
profesionales ........................................................
........................ 263 Tabla 38: Distribucin sector profesional
por grupo de
edad .................................................................
.. 264 Tabla 39: Distribucin sector profesional por
sexo .................................................................
................. 265 Tabla 40: Condiciones laborales de los
jvenes ..............................................................
......................... 267 Tabla 41: Distribucin del inters
laboral por sexo y
edad..................................................................
...... 269 Tabla 42: Sntesis del perfil laboral del colectivo de
jvenes ..............................................................
...... 275 Tabla 43: Valores medios del dominio de las
competencias .........................................................
.......... 277 Tabla 44: Estadsticos nivel medio del dominio
competencial
autopercibido ............................................ 277 Tabla
45: Media de las dimensiones competenciales y de las
competencias .......................................... 278 Tabla 46:
Prueba T para muestras
independientes .......................................................
........................... 282 Tabla 47: Diferencias significativas
en funcin de la variable
sexo .......................................................... 283
Tabla 48: Diferencias significativas en funcin de la variable lugar
de nacimiento .................................. 284 Tabla 49:
Diferencias significativas en funcin de la variable tiempo residiendo
en Catalua.................. 285 Tabla 50: Diferencias significativas
en funcin de la variable ltimo curso
realizado ............................... 287 Tabla 51: Sntesis del

perfil competencial del colectivo de


jvenes .......................................................... 297
Tabla 52: Correlaciones de las
competencias .........................................................
................................. 298 Tabla 53: Resumen de las
correlaciones establecidas entre las
competencias ....................................... 302 Tabla 54:
Correlaciones de las dimensiones
competenciales .......................................................
........... 304 Tabla 55: Resumen de resultados de las correlaciones
entre las dimensiones competenciales ............. 305 Tabla 56:
Familias profesionales y ocupaciones de los
PQPI .................................................................
. 312 Tabla 57: Ocupacin y familia profesional de los programas PQPI
de la muestra de estudio .................. 313 Tabla 58: Resumen de
caractersticas comunes identificadas en los programas de formacin
para el trabajo a partir del anlisis
documental ...........................................................
.............. 329
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Tabla 59: Categoras de anlisis de las
entrevistas ..........................................................
........................ 330 Tabla 60: Principales competencias
trabajadas en los programas de formacin para el trabajo apuntadas por
los
tutores ..............................................................
................................ 334 Tabla 61: Sntesis del anlisis
cualitativo de los programas de formacin para el trabajo a partir de
las
entrevistas. .........................................................
............................................................ 362 Tabla
62: Ejemplo de intensidad moderada y muy alta en la relacin
establecida entre competencias de una misma dimensin
competencial .........................................................
........................... 370 Tabla 63: Clasificacin de las
competencias segn el criterio intensidad de la
relacin.......................... 372 Tabla 64: Competencias
conectoras de los niveles relacionales segn el criterio intensidad
de la
relacin .............................................................
................................................................ 373
Tabla 65: Clasificacin de las competencias segn el criterio nmero
de relaciones .............................. 374 Tabla 66:
Competencias conectoras de los niveles relacionales segn el
criterio nmero de
relaciones ...........................................................
.................................................................. 375
Tabla 67: Correspondencia de los criterios reguladores (A partir de
Guba, 1989) .................................. 389
10
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


NDICE DE FIGURAS
Figura 1: Estructura del
estudio ..............................................................
................................................... 24 Figura 2:
Dimensiones e indicadores de exclusin
sociolaboral .........................................................
........ 38 Figura 3: Dimensiones del funcionamiento humano (Adaptado
de Schalock, 2009) .................................. 50 Figura 4:
Modelo de prestacin de apoyos (Schalock et al.,
2006) ............................................................ 53
Figura 5: Interpretacin contextual y holstica de la
competencia ..........................................................
.... 79 Figura 6: Competencias bsicas resultado de la combinacin del
Proyecto DeSeCo y de la Propuesta de la Comisin de las Comunidades
Europeas (Adaptacin de Bolvar, 2008).......................... 86
Figura 7: Modelo combinado de competencias
bsicas ..............................................................
.............. 88 Figura 8: Modelo holstico de
empleabilidad ........................................................
....................................... 95 Figura 9: La empleabilidad
como variable dependiente de los procesos de identificacin personal,
profesional y
social ...............................................................
....................................................... 97 Figura 10:
La empleabilidad como variable dependiente de la adaptabilidad
personal ............................. 98 Figura 11: La empleabilidad
como variable dependiente de la interrelacin de sus dimensiones 1 y 2
......................................................................
................................................ 98 Figura 12: La
empleabilidad como variable dependiente de la interrelacin de todas
sus
dimensiones ..........................................................
.............................................................. 99
Figura 13: Empleabilidad y adaptabilidad como proceso y producto de
las competencias bsicas ........ 104 Figura 14: Estructura del
programa SUMAT (Versin traducida. Departament de Treball,
2010) .......... 119 Figura 15: Itinerarios de acceso al mercado de
trabajo ..............................................................
.............. 139 Figura 16: Propuesta de modelo de formacin y de
orientacin para la insercin laboral del colectivo de jvenes con
inteligencia
lmite................................................................
.............. 154 Figura 17: Propuesta de modelo de formacin y de
orientacin para la insercin laboral de colectivos en situacin de
vulnerabilidad .......................................................
.......................... 156 Figura 18: Alcance metodolgico de la
investigacin ........................................................
....................... 163 Figura 19: Representacin del concepto de
poblacin y
muestra ............................................................
183 Figura 20: Zona territorial de la muestra de
estudio ..............................................................
................... 186 Figura 21: Triangulacin de instrumentos y
fuentes de informacin (A partir de Tejada & Gimnez,
2007) ................................................................
..................... 193 Figura 22: Modelo terico cuestionario
AUTOCOM a partir del modelo combinado de competencias
bsicas ..............................................................
................................................ 196 Figura 23:

Fuentes entrevistadas y categoras de


anlisis .............................................................
.......... 205 Figura 24: Sistema de cdigos y subcdigos de
anlisis .............................................................
............. 205 Figura 25: Fuentes entrevistadas y sistema de
cdigos y subcdigos interrelacionados ......................... 206
Figura 26: Sistema relacional de las competencias
bsicas ..............................................................
....... 371 Figura 27: Esquema de trabajo del modelo competencial
programa SUMAT (Gesem & Servei dOcupaci de Catalunya,
2011).................................................................
. 392
Patricia Olmos Rueda
11

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
12
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


NDICE DE GRFICOS
Grfico 1: Distribucin de los jvenes participantes por variable sexo
..................................................... 217 Grfico 2:
Distrubicn de los jvenes participantes por variable
edad ...................................................... 218
Grfico 3: Distribucin de los jvenes participantes por variable
lugar de nacimiento ............................. 219 Grfico 4:
Lengua usual de los jvenes
participantes ........................................................
....................... 220 Grfico 5: Distribucin residencial de la
muestra
participante .........................................................
......... 221 Grfico 6: Nivel formativo de los
jvenes ..............................................................
.................................... 232 Grfico 7: Deseo de los
jvenes de obtener el ttulo de la
ESO ...............................................................
232 Grfico 8: Distribucin argumentaciones para obtener el Graduado
en ESO ........................................... 233 Grfico 9:
Modalidades
formativas ...........................................................
................................................ 236 Grfico 10:
Especialidades
formativas ...........................................................
........................................... 237 Grfico 11:
Distribucin de la posicin ocupada por el joven entre los
hermanos ................................... 242 Grfico 12:
Estructura familiar.
Composicin ..........................................................
.................................. 243 Grfico 13: Origen de los
progenitores .........................................................
............................................ 244 Grfico 14: Situacin
laboral de los
progenitores .........................................................
............................ 244 Grfico 15: Sector profesional
madre ................................................................
.................................... 245 Grfico 16: Sector
profesional
padre ................................................................
....................................... 247 Grfico 17: Nivel
educativo de los
progenitores .........................................................
............................... 246 Grfico 18: Inters familiar por
los estudios del
joven ................................................................
............. 247 Grfico 19: Distribucin de las personas que
muestran inters por el estudio de los jvenes................. 248
Grfico 20: Motivos asociados al inters que la familia muestra hacia
la formacin del joven ................ 249 Grfico 21: Motivos
asociados al desinters que la familia muestra hacia la formacin del
joven .......... 250 Grfico 22: Formacin mnima que los jvenes
consideran necesaria para acceder al mercado de
trabajo ..............................................................
................................................... 256 Grfico 23:
Caractersticas del mercado
laboral .............................................................
........................ 258 Grfico 24: Bloques que integran
Caractersticas del mercado
laboral ................................................... 259

Grfico 25: Experiencia


Profesional .........................................................
............................................... 261 Grfico 26: Sexo
Exp.
Profesional .........................................................
.............................................. 262 Grfico 27: EdadExp.
Profesional .........................................................
................................................. 262 Grfico 28:
Distribucin de los sectores
profesionales ........................................................
..................... 263 Grfico 29: Sector profesionales preferentes
por
edad..................................................................
........... 264 Grfico 30: Sector profesional preferente por
sexo .................................................................
................. 265 Grfico 31: Situacin laboral actual del/de la
joven ................................................................
.................. 266 Grfico 32: Distribucin del inters laboral
del colectivo de
jvenes ....................................................... 268
Grfico 33: Inters laboral Sexo .................................................................
............................................ 270 Grfico 34: Inters
laboral Edad .................................................................
............................................ 271 Grfico 35:
Distribucin porcentual de la realidad laboral que manifiesta el
colectivo de jvenes ........... 272 Grfico 36: Realidad laboral
Sexo .................................................................
................................... 272 Grfico 37: Realidad laboral Edad .................................................................
...................................... 274 Grfico 38: Histograma del
nivel medio del dominio competencial
autopercibido .................................... 277 Grfico 39:
Nivel de dominio medio autopercibido de cada una de las dimensiones
competenciales ..... 279 Grfico 40: Nivel de dominio medio
autopercibido de cada una de las
competencias ............................. 280 Grfico 41: Diferencias
significativas en funcin de la variable
sexo ........................................................ 283
Grfico 42: Diferencias significativas en funcin de la variable lugar
de nacimiento ................................ 284 Grfico 43:
Diferencias significativas en funcin de la variable tiempo residiendo
en Catalua ............... 286 Grfico 44: Diferencias significativas
en funcin de la variable ltimo curso
realizado ............................. 287 Grfico 45: Correlacin
entre las competencias de Autonoma Iniciativa ............................................... 299
Patricia Olmos Rueda
13

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
14
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


1. INTRODUCCIN GENERAL
Patricia Olmos Rueda
15

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
16
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


1.1. JUSTIFICACIN El estudio y anlisis de un tema como el de los
procesos de integracin sociolaboral, especficamente de aquellos
colectivos que presentan dificultades de acceso al mercado de trabajo,
plantea la necesidad de considerar y reflexionar sobre un aspecto
clave: existe relacin entre el desempeo de un trabajo o actividad
laboral y la participacin activa de la persona en la sociedad o medio
comunitario en el que vive, se relaciona, mejorando as sus resultados
personales para una vida de calidad? En este sentido, autores como
Wehmeyer (1992)1 y marcos legales como los de la Constitucin Espaola
(1978, artculos 14 y 49) establecen una relacin latente entre
trabajo y participacin social. Consideran que el trabajo es un
derecho social bsico, un valor social que permite a la persona ser
independiente y autnoma, actuar con autodeterminacin, como principal
agente causal de su propia vida, con capacidad para tomar decisiones
libre de interferencias, de influencias externas, sin necesidad de
depender de nadie. Estas afirmaciones llevan a considerar el desempeo
de un trabajo como factor que va a permitir que una persona pueda
actuar con mayor autonoma e independencia, incrementando, tambin, su
participacin activa y responsable en la comunidad o medio social en
el que vive, en el que se relaciona. Por lo tanto, resulta factible
considerar que los procesos de integracin laboral favorecen la
integracin social de la persona, al igual que una correcta
integracin social puede facilitar su integracin laboral.
Actualmente, determinados colectivos o grupos se consideran
especialmente vulnerables por las dificultades que presentan para
acceder al mercado de trabajo. En muchos casos, estas dificultades
vienen precedidas de prejuicios o etiquetas sociales negativas. Estos
colectivos suelen ocupar puestos de trabajo poco cualificados,
mayoritariamente los peores considerados socialmente, precisamente por
la falta de competitividad y cualificacin que presentan. Esta
situacin laboral les conduce a experimentar una gran insatisfaccin
laboral y en muchos casos, viene precedida por unos bajos niveles
formativos (Roulstone & Warren, 2006). Las personas que presentan
algn tipo de discapacidad2, especialmente intelectual, son un ejemplo
de estos grupos considerados vulnerables. Histricamente, este
colectivo ha sido segregado de la realidad social y laboral por ser
considerado un colectivo no capaz en trminos de competencia,
capacidad y potencial laboral. Las dificultades sociales que presenta
este colectivo para acceder al mercado de trabajo
1
Todas las referencias bibliogrficas y bibliografa de este trabajo
han sido citadas siguiendo la normativa APA, 6th versin. 2 Entendemos
el trmino discapacidad como una mera categora o constructo social.
Patricia Olmos Rueda
17

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
son datos estadsticamente contrastables. Vase, por ejemplo, los
datos que arrojan algunos de los ltimos estudios realizados como la
encuesta sobre Discapacidades, Autonoma personal y situaciones de
Dependencia (EDAD) del Instituto Nacional de Estadstica (2008), o el
estudio realizado por el IMSERSO (Fernndez, Iglesias & Marts, 2004)
sobre transicin escuela-empleo de las personas con discapacidad
intelectual. Del primer estudio (EDAD) se obtiene que de los 1,4
millones de personas en edad laboral, con algn tipo de discapacidad,
residentes en Espaa, slo un 22% estn ocupadas o en activo y que de
este 22%, tan slo el 6% son personas con algn tipo de discapacidad
intelectual. Del segundo estudio, se deriva que tan slo un 20% de las
personas con discapacidad intelectual son laboralmente activas, que
casi el 60% no presenta estudios (slo un 35,4% posee estudios
primarios y apenas el 10% tiene estudios secundarios o superiores) y
que, con relacin a su participacin en los cursos de formacin
profesional ocupacional, apenas el 20% de los jvenes menores de 25
aos han participado en alguno. Todos estos datos permiten inferir el
bajo nivel de integracin sociolaboral de los colectivos considerados
en situacin de vulnerabilidad, as como las dificultades que
presentan para su acceso y permanencia en el mercado de trabajo y en
los sistemas de formacin para el trabajo. Lo apuntado permite
confirmar que la integracin laboral y formativa de estos colectivos
sigue siendo una asignatura pendiente, a pesar de la existencia de un
marco legal de referencia que reconoce el derecho al trabajo en
igualdad de oportunidades de estos colectivos, o de las medidas
legales de discriminacin positiva para favorecer su contratacin
(Constitucin Espaola, 1978; Ley 13/1982 de Integracin Social de los
Minusvlidos; actual Ley 39/2006 de Promocin de la Autonoma Personal
y Atencin a las personas en situacin de dependencia, 2006). La
sociedad y las empresas, como agentes econmicos de contratacin,
deben ser capaces de entender que las personas etiquetadas con el
trmino vulnerabilidad, o situacin de vulnerabilidad, son
profesionales potenciales y capaces, no un problema en relacin con
las nuevas exigencias del mercado laboral actual. Este planteamiento
pone sobre la mesa la necesidad de atender la identidad personal de
los sujetos integrantes del colectivo al que nos referimos. La
autopercepcin, por otra parte, se presenta como un aspecto que no
puede desatenderse cuando nos planteamos procesos de intervencin para
la integracin de los colectivos en situacin de vulnerabilidad. En
este contexto de referencia y actuacin, los procesos de formacin
para el trabajo ligados a la orientacin devienen mecanismos de
actuacin claves para la adquisicin,
18
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


desarrollo y potenciacin de competencias profesionales, competencias
que sern necesarias para dar respuesta a las exigencias del mercado
de trabajo actual, especialmente aquellas vinculadas a las metacompetencias de empleabilidad y de adaptabilidad, que van a requerir
de la persona capacidades para comunicarse, aprender, tomar
decisiones, interaccionar con el medio, adaptarse a nuevas
situaciones, tratar la informacin, entre muchas otras. El acceso a la
formacin y al empleo de las personas en situacin de vulnerabilidad
no es una prestacin social. La lucha contra la desigualdad y la
exclusin sociolaboral, en pro de la igualdad de oportunidades y de un
trato no discriminatorio, es una premisa del principio de
responsabilidad social de todos los agentes implicados. Hay que
respetar a la persona por encima de sus limitaciones y ofrecerle los
apoyos, los soportes precisos y necesarios para que pueda acceder a
los procesos formativos, al mercado de trabajo, permanecer en los
mismos y desarrollar una actividad formativa y laboral normalizada.
Este trabajo se enmarca en una lnea de investigacin educativa y
socio-profesional. Su propsito se orienta hacia la mejora formativa,
social y profesional de un colectivo considerado en situacin de
vulnerabilidad, los jvenes3 con una historia de fracaso acadmico que
presentan dificultades con relacin a sus procesos de integracin
educativa, laboral y social. Asimismo, parte de una necesidad real e
importante. Para el ao 2009, diversas encuestas, informes y otros
estudios, que recogen datos estadsticos sobre el fracaso escolar y el
desempleo juvenil nacional y europeo, elevaban la tasa de paro de los
jvenes menores de 25 aos al 33,6% en Espaa (Instituto Nacional de
Estadstica, 2009), frente al 18,3% de la Unin Europea (Eurostat,
2009a) y prevean que, al cierre del ltimo trimestre del ao 2009,
esa tasa superara el 40%. Las cifras de las ltimas encuestas,
estudios e informes as lo muestran. Por ejemplo, en el contexto
cataln, contexto de referencia de esta investigacin, para el segundo
trimestre del 2010, la tasa de paro respecto a la poblacin activa
ascenda al 17,7% y la tasa de paro de los jvenes entre los 16 y los
24 aos ascenda al 40,4%. Datos de fuentes estadsticas como el
Instituto de Estadstica de Catalua (2010), el Instituto Nacional de
Estadstica (2010) o el Observatori de Treball de Catalua (2010),
registraban para el mes de septiembre de 2010, un total de 48.081
jvenes menores de 25 aos en situacin de paro, triplicando la tasa
de desempleo del colectivo de jvenes en los tres ltimos aos.
3
Para facilitar la lectura de este trabajo, todos los trminos que
incluyen su forma masculina y femenina se referirn nicamente en
masculino (los jvenes, los tutores, los agentes, los formadores),
pero entindase que la forma femenina tambin queda incluida y
referenciada en el trmino.
Patricia Olmos Rueda
19

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
A estas cifras de desempleo juvenil es preciso incorporar las
relativas al fracaso y abandono escolar. Por ejemplo, en Catalua,
segn datos del Ministerio de Educacin, Poltica Social y Deporte
(2009) y del Departament dEducaci (2010b), la cifra actual de
fracaso y abandono escolar se sitan en torno al 21%, superior a la
media europea que se sita en el 18%. Por tanto, se establece la
necesidad de atender a este colectivo, de seguir avanzado en su campo
de estudio con el objetivo de establecer y potenciar lneas de trabajo
y actuaciones, que aboguen por estrategias de formacin para el
empleo, que respondan a las necesidades reales de los jvenes con
respecto al mercado de trabajo actual, un mercado que establece nuevos
perfiles profesionales que requieren de nuevas competencias
profesionales, competencias que el colectivo de jvenes debe adquirir,
desarrollar y potenciar, siendo la formacin permanente una estrategia
clave de actuacin (Eurostat, 2009b, 2009c). Si atendemos al anlisis
de la situacin actual de los procesos de integracin laboral de los
colectivos vulnerables, en particular de los jvenes con discapacidad
intelectual, vemos que (Olmos, 2009): Existe una mayor
concienciacin sobre la obligatoriedad de atender a los procesos de
integracin laboral de los considerados grupos vulnerables. Las
polticas de actuacin que se plantean, as como los marcos legales,
trabajan en la lnea de su mejora. A modo de ejemplo, citar la
Comunicacin C1996/200/06 de la Comisin al Parlamento Europeo y del
Consejo (2006) sobre programas e iniciativas para el crecimiento del
empleo y el desarrollo de los recursos humanos, el Tratado de
msterdam (1997), el Tratado de Niza (2001) donde fue aprobada la
agenda europea de conformidad con las conclusiones de los Consejos de
Lisboa y Feria hasta 2005 -el Tratado de Lisboa (Tratado de Lisboa,
2007) es ratificado con fecha tres de noviembre de dos mil nueve por
la Unin Europea y el nuevo Tratado entra en vigor con fecha uno de
diciembre de dos mil nueve (European Commission, 2009)-, o la
Recomendacin del Comit de Ministros a los Estados Miembros sobre el
Plan de Accin 2006-2016 del Consejo de Europa para la promocin de
derechos y la plena participacin de las personas con discapacidad en
la sociedad: mejorar la calidad de vida (Consejo de Europa, 2006). No
obstante, es preciso seguir revisando la legislacin vigente y
adaptarla a los nuevos contextos, exigencias y necesidades. Un
amplio sector empresarial tiene en cuenta el principio de
responsabilidad social participando en procesos de integracin de
colectivos vulnerables (Coll,
20
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Juncosa, Vila & Martnez, 2007; Puig & Martnez, 2008), pero debe
conseguirse un mayor grado de implicacin por parte de las
organizaciones, independientemente de su naturaleza pblica o privada.
Sobre este principio de responsabilidad social, administrativa o
empresarial ya est establecido un marco legal concreto de referencia,
el Real Decreto 221, de 15 de febrero, por el que se crea y se regula
el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las empresas (2008).
Existen alternativas para la incorporacin de los jvenes en situacin
de vulnerabilidad, especialmente con discapacidad intelectual, en el
mercado de trabajo ordinario. Los centros de trabajo protegidos dejan
de ser la primera alternativa concebible para la insercin laboral. Se
priorizan otras vas o alternativas de acceso al mercado de trabajo
abierto y competitivo, siendo representativo de ello los mltiples
programas que los servicios de integracin social y laboral llevan a
trmino (Figuera, Freixa & Paula, 2008; Olmos, 2009; Vapor Llonch,
2007, 2008a, 2008b, 2008c). An as, debe seguir incidindose en estas
nuevas alternativas con el objetivo de mejorar los resultados
obtenidos. El empleo con apoyo sigue siendo la metodologa de
trabajo por excelencia para la insercin e integracin laboral de los
jvenes con discapacidad intelectual. Pero, se observa cmo esta
metodologa se generaliza a otros colectivos considerados vulnerables.
El motivo debe asociarse a los principios que caracterizan al empleo
con apoyo, principios a los que algunos autores como Bond (2004);
Jordn de Urres (2008); Verdugo, Jordn de Urres, Martn, Ruiz y
Santamara (2009); Wehman, Revell y Brooke (2003) se refieren en los
siguientes trminos: o Un programa de trabajo que integra las
fortalezas, capacidades, intereses, recursos o preocupaciones de
personas con una limitacin significativa que ve como su trabajo en
entornos competitivos se interrumpe o es intermitente. o Un movimiento
importante hacia la integracin social y laboral de los colectivos
vulnerables, as como hacia la mejora de otros aspectos de la vida
diaria que ayudan a desarrollar la autodeterminacin personal. o Una
metodologa de trabajo que asesora, orienta y acompaa no slo al
joven que precisa de unos soportes o ayudas, sino tambin a la empresa
y al resto de agentes socioeconmicos implicados en el proceso.
Patricia Olmos Rueda
21

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Formacin y orientacin devienen pilares bsicos de los programas y


actuaciones para la integracin; empleabilidad y adaptabilidad se
definen como meta-competencias que orientan los objetivos de estos
programas y actuaciones. El trabajo de la empleabilidad y de la
adaptabilidad va a permitir la adquisicin y desarrollo de otras
competencias bsicas y especficas que van a dar respuesta a las
exigencias del mercado de trabajo actual, as como a la posibilidad de
participar de las opciones y alternativas que este mismo ofrece
(Bermejo, 2007; Chan, 2000; Fugate, Kinichi & Ashforth, 2004; Gonzlez
& Wagenaar, 2003; Mertens, 1996, 2000; OIT, 2000; Weinberg, 2004).

Actualmente se desarrollan un nmero significativo de iniciativas,


programas y actuaciones para la insercin laboral de los colectivos
vulnerables, especialmente con discapacidad intelectual, pero
presentan limitaciones con relacin a los sectores profesionales
trabajados. La mayora de programas orientan y forman para la
insercin en sectores profesionales relacionados con la industria, los
manipulados, las artes grficas, la jardinera, el almacenamiento, la
limpieza o la conserjera entre otros (ECOM, 2008; Vapor Llonch,
2007). Se debe seguir trabajando e innovando para la insercin de
estos colectivos en sectores profesionales emergentes, que respondan a
las nuevas posibilidades que el mercado de trabajo ofrece.

Empleabilidad, adaptabilidad y procesos de formacin y de orientacin


deben marcar los objetivos y metas que los servicios de integracin
desean conseguir, a travs de las estrategias de intervencin
definidas para la insercin laboral de los jvenes con discapacidad
intelectual y de otros colectivos en situacin de vulnerabilidad.
Se constata que, aunque la evolucin de los procesos de integracin
sociolaboral de los ltimos aos es positiva, se mantiene la necesidad
de seguir trabajando para su mejora. Los procesos de orientacin,
formacin y trabajo son el eje conductor de esta investigacin. La
prioridad de la misma es la de trabajar en el desarrollo de un modelo
de orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo de
jvenes en situacin de vulnerabilidad, cuyo punto de partida sea la
deteccin de necesidades, que va requerir conocer e incidir en el
perfil personal, familiar, formativo, laboral y sobre todo,
competencial de estos jvenes; es preciso identificar qu nivel de
dominio de las competencias bsicas presenta este colectivo, por
considerarse stas claves en los procesos de insercin, as como en
los programas de formacin.
22
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Abordar esta investigacin de forma coherente y pertinente a la
realidad que se quiere estudiar, exige plantearse dos grandes temas de
referencia: (1) Los jvenes en edad laboral identificados como
colectivo en situacin de vulnerabilidad formativa y laboral, (2) El
mercado de trabajo y las alternativas formativas con relacin a estos
jvenes. En torno a estas temticas principales se plantean cuestiones
como: Qu se entiende por grupos vulnerables? y por jvenes
vulnerables? Cmo percibe el mercado de trabajo, as como los agentes
educativos y socioeconmicos, a los jvenes en situacin de
vulnerabilidad? Qu medidas o alternativas de acceso y permanencia al
mercado de trabajo hay para estos jvenes? Qu mecanismos deben
considerarse en el planteamiento de procesos para la orientacin y
formacin de estos jvenes, que les permita la adquisicin, desarrollo
y potenciacin de las competencias profesionales relacionadas con la
empleabilidad y la adaptabilidad? Estos interrogantes son los que van
a orientar el planteamiento y desarrollo de la investigacin que se
presenta, su finalidad, los temas a abordar, los objetivos a plantear,
el problema e hiptesis de partida, la metodologa a seguir, los
instrumentos a disear, los resultados que esperar y las conclusiones
a las que llegar. Con este fin, el presente trabajo se estructura en
tres partes o grandes bloques, tal y como se muestra en la figura que
sigue a continuacin. bsicas
Patricia Olmos Rueda
23

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
DELIMITACIN DE LOS OBJETIVOS Y DEL PROBLEMA
Parte I. Marco terico y contextual (cap. 2)
REVISIN BIBLIOGRFICA
Marco Terico
DEFINICIN HIPTESIS
DEFINICION VARIABLES, INDICADORES, CRITERIOS
METODOLOGA
Parte II. Marco aplicado y Resultados (cap. 3 y 4)
Muestra
DEFINICIN MUESTRA
DISEO INSTRUMENTOS
Entrevista Documentos Cuestionario
APLICACIN INSTRUMENTOS
RECOGIDA INFORMACIN
Grabadora Notas
SPSS MaXDA
ANLISIS INFORMACIN
RESULTADOS
CONCLUSIONES
LIMITACIONES / PROPUESTAS / NUEVAS LNEAS INVESTIGACIN INFORME FINAL
Parte III. Conclusiones, limitaciones y nuevas lneas (cap. 5 y 6)
Figura 1: Estructura del estudio
24
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


La primera parte, constituida por el marco terico y contextual
(captulo 2), plantea y analiza todos aquellos elementos implcitos y
condicionantes de esta investigacin, que van a justificar los
objetivos, problema e hiptesis planteadas. En los apartados del
captulo 2, se desarrollan los temas tericos y conceptuales que
orientarn el apartado metodolgico de esta investigacin (colectivos
vulnerables, jvenes en situacin de vulnerabilidad, autoconcepto,
competencias, competencias bsicas, empleabilidad y adaptabilidad, el
papel de la formacin y de la orientacin en los procesos de
integracin del colectivo de jvenes vulnerables, mercado de trabajo y
colectivos vulnerables, vas de insercin en el mercado de trabajo, la
metodologa del empleo con apoyo y propuesta de un modelo de formacin
y de orientacin para la insercin de los jvenes, sujetos de este
estudio, en el mundo laboral). Previa introduccin (apartado 2.1), el
apartado 2.2 conceptualiza el colectivo de este estudio, los jvenes
educativa, social y laboralmente vulnerables, partiendo de una visin
general de los considerados colectivos en situacin de vulnerabilidad
desde la perspectiva del paradigma de los apoyos, considerando las
polticas de actuacin positiva con relacin a estos colectivos y
abordando el tema del autoconcepto a partir de las representaciones
sociales. El apartado 2.3 delimita el trmino de competencia, para
luego concretar en la definicin de competencias bsicas de
empleabilidad, permitiendo establecer si existe relacin entre estos
trminos y si son elementos condicionantes de los procesos de
orientacin y de formacin, para la insercin laboral del los jvenes
en situacin de vulnerabilidad. El apartado 2.4 detalla
consideraciones generales en torno a los procesos de orientacin y de
formacin, como elementos claves para la insercin laboral de los
jvenes sujetos de este estudio, sin desatender cmo estos procesos se
encuentran implcitos en las estrategias europeas de empleo para los
colectivos considerados especialmente vulnerables, por sus
dificultades de acceso al mercado de trabajo y su riesgo de exclusin
social. En este subcaptulo, tambin se abordan los programas de
formacin para el trabajo, el tercer eje conductor de esta
investigacin, junto al colectivo de jvenes en situacin de
vulnerabilidad y las competencias para la empleabilidad. En el
apartado 2.5 adquiere protagonismo la situacin del mercado de trabajo
con relacin al colectivo de este estudio, as como las iniciativas de
empleo nacionales (derivadas de las estrategias europeas) que se
llevan a trmino y el papel protagonista que los servicios de
integracin sociolaboral juegan en el marco de estas polticas activas
de ocupacin. Asimismo, se ofrece una visin de las vas que
actualmente
Patricia Olmos Rueda
25

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
facilitan el acceso al mercado de trabajo de los colectivos con mayor
riesgo de exclusin, vas que integran el trabajo de los servicios de
integracin sociolaboral y la metodologa de trabajo de empleo con
apoyo. Finalmente, en el apartado 2.6 se presenta un modelo de
formacin y de orientacin para la insercin laboral del colectivo de
jvenes educativa, social y laboralmente vulnerables, modelo que
incorpora todos los factores implcitos en el proceso de integracin.
La segunda parte o bloque temtico de este trabajo, constituida por el
marco metodolgico y resultados (captulos 3 y 4), describe y
justifica el tipo de estudio, la poblacin y la muestra de esta
investigacin y la construccin de los instrumentos para la obtencin
de informacin, a partir de los que se obtienen los resultados que
permitirn dar respuesta a los objetivos, problema e hiptesis
planteadas. El captulo 3 introduce el marco aplicado y metodolgico
de este trabajo, una investigacin que considera datos cualitativoscuantitativos. Previa introduccin (apartado 3.1), el apartado 3.2
aborda con detalle el enfoque y alcance metodolgico de esta
investigacin. El apartado 3.3 permite la definicin del problema y de
las hiptesis de trabajo a partir de las que se establecen los campos
de estudio, variables, indicadores y criterios, recogidos en el
apartado 3.4, que van a guiar, en los apartados 3.5 y 3.6, la
definicin y seleccin de la poblacin y muestra del estudio y el
diseo y construccin de los instrumentos para la recogida de
informacin, siguiendo un proceso de triangulacin. El captulo 4
desarrolla, en todos los apartados que lo integran, los resultados
obtenidos respecto a los jvenes, las competencias para la
empleabilidad y los programas de formacin para el trabajo, a partir
de su anlisis cuantitativo (programa SPSS para PC versin 17) y
cualitativo (programa MaXQDA para PC versin 10). Finalmente, la
tercera parte de este trabajo, plantea las conclusiones derivadas de
todo el proceso de investigacin, las limitaciones y posibilidades de
este trabajo, as como las posibilidades y nuevas lneas de
investigacin que se derivan del estudio (captulos 5 y 6
respectivamente). En el captulo 5, se plantean las conclusiones
obtenidas del proceso de investigacin, que van a permitir determinar
si se ha dado respuesta a todos los objetivos y problema planteados,
as como confirmar las hiptesis de partida. El captulo 6 procede al
anlisis crtico y constructivo de este trabajo de investigacin
atendiendo a sus limitaciones, credibilidad, posibilidades y las
nuevas lneas de investigacin que deja abiertas, para seguir
trabajando en la temtica.
26
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Para concluir, en los captulos 7 y 8 se presentan, respectivamente,
la bibliografa de trabajo y los anexos. 1.2. FINALIDAD DE LA
INVESTIGACIN Expuestas algunas consideraciones e interrogantes de
partida con relacin a los procesos formativos, de orientacin y de
trabajo del colectivo de jvenes en situacin de vulnerabilidad, se
establecen dos lneas de trabajo prioritarias y a la vez vinculadas:
El anlisis y desarrollo de un modelo de orientacin y formacin para
la integracin laboral y/o formativa de los jvenes en situacin de
vulnerabilidad. sta debe responder a una metodologa de trabajo
colaborativa entre los principales agentes implicados en el proceso:
los propios jvenes, los profesionales de los servicios de integracin
laboral, por ser los agentes que coordinan e implementan los programas
de formacin para el trabajo y las empresas colaboradoras. La
definicin de instrumentos que permitan conocer el perfil de los
jvenes sujetos de estudio, los programas de formacin para el trabajo
en los que participan y de manera significativa, el perfil
competencial de estos jvenes, el nivel de dominio que tienen de las
competencias bsicas, a partir de su propia percepcin y de la
percepcin que los otros agentes tienen al respecto. El objetivo final
es llevar a cabo un proceso de deteccin de necesidades, que permita
conocer qu competencias exigidas por el mercado de trabajo no se
dominan y por lo tanto, deben adquirirse, desarrollarse y mejorarse.
La adquisicin de estas competencias relacionadas con habilidades
intelectuales, comportamiento adaptativo, participacin social,
interaccin con el contexto y salud debera mejorar la empleabilidad y
adaptabilidad de nuestro colectivo de estudio, incidiendo
positivamente en sus procesos de integracin laboral y/o formativa.
Sern diversos los temas que se abordarn a lo largo de la presente
investigacin; colectivos vulnerables o en situacin de
vulnerabilidad, identificacin y representacin social, percepcin y
autopercepcin de competencias, empleabilidad y adaptabilidad,
orientacin y formacin, mercado de trabajo, todos vinculados al tema
principal de este proyecto de investigacin: analizar y desarrollar un
modelo de formacin y orientacin para la integracin laboral de un
colectivo en riesgo de exclusin, los jvenes con una baja
cualificacin y bajos niveles formativos, a partir de un proceso de
deteccin de necesidades que oriente actuaciones que permitan mejorar
su empleabilidad y consecuentemente, su integracin. Los procesos de
orientacin y de formacin se
Patricia Olmos Rueda
27

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
plantean como recursos que no slo van a actuar en el primer momento
de la transicin escuela-trabajo de este colectivo, sino que van a
permitir mejorar su situacin sociolaboral una vez incorporado en el
mercado de trabajo. Por tanto, ser preciso atender las necesidades
que el colectivo presenta respecto a las competencias bsicas, aspecto
que a su vez plantea la necesidad de generar instrumentos que permitan
la deteccin de las necesidades apuntadas, incorporando procesos de
formacin y orientacin. La importancia, necesidad y actualidad del
tema de estudio permite plantear los siguientes aspectos: En la
actualidad, los jvenes entre 16 y 25 aos, con bajos niveles
educativos, encuentran dificultades para acceder y permanecer en el
mercado de trabajo, como tambin para volver a incorporarse en
itinerarios formativos. Cuando estos jvenes, adems de la edad y la
baja cualificacin, presentan otros factores de vulnerabilidad como
puede ser algn tipo de discapacidad, las dificultades se incrementan
de manera exponencial, tornndose stas ms significativas. El estudio
de este tema puede generar metodologas de trabajo en torno la
integracin, extrapolables a otros colectivos considerados
vulnerables. La investigacin sobre el tema planteado responde a una
de las principales lneas de actuacin que marcan las polticas
activas para el empleo en el contexto mundial, europeo y nacional; por
ejemplo, polticas sociales para la inclusin de las personas con
discapacidad y dependientes (Centro de Investigacin y Documentacin
Educativa, 2009a, 2009b), programas y servicios que entidades como la
Confederacin Espaola de Organizaciones en favor de las Personas con
Discapacidad Intelectual desarrollan (FEAPS, 2009), cuyo principal
objetivo es potenciar la autonoma personal de este colectivo, en
orden a un incremento de su calidad de vida. El tema es pertinente,
coherente y unitario respecto la finalidad de la investigacin. En la
eleccin del tema se ha considerado la decisin de incidir en los
procesos de orientacin y formacin, como recursos de integracin
educativa, social y laboral, partiendo del anlisis de las necesidades
relacionadas con las competencias vinculadas a la empleabilidad, metacompetencia clave para el acceso y permanencia en el mercado de
trabajo (Cheetham & Chivers, 1998) y tambin educativo. Finalmente,
considerar que el tema viene inferido por un cambio de paradigma con
relacin al concepto de discapacidad, extensible a otros grupos
28
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


vulnerables; el paradigma de los apoyos (Shalock, 2001, 2009),
caracterizado por un carcter innovador que implica cambio y mejora,
en orden al incremento de las potencialidades de nuestro colectivo de
incidencia. Este paradigma responde a un modelo que considera todas
las dimensiones del individuo (la biolgica, la social, la individual)
y posibilita el ajuste entre las capacidades, las expectativas
individuales y las demandas y apoyos del medio en el que vive y se
relaciona. 1.3. OBJETIVOS Los objetivos, generales y especficos, que
orientan este trabajo son: Objetivo General

Desarrollar un modelo de formacin y orientacin para la integracin


laboral de colectivos en situacin de vulnerabilidad mediante la
utilizacin de metacompetencias de empleabilidad y adaptabilidad.
Los procesos de integracin laboral implican no slo el acceso al
mercado de trabajo, sino tambin la permanencia en el mismo. En muchos
casos, esta permanencia supondr movilidad y cambio laboral, lo que va
a exigir de la persona ser empleable, disponer de toda una serie de
competencias relacionadas, por ejemplo, con la capacidad para tomar
decisiones, tener iniciativa, ser autnoma y flexible, en definitiva,
disponer de la capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones que
puedan devenirse. Pero, ser empleable y adaptable exige ser consciente
del dominio que uno mismo posee de sus competencias (proceso de
autopercepcin), exige ser consciente de las necesidades que uno mismo
presenta en relacin con las meta-competencias de empleabilidad y
adaptabilidad. Los jvenes con bajos niveles formativos y una escasa
cualificacin son considerados especialmente vulnerables. La falta de
formacin les confiere, en muchos casos, una falta de recursos que
menguan su empleabilidad, su capacidad de adaptabilidad y por lo
tanto, sus oportunidades de acceso y permanencia en el mercado de
trabajo, situndolos en una clara posicin de desventaja laboral
frente a otros jvenes con mejores niveles formativos o mejor
cualificados. Es preciso hacer partcipes a estos jvenes de sus
propios procesos de integracin laboral, protagonizarles y hacerles
responsables a partir de la autopercepcin de sus necesidades respecto
las meta-competencias de empleabilidad y adaptabilidad, dos pilares
que mejorarn sus posibilidades personales y/o individuales de acceso,
permanencia y movilidad laboral.
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Objetivos Especficos

Conocer la poblacin de estudio.


Conocer a nuestro colectivo de estudio, para poder incidir en las
necesidades que interfieren directamente en sus procesos de
integracin laboral.

Analizar la autopercepcin como factor condicionante de los procesos


de formacin y de orientacin para la insercin de los jvenes en
situacin de vulnerabilidad.
La orientacin y la formacin son procesos progresivos a lo largo de
los cuales el joven ir adquiriendo responsabilidad, as como las
competencias precisas para incorporarse en el mundo laboral.
Conseguirlo exige empezar trabajando con el joven y la percepcin
positiva de sus posibilidades, capacidades y potencialidades.
Generalmente, estos jvenes poseen una autopercepcin negativa que, en
la mayora de casos, les lleva a una falta de motivacin y confianza
en ellos mismos, as como a una baja autoestima. Es preciso trabajar
estos aspectos si queremos que se comprometan y emprendan un proceso
formativo con participacin e implicacin de su parte. Si los jvenes
son capaces de autopercibirse y valorarse en trminos de posibilidades
y potencialidades, entonces estarn dispuestos para el aprendizaje de
aquellas capacidades que les permitirn desarrollar las competencias,
que devienen bsicas, para su incorporacin a la vida laboral activa y
productiva. No podemos olvidar que este proceso de insercin laboral
exigir, por parte de los profesionales, llevar a cabo procesos
continuados de informacin, orientacin, apoyo, asesoramiento y
seguimiento de los jvenes implicados.

Detectar qu necesidades relacionadas con las competencias claves en y


para los procesos de integracin educativa y laboral tiene los jvenes
en situacin de vulnerabilidad, lo que implica disear y aplicar
instrumentos para conocer qu percepcin tienen los jvenes sobre el
dominio de sus competencias bsicas, qu percepcin tienen otros al
respecto.
Conseguir procesos de (re)insercin educativa y/o laboral ptimos
exige partir de una correcta deteccin y anlisis de necesidades que,
en trmino de integracin formativa y laboral, se traducen en clave de
competencias. Estas competencias sern indicativas de la capacidad y
potencial formativo y laboral de los jvenes en situacin de
vulnerabilidad.
30
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

Analizar los programas de formacin para el trabajo y cmo estos


contribuyen a la mejora de la empleabilidad de los jvenes en
situacin de vulnerabilidad.
Los programas de formacin para el trabajo, en los que participan
jvenes en situacin de vulnerabilidad, son programas que abogan por
su integracin educativa, social y laboral. En orden a este principio,
el trabajo de la empleabilidad debiera ser un eje de actuacin clave.
No obstante, es preciso considerar que estos programas no son ajenos a
factores condicionantes como: un marco legislativo que los regula, los
agentes educativos y econmicos que intervienen, la coyuntura del
propio mercado de trabajo, las actitudes, hbitos y estereotipos
socioeconmicos, por citar slo algunos, que condicionan los
objetivos, diseo curricular y viabilidad de estos programas de
formacin. Es, por lo tanto, necesario conocerlos, para poder
determinar cmo estn contribuyendo al perfil de empleabilidad de los
jvenes que participan en los mimos.
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
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Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


2. MARCO TERICO DE LA INVESTIGACIN
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
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Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


2.1. INTRODUCCIN Plantear una investigacin que verse sobre un
colectivo concreto, como son los jvenes con bajos niveles formativos
y una baja cualificacin, que presentan especiales dificultades para
(re)incorporarse al mercado laboral y tambin formativo, sugiere la
necesidad de introducir el estudio y anlisis de un marco general de
referencia, el de los grupos o colectivos en situacin de
vulnerabilidad, que permita conocer al colectivo concreto de
incidencia. El anlisis general de los grupos considerados vulnerables
posibilitar contextualizar y esbozar los principales campos de
estudio, variables e indicadores de referencia, que van a orientar el
curso de esta investigacin. La aproximacin al concepto de
vulnerabilidad y por lo tanto, de colectivos vulnerables, se realizar
bajo el paraguas del paradigma de los apoyos (Schalock, 2001, 2009),
un paradigma que ofrece una perspectiva holstica y socio-ecolgica
del trmino, una visin multidisciplinar y multifactorial en clave de
dimensiones, apoyos y competencias. Asimismo, en este estudio no se
identifica los trmino vulnerables, vulnerabilidad o exclusin como
una condicin de la persona, colectivo, o grupo, sino como una
situacin de la misma, una caracterizacin de las situaciones y de las
estructuras sociales en las que la persona vive y se relaciona. Si
esto no fuera as, entonces se acabara identificando a la persona con
una condicin de vulnerabilidad que, por naturaleza, es una mera
circunstancia modificable; las personas no son vulnerables, sino que
estn en situacin de vulnerabilidad. 2.2. LOS COLECTIVOS EN SITUACIN
DE VULNERABILIDAD Hablar de colectivos en situacin de vulnerabilidad
conduce a preguntarse qu se entiende por vulnerabilidad, cmo se ha
llegado a este trmino, que describe la situacin en la que se
encuentran actualmente muchas personas de forma ms o menos
permanente. Entender la vulnerabilidad implica atender al complejo
concepto de exclusin, implcito en el propio concepto de
vulnerabilidad, que obliga a considerar a la persona en sociedad, en
relacin con otras personas y en diferentes contextos. Tal y como
apunta Vctor Renes la exclusin no existe salvo que consideremos
las personas en sociedad. Por tanto la exclusin slo existe
siendo personas en sociedad (Subirats, Bonet, Fernndez, Gallego &
Obradors, 2006, p. 11). Es precisamente en esa situacin relacional,
en ese sistema de relaciones, en las que se da la situacin de
exclusin y no en las personas. La exclusin aparece en la relacin
que la persona entabla con la sociedad en la que vive, en la que
interacta.
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Nos encontramos, por ejemplo, con individuos que tienen bajos niveles
de estudios, que poseen un trabajo precario, bajos ingresos
econmicos, con una salud frgil, pero la situacin de exclusin, la
situacin de estar al margen de, slo se entiende en los procesos
relacionales de la persona, en los procesos sociales que son los
portadores de riesgos de exclusin y de vulnerabilidad. Exclusin es,
por lo tanto, un concepto relacional y social, al mismo tiempo que
cambiante y dinmico, marcado por las fluctuantes pautas sociales.
Esta visin socio-relacional del concepto de exclusin impregna de una
complejidad mayor al propio trmino, que obliga a avanzar hacia el
concepto de vulnerabilidad como un concepto ms amplio. Se observa
como del concepto de pobreza, se evoluciona al concepto de exclusin y
como del concepto de exclusin, se evoluciona al de vulnerabilidad o
vulnerable. Si bien la pobreza era un concepto limitado o asociado
nicamente a una carencia econmica, se establece la necesidad de
abordar un concepto que permita considerar un mayor marco de
referencia, ampliar la dimensin econmica a otras como la laboral, la
social, la familiar, la educativa, la organizativa o institucional y
de la salud (Mario & Fernndez, 2001; Navarrete, 2007; Salv, 2009;
Subirats et al., 2006; Tezanos, 2004; Van Houten & Jacobs, 2005). El
trmino exclusin permite hacer esta lectura multidimensional de los
factores de riesgo. Al mismo tiempo, es preciso entender las
dimensiones y sus factores implcitos de forma interrelacionada e
interdependiente, siendo esta visin holstica, socio-relacional y
socio-ecolgica la que conduce al concepto de vulnerabilidad. El
propsito de los apartados que siguen, ser conceptualizar a los
colectivos en situacin de vulnerabilidad desde esta ptica
multidimensional y multifactorial, as como atender a los factores de
riesgo de vulnerabilidad ms caractersticos para, finalmente,
centrarse en un colectivo concreto y protagonista de este estudio, el
de los jvenes con bajos niveles formativos y una baja cualificacin,
considerado en riesgo de exclusin y situacin de vulnerabilidad, por
las dificultades que presentan para (re)incorporarse al mundo
educativo y laboral. 2.2.1. Aproximacin a los colectivos en situacin
de vulnerabilidad desde la perspectiva de la integracin sociolaboral.
Factores generales de vulnerabilidad El concepto de colectivos
vulnerables porta implcito el trmino vulnerabilidad, definido como
cualidad de vulnerable. De igual forma, vulnerabilidad es un trmino
que puede ser aplicado en diferentes campos y con diversas acepciones.
En esta investigacin, vulnerabilidad se aplica al campo de la
integracin educativa y sociolaboral y se define como la cualidad de
aquellos colectivos, o grupos de
36
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


personas, que presentan cierta incapacidad o dificultad para dar
respuesta a las exigencias que los contextos ms habituales como son
el socio-relacional (familiar, comunitario), el educativo, el socioeconmico (laboral), o el poltico-legal (administrativo) les exigen.
Atendiendo a los contextos educativo, laboral y social (por la
afinidad con esta investigacin), la condicin de vulnerabilidad puede
llevar a estos colectivos a mantenerse al margen de los procesos
activos de participacin, en el conjunto de las acciones establecidas
para hacer frente a las demandas del mbito educativo y sociolaboral,
negndoles el disfrute de ciertas oportunidades y derechos. La falta
de participacin activa, por parte de estos colectivos, deriva en
situaciones de debilidad que pueden incrementar su riesgo de exclusin
(Amors & Ayerbe, 2000; Fundacin Luis Vives, 2007; Silver, 1994;
Tezanos, 2004; Valverde, 2002; Van Houten & Jacobs, 2005), as como su
presencia en situaciones de precariedad ante el empleo y de fragilidad
ante los apoyos sociales y educativos (Salv, 2009). En definitiva, la
condicin de vulnerabilidad puede llevar a determinados colectivos a
ser expulsados, total o parcialmente, de cualquier sistema social,
educativo, econmico, poltico y cultural que determinan la
integracin de una persona en la sociedad (Navarrete, 2007). Esta
primera aproximacin al trmino vulnerabilidad, lo caracteriza como un
constructo multidimensional. En su definicin, desde la perspectiva de
la integracin sociolaboral, deben considerarse dos dimensiones
contextuales clave y condicionantes una de la otra, al mismo tiempo
implcitas en el propio trmino: la dimensin social y la dimensin
laboral. Extrapolando el concepto de meta-competencias de los autores
Cheetham y Chivers (1998), la dimensin social y la dimensin laboral
tambin pueden considerarse meta-dimensiones, en la medida que llevan
implcitas caractersticas y condicionamientos bsicos de otras
dimensiones como son la educativa, la familiar, la econmica, la
institucional o la salud, como ser ver ms adelante. Desde una
dimensin social, vulnerabilidad puede concebirse como condicin de
vida de toda persona, pues cualquiera puede ser susceptible de ser
daado, herido o recibir lesin fsica o moral. La condicin de
vulnerabilidad conduce a situaciones de debilidad e indefensin frente
a las exigencias sociales de normalidad, que determinados implcitos
culturales establecen. Desde una dimensin laboral, vulnerabilidad
puede considerarse como la predisposicin de una persona a la prdida
de participacin activa en el mercado de trabajo. Si la ocupacin
productiva, o empleo, resulta fuente imprescindible de
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
ingresos y cauces preferentes de socializacin e integracin, el
trabajo deviene factor de vulnerabilidad en la medida en que ste es
carente, precario o inestable. Pero el concepto de vulnerabilidad
tambin es multifactorial. No slo se describe bajo dimensiones de
carcter contextual, tambin se articula en torno a una serie de ejes
o factores que conducen a situaciones de exclusin y discriminacin
como el gnero, la edad, la condicin de discapacidad, la orientacin
sexual, la nacionalidad, la pertenencia a grupos diferenciados, o
minoritarios, que por etnia, lengua o religin se distinguen del resto
de la poblacin, la propia condicin socioeconmica (Mario &
Fernndez, 2001; Van Houten & Jacobs, 2005), sin olvidar que en un
contexto social y laboral como es el actual, caracterizado por ser
exigente, dinmico y cambiante, la baja cualificacin, vinculada a un
bajo y/o nulo nivel formativo, o la incapacidad para adaptarse a las
nuevas demandas y exigencias, constituye otro claro factor de
vulnerabilidad. La multidimensionalidad y multifactorialidad del
concepto de vulnerabilidad permite establecer una serie de indicadores
y/o factores de exclusin sociolaboral propios de determinadas
dimensiones, o mbitos, implcitos en las meta-dimensiones social y
laboral, apuntadas respecto al concepto de vulnerabilidad.
DIMENSIN INSTITUCIONAL Desconocimiento y desvinculacin de las
actividades de apoyo de las instituciones pblicas
DIMENSIN EDUCATIVA Baja cualificacin, sin estudios o estudios de
nivel bajo, incapacidad para desarrollar un proceso de aprendizaje
adecuado, inadecuada formacin obtenida a las ofertas del mercado
laboral
DIMENSIN FAMILIAR Carencia de vnculos familiares fuertes, exceso de
dependencia, debilitamiento de los lazos familiares, aislamiento,
familias desestructuras y de bajo nivel socioeconmico
META-DIMENSIONES Social Laboral
DIMENSIN ECONMICA No recibir prestacin por desempleo, falta de
apoyo econmico familiar, salarios bajos y familias de bajo nivel
socioeconmico
DIMENSIN SALUD Problemas de adiccin, condicin de discapacidad o de
dependencia, problemas de salud, baja autoestima
Figura 2: Dimensiones e indicadores de exclusin sociolaboral
38
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Estas meta-dimensiones, la social y la laboral, consideran aspectos,
caractersticas y condicionamientos bsicos de cinco dimensiones que
resultan clave en el anlisis del concepto de vulnerabilidad: la
educativa, la familiar, la econmica, la institucional y de la salud.
Estas dimensiones se encuentran interrelacionadas y los factores de
vulnerabilidad de una dimensin resultan, en muchos casos,
condicionantes del riesgo
4 de exclusin que una persona posee en otra dimensin, u otras
dimensiones ; se ver
en el anlisis detallado de cada uno de los grupos considerados
vulnerables o en riesgo de exclusin sociolaboral. En todas estas
dimensiones se infieren factores y/o indicadores que estigmatizan a
los colectivos como vulnerables, condicin que les lleva a estar al
margen de los procesos de integracin. Combinando las dimensiones y
los factores de vulnerabilidad implcitos en cada una de ellas, se
dibuja el perfil de los colectivos considerados ms vulnerables,
aquellas personas que tienden a sufrir un mayor riesgo de exclusin en
determinadas dimensiones, que resultan vinculantes y desencadenantes
de los factores de vulnerabilidad y de riesgo de exclusin de otras
(Cabrera & De Pablos, 2008; Consejo Europeo de Laeken, 2001; De la
Villa, 2003; Orden de 14 de enero, 2000; Laparra & Prez, 2007;
Subirats, Gom & Brugu, 2005).
Dimensiones de vulnerabilidad Dimensin econmica
Colectivos considerados vulnerables Desempleados de larga duracin o
con trabajos precarios, poco competitivos, de baja cualificacin y de
mala calidad. Personas mayores de 40 aos en situacin de desempleo.
Personas inmigrantes o pertenecientes a minoras tnicas. Personas
en riesgo de exclusin social considerando en este grupo a personas
con drogadiccin en proceso de rehabilitacin, exdrogadictos, personas
que cumplen penas carcelarias de rgimen abierto o que les restan
menos de un ao para progresar a rgimen abierto o libertad
condicional o definitiva, o personas ex-internas de los centros
penitenciarios liberadas en el plazo anterior a un ao. Personas sin
hogar. Jvenes menores de 25 aos con una baja cualificacin.
Personas con una baja cualificacin acadmica, no escolarizados o con
abandono escolar prematuro. Personas con algn tipo de discapacidad
fsica, psquica, sensorial o mental. Personas con problemas de
salud. Personas con personas dependientes a su cargo y/o cargas
familiares. El colectivo que corresponde mayoritariamente a este grupo
son mujeres.
Dimensin relacional e institucional
Dimensin educativa y/o formativa Dimensin de la salud Dimensin
familiar
Tabla 1: Listado de colectivos en situacin de vulnerabilidad en
funcin de dimensiones
4
Vase tambin Figura Dimensiones del funcionamiento humano.
Patricia Olmos Rueda

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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Esta clasificacin permite priorizar aquellos colectivos considerados
como los ms vulnerables, aquellos que tienen mayor riesgo de
exclusin en determinadas dimensiones. No obstante, identificarlos en
una dimensin concreta no les excluye de su posible condicin de
vulnerabilidad en otra. Como ya se ha venido apuntando, las
dimensiones son condicionantes unas de otras y todas ellas, en su
conjunto, conducen a situaciones de exclusin, como puede inferirse
del siguiente anlisis: Dimensin: Econmica Colectivos:
Desempleados de larga duracin o con trabajos precarios, poco
competitivos, de baja cualificacin y de mala calidad. Personas
mayores de 45 aos en situacin de desempleo. Considerar la
vulnerabilidad desde la dimensin econmica permite abordar los
factores de riesgo de exclusin en el mbito laboral. Hablar de
exclusin laboral no slo implica atender al riesgo de exclusin en el
acceso al mercado de trabajo (situacin de desempleo), tambin atender
a las condiciones del propio trabajo (precariedad laboral). La
carencia de empleo, o la precariedad laboral, poseen consecuencias
econmicas negativas directas en la medida que el trabajo sea
considerado un medio de subsistencia econmica, consecuencias que
pueden derivar en condiciones de vulnerabilidad como la pobreza, las
dificultades de acceso a la vivienda, al sistema socio-sanitario
(ocasionando posibles problemas de salud), o a mbitos formativos por
citar algunos. Asimismo, las situaciones de desempleo, o de
precariedad laboral, tambin pueden derivar en condiciones de
vulnerabilidad en el mbito social, relacional, en la medida que el
trabajo sea considerado un mecanismo de articulacin de las relaciones
sociales, que van ms all del simple aspecto econmico. En el mbito
laboral, cuanto ms largo es el periodo de desempleo, mayores son las
dificultades para volver a acceder al mercado de trabajo y mayores las
oportunidades que se presentan para acceder a trabajos precarios o de
baja calidad, caracterizados por la temporalidad, la no cualificacin
y la posible falta de acuerdos contractuales (subempleo) (Subirats et
al., 2005). A medida que la edad de una persona avanza; el mercado de
trabajo actual cataloga a los trabajadores como envejecidos en torno
a la franja de edad de los cuarenta y cinco aos, la condicin de
vulnerabilidad, en el mbito laboral, tambin se ve
40
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


incrementada. El acceso al mercado de trabajo se torna difcil y las
posibilidades de estar en situacin de desempleo de larga duracin se
acentan. Las ltimas cifras estadsticas desvelan que el 34,8% de las
personas paradas de larga duracin tienen ms de cuarenta y cinco aos
(Instituto Nacional de Estadstica, 2010), situacin que se origina
por las caractersticas del actual mercado de trabajo. El carcter
dinmico y los constantes cambios del sistema productivo y del sistema
relacional en el trabajo, originados por el avance tecnolgico,
establece unas exigencias de carcter formativo a las que la persona
trabajadora debe responder, mediante procesos continuados de reciclaje
y formacin permanente, procesos que, al mismo tiempo, permitan dar
respuesta a las nuevas habilidades y conocimientos demandados por un
mercado de trabajo cada vez ms tecnificado. Las personas de mayor
edad laboral ven incrementada su condicin de vulnerabilidad frente a
este mercado laboral, que les exige un nuevo tipo de cualificacin
tecnolgica a la que les resulta difcil dar respuesta, de manera que
el propio mercado de trabajo acaba catalogando a estos trabajadores
envejecidos como analfabetos digitales y difcilmente
recualificables. La tecnologa se convierte en fuente de desigualdad
social (Cabrera & De Pablos, 2008). Esta estigmatizacin laboral aboca
al colectivo de trabajadores de ms de cuarenta y cinco aos a
situaciones de desempleo de larga duracin, o a situaciones de empleo
precario, poco competitivo, de baja cualificacin y de mala calidad,
que es ocupado, en su mayora, por los colectivos ms vulnerables.
Dimensin: Relacional e institucional Colectivos: Personas
inmigrantes o pertenecientes a minoras tnicas. Personas en riesgo
de exclusin social considerando en este grupo a personas con
drogadiccin en proceso de rehabilitacin, exdrogadictos, personas que
cumplen penas carcelarias de rgimen abierto o que les restan menos de
un ao para progresar a rgimen abierto o libertad condicional o
definitiva, o personas exinternas de los centros penitenciarios
liberadas en el plazo anterior a un ao. Personas sin hogar. La
condicin de inmigrante y la de haber sido recluido en alguna
institucin penitenciaria; en muchos casos el perfil de la persona que
cumple pena carcelaria responde al de una persona drogodependiente,
devienen factores de alto riesgo de exclusin social, factores
relacionados con la falta de acceso o privacin de determinados
derechos sociales.
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Ambos colectivos se enfrentan a etiquetas sociales y condiciones
legales que dificultan, o niegan, su acceso a sectores claves en la
sociedad como, por ejemplo, el laboral. Asimismo, esta exclusin
laboral conduce a estos colectivos a una acumulacin de dificultades
para acceder a la vivienda, a los sistemas de proteccin social, a los
procesos de participacin ciudadana, o a la propia regularidad legal,
comportando latentes situaciones de riesgo de exclusin social. En el
caso del colectivo de personas inmigrantes, merece la pena atender a
tres factores de riesgo: el estatus de extranjera de una persona, o
situacin de legalidad (Subirats et al., 2005), los riesgos interculturales y los riesgos de des-anclaje de las habilidades (Cabrera
& De Pablos, 2008). El estatus de extranjera de la persona
inmigrante viene dado por su situacin legal; inmigrantes en situacin
no regularizada, o sin permiso de trabajo e inmigrante en situacin
regularizada, con permiso de residencia, o con permiso de residencia y
trabajo. La propia condicin de inmigrante ya dificulta y restringe el
acceso a la ciudadana de la persona pero, si a esa condicin se le
suma una situacin legal irregular, el acceso a la ciudadana queda
totalmente restringido y deja a la persona inmigrante al margen de
poder beneficiarse de los derechos sociales ms bsicos y
fundamentales; no tiene acceso al trabajo (si lo tiene, es a los
trabajos ms precarios), no puede residir legalmente en el territorio
que le acoge (condicin que puede llevarle a ingresar en instituciones
de carcter penitenciario). El riesgo inter-cultural de la persona
inmigrante es el riesgo de no-aceptacin social por parte de la
sociedad de acogida, riesgo que se acenta por el des-anclaje de los
conocimientos, de los niveles formativos (dificultades para convalidad
y reconocer la formacin) y de las habilidades profesionales de origen
que la persona inmigrante posee, lo que conduce a este colectivo a
tener especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo y a
quedar relegados, en muchos casos, a empleos poco cualificados,
precarios e inestables. El colectivo de personas que cumplen o han
cumplido penas carcelarias tambin ven limitado su acceso a la
ciudadana y a la participacin social, ya no slo por la condicin
legal en la que se encuentran, o han podido encontrarse, tambin por
los prejuicios sociales asociados y las secuelas de tipo fsico
(problemas de salud fsica), psicolgico (problemas de salud mental) y
social (dficit laboral, formativo, desarraigo), que la crcel les
comporta. Pero, la exclusin social, tambin tiene una dimensin
espacial y la vivienda resulta un elemento bsico de esta dimensin
(Subirats et al., 2005). La vivienda es un aspecto esencial de la vida
de la persona, por lo que las dificultades o imposibilidad de acceso a
la misma resulta un claro indicador de vulnerabilidad, consecuencia de
otras
42
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


situaciones de exclusin, especialmente laboral. Las personas sin
hogar, entendiendo este concepto como una categora social asignada a
todas aquellas personas que estn socialmente excluidas de ocupar
permanentemente un domicilio adecuado y personal (Tezanos, 2004),
carecen de domicilio, de recursos y de lazos comunitarios, un aspecto
significativo de la dimensin social y/o relacional de la persona. La
condicin de vulnerabilidad, en el mbito social e institucional, del
colectivo de personas inmigrantes, del colectivo de personas en
proceso de rehabilitacin, o de reinsercin y del colectivo de
personas sin hogar, comporta un alto riesgo de exclusin en otros
mbitos significativos como es el laboral. Dimensin: Educativa y/o
formativa Colectivos: Jvenes menores de 25 aos con una baja
cualificacin. Personas con una baja cualificacin acadmica, no
escolarizados o con abandono escolar prematuro. Los motivos por los
que las personas pueden encontrarse en situacin de desventaja, o de
vulnerabilidad, en la dimensin educativa y/o formativa tienen que ver
con problemas de tipo personal (discapacidad de tipo intelectual,
enfermedad, situaciones familiares traumticas), sociocultural
(pertenecer a un medio sociocultural en desventaja econmica), o con
la combinacin y/o agudizacin de stos (situaciones de drogadiccin,
prostitucin, pobreza, delincuencia, paro de larga duracin). En una
sociedad de la informacin y de la comunicacin, como en la que nos
encontramos actualmente, marcada por los constantes cambios derivados
del avance tecnolgico y digital, se requiere una necesidad permanente
de formacin. La formacin posee un papel relevante en relacin con la
exclusin sociolaboral de los colectivos especialmente vulnerables, si
se consideran las funciones que sta desempea como: adquirir y
desarrollar competencias que permitan la adaptacin de la persona a la
vida profesional, garantizando su desarrollo personal y social.
Asimismo, la dimensin formativa de la vulnerabilidad debe vincularse
a otras dimensiones como la social y la laboral. Un bajo o nulo nivel
formativo dificulta el acceso y la permanencia en el mercado de
trabajo actual, derivando una baja disposicin de recursos econmicos,
que pueden dificultar el acceso a necesidades bsicas, de carcter
social, como pueden ser la vivienda, o la participacin activa de la
persona en la esfera social y ciudadana. Se observa como las
dificultades de acceso a
Patricia Olmos Rueda
43

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
la formacin, la carencia de la misma y los bajos niveles formativos
son percibidos como claros factores de exclusin, especialmente
sociolaboral (Martnez, 2008). Las personas con una baja cualificacin
acadmica, o con un historial de abandono escolar prematuro, presentan
un alto riesgo de exclusin sociolaboral, condicin que se acenta si
adems de los bajos niveles formativos, la edad laboral de la persona
es temprana (inferior a 25 aos). Datos estadsticos e informes
realizados, sobre la situacin del mercado de trabajo del colectivo de
jvenes, atribuyen la carencia y las deficiencias en la educacin como
causa del desempleo de la poblacin joven. Segn un informe de la
Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE) en
el ao 2007, el 5% de los jvenes que dejan de estudiar despus de la
Enseanza Secundaria Obligatoria (ESO) se encuentran inactivos
laboralmente y otro 20% est en situacin de desempleo, situaciones
que pueden prolongarse hasta los cinco aos siguientes al abandono de
los estudios (OCDE, 2007). Datos ms actuales, para los aos 2009 y
2010, indican una tasa de desempleo del colectivo de jvenes, entre 16
y 24 aos, en torno al 40% del total de poblacin desocupada
(Eurostat, 2009a; Instituto de Estadstica de Catalua, 2009a, 2009b,
2010; Instituto Nacional de Estadstica, 2009, 2010). El ltimo
informe sobre el mercado de trabajo a nivel nacional (Servicio Pblico
de Empleo Estatal, 2009) establece que el 34,1% de los jvenes
demandantes de empleo acab la Enseanza Secundaria Obligatoria (ESO)
con titulacin, que el 22,9% curs ESO sin obtener la titulacin y que
el 5,9% no acreditaron titulacin alguna. Estos porcentajes resultan
significativos del alto riesgo de exclusin laboral que los menores de
25 aos, con bajos niveles formativos, tienen, permitiendo considerar
a este colectivo en el grupo de personas consideradas especialmente
vulnerables, en trminos laborales y sociales. Dimensin: de la Salud
Colectivos: Personas con algn tipo de discapacidad fsica,
psquica, sensorial o mental. Personas con problemas de salud. Las
discapacidades y un amplio abanico de enfermedades devienen
indicadores de exclusin y otorgan a las personas que las poseen la
condicin de vulnerables. La discapacidad se encuentra condicionada
por el rechazo o aceptacin social de las limitaciones. Si ahondamos
en la percepcin social de la discapacidad, se observa que no todos
los tipos de discapacidad tienen igual grado de aceptacin social. Por
ejemplo, la discapacidad de tipo fsica ha tenido y sigue teniendo un
mayor grado de
44
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


aceptacin social, que la discapacidad intelectual. A lo largo de la
historia, la discapacidad en general ha sido vista en negativo e
identificada como un problema. El estigma histrico y social en torno
a la discapacidad ha llevado a crear una identidad desvirtuada, una
proyeccin de juicios referentes a lo que se considera inferior,
repugnante o vergonzoso. Primero se identifica una diferencia
social, luego se le llama inferioridad y finalmente se culpa a
quines son vctimas de ella, debido a su naturaleza dismil.
Discapacidades de tipo intelectual, fsicas, sensoriales o mentales
son trastornos estigmatizados socialmente, que comportan claras
situaciones de exclusin en dimensiones estrechamente vinculadas: la
social, la laboral ya la institucional. La exclusin laboral de este
colectivo se da cuando desea acceder al mercado de trabajo. Las
personas con algn tipo de discapacidad, o problemas de salud
crnicos, son las que encuentran mayores obstculos y/o barreras de
acceso y permanencia en el mercado de trabajo: Se niega el trabajo a
muchas personas con discapacidad. () Suelen ser las primeras a
quienes se despide en pocas de desempleo y estrechez econmica y las
ltimas a las que se contrata (Naciones Unidas, 1996, p. 48). Muchas
veces, esta exclusin viene precedida por la exclusin de carcter
institucional; en el momento que las instituciones declaran a las
personas incapacitadas (parcial o totalmente) para trabajar, a causa
de una discapacidad o enfermedad grave crnica, ya estn siendo
excluidas del mercado de trabajo y tambin de uno de los mbitos de
participacin social (Lezcano, 2003). Algunos informes y estudios
realizados sobre la situacin laboral de las personas con discapacidad
en el mercado de trabajo actual (Instituto Nacional de Estadstica,
2008; Observatorio Ocupacional, 2008; Verdugo, Jordn de Urres,
Snchez & Benito, 2009) concluyen que: Las personas con
discapacidad estn afectadas por una actividad laboral ms baja
respecto al resto de la poblacin activa. Existen importantes
diferencias en el resultado del mercado de trabajo, en funcin del
tipo de discapacidad, destacando la mala situacin de las personas que
sufren algn tipo de discapacidad intelectual. Existe un bajo nivel
educativo y formativo de las personas con discapacidad, mencionando de
nuevo la clara desventaja de las que poseen una discapacidad de tipo
intelectual. Destacan el importante papel de las prestaciones
sociales en la fuente de ingresos de las personas con discapacidad y
sus familias, aspecto que repercute de manera directa en la escasa
actividad laboral de este colectivo.
Patricia Olmos Rueda
45

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Las pensiones y/o prestaciones recibidas actan como factor inhibidor
en el acceso al empleo de las personas que las perciben. Verdugo et
al. (2009) apuntan que 1 de cada 5 personas con discapacidad, que
percibe una pensin, accede a un empleo, lo que eleva la cifra de
desempleados al 81,8%, mientras que, en el caso de las personas con
discapacidad no pensionistas, el porcentaje de desempleo es del 70,9%,
once puntos por debajo. Estas conclusiones resultan extensibles al
colectivo de personas con problemas de salud derivadas de enfermedades
crnicas y reiteran la dimensin salud como un factor o indicador de
vulnerabilidad. Dimensin: Familiar Colectivo: Personas con personas
dependientes a su cargo y/o cargas familiares. El colectivo que
corresponde mayoritariamente a este grupo son mujeres. Histricamente,
en las sociedades occidentales, se configura un modelo social y
laboral que separa la esfera del trabajo productivo y reproductivo. El
trabajo productivo, asalariado, aquel que produce y aporta valor,
queda reservado casi exclusivamente a los hombres y el trabajo
reproductivo, maternidad, trabajo de atencin y cuidado de los
miembros integrantes del ncleo familiar (hijos, padres, otros
familiares), reservado casi exclusivamente a las mujeres (Rubio
Serrano, 2006). Este modelo ha comportado la ausencia de la mujer en
el mercado de trabajo; largos periodos de inactividad o fragmentacin
de las trayectorias profesionales, por la desigual distribucin de la
carga que representan las tareas propias de la esfera domstica para
la mujer, discriminacin directa e indirecta, con menores salarios o
mayores tasas de temporalidad, de precariedad contractual y
segregacin vertical y horizontal, concentracin de mujeres en
sectores profesionales feminizados, subrepresentacin en sectores
categorizados como masculinos, o dificultades para llegar y mantenerse
en puestos de direccin (Olmos, 2011). Esta clara posicin de
vulnerabilidad de las mujeres ante los procesos de insercin
sociolaboral lleva a considerarlo un colectivo en riesgo de exclusin,
un colectivo vulnerable para el que se establecen medidas de
discriminacin positiva y programas de actuacin para su integracin.
Las dimensiones y factores de vulnerabilidad apuntados, que
caracterizan a los colectivos catalogados como vulnerables, son
determinantes para los procesos de
46
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


integracin sociolaboral. De forma independiente, cada una de las
dimensiones y sus factores de vulnerabilidad implican un cierto grado
de dificultad a la hora de acceder a un empleo, pero la combinacin de
ms de una de estas dimensiones, con sus factores, incrementa, a veces
exponencialmente, el grado de dificultad y reducen las posibilidades
de integracin sociolaboral de la persona. Vanse a continuacin
ejemplificadas las dificultades ante las que se encontrara un joven,
entre 16 y 25 aos, para acceder al mercado de trabajo en funcin de
los factores de vulnerabilidad que puede presentar.
Situacin A. Un joven en edad laboral y con un nivel formativo
equivalente a estudios secundarios obligatorios (formacin mnima
requerida) encuentra difcil su acceso al mercado de trabajo actual. A
pesar de poseer los estudios mnimos requeridos, al joven le falta
formacin cualificada, experiencia laboral y dominio de las
competencias bsicas. La empleabilidad de este joven es baja frente a
otros jvenes que puedan presentar un nivel formativo superior.
Situacin B. Un joven en edad laboral y con un bajo nivel formativo
(no ha adquirido el nivel de estudios mnimo requerido, estudios
secundarios obligatorios, encuentra mayores dificultades en su proceso
de insercin laboral respecto al joven de la situacin A. El joven
no slo presenta una posible falta de experiencia laboral, adems no
dispone de la formacin mnima requerida que le permite adquirir y
desarrollar las competencias bsicas para acceder al mercado de
trabajo. La empleabilidad de este joven es ms baja que la presentada
por el joven de la situacin anterior, un joven en edad laboral, pero
con un nivel formativo mnimo superior. Situacin C. Un joven en edad
laboral, inmigrante, con un bajo nivel formativo (no ha adquirido el
nivel de estudios mnimo requerido, estudios secundarios obligatorios,
ve como sus posibilidades de acceso al mercado de trabajo son casi
nulas debido a la combinacin de mltiples factores como: la falta de
experiencia, la falta de competencias bsicas para acceder al mercado
de trabajo, el desconocimiento en muchos casos del idioma, o de la
cultura del pas receptor, las posibles restricciones en su permiso de
trabajo (puede pasar mucho tiempo sin permiso de trabajo), o a la
consideracin social de la propia condicin de inmigrante (el hecho de
ser inmigrante, o extranjero, puede contribuir a situaciones de
discriminacin, rechazo social y racismo).
Patricia Olmos Rueda
47

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
En los grupos donde confluyen un mayor nmero de factores de
vulnerabilidad, las posibilidades de integracin decrecen y las
dificultades se incrementan de manera exponencial. Actualmente, son
muchos los organismos y fundaciones (ONCE, CRUZ ROJA, SURT,
ENGRUNES), administraciones (Generalitats, Diputaciones, Consells
Comarcals, Ayuntamientos), polticas activas de ocupacin (programas
y acciones para la insercin laboral), o estrategias legales de empleo
(Estrategia Europea de Empleo, Planes Nacionales de Accin para el
empleo), que poseen un alto nivel de influencia y que trabajan para
minimizar los factores de riesgo de exclusin de los colectivos ms
vulnerables. El anlisis de los diferentes colectivos permite
establecer la relacin y vinculacin existente entre todas las
dimensiones e indicadores de exclusin que integran las metadimensiones social y laboral (vase figura Dimensiones e indicadores
de exclusin sociolaboral). A modo de sntesis se establece que:
Los colectivos con un mayor riesgo de exclusin son aquellos en los
que coinciden ms de un factor de vulnerabilidad. Es bastante comn
inferir situaciones de desempleo, de inestabilidad, o de precariedad
laboral en colectivos con una baja cualificacin acadmica (Roulstone
& Warren, 2006). Los colectivos con una baja cualificacin acadmica
de se identifican condicin mayoritariamente con personas inmigrantes,
baja
socioeconmica, jvenes, personas de edad avanzada, o personas con
discapacidad (Instituto Nacional de Estadstica, 2008) en clara
desventaja social y laboral. Es bastante comn identificar al
colectivo de mujeres, especialmente aquellas de edad ms avanzada,
como aqul que posee un mayor nmero de cargas familiares,
comportndole dificultades de acceso al mercado de trabajo y de
permanencia en el mismo. La falta de recursos familiares, econmicos,
por ejemplo, en muchos casos obliga a estas mujeres a combinar su
actividad en la esfera domstica, con trabajos mayoritariamente
inestables, temporales y de baja cualificacin, relegndolas a
situaciones laborales precarias. Asimismo, las dificultades no se
limitan a la dimensin laboral, son extensibles a otras dimensiones
como la formativa; la dedicacin al cuidado de hijos, padres u otros
familiares obliga a muchas de ellas a abandonar sus estudios, o a no
disponer de tiempo para seguir correctamente un proceso formativo.
48
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

Podemos argir que los problemas graves y crnicos de salud pueden


acabar derivando en situaciones de discapacidad, o que la condicin de
discapacidad puede asociarse a problemas de salud derivados de la
misma, otro aspecto que dificulta las oportunidades de acceso a un
trabajo y de permanencia en el mismo. Esta situacin de exclusin
laboral viene precedida, a veces, por una situacin de exclusin
institucional, que considera incapacitada a la persona para
desarrollar una actividad laboral de forma parcial o total, temporal o
permanentemente.
2.2.2. El paradigma de los apoyos. Aproximacin a una nueva
perspectiva del concepto de vulnerabilidad Vulnerabilidad resulta un
trmino complejo en su conceptualizacin. Como se ha podido ver en el
apartado anterior, hablar de colectivos en situacin de vulnerabilidad
exige considerar mltiples factores y dimensiones. Esta visin
multidimensional y multifactorial del concepto permite pensar el
trmino desde una perspectiva holstica, o a lo que Schalock (2009) se
refiere como una perspectiva socio-ecolgica, bajo el paraguas de la
cual diversos organismos trabajan, investigan y estudian los factores
e indicadores de las situaciones de vulnerabilidad, especialmente las
referidas a la discapacidad. Un ejemplo de estos organismos son la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS), la Asociacin Americana del
Desarrollo y Discapacidad Intelectual (AAIDD), la Asociacin Espaola
de Empleo con Apoyo (AESE), la Confederacin Espaola de
Organizaciones en favor de las Personas con Discapacidad Intelectual
(FEAPS), o el Instituto de Investigacin de la Universidad de
Salamanca, INICO (Instituto de Integracin en la Comunidad). En este
apartado, se analizar el modelo multidimensional del funcionamiento
humano que la AAIDD plantea, el denominado modelo de prestacin de
apoyos (Luckasson & cols., 2002; Schalock, 2001, 2009), un modelo que
aunque en origen se concibe con relacin a las personas con
discapacidad intelectual, ofrece una perspectiva innovadora extensible
a un colectivo ms amplio y general. La aproximacin al concepto de
vulnerabilidad, desde la nueva perspectiva que ofrece el modelo de
prestacin de apoyos, parte de la consideracin de dos componentes
clave estrechamente vinculados: Cinco dimensiones del funcionamiento
humano en la que se establecen y definen las competencias bsicas
requeridas en cada una de las dimensiones, para un correcto y ptimo
funcionamiento.
Patricia Olmos Rueda
49

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

El papel de los apoyos en cada una de las dimensiones para conseguir


su correcto y ptimo funcionamiento.
Con relacin a las dimensiones, el modelo de prestacin de apoyos
identifica cinco que son claves: habilidad intelectual, comportamiento
adaptativo, salud, participacin y contexto, tal y como muestra la
figura que sigue a continuacin.
DI. HABILIDAD INTELECTUAL Razonamiento Planificacin Resolucin
problemas Pensamiento abstracto Comprensin de ideas complejas
Aprendizaje rpido (capacidad de aprendizaje) Aprendizaje experiencial
DIV. PARTICIPACIN Rendimiento en las actividades y/o reas sociales:
- Vida domstica - Trabajo - Educacin - Ocio - Actividades culturales
DII. COMPORTAMIENTO ADAPTATIVO Conducta adaptativa. Conjunto de
habilidades: - Prcticas - Sociales - Conceptuales
DIII. SALUD Bienestar social Bienestar mental Bienestar fsico DV.
CONTEXTO Factores personales (rasgos de la persona)
Factores medioambientales (entorno actitudinal, social y fsico).
Figura 3: Dimensiones del funcionamiento humano (Adaptado de Schalock,
2009)
Cada una las dimensiones del funcionamiento humano requiere de la
persona, en nuestro caso del joven en situacin de vulnerabilidad, el
desarrollo y dominio de una serie de competencias bsicas para su
funcionamiento. Asimismo, las dimensiones se encuentran vinculadas y
el funcionamiento de una dimensin condiciona el funcionamiento de
otra. Considerar la relacin existente entre las dimensiones, que se
encuentran integradas en este modelo de prestacin de apoyos, debe
alinearse con las dimensiones e indicadores que componen el marco
conceptual y de medicin de calidad de vida (Schalock, 2009; Schalock
& Verdugo, 2003, 2009). Los autores Schalock y Verdugo (2003, 2009)
definen un modelo integrado de calidad de vida que considera ocho
dimensiones: bienestar emocional, desarrollo personal,
50
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


relaciones interpersonales, inclusin social, bienestar fsico,
autodeterminacin, bienestar material y derechos. Cada una de estas
dimensiones viene definida operativamente por unos indicadores
(percepciones, comportamientos y condiciones), que permiten decidir y
orientar qu tipo de apoyos va a precisar la persona, en cada una de
ellas, para su correcto funcionamiento. El modelo integrado de calidad
de vida se concibe como una estructura piramidal con cuatro estadios o
niveles, integrados por las diferentes dimensiones. A medida que la
persona consolida un nivel, es decir, consigue el buen funcionamiento
de las dimensiones que lo integran, va ascendiendo hasta conseguir el
funcionamiento ptimo de todas las dimensiones y consecuentemente, un
nivel ptimo de calidad de vida. En la base de la pirmide, o primer
nivel, se identifican las dimensiones bienestar fsico (salud) y
bienestar material (vivienda, empleo), en el segundo nivel, se
identifican las dimensiones desarrollo personal (educacin,
habilidades funcionales, comunicativas, tecnolgicas, comunicativas)
y autodeterminacin (autonoma, toma de decisiones, autocontrol,
logros o metas personales), en el tercer nivel de la pirmide, se
identifican las dimensiones inclusin social (participacin,
aceptacin, roles comunitarios), relaciones interpersonales
(familia, amistades, intimidad, interaccin comunitaria) y derechos
(igualdad, dignidad, respeto, responsabilidades cvicas) y en el
ltimo, se identifica la dimensin bienestar emocional (seguridad,
autoconcepto, ambientes estables, satisfaccin, motivacin). El
modelo integrado de calidad de vida permite establecer un paralelismo
con el modelo de prestacin de apoyos, especialmente en relacin con
las dimensiones que integran ambos modelos, tal y como se muestra la
tabla que sigue a continuacin.
DIMENSIONES DEL MODELO INTEGRADO DE CALIDAD DE VIDA (Schalock &
Verdugo,
2003, 2009)
DIMENSIONES DEL MODELO DE PRESTACIN DE APOYOS (Luckasson &
cols., 2002; Schalock, 2001, 2009)
Bienestar fsico Bienestar material Desarrollo personal
Autodeterminacin Inclusin social Relaciones interpersonales Derechos
Bienestar emocional
Salud (bienestar fsico, mental y social) Habilidad intelectual
Comportamiento Adaptativo
Participacin y Contexto Salud, habilidad intelectual, comportamiento
adaptativo, participacin y contexto
Tabla 2: Alineacin de las dimensiones del modelo integrado de calidad
de vida y del modelo de prestacin de apoyos
Patricia Olmos Rueda
51

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Analizar las dimensiones del funcionamiento humano del modelo de
prestacin de apoyos en base al paralelismo establecido con el modelo
de calidad de vida (vase tabla anterior), permite establecer la
dimensin de la Salud como eje central del funcionamiento de las
dimensiones restantes (habilidad intelectual, comportamiento
adaptativo, participacin y contexto), dimensiones que al mismo tiempo
se vinculan y condicionan. Por ejemplo: La buena salud es un
requisito bsico para una participacin plena y va a requerir de
habilidades intelectuales y adaptativas. Al mismo tiempo, la salud
est influida por los contextos familiares, educativos y sociales; por
ejemplo, acostumbra a darse una mayor incidencia de problemas
relacionados con la salud mental o fsica, la drogadiccin, o los
embarazos en la adolescencia, en situaciones familiares donde el nivel
socioeconmico y el nivel educativo son bajos (Comisin de las
Comunidades Europeas, 2007). El buen funcionamiento de la dimensin
Habilidad Intelectual va a facilitar el desarrollo y dominio de
otras dimensiones como la referida al Comportamiento Adaptativo; por
ejemplo, las competencias que integran la dimensin Habilidad
Intelectual (razonamiento, resolucin de problemas, planificacin)
son competencias cognitivas bsicas que incluye toda conducta
adaptativa (Bruininks & McGrew, 1993). El domino de la dimensin
Comportamiento Adaptativo va a facilitar el desarrollo y dominio de
la dimensin Participacin. Ambas pueden verse condicionadas por
factores internos, de carcter personal y externos, de carcter
medioambiental; estos ltimos integran la dimensin Contexto
(Bruininks & McGrew, 1993). El comportamiento adaptativo implica
aprendizaje, independencia personal, responsabilidad social y se
consiguen mediante la participacin activa de la persona en el medio
social, comunitario y/o laboral. Vistas las dimensiones del
funcionamiento humano, primer componente del modelo de prestacin de
apoyos, a continuacin se analiza el segundo componente del modelo,
los apoyos. Respecto a stos, el modelo se compone de cuatro elementos
bsicos: los recursos o reas centrales de apoyo (donde identificamos
las dimensiones), las funciones de apoyo, la intensidad de los apoyos
y los resultados deseados. Dado que las necesidades de soporte son
diferentes para cada persona, fase y situacin de la vida, los apoyos
del modelo se caracterizan por ser flexibles y variados. El nivel de
funcionamiento de la persona en las diferentes dimensiones, as como
el resultado deseado en cada una de ellas, sern los elementos que
determinen el
52
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


acceso a unos determinados recursos de apoyo individuales, con un
perfil, unas funciones (por ejemplo: apoyos en el empleo, en la
educacin, en la vivienda, en la comunidad, de acceso a la sanidad) y
una intensidad concretos. A continuacin, se presenta el modelo de
prestacin de apoyos que plantean los autores Schalock, Sharon,
Luckasson, Marc Tass y Wehmeyer (2006).
Capacidades y habilidades adaptativas de la persona
Factores de riesgo y protectores
Participacin en ambientes vitales (requisitos y demandas)
reas Centrales de Apoyo
Intermitente
Funciones de Apoyo
Fuentes de Apoyo Intensidad de los Apoyos requeridos
Extenso
Limitado
RESULTADOS ()
PERSONALES
Independencia Relaciones Contribuciones Participacin Bienestar
Personal
Generalizado
LABORALES
Acceso al empleo Permanencia Promocin
Evaluacin de los Apoyos
Figura 4: Modelo de prestacin de apoyos (Schalock et al., 2006)
Patricia Olmos Rueda
53

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Se observa que el modelo parte de la consideracin y anlisis de unas
reas centrales de funcionamiento, en las que la persona puede
necesitar de algn tipo de apoyo o soporte. Para detectar qu reas
centrales son las que requieren de apoyo y la necesidad de apoyo
requerido, es preciso determinar qu resultados de mbito personal,
laboral, social, educativo u otros se quieren conseguir, sin olvidar
los intereses y preferencias de la persona; este modelo identifica
nueve reas de apoyo: desarrollo humano, enseanza y educacin, vida
en el hogar, vida en la comunidad, empleo, salud y seguridad,
conductual, social, proteccin y defensa. Detectadas las reas
centrales que precisan de soporte, respecto a los resultados que
quieren obtenerse, se establecen unas funciones de apoyo, que son las
que van a determinar el tipo de apoyo necesario en funcin de: a. Las
fuentes de apoyo. De dnde proceden los apoyos y qu recursos y
estrategias se requieren. En funcin de las fuentes, los apoyos pueden
ser: Naturales (familia, amigos, entorno ms inmediato). Basados
en servicios (prestados por personas y equipamientos ajenos a las
fuentes naturales: apoyos profesionales o curriculares). b. La
intensidad de los apoyos. Qu tiempo y frecuencia de apoyo se
requiere. En funcin de la intensidad, los apoyos pueden ser:
Intermitentes: Apoyos de corta duracin y de alta o baja intensidad.
Limitados: Apoyos persistentes que se llevan a cabo durante un tiempo
limitado. Pueden requerir un menor nmero de profesionales y costes
ms bajos. Extensos: Apoyos de carcter regular en algunos ambientes
y sin limitacin temporal Generalizados: Apoyos constates en el
tiempo y de elevada intensidad. Se pueden mantener toda la vida y en
diferentes entornos. Precisan de ms personal y tienen ms riesgo de
intrusin que los de menor intensidad. Identificadas las reas
centrales que precisan de apoyo y las funciones de apoyo requeridas,
se define el plan individualizado de apoyo de la persona, el cual
contempla: Los intereses y preferencias de la persona. Las reas y
actividades de apoyo. Los contextos y actividades en los que la
persona participar. Las funciones especficas de apoyo dirigidas a
las necesidades de apoyo identificadas.
54
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Las personas responsables de proporcionar las funciones de apoyo.
Los resultados personales. Un plan para controlar la provisin y
resultados personales de los apoyos provistos. El ltimo paso del
proceso es la evaluacin de las necesidades de apoyo de la persona,
que se lleva a trmino una vez aplicado el plan individualizado y en
funcin de los resultados obtenidos. Estos resultados tambin debern
ser evaluados, para determinar si coinciden con los considerados en un
principio. Para la evaluacin de estas necesidades de apoyo, la
Asociacin Americana de Discapacidades Intelectuales y del Desarrollo
(AAIDD) dise la Escala de Intensidad de Apoyos (Supports Intensity
Scale o SIS), un instrumento que permite evaluar, desde un punto de
vista multidimensional, el perfil e intensidad de las necesidades de
apoyo que la persona requiere para el correcto desarrollo de
actividades en las reas centrales de funcionamiento (American
Association on Intellectual and Developmental Disabilities, 2009).
Otros instrumentos de evaluacin, que permiten valorar las necesidades
de apoyo, o servicios de una persona en las reas de funcionamiento
adaptativo, son: La Escala de Conducta Independiente o SIB (Scale
Independent Behaviour) y el Inventario para la Programacin Individual
y la Planificacin de Servicios o ICAP (Inventory for Client and
Agency Planning) (Bruininks, Hill, Weatherman & Woodcook, 1986; Del
Barrio & Castro Zubizarreta, 2009; Weatherman & Hill, 1993), ambos
instrumentos para la valoracin de la conducta adaptativa y los
problemas de conducta de personas de cualquier edad, con o sin
discapacidad. El CALS (Checklist of Adaptive Living Skills) (Del
Barrio & Castro Zubizarreta, 2009; Moreau & Bruininks, 1991),
instrumento que complementa los usos del ICAP y evala las habilidades
precisas para que la persona se desenvuelva, de manera autnoma, en
escenarios educativos, residenciales, laborales, el propio hogar y
otros entornos comunitarios, a partir de los tems que conforman el
instrumento y que se encuentran estructurados en cuatro grandes reas:
destrezas de la vida personal, destrezas de vida en el hogar,
destrezas de vida en la comunidad y destrezas laborales. La ALSC
(Adaptative Living Curriculum) (Bruininks, Morreau, Gilman & Anderson,
1991), instrumento que complementa los usos del ICAP y del CALS. El
currculum de destrezas adaptativas para la vida en la comunidad, el
hogar y la vida personal aporta sugerencias para el diseo de
programas y de acciones, o estrategias de intervencin, de carcter
formativo, de acuerdo con la capacidad funcional de la persona
evaluada por el ICAP y el CALS.
Patricia Olmos Rueda
55

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Una situacin que nos permite ejemplificar el modelo de prestacin de
apoyos sera la que se presenta a continuacin.
Queremos trabajar la insercin laboral de un colectivo de jvenes, con
un historial de fracaso escolar (no han obtenido el certificado de
estudios bsicos obligatorios), mejorando sus oportunidades de acceso
y permanencia en el mercado de trabajo. En orden al objetivo
establecido, se decide pasar al colectivo de incidencia los
instrumentos de evaluacin ICAP, CALS y ALSC con el propsito de
identificar en qu reas del funcionamiento precisan apoyo y qu tipo
de apoyo. A partir de los resultados obtenidos, tras la aplicacin de
los instrumentos, se detecta que la dimensin o rea central que
requiere atencin y apoyo es la dimensin del comportamiento
adaptativo con relacin a las competencias bsicas de carcter
prctico, social y conceptual (comunicacin, adaptabilidad,
puntualidad, pulcritud, relacin social, trabajo en equipo,
responsabilidad, comprensin, aprendizaje experiencial...). En funcin
del resultado obtenido (dficit en el dominio de competencias bsicas
del comportamiento adaptativo) y del resultado que se quiere conseguir
(mejorar el acceso y permanencia en el mercado de trabajo de los
jvenes, es decir, su empleabilidad y adaptabilidad), se disea una
estrategia de intervencin formativa para trabajar la adquisicin,
desarrollo y mejora de las citadas competencias; la accin formativa
deviene un apoyo limitado, basado principalmente en servicios. Llevada
a trmino la actuacin, ser preciso otro proceso de evaluacin que
permita conocer qu resultados se han obtenido y determinar el grado
de adecuacin, pertinencia e impacto de la actuacin. La valoracin
resultante de esta evaluacin permitir introducir cambios y
posiblemente, incidir en otras reas centrales de apoyo o dimensiones
del funcionamiento humano.
Aproximarnos al concepto de vulnerabilidad desde la visin socioecolgica del paradigma de los apoyos permite entrever la amplitud y
complejidad del concepto. Vulnerabilidad es un constructo
multidimensional y multifactorial que, en su conceptualizacin,
considera todo un amplio abanico de dimensiones del funcionamiento
humano (vase figura Dimensiones e indicadores de exclusin
sociolaboral). El individuo no es un ser aislado, es una persona que
interacciona con el medio en el que vive, es una persona inmersa en un
contexto (mediato e inmediato) al que debe adaptarse. La dificultad
que la persona puede presentar para adaptarse a ese medio (sea social,
laboral, comunitario, familiar, educativo) le hace vulnerable, le
confiere la condicin de vulnerabilidad. No obstante, proveer y
disponer de los apoyos, soportes o recursos adecuados y necesarios, en
las reas de funcionamiento que lo
56
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


requieran, permite superar las limitaciones, dificultades y riesgo de
exclusin que la propia condicin de vulnerabilidad otorga a
determinados colectivos, los considerados ms vulnerables. 2.2.3. Un
colectivo concreto en situacin de vulnerabilidad: los jvenes con
bajos niveles formativos y una baja cualificacin La presente
investigacin se centra en un colectivo en situacin de vulnerabilidad
concreto: los jvenes menores de veinticinco aos, con bajos niveles
formativos, una baja cualificacin, o abandono escolar prematuro.
stos se presentan como uno de los colectivos que presentan
dificultades para acceder o (re)incorporarse a contextos laborales,
sociales y educativos, por ello, resulta evidente realizar una
aproximacin conceptual a stos, con el propsito de conocer y
entender sus procesos de construccin personal y de representacin
social, procesos que pueden ayudarnos a comprender algunos de los
factores que dificultan su integracin. Las dificultades que
obstaculizan el acceso al mercado laboral y a determinados contextos
socioeducativos, por parte de estos jvenes, estn, en muchos casos,
asociadas a factores intrnsecos; tngase en cuenta, por ejemplo, su
propia historia de vida, las posibles dificultades de aprendizaje que
pueden conducirles a situaciones de fracaso o abandono escolar y que,
al mismo tiempo, pueden condicionar la autopercepcin, el
autoconcepto, la autoimagen y la autoestima que el joven posee y
proyecta de s mismo. Estos factores contribuyen a su representacin
social, a la construccin de su yo a partir de la informacin que
recoge en su experiencia social y que deja entrever la relacin y
vinculacin existentes entre el individuo personal y el social
(Rosenberg, 1973). De aqu que los procesos de formacin orientados a
la integracin sociolaboral de estos jvenes deban plantearse en base
a estos dos conceptos inseparables: el yo (individuo personal) y el
otro (individuo social) (Szabo, Gagn & Parizeau, 1980). En el
presente apartado, se elabora una aproximacin conceptual al colectivo
de jvenes considerados especialmente vulnerables y al papel que la
representacin social posee con relacin a sus procesos de integracin
educativa y sociolaboral.
2.2.3.1. Aproximacin conceptual al colectivo de jvenes en situacin
de vulnerabilidad y riesgo de exclusin
En este marco de referencia, se describe un colectivo que rene muchos
de los factores de vulnerabilidad enunciados en el apartado anterior:
el colectivo de jvenes. El trmino joven, junto al trmino
adolescente, se define desde una perspectiva o componente psicosocial.
Si bien el trmino adolescente se utiliza ms con relacin a
Patricia Olmos Rueda
57

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
cambios de tipo psicolgico, el uso del trmino joven se identifica
en relacin con los cambios de tipo social (Ovejero, 1998). Siguiendo
este criterio clasificatorio, en este trabajo se utilizar
mayoritariamente el trmino joven. La adolescencia es un periodo de
transicin entre la infancia y la madurez, o vida adulta, que porta
implcitos tres componentes bsicos de tipo fisiolgico (pubertad),
psicolgico (adolescencia) y social (juventud) (Ovejero, 1998; Urra,
1997; Vega, 1994). Si el propio proceso transitorio y evolutivo de la
adolescencia ya resulta complicado, en una sociedad como la actual,
caracterizada por los rpidos y continuos cambios, el proceso de
transicin puede derivar en dificultades mayores, consecuencia de las
transformaciones sociales y econmicas. Por ejemplo: La sociedad
actual ofrece al joven una mayor complejidad y dificultad para
desempear el rol adulto. Este aspecto implica, en la mayora de
situaciones, ms aos de preparacin educativa, que alarga la
dependencia econmica que los jvenes tienen de los padres y la
adolescencia social. En una sociedad que ha evolucionado primero de
una sociedad agrcola a una industrial y posteriormente, de una
sociedad industrial a una sociedad del conocimiento, la fuerza fsica
ya no resulta necesaria y por contra, s que resulta imprescindible
una mayor cualificacin y especializacin, un incremento de las
capacidades y de las competencias:
Aumentar las capacidades. La gente poco cualificada corre un riesgo de
exclusin econmica y social. En la mayora de los pases preocupan
los aspectos siguientes: los niveles altos y continuos de abandono de
los estudios, la baja participacin en actividades de aprendizaje
permanente por parte de trabajadores mayores y personas poco
cualificadas, y la escasa cualificacin de los inmigrantes. Adems,
los futuros mercados de trabajo de las economas basadas en el
conocimiento exigirn unos niveles de cualificacin cada vez ms
elevados a una fuerza de trabajo cada vez ms pequea. Las bajas
cualificaciones constituirn un desafo cada vez mayor (Consejo de la
Unin Europea, 2008, p. 1).
Autores como Morris, Rutt, Kendall y Mehta (2007) recogen en sus
estudios que los factores que hacen que nuestro colectivo de estudio
sea vulnerable son tanto de tipo fsico, emocional, comportamental, de
aprendizaje, demogrficos, sociales y econmicos, sin que, de manera
obligada y persistente, deban correlacionarse bajos niveles formativos
con escasas oportunidades de empleo y trabajos precarios (Nylan et
al., 2009).
58
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Como ya se ha venido apuntando, el colectivo de jvenes rene, en la
propia condicin de joven, uno de los factores considerados de
vulnerabilidad, la edad. El propio trmino joven lleva asociado
connotaciones sociales negativas como: inadaptacin, foco de
conflictos o discordia (en trminos de Szabo et al., 1980), falta de
experiencia, de responsabilidad, de motivacin, de autonoma, escaso
nivel formativo, entre otras. Todas estas connotaciones etiquetan a
este colectivo al que se le supone, sin a veces otorgarles ni
confianza, ni posibilidades, incapacidad para aprender, comprender, o
desarrollar un trabajo por falta de experiencia, cualificacin,
capacidades y competencias, conducindoles a situaciones claras de
exclusin, situacin que, en muchos casos, se ve reforzada por otros
factores de vulnerabilidad como la nacionalidad, la situacin legal, o
el mismo contexto social-familiar-cultural en el que viven, conviven,
aprenden y se relacionan. La inadaptacin, o la identificacin de
patrones desadaptativos asociados socialmente a la variable edad y al
fenmeno juventud (especialmente a aquellos jvenes con dificultades
de aprendizaje y una historia de fracaso acadmico), tilda aun ms a
este colectivo de vulnerable. La inadaptacin, entendida como la
situacin de desajuste producida por la inadecuada relacin entre el
sujeto y el medio o entorno en el que vive, convive, aprende y se
relaciona, identifica a este grupo de jvenes de manera generalizada,
como consecuencia de un proceso de discordia, es decir, como una
posicin confrontada ante los valores sociales entre el colectivo de
jvenes, que ofrecen una actitud de resistencia y la sociedad (mundo
adulto): la juventud y la posicin que ocupa en la sociedad hace a
este grupo ms predispuesto a este tipo de discordia, pero a la vez
tambin el ms vulnerable a los condicionamientos por parte del
sistema. La subcultura adolescente puede considerarse como un producto
de la sociedad de consumo, condicionada por esta misma sociedad
(Szabo et al., 1980, pp. 119-120). Esta situacin de resistencia y
desajuste viene dada por las dificultades que el sujeto, en este caso
el joven, encuentra para dar respuesta a las demandas exigidas por el
contexto, en nuestro caso asociadas al dominio de competencias
relacionadas con el creciente grado de dificultad y complejidad que el
rol adulto ha adquirido en la sociedad actual. En el caso de los
jvenes con una historia de fracaso acadmico, las dificultades para
dar respuesta a las exigencias sociales se ven incrementadas por las
carencias que presentan en el dominio de las competencias bsicas
exigidas y relacionadas con capacidades y habilidades de carcter
cognitivo (competencias intelectuales) y comportamental (competencias
sociales y laborales principalmente).
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Estudios como los de Gonzlez-Pienda et al. (2000), Hair, Moore, Ling
y McpheeBaker (2009), Szabo et al. (1980), Van Houten y Jacobs (2005),
Vega (1994) identifican estas situaciones de inadaptacin, como
desencadenantes de situaciones de vulnerabilidad y de riesgo de
exclusin de estos jvenes, tanto de orden social como laboral, al
mismo tiempo que tratan de conocer los principales factores
desencadenantes de estas situaciones. Gonzlez-Pienda et al. (2000) se
centran, sobre todo, en la relacin entre los jvenes con dificultades
de aprendizaje y/o fracaso acadmico y los dficits y dificultades que
presentan en competencia social (habilidades sociales, problemas de
conducta, dficits e inmadurez en cognicin social, problemas en la
relacin interpersonal). Estas dificultades las asocian a la
combinacin de una serie de factores, entre los que se encuentran una
baja o negativa autoestima y el efecto indirecto de la etiqueta
social, que va asociado a las dificultades de aprendizaje y al fracaso
acadmico. Hair et al. (2009) identifican entre los factores que
conducen a los jvenes a situaciones de riesgo de exclusin y por
tanto, de vulnerabilidad, derivadas de largos periodos de desconexin
escolar y del mundo del trabajo, el hbitat del joven (caractersticas
de la comunidad en la que vive), la familia (estructura familiar,
nivel educativo de los padres, nivel o status socioeconmico de la
familia, origen de los padres...), o el grupo de pares o compaeros
(pueden ejercer una influencia negativa). Szabo et al. (1980)
consideran que las situaciones de inadaptacin desencadenan
situaciones de vulnerabilidad, a la vez que muchas situaciones
vulnerables pueden llegar a desencadenar situaciones de inadaptacin.
La inadaptacin es, para estos autores, ms bien de orden
psicocultural. Definida en los siguientes trminos: Cuando los
modelos de conducta, basados en normas y valores regularmente
transmitidos de generacin en generacin, empiezan a ser difusos, el
efecto tranquilizador de la cultura no slo disminuye, sino que es
reemplazado por interrogantes que crean ms problemas de los que
resuelven (Szabo et al., 1980, p. 14), las situaciones de
inadaptacin psicocultural del joven nacen del conflicto y de las
tensiones derivadas del encuentro entre el mundo de ste, en proceso
de cambio y transicin de orden biopsicolgico, con el mundo del
adulto, que est conformado a la imposicin de patrones sociales en
los que el factor social tiende a hacerse igual para todos y perder
as buena parte de su especificidad. Van Houten y Jacobs (2005)
exponen cmo los actuales contextos sociales exigen de sus ciudadanos
la plena participacin, la capacidad de identificar y resolver
problemas (la denominan community competence), o la consecucin de lo
que el propio contexto social identifica como calidad de vida
(disponer de un buen trabajo, una familia, una
60
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


bonita casa, un cuerpo sano y delgado, entre otros aspectos). Pero,
observan cmo un determinado colectivo, las personas con discapacidad,
encuentran grandes dificultades en la consecucin de todos estos
requerimientos sociales, a veces incluso les resulta imposible, debido
a los obstculos de tipo material (edificios inaccesibles), cultural
(bajas expectativas respecto a su potencial intelectual), o biolgico
(un cuerpo vulnerable, fatiga, efectos de la medicacin) que
encuentran. Vega (1994) y Szabo et al. (1980) otorgan a la
inadaptacin del joven una naturaleza psicosocial y/o psicocultural.
Atribuyen a las situaciones de inadaptacin, extensibles a situaciones
de vulnerabilidad, causas derivadas del propio individuo (inseguridad
o inmadureza del joven, por ejemplo) y causas contextuales-ambientales
(familia, escuela, barrio). Asimismo, entre los factores asociados a
la inadaptacin, Hair et al. (2009) tambin identifican el hbitat del
joven, la familia (situaciones de rebelda e incomprensin con los
padres), el grupo de pares o compaeros (como marco de referencia e
identificacin) y aaden la clase social (vinculada a la falta de
empleo, ocupacin y a una necesidad econmica latente), la escuela (la
no adaptacin al ritmo escolar crea resistencias en el joven, que se
orienta hacia actividades que le pueden resultar ms gratificantes
fuera del contexto educativo) y el empleo (la inactividad laboral del
joven y las malas condiciones laborales conducen a situaciones de
inadaptacin y vulnerabilidad social de este colectivo, ya vulnerable
en el marco del trabajo). Las consideraciones de los autores
apuntadas, con relacin a la inadaptacin, como desencadenante de
situaciones de vulnerabilidad, permite afirmar que nuestro colectivos
de estudio, los jvenes con bajos niveles de formacin, van a
encontrar una serie de barreras y obstculos de orden social,
cultural, formativo, econmico e incluso biolgico que pueden
conducirles a situaciones de desajuste ocasionadas por la incapacidad
de dar respuesta a las competencias exigidas por su contexto social,
derivando en claras situaciones de vulnerabilidad. Una de esas
situaciones vulnerables se da en los contextos laborales. El contexto
laboral va a exigir a estos jvenes competencias de carcter
intelectual, afectivo, relacional y laboral necesarias para el
desempeo de una actividad profesional, competencias que van a
requerir de los mismos un saber, un saber hacer y un saber ser y estar
complejos. La adquisicin y desarrollo de esas competencias ser el
resultado de la adquisicin y desarrollo de toda una serie de
capacidades de tipo cognitivo, afectivo, psicomotor y social que
debern integrarse, movilizarse y combinarse de forma adecuada, para
dar respuesta a cada una de las situaciones laborales ante las que se
encuentre el joven.
Patricia Olmos Rueda
61

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
LA COMPETENCIA Intelectual (saber) Afectiva (saber ser) Relacional
(saber estar y saber ser) Laboral (saber, saber hacer, saber estar y
saber ser)
ENFATIZA LA CAPACIDAD Cognitiva Afectiva Social Afectiva
Psicomotora Cognitiva Social Afectiva
Tabla 3: Capacidades demandadas por las competencias
Tal y como se observa en la tabla anterior, los contextos
sociolaborales (extensibles a los formativos) van a exigir del joven
un nivel de funcionamiento de las capacidades, que consideran
suficiente, para cada una de las competencias demandadas (Ferrndez,
2002; Jurado & Olmos, 2010). Para la competencia intelectual se
requerir el desarrollo y funcionamiento de capacidades cognitivas
(dominio de saberes acadmicos bsicos, por ejemplo), para la
competencia afectiva, el de capacidades afectivas relacionadas con el
autoconcepto o la autoestima, para la competencia relacional,
capacidades de orden afectivo y social (a modo de ejemplo, saber
interactuar con los dems, comunicarse) y finalmente, para la
competencia laboral, el funcionamiento de capacidades psicomotoras,
cognitivas, sociales y afectivas (buen uso de herramientas o
maquinaria, leer, escribir, resolver problemas con fluidez, trabajar
en equipo, empata, autopercepcin positiva). Las demandas de los
contextos sociolaborales pueden dar lugar a mltiples situaciones de
desajuste, por lo tanto mltiples situaciones de vulnerabilidad,
debido al escaso nivel de funcionamiento que el joven, con un bajo
nivel formativo, posee de todas las capacidades exigidas, o de slo
alguna de ellas. Cuando el grado de adquisicin y desarrollo de las
competencias, por parte de nuestro colectivo, no corresponde al nivel
de funcionamiento exigido por los contextos sociolaborales, se produce
una situacin de desajuste y un factor de vulnerabilidad que va a
condicionar las posibilidades que, el citado colectivo, tendr para
acceder al mercado de trabajo. En estos casos, los programas de
formacin y de orientacin tienen una influencia muy positiva en los
jvenes que participan de los mismos, pues les confieren la
posibilidad de adquirir y desarrollar las capacidades, habilidades y
actitudes necesarias en contextos de trabajo (Hair et al., 2009).
Expuestas las argumentaciones, en base a diferentes estudios, sobre
los posibles factores y situaciones que conducen al colectivo de
jvenes con bajos niveles formativos a situaciones de vulnerabilidad,
especialmente social y laboral, es
62
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


imprescindible plantear una definicin del trmino colectivo de
jvenes social y laboralmente vulnerables. En el marco de la
integracin sociolaboral y del propio concepto de vulnerabilidad,
identificamos al colectivo de jvenes vulnerables como aquellos
sujetos que presentan limitaciones y/o dificultades en habilidades de
tipo social, formativo y de adaptacin prctica, dificultando sus
procesos de adaptacin en contextos escolares, sociales y laborales.
Estas dificultades vienen condicionadas por una serie de factores (por
ejemplo: baja autoestima, autopercepcin negativa, limitaciones
cognitivas, inestabilidad emocional, escasa motivacin, entornos
familiares desestructurados, fracasos acadmicos precedentes) que
vulnerabilizan a este colectivo, precisando de procesos de
orientacin, de asesoramiento y de apoyos adecuados que reduzcan los
desajustes existentes entre la formacin y las exigencias sociales y
del mercado laboral, minimizando as los factores de vulnerabilidad.
Con los soportes adecuados, el colectivo de jvenes en situacin de
vulnerabilidad minimiza su condicin, tornndose un colectivo capaz,
competente y productivo. Pero, si no disponen de los soportes
adecuados, estos jvenes pueden sentirse incapacitados, infravalorados
y desmotivados para afrontar con garantas las exigencias de los
contextos sociales y laborales, proyectando sobre ellos una imagen
sociolaboral negativa, que va a repercutir en una autopercepcin
negativa. La condicin de vulnerabilidad de estos jvenes no es una
condicin patolgica, por lo que no deben plantearse estrategias
teraputicas para satisfacer sus necesidades: Cada persona es un
todo, ni despreciable ni aislable del contexto (Martnez Reguera,
1999, p. 63), Cada persona es () todo un universo completo, alguien
nico e irrepetible (Martnez Reguera, 1999, p. 73), por lo tanto,
deben plantearse instrumentos, mecanismos que permitan el diseo y
desarrollo de procesos de orientacin y de formacin hacia una
perspectiva reforzada en los apoyos, que ofrezca a estos jvenes
oportunidades de participacin, adaptacin, responsabilidad o
autodeterminacin, que van a repercutir positivamente potenciando su
seguridad interior y condicionando el desarrollo del sentimiento de
ser equiparable, uno ms como los dems, generando sentimientos de
pertenencia, de aceptacin e interiorizacin de vnculos, una
autoestima y autopercepcin positivas, una identidad. Pensemos en el
colectivo de jvenes vulnerables, en el contexto social y laboral,
como jvenes con capacidad, capaces de adaptarse, capaces de
desarrollar una actividad laboral de manera responsable pero, sobre
todo, capaces de aprender. Hay que valorar, adems, los procesos de
identificacin, los orgenes de la vulnerabilidad, el determinismo
social al que se les aboca a determinados colectivos,
Patricia Olmos Rueda
63

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
como personas con algn tipo de discapacidad, extranjeros y/o
inmigrantes, personas sin hogar, desempleados de larga duracin. El
colectivo de jvenes con una baja cualificacin y formacin no escapa
a ese determinismo social, no escapa a las etiquetas y connotaciones
negativas que la sociedad les otorga, sin a veces considerar que son
jvenes con capacidades y potencialidades, que quizs slo precisen de
los apoyos adecuados para conseguir adaptarse al modelo implcito en
la sociedad. En base a este determinismo social, se plantean
cuestiones como: la imagen vulnerable que los diferentes contextos
sociales proyectan sobre el joven puede condicionar la representacin
personal y social que ste hace de s mismo?, cmo se ve el joven?,
qu imagen proyecta el joven de su persona?, cmo condiciona la
percepcin que el contexto tiene del joven su propia autopercepcin,
su autoimagen, su autoestima? Todas estas cuestiones planteadas son
las que van a orientar el siguiente apartado.
2.2.3.2. La representacin social del joven en situacin
Autopercepcin: autoconcepto, autoimagen y autoestima de
vulnerabilidad.
En el apartado anterior, se apuntaban toda una serie de factores que
otorgan la condicin de vulnerabilidad al colectivo de jvenes,
especialmente a aquellos con bajos niveles formativos. Entre los
factores apuntados se destacan los de orden social o carcter externo
(qu imagen proyecta la sociedad respecto al joven), como los de orden
personal o carcter interno (qu imagen proyecta el joven sobre s
mismo). Entre ambas dimensiones, la personal y la social, existe una
relacin de interdependencia mutua, el yo y el otro son dos conceptos
inseparables: el s mismo existe por obra de la sociedad, pero sta
slo es posible en cuanto varios s mismos siguen aprehendindose
entre si y cada uno con referencia al ello (Szabo et al., 1980, p.
50). Durante la juventud, el s mismo (el self) adquiere especial
relevancia. Los sentimientos respecto a s mismo (autoestima) y la
apariencia (autoimagen) son variables personales especialmente
significativas, que absorben al joven por completo. Estos valores que
el joven proyecta de su persona, el retrato subjetivo que confecciona
sobre s mismo, lo hace en base a la informacin recogida en su
experiencia social, a partir de las percepciones sociales que recibe.
La identidad de una persona, el desarrollo de su personalidad, se basa
en la interaccin entre los procesos psicolgicos bsicos y su medio
social (Bandura, Caprara, Barbaranelli, Gerbino & Pastorelli, 2003).
La imagen que uno hace de s mismo surge a partir de las interacciones
sociales que van a condicionar las
64
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


percepciones (cmo me veo), los sentimientos (cmo me siento) y los
criterios (cmo me autoevalo), que guan la construccin de la propia
identidad como individuo personal (identidad personal) y como
individuo social (identidad social), como la combinacin del
conocimiento que posee una persona que pertenece a un determinado
grupo social y el valor que esa persona posee para el resto de
integrantes del grupo de pertenencia (Tajfel, 1975). El ser humano
vive en sociedad, es un ser social con una vida social. En primera
instancia la familia y despus, otros contextos como la escuela, los
entornos laborales, la comunidad, hacen que la persona individual
interaccione en un grupo que va a influir en la forma de ser de la
persona, en su manera de actuar, en sus actitudes, en sus valores y en
cmo se ve y percibe a s misma y a los dems (Hogg, 2003). Los
factores sociales tienen en la autoevaluacin y en la formacin de la
autoimagen y la autoestima una gran importancia: los factores
sociales determinan, en gran medida, los valores acerca de s mismo;
() stos ejercen gran influencia sobre la autoestima. Nadie se evala
a s mismo en abstracto; la evaluacin se hace siempre de acuerdo con
ciertos criterios. Pero los criterios () derivan de las condiciones
histricas de cada sociedad en particular y de la importancia que en
ella se otorgue (Rosenberg, 1973, p. 26). Existe una relacin
sistemtica entre los juicios, o valoraciones sociales y la
autopercepcin (autoconcepto y autoestima) que uno tiene de s mismo.
La persona tiende a atribuirse las valoraciones que los dems hacen de
ella como valoraciones propias, a veces, incluso, sin que esas
valoraciones sociales sean explcitas. Asimismo, la persona administra
esas valoraciones para conformar y afirmar la imagen que uno tiene de
s mismo mediante mecanismos de identificacin, la persona asume
similitudes entre ella y los dems, de nfasis, la persona enfatiza la
autopercepcin y autoevaluacin de las capacidades o competencias
personales valorada socialmente y de comparacin, la persona compara
el desempeo de los dems con los suyos personales y utiliza sus
propios comportamientos como punto de referencia para juzgar el
comportamiento de otros (Dunning, 2003). Existen, pues, evidencias
sobre el papel del grupo social en la percepcin del yo personal, en
el autoconcepto que uno tiene de s mismo, as como en la autoestima,
alta o baja en funcin de las percepciones y valoraciones del grupo
con relacin a la persona (Burns, 1990; Devos & Banaji, 2003; Dunning,
2003; Hogg, 2003; Mead, 1962). En el caso del colectivo de jvenes con
bajos niveles formativos y dificultades de aprendizaje, la imagen,
generalmente negativa, que la sociedad proyecta sobre ellos condiciona
su autopercepcin. Rosenberg (1973) ya apuntaba a que el individuo
acta
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
en base a las suposiciones acerca de cmo es l y esa actuacin tiene
importantes consecuencias para su vida en la sociedad. Ofrecer a estos
jvenes oportunidades de participacin social, adaptacin, o
responsabilidad, exige incidir en su autopercepcin, en su
autoconcepto, autoimagen y autoestima que van a contribuir al
desarrollo de la aceptacin de s mismos, a la construccin de su
identidad personal y social: En esencia, si una persona es aceptada,
recibe aprobacin y gusta por lo que es, y tiene consciencia de estos,
entonces puede tener un autoconcepto positivo. Si lo otros, los
padres, los compaeros, los profesores, lo ridiculizan, le dan poca
importancia, lo rechazan, lo critican, por su conducta o por su
fsico, entonces es posible que tenga poco autorrespeto y poca
autovala. En la forma que una persona es juzgada por los otros en esa
misma forma se juzga a s misma (Burns, 1990, p. 195). En este
proceso de construccin de la identidad del joven, el autoconcepto, la
autoimagen y la autoestima devienen variables personales importantes y
relevantes, que van a condicionar (relacionndolo con el objetivo
principal de esta investigacin) los procesos de integracin de los
jvenes con bajos niveles formativos. Entre los quince y los dieciocho
aos, la autoimagen cobra especial importancia para el joven. En esta
etapa final de la adolescencia son muchos los cambios de tipo
personal, social, fsico, biolgico y psicolgico que el joven
experimenta: eleccin de una carrera profesional, de una ocupacin,
adopcin de un nuevo status social, adquisicin de nuevas
responsabilidades, se encuentra en un periodo de transicin en el cual
debe empezar a adoptar el rol adulto, a formar su identidad adulta. En
este proceso, condicionado por factores contextuales (Benson &
Kirkpatrick, 2009) sobre la relacin entre el contexto familiar del
joven y la formacin de su identidad como adulto, es importante que el
joven reflexione sobre sus propias caractersticas, empiece a ser
consciente de s mismo, empiece a autopercibirse como un ser social,
sea capaz de construir la imagen personal y social de su persona, que
no va a estar exenta de distorsiones, dado que en muchos casos la
imagen que tendr de s mismo diferir de su imagen social, aunque
parte de esa imagen personal se construya en funcin de la imagen
social que el joven percibe. En la construccin de esa imagen
personal, del yo (el self), el sujeto pasa a ser al mismo tiempo
objeto respecto al que se proyecta una serie de actitudes. Siguiendo
las aportaciones de Rosenberg (1973), es posible clasificar las
actitudes que la persona proyecta sobre s misma en base a unas
dimensiones (contenido, direccin, intensidad, importancia, saliencia,
coherencia, estabilidad y claridad), que van a permitir conocer la
estructura de la imagen que, en este caso, el joven hace de s mismo,
ayudando a entender parte de su proceso de representacin social.
66
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


La autoimagen del joven se construye en base a una serie de contenidos
(qu ve el joven cuando se mira a s mismo, bajo qu parmetros se ve)
respecto a los que tiene unas opiniones y canaliza unas actitudes
positivas o negativas, favorables o desfavorables (direccionalidad).
Asimismo, las opiniones y actitudes del joven sobre su persona podrn
ser ms o menos intensas (intensidad), ms o menos importantes en
relacin con otros temas o aspectos (importancia), dedicar ms o
menos tiempo a pensar en las opiniones y actitudes que tiene respecto
a su persona (saliencia), sern opiniones y actitudes coherentes o
contradictorias (coherencia), ms o menos estables en el tiempo
(estabilidad) y constituirn, finalmente, una imagen firme o confusa
sobre cmo es l (claridad) (Rosenberg, 1973). Conocer la imagen que
el joven tiene de s mismo, analizar esa imagen construida en funcin
de las dimensiones apuntadas, va a permitir incidir en otra variable
personal no menos importante en su proceso de representacin social,
la autoestima. Al igual que la autoimagen, la autoestima posee un
marcado carcter social. El sentimiento de ser importante y valioso
para alguien, el reconocimiento por parte de otra persona, es bsico y
esencial para el desarrollo de un sentimiento de autoestima. Asimismo,
este sentimiento puede devenir un factor de vulnerabilidad en la
medida en que sea negativo. Una baja autoestima hace que, en este
caso, el joven sea altamente vulnerable, vulnerabilidad que le viene
transferida por las dificultades que encuentra en sus relaciones
interpersonales, pues un joven con una baja autoestima es
especialmente sensible a cualquier crtica que otros puedan hacerle,
sintindose amenazado, sentimiento que interfiere en su interaccin
social. Autoimagen y autoestima determinan el autoconcepto que el
joven tiene de su persona, siendo este ltimo positivo en la medida
que las otras dos variables lo sean. Asimismo la autoimagen y la
autoestima condicionan otros procesos autoperceptivos claves en el
proceso de representacin social del joven, como pueden ser la
autoeficacia y los procesos de atribucin causal. Llegados a este
punto cabe preguntarse lo siguiente: en el caso de los jvenes con
bajos niveles formativos, qu incidencia tienen el autoconcepto,
autoimagen y autoestima en sus procesos de representacin social?
Entre el autoconcepto, la autoestima y el rendimiento acadmico existe
una alta correlacin. Jvenes con dificultades acadmicas acostumbran
a presentar un bajo autoconcepto de s mismo y una baja autoestima
(Gonzlez-Pienda et al., 2000; Hernando, Alonso, Lobato & Montilla,
2006), resultando de esta combinatoria jvenes altamente vulnerables.
Estos jvenes acostumbran a presentar una falta de inters
generalizada, as como pocas expectativas de logro, actitudes que
contribuyen al
Patricia Olmos Rueda
67

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
desarrollo de su baja autoestima y al mismo tiempo, les conduce a la
generacin de dudas respecto a sus capacidades, reforzando la prdida
del sentimiento de autoestima. Los problemas que estos jvenes
acostumbran a presentar con relacin a su comportamiento
autorregulatorio y su percepcin e interaccin sociales
(infravaloracin de sus capacidades, la creencia de que los dems no
les valoran, el sentimiento de incapacidad, la sensacin de falta de
recursos, la difcil resistencia a la frustracin, las actitudes
defensivas, las atribuciones causales de sus xitos a factores
externos ajenos a sus capacidades y de sus fracasos a factores
internos asociados a la falta de capacidades que creen tener), afectan
de manera negativa ya no slo a su competencia acadmica, tambin a su
competencia social. Estos jvenes, emocionalmente ms inestables,
presentan una menor motivacin en la bsqueda de aprobacin y la
obtencin de reconocimiento social, especialmente por parte de las
personas que pueden resultar ms significativas para ellos (padres,
profesores), lo que favorece el abandono escolar y la baja percepcin
de su autoeficacia y de sus capacidades por parte del joven (GonzlezPienda et al., 2002; Hernando et al., 2006). Todo esto conduce, al
colectivo de jvenes con bajos niveles formativos, a acabar
proyectando sobre s mismos una imagen negativa caracterizada por la
poca o nula confianza en sus capacidades (no soy capaz de). Esta
imagen personal conformada acaba transfirindose a su imagen social,
dando lugar a la construccin de etiquetas y connotaciones sociales
negativas que, generalmente, acaban asignndose a este colectivo de
jvenes, los cules ven reforzado su autoconcepto negativo, su baja
autoestima y la baja autopercepcin de sus capacidades y competencias.
En anteriores apartados de este mismo estudio, se estableca la
variable empleo como elemento clave para los procesos de participacin
social, resultando ser un claro factor de vulnerabilidad en la medida
en que ste es nulo o precario. Asimismo, el trabajo tambin resulta
un factor clave en los procesos de representacin social del joven, le
confiere un status y reconocimiento social como adulto, unos recursos
econmicos, autonoma, capacidad de decisin. Por tanto, qu sucede
cuando existen claras dificultades para acceder a un trabajo?, cmo
condicionan el autoconcepto, la autoimagen y la autoestima los
procesos de insercin laboral de los jvenes con bajos niveles
formativos y sus procesos de representacin social? Sobre estas
cuestiones, varios autores han referenciado en sus estudios la
relacin existente entre autoconcepto, autoimagen y autoestima, de los
jvenes con bajos niveles formativos y en riesgo de exclusin, con la
variable trabajo (Caspi, 1987;
68
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Diener & Larsen, 1993; Dooley & Prause, 1997; Hair et al., 2009;
Mcwhirter & Mcwhirter, 2008; Suol, 1996; Urra, 1997). La revisin de
sus estudios y aportaciones permite inferir la existencia una
correlacin positiva entre los jvenes con un autoconcepto negativo y
una baja autoestima y sus procesos de insercin laboral, o de
incorporacin al mercado de trabajo. Aquellos con una baja autoestima
y un autoconcepto negativo son los que presentan mayores posibilidades
de desempleo, mayores situaciones de precariedad laboral, mayor tiempo
de inactividad laboral, menor estabilidad laboral y escaso xito
profesional. Es importante atender a la reciprocidad existente entre
autoconcepto, autoestima y empleo. Las dificultades que estos jvenes
presentan para acceder a un puesto de trabajo pueden reforzar su
sentimiento de baja autoestima y autoconcepto negativo que, a su vez,
actan de forma adversa, dificultando su acceso al mercado de trabajo
y reduciendo sus niveles de empleabilidad (aspecto del que nos
ocuparemos ms adelante). No obstante, aunque un autoconcepto negativo
y una baja autoestima son factores personales e internos que inciden
positivamente en las posibilidades de inactividad laboral del joven,
con bajo nivel formativo, es preciso no olvidar que estas variables
interaccionan y se combinan con otras de carcter social, no menos
importantes, como la situacin socioeconmica de la comunidad en la
que vive, el contexto familiar e incluso el propio contexto educativoformativo, por citar slo algunos (Dooley & Prause, 1997; Hair et al.,
2009; McWhirter & McWhirter, 2008). Como apunta Urra (1997), la
normalizacin de este colectivo de jvenes, con dificultades
acadmicas y una historia de fracaso escolar, abocados a matar el
tiempo fuera de los contextos educativos o formativos, en actividades
de negativo reconocimiento y prestigio social, pasa por la integracin
laboral, siendo imprescindible facilitarles, primero, una buena
autoestima y deseabilidad social. Para estos jvenes, disponer de un
trabajo implica incrementar su autoestima en todas las esferas de
funcionamiento personal (Diener & Larson, 1993), implica la adopcin
de una imagen positiva de s mismos, empiezan a verse como sujetos
capaces y a reconocerse como sujetos sociales. En sntesis, la
autoestima es un factor influyente y determinante en la conducta como
elemento mediador entre la persona y el contexto social y afectivo en
el que se desenvuelve. El sujeto busca la imagen de su yo en base a
las percepciones que los dems tienen de l (Santibez, 2009). La
autoestima, definida como la ratio entre pretensiones y xito, as
como la discrepancia entre el uno mismo real e ideal, es una actitud
positiva o negativa hacia uno mismo y supone la aceptacin de la
propia persona. Cada uno conoce sus virtudes, sus defectos y los
acepta (Rosenberg, 1973).
Patricia Olmos Rueda
69

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Autoestima es el valor global que la persona hace de s misma, una
sntesis de la valoracin en aquellas dimensiones que considera
importantes para ella. Algunos de los autores hasta el momento
mencionados (Caspi, 1987; Larsen, 1993; Santibez, 2009; Suol, 1996;
Villa, 1992) utilizan autoestima y autoconcepto como dos trminos
paralelos, utilizndolos segn el campo o dimensin: autoconcepto,
para la dimensin cognitiva o descriptiva de uno misma y autoestima,
para la dimensin ms afectiva y aspectos evaluativos de uno mismo.
Por lo tanto, son conceptos complementarios. El autoconcepto est en
funcin de la imagen que la persona se construye de s misma, del
grado de autoestima y de las percepciones o proyecciones sociales que
recibe. Los dems influyen de manera importante en nuestro
autoconcepto y nosotros tambin en el de los dems. Conocer el
autoconcepto, la autoimagen y el grado de autoestima que poseen estos
jvenes, conocer cmo se autoperciben, resulta un paso imprescindible
para orientar procesos de integracin sociolaboral. Deben plantearse
actuaciones de carcter formativo que incidan sobre estas variables
(autoimagen, autoconcepto, autoestima), que estimulen el desarrollo de
sentimientos de confianza en las propias capacidades y es aqu donde
reside una de las principales dificultades: plantear actuaciones
formativas orientadas a mejorar los procesos de insercin sociolaboral
de un colectivo de jvenes altamente vulnerables que, por lo general,
presentan dificultades acadmicas, una historia de fracaso escolar,
una escasa motivacin, pocas expectativas, una elevada desconfianza en
los otros y una falta de confianza en sus capacidades y
potencialidades. Este planteamiento formativo y orientativo dirigido a
mejorar los procesos de integracin sociolaboral del colectivo de
jvenes en situacin de vulnerabilidad, por los bajos niveles
formativos que presentan, constituye uno de los objetivos bsicos de
esta investigacin. 2.3. UNA MIRADA A LAS COMPETENCIAS El trmino
competencia posee un elevado grado de complejidad en su
conceptualizacin, pero resulta un trmino clave y determinante en el
estudio de los procesos de integracin social y laboral. En el
presente trabajo, se realiza una aproximacin al trmino de
competencia, a partir del estudio de elementos inherentes al propio
concepto, desde la perspectiva de la integracin sociolaboral:
competencias bsicas, empleabilidad, adaptabilidad y procesos de
formacin y de orientacin para la insercin laboral de los jvenes en
situacin de vulnerabilidad.
70
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Al respecto, van a plantearse toda una serie de interrogantes clave en
torno al concepto de competencia: qu es, para qu sirve, de qu
manera y dnde se aplica, por medio de qu y cmo (Zabala & Arnau,
2008), interrogantes que conducirn posteriormente a otras cuestiones
significativas, tales como: Qu son y qu entendemos por
competencias bsicas, por empleabilidad y por adaptabilidad? Cmo
encajan la empleabilidad y la adaptabilidad en el marco de las
competencias bsicas? Son competencias bsicas o meta-competencias?
Qu papel juegan las competencias bsicas, la empleabilidad y la
adaptabilidad en los procesos de formacin y de orientacin para la
insercin laboral del colectivo de jvenes en situacin de
vulnerabilidad? 2.3.1. Delimitaciones sobre las competencias
Competencia como concepto tiene su origen en el mbito empresarial,
pero su uso se ha transferido y hecho extensible a otras dimensiones,
a otros mbitos como son el educativo y/o formativo, el interpersonal,
el social, o el personal, deviniendo un elemento que debe contribuir
al desarrollo personal en todos los mbitos de la vida y a lo largo de
sta. El problema est en la reduccin de la competencia a un nico
aspecto del hombre como es el profesional o laboral. () la
competencia es ms que las 35 horas semanales de trabajo. Por ello
debemos asumir un sentido ms amplio del concepto. La competencia no
es slo profesional, es tambin humana. As, afecta a todos los
mbitos de la persona y () se irn desarrollando a lo largo de la
vida, ms all de lo profesional o laboral. () el concepto de
educacin permanente enlaza con la concepcin integral de la
competencia. Entrevista a Ettore Gelpi (Navo & Ruiz Bueno, 2001, p.
12)
Es precisamente esta concepcin integral del trmino competencia, a la
que alude Ettore Gelpi, lo que justifica la necesidad y obligatoriedad
de abordar y estudiar los procesos de integracin sociolaboral del
colectivo de jvenes vulnerables desde la perspectiva de las
competencias; no debe olvidarse el conjunto de dimensiones e
indicadores de exclusin, que hace a nuestro colectivo vulnerable en
el mbito social y laboral (vase figura Dimensiones e indicadores de
exclusin sociolaboral). Una primera aproximacin al concepto de
competencia la define como: la capacidad o habilidad de efectuar
tareas o hacer frente a situaciones diversas de forma eficaz en
Patricia Olmos Rueda
71

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
un contexto determinado, y para lo que es necesario movilizar
actitudes, habilidades y conocimientos al mismo tiempo y de forma
interrelacionada (Zabala & Arnau, 2008, pp. 43-44). Otras
aproximaciones al trmino, la definen desde una dimensin personal:
conjunto de atributos personales (capacidades, motivos, rasgos de
personalidad, autoconcepto, aptitudes, actitudes, valores, recursos
individuales, caractersticas personales) que se manifiestan de manera
combinada e integrada; y una dimensin social y/o contextual; el
conjunto de atributos personales relacionados con el contexto de
trabajo (conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes,
valores,comportamientos, conductas o experiencias) y que abarca desde
los aspectos ms genricos del contexto productivo hasta las
exigencias de la organizacin del trabajo (Navo, 2005b, pp. 216217). Esta ltima acepcin de la competencia le confiere al trmino la
propiedad de constructo social, dado que la competencia adquiere valor
si existe un reconocimiento social de la misma. La competencia lo es
en un contexto determinado y en funcin de la exigencia social
requerida para ese contexto. Una persona es competente si responde de
manera adecuada a las demandas, exigencias y criterios establecidos y
requeridos socialmente para una situacin, en un contexto determinado.
Es precisamente este carcter social de la competencia lo que hace que
determinados colectivos sean considerados vulnerables. Srvase, a modo
de ejemplo, el caso de los jvenes de 16 aos que no han obtenido el
Graduado en Educacin Secundaria Obligatoria, el nivel de estudios
mnimos requeridos social y laboralmente. El mercado de trabajo actual
establece que, para acceder al mismo, es preciso disponer de unos
estudios mnimos certificados. Los jvenes de 16 aos que no disponen
de estos estudios, una vez finalizada la etapa de escolarizacin
obligatoria, son considerados, por el mercado de trabajo, no
competentes, que no implica que no sean capaces, por qu una cosa es
ser capaz y otra bien distinta es ser competente (Tejada, 1999a,
p. 24), slo que no han sabido utilizar los recursos de los que
disponen en un contexto concreto, como es el Instituto, para la
obtencin del ttulo requerido. Es precisamente esta no competencia
lo que hace vulnerable a este colectivo de jvenes, una condicin de
vulnerabilidad ocasionada por una historia de fracaso acadmico,
motivado por un problema de capacidad para el logro de determinadas
competencias. En estas primeras aproximaciones y definiciones del
concepto competencia, subyacen una serie de ideas lo bastante
significativas respecto a la conceptualizacin del trmino, ideas que
hacen referencia a:
72
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


1. Los
componentes
de
la
competencia
(elementos
conceptuales,
procedimentales y actitudinales). 2. Los campos de la competencia
(Delors -1996- apuntaba que los cuatro pilares de la educacin a lo
largo de la vida atendan a la adquisicin y desarrollo de unas
competencias bsicas de aprender a conocer, aprender a hacer, aprender
a vivir juntos y aprender a ser). 3. El proceso de enseanzaaprendizaje de las competencias (las competencias se adquieren y su
proceso de enseanza-aprendizaje deviene un proceso complejo de
construccin personal, que atiende a caractersticas diferenciales de
la persona y a una serie de principios psicopedaggicos para su
aprendizaje. Atendiendo a alguno de estos principios y relacionndolos
con el colectivo de estudio se puede sealar: la necesidad de una
actitud favorable y de motivacin, la necesidad de poseer una grado
positivo de autoestima, autoconcepto y expectativas, la necesidad de
que los nuevos contenidos sean significativos y funcionales, la
necesidad de una buena disposicin para el aprendizaje, o la necesidad
de atender al nivel de desarrollo cognitivo, entre otros principios.
Puede verse como la mayora de principios apuntados responden a las
necesidades ms significativas sobre las que incidir y trabajar). 4.
El carcter metadisciplinar de las competencias (las competencias lo
son dentro de un contexto, laboral o profesional, social, educativo,
sin olvidar que esta relacin entre contexto y competencia no es
unidireccional). Las ideas apuntadas perfilan un enfoque globalizador,
contextual y orientador del trmino competencia, que adquirir unas
u otras connotaciones en funcin de las condiciones y las demandas de
un contexto cambiante. Un ejemplo lo tenemos en los actuales contextos
de trabajo, caracterizados por un ritmo acelerado y constante de
cambio. Este cambio es consecuencia de la incursin de las tecnologas
y la difusin de nuevos modelos organizativos, que deben dar respuesta
a las exigencias de un mercado que demanda, cada vez ms, trabajadores
adaptables (competencias generales) y directamente operativos
(especialistas). Flexibilidad, autonoma, trabajo en equipo, o
creatividad para afrontar los problemas y tomar decisiones, son
ejemplos de las nuevas exigencias de un mercado de trabajo que ya no
se conforma solamente con la capacidad de una persona para desempear
una ocupacin, o las tareas propias de determinados puestos de
trabajo. Con ms frecuencia, los contextos laborales exigen de la
persona una amplia base de competencias tcnicas, metodolgicas,
organizativas, comunicativas, de autoformacin, o que faciliten el
paso
Patricia Olmos Rueda
73

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
de la formacin al empleo, aspecto, este ltimo, que va a exigir a los
procesos formativos el carcter orientador apuntado. En definitiva,
tornando a la definicin inicial, los contextos laborales exigen un
conjunto de elementos combinados (conocimientos, habilidades,
actitudes) que deben integrarse atendiendo a unos atributos personales
y tomando como referencia las experiencias personales y profesionales
que se manifiestan mediante comportamientos o conductas en el contexto
de trabajo (Navo, 2005b). Un recorrido histrico por algunas de las
aproximaciones conceptuales que diferentes autores han realizado del
concepto de competencia (Bunk, 1994; Descy & Tessaring, 2002;
Kmrinen, 2002a, 2002b; Ferrndez, 2002; Le Boterf, 1994, 1998; Le
Boterf, Barzucchetti & Vincent, 1993; Mertens, 1996; Tejada, 1999a,
1999b, 2009), muestra el enfoque globalizador y contextual del propio
trmino. Para la mayora de estos autores, la competencia no puede
entenderse ajena al contexto profesional donde la persona acta, un
contexto dinmico y cambiante que demanda respuestas a sus exigencias:
Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera
pertinente en un contexto particular, escogiendo y movilizando un
doble equipo de recursos: recursos personales () y del contexto ()
(Le Boterf, 1998, p. 38).
posee competencia profesional quien dispone de conocimientos,
destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede
resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, y
est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la
organizacin del trabajo (Bunk, 1994, p. 9). () la competencia
laboral () pretende ser un enfoque integral de formacin que desde su
diseo mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con
el mundo de la educacin. () Surge como una alternativa atractiva ()
para impulsar la formacin y la educacin en una direccin que logre
un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las
empresas y la sociedad en general (Mertens, 1996, p. 1). Competencias
(competences): Aptitud demostrada individualmente para utilizar el
saber prctico (know-how), la capacidad profesional, las
cualificaciones o los conocimientos tericos para afrontar situaciones
y requisitos profesionales tanto habituales como cambiantes (Descy &
Tessaring, 2002, p. 15).
74
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


la idea de las capacidades clave es promover la flexibilidad para
responder a los nuevos problemas tecnolgicos y organizativos () as
como la capacidad individual para la adquisicin de nuevas habilidades
y competencias (Kmrinen, 2002a, p. 20).
Asimismo, la competencia no puede entenderse ajena a los contextos, a
las capacidades necesarias para dar respuesta a las demandas, ni
tampoco ajena a la formacin, especialmente de base:
El sujeto, como una unidad, va alcanzado su nivel de capacidades en el
campo cognitivo, afectivo y conativo (). Gracias a esas capacidades,
cada persona <<es capaz>> de lograr la base de las competencias que le
permiten alcanzar el xito en el desarrollo de su trabajo. Son las
capacidades las que le permiten construir su conocimiento, logrando
as un parmetro de interpretacin del mundo y de la vida que ser
irrepetible en otra persona; es esa construccin el garante indudable
de la competencia. Por lo tanto, la y las competencias no son algo
aislado, que se puede alcanzar como una habilidad ms o menos
consciente o como una destreza que camina hacia el hbito; la
competencia requiere ya <<una cierta>> formacin humana o, dicho de
modo ms amplio en extensin (), es necesaria una educacin de base
para garantizar que se dispone del fundamento de la competencia para
el trabajo (Ferrndez, 2002, p. 184).
Para este autor, la formacin de base consituye el dominio de las
capacidades fundamentales y generales para lograr la interaccin con
el medio cultural, laboral y social. El enfoque de la competencia
desde la formacin de base resulta de inters para el presente
estudio, donde los procesos formativos se establecen como un elemento
clave para la insercin sociolaboral de los jvenes vulnerables,
precisamente por la falta de formacin de base que presentan y su
repercusin en el proceso de adquisicin y desarrollo de las
competencias bsicas requeridas por el mercado de trabajo. Atendiendo
a la relacin entre el binomio formacin de base y competencias, este
autor establece que toda educacin y/o formacin de base debe
centrarse en el principio de integralidad, debe integrar el
aprendizaje de conceptos actuales, pertinentes, relevantes y con
capacidad cientfica y tecnolgica (conocimiento de base cognitiva),
el aprendizaje de los procedimientos y su dominio (conocimientos de
base procedimental: habilidades, capacidades) y el aprendizaje de
actitudes y valores
Patricia Olmos Rueda
75

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
(conocimientos de base actitudinal, afectiva y conativa). Este
principio de integralidad es la prestacin que la formacin de base
hace al mundo del trabajo con relacin a las competencias. La
educacin de base debe generar conocimiento real del contexto laboral,
ofrecer recursos para funcionar en el mundo laboral y crear actitudes
positivas. En palabras del propio autor crear un saber sobre la
realidad bien contextualizada del mundo laboral; saber hacer para
comenzar a manipular mquinas y artilugios usados en el mundo de la
produccin; finalmente, saber estar entre los medios y recursos que
constituyen el mundo del trabajo (Ferrndez, 2002, p. 89). El domino
de los componentes cognitivos, procedimentales y actitudinales, de
toda competencia, requieren del desarrollo de capacidades para saber,
saber hacer, saber ser y estar. La formacin de base y la formacin
para el trabajo deben contribuir al desarrollo de estas capacidades,
deben ser polivalentes y plurivalentes, esto es, contribuir al dominio
procedimental de las competencias definidas por la tipologa de un
perfil profesional, al dominio de estrategias, de actividades, de
modelos de comunicacin, de medios, de recursos, o de cualquier otro
componente de las estrategias, sin olvidar la necesaria contribucin
al desarrollo de la capacidad innovadora, capacidad que implica un
actitud estratgica para adaptarse a los constantes cambios, a las
constantes transformaciones sociales y laborales. Por lo tanto, no
puede abordarse la competencia sin aludir a las capacidades, pues la
capacidad es un componente clave de la competencia, idea que ratifica
Tejada (2009) cuando afirma que las competencias implican a las
capacidades, sin las cuales es imposible llegar a ser competente (p.
135). Para este ltimo autor (Tejada, 1999a, 1999b, 2009), la
competencia comporta en si misma un conjunto de conocimientos (saber),
procedimientos (saber hacer) y actitudes (saber ser y estar),
componentes que deben cumplir una exigencia, la de estar combinados,
coordinados e integrados:
El conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados,
coordinados e integrados en el ejercicio profesional, definibles en la
accin, donde la experiencia se muestra como ineludible y el contexto
es clave Estamos apuntando en la direccin del anlisis y solucin de
problemas en un contexto particular en el que a partir de dicho
anlisis (y para el mismo) se movilizan pertinentemente todos los
recursos (saberes) que dispone el individuo para resolver eficazmente
le problema dado (Tejada, 1999a, p. 27).
Esta accin combinada, coordinada e integrada de los componentes de la
competencia, exige de la persona el dominio del conjunto de saberes y
la disposicin
76
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


de capacidades (recursos), adquiribles mediante procesos formativos,
que le permitan ser capaz de utilizar y/o movilizar esos recursos
disponibles, no de manera aislada sino, como ya se ha referido, de
forma combinada, integrada, coordinada y contextualizada (el contexto
de desarrollo de la competencia resulta un elemento clave). Slo as,
poniendo en prctica-accin la competencia es como se llega a ser
competente (Tejada, 2009, p. 135). Una persona capaz de, slo
resultar competente cuando utilice los recursos de los que dispone
acorde a las demandas del contexto (formativo, laboral, social) de
actuacin. De todo lo apuntado, se deriva que las competencias slo
son definibles en la accin (Tejada, 1999a, 2009), una afirmacin que
le confiere a la competencia un carcter dinmico y contextual, as
como la consideracin de la doble dimensin (personal y social) del
propio trmino. Por una parte, considerar la dinamicidad y
contextualizacin de las competencias no implica la adquisicin y
desarrollo de infinitas de ellas, sino la capacidad de utilizar de
manera combinada y contextualizada los recursos de los que la persona
dispone y que ha ido adquiriendo a lo largo de toda su vida activa. Es
lo que, en definitiva, se entiende por capacidad de adaptacin y
flexibilidad, conformndose al mismo tiempo como competencias. Por
otra parte, hablar de competencia implica considerar a la persona en
un contexto y en interaccin con el mismo: La competencia es la
relacin existente entre lo interno de la persona y lo externo. ()
Queda implcita la importancia del contexto en la definicin,
adquisicin y realizacin de la competencia. Es decir, la competencia
slo puede ser expresada a travs de prcticas sociales
contextualmente definidas y est relacionada con las reglas tcitas y
expectativas derivadas del contexto (Tejada, 1999a, p. 29). Lo
expuesto sobre las consideraciones que este autor realiza en torno al
concepto de competencias, nos devuelve a la perspectiva socioecolgica que enmarca este trabajo de investigacin. No podemos pensar
en competencias sin vincularlas o relacionarlas con los contextos
concretos en los que se consideran. En este estudio, no podemos pensar
en competencias sin vincularlas a los contextos sociales y laborales
(contextos de integracin de los jvenes en situacin de
vulnerabilidad), en los que los procesos formativos tienen un papel
importante para el desarrollo de capacidades (adquisicin de recursos)
necesarias e imprescindibles en el proceso de adquisicin y desarrollo
de las competencias.
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
SEMNTICA AUTORES Le Boterf (1994, 1998) Bunk (1994) Qu Para qu De
qu manera
De manera pertinente Ejercer una profesin, resolver problemas
profesionales Facilitar la transferencia de las habilidades y
conocimientos en diferentes contextos para hacer frente a los cambios
De manera autnoma, flexible y colaborativa
ESTRUCTURAL Dnde
En un contexto particular En su entorno profesional y en la
organizacin del trabajo
Por medio de qu
Doble equipo de recursos: personales y del contexto Conocimientos,
destrezas y aptitudes
Saber actuar
Disposicin de conocimientos, destrezas y aptitudes.
Mertens (1996, 2000)
Conjunto de capacidades y conocimientos condicionados por el contexto.
Aptitud demostrada para utilizar el saber prctico, las
cualificaciones o los conocimientos tericos Capacidad de adquirir
nuevas habilidades y capacidades que fomenten la flexibilidad
Capacidad en el campo cognitivo, afectivo y conativo Conjunto de
conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e
integrados en la accin
De manera responsable y con capacidad de adaptacin
En ambientes flexibles y diferentes contextos.
Habilidades y conocimientos
Descy y Tessaring (2002)
Afrontar situaciones y requisitos profesionales
De manera Individual
En contextos profesionales habituales o cambiantes
Conocimientos y experiencias relevantes
Kmrinen (2002a, 2002b)
Dar respuesta a los nuevos retos tcnicos y organizativos
De manera Individual
Contexto de trabajo, tecnolgico y educativo Diferentes contextos
(sociales, culturales, laborales, educativos)
Habilidades y capacidades
Ferrndez (2002)

Interactuar con el medio cultural, laboral y social


De manera estratgica (con capacidad innovadora)
Formacin y/o educacin de base para el trabajo y permanente
Tejada (1999a, 1999b, 2009)
Resolver problemas especficos
De forma autnoma y flexible
En contextos singulares
Adquiridos a travs de la experiencia (formativa y no formativa
-profesional-)
Tabla 4: Anlisis comparativo de las definiciones del trmino
competencia por autores5
La tabla sintetiza las aportaciones de los autores respecto al trmino
competencia siguiendo el esquema de Zabala y Arnau (2008); es decir,
atendiendo a las dimensiones semntica y estructural del propio
trmino.
5
78
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Del anlisis realizado, se puede entrever cmo las aproximaciones que
los diferentes autores hacen del trmino competencia son bastante
coincidentes, tanto respecto a la dimensin semntica, como a la
estructural. Del conjunto de todas estas aportaciones extraemos las
siguientes observaciones: Todos los autores identifican en el qu de
la competencia dos de sus tres componentes claves: conocimientos y
habilidades. El componente actitudinal no aparece de manera explcita.
Todos los autores identifican en el para qu el ejercicio de una
profesin, la resolucin de problemas y el hacer frente a los cambios.
Todos los autores identifican en el cmo o de qu manera la
responsabilidad y la autonoma, aspectos pertinentes a la dimensin
individual y tambin actitudinal del individuo. Todos los autores
identifican en el dnde los contextos profesionales y organizativos, a
pesar de hacer referencia a otros contextos de forma muy generalizada.
Todos los autores identifican en la dimensin estructural, por medio
de qu, recursos personales y contextuales (conocimientos, habilidades
y experiencias). A partir de todo lo expuesto y en el marco de este
trabajo, se permite apuntar un modelo contextual interpretativo del
trmino competencia.
Contexto mediato Conocimiento profesional
C
Actitudes socio-profesionales Requerimiento laboral
Contexto inmediato, interaccin interna
Figura 5: Interpretacin contextual y holstica de la competencia
En funcin de este modelo, la competencia se entiende y define como:
Patricia Olmos Rueda
79

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
El resultado de la interseccin de tres factores interrelacionados,
cada uno de los cules precisa del dominio de unas capacidades
concretas. El conocimiento profesional, conocimientos y experiencia
que la persona posee con relacin a un puesto de trabajo concreto y
especfico, a una profesin determinada. Las actitudes socioprofesionales, disposicin de una persona para integrarse, adaptarse,
interactuar, relacionarse o comunicarse en el contexto sociolaboral,
en definitiva, valores, atributos personales, ticos, motivos,
morales, destrezas, comportamientos, socio-profesionales. actitudes,
El planteamientos
deontolgicos, caractersticas de personalidad relacionados con los
contextos requerimiento laboral, habilidades, aptitudes y experiencias
generales que se relacionan con los contextos laborales. La
interaccin de los factores apuntados va a estar condicionada por el
contexto mediato e inmediato, interno y externo de las organizaciones
donde interactan, que va a determinar qu competencias se requieren
para el desempeo de la actividad profesional y consecuentemente, qu
dominio se va a exigir de las capacidades de cada uno de los factores
que conforman la competencia.
A modo de sntesis conclusiva sobre lo aportado en torno al concepto
de competencia se destaca que: Competencia y contexto estn en
continua interaccin y se condicionan mutuamente. Competencia es
accin para transformar nuestro contexto inmediato y mediato.
Competencia implica capacidad de aprender y de innovar. Competencia
implica perfeccionamiento profesional. Competencia remite a una
cultura, o a un nivel de conocimientos, de manera que el individuo
comprenda las situaciones profesionales en que se encuentra y sea
capaz de adaptarse a ellas. La motivacin no es la competencia, pero
resulta el motor que la mueve y hace posible su ejercicio. La
competencia implica un conjunto de comportamientos. Los
comportamientos se aprenden. Por lo tanto, la competencia se adquiere,
se aprende y se aprehende a partir de unos procesos de formacin, de
enseanza y de unos procesos experienciales. Competencia es
transferencia. Competencia es hacer. Los principales componentes
de la competencia son:
80
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Saber (tener los conocimientos que permitan realizar la actividad e
incluso los comportamientos incluidos en la competencia). Saber
hacer (habilidades/destrezas para aplicar los conocimientos que se
posee a la solucin de problemas que plantea el trabajo) Saber estar
(actitudes/intereses y capacidad para que nuestros comportamientos se
ajusten a las normas y reglas de la organizacin) Querer hacer
(motivacin, se debe querer llevar a cabo los comportamientos que
componen la competencia). Poder hacer (medios y recursos para llevar
a trmino los comportamientos incluidos en la competencia). Saber
saber (aprender a aprender y a desaprender). Valga aqu destacar la
aportacin del autor Echeverra (2002) que, en su visin holstica de
la competencia de accin profesional, habla de cuatro componentes
clave: el componente tcnico (saber), el componente metodolgico
(saber hacer), el componente participativo (saber estar) y el
componente personal (saber ser). Se observa que, de nuevo, los saberes
apuntados por Delors (1996) estn integrados. Competencia exige
flexibilidad y aprendizaje permanente (lifelong learning). El
aprendizaje permanente hace emerger los conceptos de empleabilidad y
adaptabilidad. 2.4. COMPETENCIAS BSICAS, EMPLEABILIDAD Y
ADAPTABILIDAD EN LOS PROCESOS DE INTEGRACIN SOCIOLABORAL DEL
COLECTIVO DE JVENES EN SITUACIN DE VULNERABILIDAD Si atendemos al
anlisis del concepto competencia realizado en el apartado anterior,
cabe entenderlo en trminos de combinacin de tres elementos clave,
que deben resultar apropiados a cada contexto particular de
desarrollo: los conocimientos, las actitudes y las habilidades. Estos
tres elementos conforman el qu semntico de la competencia y su
por medio de qu estructural. No obstante, el qu de la
competencia tambin tiene su para qu, su de qu manera y su
dnde (vase de nuevo la tabla Anlisis comparativo de las
definiciones del trmino competencia por autores de este trabajo).
Todos los autores confluyen en identificar que las competencias son
necesarias para resolver problemas, afrontar nuevas situaciones y
retos, interactuar en contextos singulares, sean stos laborales,
culturales, sociales o educativos, de forma autnoma, responsable,
flexible, adaptable, estratgica e innovadora.
Patricia Olmos Rueda
81

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Esta caracterizacin de la competencia deja entrever la complejidad
que el trmino entraa pero, sobre todo, la necesidad de considerar un
conjunto de competencias globales y transversales a cualquier contexto
de accin que permitan, o faciliten, una actuacin autnoma, flexible,
adaptable, estratgica e innovadora de la persona en nuevos contextos,
ante nuevos retos y ante situaciones problemticas que, en el marco de
esta investigacin, se transfieren a contextos, retos y problemas de
carcter eminentemente laboral y formativo. En definitiva, considerar
el conjunto de competencias bsicas que desarrollan en el individuo su
empleabilidad y su adaptabilidad, esto es, su capacidad de ser
empleable en el amplio contexto laboral y su capacidad de adaptarse a
las nuevas situaciones laborales que puedan sucederse. A partir de
estas primeras argumentaciones, las cuestiones que se plantean y sobre
las que se articula este apartado, con relacin al concepto de
competencia, son las siguientes: Qu entendemos por
competencias bsicas? Qu hace que una competencia pase a ser
considerada competencia bsica? Qu entendemos por empleabilidad y
adaptabilidad? Qu incidencia tienen tanto las competencias bsicas,
como la empleabilidad y la adaptabilidad, en los procesos de insercin
laboral de los jvenes en situacin de vulnerabilidad? 2.4.1. Qu son
y qu entendemos por competencias bsicas. Sobre el papel de las
competencias bsicas en los procesos de insercin sociolaboral del
colectivo de jvenes en situacin de vulnerabilidad El trmino
competencia bsica surge en un contexto socioeconmico cambiante, en
el que se pasa de una sociedad industrializada (cultura de los
oficios) a una sociedad del conocimiento (cultura de las profesiones),
donde lo que se exige a la persona no son conocimientos y habilidades
para desarrollar funciones concretas, en contextos concretos, sino un
amplio bagaje de conocimientos, habilidades y actitudes generalizables
a contextos diversos, vlidos para adaptarse a un amplio nmero de
situaciones complejas y cambiantes. Es lo que el autor Bolvar (2008)
refiere como los saberes necesarios del siglo XXI, la exigencia de
saber combinar e integrar esos saberes, hecho que va a implicar el
aprendizaje a lo largo de la vida, el aprendizaje permanente. Se
observa que el concepto de competencias bsicas es ms amplio que el
propio concepto de competencia profesional. Las competencias bsicas
son competencias para la vida, para el desarrollo personal e integral
de la persona, competencias que permiten dar respuesta a las demandas
que la sociedad hace a sus ciudadanos,
82
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


donde el mbito laboral es slo una parte en ese amplio entramado de
contextos sociales de desarrollo. Las competencias bsicas se tornan
elemento clave en los procesos de integracin social y laboral de los
jvenes en situacin de vulnerabilidad, dado que stas van a exigir,
del mismo, la adquisicin y dominio de una serie de recursos, as como
la capacidad de utilizar esos recursos de manera adecuada, combinada y
contextualizada, esto es, en funcin de cada contexto y de sus
demandas. Las competencias bsicas devienen elemento integrador en la
medida que van a exigir, del joven, la capacidad de ser polivalente,
flexible y adaptable, tornndose competencias que van a contribuir al
desarrollo de su empleabilidad, suponindole una mejora de su proceso
de integracin sociolaboral. En torno al concepto de competencias
bsicas, son varios los trabajos, estudios y proyectos realizados, as
como las aproximaciones conceptuales y definiciones que autores y
organismos han realizado del propio trmino. Un anlisis de algunos
estudios como el Informe Tuning (Gonzlez & Wagenaar, 2003), el
Programa para la Evaluacin Internacional para Estudiantes (PISA)
(Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos, 2009a),
o el Programa Definicin y Seleccin de Competencias clave (DeSeCo)
(Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos, 2009b)
ofrecen una perspectiva holstica e integradora de las competencias
bsicas, competencias no limitadas al mundo laboral y/o profesional,
sino competencias para la vida, que van a permitir el desarrollo,
realizacin y participacin individual en diferentes mbitos de la
vida (econmico, social o comunitario, poltico, familiar, laboral,
educativo). Asimismo, el anlisis de algunas de las definiciones que
diferentes autores y organismos realizan del trmino competencias
bsicas, tambin ofrece esta visin holstica e integradora con
relacin al trmino. Srvase a modo de ejemplo las definiciones de
autores como: Mertens (1996) define el trmino como el conjunto de
capacidades y competencias que facilitan la transferencia de
habilidades y conocimientos en diferentes contextos. Descy y
Tessaring (2002) identifican como competencias bsicas el conjunto de
competencias complementarias a las competencias profesionales, que
permiten al trabajador adquirir nuevas competencias ms fcilmente y
adaptarse, as, a las nuevas tecnologas de la informacin, de la
comunicacin y a los nuevos contextos organizativos.
Patricia Olmos Rueda
83

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Kmrinen (2002a, 2002b) identifica las competencias bsicas a partir


de las capacidades clave, entendiendo estas ltimas como aquellas
capacidades que promueven la flexibilidad de la persona para responder
a los nuevos problemas surgidos en los diferentes contextos, as como
la capacidad individual para adquirir nuevas competencias.

Moya, Luengo, Snchez y Bolvar (2008) definen las competencias


bsicas como un tipo de aprendizaje que permite a la persona movilizar
adecuadamente todos sus recursos personales para alcanzar el xito en
la resolucin de una tarea, en el marco de un contexto definido.

La Comisin de las Comunidades Europeas (2005) define el trmino


competencias bsicas como aquellas competencias que toda persona
precisa para su realizacin y desarrollo personales, as como para
ejercer la ciudadana activa, incorporarse a la vida adulta de manera
satisfactoria, ser capaz de adaptarse a las nuevas situaciones y
desarrollar un aprendizaje permanente a lo largo de la vida.
En otros trminos, se podra definir competencias bsicas como
aquellas competencias que hacen posible la inclusin social de la
persona, permitindole participar de forma activa en contextos
laborales y educativos, por considerarse estos contextos claves para
la participacin social. En todas las definiciones apuntadas, se
entrev la dimensin personal y la dimensin contextual implcitas en
el propio trmino. Las competencias bsicas van a contribuir al
desarrollo, realizacin y participacin de la persona en los
diferentes contextos definidos (laboral, social o comunitario,
educativo), a travs del desarrollo de las capacidades de
flexibilidad, adaptabilidad y polivalencia. Llegados a este punto, se
plantea la siguiente cuestin: qu competencias se definen como
bsicas? Al respecto, el proyecto DeSeCo, proyecto sobre competencias
en el contexto de la OCDE (2009b), define y selecciona las
competencias bsicas en orden a tres categoras que deben permitir a
la persona usar herramientas como la tecnologa y el lenguaje
(categora: uso de herramientas de forma interactiva), para
interactuar con los dems en grupos heterogneos (categora:
interactuar en grupos heterogneos) y con capacidad autnoma, de
decisin y responsabilidad propias (categora: actuar de forma
autnoma). En cada una de estas categoras, el proyecto identifica,
justifica y define una serie de competencias que considera claves y/o
bsicas, tal y como se presenta en la tabla que sigue a continuacin.
84
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


CATEGORA Uso de herramientas de forma interactiva Interactuar en
grupos heterogneos Actuar de forma autnoma
COMPETENCIAS CLAVE Uso interactivo del lenguaje, los smbolos y los
textos. Uso interactivo del conocimiento y la informacin. Uso
interactivo de la tecnologa. Relacionarse bien con otros.
Cooperar y trabajar en equipo. Manejar y resolver conflictos.
Actuar dentro del contexto del gran panorama. Formar y conducir
planes de vida y proyectos personales. Defender y asegurar derechos,
intereses.
Tabla 5: Categoras y competencias clave del proyecto DeSeCo (OCDE,
2009b)
Otra fuente, que sirve de referente sobre las competencias bsicas, es
la propuesta de recomendacin del Parlamento Europeo y del Consejo
sobre las competencias clave para el aprendizaje permanente (Comisin
de las Comunidades Europeas, 2005). La propuesta establece que son
ocho las consideradas competencias bsicas, competencias que pueden
solaparse y complementarse entre ellas mismas: 1. Comunicacin en la
lengua materna. 2. Comunicacin en lenguas extranjeras. 3. Competencia
matemtica y competencias bsicas en ciencia y tecnologa. 4.
Competencia digital. 5. Aprender a aprender. 6. Competencias
interpersonales, interculturales y sociales, y competencia cvica. 7.
Espritu de empresa. 8. Expresin cultural. Esta ltima clasificacin
permite orientar las clasificaciones que otros autores y organismos
(Garagorri, 2007; Departament dEdudaci, 2010c) realizan de las
competencias bsicas, organizndolas en dos grandes bloques de
referencia: a. Competencias clave de carcter general. Aquellas que
hacen posible que una persona pueda transferir sus conocimientos,
habilidades y actitudes en los diferentes contextos en los que
interacta. En este primer bloque, se identifican las competencias
comunicativas (lingstica y artstica y cultural), metodolgicas
(matemtica y lingstica) y personales (autonoma, iniciativa,
aprender a aprender, social y ciudadana). b. Competencias clave de
carcter especfico. Aquellos saberes especficos que resultan vlidos
y comunes para los diferentes contextos en los que la persona
interacta, no siendo exclusivos de un rea de actividad especfica.
En este segundo bloque, se identifican la competencia digital, una
competencia
Patricia Olmos Rueda
85

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
instrumental especfica y la competencia de interaccin con el mundo
fsico, competencia para convivir y habitar el mundo. Tomando como
referentes el proyecto DeSeCo (OCDE, 2009b) y la Propuesta de
recomendacin del Parlamento Europeo y del Consejo sobre las
competencias clave para el aprendizaje permanente (Comisin de las
Comunidades Europeas, 2005), las competencias que pueden clasificarse
como bsicas son aquellas que poseen un alto nivel de valoracin
individual y social, aquellas instrumentalmente relevantes, necesarias
e importantes para todos los individuos. A continuacin, se presenta
un modelo que integra ambas propuestas, agrupando las competencias
bsicas propuestas por el Parlamento Europeo en las tres categoras
globales e interdependientes que establece el proyecto DeSeCo.
Actuar dentro de un marco y contexto ms amplio. Tomar y poner en
prcticas planes de vida y proyectos personales. Defender y afirmar
los propios derechos, intereses, lmites y necesidades. ESPRITU
EMPRENDEDOR o Competencia AUTONOMA E INICIATIVA PERSONAL CATEGORA II
Actuar con autonoma CATEGORA I Interactuar en grupos socialmente
heterogneos CATEGORA III Emplear herramientas interactivas
Utilizar interactivamente el lenguaje, smbolos, textos. Utilizar
interactivamente la informacin y el conocimiento Utilizar
interactivamente la tecnologa.
Relacionarse con los dems. Cooperar. Gestionar y Resolver
conflictos.
Competencia LINGSTICA Competencia INTERPERSONAL, INTERCULTURAL,
SOCIAL y CVICA o CIUDADANA Competencia MATEMTICA Competencia DIGITAL
y TRATAMIENTO DE LA INFORMACIN
Figura 6: Competencias bsicas resultado de la combinacin del
Proyecto DeSeCo y de la Propuesta de la Comisin de las Comunidades
Europeas (Adaptacin de Bolvar, 2008)
86
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


En cada una de las tres categoras apuntadas (actuar con autonoma,
interactuar en grupos socialmente heterogneos y emplear herramientas
interactivas) se identifican una o ms competencias bsicas, pero
existe una competencia bsica comn a cualquiera de las categoras, la
competencia de aprender a aprender. Todas las categoras requieren de
un aprendizaje continuado y permanente de las competencias que las
integran y las actividades de aprendizaje se sustentan en la
capacidad de aprender a aprender (Comisin de las Comunidades
Europeas, 2005, p. 15). Retomando en este punto el modelo de
prestacin de apoyos, ms concretamente las cinco dimensiones del
funcionamiento humano a las que hace referencia (vase figura
Dimensiones del funcionamiento humano); recurdese que se
identificaban unas competencias bsicas para el buen funcionamiento de
las cinco dimensiones apuntadas y atendiendo a las competencias
bsicas identificadas en cada una de las categoras resultantes de la
combinacin del proyecto DeSeCo y de la Propuesta de la Comisin de
las Comunidades Europeas (vase figura de la pgina anterior), se
permite establecer un modelo propio combinado de competencias bsicas
que debern ser adquiridas y desarrolladas, por nuestro colectivo de
jvenes, para un correcto funcionamiento en todas y cada una de las
dimensiones implicadas en sus procesos de integracin educativa y
sociolaboral. La resultante de este modelo se presenta a continuacin.
Patricia Olmos Rueda
87

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jvenes vulnerables
Dimensiones Funcionamiento Humano (SCHALOCK, 2009)
Proyecto DeSeCo (OCDE, 2009)
Propuesta de recomendacin sobre competencias clave (COMISIN DE LAS
COMUNIDADES EUROPEAS, 2005)
DI. HABILIDAD INTELECTUAL Categora III. Emplear herramientas
interactivas Competencia en comunicacin lingstica. Competencia
digital. Competencia matemtica. Competencia aprender a aprender
DII. COMPORTAMIENTO ADAPTATIVO Categora II: Actuar con Autonoma
Competencia autonoma e iniciativa personal (autodeterminacin).
Competencia aprender a aprender DIII. SALUD
DIV. PARTICIPACIN SOCIAL Categora II: Interactuar en grupos
Competencia bienestar social, fsico y mental. Aprender a aprender
DV. INTERACCIN EN EL CONTEXTO
Competencia social y ciudadana. Competencia laboral. Competencia
aprender a aprender
Competencia de interaccin con el medio fsico y natural. Competencia
aprender a aprender
Competencias en comunicacin lingstica, matemtica, digital
Competencias social, ciudadana, y laboral
Competencia bienestar fsico, emocional, social y mental
Competencias en Autonoma e Iniciativa Personal
Competencia de Interaccin con el medio fsico y natural
Figura 7: Modelo combinado de competencias bsicas
88
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


En las cinco dimensiones clave del funcionamiento personal se
identifica un conjunto de competencias bsicas interrelacionadas, una
interrelacin derivada de la conexin entre las dimensiones apuntadas.
El anlisis individual de cada una de estas cinco dimensiones permite
establecer que: Para el correcto funcionamiento de la dimensin
Habilidad Intelectual es preciso la adquisicin y desarrollo de
competencias bsicas tales como, la lingstica, la matemtica y la
digital, que van a facilitar procesos de razonamiento, de comprensin,
de interpretacin, de resolucin de problemas, o de pensamiento
abstracto, entre otros. Para el correcto funcionamiento de la
dimensin Comportamiento adaptativo es preciso la adquisicin y
desarrollo de la competencia bsica de autonoma e iniciativa personal
que implica, entre otras, la capacidad de autodeterminacin (capacidad
para decidir por uno mismo), de toma de decisiones, o un espritu
emprendedor. Para el correcto funcionamiento de la dimensin
Participacin social (dimensin participacin) es preciso la
adquisicin y desarrollo de las competencias bsicas tales como la
competencia social y ciudadana y la laboral, competencias que van a
implicar considerar la capacidad para desarrollar actividades de la
vida diaria, de ocio, culturales, del mundo del trabajo o educativas.
Para el correcto funcionamiento de la dimensin Interaccin en el
contexto (dimensin contextual) es preciso la adquisicin y
desarrollo de la competencia bsica de interaccin con el medio fsico
y natural, con las implicaciones actitudinales de respecto al medio
que implica. Para el correcto funcionamiento de la dimensin Salud
es preciso la adquisicin y desarrollo de las competencias bsicas que
van a conferir a la persona la capacidad para conseguir un correcto
bienestar social, fsico, emocional y mental. No debemos pasar por
alto esta dimensin, pues puede resultar clave para entender a nuestro
colectivo de estudio, los jvenes vulnerables. En este colectivo,
pueden identificarse, slo por citar algunos ejemplos, condiciones de
discapacidad, problemas de drogadiccin, entornos familiares
desestructurados con las repercusiones, generalmente negativas, que
pueden comportar en el estado de salud del joven, bien sea este estado
de salud fsico, emocional, mental o social. A modo de ejemplo y con
relacin a la dimensin salud, se plantea una situacin hipottica
en la que se infiere la repercusin que puede tener un mal
Patricia Olmos Rueda
89

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
funcionamiento de la dimensin salud en el resto de dimensiones; la
dimensin salud se identifica en el modelo combinado de competencias
bsicas (vase figura Modelo combinado de competencias bsicas) como
eje central de las dimensiones.
El mal estado de salud de un joven entre diecisis y veinticinco
aos, bien sea fsico, mental o social (pueden estar asociados a
condiciones de discapacidad, problemas de drogadiccin, entornos
familiares o comunitarios poco estables y desestructurados), puede
dificultar su proceso de adquisicin de las competencias bsicas
implcitas en la dimensin intelectual (lingstica, matemtica,
digital), dificultad generada por un posible abandono prematuro, o no
finalizacin, de los estudios mnimos exigidos (Educacin Secundaria
Obligatoria). La no consecucin de estas competencias bsicas
(lingstica, matemtica, digital) genera una falta de recursos que
van a plantear, al joven, dificultades en algunos procesos de
participacin social derivados, por ejemplo, de las dificultades para
acceder al mercado de trabajo que, en muchos casos, son consecuencia
de los problemas que encuentran para adaptarse a los nuevos escenarios
laborales, marcados por las exigencias tecnolgicas (competencia
digital), o por las demandas sociales requeridas para acceder a un
trabajo (disponer de un certificado de formacin mnima obligatoria).
Siguiendo con el anlisis del modelo combinado presentado, queda por
establecer la incidencia de la competencia bsica aprender a aprender,
una competencia que en el conjunto de las dimensiones y del resto de
competenicas no puede entenderse de manera aislada. Aprender a
aprender deviene una competencia implcita y transversal al resto,
resultando clave en el conjunto de todas ellas6. Este planteamiento
hace necesario abordar de nuevo las dimensiones que integran las
competencias bsicas apuntadas, pero desde una perspectiva integrada,
interrelacionada y combinada de todas ellas. La competencia bsica de
aprender a aprender implica el desarrollo de aspectos cognitivos,
adquirir determinadas capacidades (recursos metacognitivos) que
permitan, en nuestro caso al joven, conocer y regular sus propios
procesos de aprendizaje. La competencia bsica de aprender a
aprender va a contribuir a la adquisicin y desarrollo de las
competencias bsicas implcitas en la dimensin de las
6
Esta competencia integra la dimensin Transversal, dimensin que
aparecer ms adelante, en el apartado del anlisis de los resultados
de esta investigacin.
90
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


habilidades intelectuales (ser capaz de resolver problemas, de
aprender nuevos conocimientos, de entender algo que no antes no se
entenda, de buscar informacin, de comunicarse verbal o
digitalmente...), pero, aprender a aprender, no posee una naturaleza
exclusivamente cognitiva (saber), tambin posee una naturaleza
procedimental (saber hacer), en la medida que contribuye a la
adquisicin de habilidades que tambin exigen de procesos cognitivos y
una naturaleza emocional o actitudinal (saber ser y estar), la
autoestima, la autopercepcin, la capacidad para aceptar el rechazo
que provoca el error, la autodeterminacin, el respeto, la aceptacin
de las normas, son ejemplos de recursos (capacidades) que el joven
debe aprender junto al aprendizaje cognitivo y procedimental. Pero,
sobre todo, la competencia bsica de aprender a aprender debe
permitir al joven integrar todos esos conocimientos cognitivos,
procedimentales y actitudinales, movilizar esos recursos
estratgicamente, de manera adecuada y contextualizada durante su
proceso de integracin sociolaboral. As es como la competencia bsica
de aprender a aprender se encuentra implcita en el resto de
dimensiones. El modelo terico presentado (modelo combinado de
competencias) es el que fundamenta el diseo y elaboracin de los
instrumentos en el marco de esta investigacin, instrumentos cuyo
principal objetivo ser la deteccin de necesidades que nuestro
colectivo de estudio presenta en relacin con las competencias bsicas
requeridas y/o demandadas por los contextos sociales y laborales en
los que debe integrarse, necesidades que a su vez van a condicionar el
enfoque de los procesos y programas de orientacin y formacin para la
insercin de los jvenes en situacin de vulnerabildad. 2.4.2. Qu es
y qu entendemos por empleabilidad y adaptabilidad. La visin global y
de conjunto de las aproximaciones que los diferentes autores,
analizados en este trabajo, han realizado del trmino competencia
(vase apartado Delimitacin conceptual del trmino competencia),
permite identificar un comn denominador en todas ellas: el conjunto
de habilidades, conocimientos, destrezas y cualidades que una persona
posee y que contribuyen a su desarrollo personal y profesional.
Asimismo, el desarrollo de las competencias va a permitir que la
persona sea capaz de dar respuesta y de adaptarse adecuadamente a las
diferentes situaciones y contextos. La cuestin que se plantea a
continuacin es: cmo conecta esta concepcin del trmino competencia
con los conceptos de empleabilidad y de adaptabilidad?
Patricia Olmos Rueda
91

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Una primera aproximacin conceptual a los trminos de empleabilidad y
de adaptabilidad permite definir: 1. Empleabilidad como el conjunto de
conocimiento y habilidades que facilitan el ejercicio de una
profesin, o la realizacin de tareas relacionadas con el trabajo en
los contextos laborales. Es la que permitir, a la persona, el
mantenimiento de un trabajo u ocupacin y la orientar al cambio, en
funcin de las oportunidades que el mbito laboral le ofrezca, as
como las dificultades que deba resolver (Grupo CIFO, 2005). 2.
Adaptabilidad como el conjunto de competencias tiles para que el
individuo tome decisiones y parte activa en los procesos que se
incorporan en las tareas laborales, teniendo presente las actitudes
necesarias para afrontar los retos cotidianos en los contextos
sociolaborales. La adaptabilidad se asocia a las respuestas que una
persona genera para el cumplimiento satisfactorio de las exigencias de
los contextos (Grupo CIFO, 2005). Las definiciones presentadas
identifican, en ambos trminos, unos elementos propios que devienen
comunes: conocimientos (aprendizaje), habilidades, trabajo, ocupacin,
profesin, tareas laborales, contextos (sociales y laborales),
exigencias de los contextos, cambio, resolucin de problemas,
capacidad de respuesta a las exigencias y al cambio. Son precisamente
estos elementos los que justifican que en este trabajo se identifiquen
las competencias de empleabilidad y de adaptabilidad como
metacompetencias, un trmino que los autores Cheetham y Chivers (1998)
utilizan para referirse a aquellas competencias transversales en los
contextos de trabajo (por ejemplo: la comunicacin, la creatividad, la
solucin de problemas, el aprendizaje, el anlisis). Volviendo a los
autores que han sido presentados en este estudio en la delimitacin de
la competencia, se observa que de manera ms o menos explcita todos
aluden a la empleabilidad y la adaptabilidad. En todas las
aproximaciones conceptuales realizadas respecto al trmino
competencia, se pueden identificar elementos inherentes a las metacompetencias que aqu se apuntan (empleabilidad y adaptabilidad). Por
ejemplo: Bunk (1994) considera aspectos como el perfeccionamiento
profesional, el saber transferir, la flexibilidad, la capacidad de
reaccin, la relacin e interaccin con el contexto, o los entornos
profesionales. Descy y Tessaring (2002) aluden a capacidad
profesional, cualificaciones, actividad y tarea profesional, oficios y
profesiones, o adaptacin. Ferrndez (2002) habla de capacidades, de
habilidad y de destreza, de interaccin con el medio y/o contexto, de
recursos y medios, del dominio de
92
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


procedimientos y de estrategias, o de actividades para un correcto
desarrollo del trabajo. Kmrinen (2002) tambin se refiere
explcitamente a los trminos de empleabilidad y de adaptabilidad en
relacin con el mundo del trabajo y alude a cambio (tecnolgico), a
flexibilidad y a la capacidad de dar respuesta a los nuevos problemas
(tecnolgicos y organizativos). Le Boterf (1994, 1998) habla de
desempeo laboral, de actividad profesional, de resolucin de
problemas, de competencias transferibles y adaptables, o de contextos
de trabajo. Mertens (1996, 2000) se refiere explcitamente al
trmino competencias de empleabilidad y tambin a la consecucin de
un empleo, a la actividad o puesto de trabajo, o a contextos. Tejada
(1999a, 1999b, 2009) identifica el contexto como elemento clave, alude
a las cualificaciones, a la adaptabilidad, a la flexibilidad y a las
capacidades (recursos). Acotando un poco ms los conceptos de
empleabilidad y de adaptabilidad, en base a las definiciones de otros
autores y organismos, se vuelven a identificar elementos comunes entre
ambas meta-competencias: adquirir un empleo, mantenerse en el mismo,
capacidad para cambiar de trabajo o movilidad profesional, rendimiento
laboral, adaptacin y flexibilidad:
La empleabilidad posee, obviamente, un nexo tanto conceptual como
prctico con el empleo. Ella abarca las calificaciones, conocimientos
y las competencias que aumentan la capacidad de los trabajadores, para
conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al
cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenan e
integrarse ms fcilmente en el mercado de trabajo en diferentes
perodos de su vida (Weinberg, 2004, p. 6).
La empleabilidad de una persona individual supone la capacidad para
obtener y mantener un empleo y para mejorar su productividad y
perspectivas de ingresos, compitiendo eficazmente en el mercado de
trabajo, as como su movilidad profesional, su capacidad de <<aprender
a aprender>> con vista al nuevo mercado de trabajo y las nuevas
oportunidades de empleo (). () podemos definir as la empleabilidad:
i) obtener un empleo, ii) mantenerse empleado, progresar en su trabajo
y ser capaz de adaptarse a los cambio, iii) obtener otro empleo as lo
desea para cambiar de trabajo o porque ha sido despedido, y iv) dar
prueba de flexibilidad, ingresando y saliendo de la fuerza de trabajo
en diversos perodos de su ciclo vital (OIT, 2000, pp. 18-19).
Patricia Olmos Rueda
93

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Carmona y Martnez (2005) definen la empleabilidad como el conjunto de
conocimientos tcnicos, saberes socioculturales, aptitudes, actitudes
profesionales y habilidades sociolaborales que integran la capacidad
de una persona. Para que la capacidad produzca rendimiento econmico,
la persona debe accionar esa capacidad. La Comisin de las Comunidades
Europeas (Comissions of the European Communities, 2008) define la
empleabilidad como la capacidad de una persona para conseguir un
empleo, capacidad que depende, por una parte, de sus conocimientos,
capacidades y actitudes y por otra, de las reglas marcadas por las
instituciones y el mercado de trabajo que impactan en la habilidad
individual de ser empleable. Esto hace que personas con unos mismos
conocimientos y capacidades puedan obtener diferentes resultados, en
funcin del mercado de trabajo donde se encuentren. Marhuenda (2009)
se aproxima al concepto de empleabilidad a partir de las variables que
inciden en esta meta-competencia y apunta algunas como:
responsabilidad, motivacin, disponibilidad laboral, capacidad de
adaptacin, rendimiento laboral, autonoma, iniciativa, capacidad de
solucin de problemas, experiencia laboral o formacin.
Las diferentes aproximaciones conceptuales a los trminos de
empleabilidad y de adaptabilidad permiten identificar: i) Una doble
dimensin de estas meta-competencias, la personal y la social. Una
persona es empleable y adaptable en relacin con unas caractersticas
y recursos (capacidades) individuales y con un contexto concreto, como
es el laboral. ii) Una interdependencia y/o interrelacin de ambas
meta-competencias. Empleabilidad y adaptabilidad no pueden entenderse
ni conceptualizarse independientemente una de la otra. Una persona,
para ser empleable, requiere ser adaptable, de manera que la capacidad
de adaptacin mejora e incrementa la empleabilidad de la persona. Esta
doble dimensin e interdependencia entre la empleabilidad y la
adaptabilidad resulta muy explcita en las aproximaciones conceptuales
que Chan (2000) y Fugate et al. (2004) realizan. Chan (2000) considera
que la empleabilidad depende de dos condiciones bsicas: i) las
caractersticas individuales que predisponen a la persona para la
empleabilidad
94
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


(dimensin personal) y ii) los comportamientos y acciones de la
persona trabajadora (dimensin social). Siguiendo las argumentaciones
de este autor, la empleabilidad est condicionada por los atributos
que se identifican en una persona, atributos que se traducen en
capacidades, rasgos de personalidad, aptitudes, actitudes, valores,
autoconcepto, autoestima, autoimagen. En definitiva, caractersticas
personales e individuales que van a predisponer a la persona para ser
ms o menos empleable en funcin de la capacidad que tenga para
manifestar todos esas caractersticas, de manera combinada e
integrada, a travs de sus comportamientos y acciones, en los
contextos de trabajo en los que se encuentre. En esta manifestacin
combinada e integrada de las caractersticas de la persona, es donde
se identifica su capacidad de adaptacin, su adaptabilidad; la persona
es capaz de adaptarse al contexto?, es capaz de generar respuestas
para el cumplimiento satisfactorio de las exigencias del contexto
laboral en el que se encuentra? Estas cuestiones manifiestan la
interrelacin existente entre empleabilidad y adaptabilidad. Una
persona es adaptable siempre que tenga la capacidad de accionar todas
sus caractersticas personales, de forma integrada y combinada, para
dar respuesta a las exigencias de un contexto. Al mismo tiempo, esa
capacidad va a predisponer a la persona positivamente respecto a la
empleabilidad, en la medida que posea las caractersticas personales
y/o individuales para ser empleable. Fugate et al. (2004) definen el
trmino de empleabilidad como un proceso proactivo de la
adaptabilidad, desde una perspectiva tridimensional consistente en las
relaciones recprocas e interrelacionadas de tres dimensiones clave:
la identidad de la carrera profesional, la adaptabilidad personal y el
capital humano y social, como muestra la figura que sigue a
continuacin.
Identidad de la carrera profesional D1
E
D2 D3
Adaptabilidad personal
Capital humano y social
Figura 8: Modelo holstico de empleabilidad (Fugate, Kinichi &
Ashforth, 2004, p. 19)
Patricia Olmos Rueda
95

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Cada una de las dimensiones, apuntadas por estos autores, se definen
en base a una serie de elementos y mbitos que resultan clave en el
anlisis de la empleabilidad y de la adaptabilidad: el mbito
personal, el mbito socio-contextual y el mbito organizativo. La
identidad de la carrera profesional constituye la primera dimensin
(D1) de este modelo holstico de la empleabilidad. El mbito personal
comporta el anlisis de tres factores clave relacionados con: a. La
identificacin del rol personal (Identidad personal: quin soy?). b.
La identificacin del rol profesional (Identidad laboral: qu cargo
ocupo?). c. La identificacin del rol profesional dentro de la
organizacin y en un contexto laboral determinado (Identidad social:
cmo me ven los dems?). Es en esta dimensin donde se activan los
mecanismos de autopercepcin de la persona, donde el autoconcepto, la
autoimagen y la autoestima se conforman como variables de desarrollo
de la identidad personal y desencadenantes de los procesos de
representacin social mediante contextos laborales. El autoconcepto
que una persona tiene de s misma, como persona (identificacin del
rol personal) y como profesional (identificacin del rol laboral),
est en funcin de las autopercepciones sociales que la persona posee
(en este caso percepciones sociales conformadas en contextos laborales
determinados). En esta dimensin, vuelve a ponerse de manifiesto la
interrelacin y reciprocidad existente entre el autoconcepto, la
autoestima y la variable empleo, aspecto al que ya se atendi
previamente en este trabajo de investigacin, cuando se analizaron los
procesos de representacin social de los jvenes con bajos niveles
formativos (vase apartado La representacin social del joven en
situacin de vulnerabilidad). Entonces se aluda a que las
dificultades que estos jvenes presentaban para acceder al mercado de
trabajo podan inducirles a un sentimiento de baja autoestima y un
autoconcepto negativo, que al mismo tiempo, reducan sus niveles de
empleabilidad. Extrapolando estas argumentaciones a la dimensin de la
empleabilidad que se est analizando, se puede afirmar que la
empleabilidad resulta una variable dependiente de los procesos de
identificacin personal, profesional y social que la persona realiza,
procesos tambin interdependientes. Una buena imagen social, en
contextos laborales especficos, se traduce en un buen autoconcepto y
una buena autoestima como persona y como profesional, lo que elevar
los ndices de empleabilidad (la persona se ver como un profesional
capaz, competente). Asimismo, una imagen social negativa, en contextos
laborales especficos, se traducir en un autoconcepto negativo y una
baja autoestima como persona y como profesional, lo que reducir los
ndices de
96
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


empleabilidad (la persona ver limitadas sus capacidades, se percibir
como un profesional no capaz), tal y como se muestra grficamente en
la figura que sigue a continuacin.
+
Identidad Personal y Profesional
+
rea / Nivel Empleabilidad Percepcin Social
+
Figura 9: La empleabilidad como variable dependiente de los procesos
de identificacin personal, profesional y social
La adaptabilidad personal constituye la segunda dimensin (D2) del
modelo. De mbito socio-contextual, la adaptabilidad personal hace
posible que las personas en edad laboral sean atractivas para las
organizaciones y que permanezcan productivas en puestos de trabajo que
sufren continuos cambios. La habilidad de adaptarse a las situaciones
cambiantes est condicionada por las caractersticas individuales, hay
personas ms predispuestas que otras a aceptar los cambios y
adaptarse. Algunas de las variables que los autores Fugate et al.
(2004) identifican y relacionan en esta dimensin, esto es con la
adaptabilidad, son: el optimismo, que permite visualizar muchas
oportunidades laborales, la disposicin para aprender o capacidad de
aprendizaje, que incrementa la capacidad de adaptacin a los cambios y
la disposicin de recursos para conseguir esa adaptacin, la
flexibilidad, que permite una actitud de apertura hacia el cambio y
finalmente, el autocontrol, la autoeficacia y la autoconfianza. De
nuevo, en esta dimensin, queda manifiesta la interrelacin existente
entre la dimensin personal y la dimensin social y/o contextual de la
persona. En este caso, es una variable contextual, el mundo laboral,
la que va a exigir de la persona la activacin de toda una serie de
capacidades (recursos) que permitan dar respuesta a las exigencias o
demandas de las situaciones cambiantes. Como ya apuntaba Chan (2000),
la adaptabilidad personal es la predisposicin personal traducida en
comportamientos y acciones que permiten dar respuesta a las exigencias
del contexto. Por lo tanto, una buena adaptabilidad personal,
implicar buenos niveles de empleabilidad y vicerversa, de lo que
resulta que la empleabilidad se torna tambin
Patricia Olmos Rueda
97

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
variable dependiente de la capacidad de adaptacin de la persona, tal
y como se refleja grficamente en la siguiente figura.
+
Nivel de empleabilidad
+
rea de Empleabilidad
Nivel Adaptabilidad Personal
+
Figura 10: La empleabilidad como variable dependiente de la
adaptabilidad personal
Asimismo, la dimensin de adaptabilidad personal est estrechamente
vinculada con la dimensin de identidad de la carrera profesional, una
persona con una buena identidad personal, profesional y social se
autopercibir a s misma como una persona capaz y con recursos para la
consecucin de unos objetivos fijados, lo que va a condicionar el
desarrollo de actitudes (optimismo, autocontrol, autoconfianza,
autoeficacia, disposicin para aprender, etc.) que incidirn
positivamente en su grado o nivel de adaptabilidad personal. El
dominio de estas dos dimensiones porta implcitos buenos niveles de
empleabilidad, si atendemos a esta meta-competencia como variable
dependiente de las dos dimensiones apuntadas, tal y como se muestra en
la figura que sigue a continuacin.
Adaptabilidad Personal (D2)
+
+
rea / Nivel de Empleabilidad Identidad de la carrera profesional (D1)
+
Figura 11: La empleabilidad como variable dependiente de la
interrelacin de sus dimensiones 1 y 2
98
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


El capital humano y social constituye la tercera dimensin (D3) del
modelo holstico de la empleabilidad de los autores Fugate et al.
(2004). De mbito organizativo, esta dimensin establece que, en la
medida en que las organizaciones se componen de capital humano, las
relaciones laborales devienen un factor clave de la dimensin: qu
comportamientos desarrollamos como trabajadores en las organizaciones?
y cmo las organizaciones disponen de esos comportamientos para dar
respuesta a los diferentes contextos laborales? El capital humano y
social de una organizacin contribuye a la adaptabilidad de la propia
organizacin, siempre y cuando sta posea la capacidad de transferir
sus competencias profesionales, constituidas por el capital humano y
social del que dispone, a nuevas situaciones y contextos laborales con
el propsito de dar respuesta a las exigencias de los dinmicos y
cambiantes mercados de trabajo en los que desarrolla su actividad
econmica y productiva. De esta capacidad se deriva el nivel de
empleabilidad de la propia organizacin. En esta ltima dimensin, la
empleabilidad tambin resulta variable dependiente, pero este valor de
dependencia no puede entenderse sin antes establecer la relacin y
vnculo existente entre la dimensin capital humano y social de la
organizacin, con las dimensiones identidad de la carrera profesional
y adaptabilidad personal. La organizacin debe entenderse como un
conjunto integrado de personas, cada una con una identidad personal,
profesional y social determinada, con una capacidad de adaptacin y
unas potencialidades concretas, que acaban identificndose en y con el
grupo de iguales profesionales, sumando las capacidades, competencias
y potencialidades que se traducen en una organizacin capaz,
competente, adaptable y por tanto, empleable, como se muestra en la
figura que sigue.
Capital humano y social (D3)
+
+
rea / Nivel de Empleabilidad Identidad de la carrera profesional (D1)
Adaptabilidad personal (D2)
+
Figura 12: La empleabilidad como variable dependiente de la
interrelacin de todas sus dimensiones
Patricia Olmos Rueda
99

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Las personas con una buena identificacin personal, profesional y
social son potenciales para la organizacin, pues resultan ser ptimas
para el trabajo, para la formacin y para establecer relaciones que
les proveer de nuevas experiencias y contactos. Igualmente, el
capital humano y social de una organizacin es una dimensin crtica y
clave para la identidad de la carrera profesional de la persona, ya
que ayuda a conducir valores sociales y humanos adicionales a esa
identificacin. Asimismo, las personas con una mayor capacidad de
adaptacin tienden a relacionarse mejor laboralmente, desarrollan ms
y ms efectivamente su capital humano y social. Adems, la informacin
que una organizacin recibe (referencias laborales) con relacin a la
capacidad de adaptacin de la persona (potencial), puede incrementar
las oportunidades del trabajador o profesional, repercutiendo en su
identificacin personal y profesional. De igual manera, que una
organizacin disponga de profesionales capaces y competentes (con un
buen autoconcepto, una elevada autoestima, una buena capacidad de
adaptacin, etc.) le confiere una imagen de organizacin competente,
con elevados ndices de empleabilidad. Disponer de un buen nivel de
empleabilidad va a exigir de la persona desarrollar toda una serie de
capacidades que le doten de los recursos suficientes y necesarios para
acceder al mercado de trabajo, mediante el acceso a una organizacin.
Entre esas capacidades, la de adaptacin va a resultar una de las ms
importantes y significativas. Si la persona posee una buena capacidad
de adaptacin ser reconocida por la organizacin y ello le va a
permitir confeccionarse una buena imagen personal, profesional y
social, repercutiendo positivamente en el autoconcepto que posee de s
misma y en su nivel de autoestima. Asimismo, la relacin se vera
invertida, en el caso de que la empleabilidad no fuera percibida como
meta-competencia necesaria y/o precisa, ni por parte de la propia
organizacin, ni por parte de la propia persona profesional. En este
ltimo caso, la persona no tendra la necesidad de desarrollar una
identidad profesional que repercutiera en su imagen personal y social,
ni tampoco la necesidad de desarrollar su capacidad de adaptacin.
Tampoco las organizaciones consideraran la necesidad de disponer de
profesionales adaptables y por lo tanto, empleables. No obstante,
independiente de si la empleabilidad resulta causa o efecto de la
interrelacin entre las tres dimensiones que la componen, sta debe
entenderse slo cuando las dimensiones y sus componentes estn
considerados colectivamente. Las relaciones e interrelaciones de las
tres dimensiones clave de la empleabilidad dan lugar a un modelo
funcional y colaborativo de la empleabilidad, que va a permitir el
desarrollo de las conocimientos y habilidades necesarias para acceder
y permanecer
100
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


en el mercado de trabajo. Mertens (1996) habla de competencias de
empleabilidad refirindose a las mismas como: () competencias
bsicas (), en tanto que son necesarias para conseguir un empleo en
un mercado moderno y para poder capacitarse posteriormente (p. 38).
En trminos de Fugate et al. (2004) la empleabilidad debe entenderse
como la predisposicin activa de la persona a la adaptacin personal y
al cambio, que no slo depende de las relaciones entre las tres
dimensiones ya apuntadas, tambin requiere de unas condiciones
directamente vinculadas a la persona y que son precisas para una
adaptacin efectiva. Para estos autores la adaptabilidad es un
componente de la empleabilidad y las condiciones que permiten la
adaptacin efectiva referida son: La informacin que posee el
individuo del contexto. La informacin debe ser adecuada, debe ofrecer
datos sobre las variables contextuales que van a permitir a la persona
adecuarse, adaptarse con mayor facilidad al contexto concreto en el
que se encuentra. Si la informacin que la persona recibe, o de la que
dispone sobre el contexto, no es la adecuada, la capacidad de
adaptacin personal disminuye. Las condiciones internas del
individuo. Aquellas personas que poseen unas condiciones innatas
adecuadas presentarn una mayor predisposicin en el proceso de
adaptacin personal. Por ejemplo, una persona con elevados ndices de
autoconfianza o autoestima, o que presenta unos niveles adecuados de
motivacin, presentar una mayor predisposicin para el logro, lo que
incidir en una capacidad de adaptacin personal mayor frente a otra
persona que no disponga de estas aptitudes o motivaciones. En el marco
de esta investigacin, un joven que posee la voluntad o la motivacin
suficiente para trabajar resultar ms adaptable y por lo tanto, ms
empleable, que otro que no posea esa voluntad o motivacin hacia el
trabajo. La flexibilidad y la libertad de movimiento del individuo.
Aquellas personas capaces de modificar, cambiar o variar su forma de
hacer y actuar segn las circunstancias o necesidades que el contexto
les plantea y exige, en este caso el mercado de trabajo, presentan una
mayor capacidad de adaptacin personal. Esta capacidad de adaptacin
les facilita la libertad de movimiento laboral, al igual que la
libertad de movimiento laboral tambin facilita el desarrollo de la
capacidad de adaptacin de la persona. Precisamente, una de las
caractersticas destacadas en las definiciones del concepto de
empleabilidad, realizadas en este trabajo, era la capacidad para
cambiar de trabajo, o movilidad profesional. Por lo tanto, si la
adaptabilidad es un
Patricia Olmos Rueda
101

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
componente de la empleabilidad, la libertad de movimiento resulta
condicin necesaria para una adaptacin efectiva. Las condiciones
enunciadas otorgan a la empleabilidad un carcter psicosocial que va a
tener en cuenta una serie de competencias individuales, que van a
potenciar las oportunidades laborales y/o profesionales de la persona:
la capacidad de adaptacin, la personalidad, el comportamiento
proactivo del trabajador, el aspecto motivacional, la iniciativa
personal. Empleabilidad y adaptabilidad son meta-competencias
laborales que van a potenciar la capacidad de la persona para
conseguir y mantener un empleo, mejorarlo, adaptase al cambio, elegir
otro trabajo cuando lo desee, o pierda el que tena, integrarse ms
fcilmente en el mercado de trabajo en diferentes periodos de su vida.
Los actuales servicios de integracin sociolaboral convierten la
empleabilidad y la adaptabilidad en ejes estratgicos de su
intervencin para la integracin laboral de los jvenes en situacin
de vulnerabilidad. Consideradas dos meta-competencias de acceso y
permanencia en el mercado de trabajo, los servicios mencionados
buscan, mediante procesos de orientacin personalizados e
individualizados, poder detectar y analizar qu necesidades son las
que los jvenes presentan con relacin a estas meta-competencias,
derivndolos posteriormente a programas de formacin para la
adquisicin, desarrollo y mejora de las mismas. Un estudio previo a
este trabajo de investigacin (Olmos, 2009), sobre los programas y
actuaciones de formacin y de orientacin que dos servicios de
integracin implementan para la insercin laboral del colectivo de
jvenes con inteligencia lmite, permite inferir que la empleabilidad
y la adaptabilidad se configuran como ejes clave de trabajo en los
diferentes programas y actuaciones que desarrollan, programas que
parten del anlisis y valoracin de puestos de trabajo reales, que
permiten definir el perfil profesional, las tareas o funciones a
realizar, las habilidades, capacidades y/o competencias requeridas por
esos puestos y que debern trabajarse a travs de los programas y
actuaciones de formacin y orientacin, contribuyendo de esta manera
al desarrollo de la empleabilidad de estos jvenes (Diputacin de
Barcelona, 2009; Figuera et al., 2008; Vapor Llonch, 2007, 2008a,
2008b, 2008c). Por todo esto, se establece la importancia de trabajar
estas meta-competencias, especialmente con el colectivo de jvenes en
situacin de vulnerabilidad social y laboral, para hacer factible y
viable su proceso de insercin laboral.
102
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


2.4.3. Competencias bsicas, empleabilidad y adaptabilidad. Elementos
interrelacionados? En el apartado anterior, se ha referido a la
vinculacin existente entre empleabilidad y adaptabilidad, ser
empleable exige ser adaptable y cuanto ms adaptable es una persona,
mayor competencia de empleabilidad posee. Pero, la cuestin que se
plantea a continuacin es: existe alguna vinculacin entre
competencias bsicas, empleabilidad y adaptabilidad?, pueden
considerarse elementos interrelacionados? Desde los aos sesenta, la
consideracin de las competencias bsicas ha ido evolucionando de una
concepcin ms especializada, donde las competencias se entendan
nicamente con relacin a la fuerza de trabajo, a una concepcin ms
general y flexible propia de los aos ochenta y noventa, donde una
incipiente sociedad de la informacin irrumpe en el contexto
sociolaboral priorizando la capacidad de aprendizaje permanente
(lifelong learning) y haciendo emerger el concepto de empleabilidad
(employability) y de adaptabilidad con relacin al mundo del trabajo.
Competencias bsicas, empleabilidad y adaptabilidad se conforman como
un todo interrelacionado. Los autores Cheetham y Chivers (1998) ya
contemplan esta interrelacin e interdependencia en su modelo
comprehensivo y dinmico de la competencia profesional, modelo en el
que la empleabilidad y la adaptabilidad (si bien estos autores no se
refieren a empleabilidad y adaptabilidad explcitamente en estos
trminos, sino en trminos especficos de competencias como
comunicacin, creatividad, resolucin de problemas, aprendizaje,
autodesarrollo, agilidad mental, anlisis, o reflexin): Se
idenifican como meta-competencias por su marcado carcter genrico (no
estn ligadas a una ocupacin o puesto de trabajo concreto, sino que
son vlidas para cualquier actividad laboral), transversal (son
necesarias en todo tipo de trabajo), trasferible (se adquieren
mediante procesos formativos y experienciales y pueden trasladarse a
otros contextos y actividades laborales) y clave (son complementarias
y permiten que la persona adquiera nuevas competencias que van a
facilitar sus procesos de adaptacin a los nuevos contextos
organizativos y/o laborales). Integran y precisan de todo un
conjunto de competencias interrelacionadas (en todo momento inmersas y
condicionadas por el contexto en el que se desarrollan) de carcter
cognitivo, funcional, personal o de comportamiento y actitudinal o de
valores (pudindose considerar todas ellas como bsicas).
Constituyen la competencia profesional.
Patricia Olmos Rueda
103

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Observamos
que
empleabilidad
y
adaptabilidad,
identificadas
como
meta-competencias, resultan proceso y producto de las competencias
bsicas. Es decir, para ser empleable y adaptable en un contexto
sociolaboral, dinmico y cambiante, se exige del dominio de todas y
cada una de las competencias bsicas, como se infiere de la figura que
se presenta a continuacin.
+
Empleabilidad
Dominio de
competencias bsicas
+
Adaptabilidad
Producto Proceso
Figura 13: Empleabilidad y adaptabilidad como proceso y producto de
las competencias bsicas
Cuanto mayor es el dominio de las competencias bsicas, mayor es el
grado de empleabilidad y mayor la capacidad de adaptacin de la
persona (empleabilidad y adaptabilidad como producto de las
competencias bsicas). Al mismo tiempo, cuanto mayor es el grado de
desarrollo de la empleabilidad y de la adaptabilidad, mayor es el
dominio de las competencias bsicas (empleabilidad y adaptabilidad
como proceso de las competencias bsicas). La interrelacin e
interdependencia apuntada entre estos tres elementos; recordemos, son
componentes de la competencia profesional, se establece y se entiende
a partir de un planteamiento genrico que facilita, mediante la clave
de polivalencia, la adaptacin personal a las nuevas y continuas
exigencias y demandas de los contextos laborales y sociales en los que
el joven (considerando a nuestro colectivo de estudio) vive, convive,
aprende y se relaciona. Las competencias bsicas devienen competencias
para emplearse. Ser empleable porta implcita la meta-competencia de
adaptabilidad. Por ello, la empleabilidad se constituye como metacompetencia profesional clave en
104
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


la medida que mejora las posibilidades de acceso a un lugar de trabajo
y el desempeo productivo en el mismo (Gonzlez & Wagenaar, 2003)7.
2.5. ORIENTACIN Y FORMACIN: PROCESOS CLAVES DE LOS PROGRAMAS PARA LA
INSERCIN LABORAL DEL COLECTIVO DE JVENES EN SITUACIN DE
VULNERABILIDAD Los procesos de integracin laboral no slo deben
considerar las meta-competencias de empleabilidad y de adaptabilidad
por ser claves para emplearse (Gonzlez & Wagenaar, 2003). Pensar en
insercin laboral, sin incidir en los procesos de orientacin y de
formacin, implica obviar dos pilares claves para la insercin (Dooley
& Prause, 1997; Hair et al., 2009; Terzian, Giesen & Mbwana, 2009;
Urra, 1997; Vega, 1994). Por ejemplo, Dooley y Prause (1997)
consideran que la transicin y por tanto, el acceso al mercado de
trabajo de los jvenes, a partir de los diecisis aos, resulta una
fase propia del desarrollo formativo del joven. Para Urra (1997), la
formacin de estos jvenes debe orientarse a su integracin laboral,
debe educar y responsabilizar gradualmente al joven y a la sociedad,
ya que ambos son parte implicada en el proceso de insercin. Los
jvenes de entre diecisis y veinticinco aos, con bajos niveles
formativos y una baja cualificacin, presentan un bajo nivel de
empleabilidad y representan uno de los colectivos ms vulnerables en
el mbito laboral. Sus dificultades para acceder al mercado de trabajo
son muchas y cuando acceden, lo hacen en condiciones bastante
precarias. Hair et al. (2009) consideran que estos jvenes, alejados
del contexto educativo, encuentran su principal dificultad en la
adquisicin y conservacin de un trabajo e inciden en el hecho de que
podran mejorar su situacin y reducir sus niveles de vulnerabilidad,
si participasen en programas de formacin para el trabajo. Consideran
que estos programas pueden beneficiar a los jvenes, siempre y cuando
sean capaces de percatarse como los procesos formativos pueden
ayudarles en la adquisicin de aquellas competencias necesarias para
emplearse, as como en el desarrollo de hbitos y actitudes para
trabajar. Otros estudios como Terzian et al. (2009) establecen que
estos programas formativos, generalmente programas que se encuentran
al margen de la escuela, ayudan a estos jvenes proveyndoles de los
soportes necesarios para un correcto desarrollo personal (emocional),
social, laboral y tambin acadmico. En definitiva, mejoran sus
estrategias, as como su nivel de empleabilidad y de adaptabilidad.
7
Siguiendo este planteamiento, se observar en el marco de esta tesis
doctoral, especialmente en los apartados de resultados y conclusiones,
se atiende principalmente a empleabilidad, entendiendo que la
adaptabilidad se encuentra implcita en el concepto.
Patricia Olmos Rueda
105

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
A partir de los datos apuntados, puede entreverse que entre los
sectores formativos y de empleo existe una estrecha vinculacin y un
claro paralelismo. Las oportunidades de un sector, el formativo,
repercuten positivamente en el otro sector, el de empleo y viceversa.
Se podra afirmar que la mayora de los problemas de un sector son
consecuencia de los problemas latentes en el otro (ILO, 1998, 2010;
Soriano, 2002; UNESCO, 1994). Debe atenderse, adems, al hecho de que
muchos de estos jvenes se encuentran al margen de los programas
formativos. Tal y como apuntan Terzian et al. (2009), son diversas las
razones y causas asociadas a esta exclusin de los jvenes en estos
programas: desconocimiento de los programas, precisaran de acciones
de informacin y orientacin adecuadas, o situaciones econmicas y
familiares que complican o imposibilitan el acceso de estos jvenes a
los programas formativos de acceso al mercado laboral. La revisin de
diferentes estudios sobre las principales situaciones problemticas
que los jvenes presentan en los contextos formativos (ILO, 1998,
2010; OCDE, 1997; Soriano, 2002; Terzian et., 2009; UNESCO, 1994),
permite ejemplificar posibles repercusiones que estas situaciones
tienen en los contextos de empleo o trabajo. Por ejemplo:

Bajos niveles formativos, alto porcentaje de abanadono acadmico, o


escasas oportunidades de acceso a la formacin (especialmente
profesionalizadora) puede repercutir en bajos niveles y escasas
oportunidades de acceso al mercado de trabajo.

Carencia, o limitacin de competencias bsicas (consecuencia de una


falta de formacin bsica) puede repercutir en dificultades para dar
respuesta y enfrentarse a las nuevas exigencias y condiciones del
mercado de trabajo.

La subestimacin de las capacidades por parte de los propios jvenes y


de otros (familia, profesionales de la formacin, sociedad en general
subestiman las capacidades de estos jvenes para enfrentarse con xito
a un trabajo remunerado y en ocasiones, excesivamente competitivo),
repercute en un autoconcepto negativo (por parte del propio joven) y
acta de freno para su acceso a los programas formativos; uno de los
requisitos que los jvenes piden es que los profesionales de los
programas formativos les valoren y que trabajen con ellos y no ajenos
a ellos (Terzian et al., 2009). Asimimo, las empresas (agentes
principales de contratacin) todava muestran actitudes negativas
hacia estos jvenes, motivadas por la subestimacin con relacin a sus
capacidades y competencias.
106
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

La formacin profesional no siempre est relacionada con la prctica


laboral, ni con las experiencias directas de estos jvenes, aspecto
que confirma el estudio de Terzian et al. (2009); una caracterstica
que hace atractivo un programa de formacin para estos jvenes es que
versen sobre algn oficio, que les ofrezcan variedad y flexibilidad de
actividades, que respondan a sus intereses y expectativas, que
dispongan de una programacin clara, precisa y que les permitan
aprender con la prctica. De nuevo, la escasa colaboracin entre
formacin y trabajo, as como la escasa conexin entre formacin y
experiencia de vida de los jvenes, incrementan las dificultades de
transferencia de las competencias que han adquirido mediante los
procesos formativos a entornos productivos.
Las situaciones presentadas son slo algunos ejemplos de las
problemticas relacionadas con el mbito formativo (causas) que
nuestro colectivo de estudio puede presentar, as como las
repercusiones (consecuencias) negativas que las problemticas
planteadas suponen para estos jvenes, tornndolos especialmente
vulnerables por las dificultades de acceso al mercado de trabajo que
presentan. Los procesos de orientacin y de formacin contribuyen a la
adquisicin de capacidades que permiten el desarrollo de competencias,
que resultarn claves para acceder y permanecer en el mercado de
trabajo. La formacin ayuda a los trabajadores a adaptarse a la
evolucin del mundo laboral, manteniendo as su empleabilidad a lo
largo de la carrera profesional. Es precisamente esta adquisicin de
capacidades y el desarrollo de competencias profesionales
transferibles, competencias bsicas y transversales en y para el
desempeo de cualquier actividad laboral (Bermejo, 2007; Weinberg,
2004), las que marcan, o debieran marcar, las metas u objetivos de la
formacin para la insercin, formacin que porta implcito un proceso
de orientacin. Las acciones de orientacin y de formacin deben ser
la base de los programas, iniciativas, o actuaciones, para la
insercin laboral de los colectivos vulnerables, en general y de los
jvenes con bajos niveles formativos y en riesgo de exclusin, en
particular. La formacin que se plantee para estos jvenes debe partir
de un planteamiento integral de los mismos. Es decir, siguiendo los
argumentos de Vega (1994), debe ser una formacin que permita cubrir y
atender a todos los aspectos vitales del joven (cognitivos, afectivos,
ticos, conativos e incluso fsicos), una formacin que ofrezca a
estos jvenes una amplia comprensin de s mismos, un mayor dominio de
las habilidades bsicas, la adquisicin de un actitud positiva hacia
el proceso de aprendizaje, la adquisicin de hbitos y actitudes
sociales asociadas a una
Patricia Olmos Rueda
107

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
ciudadana responsable, la adquisicin de hbitos y actitudes de salud
y de mantenimiento de su bienestar fsico y emocional. Por tanto, una
formacin que les ayude a comprender las diferentes y mltiples
oportunidades que poseen para que, de esta manera, se preparen para
una vida productiva que les ayude a comprender que la formacin va a
resultar un proceso normal y necesario durante toda su vida, un
proceso que les va a permitir hacer frente a un mundo, especialmente
laboral, en continuo cambio e imprevisible en sus demandas, dotndolos
de recursos para dar respuesta a esas exigencias. Lo expuesto permite
inferir que la orientacin y la formacin son las principales medidas
que se plantean para dar respuesta a la vulnerabilidad de los jvenes,
con bajos niveles formativos y excesivas dificultades de acceso al
mercado de trabajo, medidas que, en clave de adquisicin de
competencias bsicas, van a permitir menguar el grado de
vulnerabilidad de estos jvenes, facilitar el desarrollo de su
empleabilidad y por ende, el de su adaptabilidad. Las actuaciones
formativas y de orientacin se conforman como las lneas bsicas de
trabajo, actuacin e intervencin de las estrategias de empleo
diseadas para dar respuesta a las necesidades que los jvenes, con
bajos niveles formativos y una baja cualificacin, presentan con
relacin a sus procesos de insercin laboral. Analizar el grado de
incidencia que el desarrollo de las competencias bsicas y de las
meta-competencias de empleabilidad y adaptabilidad tienen en los
procesos de formacin y de orientacin para el trabajo de los
colectivos en situacin de vulnerabilidad, especialmente de jvenes,
as como plantear de qu manera y en qu medida esos procesos
formativos y de orientacin se reflejan en los citados programas, es
lo que compete desgranar en los siguientes apartados. 2.5.1. El papel
de las competencias bsicas, la empleabilidad y la adaptabilidad en
los procesos de formacin y de orientacin para la insercin laboral
del colectivo de jvenes en situacin de vulnerabilidad La emergencia
del concepto de competencia laboral en los aos ochenta puso de
manifiesto la necesidad de atender a la relacin que deba existir
entre la formacin y el sistema productivo. La competencia laboral
pretende ser un enfoque integral de la formacin que desde su diseo
mismo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general con el
mundo de la educacin (Mertens, 1996, p. 1). Los diferentes autores
analizados en la aproximacin conceptual que, en este trabajo, se ha
hecho del trmino competencia, ya referan la relacin entre formacin
y competencia. Todos ellos, de forma ms o menos explcita, atendan a
la formacin
108
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


como la principal forma de adquisicin de las competencias, o
conceban las competencias como el objetivo final de la formacin. El
mercado de trabajo actual exige de sus trabajadores un proceso
ininterrumpido de aprendizaje permanente, que les permita una
adaptacin constante a las cambiantes y nuevas situaciones laborales.
Dicha adaptacin slo ser posible en la medida que se adquieran y se
desarrollen un conjunto de competencias bsicas (comunes a diferentes
puestos de trabajo, oficios o profesiones) y especficas (aprendizajes
y habilidades relacionadas estrictamente con un perfil profesional
concreto). Poco a poco la formacin se va conformando como herramienta
importante y necesaria para acceder al mercado de trabajo, en la
medida que permite la adquisicin de las capacidades que van a hacer
posible el desarrollo de competencias laborales y sociales. La
formacin ayuda a los trabajadores a adaptarse a la evolucin del
mundo del trabajo, manteniendo as su empleabilidad a lo largo de su
carrera profesional. El objetivo de la formacin debe ser el
desarrollo de las competencias profesionales transferibles, no pueden
plantearse procesos de formacin sin atender a estas competencias. Al
respecto, encontramos diferentes estudios y proyectos que inciden en
la necesaria relacin que debe exigirse entre los procesos de
formacin y la adquisicin de competencias. Un ejemplo lo tenemos en
el Informe Tuning (Gonzlez & Wagenaar, 2003), al que ya se hizo
referencia cuando se hablaba de las competencias bsicas. A pesar de
ser un estudio centrado en un marco contextual muy concreto, la
Educacin Superior, resulta de inters atender a su planteamiento. El
Informe centra la atencin en la necesidad de formarse en la
adquisicin de una serie de competencias bsicas y especficas para
dar respuesta a uno de sus principales objetivos: la bsqueda de
mayores niveles de empleabilidad. En esta misma lnea, encontramos las
directrices que marcan las estrategias de accin europeas con relacin
a los procesos de formacin y de orientacin para mejorar las
posibilidades de acceso y permanencia al mercado de trabajo. Sobre el
tema, pueden consultarse informes de la Unin Europea como el informe
Learning for employment. Second report on vocational education and
training in Europe (Bainbridge, Mujrray, Harrrison & Ward, 2004), o el
informe Progress Towards the Lisbon Objectives in Educations and
Training Indicators and Benchmarks 2008 (Comissions of the European
Communities, 2008). En ambos, la formacin permanente y la
participacin activa y responsable en los procesos de formacin y
aprendizaje de competencias, constituyen indicadores bsicos y claves
para la actuacin. El grado de adquisicin de las competencias bsicas
(comunicacin lingstica, competencia matemtica, interaccin con el
entorno fsico, competencia digital,
Patricia Olmos Rueda
109

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
aprender a aprender, autonoma e iniciativa personal, competencia
social y ciudadana, competencia laboral y competencia para la salud)
va a influir en el xito de la insercin sociolaboral de nuestro
colectivo de estudio. Los modelos, instrumentos, herramientas, o
programas de formacin y de orientacin para la insercin laboral
deben tener como objetivo la adquisicin y desarrollo de estas
competencias bsicas y transversales, que juegan un papel determinante
en los procesos de insercin. La formacin por s misma no crea empleo
(Ferrndez, 2002). Haber finalizado unos estudios, disponer de una
determinada formacin no garantiza el acceso al mercado de trabajo. La
formacin por s misma no es condicin suficiente, aunque si
necesaria, en la medida que contribuye a mejorar en las personas, en
los profesionales, sus procesos de adaptacin al mercado de trabajo.
La formacin contribuye al desarrollo de la capacidad de adaptacin,
as como a la adquisicin, aumento, mantenimiento y mejora de la
capacidad de empleabilidad, siempre que su objetivo sea dotar de
conocimientos, habilidades y actitudes, es decir, de competencias para
el desempeo de una ocupacin pues, como afirma Jurado (2001), la
formacin para el trabajo debe establecer vas que permitan el acceso
a un empleo para las personas que participan de esta formacin y
permitir su desarrollo personal y social en pro de un mayor grado de
adaptacin al entorno. La orientacin, en la medida en que es parte
implcita de la formacin y de los procesos formativos, tambin
deviene condicin necesaria en la adquisicin y desarrollo de las
competencias de empleabilidad y de adaptabilidad. En funcin de las
necesidades que la persona presenta (caractersticas diferenciales,
nivel de desarrollo de capacidades, intereses y expectativas, tipo y
nivel de cualificacin, nivel de autodeterminacin, grado de
empleabilidad y adaptabilidad) y de los contextos sociolaborales
(caractersticas, requisitos de participacin, alternativas de
modificacin, alternativas laborales del medio sociocomunitario,
servicios de apoyos existentes, lugar de trabajo, tareas a realizar)
se proceder a la orientacin y toma de decisiones respecto a la
persona, a los mediadores, a los contextos especficos y a los
contextos sociocomuntarios (Jurado, 2001). Pensar la empleabilidad
desde la formacin y la orientacin de la persona, en este caso del
joven, implica considerar y entender esta meta-competencia desde una
perspectiva global y amplia, desde una doble dimensin que identifica
al joven como ser personal o individual (identidad personal clave para
su desarrollo personal) y como ser social (identidad social clave para
sus procesos de representacin social). La empleabilidad resulta clave
y determinante en los procesos de identificacin del joven, no
limitada nicamente a la dimensin o esfera laboral (identidad
profesional), sino con
110
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


una clara incidencia y/o repercusin en las dimensiones personal y
social del mismo. Por ello, como ya argumentan autores como Weinberg
(2004) o Bermejo (2007), formar y orientar para la empleabilidad de
los jvenes en situacin de vulnerabilidad implica: 1. Fortalecer las
capacidades del joven, independientemente de su condicin, para que
mejore sus posibilidades de insercin laboral mediante el desarrollo
de competencias claves que le permitan permanecer activos y
productivos a lo largo de la vida. 2. Formar para un aprendizaje
permanente y complejo. El joven debe ser capaz de aprender a vivir
juntos, aprender a aprender, aprender a ser, aprender a hacer (Delors,
1996). 3. Apoyar al joven para que identifique los obstculos internos
y externos que interfieren en el logro de sus objetivos. 4. Apoyar al
joven para que valore sus habilidades y saberes, as como las demandas
y competencias requeridas en el mundo del trabajo, en los contextos
laborales en general. 5. Informar y orientar sobre el mercado
formativo y de trabajo que despliega la diversidad de alternativas,
sus exigencias y sus posibilidades. En definitiva, 6. Exige dar
respuestas orientadas: a. Al joven en situacin de vulnerabilidad
social y laboral con relacin a la adquisicin, desarrollo,
mantenimiento y potenciacin de sus capacidades y competencias. b. A
las exigencias sociales con relacin al nivel requerido en el
cumplimiento de las mismas. c. A las exigencias productivas con
relacin al conjunto de habilidades profesionales requeridas. d. A los
procesos de transicin del joven en edad laboral, entendindolos como
procesos de cambio que van a ir sucedindose a lo largo de su carrera
profesional. La incorporacin por primera vez en el mercado de
trabajo, los posibles cambios de trabajo, el paso de una situacin
activa de empleo a una situacin de desempleo, son algunos de los
posibles momentos de transicin que van a exigir de procesos de
formacin y de orientacin. stos debern acompaar al joven en su
bsqueda de superacin de un estado actual a otro, de la forma ms
equilibrada y
Patricia Olmos Rueda
111

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
menos traumtica posible, sin olvidar el determinante papel de la
empleabilidad en estos procesos transitorios. e. A las circunstancias
concretas que pueden exigir de una adaptacin inmediata y del
desarrollo de capacidades especficas para funcionar. La formacin y
la orientacin son la base de los procesos que deben permitir
desarrollar la empleabilidad y la adaptabilidad de los jvenes
vulnerables. formacin (OIT, 2000). Los procesos de formacin y de
orientacin tienen como objetivo el desarrollo de competencias
personales y sociolaborales, que preparen al joven para dar una
respuesta efectiva a las necesidades manifiestas a lo largo de los
diferentes momentos de su trayectoria socioprofesional y con relacin
a las exigencias del entorno o contexto. Estas competencias personales
y sociolaborales van a permitir la definicin de aquellas competencias
bsicas que sern la base para el planteamiento de modelos e
instrumentos de formacin y de orientacin para la insercin laboral.
Empleabilidad y adaptabilidad se consolidan, as, como ejes de
actuacin para la deteccin y anlisis de necesidades de los jvenes
en situacin de vulnerabilidad en los contextos laborales. Ambas metacompetencias van a facilitar los objetivos y las lneas de
intervencin y actuacin de los programas y de los servicios de
formacin y de orientacin para la insercin laboral de este
colectivo. 2.5.2. Estrategias europeas de empleo en clave de procesos
formativos y de orientacin para la insercin laboral del colectivo de
jvenes vulnerables Tradicionalmente, los mbitos de formacin
profesional y de anlisis del trabajo han considerado las competencias
de manera muy especfica, es decir, nicamente con relacin a perfiles
profesionales concretos. Pero los cambios en los contextos
sociolaborales han obligado la transformacin de la organizacin
tradicional del trabajo y en este nuevo marco laboral, se ha hecho
necesario replantear el papel de las competencias y la forma de
entenderlas. El concepto de competencias, como conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes especficas para el desempeo
de determinados puestos de trabajo, se complementa con el de
competencias bsicas, competencias que resultan transversales a
cualquier contexto laboral y transferibles a mltiples situaciones y
puestos de trabajo, adoptando este ltimo trmino una importancia
relevante. El actual mercado de trabajo tiende a la bsqueda y
priorizacin de las competencias bsicas, tendencia que comporta la
necesaria adquisicin y desarrollo de las mismas, El desarrollo de
estas competencias se convierte en responsabilidad social de la
112
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


por parte de cualquier persona que desee acceder y permanecer en el
mundo laboral. Esta exigencia, confiere a la formacin el carcter de
mecanismo clave en el proceso de adquisicin de competencias bsicas y
permite la disposicin de profesionales capaces de dar respuesta a las
demandas continuas e imprevisibles del actual mercado de trabajo. Esta
consideracin no ha sido ignorada por las polticas comunitarias de
empleo. Desde los aos sesenta, la formacin ha sido parte de la
estrategia europea para el empleo, una estrategia caracterizada por
(Comisin Europea, 2000; Salv, 2009): Una clara inversin en
capital humano. Unas lneas directrices cuyo principal objetivo ha
sido y es mejorar las oportunidades laborales de aquellos grupos que
presentan dificultades significativas para acceder y permanecer en el
mercado de trabajo. Uno de los principales mecanismos de actuacin es
la apertura de vas para la integracin laboral, tales como: o o o La
ampliacin de la formacin profesional basndose en una mejor calidad
de la educacin en general. Una buena preparacin laboral mediante una
formacin profesional adecuada que permita la adquisicin de
aprendizajes para el empleo. El apoyo a la formacin permanente, a lo
largo de toda la vida: Toda poltica cuyo objetivo sea mejorar la
capacidad de insercin laboral de los trabajadores () debe afrontar
() cmo elaborar e implementar una estrategia que asegure el acceso a
la formacin durante toda la vida (Comisin Europea, 2000, p. 2). o o
o Planes de accin individualizados donde los procesos de orientacin
adquieren especial relevancia e importancia. La consideracin de la
educacin formal, informal y no formal como formas vlidas de
aprendizaje. La necesidad de desarrollar pautas de informacin,
orientacin y asesoramiento para la insercin a travs de servicios
centralizados que ofrezcan puntos de acceso nico. o El
establecimiento de relaciones ms estrechas y directas entre la
formacin para el trabajo y los sectores y/o agentes socioeconmicos.
Un ejemplo son las redes de empresarios que desempean una funcin
fundamental en la superacin de las incertidumbres y reservas que
impiden a las empresas dar trabajo a los colectivos vulnerables.
Patricia Olmos Rueda
113

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
o
Nuevas prcticas de integracin que combinen sistemas formativos,
experiencia en el trabajo y tutoras en la empresa.
El objetivo de la Unin Europea (UE), en materia de poltica de
empleo, es mejorar las perspectivas de quienes encuentran grandes
dificultades para incorporarse a un trabajo, o (re)incorporarse en el
mismo. Una de las principales herramientas con las que cuenta la Unin
Europea en poltica de empleo son las Iniciativas Comunitarias y el
Fondo Social Europeo (FSE), este ltimo un fondo econmico que
invierte en programas estratgicos para el desarrollo, o el
reestablecimiento de las posibilidades de encontrar un trabajo, que
integran las diferentes iniciativas comunitarias procedentes de cada
uno de los Estados miembros de la Unin. Diseados conjuntamente por
la Comisin y los Estados miembros, los programas, a travs de
acciones formativas y de orientacin, trabajan aspectos como los
relativos a la preparacin profesional, la adaptacin y mejora de las
cualificaciones para hacer frente a los retos de los cambios
producidos en los puestos de trabajo, o la (re)incorporacin al
mercado laboral. Cabe sealar, adems, que su mbito de aplicacin y
desarrollo es tanto nacional, como autonmico, provincial o local;
cada uno de los Estados miembros transfiere las competencias de los
mismos a organizaciones del sector pblico y privado para su
ejecucin. Por ejemplo, en el contexto cataln, encontramos programas
europeos subvencionados a nivel autonmico por la Generalitat de
Catalunya, o a nivel provincial por la Diputacin propia de cada
provincia. A su vez, estos programas se desarrollan a nivel local por
Ayuntamientos (Servicios de Promocin Econmica y Ocupacin, Servicios
de Integracin Laboral), sindicatos (por ejemplo: Comisiones Obreras CC.OO.), empresas sociales de insercin (por ejemplo: Fundacin
Engrunes, Fundacin Domicilia), u organizaciones no gubernamentales
como es el caso de Cruz Roja. Algunos de los Programas de Iniciativa
Comunitaria (PIC) que han integrado la estrategia de empleo de la
Unin Europea han sido ADAPT-EMPLEO (estos dos programas desarrollados
durante el periodo 1995-1999) y EQUAL (resultado de la fusin de los
dos PIC anteriores y desarrollado durante el periodo 2001-2006) (Ruiz
Urrestarazu, Lozano & Armio, 2005). Los proyectos desarrollados en el
marco del PIC ADAPT (Comisin Europea, 1996a) tenan como objetivo
mejorar la competitividad empresarial, mediante el trabajo de la
adaptacin de profesinales y empresas a las nuevas tencologas. Los
proyectos desarrollados en el marco del PIC EMPLEO (Comisin Europea,
1996a), tenan como objetivo paliar los problemas y dificultades que
los colectivos ms vulnerables encontraban en su acceso, consolidacin
y permanencia en el mercado de trabajo,
114
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


articulndose en torno a cuatro captulos y lneas de actuacin clave:
EMPLEOYOUTHSTART (el captulo y lnea de actuacin ms directamente
vinculada con nuestro colectivo de estudio, ya que su objetivo era
mejorar el acceso al mercado de trabajo y posibilidades, en el mismo,
del colectivo de jvenes, especialmente con bajos niveles formativos),
EMPLEO-INTEGRA, EMPLEO-NOW y EMPLEO-HORIZON8. El PIC EQUAL
(Comunicacin C(2000)853 de la Comisin a la Estados, 2000), como
estrategia combinada para el empleo, tiene como objetivo luchar contra
la discriminacin y desigualdad que se producen en el mercado de
trabajo por razones de sexo, edad, raza, origen tnico o creencias,
articulando su estrategia de accin en torno a cuatro pilares bsicos:
la capacidad de insercin laboral, el espritu de empresa, la
adaptabilidad y la igualdad de oportunidades. Lo que se pretende con
esta inciativa es articular programas que permitan abordar el acceso
al mercado de trabajo de quienes experimentarn dificultades para
integrarse, o (re)integrarse, en el mismo, potenciar la creacin
empresas, dinamizar acciones de formacin continua, prcticas
inclusivas, desarrollo tecnolgico y abogar por polticas de
conciliacin familiar, entre otras. Actualmente, en el marco de las
directrices de las iniciativas comunitarias en materia de empleo,
encontramos propuestas como los Programas Experimentales en Materia de
Ocupacin (PEMO) (Orden TAS/2643, 2003; Orden TAS/816, 2005), cuyo
objetivo es el desarrollo de planes integrales de empleo en un mbito
territorial concreto, combinando acciones de informacin, orientacin,
asesoramiento, formacin bsica y profesional, prctica laboral,
movilidad geogrfica, seguimiento y apoyo a la insercin laboral de
personas en situacin de desempleo. En el marco de estos programas
experimentales, encontramos actuaciones como los itinerarios
personales de insercin, el programa SUMAT, o las nuevas casas de
oficios, de los que nos ocuparemos a continuacin. 2.5.3.
Consideraciones generales respecto a los programas de formacin y de
orientacin para la insercin laboral de los jvenes vulnerables
Programas de cualificacin profesional inicial (PQPI)9 (Ley 12/2009,
del 10 de julio, de Educacin, 2009; Decreto 140/2009, de 8 de
septiembre, 2009; Ley orgnica 2/2006, de 3 de mayo, 2006), Programa
SUMAT (Ordre TRE/500/2010, de 25 de Octubre, 2010), Escuelas taller y
Casas de oficios (Ordre TRE/220/2002, de 23 de mayo, 2002; Resolucin
de 7 de julio de 1995 del Instituto Nacional de Empleo, 1005),
Programas
8
Un anlisis ms detallado de las iniciativas, especialmente de EMPLEOHORIZON, puede consultarse en el estudio previo a esta tesis doctoral
(Olmos, 2009). 9 En el contexto cataln los PCPI se conocen con las
siglas PQPI que responden a su denominacin en cataln: Programes de
Qualificaci Professional Inicial.
Patricia Olmos Rueda
115

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
puente (rea de Promocin Econmica Ayuntamiento de Hospitalet, 2009;
Vapor Llonch, 2008b), Itinerarios Personales de Insercin (IPI) (Ordre
TRI/213/2006, de 13 de marzo, 2006) son slo algunas de las mltiples
acciones de formacin y de orientacin ofertadas para la insercin
laboral y educativa de los jvenes menores de veinticinco aos, con
bajos niveles formativos y una baja cualificacin (generalmente no han
conseguido superar los estudios mnimos obligatorios), que encuentran
dificultades para acceder al mercado de trabajo. Todos estos programas
tienen como objetivo de actuacin preferente la mejora de las
oportunidades de acceso y permanencia al mercado de trabajo de estos
jvenes, en situacin de vulnerabilidad, mediante la adquisicin de
conocimientos y capacidades que les permitan el desarrollo de sus
competencias personales y profesionales, posibilitando su integracin
sociolaboral. Por lo tanto, como algunos estudios ya confirman, la
participacin de estos jvenes en algn programa de formacin y de
orientacin para el trabajo mejorar su situacin respecto al mercado
de trabajo y reducir su condicin de vulnerabilidad (Carmona &
Martnez, 2005; Colomer, 1998; Hair et al., 2009; Salv, 2009; Terzian
et al., 2009; Turcotte et al., 2009; Vapor Llonch, 2007, 2008b).
Pensar en posibles antecedentes de estos programas nos remite a la
inciativa EMPLEO-YOUTHSTAR, pudindose considerar como la iniciativa
que asienta las bases y lneas directrices de los programas de
formacin para el trabajo que actualmente se imparten. YOUTHSTART fue
una iniciativa cuya lnea de actuacin versaba sobre los procesos de
integracin sociolaboral de los jvenes, especialmente con bajos
niveles formativos y una baja cualificacin, cuyo principal objetivo
era la mejora de las posibilidades de estos jvenes para acceder y
permanecer en el mercado de trabajo, superando las barreras personales
y profesionales que dificultaban sus proceso de insercin laboral.
Para conseguir el objetivo propuesto, esta iniciativa dise y
desarroll un modelo de formacin basado en itinerarios integrales que
tenan en cuenta tanto las necesidades individuales de los jvenes,
como los sistemas y estructuras ms generales, contribuyendo as a un
funcionamiento ms eficaz del modelo de formacin. Como iniciativa,
trataba de dar respuesta a toda una serie de problemas derivados de la
situacin de vulnerabilidad de los jvenes que participaban en los
programas: falta de motivacin y de autoestima, fracaso en los
sistemas de formacin tradicionales, bajos niveles de asistencia a
la formacin, bajos niveles de capacidades clave, falta de
oportunidades laborales en mbitos tradicionales. Se observa como esos
problemas
116
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


siguen siendo equiparables a los que los jvenes, que participan en
los programas de formacin para el trabajo, presentan actualmente:
No saben reconocer sus propias capacidades y potencialidades
conducindoles a la apata y la desmotivacin. Es preciso trabajar
estos aspectos si se quiere que estos jvenes se comprometan y
emprendan una formacin (Mcwhirter & Mcwhirter, 2008). El fracaso
viene muchas veces derivado de la falta de coordinacin entre
servicios, de las dificultades de acceso a los servicios de
orientacin y de una relacin poco eficaz entre empresa y mundo
formativo. El absentismo es una de las principales causas de
desempleo, motivado por problemas que estos jvenes presentan
relacionados con la falta de autoconfianza y la falta de ayuda e
implicacin comunitaria y familiar (Terzian et al., 2009). La
falta de competencias bsicas margina y excluye de los contextos
laborales a estos jvenes. La percepcin negativa que los empresarios
tienen del potencial de los jvenes deviene una resistencia a la hora
de contractarles. No obstante, es preciso destacar que cada vez son
ms los agentes econmicos o empresariales sensibilizados respecto a
este colectivo de jvenes. Por lo tanto, dar respueta a estos
problemas devena el hilo conductor de las estrategias YOUTHSTART y el
hilo conductor de los programas actuales. Para ello, YOUTHSTART
planteaba itinerarios formativos y de orientacin que se desarrollaban
en cuatro etapas bsicas: capacitacin, responsabilizacin,
aprendizaje e integracin y seguimiento (Comisin Europea, 1998),
etapas que siguen caracterizando las estrategias de formacin y de
orientacin de los actuales programas. En sntesis, se observa como
los principios caractersticos de la iniciativa YOUTHSTART son
transferibles a los programas de formacin para el trabajo actuales y
responden al planteamiento integral que Vega (1994) confiere a la
formacin de los jvenes en situacin de vulnerabilidad, formacin
vista como un proceso que les ayude a comprender las variadas y
mltiples oportunidades que poseen, preparndose as para una vida
productiva. Pero, adems, exigen ya no slo de la implicacin personal
de estos jvenes, sino de la implicacin y participacin activa de
todos los agentes intervinientes en sus procesos de integracin:
agentes socioeconmicos, servicios y profesionales principalmente
(Turnbull, Turnbull, Erwin & Soodak, 2006; Turnbull, Turnbull & Kyzar,
2009).
Patricia Olmos Rueda
117

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
A continuacin, se presenta una breve descripcin de los programas de
formacin para el trabajo enunciados (PQPI, SUMAT, Escuelas taller y
Casas de Oficio, Programas puente). Programas de cualificacin
profesional inicial (PQPI)10 Los PQPI son programas que tienen como
finalidad proporcionar a los jvenes entre 16 y 21 aos, que no han
obtenido el Graduado en Educacin Secundaria Obligatoria, la formacin
bsica y profesional que les facilite la incorporacin al mundo del
trabajo, o la continuidad en itinerarios de formacin. Estos programas
permiten a los jvenes el acceso a dos modalidades formativas de PQPI:
Los Planes de Transicin al Trabajo (PTT). Programas organizados por
el Departamento administraciones de Educacin locales, de Catalua, se
en convenio con las en generalmente imparten fsicamente
dependencias de las administraciones locales y se caracterizan por
trabajar el proceso de insercin y cualificacin profesional de los
jvenes mediante acciones de formacin en competencias bsicas, de
formacin en competencias especficas en centros de trabajo, previo
establecimiento de un convenio de la empresa con la entidad local, de
orientacin y asesoramiento para la insercin, de acompaamiento y
seguimiento de la insercin laboral y educativa de los jvenes, adems
de por la implicacin y colaboracin empresarial en el programa. Los
Programas de Formacin y Aprendizaje Profesional (FIAP). Programas
tambin organizados por el Departamento de educacin de Catalua,
junto con el Servicio de Ocupacin de Catalua (SOC) y con el soporte
del Fondo Social Europeo, se imparten fsicamente en centros
educativos (Institutos de Educacin Secundaria Obligatoria) se
caracterizan, como los PTT, por trabajar el proceso de insercin
laboral y cualificacin profesional de los jvenes mediante acciones
de formacin. Esta modalidad de PQPI se caracteriza por su formacin
de base para el mbito laboral en competencias bsicas, su formacin
profesional en alternancia (proceso formativo realizado en centros de
trabajo, empresas implicadas y colaboradoras en los programas mediante
un convenio con la entidad que dirige el programa) y por sus acciones
de orientacin, seguimiento y acompaamiento laboral.
10
Los PQPI es una de las modalidades de programas de formacin para el
trabajo analizados en el marco de esta investigacin y se estudiarn
con ms detenimiento en el captulo de resultados de este trabajo.
118
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Programa SUMAT11 El programa SUMAT es una iniciativa reciente del
SOC en el marco de las nuevas acciones dirigidas a mejorar la
ocupacin de las personas jvenes, del contexto cataln, mediante
acciones de formacin en alternancia, acciones que combinan la
formacin y el trabajo del colectivo beneficiario y/o destinatario:
los jvenes de 18 a 25 aos en situacin de desempleo y que no han
obtenido el Graduado en Educacin Secundaria Obligatoria. El programa
se desarrolla en entidades de carcter pblico y sin nimo de lucro
(Consells Comarcals, Ayuntamientos, Fundaciones) y establece como
objetivo general mejorar los procesos de (re)insercin laboral y/o
formativa de estos jvenes, mediante procesos formativos, que permitan
mejorar su empleabilidad, articulando su actuacin en torno a la
adquisicin y desarrollo de las ocho competencias definidas por la
Unin Europea (Comisin de las Comunidades Europeas, 2005),
competencias que devienen el eje conductor de las actuaciones que se
llevan a trmino de forma combinada, en el marco de este programa:
actuaciones de orientacin, formacin profesionalizadora,
acompaamiento y tutorizacin para la insercin de los jvenes
beneficiarios, as como la experiencia prctica en empresas a travs
de la formalizacin de un contrato laboral para la formacin del
joven, tal y como muestra la figura que sigue a continuacin.
Figura 14: Estructura del programa SUMAT (Versin traducida.
Departament de Treball, 2010)
11
Sobre este programa puede verse ms informacin en el apartado de
conclusiones de este trabajo.
Patricia Olmos Rueda
119

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Es preciso incidir en la actualidad de del programa SUMAT, cuya
implementacin se ha llevado a trmino durante el curso 2010-2011. Las
acciones con el grupo de jvenes se iniciaron durante los meses de
diciembre 2010 y enero 2011, por lo que todava no hay resultados que
puedan indicar su evolucin e incidencia. Escuelas Taller y Casas de
Oficio Las Escuelas taller y las Casas de Oficio son tambin acciones
dirigidas a jvenes menores de 25 aos, que no han obtenido la
formacin mnima obligatoria y que poseen una baja cualificacin.
Ambas acciones tienen como objetivo la formacin y cualificacin de
stos jvenes a travs de un sistema de formacin en alternancia, que
permite la combinacin de la formacin y el trabajo (los jvenes
beneficiarios con contrato laboral de formacin o en prcticas), a
travs de la realizacin de proyectos concretos que se llevan a
trmino en colaboracin con entidades pblicas, o entidades privadas
sin nimo de lucro. Es preciso apuntar que en el mbito cataln, para
el curso 2010-2011 las Escuelas taller y las Casas de Oficio han
pasado a formar parte del nuevo programa Noves Cases per a Nous
Oficis del proyecto Impuls-Treball12 en el marco de las polticas
activas de ocupacin impulsadas por la Generalitat catalana (Ordre
TRE/369/2010, de 28 de juny, 2010). El objetivo de las Noves Cases
per a Nous Oficis es conseguir la (re)insercin laboral y/o formativa
de los jvenes que participan en el programa. Implementados por las
entidades locales, el nuevo programa tiene una duracin de 12 meses, a
lo largo de los que tambin se combinan las acciones de formacin en
alternancia. Durante 6 meses los jvenes reciben una formacin en
competencias bsicas y profesionalizadoras en oficios de sectores
profesionales emergentes (medio ambiente, gestin de residuos,
energas alternativas, servicios a las personas de la tercera edad y
dependiente, instalaciones elctricas, de climatizacin) y durante 6
meses ms, desarrollan una actividad laboral en una empresa
colaboradora previo establecimiento de un contrato laboral para la
formacin. Programas puente Los programas puente son iniciativas
promovidas desde las administraciones locales, desde los servicios de
Promocin Econmica y Ocupacin, en colaboracin con los centros de
Educacin Secundaria Obligatoria (ESO), dirigidas a todos esos jvenes
que se encuentran en el los dos ltimos ao la ESO (prioritariamente
el ltimo curso) y
12
Nuevas Casas para Nuevos Oficios e Impulso-Trabajo (traduccin al
castellano).
120
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


que poseen un alto ndice de riesgo de fracaso acadmico (se prev que
no obtendrn el certificado en ESO). Estos programas tienen como
objetivo orientar y formar a estos jvenes en las posibilidades que el
mercado de trabajo les ofrece, mediante el conocimiento y prueba de
una variedad de oficios, as como reconducirles hacia aquellas
alternativas formativas que van a permitirles aprender los oficios
probados que han podido despertar su inters e inquietud. Un ejemplo
de estos programas son los llamados Programas de Diversificacin
Curricular13 Vistos algunos ejemplos de los actuales programas de
formacin para el trabajo, a continuacin se plantean una serie de
cuestiones que permiten reflexionar sobre los programas de formacin
para el trabajo. La primera cuestin versa sobre si las lneas
directrices de actuacin de iniciativas europeas como YOUTHSTART
resultan vlidas en el planteamiento de los actuales programas. Como
ya establecamos, los principios de esta iniciativa eran extensibles a
los programas actuales y despus de las aproximaciones realizadas a
los mismos, nos permitimos responder afirmativamente. Todos los
programas identifican en sus objetivos y lneas de actuacin la misma
lnea directriz de la iniciativa europea: mejorar de las oportunidades
de acceso y permanencia al mercado de trabajo por parte de los jvenes
con bajos niveles de formacin y cualificacin, mediante la
adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes que les permitan
el desarrollo de competencias (personales y profesionales) que hagan
posible y factible sus procesos de integracin sociolaboral. Una
segunda cuestin plantea cmo debieran concebirse y disearse los
programas de formacin y de orientacin para la insercin laboral de
este colectivo de jvenes. Su respuesta obliga a considerar los
siguientes argumentos: si como objetivo prioritario de estos programas
se establece la mejora de las oportunidades de acceso y permanencia en
el mercado de trabajo de este colectivo de jvenes, el planteamiento
de los mismos debe ser integral para su metodologa de intervencin,
deben considerar a todos los agentes -personales y contextualesintervinientes en el proceso de insercin laboral. Como resultado de
este planteamiento, que resulta clave en la iniciativa europea
YOUTHSTART, se establece la consideracin de las siguientes
implicaciones a deben atenderse en el marco de los programas de
formacin para el trabajo:
Los Programas de Diversificacin Curricular es la otra modalidad de
programa de formacin para el trabajo analizada en el marco de esta
investigacin. En el apartado de los resultados de este trabajo, se
podr consultar ms informacin al respecto de esta modalidad de
programa formativo.
13
Patricia Olmos Rueda
121

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

La exigencia de prestar atencin a las necesidades individuales de


estos jvenes, considerando las caractersticas singulares de cada uno
de ellos y plantear intervenciones ajustadas a sus necesidades
especficas. En la primera parte del marco contextual de este trabajo
se realiz una caracterizacin del colectivo de jvenes en situacin
de vulnerabilidad. Los rasgos definitorios se relacionaban
principalmente con las limitaciones y/o dificultades que estos jvenes
encuentran en habilidades de tipo social, cultural, formativo
(generalmente bajos niveles formativos), econmico, biolgico, o de
adaptacin prctica, condicionadas por factores como pueden ser una
baja autoestima, una autopercepcin negativa, una falta de confianza y
de identidad personal, una escasa motivacin, inestabilidad emocional,
falta de seguridad interior, entornos familiares desestructurados o
fracasos acadmicos reiterados.

Considerar las caractersticas y necesidades de los contextos


sociolaborales teniendo presentes aspectos como el lugar y puesto de
trabajo concreto, las tareas a realizar, las alternativas laborales en
el medio sociocomunitario, los servicios de apoyo internos y externos
existentes, los sistemas relacionales y la influencia, dependencia y
actitudes en los contextos sociales, econmicos o culturales
especficos.

Trabajar de manera integral las reas de instrumentacin,


profesionalizacin y socializacin facilitando y haciendo posible la
adquisicin y transferencia de competencias.

Un trabajo cooperativo y colaborativo entre todos los agentes


intervinientes en el proceso de insercin laboral de estos jvenes,
pues de alguna manera van a condicionar los resultados del proceso
integrador. Los jvenes deben formar parte activa y participativa de
su insercin (ser posible trabajando la autopercepcin, la identidad
y la autoestima), pero tambin se precisa de la implicacin activa y
participativa del resto de actores intervinientes: empresas, agentes
socioeconmicos, profesionales (formadores o agentes educativos en
general, tcnicos de insercin laboral, tcnicos de prospeccin de
empresas) y familia (Turnbull et al., 2006, 2009).
La tercera cuestin gira en torno a qu es lo que debiera caracterizar
a los programas de formacin y de orientacin para la insercin
laboral de los jvenes con bajos niveles formativos y una baja
cualificacin. Realismo, coherencia y pertinencia son los principales
criterios que deben caracterizar a estos programas, bajo los que deben
ser evaluados y los que, de alguna manera, pueden conducir al xito en
los resultados de los mismos. Asimismo, adems de los criterios
apuntados, deberamos poder inferir en
122
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


estos programas otros rasgos distintivos caractersticos. Siguiendo
las aportaciones de Shaw et al. (2005), estos programas deberan ser
tambin: Concretos. Deben ser programas pertinentes a la experiencia
de vida el joven. ste debe ser capaz de identificar su realidad, su
contexto ms inmediato en los programas. A su vez, los programas deben
relacionar y conectar los componentes que lo integran con la realidad
del joven. Los aprendizajes deben organizarse a partir de situaciones
prcticas. Generalizables. Los jvenes deben ser capaces de
demostrar los conocimientos y capacidades adquiridas a travs de los
programas, por ejemplo, con pruebas de simulacin. Esto les facilitar
el desarrollo y transferencia de sus competencias. Ser posible si los
programas responden al requisito de concrecin. Eficientes. Los
programas deben responder a las necesidades reales que los jvenes
presentan durante este periodo de transicin, su incorporacin al
mundo del trabajo. Los programas deben potenciar la implicacin de
estos jvenes en sus propios procesos de insercin laboral a travs de
su participacin activa, consciente, responsable y deben minimizar al
mximo la posible inactividad de los mismos. Esto ser viable si los
programas responden a los requisitos de concrecin y de
generalizacin, ya que otorgarn mayor significado a las propuestas de
intervencin. Pero el grado de eficiencia tambin va a depender del
grado de implicacin de otros agentes, especialmente de la empresa. Es
necesaria una alternancia de las acciones de sensibilizacin y de
orientacin entre los jvenes y la empresa. Actitudinales. Los
programas deben incidir en la actitud, conducta y comportamiento de
los jvenes. Uno de los componentes clave de los programas formativos
y de orientacin es el trabajo de las habilidades sociales y
relacionales. Precisamente, uno de los rasgos distintivos de estos
jvenes es su baja autoestima que les conduce a una autopercepcin e
identidad negativas y a una escasa motivacin, tambin provocada por
las dificultades de aprendizaje que presentan. Todo esto da lugar a
conductas o comportamientos disruptivos. Es preciso incidir en estos
comportamientos y realizar un esfuerzo para motivar a estos jvenes
hacindoles partcipes de sus propios procesos de aprendizaje y de
insercin. Una ltima anotacin sobre la caracterizacin de estos
programas de formacin para el trabajo est relacionada con la
metodologa de insercin. Trabajar la insercin laboral de colectivos
con dificultades para acceder al mercado de trabajo exige ms
Patricia Olmos Rueda
123

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
que la mera eleccin de una especialidad laboral. Trabajar para la
insercin, implica casar las exigencias de un contexto laboral
concreto, con las capacidades y potencialidades de la persona que
quiere acceder a ese contexto. Por lo tanto, estos programas deben
incorporar tcnicas de seguimiento y evaluacin (por ejemplo, a travs
de procesos de tutorizacin individualizados) que permitan su continua
adaptacin a las necesidades ya no slo de los jvenes, tambin del
contexto, o de los contextos concretos de incidencia. Terzian et al.
(2009) establecen, a partir del estudio realizado sobre la implicacin
de los jvenes en los programas de formacin no escolares desde la
perspectiva de stos, que el colectivo de jvenes se sienten atrados
por programas que les permitan aprender con la prctica, que les
formen en el aprendizaje de un oficio (trabajo manual), que sean
flexibles, que les ofrezcan una variedad de actividades, que tengan
una programacin precisa y clara, que respondan a sus intereses y
expectativas y sobre todo, por programas donde los profesionales
implicados trabajen para los jvenes y con los jvenes, no ajenos a
ellos. En esta lnea de trabajo se desarrollan los denominados
programas de empleo con apoyo (ECA), programas que, en origen, son
concebidos para trabajar los procesos de insercin laboral de las
personas con discapacidad, pero que por sus caractersticas son
perfectamente transferibles a otros colectivos que tambin presentan
dificultades para acceder al mercado laboral (ms adelante dedicaremos
un apartado especfico a trabajar estos programas y a justificar la
conveniencia de su uso en los procesos de insercin sociolaboral de
los jvenes con bajos niveles formativos y escasa cualificacin).
Vistos los rasgos ms caractersticos que se debieran poder
identificar en los programas de orientacin y de formacin para la
insercin de los jvenes en situacin de vulnerabilidad, se plantean
dos ltimas cuestin sobre los programas que actualmente se estn
desarrollando: identifican las caractersticas apuntadas? y qu
utilidad tienen los programas? Un estudio previo a este trabajo de
investigacin (Olmos, 2009), permite sealar las siguientes
caractersticas en relacin con los servicios que trabajan para la
integracin sociolaboral de estos jvenes y los programas y
actuaciones que llevan a cabo. Respecto a los servicios de
integracin: Su metodologa de trabajo sigue los principios bsicos
de la metodologa de empleo con apoyo, una de las frmulas que
garantizan cierto grado de xito en los procesos de insercin laboral
de los grupos ms vulnerables en el mercado de trabajo ordinario,
abierto y competitivo.
124
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

Trabajan colaborativamente con otros servicios internos, externos y


agentes socioeconmicos con relacin a los procesos de integracin
laboral de los jvenes. Poseen una estructura de trabajo con una
visin holstica que intenta abarcar todos los posibles mbitos de
actuacin. No obstante, en este proceso de colaboracin, el gran
ausente es la familia. La familia no tiene un papel protagonista en
las actuaciones y programas que se llevan a cabo con los jvenes y
generalmente, su participacin se limita al momento de inscripcin de
stos en los programas.

Son conscientes del importante papel que las empresas (pblicas y


privadas) tienen en los procesos de integracin laboral de los
jvenes. Por esta razn, llevan a trmino actuaciones de orientacin,
asesoramiento y formacin especficas para estas entidades y trabajan
la importancia del concepto de Responsabilidad Social Empresarial
(RSE).

Los objetivos que persiguen abogan por el trabajo en pro de la


integracin social y laboral de personas con especiales dificultades
de acceso al mercado de trabajo, potenciando programas y actuaciones
en el marco de las polticas activas de ocupacin e implicando, de
forma responsable y activa, a todos los agentes intervinientes en los
procesos de insercin.
Respecto a los programas de formacin para la integracin laboral de
los jvenes: Integran procesos grupales e individuales de formacin
y de orientacin. No obstante, participar en alguno de los programas
responde a alguna de las necesidades definidas previamente en un
itinerario individualizado y personalizado de cada joven. Se trabajan
especialmente las habilidades sociales y las actitudes, as como las
competencias bsicas y especficas para desarrollar un puesto de
trabajo y conseguir una buena integracin social y laboral. La
empleabilidad y la adaptabilidad se configuran como elementos clave a
trabajar en los diferentes programas y actuaciones. Parten del
anlisis o valoracin de puestos de trabajo reales que permiten
definir el perfil profesional, las tareas a realizar y las
habilidades, capacidades y competencias requeridas. Constan de un
periodo de prcticas laborales en empresas ordinarias mediante el
establecimiento de un convenio, el cul puede devenir posteriormente
en contrato laboral una vez finalizada la actuacin. La evaluacin y
el seguimiento son continuados durante todo el proceso formativo y de
insercin, inclusive una vez finalizado ste, respondiendo as a
Patricia Olmos Rueda
125

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
una metodologa de trabajo de empleo con apoyo. La evaluacin y
seguimiento son iniciales (para definir el perfil del joven y
determinar su itinerario), continuo (durante todo el proceso de
formacin y prcticas laborales), final (una vez finalizado el
proceso, para ver si se han conseguido los objetivos y se ha dado
respuesta a las necesidades de entrada al programa permitiendo
redefinir el itinerario de insercin) y diferida (en el caso que el
joven haya sido contratado, se realiza un seguimiento para ver su
evolucin. No obstante, este seguimiento diferido no siempre se
realiza adecuadamente). Despus de este anlisis, se observa que los
programas de formacin y de orientacin para la insercin son reales,
coherentes, pertinentes, concretos, generalizables, eficientes y
actitudinales, por lo tanto, permiten responder afirmativamente a la
cuestin identifican las caractersticas apuntadas?. Asimismo, los
programas de formacin y de orientacin para la insercin laboral de
los jvenes, con un bajo nivel formativo y una baja cualificacin,
resultan una herramienta necesaria para mejorar sus oportunidades de
acceso y permanencia en el mercado de trabajo, reduciendo el grado de
vulnerabilidad que presentan. Estos programas, respondiendo a
criterios de realidad, coherencia y pertinencia y con un planteamiento
metodolgico integral (atiende a todos los agentes intervinientes en
el proceso de insercin laboral), permiten a los jvenes adquirir y
desarrollar el conjunto de competencias bsicas y especficas
necesarias para acceder y permanecer en el mercado de trabajo, queda
con esto respondida la ltima cuestin que se planteaba: qu
utilidad tienen estos programas?. 2.6. MERCADO DE TRABAJO, POLTICAS
SOCIALES Y POLTICAS ACTIVAS DE OCUPACIN DEL COLECTIVO DE JVENES
VULNERABLES El empleo es un elemento clave y condicionante de los
procesos de integracin sociolaboral. Los colectivos especialmente
vulnerables son los que encuentran mayores obstculos y barreras de
acceso y permanencia en el mismo. Basta observar las cifras que
arrojan algunos de los ltimos informes sobre la situacin laboral de
los jvenes menores de 25 aos, como ejemplo de grupo vulnerable en el
mercado de trabajo actual. Atendiendo a la tasa de paro, se observa
que para la poblacin de jvenes menores de 25 aos, sta se encuentra
prxima al 40% (Instituto de Estadstica de Catalua, 2010; Instituto
Nacional de Estadstica, 2010). Esta situacin plantea la necesidad de
potenciar polticas sociales y activas de empleo que aboguen por
actuaciones de fomento de la ocupacin, mediante medidas
antidiscriminatorias y de promocin de los colectivos en desventaja.
La insercin
126
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


laboral sigue siendo el principal reto de estas polticas europeas y
nacionales y los jvenes menores de 25 aos, con fracaso escolar y una
baja cualificacin, se encuentran entre los colectivos preferentes de
atencin. En el marco europeo, desde la firma del Tratado de msterdam
(Tratado de msterdam, 1997), o del Tratado de Niza (Tratado de Niza,
2001) ha habido una expresa y marcada estrategia de lucha contra la
discriminacin y la exclusin sociolaboral, as como el propsito de
invertir en capital humano mediante cuatro pilares bsicos de
actuacin, que persiguen garantizar la igualdad de oportunidades en
materia laboral de todos los colectivos: i) favorecer la capacidad de
adaptacin, ii) la motivacin, iii) el impulso del espritu
emprendedor y iv) la capacidad de insercin profesional de estos
colectivos, mediante acciones de enfoque preventivo como medidas
activas de ocupacin, aprendizaje a la largo de la vida, medidas que
faciliten la transicin de la escuela al mercado de trabajo, o medidas
de adquisicin y de mejora de las cualificaciones tecnolgicas; los
avances en materia de integracin no han sido uniformes para todos y
los recursos no son ni ilimitados, ni tampoco permanentes (Navarrete,
2007; Verdugo, 2009). Actualmente, la Unin Europea sigue siendo
sensible a las medidas y acciones para el fomento del empleo y
considera la educacin y la formacin fundamentales para la evolucin
econmica y social, pues la flexibilidad y seguridad necesarias para
crear ms y mejor empleo dependen de que se garantice que todos los
ciudadanos adquieran competencias clave y actualicen sus capacidades a
lo largo de sus vidas. El aprendizaje permanente fomenta la
creatividad y la innovacin y permite la plena participacin econmica
y social (Consejo de la Unin Europea, 2008, p. 1). Mejorar la
transicin de los jvenes al mundo del trabajo y el sentimiento de
inseguridad que stos poseen al respecto, siguen siendo principios
prioritarios de actuacin de las polticas europeas para el empleo, un
marco de actuacin que responde a estrategias de flexiguridad, un
nuevo concepto laboral (proveniente del mercado laboral dans) que
resulta de la combinacin de los trminos flexibilidad y seguridad
aplicados al mercado laboral. Su propsito es el logro de un mercado
de trabajo que garantice la proteccin social de los trabajadores,
mediante disposiciones contractuales flexibles y fiables, sistemas de
aprendizaje permanente y efectivos, polticas activas del mercado de
trabajo y sistemas de seguridad social modernos (Comisin de las
Comunidades Europeas, 2007). En esta lnea de trabajo, las iniciativas
y actuaciones llevadas a trmino en, pro de la integracin social y
laboral de los colectivos ms vulnerables, canalizan sus esfuerzos por
la va de la formacin, la orientacin, la investigacin y la
innovacin. Las
Patricia Olmos Rueda
127

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
estrategias de aprendizaje permanente, de orientacin a lo largo de la
vida, o de adquisicin y mejora de las capacidades y/o competencias
bsicas y especficas (las bajas cualificaciones constituirn un
desafo cada vez mayor), continan siendo los objetivos que marcan las
directrices de desarrollo y de actuacin de los programas, basados en
el despliegue de polticas de accin positiva (Bainbridge et al.,
2004; Consejo de la Unin Europea, 2008; Comissions of the European
Communities, 2008). As pues, se observar como estas polticas se
caracterizan principalmente por: Poseer una clara preocupacin y
orientacin respecto a la necesidad de establecer las directrices de
unas polticas activas de empleo caracterizadas, hasta el momento, por
su pasividad. Abogar por una estrategia coordinada para la
consecucin del pleno empleo, as como el reforzamiento de la poltica
de igualdad de oportunidades con relacin al mercado de trabajo
incidiendo, especialmente, en la necesidad de atender a los grupos ms
desfavorecidos. Prestar especial atencin a la activacin y trabajo
de cuatro pilares clave: la capacidad de insercin laboral o mejora de
la empleabilidad, el espritu empresarial, la adaptabilidad y la
igualdad de oportunidades. Posiblemente, una de las directrices de
actuacin ms significativas respecto a la integracin de los
colectivos ms vulnerables se materializa en los Planes Nacionales de
Accin para la Inclusin (PNA). Estos planes de accin, impulsados a
nivel europeo por los diferentes Estados miembros y ejecutados
posteriormente por cada pas, establecen y especifican una serie de
medidas generales y especficas para la integracin social y laboral
de los colectivos ms desfavorecidos. Las medidas para la inclusin
adoptadas en los mismos tienen como objetivos: Potenciar los planes
especficos de formacin para la insercin laboral y en el puesto de
trabajo de los grupos especialmente vulnerables. En esta lnea,
adquieren especial relevancia los programas de transicin escuelatrabajo de los jvenes con dificultades de acceso al mercado laboral y
en riesgo de exclusin por sus bajos niveles formativos, alto ndice
de fracaso escolar, o condicin de discapacidad, entre otros (vanse
como ejemplo las Iniciativas y programas desarrollados en los
apartados Estrategias Europeas de empleo y Consideraciones
generales respecto a los programas de formacin de este trabajo).
Potenciar los servicios para la integracin social y laboral. Estos
servicios adquieren protagonismo y desde los mismos, se disean y
desarrollan actuaciones y programas cuyo objetivo final es la
insercin laboral de los
128
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


colectivos especialmente vulnerables. Los ejes que conducen la
actuacin de estos servicios son la formacin, la orientacin, el
asesoramiento, la intermediacin y la planificacin, elaboracin y
desarrollo de planes de actuacin para la ocupacin, mediante acuerdos
entre las administraciones pblicas, los agentes econmicos, sociales
y otros actores. Estas actuaciones se ejecutan en el marco de los
denominados Pactos Territoriales para la Ocupacin14 (Lois,
Miramontes, Pieiro & Rodrguez 2005). Los servicios locales de
ocupacin (SLO), o las empresas de insercin laboral (EIL) (Veciana,
2007) son ejemplos de servicios que actualmente trabajan para la
insercin de los colectivos en riesgo de exclusin sociolaboral. Sobre
las EIL, comentar que hasta diciembre de 2007 haban carecido de un
marco legal de referencia que las regulase o las reconociese. El 13 de
diciembre de 2007, fue aprobada la ley que las regula (Ley 44/2007, de
13 de diciembre, 2007). Potenciar el autoempleo y los nuevos
yacimientos de ocupacin. Los PNA buscan frmulas laborales para
satisfacer y dar respuesta a las demandas de los actuales y
competitivos contextos de trabajo, mediante la creacin de actividades
econmicas emergentes, que provean de los recursos y servicios
suficientes, necesarios y adecuados (Escobar, 1998). Estas iniciativas
fomentan el espritu emprendedor y van a exigir el desarrollo de
competencias bsicas de autonoma e iniciativa personal. La adopcin
de un marco normativo y/o legislativo respecto al principio de
Responsabilidad Social Empresarial (RSE) (Comisin de las Comunidades
Europeas, 2002, 2006; Comisin de Trabajo y Asuntos Sociales, 2006).
Una primera aproximacin general al trmino de responsabilidad social
empresarial, permite hacer referencia a la forma en que la empresa se
relaciona con la sociedad y el impacto que sta tiene en la misma, de
aqu se deriva el carcter social. Las empresas deben jugar un papel
responsable, proporcionando los medios y soportes que permitan
potenciar la autonoma e integracin de las personas en la sociedad.
Una manera de hacerlo es asumiendo la contratacin de colectivos con
especiales dificultades de insercin laboral y riesgo de exclusin.
Todas las medidas enunciadas marcan las lneas fundamentales de
actuacin de los PNA dirigidas a la insercin laboral, la creacin de
empleo y la adaptacin de trabajadores a las empresas, con el
propsito de facilitar la reincorporacin a la vida
14
A los Pactos Territoriales se les dedica un apartado de este trabajo.
Patricia Olmos Rueda
129

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
activa y favorecer la insercin en el mercado de trabajo de los
colectivos ms vulnerables. Si bien los planes de accin para la
inclusin vienen marcados por directrices europeas, su aplicacin y/o
ejecucin es responsabilidad de cada pas. Las medidas y objetivos, de
marcado carcter europeo, se van materializando en los diferentes
estados miembros mediante los ya citados Planes Nacionales de Accin
para la Inclusin, as como a travs de los programas de intervencin
en el marco de las polticas activas de empleo, polticas que cuentan
con la financiacin del Fondo Social Europeo (FSE) en orden a la
ejecucin del Objetivo 3 fijado en el Reglamento 1784 (Reglamento (CE)
1784/1999, 1999): apoyar la adaptacin y modernizacin de las
polticas y de los sistemas de educacin, de formacin y de empleo.
Los planes y polticas de accin positiva se desarrollan a nivel
nacional, autonmico, comarcal, provincial y local con la
cofinanciacin de organismos pblicos (en el caso de Catalua:
Generalitat, Diputaciones, Consells Comarcals y Ayuntamientos). A modo
de ejemplo de esta implementacin multinivel de los planes y
polticas de accin positivas para el empleo se apuntan: En el marco
nacional espaol. Espaa cuenta con cinco Planes de Accin para la
Inclusin Social. El primero se firm en el ao 2001 con carcter
bianual, el segundo se firm en el ao 2003, el tercero se firm en el
ao 2005, el cuarto se firm en el 2006 y el quinto se firm en el ao
2008 marcando las directrices de actuacin hasta el 2010 (Ministerio
de Educacin, Poltica Social y Deporte, 2008). Actualmente, ha sido
aprobado el Real Decreto-ley 3/2011 (Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de
febrero, 2011), reforma las polticas activas de empleo en todo el
estado espaol y establece medidas urgentes para mejorar la
empleabilidad. En el marco autonmico cataln. Catalua cont con el
primer Plan de Accin para la Inclusin y la Cohesin Social en el ao
2006, con un ciclo temporal previsto de 6 aos; actualmente este Plan
se encuentra en su segunda edicin (periodo 2009-2012) (Generalitat de
Catalunya, 2006; Jan Vranken & Centro OASeS, 2010). En el marco
comarcal y local cataln. El Plan de Accin para la Inclusin y
Cohesin Social cataln se desarrolla a travs de las actuaciones
integrales y pactos territoriales de mbito comarcal. stos se
ejecutan a nivel local por los servicios de ocupacin e integracin
sociolaboral de las entidades locales pblicas catalanas.
130
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


En este apartado se considera oportuno incidir sobre dos temas a los
que se ha hecho referencia en el marco de las polticas activas de
ocupacin para el empleo: el concepto de RSE y los servicios que
trabajan para la integracin social y laboral de los colectivos en
situacin de vulnerabilidad. A continuacin se presenta cada uno de
ellos. 2.6.1. El concepto de Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
La Unin Europea otorga al concepto de RSE una perspectiva que parte
de la voluntariedad de las empresas, afirmando que son ellas mismas
las que deciden, de manera voluntaria, integrar las preocupaciones
sociales y ecolgicas o ambientales en sus actividades productivas,
as como en sus relaciones profesionales con sus interlocutores
(tambin denominados stakeholders) (Comisin de las Comunidades
Europeas, 2001). Las empresas consideran que adoptar medidas de
responsabilidad social es imprescindible si quieren dar una respuesta
competente y competitiva a los acelerados cambios econmicos, sociales
y medioambientales. Esta perspectiva permite juzgar crticamente el
propio concepto de RSE pues, desde esta ptica, las empresas adoptan
este compromiso y responsabilidad considerando que, a la larga,
redundar en su propio inters, comportndoles beneficios de carcter
econmico (beneficios fiscales, reduccin de costos), social (imagen y
reconocimiento), poltico (reduccin de la supervisin por parte de
organismos reguladores), productivo (aumento de productividad, de
ventas, de fidelizacin de clientes) y profesional (aumento de
recursos para atraer y conservar los trabajadores). Pero la RSE no
puede entenderse sin hacer referencia al compromiso tico del propio
concepto, las empresas deben tener el convencimiento y una manera de
entender y de vivir su contribucin a la mejora del bienestar
colectivo. Los aspectos abordados, permiten definir los principales
rasgos caractersticos del concepto de RSE:

Voluntariedad. La empresa debe asumir su responsabilidad de manera


voluntaria, pero con una finalidad clara: el bienestar colectivo.
Expresin no normativa. La asuncin de la responsabilidad social por
parte de la empresa debe ir ms all de un mero cumplimiento legal o
normativo. Debe ser una actitud tica, que pretenda superar y mejorar
las preocupaciones y problemticas de carcter social.

Patricia Olmos Rueda


131

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Carcter global. La empresa debe manifestar responsabilidad social


tanto en sus actividades productivas, como en las relaciones
profesionales con sus diferentes interlocutores.
Para concluir, es preciso sealar que la RSE debe asumirse desde dos
perspectivas:

Una perspectiva interna. La empresa debe considerar actuaciones y


estrategias relacionadas directamente con sus trabajadores y su
calidad de vida laboral (negociacin colectiva, conciliacin familiar,
igualdad de oportunidades, formacin permanente, salud y seguridad
laboral, o proteccin de los derechos laborales, entre otras).

Una perspectiva externa. La empresa debe respetar el compromiso con la


comunidad en el desarrollo de todas sus actividades y estrategias
(participando en programas de desarrollo local, ofertando formacin
profesional, contratando a personas que pertenecen a colectivos en
riesgo de exclusin, o que presentan especiales dificultades de acceso
al mercado laboral).
2.6.2. Los servicios para la integracin sociolaboral en el marco de
las polticas activas de ocupacin En lo referente al empleo, las
medidas que se haban ido adoptando, con relacin a la insercin
laboral de los colectivos ms vulnerables, se caracterizaban por su
carcter pasivo. A raz del proceso de Luxemburgo, en 1997 (Espina,
2006) se produce un cambio de concepcin hacia la necesidad de
potenciar polticas de carcter ms activo, tal y como apuntbamos en
el apartado anterior. De este planteamiento ms activo, se deriva el
papel protagonista de los servicios que actualmente desarrollan su
actividad en materia de formacin y ocupacin para la integracin
sociolaboral de colectivos con dificultades de acceso al mercado de
trabajo, vanse por ejemplo los Servicios Locales de Ocupacin (SLO) y
las Empresas de Insercin Laboral (EIL). Cada uno de estos servicios
dirige su intervencin a unos determinados colectivos, pero con una
finalidad comn: la insercin sociolaboral de las personas con los que
trabajan. Las EIL trabajan por y para la insercin de aquellos
colectivos en riesgo de exclusin social (por ejemplo: exdrogadictos,
personas que cumplen penas carcelarias de rgimen abierto, personas
con problemas de drogadiccin o alcoholismo en proceso de
rehabilitacin) y los SLO por y para la insercin de aquellos
colectivos con dificultades de acceso al mercado de trabajo derivadas
de cualquier factor de vulnerabilidad como pueden ser la edad, el
gnero, la condicin de inmigrante, o la condicin de discapacidad,
entre otros.
132
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Entre las principales actividades que desarrollan se encuentran los
programas formativos de acceso al mercado de trabajo, las actuaciones
de orientacin para la insercin laboral a travs de itinerarios
personalizados, o los procesos de intermediacin laboral que tratan de
implicar, de manera directa, a aquellos agentes sociales y econmicos
(principalmente empresas) que intervienen en el proceso de insercin
de las personas usuarias de los diferentes servicios. Puede suceder
que, para la implementacin y/o ejecucin de algunos de los programas
y actuaciones, se establezcan mecanismos o redes de trabajo
colaborativo entre los servicios de los diferentes municipios o
territorios. Esta metodologa de trabajo colaborativo da lugar a
actuaciones en el marco de los denominados pactos territoriales para
el empleo, que se tratan a continuacin.
2.6.2.1. Los pactos territoriales para el empleo
Los pactos territoriales para el empleo son acuerdos entre las
administraciones pblicas, los agentes econmicos, sociales y otros
actores que inciden en la planificacin y elaboracin de planes de
actuacin, as como en la programacin de las polticas activas de
ocupacin en un determinado territorio. Los principios que definen los
pactos territoriales son el consenso, el territorio, la innovacin y
el dilogo social (Lois et al., 2005): Consenso. Los recursos
econmicos de los pactos provienen de la Unin Europea. Para ser
concedidos, el territorio que los solicita debe mantener contacto
directo y continuo con las administraciones pblicas y privadas que
influyen, en mayor o en menor grado, en el desarrollo del pacto.
Territorio. Es el mbito propio de actuacin de los pactos
territoriales. Si algo debe caracterizar al territorio es un claro
deterioro socioeconmico, siendo un indicativo de ello la elevada tasa
de desempleo. Pero tambin es importante que el propio territorio sea
potencialmente generador de empleo. Innovacin. El pacto territorial
debe caracterizarse por tener objetivos innovadores. Las actuaciones
de los pactos territoriales deben trabajar por el cambio y la mejora.
Dilogo social. Es preciso que exista una relacin entre todos los
agentes implicados en el pacto territorial para el empleo: autoridades
y administraciones pblicas, asociaciones e interlocutores sociales,
organizaciones profesionales como las cmaras de comercio,
organizaciones del sector privado como PYMES, grandes empresas o
entidades financieras, u organismos de
Patricia Olmos Rueda
133

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
formacin, tecnologa e innovacin. Pero, adems, el propio territorio
debe unirse para alcanzar conjuntamente los objetivos del pacto. Por
lo tanto, los pactos territoriales son una herramienta para el fomento
de la integracin y para la coordinacin de todas las actuaciones
ocupacionales de un mbito territorial concreto. Persiguen unos
objetivos claros y unas medidas concretas que, en lneas generales, se
pueden definir en los siguientes trminos:
OBJETIVOS Movilizar y unificar todos los recursos disponibles.
Identificar las dificultades de los agentes territoriales con
responsabilidad en materia de ocupacin. Integrar y coordinar
medidas a favor del empleo. Implementar medidas que sirvan de modelo
a seguir.
MEDIDAS Fomentar la igualdad de oportunidades en el trabajo.
Potenciar la insercin sociolaboral de colectivos con especiales
dificultades de acceso al mercado de trabajo. Implementar medidas
que faciliten el acceso a las nuevas tecnologas de la informacin y
la comunicacin. Mejorar la calidad de la ocupacin tanto desde el
punto de vista de la creacin de empleo estable y de calidad, as como
de la conciliacin de la vida personal, familiar y laboral. Impulsar
procesos de dinamizacin econmica con el objetivo final de crear
ocupacin y favorecer la cohesin social y territorial.
Tabla 6: Objetivos y medidas caractersticas de los pactos
territoriales para el empleo (Lois et al., 2005)
Actualmente, los principales mbitos de actuacin en los que inciden
los pactos territoriales se orientan a mejorar la calidad en el
empleo, promocionar las polticas de igualdad de oportunidades en el
mercado de trabajo, promocionar el espritu emprendedor, las
estrategias de dinamizacin sectorial y la estructuracin del
territorio, lo que obliga a que todos los programas o actuaciones,
propuestas por las diferentes entidades locales en el marco de los
pactos, deban estar orientadas al desarrollo de alguna de las lneas
de accin establecidas. Las actuaciones enmarcadas en los pactos
territoriales estn coordinadas y supervisadas por el gobierno
comarcal y las las administraciones locales de los municipios que
integran las comarcas. Los gobiernos comarcales son los responsables
directos de difundir y promover las actuaciones en materia de
ocupacin en los municipios, hacindolo a travs de los servicios que
trabajan para la integracin sociolaboral de los colectivos ms
vulnerables. A continuacin, como ejemplo, se analizan con ms detalle
los servicios locales de ocupacin (SLO) y las empresas de insercin
laboral (EIL).
134
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


2.6.2.2. Servicios locales de ocupacin (SLO)
Los SLO tienen como objetivo facilitar y mejorar las posibilidades de
insercin sociolaboral de las personas que se encuentran en situacin
de bsqueda activa de empleo. Actualmente, en el mbito cataln, los
SLO se integran en las reas de Promocin Econmica y Ocupacin, o
reas de Nueva Economa, de las entidades municipales y se relacionan
con las entidades comarcales (Consells Comarcals), provinciales
(Diputaciones provinciales) y autonmicas (Generalitat de Catalua),
que constituyen los organismos pblicos que subvencionan y realizan el
seguimiento de los programas para la ocupacin que se despliegan en
los servicios locales de ocupacin. El colectivo al que se dirigen
estos servicios es muy amplio. Desde el colectivo de personas que no
presentan dificultades de acceso al mercado de trabajo (en muchos
casos son personas que se encuentran en activo) y lo utilizan como un
recurso ms en su proyecto de mejora profesional, hasta el colectivo
de personas que s que presentan especiales dificultades de acceso al
mercado de trabajo, siendo ste el colectivo ms caracterstico y
asiduo de estos servicios. Los jvenes en edad laboral, menores de 25
aos, con un alto ndice de fracaso acadmico es un colectivo de
especial inters para estos servicios, que destinan un porcentaje
elevado de sus actuaciones, especialmente formativas y de orientacin,
a este colectivo. Las principales actuaciones que se llevan a trmino
en los SLO son actividades de orientacin, formacin y asesoramiento.
Tambin actan como servicios de intermediacin entre la empresa y la
persona usuaria que busca trabajo. Adems, es preciso destacar el
despliegue de actuaciones y programas que permiten el desarrollo de
las diferentes polticas activas de ocupacin de mbito territorial,
como, por ejemplo: El servicio de orientacin y asesoramiento
laboral y formativo, que atiende de manera individualizada las
consultas relacionadas con los recursos existentes para la bsqueda
y/o mejora de trabajo, el proceso de insercin laboral, la orientacin
profesional y la orientacin formativa. Se ofrece informacin
referente al mercado de trabajo, a las salidas laborales y formativas,
o a las herramientas y recursos para la bsqueda de empleo y/o mejora
profesional. Bolsa de trabajo. Servicio a travs del cual se ponen
en contacto personas demandantes de ocupacin y empresas que buscan
personal. A travs de la bolsa de trabajo, se recogen los currculums
de todas las personas usuarias interesadas en buscar un trabajo,
estructurndolos de acuerdo con sus preferencias ocupacionales y los
perfiles profesionales. Uno de los recursos
Patricia Olmos Rueda
135

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
que se ponen a disposicin en la bolsa de trabajo son los espacios de
bsqueda activa y autnoma de empleo, que permite a las personas el
acceso y el uso de las herramientas e instrumentos necesarios para la
bsqueda de trabajo: prensa especializada, ordenadores con conexin a
Internet, directorios Web formativos y de empresas, manuales de
consulta, o sesiones formativas e informativas sobre las tcnicas y
canales para la bsqueda de trabajo. Programas de desarrollo de las
polticas activas de ocupacin. Programas subvencionados por
organismos como la Generalitat de Catalua, la Diputacin Provincial y
el Fondo Social Europeo, a travs de los que se pretende ayudar a las
personas demandantes de ocupacin a desarrollar, mejorar y potenciar
su empleabilidad (competencia clave para acceder y mantenerse en el
mercado de trabajo), mediante actuaciones de naturaleza formativa y
laboral. Ejemplos de estas actuaciones son: o Iniciativas europeas que
permiten el desarrollo de programas donde la orientacin y la
formacin se conforman como principios bsicos de actuacin. o Planes
de ocupacin, cuyo propsito es la contratacin de personas por parte
de las administraciones locales para la realizacin de obras y
servicios de inters general y social. o Actuaciones en el marco de
los Pactos Territoriales, cuyo propsito es analizar las necesidades
del mercado de trabajo y desarrollar acciones de carcter laboral y
formativo, que fomenten la ocupacin en el territorio y den respuesta
a las necesidades detectadas.
2.6.2.3. Empresas de insercin laboral (EIL)
Las empresas de insercin laboral son otro ejemplo de los servicios de
integracin sociolaboral de colectivos con dificultades de acceso al
mercado de trabajo. A pesar de ser, en origen, empresas de naturaleza
social, actualmente las EIL son cada vez ms competitivas y realizan
un trabajo productivo. Participan en operaciones de mercado a travs
de la produccin de bienes, o la prestacin de servicios, sin olvidar
su objetivo o finalidad: la integracin sociolaboral de personas en
situacin de riesgo de exclusin social y de los circuitos
tradicionales de empleo. Las empresas de insercin laboral
proporcionan un trabajo remunerado a este colectivo, as como la
formacin y el acompaamiento necesarios para mejorar sus condiciones
de empleabilidad. Contribuyen a su proceso de incorporacin en el
136
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


mercado de trabajo ordinario, siempre en un entorno de trabajo real.
sta es la principal aportacin innovadora de las EIL. Siguiendo las
aportaciones de Veciana (2007), las EIL se caracterizan por ser:
Estructuras productivas. Organizaciones sin nimo de lucro que
trabajan en el mercado produciendo bienes y servicios, con el objetivo
de integrar a las personas en riesgo de exclusin. Instrumentales.
No son un fin en s mismas, sino un instrumento de intervencin
sociolaboral cuyo objetivo es preparar a sus trabajadores para
incorporarse en el mercado de trabajo ordinario. Las EIL combinan la
formacin y el aprendizaje tanto de competencias tcnicas y/o
profesionales, como de competencias sociales y relacionales. Las EIL
suponen, adems, una etapa ms del itinerario de insercin que realiza
el trabajador. Transitorias. Preparan a la persona para el proceso
de transicin hacia el mercado de trabajo ordinario, son una
herramienta transitoria. Entidades que trabajan con colectivos en
riesgo de exclusin. El colectivo beneficiario de las EIL son todas
aquellas personas que tienen dificultades de acceso al mercado de
trabajo: o o o o o Personas con capacidad intelectual lmite. Personas
con algn otro tipo de discapacidad fsica, psquica o mental y
sensorial con un grado de reconocimiento legal igual o superior al
33%. Miembros de minoras tnicas. Inmigrantes en posesin de permiso
o autorizacin de trabajo. Internos de centros penitenciarios cuya
situacin les permita acceder a un empleo y ex-internos desempleados
durante el primer ao de libertad definitiva. o Personas con problemas
de drogadiccin o alcoholismo en proceso de rehabilitacin. Extoxicmanos que no se hallen en situacin de incapacidad temporal. o o
o Menores de 30 aos en situacin de conflicto social procedentes de
centros de menores. Jvenes procedentes de programas de programas de
cualificacin profesional inicial. Mujeres vctimas de malos tratos
procedentes de casas de acogida o programas de proteccin.
Patricia Olmos Rueda
137

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
o
Personas
desempleadas
mayores
de
50
aos
que
hubiesen
permanecido inscritas de forma ininterrumpida como demandantes de
empleo en una de las oficinas del Servicio Pblico de Empleo. Para
conseguir su objetivo, las EIL utilizan los dispositivos conocidos
como itinerarios de insercin laboral. Estos itinerarios empiezan en
el servicio para la integracin sociolaboral (por ejemplo, un SLO),
que resulta el encargado de ofrecer el apoyo en la acogida,
orientacin, formacin e intermediacin laboral de la persona en
proceso de insercin. La EIL interviene en la fase de formacin en el
contexto laboral y de trabajo, donde proporciona a la persona en
proceso de insercin una experiencia laboral a partir de prcticas
reales, una estrategia eficaz para la integracin social y laboral.
Los trabajadores son contratados por las EIL, establecindose una
relacin contractual al amparo de cualquiera de las modalidades de
contratacin vigentes, con una duracin mnima de un ao y mxima de
tres y una jornada laboral parcial o completa. 2.6.3. Itinerario para
la insercin laboral de colectivos vulnerables en el mercado de
trabajo ordinario El primer marco legal de referencia en materia de
integracin sociolaboral de un colectivo especialmente vulnerable, las
personas con discapacidad, nace en Espaa en el ao 1982 con la Ley de
Integracin Social de los Minusvlidos (LISMI) (Ley 13/1982, 1982).
Este marco legal ha ido evolucionando y en la actualidad, existe un
marco legal de referencia ms amplio: Ley de Promocin de la Autonoma
Personal y Atencin a Personas en Situacin de Dependencia (Ley
39/2006, de 14 de diciembre, 2006), Ley que regula las empresas de
insercin (Ley 44/2007, de 13 de diciembre, 2007), Real Decreto que
regula los programas de empleo con apoyo (Real Decreto 870/2007, de 2
de julio, 2007). En todo este marco legal de referencia se establecen,
las premisas que definen las que debieran ser las vas o itinerarios
de acceso al mercado de trabajo normalizado, ordinario, abierto y
competitivo, conformando un circuito integrado de alternativas
conectadas entre el rgimen laboral protegido y de rgimen laboral
abierto, tal y como se muestra en la figura que sigue a continuacin.
138
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


CENTRO OCUPACIONAL Alternativa social, sin carcter productivo, para
personas con discapacidad que no pueden incorporarse ni a un CET, ni
al mercado de trabajo. Pretenden el desarrollo personal en orden a una
integracin social. CENTRO ESPECIAL DE TRABAJO Ofrecen una ocupacin
remunerada a personas con algn tipo de discapacidad que poseen
capacidad productiva. Ofrecen adems servicios de ajuste personal y
social, y su propsito final es la insercin en el mercado de trabajo
ordinario.
Servicio Ocupacional de Insercin (Terapia ocupacional)
Servicio o Centro Teraputico Ocupacional (Servicios de ajuste
personal, social y actividades prelaborales)
ENCLAVE LABORAL
MERCADO DE TRABAJO ORDINARIO, PRODUCTIVO Y COMPETITIVO
EMPLEO CON APOYO (ECA)
SERVICIOS DE INTEGRACIN LABORAL Atienden al colectivo de personas con
especiales dificultades de acceso al mercado de trabajo a travs de
programas individualizados y de carcter formativo, de orientacin y
asesoramiento para la insercin laboral. SLO (Servicio Local de
Ocupacin). Colectivos con dificultades para la insercin. Incorporan
SISL. EIL (Empresas de Insercin Laboral). Colectivo en riesgo de
exclusin social.
PROGRAMAS DE CUALIFICACIN PROFESIONAL PROGRAMAS FORMATIVOS DE ACCESO
AL MERCADO DE TRABAJO
Figura 15: Itinerarios de acceso al mercado de trabajo
Los colectivos en situacin de vulnerabilidad pueden acceder al
mercado de trabajo optando por dos alternativas: la de rgimen
protegido y la de rgimen abierto. La alternativa de rgimen protegido
(alternativa implcita en el artculo 38 de la LISMI -Ley 13/1982, de
7 de abril, 1982-) permite vas especficas de acceso al mercado de
trabajo para el colectivo de personas que presentan algn tipo de
discapacidad certificada. Bajo esta modalidad de acceso al mercado
laboral, operan dos tipologas de centros:
Patricia Olmos Rueda
139

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Los centros especiales de trabajo (CET) (artculos 41 y 42 de la LISMI


-Ley 13/1982, de 7 de abril, 1982-; Real Decreto 2273/1985, de 4 de
diciembre, 1985), que llevan a trmino la contratacin de personas con
una discapacidad certificada entre el 33% y el 65%. La relacin
laboral que se establece entre estos trabjadores y el CET (Real
Decreto 1368/1985, de 4 de diciembre, 1985) permite la realizacin de
un trabajo productivo y la participacin regular en las operaciones
del mercado de trabajo. Pero los CET, adems de esta naturaleza
laboral, tambin tienen una naturaleza social que les lleva a prestar
servicios de ajuste personal y social como servicios de
rehabilitacin, teraputicos, de insercin laboral, formativos, o
culturales, entre otros. Esta doble naturaleza sociolaboral de los
CET, les imprime su carcter de medida para la integracin
sociolaboral de las personas con discpacidad.

Los centros ocupacionales (CO) (artculo 53 de la LISMI -Ley 13/1982,


de 7 de abril, 1982-; Real Decreto 2274/1985, de 4 de diciembre,
1985), centros a los que acceden aquellas personas con una
discapacidad certificada de ms del 65%. Los CO se presentan como una
alternativa de integracin social, que no laboral. En ningn caso los
CO tienen el carcter de centros de trabajo, o instituciones de
rgimen laboral como los CET y las actividades que se llevan a trmino
no poseen carcter productivo. Su principal objetivo es el desarrollo
personal en orden a una integracin social y la participacin en
procesos de formacin. Los CO adoptan dos modalidades de servicios, en
funcin del carcter de sus funciones: los servicios de terapia
ocupacional (STO), con funciones de ajuste personal y ocupacin
teraputica y los servicios ocupacionales de insercin (SOI), con
funciones de ajuste social, personal y pre-laboral.
Ambos centros pueden operar de forma independiente o interrelacionada.
Aunque la normativa estatal no reconoce que pueda haber una conexin
formal entre los CO y los CET, la legislacin catalana s. En el
artculo 11 del Decreto 279/1987 (Decret 279/1987, de 27 dagost,
1987) se establece que los centros ocupacionales podrn coordinarse
con los CET de su zona mediante convenios de cooperacin, con la
finalidad de asegura la dinmica de paso hacia la integreacin laboral
de las personas de los CO que hayan conseguido una habilitacin
suficiente para desarrollarse en un centro productivo, siempre y
cuando el equipo de valoracin y orientacin as lo recomiende. Por
tanto, son los CO los que derivan personas beneficiarias de sus
servicios a los CET, siempre que exista una valoracin positiva
respecto a su capacidad productiva.
140
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Una vez incorporadas en los CET, las personas beneficiarias pueden
retornar al CO, o bien acceder al mercado de trabajo ordinario,
mediante las alternativas que los centros especiales de trabajo
ofrecen: Los enclaves laborales. Forma de relacin comercial entre
un CET y una empresa ordinaria (empresa colaboradora), para la
realizacin de obras y servicios relacionados con la actividad normal
de la empresa colaboradora, por un plazo de tiempo mnimo de tres
meses y mximo de tres aos. En esta modalidad laboral, las personas
trabajadoras de los CET se desplazan a la empresa colaboradora para
desarrollar la actividad laboral, favoreciendo as el trnsito de la
persona con discapacidad de los contextos de trabajo protegidos a los
contextos de trabajo abiertos (Real Decreto 290/2004, de 20 de
febrero, 2004; Rusch & Hughes, 1989). Los enclaves laborales permiten
a las personas con discapacidad intelectual avanzar hacia el trabajo
ordinario, abierto (Lezcano, 2003). Los programas de empleo con
apoyo (a los que ms adelante se les dedicar un apartado especfico
en este trabajo). Las alternativas de rgimen abierto de las personas
que forman parte de alguno de los colectivos considerados vulnerables,
por las dificultades que presentan en su acceso al mercado de trabajo,
se establecen por vas de acceso al mercado de trabajo no protegido y
competitivo. Bajo esta modalidad, son los servicios de integracin
laboral (Servicios Locales de Ocupacin, Empresas de Insercin
Laboral) los que llevan a cabo su actividad, mediante el desarrollo de
programas formativos y de cualificacin profesional cuyo objetivo es
mejorar la empleabilidad de estos colectivos, as como el xito en el
proceso de insercin laboral. Estos servicios ofrecen a sus usuarios
la posibilidad de acceder al mercado de trabajo mediante estrategias
propias del empleo con apoyo (ECA), no limitando esta modalidad a
colectivos con algn tipo de discapacidad, sino adaptndola a
cualquier persona que pueda presentar especiales dificultades para
acceder a un trabajo. La decisin de optar por la va de acceso a un
empleo, mediante estrategias de empleo con apoyo, depender del
itinerario individual que se defina para cada persona, en funcin de
sus necesidades. Asimismo, es preciso atender al trabajo colaborativo
entre los diferentes servicios de integracin laboral, as como la
posible derivacin desde estos servicios a vas de trabajo protegido.
Una misma persona, en funcin del itinerario personal definido, puede
ser derivada de un servicio a otro a lo largo de su proceso de
insercin.
Patricia Olmos Rueda
141

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Todas las alternativas presentadas son vas factibles de acceso al
mercado de trabajo para los colectivos en riesgo de exclusin. En el
caso de los jvenes, independientemente de cual sea su factor de
vulnerabilidad (edad, nivel formativo, condicin de discapacidad,
otros), las alternativas de rgimen abierto que permiten su
incorporacin al empleo competitivo, debieran ser las ms adecuadas.
No obstante, cabra precisar que para aquellos jvenes vulnerables por
una condicin de discapacidad significativa, las alternativas de
acceso al mercado de trabajo debieran ser mixtas (complementariedad
entre vas de rgimen abierto y vas de rgimen protegido). Mediante
programas de orientacin y de formacin para la cualificacin
profesional, los servicios de integracin sociolaboral trabajan con
estos jvenes las competencias bsicas y especficas demandadas por
los contextos laborales actuales, otorgndoles la posibilidad de
acceder y mantenerse en el mercado de trabajo. Adems de los programas
y actuaciones para la insercin, desde estos servicios tambin se
trabajan nuevas frmulas laborales que permitan a los jvenes ampliar
sus oportunidades y abrir nuevas vas de acceso al mercado de trabajo.
Un ejemplo, lo encontramos en los llamados nuevos yacimientos de
ocupacin, frmulas laborales con un objetivo: satisfacer las nuevas
demandas del mercado de trabajo, mediante la creacin de actividades
econmicas emergentes, que permitan proveer de los servicios
necesarios, para dar respuesta a esas demandas. Los nuevos yacimientos
de ocupacin prestan a los jvenes en situacin de vulnerabilidad
importantes oportunidades de acceso, incorporacin y permanencia en el
mercado de trabajo, dado que aglutinan un conjunto variado de
actividades, en parte potenciadas por el papel que las nuevas
tecnologas de la informacin y la comunicacin juegan en este proceso
de apertura y de ampliacin de las vas de acceso al mercado de
trabajo. No obstante, estas nuevas frmulas laborales van a requerir
para la consecucin de sus objetivos de: Formacin. Algunos
yacimientos encuentran dificultades para encontrar trabajos
cualificados en determinadas ocupaciones o actividades econmicas
emergentes, especialmente las relacionadas con el tercer sector. Esto
es debido a la infravaloracin que la sociedad hace de las actividades
profesionales que lo conforman. El papel de la formacin, en estos
casos, es clave, pues permite la "valorizacin" de esas actividades
profesionales. La formacin se constituye como va principal para
profesionalizar la oferta, a la vez que otorga un importante factor
diferenciador frente a la oferta informal o sumergida.
142
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

La actualizacin de las subvenciones de inversin previstas. Es


preciso generar nuevas frmulas o mecanismos de financiacin que
respondan, con criterios ms ajustados, a las novedosas actividades
propias de los yacimientos de ocupacin, que encuentran principalmente
salida a travs de la autoocupacin. Un ejemplo lo encontramos en los
microcrditos, pequeos prstamos concedidos a grupos con escasos
recursos y especiales dificultades, que por la va tradicional de
financiacin no recibiran estas ayudas, para que, por su cuenta,
puedan financiar proyectos laborales que reviertan unos ingresos
(Garca & Lens, 2007; Yunus, 2006).
Observamos que desde los servicios de integracin se desarrollan
programas, actuaciones e iniciativas que trabajan, mediante
estrategias de orientacin y de formacin, la empleabilidad de los
colectivos con dificultades para acceder al mercado de trabajo, siendo
los jvenes con bajos niveles formativos y una baja cualificacin uno
de los colectivos que despierta mayor inters. Destacar, adems, que
en muchos casos, estos programas y actuaciones presentan un valor
aadido: una metodologa de empleo con apoyo traducida en una labor de
acompaamiento a lo largo del proceso de formacin y de orientacin
para la insercin. Dadas las implicaciones que la metodologa del
empleo con apoyo tiene en el diseo y desarrollo de los programas de
formacin para la insercin laboral, en el siguiente apartado se
analizar que es el empleo con apoyo (ECA). 2.6.4. El empleo con
apoyo: una metodologa de trabajo para la integracin sociolaboral del
colectivo de jvenes vulnerables La metodologa del empleo con apoyo
(ECA) se caracteriza por ser una metodologa de trabajo clara,
estructurada y eficaz avalada por una amplia literatura e
investigaciones sobre su desarrollo y resultados. Un ejemplo de la
eficacia del empleo con apoyo, queda respresentado en los resultados
que autores como Bond et al. (2001) obtienen a partir de tres
estudios, que permiten aportar los siguientes indicadores de eficacia:
Un incremento de las tasas de empleo. Ningn resultado
negativo. Un ndice de satisfaccin elevado por parte de todos los
agentes implicados. Un incremento de la participacin laboral, la
calidad de vida, la satisfaccin personal, las relaciones
interpersonales y la autoestima de la persona beneficiaria.
Reduccin de costes en el proceso de insercin laboral.
Patricia Olmos Rueda
143

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Originariamente, el ECA fue un modelo de integracin laboral en la
empresa ordinaria de un colectivo muy concreto, el de las personas con
discapacidad intelectual. Tiene su cuna en Estados Unidos durante la
dcada de los 80. En los aos 70 aparecieron los primeros estudios que
evidenciaban que este colectivo de referencia poda adquirir
habilidades de trabajo especficas (Brown & Pearce, 1970; Cohen &
Close, 1975; Gold, 1973) e incorporarse en el mercado de trabajo
abierto y competitivo. A finales de la misma dcada estos estudios
empezaron a aparecer en la literatura (Rusch, 1979; Wehman, Hill &
Koehler, 1979). La primera definicin del empleo con apoyo remite al
ao 1984, en la Ley de Desarrollo y Discapacidad estadounidense
(Federal Register, 1984), donde se defina bajo tres principios
bsicos: El principio de integracin. El ECA era una metodologa de
trabajo llevada a trmino en una variedad de contextos de trabajo,
especialmente aquellos donde tambin se empleaban personas sin ninguna
discapacidad. El principio de soportes. El ECA permita toda una
serie de actividades, que suponan soportes continuados para las
personas con discapacidad y que iban a permitirles mantenerse en el
lugar de trabajo. Entre esas actividades se contemplaban la
supervisin, el entrenamiento y el traslado al lugar de trabajo. El
principio de trabajo remunerado. El ECA era un empleo remunerado, con
un salario mnimo que, para las personas con discapacidad, resultaba,
en su mayora, poco probable obtener. Adems de esta primera
definicin legal del empleo con apoyo, son varios los autores que han
abordado y referido el concepto del empleo con apoyo en los siguientes
trminos: Una nueva oportunidad profesional para las personas con
algn tipo de discapacidad. Este colectivo ve como se les abre una
alternativa laboral diferente a los centros de trabajo protegidos, una
alternativa que ofrece opciones de empleo a personas que
tradicionalmente han sido consideradas no empleables en el mercado
de trabajo ordinario y competitivo (Rusch & Hughes, 1989). Un trmino
definido bajo dos perspectivas complementarias. Por una parte, empleo
con apoyo visto como un estado o estatus de trabajo para aquellas
personas con alguna discapacidad significativa. Este colectivo ve como
su trabajo en entornos laborales ordinarios y competitivos se ve
interrumpido, o deviene intermitente, como consecuencia de su
discapacidad. El empleo con apoyo les permite adquirir un empleo
competitivo que integra sus fortalezas,
144
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


capacidades, intereses y recursos, posibilitndoles posicionarse
laboralmente y adquirir un estatus laboral. Por otra parte, empleo con
apoyo es visto como un programa de trabajo, una prctica que ayuda a
las personas con discapacidad a conseguir y conservar sus puestos de
trabajo (Bond, 2004) y su estatus laboral. Una forma de asistencia a
aquellas personas con discapacidades significativas, en su camino
hacia un trabajo competitivo. Un movimiento importante hacia la
integracin social y laboral de este colectivo y hacia el logro de
otros aspectos de la vida diaria, que les ayuda a desarrollar su
autodeterminacin personal. Un movimiento que valora las capacidades y
potencialidades de las personas con discapacidad, reduciendo y
neutralizando el impacto o efectos negativos derivados de la propia
discapacidad (Wehman et al., 2003). De las tres conceptualizaciones
presentadas, posiblemente sea la que hacen Wehman et al. (2003) la ms
global e integradora, la que permite generalizar y transferir esta
concepcin de la metodologa ECA a otros colectivos tambin
vulnerables, especialmente al de jvenes con bajos niveles formativos.
Los procesos de integracin sociolaboral de estos jvenes requieren
del trabajo de las competencias bsicas, que les permita el desarrollo
de la capacidad de autonoma e iniciativa personales, o la de
participacin en contextos sociales, laborales, educativos, o
comunitarios, entre muchas otras. Estas competencias bsicas, que de
alguna manera van a repercutir positivamente en el desarrollo de la
autodeterminacin personal de todos y cada uno de estos jvenes, van a
permitir reducir o neutralizar el impacto negativo derivado de la
propia condicin de vulnerabilidad. Si se consideran todos los
elementos comunes que pueden identificarse en las definiciones
realizadas del empleo con apoyo, se puede concluir caracterizndolo
como: Un modelo de integracin sociolaboral de carcter
individualizado, extensible a todos los considerados colectivos
vulnerables, que facilita la insercin de los mismos en puestos de
trabajo competitivos (a los que tradicionalmente ven limitadas sus
posibilidades de acceso), mediante un sistema de provisin de apoyos
permanente (a lo largo de toda la vida laboral) y debidamente
estructurado. Una metodologa de trabajo que permite la disposicin
de los soportes y/o servicios de apoyo necesarios para adaptar el
puesto de trabajo a las necesidades de la persona, minimizando las
limitaciones derivadas de la
Patricia Olmos Rueda
145

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
propia condicin de vulnerabilidad e incrementando el tiempo de
permanencia en el puesto de trabajo. Desde su aparicin, el modelo de
empleo con apoyo ha ido adquiriendo diferentes modalidades de
aplicacin. Rusch y Hughes (1989) enumeran hasta cuatro modelos de
empleo con apoyo (el colectivo al que hacen referencia los modelos que
a continuacin se presentan son las personas con discapacidad, dado
que es el colectivo origen del modelo ECA): el modelo de enclave
(Clustered placement model or enclave model), el modelo de grupos de
trabajo mviles (Mobile work crew), el modelo de enfoque empresarial o
pequeo negocio (Entrepreneuria approach or Small Business model) y el
modelo de soporte individual (IPS). De todos estos modelos ECA, el
modelo IPS (Becker & Drake, 1994) resulta el ms representativo del
empleo con apoyo tal y como se concibe actualmente, como un modelo
para la integracin sociolaboral de las personas con discapacidad
extensible a otros colectivos vulnerables, centrado en las
caractersticas, circunstancias y necesidades personales e
individuales de cada participante. Por ello, atender a algunos de los
principios ms caractersticos que definen este modelo individual de
soporte (Bond, 2004; Jurado, 1993; Tsang, 2003) va a permitir entender
mejor la metodologa ECA: La eleccin del programa est en funcin
de la decisin de cada participante. Nadie es excluido de la
posibilidad de participar en un programa de empleo con apoyo. El nico
requisito para ser admitido es el deseo de trabajar en un empleo o
contexto laboral competitivo. El objetivo principal es la
consecucin de un trabajo competitivo, remunerado, a tiempo parcial o
completo, que preste un servicio real a la comunidad. Una bsqueda
rpida de trabajo una vez el participante expresa su inters por
trabajar. El empleo con apoyo representa una forma rpida de buscar un
empleo e incorporarse al mismo, recibiendo la orientacin,
asesoramiento y entrenamiento adecuados y constantes. Los apoyos
individuales son continuos e indefinidos y se mantienen durante todo
el tiempo en el que son requeridos. La atencin a las preferencias de
los participantes es un elemento clave en los programa ECA. Las
decisiones respecto a los componentes y/o elementos relacionados con
el trabajo y los soportes son individualizados, estn centrados en la
persona, en sus necesidades, preferencias, experiencias y
potencialidades.
146
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

El asesoramiento est presente en el proceso de toma de decisiones. El


personal especializado orienta y asesora individualmente a los
trabajadores durante su proceso de toma de decisiones, respecto a
cuestiones laborales.
Si bien el modelo IPS resulta el ms representativo de los modelos
ECA, es preciso considerar un elemento que los otros modelos
contemplan y el modelo individual de soporte no: la posibilidad de
acceder a un mercado de trabajo abierto y competitivo, previa estancia
en entornos laborales protegidos. Es la va de acceso al mercado de
trabajo que plantean los modelos de enclave, grupo de trabajo mviles
y de pequeo negocio. Los centros de trabajo protegidos pueden
resultar un punto de conexin con la empresa ordinaria cuando, esta
ltima, contrata los servicios de los primeros para el desarrollo de
determinadas actividades. El anlisis conjunto de los modelos de
empleo con apoyo presentados, permite identificar aspectos
coincidentes y divergentes respecto a esta metodologa de trabajo, tal
y como se muestra en la tabla que sigue a continuacin.
ASPECTOS COINCIDENTES Figura del preparador laboral. En todos
interviene el preparador laboral, soporte de referencia el trabajador
con discapacidad y profesional que supervisa, forma, orienta y
asesora. La integracin laboral en entornos de trabajo ordinarios.
Todos los modelos tienen como objetivo la insercin laboral de
trabajadores con discapacidad en contextos de trabajo no protegidos,
integrados en la comunidad, y en contacto con otros trabajadores no
discapacitados. Las necesidades de apoyo. Se atienden a las
necesidades de soporte tanto de los trabajadores con discapacidad,
como del resto de trabajadores de la empresa (compaeros,
supervisores, etc.). La respuesta a estas necesidades de apoyo
proceden el preparador laboral, y en el caso de los trabajadores con
discapacidad, tambin de los compaeros de trabajo y empleadores
(soportes naturales). Formacin en el lugar de trabajo. Todos los
modelos forman a las personas con discapacidad en el lugar de trabajo
bajo la supervisin del preparador laboral. Adquieren competencias
profesionales en el propio lugar de trabajo. Formacin de
habilidades sociales. Todos los modelos permiten y trabajan la
adquisicin de competencias sociales, garantizando no slo la
integracin laboral, sino tambin la integracin social. ASPECTOS
DIVERGENTES El enfoque. El modelo IPS posee un enfoque individual,
centrado en una persona con discapacidad, mientras que el resto posee
un enfoque grupal, centrado en un grupo reducido de personas con
discapacidad. El grado de interaccin entre los trabajadores que
poseen algn tipo de discapacidad y los que no. El modelo IPS y el
modelo de dispersin de enclave son los que presenta un mayor grado de
interaccin, mientras que en el resto de modelos, el grado de
interaccin es menor. El carcter contractual y permanente. Mientras
que el modelo IPS posibilita la contratacin de la personas con
discapacidad en un puesto de trabajo con alto ndice de permanencia,
el resto de modelos ofrecen un modelo de contratacin temporal o por
obra y servicio. La va de acceso al mercado ordinario. El modelo
IPS no contempla la posibilidad de acceder a la empresa ordinaria
desde un centro de trabajo protegido. Los otros modelos si que
consideran esta va de insercin laboral.
Tabla 7: Anlisis conjunto de los modelos ECA. Aspectos coincidentes y
divergentes

Patricia Olmos Rueda


147

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Los aspectos coincidentes del empleo con apoyo identificados en los
modelos, permiten distinguir los componentes bsicos y principales de
esta metodologa de trabajo, detacando entre stos la figura del
preparador laboral o monitor ocupacional, las propias necesidades de
apoyo, los soportes naturales y el proceso de integracin en el puesto
de trabajo: La figura del preparador laboral o monitor ocupacional.
Resulta una pieza bsica y fundamental en el modelo de empleo con
apoyo. Colabora en todo el proceso de insercin laboral de la persona
participante (en nuestro caso sera del joven con bajos niveles
formativos y una baja cualificacin), asistindola, orientndola y
llevando a cabo los ajustes y adaptaciones requeridas tanto por la
persona participante, respecto al puesto de trabajo y contexto
laboral, como del puesto de trabajo y contexto laboral respecto a la
persona participante. El preparador laboral es el nexo de comunicacin
e intermediacin entre todos los agentes implicados en el proceso de
insercin laboral de la persona. Las necesidades de apoyo. Van a
determinar el tipo de soporte que la persona va a precisar para su
incorporacin y permanencia en el puesto de trabajo. Los tipos de
soporte, as como su intensidad, dependern de las necesidades
individuales de cada persona, pudiendo oscilar entre la exigencia de
un apoyo limitado, a la exigencia de un apoyo generalizado. Por
ejemplo, un joven en el que slo confluye un nico factor de
vulnerabilidad (un bajo nivel de cualificacin) va a precisar de un
bajo nivel de soportes con una intensidad limitada o intermitente,
mientras que un joven en el que confluyen ms un factor de
vulnerabilidad (una baja cualificacin, una discapacidad de tipo
intelectual) puede llegar a precisar un mayor nivel de apoyos con una
intensidad extensa y generalizada. Los soportes naturales proceden
de los supervisores, jefes o compaeros de la persona incorporada a un
puesto de trabajo y que precisa de algn apoyo en el mismo. Estos
soportes pueden llegar a ser permanentes, la permanencia del soporte
puede facilitar ya no slo el proceso de integracin de la persona en
el puesto de trabajo, tambin su permanencia a largo plazo. Los
compaeros de trabajo y supervisores, que actan como soportes
naturales, aportan servicios de apoyo orientados al desarrollo de
nuevas habilidades y competencias, al incremento de su participacin
como trabajadores de pleno derecho, al cambio en positivo de su
autopercepcin como trabajador y persona e incluso, al incremento de
su nivel de autodeterminacin y calidad de vida.
148
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

La integracin en el puesto de trabajo resulta un componente y un


objetivo prioritario del empleo con apoyo. Persigue conseguir que
aquellos grupos especialmente vulnerables accedan a un puesto de
trabajo y participen de las actividades laborales con los mismos
derechos y deberes que el resto de trabajadores, en igualdad de
oportunidades. Este proceso va a exigir de la implicacin y del
trabajo colaborativo de todos los agentes participantes en el proceso
de insercin y en el programa (centros o promotores y gestores del
programa, organizaciones o empresas, familia, profesionales,
administracin y la propia persona beneficiaria).
La estructura bsica y general de trabajo que caracteriza a cualquier
programa de empleo con apoyo tiene como objetivo la insercin laboral
de colectivos en situacin de vulnerabilidad. Conseguir este objetivo
va a exigir de un modelo estructurado y de una estrategia metodolgica
bien definida. Desde esta perspectiva, el empleo con apoyo resulta una
metodologa de trabajo que identifica unas fases bsicas de desarrollo
claras y estructuras: i) la bsqueda de un trabajo, ii) la valoracin
individual y personalizada de los candidatos, iii) el anlisis de los
puestos de trabajo, iv) la ubicacin en el puesto de trabajo, v) el
apoyo en la empresa y vi) el proceso de seguimiento. Todas estas fases
cuenta con la supervisin y apoyo del preparador laboral, adems de
considerar diferentes estrategias de actuacin (Jordn de Urres,
2008; Jordn de Urres & Verdugo, 2003). Se pueden destacar los
siguientes aspectos claves en relacin con los programas de empleo con
apoyo: Son programas de transicin al mundo del trabajo orientados
a: i. La insercin activa en el mercado laboral. ii. La reafirmacin
de la autonoma e independencia personales. iii. Una mayor capacidad
para la toma de decisiones. Mayor autodeterminacin. iv. Una mejora de
la calidad de vida. El empleo con apoyo exige de una trabajo
colaborativo entre todos los agentes implicados en el proceso de
insercin. Esta red colaborativa de trabajo tiene como nexo mediador
la figura profesional del preparador o mediador laboral. Una de las
estrategias clave del empleo con apoyo es el balance de competencias,
que trata de identificar qu necesidades presenta una persona para
incorporarse con xito a un puesto de trabajo. Es la estrategia
instrumental que va a permitir, en este caso al joven, conocer y
detectar sus
Patricia Olmos Rueda
149

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
potencialidades (qu sabe hacer y qu es capaz de hacer) y sus
limitaciones (qu precisa adquirir o mejorar) respecto a un referente
que, para este trabajo, son los requisitos, demandas o exigencias de
la empresa respecto a un determinado puesto de trabajo o perfil
profesional. Durante el proceso, se cuenta con la figura mediadora del
preparador laboral o monitor ocupacional, pero tambin con la
colaboracin de otros elementos contextuales como son la familia y el
centro o entidad que coordina el programa. El anlisis de los
resultados que se obtienen del balance de competencias debe permitir
el proceso de deteccin y anlisis de necesidades, a partir del cual
se definir el plan individualizado de insercin y se establecern las
lneas pertinentes de actuacin, que implicarn tanto al individuo
como a la empresa. Los programas ECA son aplicables a cualquier
colectivo considerado vulnerable o en riesgo de exclusin social. Son
programas centrados en la persona, programas con capacidad para
adaptarse a las diferentes individualidades y necesidades personales.
A modo de sntesis, siguiendo las aportaciones de Bellver (2002),
pensar en la metodologa de empleo con apoyo obliga a pensar en
trminos de: Trabajo remunerado y contrato laboral de personas que
precisan de soportes, apoyos y de un seguimiento continuado en
empresas o contexto de trabajo abiertos y competitivos. Un sistema
de soportes individualizado, que se va retirando paulatinamente a
medida que el trabajador es autosuficiente, permaneciendo nicamente
los soportes naturales. Un concepto aplicable a entornos laborales
integrados, que hacen posible la prctica en igualdad de
oportunidades. Una lnea de intervencin social que nace de dar
oportunidades de trabajo a personas tildadas de no aptas para trabajar
fuera de contextos de trabajo especiales y protegidos. Una lnea de
trabajo que implica, primero, colocacin en el puesto de trabajo y
despus, formacin en el mismo puesto de trabajo. Por lo tanto, si el
empleo con apoyo es lo anteriormente referido, en la lnea argumental
del autor referido, empleo con apoyo no debe implicar pensar en
trminos de: Una agencia de colocacin que se dedica a buscar
trabajo a los colectivos ms vulnerables en el mercado de trabajo
abierto y competitivo.
150
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad



Un trabajo en una empresa con un monitor siempre al lado del
trabajador que precisa de soporte. Un sistema de soportes y/o apoyos
en centros especiales de trabajo o centros protegidos. Un sistema de
seleccin de los mejores candidatos que presentan necesidades de
apoyo, rechazando al resto. Una lnea de trabajo que implica primero
formacin sobre un puesto de trabajo concreto y luego colocacin en el
lugar de trabajo.
Todas las aportaciones y reflexiones realizadas acerca de esta
metodologa de trabajo, permiten pensar de nuevo en el empleo con
apoyo como un modelo de integracin social y laboral, que facilita la
insercin de aquellas personas que precisan de soportes para el
desarrollo de una actividad, en puestos de trabajo competitivos, a los
que ven limitadas sus posibilidades de acceso, mediante un sistema de
provisin de apoyos permanente, debidamente estructurado,
personalizado e individualizado. El empleo con apoyo permite la
disposicin de los soportes necesarios para adaptar el puesto de
trabajo a las necesidades de la persona, as como la persona al puesto
de trabajo, minimizando las limitaciones e incrementando las
oportunidades de acceso y de permanencia en el puesto de trabajo.
2.6.5. El Empleo con Apoyo en el contexto espaol. Estado de la
cuestin Aunque el empleo con apoyo es un modelo de integracin social
y laboral surgido a finales de los setenta y principios de los ochenta
en Estados Unidos, en el contexto espaol no es hasta la dcada de los
noventa cuando irrumpe esta metodologa de trabajo para la integracin
laboral. Con la LISMI (Ley 13/1982, de 7 de abril, 1982), se hace
explcita la necesidad de considerar estrategias y modelos para la
integracin laboral de las personas con discapacidad en el sistema de
trabajo ordinario, (artculo 37 de la LISMI), establecindose, as,
las bases del empleo con apoyo (ECA). Aunque, inicialmente, el empleo
con apoyo se plantea casi de manera exclusiva para el colectivo de
personas con discapacidad intelectual, poco a poco se ha ido
generalizando como metodologa de trabajo vlida y eficaz, as como
alternativa ideal, para la insercin laboral de todos aquellos
colectivos considerados en situacin de vulnerabilidad, por las
dificultades que presentan en su acceso al mercado de trabajo, como es
el caso del colectivo de jvenes sujetos de la muestra de este
estudio. Las primeras iniciativas ECA en nuestro pas se remontan a
los aos 1989, 1991 y 1995. En 1989 se presenta y desarrolla en
Barcelona el proyecto pionero AURA
Patricia Olmos Rueda
151

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
(Canals & Domnech, 1991), dos aos despus el proyecto TREBALL AMB
SUPORT promovido por el Consell Insular de Mallorca (1991) y
finalmente, en 1995, Galicia acoge el proyecto ANTEAR, promovido por
la fundacin PAIDEIA Galiza de Galicia (Prez & Ortega, 2002). Durante
esta etapa, en el ao 1993, se crea la Asociacin Espaola de Empleo
con Apoyo (AESE) (Asociacin Espaola Support Employment, 2009),
miembro de la Unin Europea de Empleo con Apoyo (EUSE, 2009),
principal entidad impulsora de esta metodologa de integracin en el
contexto espaol. En el ao 2005, se inicia el Programa ECA Caja
Madrid, el primer programa propuesto a nivel nacional (todava en
activo), promovido por el Instituto Universitario de Integracin en la
Comunidad (INICO) y la Asociacin Espaola de Empleo con Apoyo (AESE).
El programa, compuesto por dos etapas claramente diferenciadas (la
etapa de insercin y la etapa de mantenimiento y/o permanencia en el
puesto de trabajo), se caracteriza por poseer un carcter de empleo
integrado mediante apoyos, abierto a diferentes colectivos
vulnerables, que acta bajo tres niveles de soportes en funcin de
cada individuo y de sus necesidades (Verdugo et al., 2009).
Actualmente, los programas de empleo con apoyo estn bastante
extendidos. Son muchas las entidades que trabajan para la insercin
laboral, las que incorporan en su metodologa de trabajo las
directrices de los programas ECA, entidades como los Servicios Locales
de Ocupacin, o las Empresas de Insercin. Un ejemplo de esta
metodologa de trabajo la encontramos en el programa Treball amb
suport: servicio de intermediacin laboral para personas con
discapacidad del Servicio de Integracin Vapor Llonch del
Ayuntamiento de Sabadell (Olmos, 2009). Para esta entidad, el empleo
con apoyo resulta una de las frmulas que garantizan cierto grado de
xito, de las personas con discapacidad, en su proceso de insercin
laboral en el mercado de trabajo ordinario, abierto y competitivo. La
entidad Vapor Llonch, consciente de las dificultades aadidas que
algunos colectivos concretos tienen a la hora de insertarse
laboralmente, como es el caso de las personas con discapacidad
intelectual, o de los jvenes con escasos niveles de formacin,
plantea programas, servicios e iniciativas concretas dirigidas a estos
colectivos, siendo el servicio y programa ECA un ejemplo. Orientado a
la insercin de personas con discapacidad intelectual, que disponen de
un nivel mnimo de hbitos laborales, a travs del programa, el
servicio de integracin pone a disposicin de las empresas la figura
del preparador laboral, que es quien lleva a trmino el proceso de
formacin y entrenamiento prctico de la persona en el mismo lugar de
trabajo, as como el seguimiento posterior. La metodologa de trabajo
ECA garantiza que la
152
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


persona candidata del programa pueda ejecutar las tareas especficas
que el puesto de trabajo le exige, as como la adquisicin de las
competencias y habilidades laborales especficas, que mejoren su
rendimiento y su adaptacin al lugar de trabajo (empleabilidad y
adaptabilidad). Actualmente, el 90% de las personas beneficiarias de
este programa ECA se insertan en empresas ordinarias, donde realizan
el entrenamiento y seguimiento por parte del preparador laboral. Los
principales sectores laborales son los relacionados con la limpieza,
la industria y en menor porcentaje, la atencin al pblico. De estos
sectores, el de limpieza es el que realiza mayor nmero de contratos
laborales indefinidos a tiempo completo. Los sectores de industria y
atencin al pblico establecen un mayor nmero de contratos laborales
de carcter temporal. El 10% restante de las personas beneficiarias
del programa, se derivan a Centros Especiales de Trabajo. Finalmente,
es preciso atender a la reciente regulacin legal del empleo con apoyo
en Espaa. A pesar de ser una metodologa de trabajo suficientemente
instaurada en los procesos de trabajo para la integracin social y
laboral de los colectivos ms vulnerables, el empleo con apoyo careca
de un marco legal y normativo de referencia que lo regulase. Mediante
el Real Decreto 870/2007, de 2 de julio (2007), se establece, por
primera vez en Espaa, ese marco normativo, hasta el momento ausente,
a travs del cual se reconocen, consideran y regulan los principales
aspectos y componentes del empleo con apoyo: su definicin,
destinatarios finales, promotores, requisitos y duracin de los
proyectos, convenios de colaboracin entre la entidad promotora de
empleo con apoyo y la empresa empleadora, o la figura profesional del
preparador laboral. 2.7. MODELO DE FORMACIN Y DE ORIENTACIN PARA LA
INSERCIN LABORAL DE LOS JVENES EN SITUACIN DE VULNERABILIDAD Los
planteamientos tericos hasta aqu abordados establecen pautas que
permiten conocer y entender los principales factores y elementos
intervinientes y condicionantes de los procesos de integracin laboral
y educativa del colectivo de jvenes en situacin de vulnerabilidad
(factores personales, familiares, contexto socioeconmico, polticoeducativo, agentes formativos y empresariales). Un estudio previo a
este trabajo, donde se abordaron los procesos de integracin laboral
de un colectivo en situacin de vulnerabilidad muy concreto (el de
jvenes con inteligencia lmite) (Olmos, 2009), permita conocer los
principales agentes intervinientes en los procesos de integracin, as
como las actuaciones que permitan optimizar los resultados. En base a
esa informacin, se dise un modelo de formacin y de orientacin que
estableca como punto de partida el proceso de percepcin y
autopercepcin de las
Patricia Olmos Rueda
153

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
competencias, a partir del cual llevar a cabo la deteccin de
necesidades que deben orientar la propuestas formativas oportunas, tal
y como muestra la figura que sigue a continuacin.
Figura 16: Propuesta de modelo de formacin y de orientacin para la
insercin laboral del colectivo de jvenes con inteligencia lmite
El modelo se establece que en los procesos de integracin laboral
intervienen cuatro elementos clave y condicionantes: la empresa, la
persona beneficiaria, los servicios especializados o profesionales y
la familia, sin desatender al contexto en el que desarrolla. La
definicin y composicin del modelo presentado parte del enfoque
perceptivo y autoperceptivo de las competencias. Por una parte, la
empresa debe percibir qu competencias requiere para trabajar en su
organizacin y percibir las competencias de los jvenes a insertar.
Por otra parte, el joven participante debe autopercibir el dominio de
sus competencias y percibir qu competencias le van a ser requeridas
por la empresa. Este proceso de conocimiento y autoconocimiento
exigir, en todo momento, de la accin mediadora de los servicios
especializados de integracin social y laboral,
154
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


mediante la figura de sus profesionales, as como de la participacin
de otros agentes sociales como es la familia; su papel es fundamental
en el proceso de insercin hacia el empleo del joven (Jordn de
Urres, 2008; Turnbull et al., 2009). Adems de la accin mediadora de
los agentes apuntados, el modelo precisa de instrumentos para percibir
las competencias, que deberan integrarse en la estructura de trabajo
de los servicios de integracin, de manera que les permitiese mejorar
sus procesos de actuacin y los resultados que puedan obtener. Esta
primera fase del modelo deriva en un proceso de deteccin de
necesidades por parte de cada uno de los agentes implicados,
necesidades que debern ser analizadas para: a. Determinar su
naturaleza y/o carcter, as como identificar qu necesidades, con
relacin a las competencias son coincidentes y complementarias entre
ambas partes. b. Priorizar las necesidades detectadas. c. Analizar las
necesidades, plantear propuestas y alternativas de solucin viables y
complementarias, principalmente a travs de mecanismos formativos y de
orientacin. Es preciso destacar tambin la metodologa de empleo con
apoyo implcita en el modelo presentado. El modelo aborda la insercin
laboral en contextos de trabajo abiertos y competitivos, un proceso
que requiere de estrategias individuales de actuacin, del trabajo
colaborativo de todos los agentes implicados y de un sistema de
soportes o apoyos continuados, siendo la formacin y la orientacin un
ejemplo de esos apoyos. El modelo tiene como propsito ser
generalizado a un colectivo ms amplio de personas en situacin de
vulnerabildad. Por esta razn, el planteamiento de este estudio no se
centra en el colectivo de jvenes con inteligencia lmite, sino en el
colectivo de jvenes considerados ms vulnerables por factores que
dificultan sus procesos de insercin laboral, factores derivados
principalmente de un bajo nivel educativo y una escasa cualificacin
profesional (en el que tambin se incluyen los jvenes con
inteligencia lmite). Como ya se ha referido, ser esta propuesta la
que va a condicionar y determinar el diseo de las principales lneas
de trabajo del proyecto de investigacin que se plantea. Atendiendo a
este propsito de generalizacin del modelo, la propuesta sera
equivalente a la ya presentada, pero con algunas variaciones
relacionadas con el contexto de actuacin y el colectivo objeto de
estudio. En este caso, el modelo de insercin laboral propuesto para
su validacin es un modelo que no se limita a un
Patricia Olmos Rueda
155

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
colectivo concreto (jvenes con inteligencia lmite), sino a un
colectivo de referencia mucho ms amplio (colectivos en situacin de
vulnerabilidad) y que permite abordar el de jvenes en riesgo de
excluin.
Figura 17: Propuesta de modelo de formacin y de orientacin para la
insercin laboral de colectivos en situacin de vulnerabilidad
Vase, a partir del modelo presentado en la figura anterior, la
necesidad de disear y construir instrumentos para la deteccin de
necesidades (instrumentos de autopercepcin de competencias, por
ejemplo) relacionadas con las competencias que un sector demanda
(mundo del trabajo) y con las que el otro sector dispone y puede
ofrecer (colectivo que quiere acceder al mundo laboral), orientando
alternativas y propuestas, prioritariamente formativas, en pro de una
mejora de la empleabilidad y de la adaptabilidad no nicamente de las
personas que quieren acceder al mundo del trabajo, tambin del propio
mundo del trabajo y de las organizaciones que lo integran; las
organizaciones estn integradas por personas. Todo lo expuesto hasta
aqu confirma que el problema de estudio que se plantea en esta
investigacin resulta real (nace de una necesidad sentida), factible
(est al alcance de la persona que va a investigar), actual y
relevante (por su importancia y
156
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


actualidad), generador de conocimiento (va a aportar conocimiento a
una rea especfica de actuacin) y generador de nuevos problemas,
propsitos o planteamientos (la deteccin de necesidades, por su
propia naturaleza, resulta un proceso generador de nuevos problemas,
propsitos o planteamientos). Srvase todo este marco terico
presentado, como referente y gua de las pautas metodolgicas que van
a conformar la segunda parte de este trabajo de investigacin.
Patricia Olmos Rueda
157

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
158
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


3. MARCO METODOLGICO DE LA INVESTIGACIN. DISEO Y DESARROLLO
Patricia Olmos Rueda
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Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
160
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


3.1. INTRODUCCIN Dar respuesta a los problemas e hiptesis de un
proceso de investigacin y conseguir los objetivos que se propone
exige reflexionar, plantear de qu manera va a realizarse el trabajo,
qu camino o mtodo se seguir, cmo habr que planificar y ejecutar
el proceso y finalmente, qu metodologa utilizar (Latorre, Del Rincn
& Arnal, 2005; Tejada, 1997). En todo este proceso, la revisin y
anlisis del marco terico-contextual resulta un elemento clave. En la
presente investigacin, la revisin terica permite guiar y concretar
las lneas de trabajo a seguir en el proceso de investigacin, as
como entender conceptualmente los trminos y actuaciones que van a
describir las variables de anlisis que competen al marco aplicado. En
la primera parte de este estudio se ha ofrecido una aproximacin
conceptual a: Los colectivos en situacin de vulnerabilidad,
concretamente al colectivo de jvenes en riesgo de exclusin social,
laboral y educativa desde la perspectiva del paradigma de los apoyos,
incidiendo en aquellos factores que hacen vulnerable a nuestro
colectivo de referencia y en el conjunto de polticas sociales
destinadas a la integracin social, laboral y educativa de estos
jvenes. Las competencias, las competencias bsicas y la
empleabilidad, ahondando en las conexiones existentes entre estos
elementos, as como en el papel que desarrollan en los programas y
procesos de formacin y de orientacin para la insercin laboral de
los jvenes en riesgo de exclusin. Los procesos de
orientacin y de formacin, como pilares bsicos y claves en los
procesos de insercin laboral del colectivo objeto de estudio. El
mercado de trabajo, incidiendo en los programas, recursos y vas de
acceso al mismo de las que dispone este colectivo de jvenes. El
empleo con apoyo, como modelo a seguir por los procesos de integracin
sociolaboral de los jvenes en situacin de vulnerabilidad. Un modelo
de formacin y de orientacin para la insercin laboral del colectivo
de estudio, en el que se interrelacionan todos los agentes implicados
durante el proceso formativo para la integracin laboral. El modelo
centra su eje de actuacin en la deteccin de necesidades de los
jvenes, proceso que orientar actuaciones de formacin y de
orientacin para su insercin laboral, incidiendo especialmente en la
adquisicin y desarrollo de las competencias bsicas que les van a
permitir mejorar su empleabilidad y sus posibilidades de (re)insercin
laboral y/o formativa.
Patricia Olmos Rueda
161

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Esta aproximacin terica establece las pautas y lneas de trabajo de
la segunda parte de la investigacin, una investigacin de corte
cualitativa-cuantitativa que busca: Detectar y analizar qu
necesidades presentan los jvenes, que integran la muestra de estudio,
en relacin con las competencias bsicas, para incorporarse y
mantenerse en el mercado de trabajo. Para ello, se busca conocer qu
percepcin tienen estos jvenes respecto al domino de sus
competencias, as como la percepcin que otros agentes (vase tutores
de formacin, tutores de empresa u otros profesionales) tienen al
respecto. Guiar y establecer pautas de actuacin para que los
servicios que trabajan para la (re)insercin laboral y formativa del
colectivo de jvenes, social y laboralmente vulnerables, elaboren
propuestas formativas y de orientacin que permitan mejorar la
empleabilidad de los mismos. Previamente a la presentacin de los
resultados, se procede a presentar el diseo y desarrollo del estudio
incidiendo en los siguientes apartados: Enfoque
metodolgico y alcance del estudio. Problema e hiptesis de trabajo.
Variables, indicadores y criterios de anlisis. Poblacin y muestra.
Instrumentos para la recogida de informacin. Desarrollo de la
investigacin (estudio de campo).
3.2. ENFOQUE METODOLGICO Y ALCANCE DE LA INVESTIGACIN El presente
estudio se desarrolla bajo el paraguas de un enfoque mixto. Autores
como Hernndez Sampieri, Fernndez-Collado y Baptista Lucio (2006)
establecen que hablar del enfoque mixto de una investigacin es aludir
a su doble naturaleza cuantitativa y cualitativa y destacan entre sus
principales virtudes: 1. La posibilidad de ofrecer una perspectiva ms
amplia y precisa del fenmeno que se investiga. 2. La ayuda que presta
a la clarificacin y formulacin de los problemas de investigacin. 3.
La produccin de datos ms ricos y variados, al mismo tiempo que
permite una mejor exploracin y explotacin de los mismos. El enfoque
mixto permite la combinacin de mtodos tanto cuantitativo
(estadsticos), como cualitativos (anlisis de entrevistas y
documentos) y ofrecen una mayor solidez en las inferencias que se
realicen, as como un incremento de las dimensiones de anlisis del
estudio, por lo tanto, una mayor riqueza interpretativa que tambin
162
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


viene dada por la fundamentacin del enfoque mixto en el concepto de
triangulacin que, como se ver ms adelante en el apartado de
instrumentacin, deviene una de las premisas del proceso metodolgico
de esta investigacin. Lo apuntado, permite inferir de este enfoque
mixto una combinacin de los parmetros y elementos propios de los
paradigmas racionalista y naturalista, trminos que algunos autores
utilizan para referirse a la naturaleza cuantitativa y cualitativa de
la investigacin (Cook & Reichardt, 1979; Guba, 1989; Tejedor, 1986).
Al respecto, son tambin varios los autores que han definido los
enfoques cuantitativos y cualitativos caracterizndolos en trminos de
parmetros comunes de referencia tales como: problema de estudio,
hiptesis, instrumentos para la recogida de informacin, marco
terico, muestra, diseo de la investigacin, o resultados, por citar
slo algunos (Albert, 2007; Bisquerra, 2004; Hernndez Sampieri et
al., 2006; Ruiz Olabunaga, Aristegui & Melgosa, 2002). La presente
investigacin comparte las bondades de ambos enfoques metodolgicos;
por citar algn ejemplo, con relacin al enfoque cuantitativo, permite
la comparacin con estudios similares, ofrece la posibilidad de
generalizar determinados aspectos de la investigacin, cumple unos
criterios de objetividad y estructuracin y con relacin al enfoque
cualitativo, posee un carcter flexible, ofrece una riqueza
interpretativa, admite elementos subjetivos, o describe informacin
documental. Esta primera aproximacin al enfoque metodolgico mixto de
la presente investigacin responde a lo que, en palabras de Tejada
(1997), es un primer nivel de anlisis filosfico epistemolgico.
Ahondar en la metodologa de un estudio tambin exige plantear un
segundo nivel de anlisis que caracterice el mtodo de investigacin
seguido, esto es, apuntar su alcance metodolgico, que para esta
investigacin es descriptivo, correlacional y explicativo.
Alcance explicativo
Alcance correlacional
Alcance descriptivo
Figura 18: Alcance metodolgico de la investigacin
Patricia Olmos Rueda
163

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Descriptivo, porque el objetivo es recoger informacin para poder
describir los diferentes fenmenos y/o sujetos que se someten a
estudio. Esta investigacin ha precisado de la definicin de aquello
que se quera medir (las competencias bsicas y la empleabilidad) y
sobre quin o qu se recolectaran los datos (sobre el colectivo de
jvenes sujetos de esta investigacin y sobre los programas de
formacin para el trabajo en los que participan). Correlacional,
porque busca conocer si existe relacin de dependencia entre las
diferentes competencias y dimensiones competenciales analizadas, as
como conocer si la situacin personal, formativa, familiar o laboral
de los jvenes sujetos del estudio influye, o ha podido influir, en su
situacin actual. Explicativo, porque quiere describir, explicar y
entender las relaciones que se establecen entre todas las variables
estudiadas, qu posibles causas son las que han derivado, o se
asocian, a la realidad que se estudia, que se investiga. 3.3. PROBLEMA
E HIPTESIS Investigar supone la aplicacin del mtodo cientfico al
estudio de un problema concreto, un interrogante cuya importancia sea
tal que justifique su estudio. El planteamiento de un problema debe
reflejar la relacin entre dos o ms variables de forma interrogativa,
en forma de pregunta o preguntas claras, sin ambigedades. Asimismo,
la respuesta al interrogante planteado debe ser factible. Es decir, es
preciso convertir un problema en un problema investigable (Hernndez
Sampieri et al., 2006; Ruiz Olabunaga et al., 2002). Una manera de
hacerlo consiste en razonar el problema en trminos de poblacin y de
variables (Ary, Jacobs & Razavieh, 1990). La definicin del problema
tambin plantea tener en cuenta la naturaleza metodolgica del estudio
o investigacin. Resulta evidente pensar que la formulacin del
problema, en un estudio cuantitativo, presenta diferencias respecto a
la formulacin del problema en un estudio cualitativo. Por ejemplo,
los estudios cuantitativos piden delimitar, acotar el campo de estudio
o relacionar variables, mientras que los estudios cualitativos
demandan orientar, no delimitar o acotar el campo de estudio, o
identificar variables y no necesariamente relacionarlas. Pero qu
pasa si el enfoque de la investigacin es mixto?, cmo debe ser
planteado el problema? En este caso, la simbiosis de ambos enfoques
metodolgicos dar como resultado el planteamiento de un problema que
deber responder equilibradamente a los requerimientos de cada uno de
ellos, como sucede en el caso de esta investigacin. El problema
planteado (como se ver ms adelante), responde a aspectos tanto
cuantitativos como cualitativos (Hernndez Sampieri et al., 2006):
164
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad



Est planteado en forma de pregunta clara y unvoca. Delimita el campo
de estudio, pero conservando la suficiente flexibilidad para adaptarse
a las demandas de los sujetos y de los contextos de anlisis,
inicialmente no contempladas.

Expresa la relacin entre dos o ms variables. De entrada, no reduce
los datos a valores estrictamente numricos, pero permite la
posibilidad de transformar esos datos en valores numricos para su
anlisis.

Extrae los significados de los participantes en la investigacin y se


conduce en los contextos de los propios participantes.
De la formulacin del problema surge la definicin de las hiptesis de
estudio, las cuales deben ser siempre coherentes con el mismo. Las
hiptesis son una respuesta provisional al problema planteado,
indicativas de lo que se est buscando a travs del proceso de
investigacin, al mismo tiempo que guan la investigacin en el
proceso de indagacin para su veracidad; las hiptesis son siempre
tentativas y susceptibles de ser verdaderas o falsas (Albert, 2007;
Hernndez Sampieri et al., 2006; Tamayo, 2006). Siguiendo a autores
como Ary, Jacobs y Razavieh (1990), la formulacin de una o de varias
hiptesis de investigacin va a permitir determinar de qu manera van
a reunirse e interpretarse los datos, qu procedimiento se va a seguir
y qu tipo de datos se debern recoger. Estas premisas son las que
conducen los objetivos de toda hiptesis de investigacin que son:

Proporcionar la explicacin de un fenmeno y permitir ampliar el


conocimiento de un rea de estudio determinada. Suministrar una
formulacin racional comprobable, directamente, en un estudio de
investigacin. Dar direccin a una investigacin. Ofrecer una
estructura para presentar un informe sobre las conclusiones del
estudio.


Es preciso incidir en el grado de aceptabilidad de las hiptesis que
se formulen. Para que una hiptesis sea aceptable deber responder a
las siguientes caractersticas: debe ser por si misma una explicacin
probable del problema de investigacin planteado, debe sealar la
relacin que se espera entre las variables de estudio, debe ser
comprobable o verificable de forma que permita extraer de ella
deducciones, conclusiones e inferencias, debe ser compatible con los
conocimientos actuales
Patricia Olmos Rueda
165

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
(exigir de una revisin completa de la literatura para formular
hiptesis sobre la base de informes de investigaciones precedentes) y
debe ser sencilla, clara y concisa. Asimismo, como ya se planteaba
para el problema de investigacin, la naturaleza y alcance
metodolgico del estudio tambin determinar la formulacin de
hiptesis y el tipo de hiptesis. La naturaleza mixta de esta
investigacin permite definir unas hiptesis de partida (como se ver
ms adelante), respondiendo a su enfoque cuantitativo, pero planteadas
de manera suficientemente flexible para generar y formular hiptesis
que, inicialmente, no se haban planteado y que surgen a medida que se
avanza en la investigacin, se recaban los datos y se analizan,
respondiendo as a su naturaleza cualitativa. En cuanto al tipo de
hiptesis de investigacin, el presente trabajo permite identificar la
siguiente tipologa (Hernndez Sampieri et al., 2006; Ruiz Olabunaga
et al., 2002): hiptesis descriptivas (actan como elementos
predictores del cmo se va a manifestar una variable) e hiptesis
relacionales (expresan relacin de dependencia entre dos o ms
variables, en la que una variable provoca o explica el comportamiento
de otra segunda variable). A continuacin se procede a la definicin
del problema y de las hiptesis de esta investigacin. 3.3.1.
Definicin del problema de estudio El problema que se plantea en este
trabajo de investigacin se formula en los siguientes trminos: Los
jvenes de 16 a 21 aos que se encuentran en situacin de
vulnerabilidad social, educativa y laboral, mejoran su empleabilidad y
posibilidades de (re)insercin laboral y/o educativa una vez han
finalizado un programa de formacin para el trabajo? Con relacin al
problema planteado, se articulan y concretan otras preguntas de
investigacin:

La situacin de riesgo de exclusin sociolaboral en la que estos


jvenes se encuentran actualmente, las dificultades que tienen para
acceder al mundo educativo y al mercado de trabajo, vienen
condicionadas por un perfil personal, familiar, formativo y laboral
determinado?
166
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

Qu autopercepcin tienen los jvenes de 16 a 21 aos considerados


social, educativa y laboralmente vulnerables respecto al nivel de
dominio de sus competencias bsicas?

La percepcin que estos jvenes tienen del dominio de sus


competencias bsicas coincide con la percepcin que otros (tutores y
agentes empresariales) tienen al respecto?
El problema y las preguntas de investigacin formuladas delimitan el
campo de estudio de este trabajo y guan el proceso de investigacin a
seguir. Se observa como se concretan tres campos de estudio:
1. La descripcin del colectivo de jvenes de referencia. 2. La
autopercepcin y percepcin del perfil competencial bsico de estos
jvenes
(empleabilidad).
3. La contribucin de los programas de formacin para el trabajo a la
mejora de la
empleabilidad de estos jvenes y a las posibilidades de (re)insercin
laboral y/o educativa. 3.3.2. Definicin de las hiptesis del estudio
Definido el problema de estudio, el siguiente paso es formular las
hiptesis de investigacin. Como ya se ha apuntado, las hiptesis
responden al carcter descriptivo y correlacional del estudio,
articulndose en torno a los tres campos de trabajo definidos: el
colectivo de jvenes, la percepcin del dominio que estos jvenes
tienen de las competencias bsicas y los programas de formacin para
el trabajo. Para abordar el campo de estudio relacionado con el
colectivo de jvenes sujetos de este estudio se formula la siguiente
hiptesi de trabajo: 1. Los jvenes de 16 a 21 en situacin de
vulnerabilidad (social, educativa y/o laboral) tienen un perfil
laboral y formativo poco cualificado y un perfil socioeconmico con
tendencia a ser bajo. Para abordar el campo de estudio relacionado con
la autopercepcin y percepcin del perfil competencial bsico de estos
jvenes (perfil de empleabilidad), se formulan las siguientes
hiptesis de trabajo: 2. La situacin de vulnerabilidad de los jvenes
determina la percepcin sobre las competencias bsicas que stos
poseen.
Patricia Olmos Rueda
167

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
3. La situacin de vulnerabilidad de los jvenes determina la
percepcin que tutores y empresas tienen sobre el dominio de las
competencias que disponen los jvenes. 4. Una experiencia formativa
y/o laboral previa negativa determina la percepcin que estos jvenes
tienen sobre el dominio de sus competencias. 5. La intensidad de
relacin que se establece entre las competencias depende de la
dimensin competencial a la que pertenecen. Para abordar el campo de
estudio relacionada con los programas de formacin para el trabajo y
su contribucin a la mejora de la empleabilidad de estos jvenes y de
las posibilidades de (re)insercin educativa y laboral, se formulan
las siguientes hiptesis descriptivas de trabajo: 6. Los jvenes en
situacin de vulnerabilidad que se estn formando en un oficio
concreto, poseen un inters o expectativa laboral coincidente con esa
especialidad profesional. 7. Los jvenes en situacin de
vulnerabilidad que participan en un programa de formacin para el
trabajo mejoran su autoconcepto, su autoestima, su motivacin, su
responsabilidad, su implicacin y por tanto, su proceso de
(re)insercin laboral y/o educativa. Es objetivo de esta investigacin
aceptar o rechazar las hiptesis planteadas en torno al problema de
investigacin definido. 3.4. VARIABLES, INDICADORES Y CRITERIOS DE
ANLISIS Toda investigacin, independientemente de su naturaleza,
requiere de un proceso de operativizacin que comporta la definicin
de variables a partir de las que se formulan y definen las hiptesis
de trabajo. Latorre, Del Rincn y Arnal (2005) definen el trmino
variable como la caracterstica o atributo que puede tomar diferentes
valores, o expresarse en categoras, que permitan el anlisis de los
datos que se obtengan a travs del proceso de investigacin. Las
variables son, por lo tanto, propiedades, caractersticas o atributos
susceptibles de observacin, identificacin y medicin, que permiten
categorizar a los sujetos u objetos de estudio. Por ejemplo, la edad,
el sexo, la titulacin acadmica, la motivacin hacia algo, son
ejemplos de variables (Albert, 2007; Hernndez Sampieri et al., 2006).
168
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


En toda investigacin, se pueden identificar dos tipos de variables:

Variables Independientes (VI), caractersticas que pueden cambiar


libremente su valor sin que se vea afectado por algunas otras
variables. La VI es la situacin antecedente de un efecto. En la
presente investigacin, son ejemplo de variables independientes la
edad, el sexo, el lugar de nacimiento, o el nivel formativo.

Variables Dependiente (VD), factores observados y medidos para


determinar el efecto de la variable independiente. Las VD son las
caractersticas que cambian su valor en funcin del efecto producido
por las variables independientes. En la presente investigacin, el
nivel de empleabilidad de los jvenes es un ejemplo de variable
dependiente.
Las variables son necesarias para definir las hiptesis de trabajo e
investigacin, pero deben operacionalizarse, definirse. Cuando se
procede a la definicin de las variables, se debe atender a tres tipos
de definicin: 1. La definicin nominal. Momento en el que la persona
que investiga asigna un nombre a las variables, les asigna una
etiqueta denominadora. Vanse por ejemplo las etiquetas de edad,
idioma, experiencia laboral. 2. La definicin real. Momento en el
que la persona que investiga determina las dimensiones que contienen
las variables nominales. Por ejemplo, la dimensin perfil personal
del joven que contiene las variables sexo, edad, idioma, lugar
de nacimiento, tiempo residiendo en Catalua, lugar de residencia
o certificado discapacidad. 3. La definicin operacional. Momento en
el que la persona que investiga define los indicadores de anlisis,
aquellos elementos que concretizan las variables para proceder a su
medicin. Los indicadores son los que orientan la definicin de los
tems en los instrumentos que se diseen para la recogida de
informacin. Por ejemplo, para la variable idioma se definen los
indicadores castellano, cataln y otros. Finalmente, atender a
la naturaleza de las variables, pues determina la escala de medida de
las mismas. Aqu pueden distinguirse entre escalas de tipo (Albert,
2007):

Nominal, escala que establece dos o ms categoras pero sin jerarqua


ni orden. Las categoras slo expresan diferencias. En esta
investigacin, la variable sexo que atiende a dos categoras sin
orden ni jerarqua (hombre o mujer) es un ejemplo.

Ordinal, escala que establece varias categoras y las clasifica en


funcin del orden que ocupan, esto es, de mayor a menor. En esta
investigacin vase,
Patricia Olmos Rueda
169

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
por ejemplo, la variable edad que responde a dos categoras
jerarquizadas (jvenes menores de 18 aos y jvenes de 18 aos o
ms).

De razn o cociente, escala que acepta el cero absoluto; el cero es


real. En esta investigacin vase, por ejemplo, la variable nmero de
hermanos en la que el cero absoluto es un valor aceptado.
Una vez definido el concepto de variable, a continuacin es preciso
plantear qu variables y tipos de variables son las que orientan las
hiptesis de trabajo de esta investigacin, con qu campos de estudio
se relacionan, qu indicadores se han definido para esas variables y,
finalmente, qu criterios identifican las variables e indicadores
definidos. A groso modo, se avanza que para esta investigacin se han
identificado y definido un conjunto de variables que responden a tres
grandes campos de estudios que son: los jvenes en situacin de
vulnerabilidad social, laboral y/o educativa, los programas de
formacin para el trabajo en los que participan y las competencias
para la empleabilidad. Para la descripcin y anlisis de las variables
definidas se establecen unos indicadores, en funcin de unos
criterios. En los siguientes apartados se muestran, de forma
detallada, los campos de estudio, las variables, los indicadores y los
criterios que han condicionado el conjunto de esta investigacin (tipo
de informacin a recoger, instrumentos diseados y aplicados, anlisis
que se ha realizado de la informacin recogida). 3.4.1. Campos de
estudio y variables de anlisis de la investigacin Tanto las
variables, como los campos de estudio relacionados con las mismas,
vienen determinados por el problema y por las hiptesis de trabajo
planteadas. La definicin nominal y real de las variables de esta
investigacin conduce a la identificacin de tres campos de estudios
para su anlisis: Los jvenes en situacin de vulnerabilidad
social, laboral y/o educativa. Los programas de formacin para el
trabajo en los que participan los jvenes sujetos de esta
investigacin. Las competencias para la empleabilidad que se trabajan
en los programas de formacin para el trabajo. Para cada uno de estos
campos de estudio, se han establecido unas categoras de anlisis que
han guiado la definicin de las variables de esta investigacin, tal y
como muestra la tabla que sigue a continuacin15.
15
En la Tabla Relacin variables, indicadores e tems del cuestionario
de este trabajo, puede verse qu tems del instrumento cuestionario se
relacionan con cada una de las variables definidas.
170
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


CAMPOS DE ESTUDIO Jvenes en situacin de vulnerabilidad educativa,
social y laboral
CATEGORA DE ANLISIS
VARIABLE/S DEFINIDAS Sexo Edad Idioma Lugar de nacimiento Tiempo
residiendo en Catalua Lugar de residencia Certificado discapacidad
Grado de madurez Conductas disruptivas Absentismo Autoestima,
Autopercepcin Motivacin e inters Posesin del Graduado en Ed.
Secundaria Obligatoria (GESO) ltimo curso realizado Inters por
obtener el GESO Itinerario formativo que desea seguir el joven
Estructura/Composicin familiar Nmero de hermanos Posicin que ocupa
el joven entre los hermanos Lugar de nacimiento de los progenitores
Lugar de residencia de los progenitores Tiempo de residencia en
Catalua por parte de los progenitores Situacin laboral de los
progenitores Estudios de los progenitores Inters familiar, estmulo
formativo hacia la formacin del joven Experiencia laboral
Conocimiento del mercado de trabajo actual Situacin laboral del joven
Expectativas profesionales Lingstica Matemtica Digital Interaccin
con el medio Social y ciudadana Laboral Autonoma
Perfil personal del joven
TIPO DE VARIABLE/S Nominal Ordinal Nominal Nominal Ordinal Nominal
Nominal
Perfil comportamental del joven
Nominal
Nominal Ordinal Nominal Nominal Nominal De razn o cociente Ordinal
Nominal Nominal Ordinal Nominal Nominal Nominal Nominal Nominal
Nominal Nominal
Perfil formativo del joven
Perfil familiar del joven
Perfil laboral del joven
Competencias para la empleabilidad
Autopercepcin del dominio de las competencias bsicas (por parte de
los jvenes)
Ordinales
Patricia Olmos Rueda
171

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
CAMPOS DE ESTUDIO Competencias para la empleabilidad
CATEGORA DE ANLISIS
VARIABLE/S DEFINIDAS Iniciativa Salud fsica Salud emocional Salud
social Salud mental Aprender a aprender Grado de dominio de las
competencias definidas Grado de empleabilidad Valoracin de las
competencias de los jvenes Tipologa de programa formativo
Especialidad formativa Lugar de imparticin Viabilidad del programa
Duracin Inters, motivacin que le lleva a realizar el curso Perfil
profesional Perfil profesional Objetivos del programa Contenidos del
programa Metodologa de trabajo (estrategias) Evaluacin / Seguimiento
Duracin Lugar de imparticin Especialidad Organizacin y gestin
TIPO DE VARIABLE/S
Ordinales
Percepcin del dominio de competencias bsicas de los jvenes (por
parte de tutores y empresas) Programas de formacin para el trabajo
Ordinal
Nominal
Caracterizacin del programa
Nominales
Ordinal Nominales
Agentes implicados
Jvenes Tutores Empresas
Estructura/Diseo curricular del programa
Nominales
Ordinal Nominales
Prcticas formativas
Tabla 8: Campos de estudio, categoras y variables de anlisis
3.4.2. Indicadores de anlisis de las variables del estudio Todo
proceso de investigacin exige la operativizacin de las variables
definidas. La definicin operativa de las variables en esta
investigacin permite concretar unos indicadores, los elementos que
facilitan concretizar las variables para su medicin, anlisis y
orientar la definicin posterior de los tems que han conformado los
instrumentos de recogida de informacin. A partir de la tabla campos
de estudio, categoras y variables de anlisis (definida en el
apartado anterior), se procede a presentar los indicadores
(categoras) definidos para cada una de las variables, as como los
argumentos que justifican su planteamiento.
172

Patricia Olmos Rueda

CAMPOS DE ESTUDIO Jvenes en situacin de vulnerabilidad educativa,


social y laboral
CATEGORA DE ANLISIS
VARIABLE/S DEFINIDAS
INDICADORES (categoras)
DESCRIPCIN - JUSTIFICACIN La variable sexo va a permitir establecer
si hay diferencias significativas entre hombres y mujeres en relacin
con el resto de categoras y variables de anlisis. Por ejemplo,
existen diferencias significativas relacionadas con los intereses
formativos y profesionales de ambos sexos? Los programas de formacin
analizados van dirigidos a jvenes entre 16 y 21 aos, pero es
importante atender si existen diferencias entre los jvenes mayores y
los menores de edad como, por ejemplo, en el perfil profesional, en el
perfil actitudinal, en los intereses, motivaciones, objetivos. La
lengua vehicular de los programas de formacin es el cataln. Saber
qu idiomas o lenguas hablan, entienden y escriben los jvenes de este
estudio puede permitir explicar algunos de los factores que han
condicionado, por ejemplo, la historia de fracaso escolar de este
colectivo. Asmismo, la variable idioma es tambin condicionante de
los procesos de (re)insercin laboral y/o formativa de estos jvenes.
Variables que puede facilitar informacin ms exhaustiva sobre el
perfil de jvenes que acceden y estn participando en estos programas
de formacin para el trabajo. Por ejemplo, podemos afirmar que el
nmero de jvenes extranjeros que participan en estos programas es
superior al de jvenes autctonos?, existen diferencias
significativas?, los jvenes extranjeros que participan son
mayoritariamente recin llegados o, por el contrario, ya llevan un
tiempo aqu, conocen la cultura y han sido escolarizados en el
contexto cataln? Esta variable permite aproximarse al perfil
socioeconmico de estos jvenes. La condicin de discapacidad es un
factor de riesgo de exclusin laboral y tambin de fracaso escolar.
Puede considerarse esta variable factible de identificacin en estos
jvenes?
Sexo
Hombre Mujer
Edad
Menores de 18 aos Mayores de 18 aos
Idioma Perfil personal del joven Lugar de nacimiento
Castellano Cataln Otros
Catalua Otro lugar de Espaa Extranjero
Tiempo residiendo en Catalua
Menos de 1 aos Entre 1 y 3 aos Ms de 3 aos
Lugar de residencia
Barrio, municipio, poblacin S No

Certificado discapacidad
173

174 CAMPOS DE ESTUDIO Jvenes en situacin de vulnerabilidad


educativa, social y laboral CATEGORA DE ANLISIS VARIABLE/S DEFINIDAS
Grado de madurez Conductas disruptivas Perfil comportamental del joven
Absentismo Autoestima, autopercepcin Motivacin e inters Posesin
del Graduado en Ed. Secundaria Obligatoria (GESO) INDICADORES
(categoras) Conductas infantiles Responsabilidad personal Conductas
disruptivas Absentismo Puntualidad Autoestima y autopercepcin
personal Tolerancia a la frustracin Motivacin e inters altos
Motivacin e inters bajos S No Primero
ESO Segundo ESO Tercero ESO Cuarto ESO Otros cursos DESCRIPCIN JUSTIFICACIN Todas estas variables e indicadores son componentes
actitudinales que condicionan los procesos de (re)insercin laboral y
tambin formativa e inclusive, pueden abocar luz para la explicacin y
comprensin de la situacin actual en la que estos jvenes se
encuentran. ltimo curso realizado Perfil formativo del joven Inters
por obtener el GESO S No Esta variable y sus indicadores son
descriptivos del perfil formativo del joven y tambin elemento de
control de las respuestas que los jvenes dan en los instrumentos de
recogida de informacin. Qu nivel formativo tienen estos jvenes
cuando acceden a los programas de formacin para el trabajo?, en qu
momento ya estaban fuera del sistema educativo y por tanto en
situacin de exclusin?, qu implicacin puede tener para estos
jvenes en la actualidad? Analizar esta variable va a permitir conocer
la intencionalidad y objetivos formativos que estos jvenes poseen.
La ESO deviene prioritaria en su proceso de (re)insercin? Entre los
objetivos que estos jvenes se plantean, qu importancia tiene la
formacin?, el itinerario formativo forma parte de sus planes
futuros?, qu priorizan formacin o trabajo? Conocer la composicin
familiar y la posicin que ocupa el joven respecto a sus hermanos
deviene una variable descriptiva e indicativa. Son muchos los estudios
que establecen relaciones directas entre los jvenes de familias
numerosas y de familias desestructuradas y las situaciones de riesgo,
exclusin o vulnerabilidad laboral, social y tambin educativa.
Itinerario formativo que desea seguir el joven Itinerario formativo
formal Itinerario formativo no formal Miembros de la familia con
los que el joven vive (padre, madre, hermanos, abuelos, otros
familiares) Nmero de hermanos que integran la familia Lugar que
el joven ocupa entre los hermanos (1, 2, 3) Estructura/Composicin
familiar Perfil familiar del joven Nmero de hermanos Posicin que
ocupa el joven entre los hermanos

CAMPOS DE ESTUDIO Jvenes en situacin de vulnerabilidad educativa,


social y laboral
CATEGORA DE ANLISIS
VARIABLE/S DEFINIDAS Lugar de nacimiento de los progenitores Lugar de
residencia de los progenitores
INDICADORES (categoras) Catalua Fuera de Catalua (otro lugar de
Espaa) Extranjero Catalua Otro lugar
DESCRIPCIN - JUSTIFICACIN Posiblemente, muchos de los progenitores
de estos jvenes hayan nacido fuera de Catalua y puede que lleven
residiendo aqu muchos aos, especialmente aquellos que han nacido en
alguna otra zona de Espaa, de manera que pueda establecerse una
constante descriptiva en el perfil de los jvenes participantes en
este estudio. Tambin puede darse el caso que muchos de estos jvenes,
especialmente los extranjeros, slo vivan con uno de sus progenitores;
el otro se encuentra viviendo en el pas de origen o en otro pas
extranjero. La posible falta de relacin y contacto con uno de los
progenitores puede ser una variable condicionante y explicativa de la
situacin actual del joven. Conocer esta informacin permitir conocer
la situacin y nivel socioeconmico en el que se encuentra la familia
y completar as la informacin que inicialmente se infiere de
variables como el lugar de residencia del joven, entre otras.
Conocer el nivel educativo de los progenitores puede ofrecer
informacin relativa al nivel educativo de los hijos. Muchos estudios
coinciden en identificar niveles educativos similares entre los
progenitores y sus hijos. Esta variable e indicadores permitirn
obtener informacin sobre el inters, estmulo y motivacin externa
que el joven recibe para llevar a cabo su proceso formativo. Conocer
si el joven ha trabajado y en caso qu tipo de trabajo ha
desarrollado, arrojar pistas sobre otras variables como el
conocimiento que posee del mercado de trabajo, qu intereses y
expectativas laborales tiene, o inclusive por qu ha decidido realizar
el programa de formacin para el trabajo. Probablemente se encuentren
diferencias significativas entre los menores y los mayores de 18 aos.
Tiempo de residencia en Catalua por parte de los progenitores
Menos de 1 aos Entre 1 y 3 aos Ms de 3 aos
Situacin laboral de los progenitores Profesin de los progenitores
En activo En situacin de desempleo Tipo de trabajo, lugar de
trabajo que ocupan Primarios Secundarios Superiores S No
Estudios de los progenitores
Inters familiar, estmulo formativo hacia la formacin del joven
Perfil laboral del joven
Experiencia laboral
Ha trabajado alguna vez No ha trabajado nunca Ocupacin y/o
profesin
175

176 CAMPOS DE ESTUDIO Jvenes en situacin de vulnerabilidad


educativa, social y laboral CATEGORA DE ANLISIS VARIABLE/S DEFINIDAS
INDICADORES (categoras) DESCRIPCIN - JUSTIFICACIN Generalmente, la
baja cualificacin y formacin de los jvenes que participan en los
programas de formacin para la (re)insercin laboral y/o formativa les
aboca a ocupar puestos de trabajo de baja cualificacin y en
condiciones precarias. Obtener informacin sobre estas variables e
indicadores permitir ratificarlo. Los jvenes que participan en los
programas de formacin para el trabajo son conscientes de la realidad
laboral para la que se forman? Saber si son realistas respecto al
contexto de trabajo al que desean incorporarse, permitir valorar la
viabilidad de las expectativas u objetivos que estos jvenes se han
planteado conseguir. Los programas de formacin para el trabajo que se
analizan en esta investigacin incorporan un proceso de prcticas
formativas y no permiten a los jvenes participantes trabajar con
contrato laboral. No obstante, puede darse el caso que alguno de ellos
trabaje sin contrato de trabajo o ya haya iniciado las prcticas
formativas. Conocer esta informacin, permitir aproximarse a la
realidad socioeconmica de estos jvenes. Variable muy relacionada con
el conocimiento que los jvenes poseen acerca del mercado de trabajo y
la experiencia laboral que tienen. Conocer en qu les gustara
trabajar y en qu creen realmente que van a trabajar ofrece ms
informacin sobre el autoconcepto y motivacin de estos jvenes.
Condiciones laborales Contrato (S / No) Tiempo (<1ao, >=1ao)
Conocimiento del mercado de trabajo actual Formacin mnima
requerida para trabajar Caracterstica del mercado de trabajo actual
en trminos de estabilidad, movilidad y exigencias laborales S
trabaja No trabaja Situacin laboral actual del joven Condiciones
laborales actuales del joven Contrato (S / No) Tiempo (<1ao,
>=1ao) Expectativas profesionales Inters laboral Realidad
laboral

CAMPOS DE ESTUDIO Competencias para la empleabilidad


CATEGORA DE ANLISIS
VARIABLE/S DEFINIDAS Lingstica Matemtica Digital Interaccin con el
medio Social y ciudadana
INDICADORES (categoras) Comprensin lectora, expresin oral,
expresin escrita Razonamiento lgico, razonamiento espacial,
razonamiento abstracto Capacidad digital y de tratamiento de la
informacin Capacidad naturalista y ecolgica Interaccin con los
dems, respeto, confianza, capacidad de opinin Conocimiento normas
laborales, flexibilidad y capacidad adaptacin, empleabilidad,
conocimiento del mercado laboral, disponibilidad Actuar con
autonoma Tener iniciativa Hbitos bienestar fsico Hbitos
bienestar emocional Hbitos bienestar social Hbitos bienestar
mental Actitud hacia el aprendizaje, capacidad de aprendizaje,
estrategias y recursos de aprendizaje Bajo Medio Alto Bajo
Medio Alto Competencias mejor valoradas Competencias peor
valoradas
DESCRIPCIN - JUSTIFICACIN
Autopercepcin del dominio de las competencias bsicas (por parte de
los jvenes)
Laboral
Autonoma Iniciativa Salud fsica Salud emocional Salud social Salud
mental Aprender a aprender Nivel de dominio de las competencias
definidas Nivel de empleabilidad Valoracin de las competencias de los
jvenes
Es preciso conocer qu conocimiento tienen los jvenes de sus
competencias bsicas para mejorar la empleabilidad. Obtener
informacin sobre el domino que estos jvenes creen tener de sus
competencias ofrecer informacin relativa al autoconcepto del joven,
a su perfil laboral, a sus verdaderas potencialidades y a sus
necesidades para (re)incorporarse con ciertas garantas de xito en el
mercado laboral y/o formativo.
Percepcin del dominio de competencias bsicas de los jvenes (por
parte de tutores y empresas) 177
No basta conocer qu autopercepcin poseen los jvenes del dominio de
las competencias para la empleabilidad. Tambin es preciso saber cmo
otros agentes implicados en el proceso formativo para la insercin de
estos jvenes (esto es, tutores y empresas) perciben el dominio que
estos jvenes tienen de las citadas competencias, qu competencias
consideran que es preciso trabajar ms o en qu competencias
consideran que estos jvenes tienen un mayor dominio. La informacin

178 CAMPOS DE ESTUDIO CATEGORA DE ANLISIS VARIABLE/S DEFINIDAS


INDICADORES (categoras) DESCRIPCIN - JUSTIFICACIN que se obtenga
permitir describir el perfil de empleabilidad del colectivo de
estudio y si los contenidos trabajados en los programas responden a
las demandas del mercado y a las necesidades reales que estos jvenes
presentan, para dar respuesta a esas demandas. Programas de formacin
para el trabajo Tipologa de programa formativo Especialidad formativa
Caracterizacin del programa Lugar de imparticin Duracin Programa
de diversificacin curricular PQPI (PTT-FIAP) Familia profesional
Municipio Horas formativas Horas prcticas Resultados Rentabilidad
Necesidad de los programas formativos Valoracin por parte de los
agentes implicados en los programas Viabilidad del programa
El anlisis de estas variables e indicadores permitir la descripcin
general de los programas de formacin para el trabajo analizados en el
marco de esta investigacin y conocer si estos programas responden a
unas necesidades concretas del municipio o lugar donde se imparten.
Por ejemplo, los programas responden a una problemtica o una demanda
concreta del municipio?, los programas responden a unas necesidades
productivas concretas del municipio?, los programas responden a unas
necesidades educativas concretas del municipio? Jvenes Agentes
implicados Formacin Experiencia Funciones que desarrollan en el
marco del programa Inters, motivacin que le lleva a realizar el
curso Inters formativo Inters laboral Inters personal Tutores
Perfil profesional Por qu los jvenes que participan en estos
programas de formacin para el trabajo han decidido hacerlo?, lo
hacen por iniciativa personal, o impulsados por otros?, lo hacen
porqu creen realmente que estos programas son una alternativa laboral
y formativa a su situacin actual? Analizar las variables e
indicadores descritos va a permitir dar una respuesta a estos
interrogantes. Es importante conocer qu funciones delimitan la
actuacin de los agentes tutores en estos programas de formacin para
el trabajo. Su labor es nicamente formativa o va ms all?, qu
especialidad formativa imparten?, qu necesidades presentan?

CAMPOS DE ESTUDIO Programas de formacin para el trabajo


CATEGORA DE ANLISIS
VARIABLE/S DEFINIDAS
INDICADORES (categoras)
DESCRIPCIN - JUSTIFICACIN Analizar esta variable e indicadores va a
permitir conocer qu profesionales del mbito empresarial son los que
colaboran y se implican directamente en estos programas y cules son
sus principales responsabilidades. Existe un patrn comn entre las
diferentes empresas?
Agentes implicados
Empresas
Perfil profesional
Cargo que ocupan Funciones que desarrollan en el marco del
programa Objetivos generales Objetivos especficos Competencias
bsicas Competencias especficas Estrategias individuales
Estrategias grupales (trabajo en equipo) Centradas en la realidad
subjetiva (el joven) Centradas en la realidad objetiva (mercado de
trabajo o mundo formativo) Tipo de evaluacin Criterios de
evaluacin Instrumentos de evaluacin Agentes de evaluacin
Objetivos del programa Contenidos del programa
Estructura/Diseo curricular del programa
Metodologa de trabajo (estrategias)
Analizar la estructura y/o diseo curricular de los programas de
formacin para el trabajo, en los que participan jvenes en situacin
de vulnerabilidad resulta un eje clave y primordial para conocer y
entender como estos programas contribuyen, o estn contribuyendo a la
mejora de la empleabilidad y de las competencias clave para el
aprendizaje permanente, as como plantear alternativas que permitan
mejorar la contribucin que estn realizando.
Evaluacin / Seguimiento Duracin Lugar de imparticin
Total de horas Municipio y/o poblacin Tipo de empresa
(multinacional, PYME, comercio) Sector productivo y/o empresarial
Puesto de trabajo concreto ocupado Cargo intermediario entre centro
formativo y centro de prcticas Figura del tutor de empresa Das u
horas de prcticas semanales Seguimiento realizado
Prcticas formativas
Especialidad
Organizacin y gestin 179
Las prcticas formativas son una parte importante en la adquisicin y
desarrollo de las competencias para la empleabilidad del colectivo de
jvenes que participan en los programas de formacin para el trabajo.

La implicacin y colaboracin de los agentes econmicos resulta clave


para garantizar el xito y la viabilidad de estos programas, as como
el proceso de (re)insercin laboral y/o formativa de este colectivo.
Conocer cmo se organizan las prcticas, cmo se gestionan, quin
interviene, qu funciones y/o tareas realizan los jvenes, qu se les
demanda, o cmo se forman durante el periodo de prcticas formativas
va a permitir contribuir a las propuestas de mejora para estos
programas.

180 CAMPOS DE ESTUDIO CATEGORA DE ANLISIS VARIABLE/S DEFINIDAS


INDICADORES (categoras) Competencias trabajadas Demandas del
centro colaborador al joven
Tabla 9: Variables e indicadores de anlisis y descripcin,
justificacin en el marco de la investigacin
DESCRIPCIN - JUSTIFICACIN

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


3.4.3. Criterios de anlisis de las variables e indicadores del
estudio La valoracin y anlisis de las variables e indicadores,
definidos en el marco de esta investigacin, exige tener establecidos
y consensuados unos criterios de valoracin, cuyo nmero resulta
elevado; univocidad y universalidad, coherencia, pertinencia,
adecuacin o idoneidad, suficiencia, satisfactoriedad, disponibilidad,
necesidad e importancia, comprehensividad, variedad, responsabilidad,
control y seguimiento, utilidad y aplicabilidad, implicacin,
complementariedad, temporalizacin, eficacia, eficiencia, efectividad,
congruencia, consistencia o innovacin. A la vista de tal diversidad
de criterios, puede resultar difcil discriminar aquellos a los que
debieran responder las variables e indicadores definidos. Para esta
investigacin, los criterios mnimos que se establecen son los que a
continuacin se detallan: Para los campos de estudio Jvenes en
situacin de vulnerabilidad social, laboral y/o educativa y
Competencias para la empleabilidad, las variables e indicadores
debern responder a criterios de univocidad, pertinencia, adecuacin e
importancia: En qu medida las variables e indicadores son
unvocos, responden a un grado de significacin nico? En qu
medida las variables e indicadores son pertinentes y adecuados, son
apropiados y se corresponden con los fines perseguidos y el contexto
en el que se dan? Vase aqu la diferencia entre pertinencia (grado de
correspondencia que existe entre los fines perseguidos y los
requerimientos del contexto) y adecuacin (apropiado, capacidad de
acomodar una cosa a otra). En qu medida las variables e
indicadores son importantes; es decir, bsicos, necesarios,
representativos? Para el campo Programas de formacin para el
trabajo, las variables e indicadores debern responder a criterios de
suficiencia, complementariedad, adecuacin e importancia: En qu
medida las variables e indicadores son suficientes, permiten disponer
de la informacin necesaria para su anlisis? En qu medida las
variables e indicadores son complementarios y adecuados, aportan
informacin adecuada entre ellos mismos permitiendo confeccionar una
descripcin global de estos programas? En qu medida las variables
e indicadores son importantes; es decir, bsicos, necesarios,
representativos?
Patricia Olmos Rueda
181

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Adems de los criterios establecidos para cada uno de los campos de
estudio definidos, se considera oportuno y necesario definir unos
criterios de valoracin comunes a todos los campos, variables e
indicadores. Por lo tanto, todas las variables e indicadores definidos
en el marco de esta investigacin deben responder a criterios de
coherencia, consistencia, efectividad y complementariedad exigiendo
que:

Todas las variables e indicadores aporten informacin en todos los


campos de estudio y categoras de anlisis definidas, no slo en su
parcela concreta. Por ejemplo, el anlisis del perfil de los jvenes
debe aportar informacin para el anlisis de los programas y para el
de las competencias de empleabilidad, tambin a la inversa. Las
variables e indicadores deben establecer una relacin de concordancia
no slo en sus campos y categoras concretas, sino entre todos y cada
uno de esos campos y categoras. Esto sucede en esta investigacin
donde la informacin de un campo de estudio concreto, como es el de
jvenes en situacin de vulnerabilidad, permite abordar y aportar
informacin de inters relativa a otros campos como las competencias
de estos jvenes, su nivel de empleabilidad, o los programas en
los que participan. Sucede lo mismo con las fuentes de informacin
(agentes informantes) que aportan datos relativos a todos los campos
de estudio, como se ver ms adelante.

Todas las variables e indicadores deben poder aplicarse en diferentes


grupos para su anlisis, independientemente de las caractersticas
individuales de cada joven, de cada programa de formacin y de cada
institucin donde se imparte. En el marco de esta investigacin, las
variables e indicadores establecidos se aplican a todos los jvenes y
programas que conforman la muestra de estudio, jvenes constituidos en
diferentes grupos de trabajo, que cursan programas de diferentes
modalidades y especialidades, en diferentes contextos territoriales, o
municipios.

Todas las variables e indicadores deben permitir la consecucin de los


objetivos que han sido planteados para esta investigacin. Las
variables e indicadores definidos han permitido la confeccin de
instrumentos para la recoleccin de datos que una vez analizados,
permiten la obtencin de resultados que dan respuesta a los objetivos,
problema e hiptesis planteadas.
A modo de conclusin, se presenta una tabla que recoge los criterios
definidos para los diferentes campos de estudio y categoras de
anlisis; entindase que tambin incluye todas las variables e
indicadores definidos para cada categora y campo, cerrando aqu el
proceso seguido para su definicin.
182
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


CAMPOS DE ESTUDIOS Jvenes en situacin de vulnerabilidad educativa,
social y laboral
CATEGORA DE ANLISIS Perfil personal Perfil comportamental
Perfil formativo Perfil familiar Perfil laboral
CRITERIOS UNIVOCIDAD PERTINENCIA IMPORTANCIA ADECUACIN
Competencias para la empleabilidad
Autopercepcin del dominio de las competencias bsicas (por parte de
los jvenes) Percepcin del dominio de competencias bsicas de los
jvenes (por parte de tutores y empresas) Caracterizacin del
programa Agentes implicados (jvenes, tutores, empresas)
Estructura/Diseo curricular del programa Prcticas formativas
UNIVOCIDAD PERTINENCIA IMPORTANCIA ADECUACIN
Programas de formacin para el trabajo
SUFICIENCIA COMPLEMENTARIEDAD ADECUACIN IMPORTANCIA
Todos los campos definidos
Todas las categoras definidas
COHERENCIA COMPLEMENTARIEDAD CONSISTENCIA EFECTIVIDAD
* Los criterios de adecuacin e importancia tambin son dos criterios
apuntados en todos los campos, variables e indicadores.
Tabla 10: Criterios de anlisis por campos de estudio, variables e
indicadores de anlisis
3.5. POBLACIN Y MUESTRA Todo trabajo de investigacin exige plantear
sobre qu o a quin investigar (poblacin) y quin va a participar en
el proceso investigador (muestra).
Poblacin
Muestra A
Muestra B
Figura 19: Representacin del concepto de poblacin y muestra
Patricia Olmos Rueda
183

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Atendiendo a la figura anterior, la poblacin correspondera al
conjunto de todos los individuos que deben reunir las caractersticas
de lo que es propiamente el objeto de estudio y la muestra
correspondera a la parte de la poblacin con la que finalmente se
realiza la investigacin, el subgrupo representativo de la poblacin
de inters (Albert, 2007; Ruiz Bueno, 2008; Tejada, 1997). Por lo
tanto, todo proceso investigador implica un proceso de obtencin de
una muestra que garantice su cualidad de representatividad. Asimismo,
el proceso de seleccin de la muestra vendr determinado por el tipo y
naturaleza de estudio. 3.5.1. Definicin de la poblacin de estudio En
el marco terico de esta investigacin se ha descrito el colectivo de
personas en situacin de vulnerabilidad laboral, una situacin de
vulnerabilidad que viene condicionada por las dificultades que este
colectivo presenta en su proceso de (re)insercin al mercado de
trabajo, as como por el alto riesgo de exclusin que sufre. En el
conjunto de este colectivo se identifican diferentes perfiles como:
mujeres, jvenes con una baja cualificacin y nivel formativo,
personas inmigrantes, personas mayores de 45 aos, personas paradas de
larga duracin, entre otros. La baja empleabilidad, consecuentemente,
el bajo dominio de las competencias bsicas para acceder y mantenerse
en el mundo laboral, es una caracterstica comn a todas las personas
que integran los colectivos en situacin de vulnerabilidad
sociolaboral, caracterstica que les dificulta el acceso al mercado de
trabajo, su permanencia y su movilidad en el mismo. Esta baja
empleabilidad se asocia, asimismo, a factores como un bajo nivel de
cualificacin profesional, un bajo nivel educativo, un periodo de
permanencia excesivamente elevado fuera del mercado de trabajo, o el
desconocimiento de la cultura y de las normas de la sociedad
receptora. Esta caracterizacin general de los colectivos en situacin
de vulnerabilidad concreta la poblacin objeto de estudio que, en este
trabajo, queda definida por aquellos jvenes de 16 a 21 aos de edad,
con una baja cualificacin, un bajo nivel formativo (no han obtenido
el Graduado en educacin secundaria obligatoria), que se encuentran en
situacin de desempleo y que, actualmente, estn participando en algn
programa de formacin para el trabajo con el objetivo de mejorar sus
competencias de empleabilidad e incrementar sus oportunidades de
(re)insercin laboral y/o formativa. Los programas de formacin para
el trabajo referidos, se enmarcan en las denominadas polticas activas
de ocupacin que la estrategia europea y nacional establece en
relacin con los colectivos en situacin de vulnerabilidad. Los
jvenes
184
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


que conforman la poblacin de estudio devienen uno de los colectivos
prioritarios de actuacin; sern estos programas de formacin para el
trabajo el referente para delimitar la muestra de estudio, para la
definicin de las unidades de muestreo. 3.5.2. Definicin, seleccin
de la tcnica y unidades de muestreo Definida la poblacin, el
siguiente paso es la definicin y seleccin de la muestra. Para la
seleccin de una muestra se identifican dos tcnicas generales de
muestreo, en funcin del tipo y naturaleza del estudio: el muestreo
probabilstico, que identifica una subclasificacin de muestreo
estratificado y por conglomerados y el muestreo no probabilstico, que
identifica el tipo de muestro no intencional (Hernndez Sampieri et
al., 2006; Ruiz Bueno, 2008; Ruiz Olabenaga et al., 2002; Tamayo,
2003; Tejada, 1997). La tcnica de muestreo a la que responde esta
investigacin es un muestreo no probabilstico intencional, siguiendo
criterios de estratificacin y conglomerados. Por ejemplo, los
programas de formacin para el trabajo, que han servido de referente
para la concrecin de la muestra de estudio, se caracterizan por ser
programas que se gestionan e imparten comarcalmente en entidades
pblicas con una finalidad formativa, con las que tambin colaboran
entidades de carcter empresarial. Por lo tanto, la presente
investigacin se lleva a trmino en el contexto cataln y las unidades
de muestreo se establecen en base a criterios de estrato (mbito
territorial donde se imparten los programas) y conglomerado (tipologa
de programas y entidades que los imparten), tal y como se describe a
continuacin: 1. mbito territorial donde se imparten los programas.
Atendiendo a la clasificacin territorial que hacen Roca Clareda y
Fullaondo (2011), se establece como mbito territorial para la muestra
de estudio de esta investigacin, seis de las siete comarcas que
integran la Regin Metropolitana de Barcelona: Barcelons, Garraf,
Baix Llobregat, Valls Occidental, Valls Oriental y Maresme. En cada
una de estas comarcas, se han tomado como referentes unos municipios
concretos que responden, en primer lugar, al criterio de accesibilidad
del investigador y en segundo lugar, al criterio de representatividad
de esos municipios de las tres principales coronas que integran la
Regin Metropolitana de Barcelona: la primera corona o aglomeracin
central (Barcelona ciudad y su continuo urbano caracterizado por estar
al lmite del crecimiento urbano. Por ejemplo, la ciudad de Hospitalet
de Llobregat), la segunda corona (ciudad o rea metropolitana) y la
tercera corona (regin metropolitana).
Patricia Olmos Rueda
185

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Se ha delimitado este mbito territorial como muestra, pues son las
zonas donde se aglutina un mayor nmero de poblacin y donde se
identifica una mayor problemtica relacionada con el fracaso escolar y
las dificultades de insercin laboral, lo que ha impulsado un
incremento de los servicios de formacin y de orientacin para la
mejora de la insercin de los colectivos en situacin de
vulnerabilidad, en riesgo de exclusin educativa, social y laboral. En
sntesis, territorialmente la muestra de estudio queda conformada de
la siguiente manera:
Primera corona Comarca Barcelons Poblacin Hospitalet de Llobregat.
Comarca Baix Llobregat Poblacin Sant Feliu de Llobregat. Segunda
corona Comarca Valls Occidental Poblaciones Sabadell y Montcada i
Reixach. Comarca Valls Oriental Poblacin Granollers. Tercera
corona Comarca Maresme Poblacin Pineda de Mar. Comarca Garraf
Poblacin Vilanova i la Geltr.
Tabla 11: Distribucin territorial de la muestra de estudio
Figura 20: Zona territorial de la muestra de estudio
186
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


2. Tipologa de programa de formacin para el trabajo. La presente
investigacin centra el estudio en dos modalidades de programas de
formacin para el trabajo, que se desarrollan en las diferentes
poblaciones que conforman la muestra. Estas modalidades son: Los
Programas de Cualificacin Profesional Inicial (PCPI)16 que distinguen
dos modalidades: PQPI-PTT (Programas de Cualificacin Profesional
Inicial modalidad Plan de Transicin al Trabajo). PQPI-FIAP (Programas
de Cualificacin Profesional Inicial modalidad Formacin y Aprendizaje
Profesional Inicial). Los Programas de Diversificacin Curricular.
3. Las entidades que coordinan, imparten y colaboran en los programas.
Estas entidades, delimitadas por el mbito territorial definido para
la muestra, responden a tres categoras:
Servicios de Ocupacin, Integracin e Institutos Municipales de
Educacin de diferentes entidades pblicas: SPEiO
(Servicio de Promocin Econmica y Ocupacin) del Ayuntamiento de
Pineda de Mar. Centre Valls de Granollers. Vapor Llonch de Sabadell.
Departamento de Educacin del Ayuntamiento de Montcada i Reixach.
Centre Collserola de Sant Feliu de Llobregat. IMET (Instituto
Municipal de Empleo y Trabajo) de Vilanova y la Geltr. Servicio de
Promocin Econmica del Ayuntamiento de Hospitalet de Llobregat.
Institutos de Educacin Secundaria Obligatoria (IES):
IES Euclides de Pineda de Mar. IES Coromines de Pineda de Mar.
IES La Salle Montcada de Montcada i Reixach.
16
En el contexto cataln se conocen como PQPI (Programes de Qualificaci
Professional Inicial). Esta ser la nomenclatura que se utilizar de
aqu en adelante.
Patricia Olmos Rueda
187

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Entidades colaboradoras en el marco de actuacin y desarrollo de los
programas: Escola Bressol Mar de Pineda de Mar.
Polideportivo Can Xaubet de Pineda de Mar. Brigada Municipal del
Ayuntamiento de Pineda de Mar. Empresa Marchan de instalaciones de
Pineda de Mar. Empresa Quinn-plastics de Montcada i Reixach.
Adems de los criterios establecidos referidos al mbito territorial,
la tipologa de programas y las entidades colaboradoras, la seleccin
de la muestra permite atender a otros criterios que resultan
complementarios:
La edad de los jvenes, distribuidos en grupos segn sean menores de
18
aos e iguales o mayores de 18 aos.
La especialidad profesional de los programas, sobre todo de los
PQPI; los
programas de diversificacin son programas cuyo objetivo no es
especializar en un oficio concreto, sino que los jvenes que
participan puedan entrar en contacto con el mercado de trabajo y
probar diferentes contextos laborales, sin llegar a una
especializacin concreta, como pueden perseguir la modalidad de los
programas PQPI. En esta investigacin han sido doce las especialidades
profesionales estudiadas (en algunos de los seis municipios de la
muestra, sta coincida), respondiendo estas especialidades a tres
sectores de ocupacin: el industrial o productivo, el de servicios y
la construccin, tal y como se presenta a continuacin: 1. Auxiliar de
comercio y atencin al pblico. 2. Auxiliar de actividades de oficina
y servicios administrativos generales. 3. Auxiliar de pastelera y
panadera. 4. Auxiliar de hostelera. 5. Auxiliar de montaje de
instalaciones electrnicas en edificios. 6. Auxiliar de instalaciones
elctricas, agua y gas. 7. Auxiliar de carpintera metlica. 8.
Auxiliar de pintura. 9. Auxiliar de reparacin y mantenimiento de
vehculos ligeros. 10. Auxiliar de mecnica y electricidad. 11.
Auxiliar de mantenimiento de carrocera de vehculos. 12. Auxiliar de
fabricacin mecnica, ajuste y soldadura.
188
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


El sexo. Si bien la mayora de grupos estaban integrados por jvenes
de
ambos sexos, el porcentaje de representacin ha variado en funcin de
la especialidad formativa del programa estudiado. Por ejemplo, los
programas que respondan a una especialidad formativa del sector
servicios estaban integrados mayoritariamente por mujeres. No ha sido
el caso de los programas que respondan a especialidades formativos
del sector de la construccin o la industria, integrados
mayoritariamente por hombres. A modo de sntesis, a continuacin se
presentan dos tablas que recogen los criterios que han delimitado la
muestra de esta investigacin.
Patricia Olmos Rueda
189

190
ESTRATOS (E-*)
Estrato E-1 E-2 E-3 E-4 mbito Territorial Vilanova i la Geltr
(Garraf) Sant Feliu de Ll. (Baix Llobregat) Sabadell (Valls Occ.)
Montcada i Reixach (Valls Occ.)
Tabla 12: Criterios de seleccin de la muestra por estratos
Estrato E-5 E-6 E-7
mbito Territorial Hospitalet Ll. (Barcelons) Granollers (Valls
Oriental) Pineda de Mar (Maresme)
CONGLOMERADOS (C-*)
Tipologa de programa Servicios ocupacin o Institutos Municipales
IMET (Vilanova i la Geltr) PQPI Centre Collserola (Sant Feliu Ll.)
Vapor Llonch (Sabadell) Servicio de Promocin Econmica (Pineda de
Mar) Centre Collersola (Sant Feliu Ll.) Vapor Llonch (Sabadell) PQPI
PTT Centre Valls (Granollers) Servicio de Promocin Econmica (Pineda
de Mar) PQPI FIAP ENTIDAD QUE IMPARTE IES C-1 C-2 C-3 C-4 C-5 C-6 C7 C-8 IES Euclides IES Coromines IES La Salle Montcada
Tabla 13: Criterios de seleccin de la muestra por conglomerados
Entidad empresarial
Escola Bressol Mar Empresa Marchan Brigada Municipal C-9 C-10 Can
Xaubet Escola Bressol Mar Brigada Municipal Can Xaubet Quinn-plastics
C-12 C-13 C-14 C-15 C-12 C-14 C-15 C-16
Programa de Diversificacin Curricular
C-11

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Tal como se aprecia en las tablas anteriores, en los diferentes
municipios (estratos) han sido varias las entidades que han aportado
informacin sobre los programas estudiados (conglomerados), a partir
de tres fuentes principales o protagonistas: 1. Los jvenes
participantes en los programas analizados. 2. Los tutores de los
jvenes en el marco de los programas. 3. Otros profesionales que
colaboran en los programas, especialmente del mbito empresarial. Por
lo tanto, completando los criterios de seleccin de la muestra y
tomando como referencia las aportaciones de autores como Hernndez
Sampieri et al. (2006), la muestra de esta investigacin tambin
responde a: 1. Muestra de casos-tipo. Grupo que responde a unas
caractersticas previamente definidas. Los casos-tipo de esta
investigacin han sido los jvenes participantes en los programas de
formacin para el trabajo analizados. 2. Muestra de expertos. Personas
expertas en la materia de estudio que pueden aportar informacin
valiosa a la investigacin. Los expertos de esta investigacin han
sido los tutores de los jvenes, en el marco de los mencionados
programas y el resto de profesionales que colaboran en el desarrollo
de los mismos, especialmente aquellos profesionales del mbito
empresarial que tienen contacto con los jvenes durante el periodo de
prcticas formativas en el centro de trabajo. En base a todos los
criterios presentados, la muestra de esta investigacin queda definida
por los siguientes parmetros:
Municipios de estudio Programas analizados Especialidades formativas
Total de jvenes participantes Total de expertos (tutores y otros
profesionales) n=7 n = 17 n = 12 n = 228 n = 25
Tabla 14: Muestra de estudio
Asimismo, la distribucin se presenta de la siguiente manera:
Patricia Olmos Rueda
191

192
MUNICIPIO TIPOLOGA DE PROGRAMA ESPECIALIDAD Auxiliar de reparacin y
mantenimiento de vehculos ligeros. Auxiliar de carpintera metlica
Auxiliar de mantenimiento de carrocera de vehculos Auxiliar de
comercio y atencin al pblico Auxiliar de hotelera y restauracin
Auxiliar de fabricacin mecnica, ajuste y soldadura Auxiliar de
pastelera y panadera Auxiliar de hotelera y restauracin Auxiliar
de mecnica y electricidad Auxiliar de reparacin y mantenimiento de
vehculos ligeros 3 Total Programas JVENES 15 3 15 14 17 3 8 13 11 10
9 12 42 3 --0 38 1 --0 44 3 --0 Total Jvenes Total Tutores OTROS
PROFESIONALES Total otros profesionales Vilanova i la Geltr PQPI PQPI
Sant Feliu Llobregat PQPI - PTT PQPI - PTT PQPI PQPI - PTT Sabadell
PQPI - PTT PQPI
Coordinadora del rea de
Montcada i Reixach Programa de diversificacin curricular 1 16 16 2

Promocin Econmica del Ayuntamiento Gerente empresa. Jefe RR.HH. Jefe
de Logstica Encargado de almacn --5
PQPI - PTT Granollers PQPI - PTT PQPI - PTT Pineda de Mar PQPI - PTT
PQPI FIAP
Auxiliar de comercio y atencin al pblico Auxiliar de montaje de
instalaciones electrnicas en edificios Auxiliar de comercio y
atencin al pblico Auxiliar de instalaciones elctricas, agua y gas
Auxiliar de pintura
9 2 14 11 4 13 13 17 1 17 11 228 11 2 16 54 3 23 2 0

Hospitalet Llobregat Total (n=)
Programa de diversificacin curricular Auxiliar de actividades de
oficina y PQPI servicios administrativos generales 4 12
Gerente Director/a Escola Bressol Coord. Tcnico deportivo Jefe de
Brigada Municipal de Obras --9
4
0
Tabla 15: Muestra del estudio desglosada

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


3.6. INTRUMENTOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACIN. En el marco de esta
investigacin, la recogida de informacin se ha llevado a trmino a
partir de un proceso de triangulacin de instrumentos y de fuentes y/o
agentes de informacin, tal y como muestra la figura que sigue:
Cuestionario
Jvenes
Tutores
FUENTES
INSTRUMENTOS
Entrevista Anlisis documental
Otros Profesionales
Figura 21: Triangulacin de instrumentos y fuentes de informacin (A
partir de Tejada & Gimnez, 2007)
Este proceso de triangulacin responde al carcter metodolgico mixto
del estudio y ha permitido orquestar una instrumentacin para la
recoleccin de datos de carcter cuantitativo (cuestionario) y
cualitativo (entrevista y anlisis documental). Todos estos
instrumentos exigen de un proceso de construccin y de validacin,
especialmente el cuestionario. Construidos y validados los
instrumentos se aplican a las diferentes fuentes de informacin,
permitiendo la recogida de datos que sern analizados posteriormente
mediante la combinacin de las tcnicas especficas para cada
modalidad de instrumento y tipo de informacin recogida. A
continuacin, se presenta el anlisis individual de los diferentes
instrumentos para la recogida de informacin, as como las tcnicas
utilizadas para el anlisis de los datos recopilados. 3.6.1. El
cuestionario
3.6.1.1. Justificacin, caractersticas y proceso de confeccin
El cuestionario es una de las tcnicas del mtodo de encuesta que
permite, mediante la formulacin de una serie de preguntas, obtener la
informacin sobre el objeto de estudio. Junto a la entrevista (como se
ver ms adelante), constituye el mtodo lingstico idneo para
obtener informacin relacionada con las opiniones y creencias de las
personas (Massot, Dorio & Sabariego, 2004). Por esta razn, este
trabajo de
Patricia Olmos Rueda
193

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
investigacin se decanta por el cuestionario como instrumento para la
recogida de informacin relacionada con el perfil de competencias,
perfil personal, formativo, familiar y laboral de los jvenes entre 16
y 21 aos en situacin de vulnerabilidad sociolaboral y/o educativa.
El instrumento diseado; Cuestionario de autopercepcin de
competencias bsicas y laborales: autoconcepto de las competencias del
colectivo de jvenes participantes en programas formativos de
insercin laboral (AUTOCOM) (vase Anexo 1 de este trabajo. Soporte
papel y CD), pretende ser una herramienta que permita conocer el
perfil personal, formativo, familiar y laboral de los jvenes y la
autopercepcin que stos poseen con relacin al dominio de sus
competencias bsicas, aquellas que el marco sociolaboral va a
exigirles en su proceso de insercin. En definitiva, se trata de
conocer su perfil de empleabilidad. En base a estos propsitos, el
cuestionario diseado se ha dividido en dos partes. Una primera, que
versa sobre el perfil personal, formativo, familiar y laboral de los
jvenes participantes en programas de formacin para el trabajo y una
segunda, sobre la percepcin de las competencias bsicas que estos
jvenes poseen. De carcter mixto, el cuestionario combina en su
primera parte preguntas abiertas y cerradas de tipo dicotmicas (s /
no), lista de alternativas (eleccin de una opcin o de varias
opciones) y preguntas filtro (a las que contestar en funcin de una
pregunta previa) y en la segunda parte, las preguntas son
exclusivamente cerradas con opciones de respuestas que estn en
funcin de una escala (S, muchas veces / Algunas veces / Ms bien
pocas veces / No, nunca). Para la confeccin del cuestionario se han
tenido en cuenta los siguientes aspectos: La poblacin destinataria.
La poblacin de esta investigacin la conforman jvenes entre 16 y 21
aos, con un bajo nivel formativo y con dificultades para incorporarse
al mercado de trabajo. El tiempo de respuesta. Se ha procurado que
sea lo ms breve posible. El tiempo mximo para su aplicacin se ha
estimado en aproximadamente treinta minutos. La redaccin de los
tems que conforman el instrumento: Se ha cuidado la redaccin para
que sea clara, precisa y unvoca procurando que el lenguaje utilizado
sea inteligible para los jvenes al que va dirigido. La redaccin de
tems es personal y directa. Cada tem contiene una sola idea. Los
tems presentan todas las alternativas posibles. Se han evitado
aquellos tems que pueden provocar hostilidad o rechazo.
194
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Los campos de anlisis. El cuestionario permite recoger informacin
para el anlisis de dos de los tres campos de estudio definidos en
esta investigacin: los jvenes en situacin de vulnerabilidad
(primera parte del cuestionario) y las competencias bsicas para la
empleabilidad (segunda parte del cuestionario). Es preciso apuntar que
los datos obtenidos, a partir de este instrumento, se complementarn
con un proceso de triangulacin de los datos obtenidos de la
aplicacin de entrevistas y del anlisis documental; estos ltimos
incidirn en el tercer campo de estudio que son los programas de
formacin para el trabajo. La fundamentacin terica. Para la
elaboracin del cuestionario, se ha llevado a trmino una revisin
bibliogrfica exhaustiva de las competencias profesionales bsicas, de
los procesos de autopercepcin de los jvenes en situacin de
vulnerabilidad y de diferentes instrumentos ya existentes en este
campo de investigacin. Los instrumentos que han servido de base
terica para la formulacin de los tems del cuestionario AUTOCOM han
sido: Cuestionario QUACBA sobre autopercepcin de competencias del
colectivo de jvenes con inteligencia lmite (Jurado, Moreno, Mas &
Olmos, 2008). Cuestionario multidimensional de autoconcepto (Garca
Gmez, 2001). Cuestionario SQD (Self Description Questionnarie)
(Marsh, 1990), un cuestionario que analiza ocho dimensiones del
autoconcepto (la dimensin general, la acadmica general, matemtica,
verbal-, la social -relacin con los padres, relacin con iguales- y
la fsica -aspecto fsico y capacidad fsica-). El cuestionario
presenta tres versiones, el SQDI (para preadolescentes hasta 12 aos),
el SQDII (para adolescentes de 13 a 17 aos) y el SQDIII (para adultos
a partir de 18 aos). Cuestionario SQD adaptado al contexto espaol
(Elexpuru, 1992). Escala SAS (Sydney Attribution Scales) (Ingls,
Rodrguez-Marn & Gonzlez-Pienda, 2008; March, 1984) para la
percepcin que tiene los sujetos de las causas de sus xitos y
fracasos. Escala que consta de 24 supuestos con 5 puntajes que
abarcan: 2 reas acadmicas (matemticas y lengua verbal), 3 tipos de
causas (causas internas -habilidad, esfuerzo- y externas), 2
resultados posibles de valencia contraria (situaciones que implican
xito y situaciones que implican fracaso). Escala de autoestima y
autoconcepto (Rosenberg, 1973). De los once puntajes de los que consta
la escala, se han trabajado exclusivamente los relacionados con la
autoestima (puntaje D1), la confianza en la gente (puntaje D3), los
afectivos depresivos (puntaje D5), los sntomas
Patricia Olmos Rueda
195

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
psicosomticos (puntaje D7), la amenaza interpersonal (puntaje D8) y
el inters de los padres (puntaje D10). Prueba de autoestima
(clasificacin Q) adaptada al contexto espaol (Villa, 1992). Escala
de conducta psicosocial (ECP-1) y cuestionario de datos de sujetos con
deficiencias que asisten a centros laborales o de formacin
profesional de educacin especial (DSC-3) (Jurado, 1993). La revisin
terica y bibliogrfica ha permitido estructurar un modelo combinado
de competencias bsicas que establece el aprender a aprender como
competencia transversal clave para acceder y permanecer en los
contextos educativos y laborales. El modelo presentado en el marco
terico de esta investigacin (vase figura Modelo combinado de
competencias bsicas), se vuelve a mostrar aqu por constituir la
base terica de referencia en la confeccin del cuestionario que, en
los tems que lo componen, recoge el conjunto de variables e
indicadores definidos para el anlisis de cada una de las competencias
bsicas agrupadas en dimensiones complementarias.
DIMENSIN HABILIDAD INTELECTUAL
Competencias en comunicacin lingstica, matemtica, digital y
tratamiento de la informacin
DIMENSIN SALUD
DIMENSIN PARTICIPACIN
Competencias social y ciudadana y laboral
Competencia bienestar fsico, emocional, social y mental
DIMENSIN COMPORTAMIENTO ADAPTATIVO
Competencias en Autonoma e Iniciativa
Competencia de Interaccin con el medio fsico y natural
DIMENSIN INTERACCIN EN EL CONTEXTO
Figura 22: Modelo terico cuestionario AUTOCOM a partir del modelo
combinado de competencias bsicas
196
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


El modelo combinado de competencias presentado establece las bases de
anlisis de la segunda parte del cuestionario AUTOCOM (Anexo 1.
Soporte papel y CD), donde se incide plenamente en las competencias
para la empleabilidad de los jvenes. La primera parte del
cuestionario se compone de 29 tems que permiten dibujar el perfil
personal, comportamental, formativo, familiar y laboral del joven
(categoras de anlisis definidas para el campo de estudio jvenes en
situacin de vulnerabilidad sociolaboral y educativa) y que ayudar a
cumplimentar la informacin obtenida en la segunda parte del
cuestionario, compuesta por 50 tems que versan exclusivamente sobre
la categora de anlisis autopercepcin del dominio de competencias
bsicas de los jvenes definida en el campo de estudio competencias
para la empleabilidad (cfr. apartado Variables, indicadores y
criterios de este trabajo). Cada uno de los tems del cuestionario
responden a unas dimensiones, variables e indicadores de referencia
previamente establecidos (Hernndez Sampieri et al., 2006) y sobre los
que se desea recoger la informacin que, posteriormente, ser
analizada. Llevar a cabo el proceso de anlisis de la informacin
recogida en el cuestionario, exige codificar los tems constitutivos
del mismo, as como sus alternativas de respuestas; la codificacin
deviene un proceso bsico del programa estadstico utilizado para el
tratamiento de los datos obtenidos, el paquete estadstico SPSS para
PC versin 17, programa con el que se ha llevado a trmino la
explotacin de los datos. En la tabla que sigue a continuacin se
presentan las dimensiones (categoras de anlisis), variables e
indicadores establecidos como referentes de cada uno de los tems
definidos en el cuestionario.
PRIMERA PARTE DEL CUESTIONARIO
CATEGORA DE ANLISIS PERFIL PERSONAL DEL JVEN Variable Indicadores
de respuesta Sexo Hombre / Mujer Edad Menores de 18 aos / A partir de
18 aos Lugar de nacimiento Catalua / Otro lugar de Espaa /
Extranjero Tiempo residiendo en Menos de 1 ao / Entre 1 y 3 aos /
Ms de 3 Catalua aos Lugar de residencia Ciudad, barrio Idioma
Castellano / Cataln / Otros idiomas Certificado de S / No
discapacidad tem/s 1 2 3 4 5 6 7
Patricia Olmos Rueda
197

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
CATEGORA DE ANLISIS PERFIL FORMATIVO DEL JOVEN Variable Indicadores
de respuesta Posesin del Graduado S / No en ESO ltimo curso
realizado 1 ESO / 2 ESO / 3 ESO / 4 ESO / Otros Inters por
obtener la S / No ESO Itinerario formativo a Itinerario formal /
Itinerario no formal seguir Especialidad formativa CATEGORA DE
ANLISIS PERFIL FAMILIAR DEL JOVEN Variable Indicadores de respuesta
Miembros de la familia con los que vive el Estructura, composicin
joven (padre, madre, hermanos, abuelos, familiar otros) Nmero de
hermanos Uno, dos, tres, cuatro Posicin que ocupa el joven entre los
Primero, segundo, tercero hermanos Lugar de nacimiento de Catalua /
Fuera de Catalua (otro lugar de los progenitores Espaa) / Extranjero
Lugar de residencia de Catalua / Otro lugar los progenitores Tiempo
de residencia de Menos de 1 ao / Entre 1 y 3 aos / Ms de 3 los
progenitores en aos Catalua Idioma hablado Castellano / Cataln /
Otros habitualmente en casa Situacin laboral de los En activo / En
situacin de desempleo progenitores y profesin Tipo de trabajo, lugar
de trabajo, profesin Nivel de estudios de los Primarios / Secundarios
/ Superiores progenitores Inters familiar, estmulo formativo hacia
la formacin del joven. Alguien del entorno S / No familiar pregunta
al joven por su proceso formativo CATEGORA DE ANLISIS PERFIL
LABORAL, PROFESIONAL DEL JOVEN Variable/es Indicadores de respuesta
Experiencia laboral S (profesin) / No Tiempo trabajado (menos de 1
ao / ms de 1 Condiciones laborales ao) en las que ha trabajado
Situacin contractual (con contrato / sin contrato / en prcticas)
Situacin laboral actual S trabaja / No trabaja Tiempo trabajado
(menos de 1 ao / ms de 1 Condiciones laborales ao) en las que est
Situacin contractual (con contrato / sin trabajando contrato / en
prctica) Expectativas En qu le gustara trabajar profesionales En
qu cree que trabajar realmente Formacin mnima para trabajar
Conocimiento del Caractersticas del mercado de trabajo en mercado de
trabajo trminos de estabilidad, movilidad y actual exigencias
laborales
tem/s 8 9 10 11 12 tem/s 15 15 16 17 18 17.1 18.1 17.2 18.2 19 20 21
22 23
24
tem/s 25 25 26 26 27 28 13 14 29
198
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


SEGUNDA PARTE DEL CUESTIONARIO
CATEGORA DE ANLISIS PERFIL COMPETENCIAL (COMPETENCIAS PARA LA
EMPLEABILIDAD. ESCALA DE AUTOPERCEPCIN DE LAS COMPETENCIAS BSICAS)
Dimensin / Variable Indicadores de respuesta tem/s Comp. Comprensin
lectora, expresin oral, 1, 2, 3, 4, 5, 6, Lingstica expresin
escrita 12, 13, 14, 35 Dim. Hab. Comp. Razonamiento lgico,
razonamiento 7, 8, 10, 11, 12 Intelectual Matemtica espacial,
razonamiento abstracto Capacidad digital y de tratamiento de la Comp.
Digital 9, 11, 13, 14 informacin Dim. Comp. 22, 27, 30, 31, Interacc.
Interaccin Capacidad naturalista y ecolgica 32, 33 Contexto con el
medio 13, 14, 21, 25, Comp. Social Interaccin con los dems, respeto,
28, 29, 33, 34, y ciudadana confianza, capacidad de opinin 35, 36,
37, 38, 39, 40, 41, 45 Dim. 9, 12, 17, 18, Participa. Conocimiento
normas laborales, flexibilidad 19, 28, 29, 35, y capacidad adaptacin,
empleabilidad, 36, 37, 38, 39, Comp. Laboral conocimiento del mercado
laboral, 40, 41, 42, 43, disponibilidad 44, 45, 46, 47, 50 15, 16, 17,
18, Comp. Actuar con autonoma 19, 38, 42, 43, Dim. Autonoma 49
Comport. Adaptativ. Comp. 15, 16, 17, 18, Tener iniciativa Iniciativa
19, 35, 38, 49 Comp. Salud 20, 21, 22, 24, Hbitos bienestar fsico
fsica 27 Comp. Salud 20, 21, 22, 23, Hbitos bienestar emocional
emocional 25, 26, 28, 29 Dim. 20, 21, 22, 23, Salud Comp. Salud
Hbitos bienestar social 25, 28, 29, 34, social 37 Comp. Salud 20, 21,
22, 23, Hbitos bienestar mental mental 25, 26 Comp. Actitud hacia el
aprendizaje, capacidad de Dim. 12, 46, 47, 48, Aprender a aprendizaje,
estrategias y recursos de Transver. 49, 50 aprender aprendizaje
Tabla 16: Relacin variables, indicadores e tems del cuestionario
Puede verse que, en la segunda parte del cuestionario, para cada una
de las dimensiones competenciales (dimensin) se trabajan unas
variables (competencias bsicas), para cada una de las variables se
definen unos indicadores (los saberes: saber, saber hacer, saber ser,
saber estar, saber saber) y para cada uno de los indicadores se
definen unos tems que pretenden valorar el dominio de las
competencias a estudiar. Pero, como ya se ha planteado, el modelo
terico de las competencias bsicas, definido en esta investigacin,
es un modelo combinado, multidimensional e interrelacionado, por lo
que es preciso considerar que muchos de los tems definidos para una
dimensin competencial, o para una competencia
Patricia Olmos Rueda
199

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
concreta (variable), permite describir y cuantificar competencias
relativas a otras dimensiones complementarias e interrelacionadas, tal
y como se aprecia en la tabla anteriormente presentada.
3.6.1.2. Proceso de validacin del cuestionario
Previamente a la administracin del cuestionario a la muestra de
estudio, se ha sometido el instrumento a validacin externa y a prueba
de fiabilidad interna (Albert, 2007; Hernndez Sampieri et al., 2006).
El proceso de validacin externa se llev a trmino mediante la
tcnica de jueces, que permiti determinar la importancia, pertinencia
y univocidad de los tems a partir del juicio de los expertos. El
proceso de fiabilidad interna se realiz, primero, a partir de los
datos obtenidos de un estudio piloto y posteriormente, con los datos
obtenidos de toda la muestra del estudio. Para la prueba piloto se
pas el cuestionario a una pequea muestra (n=16) de jvenes entre 16
y 21 aos, que estaban participando en un programa de cualificacin
profesional inicial. La prueba piloto, adems de permitir determinar
el grado de fiabilidad, consistencia interna del cuestionario, puso a
prueba sus condiciones de aplicacin, los procedimientos utilizados
para su administracin, la estructura, el lenguaje y la redaccin de
los tems. Prueba de jueces La muestra de jueces invitados expertos
fue de 20, de los que procedieron a su valoracin un total de 13, el
65% del total. Los jueces seleccionados fueron profesores e
investigadores del mbito universitario, expertos en metodologa y en
la temtica objeto de esta investigacin y profesionales del mbito no
universitario, que trabajan con el colectivo de jvenes en situacin
de vulnerabilidad, en programas de formacin para el trabajo
caracterizados en este estudio. Los expertos procedieron a la
validacin de la pertinencia (tem pertinente s o no), la univocidad
(tem unvoco s o no) y la importancia (escala de 1 -valor mnimo- a
5 -valor mximo-) de cada uno de los tems constituyentes del
cuestionario (vase Anexo 3. Soporte CD). De la validacin de los
jueces y de sus observaciones se obtuvo que:

Los tems definidos son pertinentes en su mayora (el 84,6% de los


jueces as lo confirman). Los tems definidos son unvocos en su
mayora (el 77% de los jueces as lo establece).

200
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

Los tems definidos son importantes en su mayora (el valor medio de


importancia valorado por los expertos ha sido de 4,2 sobre 5). Los
principales cambios apuntados por parte de los expertos, con relacin
a los tems, han versado sobre la necesidad de modificar la redaccin
de algunos tems, de incorporar nuevos tems previamente no
contemplados (por ejemplo, la variable sexo) y de reducir las opciones
de respuesta que algunos tems planteaban.

Una vez atendidas las observaciones y valoraciones de los expertos, el


cuestionario en su versin definitiva quedo establecido en 29 tems
para su primera parte (inicialmente se contemplaban 30) y 50 tems
para su segunda parte (inicialmente se contemplaban 55). Prueba piloto
Validado el instrumento por los expertos, se procedi a su aplicacin
a una pequea muestra de 16 jvenes, entre 16 y 21 aos, que estaban
participando en un programa de cualificacin profesional inicial. La
medida de valoracin de la fiabilidad (consistencia interna) del
cuestionario, concretamente de la escala de autopercepcin de
competencias bsicas que constituye la segunda parte del instrumento,
ha sido el coeficiente alpha de Cronbach. Para su clculo y medicin
se ha recurrido al paquete estadstico informtico SPSS, previa
codificacin e introduccin de los datos del cuestionario en el
programa. Los valores de este coeficiente oscilan entre 0-1 y su
interpretacin establece que cuanto ms se aproxima el valor del alpha
de Cronbach a 1, mayor es la consistencia interna de los tems que
componen el instrumento, dado que 1 es el valor de una consistencia
interna perfecta. Ahora bien, entre los autores existen algunas
variaciones con relacin al valor asignado al coeficiente (Hernndez
Sampieri et al., 2006, George & Mallery, 1995). Tomando como
referencia para este estudio los valores apuntados por los autores
George y Mallery (1995), si el alpha de Cronbach es:

Mayor a 0,90 la fiabilidad es excelente. Entre 0,80 - 0,90 la
fiabilidad es buena. Entre 0,70 -0,79 la fiabilidad es aceptable.
Entre 0,60 - 0,69 la fiabilidad es dbil. Entre 0,50 - 0,59 la
fiabilidad es pobre. Menor que 0,50 la fiabilidad no es aceptable.
Patricia Olmos Rueda
201

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Una vez realizada la prueba piloto y codificados e introducidos los
datos en el programa estadstico SPSS, se procede al clculo de la
fiabilidad del instrumento aplicado, obteniendo que para una muestra
de n=16 el valor del alpha de Cronbach es de 0,81, lo que indica una
fiabilidad de la escala de autopercepcin buena (vase Anexo 4.
Soporte CD). Con la pruebas de validacin y fiabilizacin del
instrumento realizadas, se demuestra que el cuestionario es vlido y
fiable para proceder a su implementacin con la muestra definitiva de
esta investigacin, una muestra de n=228, con la que tambin se
procede al clculo de la fiabilidad del cuestionario obteniendo un
valor alpha de Cronbach de 0,85, ligeramente superior al valor
obtenido en la prueba piloto, indicativo de una fiabilidad de la
escala de autopercepcin del cuestionario buena (vase Anexo 5.
Soporte CD). 3.6.2. La entrevista
3.6.2.1. Justificacin, caracterizacin y proceso de confeccin
La entrevista, como instrumento caracterstico de los estudios
descriptivos, permite la obtencin de forma directa e interactiva de
una gran cantidad de informacin, que mediante pruebas objetivas es
difcil obtener y profundizar en aquellos aspectos deseados de la
investigacin (Albert, 2007; Massot et al., 2004). Como tcnica que
obtiene la informacin de forma verbal, a travs de un intercambio de
informacin que se efecta cara a cara entre entrevistador y
entrevistado, aporta al estudio la deteccin de matices importantes a
la informacin obtenida (permite incorporar elementos de la
comunicacin no verbal) y de esta manera proporciona una informacin
ms completa (permite obtener varios enfoques). Existe una amplia
clasificacin del tipo de entrevista en funcin de aspectos relativos
al grado de estructuracin o improvisacin (estructurada, semiestructurada, no estructurada), al grado de directividad o de
participacin del entrevistado (dirigida, no dirigida), del nmero de
entrevistados (individual o grupal), o del objetivo propuesto (de
orientacin, de investigacin, de seleccin) (Albert, 2007; Del
Rincn, 1997; Massot et al., 2004; Tejada, 1997; Ruiz Olabunaga,
2001). Las entrevistas realizadas en el marco de esta investigacin se
caracterizan por ser semi-estructuradas y de carcter tanto individual
como grupal. En este estudio, la entrevista deviene instrumento
complementario al cuestionario, formando parte del proceso de
triangulacin de instrumentos que lo caracteriza. Si con el
cuestionario se abordaban dos de los tres campos de estudio
principales (los jvenes y las competencias bsicas), con la
entrevista se aborda, adems de los
202
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


campos ya citados, el tercero definido para este estudio, los
programas de formacin para el trabajo. A partir de un guin previo de
referencia (uno para cada perfil de personas entrevistadas) que
establece la informacin bsica y relevante a abordar (vase Anexo 2
de este trabajo. Soporte papel y CD), las preguntas han sido
formuladas a las personas entrevistadas de manera abierta y flexible,
permitiendo conectar temas y abordar as la realidad estudiada desde
una perspectiva ms holstica e integradora. Las personas
entrevistadas responden a tres perfiles diferentes del contexto de
estudio, conformando la triangulacin de las fuentes informantes
referidas en la introduccin de este apartado. stos son:

Los jvenes, como destinatarios directos de los programas de formacin


para el trabajo y sujetos de estudio de esta investigacin. Aportan
informacin complementaria al perfil personal, formativo,
comportamental, familiar, laboral y competencial de este colectivo e
informacin sobre los programas formativos en los que participan.

Los tutores, como implementadores de los programas de formacin para


el trabajo y responsables directos de los jvenes que participan en
los mismos. Ofrecen informacin complementaria del perfil personal,
formativo, comportamental, familiar, laboral y competencial de los
jvenes, informacin sobre los itinerarios de salida de stos y una
amplia informacin sobre los programas y las empresas que colaboran en
los programas.

Otros profesionales de mbito empresarial que colaboran en los


programas de formacin para el trabajo. Agentes que ofrecen
informacin del perfil de las empresas que colaboran en los programas
y de las razones que les llevan a colaborar; permiten que se pueda
disponer de informacin complementaria del perfil personal,
comportamental, laboral y competencial del joven e informacin de los
programas, especialmente relacionada con las prcticas formativas dado
que es el mbito del programa en el que participan.
Todas las personas entrevistadas, independientemente del perfil, han
abordado los campos de esta investigacin. Asimismo, las entrevistas
se han llevado a trmino de forma: Individual, modalidad de
entrevista a la que han respondido especialmente los agentes
profesionales del mbito empresarial, los jvenes y alguno de los
tutores. Grupal, modalidad de entrevista a la que han respondido
principalmente los tutores (con una participacin de dos y tres
personas), un grupo de jvenes (entrevistados al finalizar una de las
sesiones formativas) y un grupo de
203
Patricia Olmos Rueda

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
profesionales del mbito empresarial (con una participacin de dos y
cuatro personas). Las entrevistas realizadas en grupo, con una
funcionalidad de grupo de discusin, han permitido contrastar la
informacin y los diferentes puntos de vista sobre un mismo tema entre
los participantes. Esta dinmica ha permitido conocer la naturaleza de
determinados factores influyentes, o la dinmica de trabajo
compartida, por citar algunos a modo de ejemplo. En la tabla que se
presenta a continuacin, se muestra de forma resumida las entrevistas
realizadas (identificador de entrevista) y el nmero de personas
entrevistadas en cada una de ellas (nmero de participantes):
ID. ENTREVISTA (E-*) E-1 E-2 E-3 E-4 E-5 E-6 E-7 E-8 E-9 E-10 E-11 E12 E-13 E-14 E-15 E-16 E-17 NMERO PARTICIPANTES 1 tutor 1 tutor 1
tutor 1 profesional empresa 1 profesional empresa 1 profesional
empresa 1 profesional empresa 1 joven Grupo de jvenes (aprox. 11) 2
tutores 3 tutores 1 tutor 2 profesionales empresa 4 profesionales
empresa 1 tutor 3 tutores 2 tutores
Tabla 17: Personas entrevistadas
El anlisis de la informacin, o datos obtenidos a partir de las
entrevistas, se ha realizado mediante el programa de anlisis
cualitativo MaXQDA versin 10, un programa que requiere la creacin de
un sistema de categoras y subcategoras17 de anlisis que deben
identificarse y asignarse a cada una de las entrevistas incorporadas
al programa para su anlisis. Las figuras que se presentan a
continuacin, muestran el sistema de categoras y subcategoras
establecidas en este trabajo para el anlisis de la informacin
obtenida de las tres fuentes informantes entrevistadas: jvenes,
tutores y profesionales de empresa. Se observar un primer nivel de
cdigos principales que las distintas fuentes de informacin han
abordado; jvenes, tutores, programas, empresas e itinerarios de
insercin (figura Fuentes entrevistadas y categoras de anlisis) y
posteriormente, cada uno de esos cdigos principales se concretan en
subcdigos (figura Sistema de
El programa MaXQDA se refiere a las categoras de anlisis en trminos
de sistema de cdigos y subcdigos. Entindase, por lo tanto, en este
trabajo, los trminos cgidos y subcdigos como categoras y
subcategoras de anlisis de las entrevistas.
17
204
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


cdigos y subcdigos de anlisis) que permiten concretar y desgranar
la informacin general. Finalmente, como todas las fuentes informantes
han abordado la totalidad de los cdigos y subcdigos definidos, se
permite perfilar la interrelacin establecida entre las mismas (figura
Fuentes entrevistadas y sistema de cdigos y subcdigos
interrelacionados).
Figura 23: Fuentes entrevistadas y categoras de anlisis
Figura 24: Sistema de cdigos y subcdigos de anlisis
Patricia Olmos Rueda
205

206
Figura 25: Fuentes entrevistadas y sistema de cdigos y subcdigos
interrelacionados

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


3.6.3. El anlisis de documentos
3.6.3.1. Justificacin, caracterizacin y proceso de confeccin
El anlisis documental es el tercer eje del proceso de triangulacin
de instrumentos que caracteriza esta investigacin. Como tcnica de
recogida de informacin de los estudios cualitativos, esta tcnica
indirecta y no interactiva, permite contrastar, contrarrestar y
validar la informacin obtenida de las entrevistas (Massot et al.,
2004). El anlisis documental se ha centrado exclusivamente en el
campo de estudio de los programas de formacin para el trabajo,
concretamente en las categoras de anlisis caracterizacin de los
programas y diseo curricular, permitiendo abordar el estudio de
variables relacionadas con la tipologa de programas formativos, la
especialidad de los mismos, los objetivos, los contenidos, la
metodologa de trabajo y la evaluacin y seguimiento. Los documentos
consultados y analizados en el marco de esta investigacin han sido de
carcter pblico, oficial, de libre acceso y de carcter privado,
documentos de acceso interno facilitados por los tutores que
implementan estos programas. Asimismo, las fuentes consultadas han
sido de carcter escrito (para el material de carcter interno) y de
carcter digital, accesibles a travs de Internet (para los documentos
de carcter pblico y oficial). A continuacin se detallan las fuentes
consultadas:
Documentos legislativos: Decreto 140/2009, de 8 de septiembre
(DOGC, nm. 5463), por el que se
regulan los Programas de Cualificacin Profesional Inicial.
Decreto 143/2007, de 26 de junio (DOGC, nm. 4915), por el que se
establece la ordenacin de las enseanzas de educacin secundaria
obligatoria (Captulo 8, artculos 14, 23.8 y 25).
Ley Orgnica de Ordenacin General del Sistema Educativo, de 3 de
octubre de 1990 (BOE 238, de 4 de octubre de 1990) (artculos 23).
Ley Orgnica 2/2006, de 3 de mayo, de educacin (BOE 106, de
4 de mayo de 2006) (artculo 27 y 30).
Real Decreto 1007/1991, de 14 de junio, por el que se establecen las
enseanzas mnimas correspondientes a la Educacin Secundaria
Obligatoria (BOE 152, de 26 de junio de 1991) (artculo 13).
Programas y Dispositivos de intervencin: Programa E+T+e de
diversificacin curricular del centro educativo La
Salle Montcada.
Patricia Olmos Rueda
207

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Programa Dispositivo Local de Transicin Escuela-Trabajo (DiLTET)
del
Ayuntamiento de Montcada i Reixach.
Otros documentos: Documentos internos facilitados por las
entidades participantes en la
muestra de estudio (plantillas de evaluacin, cronogramas, actividades
de aula, pautas de proyecto...).
Documentos oficiales sobre los programas del Departament dEducaci
de la Generalitat de Catalua (estructura curricular de los programas
PQPI, oferta formativa, distribucin territorial) consultables en la
web del Departament dEducaci18. Para el anlisis de la informacin
de las fuentes, se ha seguido el mismo sistema de categorizacin
utilizado en las entrevistas con relacin a los programas de formacin
para el trabajo, incidiendo en los siguientes aspectos:

La definicin de los programas. La especialidad de los programas. El
colectivo destinatario. Los objetivos de los programas. La estructura,
diseo curricular de los programas. La metodologa utilizada. Los
agentes participantes y/o intervinientes. El sistema de evaluacin y
seguimiento.
3.6.4. El trabajo de campo Diseados y validados los instrumentos, se
procedi a contactar con los centros que deban participar en la
muestra. Esta tarea se realiz durante los meses de noviembre a
diciembre de 2009. Previa bsqueda de los datos identificativos (va
Internet), se estableci contacto con los responsables y/o tutores de
los programas, primero va telefnica y una vez presentado el proyecto
y acordados el da y la hora, se remiti por correo electrnico toda
la informacin. Organizativamente, se estableci que el mismo da en
el que se cumplimentar el cuestionario, por parte de los jvenes
participantes de los programas, tambin se realizaran las entrevistas
pertinentes a tutores y jvenes. Respecto a las entrevistas realizadas
a empresas, el contacto con las entidades se realiz a travs de los
tutores de los programas y tambin se decidi llevar a cabo, en
Web Departament dEnsenyament:
http://www20.gencat.cat/portal/site/ensenyament El Departament
dEducaci de la Generalitat de Catalua adopta su nueva nomenclatura
en este ao 2011. Pasa a denominarse Departament dEnsenyament. En
esta investigacin se seguir manteniendo la denominacin inicial
(Departament dEducaci).
18
208
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


el mismo da, el mximo nmero de entrevistas con las empresas de un
mismo territorio. Los instrumentos (cuestionarios y entrevistas)
fueron aplicados durante los meses de Diciembre 2009 y Abril 2010. El
tiempo medio de cumplimentacin de los cuestionarios oscil entre los
15 y los 30 minutos en prcticamente todos los grupos, a excepcin de
uno que por motivos asociados a dificultades cognitivas de los
jvenes, ocup casi una hora de tiempo. En general, los jvenes
respondieron sin muchas dificultades a la totalidad de las preguntas.
En relacin con las entrevistas, la duracin de las mismas oscil
entre los 30 y los 60 minutos. Es preciso destacar la buena recepcin
y disponibilidad, por parte de jvenes, tutores y empresas, para
participar y colaborar en la investigacin El estudio de campo de esta
investigacin puede consultarse, con mayor detalle, en el Anexo 19
(soporte CD) de este trabajo, donde se presenta el diario de campo
(notas de campo) de cada uno de los municipios que han participado en
este trabajo.
Patricia Olmos Rueda
209

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
210
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


4. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
Patricia Olmos Rueda
211

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
212
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


4.1. INTRODUCCIN Las fuentes de recogida de informacin de esta
investigacin (cuestionarios, entrevistas y anlisis documental) han
permitido llevar a trmino un proceso de triangulacin de los datos
que han sido analizados tanto cuantitativamente (anlisis estadstico
descriptivo y correlacional), como cualitativamente (anlisis de
entrevistas y de documentos en base a categoras). En este captulo,
se presentan los resultados obtenidos una vez analizados y estudiados
los datos facilitados por las fuentes informantes, mediante los
instrumentos para la recogida de informacin: Programa SPSS
(versi 17), para el anlisis estadstico descriptivo y correlacional
de los datos de los cuestionarios. Programa MaXQDA (versin 10), para
el anlisis cualitativo de los datos procedentes de las entrevistas.
En primer lugar, se presentar la descripcin del perfil del colectivo
de jvenes participantes de la muetra de estudio, procediendo con un
anlisis estadstico descriptivo de los datos de la primera parte del
cuestionario y un anlisis cualitativo de la informacin obtenida de
las entrevistas realizadas a jvenes, tutores y otros profesionales.
De ambos anlisis sealar que:

El anlisis estadstico descriptivo ofrece informacin estructurada


conforme a los cuatro perfiles bsicos establecidos para el estudio
del colectivo de jvenes: el perfil personal, el perfil formativo, el
perfil familiar y el perfil laboral.

El anlisis cualitativo ofrece informacin estructurada conforme a dos


categoras de anlisis generales, que son:
1. Una primera categora vinculada al perfil personal, familiar,
formativo,
laboral, social, socioeconmico, competencial y comportamental de los
jvenes participantes.
2. Una segunda categora vinculada a la percepcin que las personas
entrevistadas poseen de los jvenes participantes. En segundo lugar,
se presentar la descripcin y anlisis de la percepcin y
autopercepcin sobre el dominio de las competencias bsicas que poseen
los jvenes participantes de la muestra. Para ello, se ha procedido
con un anlisis descriptivo y correlacional de la informacin obtenida
a partir de la escala de competencias, que conforma la segunda parte
del cuestionario y con un anlisis cualitativo de las entrevistas
realizadas. De ambos anlisis indicar que:
Patricia Olmos Rueda
213

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Permiten obtener una visin general del dominio que los jvenes
perciben de sus competencias bsicas (nivel bajo, medio o alto) y que
otros agentes implicados (tutores y otros profesionales) perciben al
respecto, as como una visin individualizada de cada una las
competencias y dimensiones competenciales definidas en esta
investigacin.

Permiten establecer niveles de dependencia entre las competencias y


las dimensiones competenciales definidas.
Finalmente, se presentar la descripcin del perfil de los programas
de la muestra (Programas de Cualificacin Profesional Inicial y
Programas de Diversificacin Curricular), procediendo con el anlisis
cualitativo de la informacin obtenida del anlisis documental sobre
los programas y de las entrevistas realizadas a jvenes, tutores y
otros profesionales. Del anlisis cualitativo y descriptivo de los
programas, sealar que se ha realizado a partir de la definicin
previa de unas categoras de anlisis, con sus subyacentes
subcategoras, a las que las fuentes de informacin han ido dando
respuesta. Las categoras y subcategoras definidas han sido:

Los programas de formacin para el trabajo. o Justificacin del


programa, especialidad y tipologa, viabilidad, nivel de demanda,
diseo curricular, municipio, prcticas formativas, clima en el aula,
competencias trabajadas, evaluacin y seguimiento, grado de desercin
y respuesta social al programa.

Los jvenes o Los motivos que lleva a estos jvenes a participar en


los programas. El perfil general de los programas, las necesidades que
se detectan en los jvenes que acceden a los programas, los cambios
percibidos en los jvenes en su paso por los programa, las
expectativas a alcanzar que se plantean. Los tutores. o

Los itinerarios de insercin. o Qu tipo de insercin se prioriza a


travs de estos programas, formativa, laboral, ambas?

Las empresas. o Qu lleva a las empresas a participar y colaborar en


el programa, perfil general de las empresas, cmo valoran la
viabilidad de estos programas, qu competencias principales trabajan
con los jvenes que acogen en prcticas formativas, qu tareas
asignan, qu grado de
214

Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


insercin presentan, qu seguimiento realizan, qu relacin tienen con
el centro de formacin. La tabla que se presenta a continuacin resume
la informacin del anlisis realizado.
DATOS ANALIZADOS (Variables) CATEGORAS DE ANLISIS (Indicadores)
Perfil personal. Perfil formativo. Perfil familiar. Jvenes Perfil
laboral. Perfil socioeconmico. Perfil comportamental. MULTIVARIABLE
Tablas de contingencia. UNIVARIABLE (Descriptivo)
TIPO DE ANLISIS
ANLISIS SOLICITADO
Distribucin de frecuencias. Diagramas de sectores y barras.
Competencias bsicas (percepcin y autopercepcin)
UNIVARIABLE Perfil competencial. (Descriptivo)
Distribucin de frecuencias. Histogramas. Correlaciones. Codificacin
de las categoras. Frecuencia de las categoras de anlisis
codificadas.
MULTIVARIABLE
Especialidad. Tipologa. Viabilidad. Programas de formacin para el
trabajo Diseo curricular (estructura, metodologa trabajo,
evaluacin, contenido competencial). Respuesta social. Descriptivo
Porcentajes de las categoras de anlisis codificadas. Interrelacin
de las categoras de anlisis codificadas.
* Para el anlisis de los datos se han utilizado los programas SPSS
(versin 17) y MaXQDA (versin 10)
Tabla 18: Resumen del anlisis de datos
Antes de pasar a presentar los resultados, se har una serie de
anotaciones para entender la informacin que se presentar
posteriormente, en relacin con el anlisis cualitativo de las
entrevistas:
Patricia Olmos Rueda
215

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Las transcripciones completas de las entrevistas pueden consultarse
en el Anexo 6 (soporte CD) de este trabajo. Las entrevistas han sido
transcritas respetando el idioma original en el que las fuentes
informantes respondieron (castellano y/o cataln). Las
transcripciones de las entrevistas, que se muestran en el anlisis
cualitativo de este trabajo, son slo algunos de los fragmentos y/o
segmentos que, a modo de ejemplo, permiten identificar las variables
que se analizan en los diferentes campos de estudio presentados. La
totalidad de los segmentos extraidos para cada variable pueden
consultarse en los Anexos 7 a 10 (soporte CD) de este trabajo.
Asimismo, los fragmentos que se presentan han sido traducidos todos al
castellano19. En los fragmenos de entrevista presentados, se
observarn diferentes iniciales que identifican el cargo de las
personas entrevistadas. En la tabla que sigue a continuacin, se
indica el cargo correspondiente a cada inicial.
E T M A GA G CRH EM CL B DT D Entrevistador Tutor Cuando haya ms de
un tutor se identificarn por T1, T2, T3 Monitor Alumno Cuando hay
ms de un alumno se identificarn por A1, A2, A3 Grupo de alumnos
Gerente Director de recursos humanos Encargado de almacn Director de
logstica Brigada municipal Director tcnico (mbito deportivo)
Director (mbito educativo)
Tabla 19: Descripcin de las iniciales que figuran en las entrevistas
19
Recurdese que las transcripciones (Anexo 6 soporte CD- de este
trabajo) respetan el idioma original en el que se realiz la
entrevista (castellano y/o cataln). Asimismo, los segmentos recogidos
en los Anexos 7 a 10 (soporte CD) tambin respetan el idioma original
(castellano y/o cataln).
216
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


4.2. CARACTERIZACIN DE LA MUESTRA 4.2.1. EL PERFIL DEL COLECTIVO DE
JVENES PARTICIPANTES El anlisis del perfil del colectivo de jvenes,
que conforman la muestra de estudio, se realiza a partir de los datos
obtenidos de los cuestionarios y de las entrevistas. Las variables
analizadas estn en funcin de las fuentes de informacin. Los
cuestionarios plantean el control de unas variables determinadas y las
entrevistas el de otras. El conjunto de estas variables permite
dibujar un perfil completo y contrastado del colectivo de jvenes
participantes en la muestra.
4.2.1.1. Perfil Personal
El perfil personal del colectivo de jvenes se establece a partir del
anlisis de las siguientes variables, en funcin de los instrumentos:

Variables atribuidas al cuestionario: sexo, edad, lugar de nacimiento,


idioma y municipio de residencia. Variables atribuidas a las
entrevistas: sexo, edad, nacionalidad, perfil comportamental, perfil
del nivel socioeconmico, percepcin social de la figura de este
colectivo de jvenes (cmo les ven los dems).

Del anlisis estadstico de los datos, de la primera parte del


cuestionario, se infiere el siguiente perfil personal de los jvenes:
La variable sexo del total de jvenes participantes en la muestra de
estudio indica que el 74,6% (un total de 170 jvenes) son hombres,
mientras que el 25,4% (un total de 58 jvenes) son mujeres, tal y como
se muestra en el grfico que sigue a continuacin.
Mujeres 25,4%
Hombres 74,6%
Grfico 1: Distribucin de los jvenes participantes por variable sexo
Patricia Olmos Rueda
217

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Este dato se aproxima a las ltimas cifras publicadas por el
Ministerio de Educacin, Poltica Social y Deporte (2010), que indican
que el porcentaje total de hombres que se matricularon en algn
Programa de Cualificacin Profesional Inicial fue del 67,6%, frente al
32,3% de mujeres. Asimismo, esta mayor presencia masculina viene
condicionada por la especialidad de los programas de formacin para el
trabajo que han sido analizados. La mayora de ellos se enmarcan en
familias profesionales del mbito de la electricidad, la fabricacin
mecnica y la construccin (vase apartado Definicin, seleccin de
las tcnicas de muestreo), sectores profesionales que presentan una
mayor demanda masculina. nicamente aquellos programas especializados
en mbitos profesionales relacionados con la venta, el comercio, la
administracin, o la restauracin, presentan una demanda equitativa
entre ambos sexos y algunos, inclusive, una mayor demanda femenina.
Estos datos tambin responden al patrn de datos y cifras ofrecidos
por el Ministerio de Educacin, Poltica Social y Deporte (2009,
2010), que establece un porcentaje de matriculacin femenino, en
especialidades formativas de las familias profesionales de la
electricidad, la electrnica, la edificacin, o la frabricacin
mecnica, entre un 2% y un 7% y un porcentaje de matriculacin
femenino, en las familias profesionales de administracin, comercio y
marketing, entre un 66% y un 75%. El porcentaje de matriculacin
femenino para la familia profesional de la hostelera y el turismo es
de, aproximadamente, un 40%. En relacin con la variable edad, es la
categora de los jvenes menores de 18 aos la ms representativa de
la muestra. Se observa que el 78,9% (un total de 180) son jvenes
menores de 18 aos, mientras que el 21,1% (un total de 48) son jvenes
de 18 aos o ms, tal y como muestra el grfico que sigue a
continuacin.
>=18 aos 21,1%
<18 aos 78,9%
Grfico 2: Distrubicn de los jvenes participantes por variable edad
218
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Es preciso apuntar que estos programas se destinan a jvenes menores
de 21 aos, que no han obtenido el Graduado en Educacin Secundaria
Obligatoria (ESO). Una vez el joven finaliza la etapa de Educacin
Secundaria Obligatoria; es significativo apuntar que en su mayora han
cursado la ltima etapa de la ESO en Programas de Diversificacin
Curricular, sin la obtencin de la certificacin acadmica
correspondiente, desde la misma institucin educativa se le orienta y
deriva a los PQPI como va alternativa para seguir estudiando. Todo
esto sucede cuando el joven tiene entre 16 y 17 aos, lo que justifica
que, en el marco de estos programas de formacin para el trabajo, el
ndice de representatividad de los menores de 18 aos sea mayor
respecto a aquellos que ya han alcanzado la mayora de edad. La
variable lugar de nacimiento establece que el 75,4% de la muestra de
jvenes ha nacido en territorio nacional, principalmente en Catalua
(el 72,8%). El 24,6% restante (un total de 56 de los 228 que conforman
la muestra) son jvenes nacidos en pases extranjeros, principalmente
Amrica latina (31 de los 56 jvenes) y Marruecos (12 de los 56
jvenes). No obstante, en su mayora, estos jvenes extranjeros llevan
ms de tres aos residiendo en Catalua, variable que apunta a su
escolarizacin en el sistema educativo cataln.
Resto Espaa 2,6%
Extranjero 24,6%
Catalua 72,8%
Grfico 3: Distribucin de los jvenes participantes por variable
lugar de nacimiento
La lengua ms hablada por los jvenes que conforman la muestra de
estudio es el castellano (el 55% responde que el castellano es su
lengua usual). No obstante, un porcentaje tambin representativo, el
41% de los jvenes, establece como lenguas usuales tanto el
castellano, el cataln, como otras lenguas extranjeras (principalmente
Patricia Olmos Rueda
219

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
el rabe). El cataln es la lengua menos representativa (nicamente un
4% la identifica como lengua usual), como se muestra en el grfico que
sigue a continuacin.
Cast.-Cat.Otro 41%
Castellano 55%
Cataln 4%
Grfico 4: Lengua usual de los jvenes participantes
Las cifras respecto a la lengua usual que estos jvenes utilizan estn
muy vinculadas a otras variables, principalmente al pas de nacimiento
del joven y al origen de los progenitores. Como ya se ha apuntado en
este mismo apartado, el 25% han nacido en pases extranjeros,
principalmente Amrica Latina, siendo el castellano la lengua de
referencia y Marruecos, siendo, en este caso, el rabe la lengua
referente. Asimismo, como se ver ms adelante, en el perfil familiar
de la muestra, muchos de los progenitores de estos jvenes nacidos en
Catalua proceden de otras comunidades del territorio espaol; se
establece de nuevo el castellano como lengua vehicular. Finalmente,
aunque un porcentaje muy pequeo establece el cataln como lengua
usual, es una lengua que entienden, la gran mayora de los jvenes que
participan de la muestra han sido escolarizados en Catalua, donde el
cataln es la lengua de referencia en el contexto educativo y/o
formativo. Por ejemplo, los PQPI establecen el cataln como lengua
vehicular aspecto que, en muchos casos, obliga a establecer la
compresin de la lengua catalana como uno de los criterios a tener en
cuenta en la seleccin del alumnado. Lo mismo sucede en los Programas
de Diversificacin Curricular, programas integrados en el sistema
educativo reglado donde el cataln es la lengua vehicular.
220
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Los municipios de residencia de los jvenes se distribuyen en el rea
metropolitana de Barcelona y Barcelona ciudad, siendo las comarcas del
Valls Occidental y Maresme las que poseen un ndice de
representatividad ms elevado (25,4% y 23,2% respectivamente, respecto
al 100% de la muestra). Garraf y Baix Llobregat son las comarcas que
les siguen en ndice de representatividad (19,3% y 16,3%
respectivamente). En menor grado de representacin se encuentran las
comarcas del Valls Oriental (10,1%) y Barcelons (5,7%), como muestra
el grfico que sigue.
Maresme 23,2%
Barcelons 5,7%
Baix Llobregat 16,3%
Garraf 19,3% Valls Orient. 10,1%
Valls Occ. 25,4%
Grfico 5: Distribucin residencial de la muestra participante
La muestra de este estudio (vase apartado Poblacin y muestra)
justifica el ndice de representacin de la variable lugar de
residencia de los jvenes participantes. No obstante, indicar que
aunque los programas analizados se ofertan en un municipio concreto;
por ejemplo, para la comarca del Maresme se han analizado los
programas ofertados en el municipio de Pineda de Mar, o para la
comarca del Garraf se han analizado los programas ofertados en el
municipio de Vilanova i la Geltr, la demanda de estos programas se
hace extensible a jvenes de municipios colindantes ubicados en la
misma comarca, tal y como se observa en la tabla que sigue a
continuacin.
Patricia Olmos Rueda
221

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Comarca Barcelons
Municipio Hospitalet de Ll. Barcelona-Ciudad Total Barcelons Sant
Feliu Ll. St. Joan Desp Molins Rei Cornell Cervell Vallirana Total
Baix Llobregat Montcada i Reixach Sabadell Cerdanyola Valls Total V.
Occidental Granollers Total V. Oriental Vilanova i la Geltr Vendrell
Cubelles Total Garraf Pineda de Mar Malgrat de Mar Palafolls Caldes
d'Estrac Calella Sant Pol de Mar Sta. Susanna Arenys Mar Total Maresme
Frecuencia 12 1 13 25 2 4 3 1 2 37 16 40 2 58 23 23 36 6 2 44 29 5 3 1
9 2 2 2 53
Baix Llobregat
Valls Occidental
Valls Oriental Garraf Baix Peneds
Maresme
Porcentaje vlido 5,3 0,4 5,7 11 0,9 1,8 1,3 0,4 0,9 16,3 7 17,5 0,9
25,4 10,1 10,1 15,8 2,6 0,9 19,3 12,7 2,2 1,3 0,4 3,9 0,9 0,9 0,9 23,2
Tabla 20: Distribucin comarcal y municipal de la muestra participante
Hasta aqu, los resultados obtenidos sobre el perfil personal de los
jvenes a partir del anlisis estadstico de los datos recogidos en la
primera parte del cuestionario. Del anlisis cualitativo de los datos
obtenidos en las entrevistas, realizadas a tutores, empresas, otros
profesionales y jvenes, se infiere que: Una vez registrada y
analizada la informacin, las principales aportaciones que las
personas entrevistadas han hecho permiten perfilar la fotografa
descriptiva del perfil personal de los jvenes participantes en esta
investigacin. Se observa que las personas entrevistadas inciden,
mayoritariamente, en aspectos relacionados con el perfil
comportamental de este colectivo (actitudes, conductas, motivacin,
autoestima, autopercepcin...), tal y como muestran las tablas que
siguen a continuacin.
222
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Tabla 21: Distribucin de las categoras de anlisis del perfil
personal de los jvenes
Tabla 22: Frecuencia de las categoras de anlisis del perfil de los
jvenes
En las dos tablas anteriores se aprecia como el peso y la frecuencia
de la categora de anlisis (cdigo) perfil comportamental es mayor
que el de las categoras perfil personal, perfil social y
socioeconmico. A continuacin, se presentan las aportaciones que las
que las personas entrevistadas han realizado en relacin con las
variables que permiten describir el perfil personal y comportamental
de los jvenes participantes en los programas de formacin para el
trabajo analizados (los fragmentos mostrados son extractos del Anexo 7
-soporte CDde este trabajo): Variable edad. Las personas entrevistadas
coinciden en que la edad de estos jvenes oscila entre los 16 y los 20
aos, pero son los menores de 18 aos los que mayoritariamente
participan en los programas.
E: Entre qu edades oscila el grupo de este ao? T: De 16 a 21 anys.
El ms grande tiene 20 aos. T1: Este programa o dispositivo es para
jvenes que estn o no escolarizados. Es una franja de edad de 15 a 20
aos. Entonces, hay alumnos que estn fuera del sistema educativo y
por el motivo que sea, han oido hablar del programa y vienen.
Patricia Olmos Rueda
223

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Variable sexo. Son principalmente hombres los que integran los grupos.
Los programas de especialidades formativas relacionadas con el sector
de la automocin, o de la construccin, presentan una demanda
mayoritariamente masculina, aunque en la ltima convocatoria de los
programas han recibido alguna demanda femenina.
E: Veo que en este curso el sector es bastante masculino. En este caso
tenis una chica, Y en otros aos? T: Creo que es la primera chica en
toda la historia del PTT de Fabricacin Mecnica. E: De cuntas
ediciones hablamos? T: Pues, desde el ao 1992. Es la primera chica y
hermana de un exalumno. La mayora de los que estn aqu son amigos de
ex-alumnos que vienen por referencias. T: Fleca es el que tiene menos
tradicin, empez hace un ao o as. Tambin es el que encarrilamos
ms hacia lo femenino, porqu como metal y vehculos la demanda es
mayoritariamente de chicos E: Al ser el sector de Brigada, los
jvenes en prcticas acostumbran a ser mayoritariamente chicos? B: Que
yo recuerde siempre son chicos, pero da lo mismo.
Variable origen. La nacionalidad de los jvenes vara mucho en funcin
del municipio donde se imparte el programa. Por ejemplo, en los
municipios de Hospitalet de Llobregat y de Pineda de Mar el ndice de
alumnado extranjero es elevado (en grupos de 15 alumnos, una media de
7 a 8 proceden de otro pas). En otros municipios como Sabadell,
Vilanova i la Geltr, o Granollers, el ndice de alumnado extranjeros
es inferior (en grupos de 15 alumnos, una media de 3 proceden de otro
pas). La percepcin general es que el ndice de alumnado extranjero
ha disminuido en relacin con aos anteriores20, atribuyndose como
posibles causas los requisitos mnimos de acceso al programa que los
centros establecen en sus procesos de seleccin. Uno de esos
requisitos es el conocimiento de la lengua catalana, por lo que muchos
de estos jvenes acaban quedndose fuera de los programas, al tener
dificultades relacionadas con la comprensin de la lengua catalana.
E: Lo comentbamos tambin antes, un dato curioso, tenis poca
poblacin inmigrante. Pocos chavales extranjeros en los grupos. T2: No
llegan, eh! Es que no llegan. T1: Los que llegaron tenan unos
niveles tan bajos del conocimiento del idioma y de comprensin, que
era imposible meterlos en un programa PTT que necesitan comprender
para poder funcionar. T2: Eran chicos muy recin llegados. Es que este
ao haban llegado muchos, otros aos no haban llegado ni tantos,
porque haban hecho un curso de Nova Ciutadadania para aprender
cataln y castellano y los haban derivado aqu directamente. Pero, la
entrevista era esto que te van diciendo que s, pero luego te das
cuenta que no se estn enterando de
20
Los resultados presentados son los relativos al curso 2009-2010 de los
programas estudiados.
224
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


nada. Pero es que vienen pocos. T1: El ao pasado tambin por aula
haba dos, por clase. T3: En fleca haban ms. T1: En metal tambin
haba. T: Mucha inmigracin. E: Y en el PTT, el porcentaje de
inmigracin? T: Alto. Este ao tengo al menos siete u ocho. En el otro
curso, el de ventas, ms. T: () Aqu, por ejemplo, en Hospitalet, la
mayora son inmigrantes, con lo que muchos recursos que a nivel
reglado se dan aqu no los tienes.
El colectivo extranjero ms representado es el de los jvenes
procedentes de pases latinoamericanos y rabes.
E: Hay mucho ndice de inmigracin? T: Muchsimo. En el proyecto
podemos tener cinco nacionalidades. T2: Por ejemplo, a principio de
curso recuerdo que todos los chicos magrebes se juntaban, siendo de
diferentes grupos (refirindose a especilidad de programas o PQPI)
porqu tienden a buscarse, pero bueno, tambin depende, porque en
restauracin este ao hay 5 extranjeros. T1: Pero tambin cambia el
perfil si es sudamericano o marroqu. El marroqu tiende ms a
agruparse. El sudamericano tiende ms a relacionarse. T1: Mi colectivo
es muy genrico y no destaca por ejemplo, por temas de problemas
conductuales. Lo que s, es que gran parte de este colectivo es
inmigrante. El municipio ha recibido gran volumen de inmigrantes,
muchos recin venidos. Yo, por ejemplo, tengo chicos que no llevan ni
un ao viviendo aqu y entonces claro, cuando llegan aqu, a un pas
nuevo, que se han de adaptar, normalmente son de procedencia latina,
Repblica Dominicana.
Variable nivel socioeconmico. En general, todas las personas
entrevistadas apuntan un nivel medio-bajo. Muchos de los progenitores
se encuentran en situacin de desempleo, poseen escasos recursos
obligando, en muchos casos, a los jvenes a abandonar el programa
formativo para incorporarse al mundo laboral y contribuir a la
economa familiar. Esta situacin es ms frecuente en los jvenes
extranjeros.
T: () hay familias que han dejado de cobrar ya la prestacin, estn
cobrando la ayuda de 450 y otros que la situacin T: Claro, aqu es
un barrio donde se encuentran que no hay nada. Dinero, nada y tienen
que espabilarse. De estos jvenes hay muchos que quieren ganarse la
vidad porque, por ejemplo, hay uno que vive con su madre, una persona
sola hace muchos aos,con dificultades de recursos y... E: Una ltima
pregunta, el nivel socioeconmico de los chavales que conforman los
PQPI? T1 y T2: Bajo.
Patricia Olmos Rueda
225

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
T2: Son chavales que tienen que abandonar. Por ejemplo, en
electricidad uno ha tenido que abandonar el curso por tener que
insertarse laboralmente, porque su familia no tiene recursos
econmicos. Uno no, dos. Dos chavales y el motivo era ste. E: Lo que
he podido ir viendo es que, en muchos casos, ninguno de los padres
trabajan o, si trabajan los dos, lo hacen en situacin de precariedad
y sin contrato. Y la tendencia en los 9 programas que hay, es este
perfil? T1 y T2: S. T2: Claro, es que si ya el colectivo es
inmigrante, si los padres el que lleva ms tiempo aqu ha reagrupado
familia y viven cuatro o cinco en la misma casa, pero slo puede
trabajar uno y si ese uno no trabaja, pues el resto Y es la situacin
general... T1: Yo ahora estaba pensando en aquello que decas del
nivel socioeconmico, si tiene alguna cosa a ver... y creo que s, que
tiene que ver. Porque si tu coges de los 45 que tenemos ahora, si tu
los miras, puede que entre 15-17 tienen un nivel socioeconmico ms o
menos, pero el resto no. Quiero decir que s, que tiene que ver. Lo
que pasa es que...
Variable grado de madurez. Se identifican en los jvenes conductas y
actitudes infantiles, caracterizadas principalmente por la falta de
responsabilidad y de autonoma. Se identifica, en general, un grado de
madurez bajo. Asimismo, los tutores perciben diferencias entre los
menores de 18 aos y los mayores de 18 aos. Estos ltimos poseen un
grado de madurez y responsabilidad mayor.
E: Habis notado cambios en los chicos/as respecto a aos anteriores?
T1: El perfil, es otro tipo de chaval. Ahora ya no es tan
desestructurado como quizs eran antes. T2: Antes quizs eran ms
pintillas, o sea, ms el chavalote del barrio, o el gamberrete,
incluso alguno un poco ms, pero ahora estn muy T1: Normalizados.
T2: Normalizados. Es que estn muy parados. T1: Muy infantiles. T3: Yo
creo que, eso, ellos ahora se sienten antes mayores o ms maduros,
cuando realmente lo que son es ms infantiles. Antes todo tena un
proceso, pero ahora con 13, 14 o 15 aos ellos se sienten super
mayores, que pueden hacer muchas cosas y tal, pero realmente, luego te
demuestran que es todo lo contrario. En cuanto a responsabilidad, con
la familia, en casa T1: Los padres son los encargados de levantarles
por la maana. Ni la responsabilidad de ponerse el despertador y
despertarse a la hora: es que no he venido porqu mi madre no me ha
despertado. Es que tu madre no tiene que despertarte, te tienes que
despertar tu, eres tu el que tiene que venir al curso. E: Tenis
chavales de diferentes edades, de diecisis hasta, inclusive, de
veinte. Notis diferencias de unos a otros? T1: Yo en vehculos lo
noto. Los que tienen dieciocho aos, por ejemplo, s y que ya han
tenido una experiencia laboral. E: Les cambia su perspectiva de las
cosas? T1: S, la perspectiva, la madurez, la manera de estar, de
aprovechar el curso, de implicarse E: Es un grupo agradable, no?
(dirigindose ya al monitor) M: S, el ao pasado eran peoeres. Este
ao son como ms nios.
226
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Respecto al perfil comportamental de estos jvenes, los tutores y
otros profesionales identifican: Conductas disruptivas y
desafiantes.
T: ...Es un poco como aqu estoy yo. El desafo al docente y eso es un
problema que tenemos que trabajar. T: Mira. En principio se han
cambiado los criterios. El primer ao que estuvo una educadora social
no acab el curso. Cul fue el problema? Pues que los chavales que
participaban en el proyecto eran chavales muy conductuales, entonces,
imagnate, 10 chavales en un mismo lugar, aunque fuese una plaza, all
volaba de todo. T: Tenamos alumnos que demostraban actitudes
disruptivas en clase, es decir, alumnos que estaban casi cada hora
expulsados de clase
Elevado grado de absentismo y escasa puntualidad.
T: Nos estamos dando cuenta que nos estn llegando chavales que han
sido absentistas en el Instituto. Entonces, les cuesta mucho adaptarse
al ritmo, a la rutina. Este ao he notado que les est costando ms
que otros aos. El tema del absentismo. Yo pienso que es un problema
yo me lo he encontrado este ao y llevo desde el ao 1996 trabajando
en los PTT y considero que es un problema, que ya viene de atrs, de
los Institutos y considero que es un tema que debera trabajarse mucho
ms (...) El problema es cuando interviene gente de fuera. No s
porqu, pero tambin pasa en otros PTT. En el momento que intervienen
otros expertos, que vienen pocas horas, como no encajen dentro del
grupo Y no es tanto el absentismo, sino la falta de puntualidad para
esa persona. T2: Lo que pasa que hay algunos que evolucionan mucho y
muchos otros chicos que valoramos el hecho de que consigan ser
puntuales, el hecho de venir cada da ya es algo.
Baja tolerancia a la frustracin.
T1: Al principio de curso sintomatizando, buscaba excusas, me duele la
barriga, para no venir a clase. Sintomatizan mucho. El dolor de
barriga, el dolor de cabeza ante situaciones cuando se avecina una
situacin ms tensa. T2: Ante una situacin que no se ven capaces de
superar. Intolerancia a la frustracin
Baja motivacin, inters, autoestima, una autopercepcin negativa de
sus capacidades y una visin negativa de la realidad.
E: La motivacin, el inters, autoestima, autopercepcin con relacin
a estos jvenes, cmo lo percibs como tutores? T: Bajo mnimos.
Ellos vienen bajo mnimos. Han tenido experiencias super negativas en
el Instituto. Muy negativas. Algunos muy extremas. Hay algunos que han
tenido experiencias personales tipo bullying y otros que no se han
sentido apoyados por los profes, maltratados en el sentido de
verbalmente, por conductas
Patricia Olmos Rueda
227

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
x tipo bandalismo o no, o por no hacer nada, por el mero hecho de
estar all sin hacer nada. Tienen un grado de desmotivacin completo.
Venir aqu les ayuda a desconectar un poco del Instituto T1: Nosotros
si que damos mucha importancia a los hbitos, a que se motiven, todos
estos jvenes vienen muy desmotivados. De hecho, bueno, ya lo has
visto, cuando les has preguntado como les iba aqu y todos han
respondido que bien, bin, que aqu s y que cuando les has preguntado
si les gustaba el Instituto no, no... E: Entonces quieres decir que
su perfil motivacional es muy bajo. T1: S, porque estudiar les cuesta
mucho. Lo normal, al principio, es reaccionar diciendo esto no lo se
hacer, yo no sto, yo no s lo otro. Estn desmotivados y adems se
ven mal. Ellos, a s mismos, se ven como malos estudiantes, que no
pueden hacer las cosas... E: O sea, que tienen un autoconcepto
realmente bajo. T1: S, en general s. D: Con ellos, eh! Con los
casos que hemos tenido. A ver, es que eran dos casos muy diferentes.
Te explico los dos. La primera de ellas, la chica que vino el ao
pasado, tena muy pocas ganas, poco inters para aprender y le era
igual estar aqu como en otro mbito. No tena excesivo inters por
los nios, cuando estaban contentos s, pero cuando lloraban ya le
molestaban... Su actitud no era la adecuada, no acab de encajar y
ella misma lo reconoca. Deca s, bueno, pero... Tambin faltaba a
veces... se gener toda una espiral de poca motivacin. Estaba, si
poda venir a hablar conmigo, vena, si poda hacer otra cosa, pues la
haca... Muy poca motivacin e inters. T2: Yo, adems de los chicos
que estn en las prcticas, trabajo bastante con los chavales que no
estn escolarizados y son chavales que nos conocen una vez estn en la
calle, ya han fracasado, no tienen el Graduado... algunos si que lo
tienen, pero son chavales que... T1: Este programa o dispositiu es
para jvenes que estn o no escolarizados. Es un franja de edad de 15
a 20 aos. Entonces, hay alumnos que estn fuera del sistema educativo
y por lo que sea han sentido hablar del programa y vienen. T2: Con
stos, uno de los trabajos ms importantes es levantrles la
autoestima, porque ellos vienen con un sentimiento de que en mi casa
soy una mierda, no sirvo para nada... y entonces, debemos intentar
darles la vuelta y decir tu chaval tienes competencias,
capacidades... y despus, cuando ya los tenemos un poco animadillo o
animadilla, entones intentar ver que hacemos. E: Por qu la norma
general de la autopercepcin... es una autopercepcin baja? T2: Si.
E:Muchas veces estos jvenes, una de sus percepciones, es que no sivo
para nada. Hasta que punto, este joven, vosotros percibsteis esta
actitud? CRH: S. En la reunin que tuvimos se coment eso. G: S y
el, incluso, en la comunicacin no verbal. Yo me acuerdo que estaba un
poco puesto hacia atrs, un poco con un actitud no pasota, yo no dira
pasota, pero un poco como... que no esperaba nada. Yo le pregunt
qu te gustara hacer?, y no me miraba directamente a los ojos y
haca as como (gesticula con los hombros) diciendo lo que me digas.
Sin embargo, despus ha canviado bastante y creo que slo por eso ha
sido un xito, slo por el detalle ya vale la pena, para l y para
nosotros tambin, en el sentido que hemos podido contribuir a que esta
persona cambie un poco. CRH: S. Pero, sobre todo, para l. l se ha
demostrado a s mismo que no es un intil.
228
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Muchas de las variables comportamentales apuntadas, se asocian a la
percepcin social que el joven tiene, cmo cree el joven que le ven
los dems, especialmente los miembros integrantes de su mbito
familiar (padres) y educativo (tutores, profesores). Cuando al joven
se le pregunta cmo cree que le ven los dems, la constante en su
respuesta es una percepcin social negativa, lo que provoca en ellos
conductas desafiantes, que tratan de perpetuar ese estatus negativo
que los jvenes perciben hacia su persona por parte de los dems.
T2: Y siempre nos pasa. Si felicitamos a un alumno porque lo est
haciendo muy bien y empieza a hacerlo mal. No puede ser E: Tienen
que mantener una reputacin? T2: S, la reputacin de yo soy fatal.
Este ao hemos felicitado a una persona, hemos felicitado muy poco,
porque es que no. Es curioso. E: O sea, que la respuesta en vez de ser
positiva, lo estoy haciendo bien, sigo, es al contrario. T2: S. Tu
vas con la idea de venga, vamos a reforzar lo bien que lo ests
haciendo, evidentemente en pblico no, en tutora individual, no
vayamos a decirle que es bueno ante todos. T2: Este ao tenemos una
chica en restauracin que est desubicada del curso, est fuera de
lugar, ella era la chunga del Instituto. Y aqu, por el grupo que ha
sido, no cabe una persona que traiga mal rollo y est desubicada.
Trabaja, est atenta, pero est incmoda y ella te lo dice, que no
encuentra su sitio. En el instituto era un referente (negativo) y
ahora aqu no puede ser un referente positivo, porque no sabe hacerlo
y eso le cuesta un esfuerzo. T: Las familias no llaman y estn
acostumbradas a que en el Instituto no llaman nunca. Y cuando tu
llamas, lo primero que te dicen es Qu ha hecho?. E: La actitud del
joven, cuando se incorpor en la empresa, cmo la valoris: positiva,
negativa, neutra... valorndolo desde el contacto que habis podido
tener con l. CRH: Yo dira que desde el principio la actitud era
positiva, aunque al principio haba una cierta reticencia por parte de
todos. Porque nosotros podamos pensar que con 16 aos, ste se va a
poner a jugar y no, poco a poco se ha ido incorporando ()
Es interesante apuntar que el perfil comportamental de estos jvenes
viene condicionado, en muchos casos, por su perfil familiar
(situaciones de desajuste familiar -padres separados-, situacin
laboral de los progenitores -precaria o inexistente-, ambas variables
se analizarn ms adelante).
E: Porque, la situacin familiar de estos chavales? T: Pues hay de
todo. El ao pasado afect muchsimo la crisis. Sus padres tambin son
soldadores y s, al metal tambin les ha afectado la crisis Entonces
el ao pasado se not muchsimo el cambio de actitud. Chicos que
funcionaban muy bien, de golpe, pues se rebotaban e incluso llegaban a
llorar y hablando con ellos, nos dimos cuenta que lo achacaban a eso
(a la crisis). Y este ao, pues hay de todo () Este ao se nota menos
a nivel de actitud. Yo me imagino que ya estarn acostumbrados a vivir
esta situacin.
Patricia Olmos Rueda
229

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Finalmente, atender a un ltimo aspecto de este perfil comportamental.
Es preciso puntualizar que todas las personas entrevistadas coinciden
en afirmar que se producen cambios positivos en los jvenes durante el
programa. A medida que el programa avanza, los jvenes mejoran su
motivacin, su responsabilidad, o su autoconcepto.
E: Crees que participar en el programa te est favoreciendo? A:
Mucho, me est favoreciendo mucho. Yo pensaba que no sacara la ESO.
Yo entraba en el cole y uf!... es que no quera ir. Hasta a mi madre
le pona excusas de que es que me encuentro mal, la cabeza, es que
Y no quera. E: Y, por qu? A: A ver. Yo cuando he querido sacarme
algo, lo he sacado y a mi me han dicho que tengo capacidad para
sacrmelo, pero nunca me han llamado la atencin los estudios y bueno,
empec este proyecto y parece que me he animado, me he animado y ahora
pues mira pensando que todava me quedan cinco aos para acabar esto
y lo quiero hacer. E: En el perfil de los chavales, desde que entran,
hasta que salen, notis un cambio considerable de actitud, de
competencias T: S. E: En positivo? T: S. Sobre todo se nota a
partir de mayo, cuando ya est acabando el curso, es cuando nosotros
notamos ese cambio T: S, luego tambin, como el PTT est muy
arraigado en el pueblo, ellos vienen mucho a vernos () En Septiembre
nos encontramos con gente que, a lo mejor, ha estado todo el ao
anterior incordiando en la clase. E: Supongo que cuando entran en el
programa tienen un nivel y la final del programa, qu principales
cambios percibs en ellos? T3: A nivel de madurez en general, porque
es lo que decimos. Si que es cierto que damos reas concretas,
matemticas, lengua pero, realmente, lo que nos interesa es darles
herramientas para que ellos estn preparados tanto para ir a trabajar,
o para ir a estudiar. Entonces claro, es ms bien un cambio personal y
en positivo. Siempre hay un antes y un despus en el curso. E: Y
cambia la actitud?, ves que mejora, evoluciona en el transcurso del
programa?, T: S. La gente suele cambiar mucho de actitud. De cmo
vienen, a cmo salen, la gran mayora no tienen nada que ver.
Simplemente porque has estado aqu pendiente de ellos. E: Notis
mejora? T: S, considerablemente. Pero yo lo noto ms en los chavales
que llevan tres aos. Podemos decir conductas disruptivas como coger
una silla y que vuele por el aire, hace tres aos de un caso puntual,
pues decir mira, tu puedes a partir de esta empresa continuar tu
formacin, sto te va a servir luego en tu currculum para buscar
luego trabajo, te vas a sacar el Graduado en ESO y el mismo chaval
(el que tir la silla) s, s. Oye, me han puesto un parte pero yo
no E: Y esos cambios son la norma o son puntuales? T: stos
(refirindose a los cambios tan drsticos) han sido puntuales, pero,
por lo general, mejoran en comportamiento. El mensaje que le damos es
ese A ti te interesa formarte en el tema laboral?. S. Pues tu
tienes que ser responsable de tu actitud. Si no lo aprovechas, hay
otros chicos que podran hacer lo mismo que t.
230
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


El anlisis de la informacin recogida a partir de las entrevistas
ofrece resultados coincidentes y complementarios a los obtenidos en el
anlisis de los cuestionarios. La tabla que se presenta a continuacin
recopila ambos anlisis y presenta, de forma resumida, las variables
ms representativas que describen el perfil personal del colectivo de
jvenes que participan en la muestra de esta investigacin.
Variable Perfil Personal Edad Sexo Origen Idioma Nivel socioeconmico
Percepcin social Caracterizacin ms representativa de los jvenes
participantes de la muestra Menores de 18 aos. Mayoritariamente
hombres. parte procedente de pases latinoamericanos y rabes.
nacidos en Catalua. Castellano y cataln. Medio Bajo. Negativa
Escasa madurez (conductas infantiles). Conductas disruptivas y
desafiantes. Absentismo elevado. Escasa puntualidad. Baja
responsabilidad. Desmotivacin. Baja autoestima. Autopercepcin
negativa.
Tabla 23: Sntesis del perfil personal de los jvenes
Actitud
4.2.1.2. Perfil Formativo
Del anlisis estadstico de los datos, de la primera parte del
cuestionario, se infiere que: El colectivo de jvenes participantes de
la muestra de estudio posee una caracterstica formativa comn:
ninguno tiene el Graduado en Educacin Secundaria Obligatoria (ESO), o
estn en riesgo de no obtenerlo. No disponer del Graduado en ESO es
requisito obligado para poder acceder a los Programas de Cualificacin
Profesional Inicial y estar en riesgo de no obtenerlo, requisito para
participar en los Programas de Diversificacin Curricular. No
obstante, aunque este colectivo de jvenes no posee el Graduado en
ESO, se observa que el 78,9% ha cursado los ltimos cursos de este
nivel formativo (tercero y cuarto de la ESO).
Patricia Olmos Rueda
231

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Curso 1 ESO 2 ESO 3 ESO 4 ESO Otros
Frecuencia 1 42 99 81 5
Porcentaje vlido ,4 18,4 43,4 35,5 2,3
Tabla 24: Nivel formativo (ltimo curso realizado)
Otros
2,3%
4 ESO
35,5%
3 ESO
43,4%
2 ESO
18,4%
1 ESO
0,4%
Grfico 6: Nivel formativo de los jvenes
Esta situacin educativa exiga plantear una cuestin clave a estos
jvenes: Quieres obtener el ttulo acadmico de la ESO? El 93,4%
respondieron que s (un total de 213 jvenes). Tan slo un 6,1% (14
jvenes) contest que no.
No (deseo ttulo ESO) 6,1%
S (deseo ttulo ESO) 93,4%
Grfico 7: Deseo de los jvenes de obtener el ttulo de la ESO
232
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Las argumentaciones que dieron para justificar su respuesta, tanto
afirmativa como negativa, respondan en un 68,4% a cuestiones
relacionadas con aspectos de tipo laboral, formativo o ambos. Un 26,8%
fueron motivos asociados a cuestiones de carcter personal u otros. En
el grfico que sigue a continuacin se presenta la distribucin de
estas argumentaciones.
Laborales y Formativos 12% Formativos 10%
Personales u otros 27%
NS / NE 5% Laborales 46%
Grfico 8: Distribucin argumentaciones para obtener el Graduado en
ESO
Como puede apreciarse, la categora motivos laborales es la que
mayoritariamente justifica la voluntad de obtener el Graduado en ESO,
mientras que la categora otros motivos es la que justifica la mayora
de las respuestas negativas, tal y como muestra tambin la tabla que
sigue a continuacin.
Razones para obtener el Graduado en ESO Motivos Laborales Deseo S
obtener Grad. No ESO Total 104 2 106 Motivos Formativos 21 1 22
Motivos Laborales Formativos 28 0 28 Motivos Personales 11 0 11 Otros
motivos 41 9 50 NE 7 2 10 NLS 1 0 1 Total 213 14 228
Tabla 25: Distribucin de las argumentaciones para obtener el Graduado
en ESO
Patricia Olmos Rueda
233

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
En el Anexo 11 (soporte CD) de este trabajo se recogen las
argumentaciones dadas por los jvenes. Una revisin de las mismas
permite identificar que:

Los principales motivos laborales argumentados son acceder a un


trabajo, poder trabajar y tener ms posibilidades para trabajar.
Tener un buen oficio. As tengo ms posibilidades de acceder al
trabajo que ms me gusta. Porque hoy en da te piden la ESO para
cualquier empleo. Es necesario para trabajar.

Los principales motivos formativos dilucidados son acceder a estudios


de Ciclo Formativo de Grado Medio y seguir estudiando.
Para sacarme un mdulo de Grado Medio. Para poder seguir estudiando.
Para estudiar ms de lo que quiero. Para tener por lo menos la base
(formativa).

Los principales motivos laborales y formativos aludidos combinan los


motivos anteriormente citados, como cursar un Ciclo Formativo de Grado
Medio y encontrar un trabajo.
Porque me sirve para trabajar y entrar en un Grado Medio. Porque me
ira bien para poder trabajar o seguir estudiando. Tienes ms
oportunidades de tener un trabajo y/o si quieres hacer algn Grado
Medio. As tengo ms posibilidades de encontrar trabajo y seguir
estudiando.

Los principales motivos personales y otros motivos argidos giran en


torno a cuestiones relacionadas con la necesidad actual de tener un
ttulo acadmico, consideran que es algo bsico y requerido en
cualquier entorno social, as como en torno a cuestiones ms
relacionadas con la necesidad de demostrarse, a ellos mismos, que
valen y que tienen capacidad para hacerlo.
Porque sin la ESO no puedes hacer nada en el futuro. Es una cosa que
me servir para el da de maana. Porque me abre muchas puertas.
Porque estoy dispuesto a sacrmelo y para demostrar que valgo. Quiero
tenerlo porque tengo capacidad para tenerlo.
234
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Las justificaciones dadas por aquellos jvenes que han respondido no
desear obtener el Graduado en ESO giran en torno a tres cuestiones
bsicas. La primera, muchos tiene la intencin de presentarse
directamente a las pruebas de acceso a Ciclos Formativos de Grado
Medio y consideran que el Graduado en ESO no es necesario. La segunda,
no desean seguir estudiando pues quieren acceder al mercado de
trabajo. La tercera, no les gusta estudiar y no quieren seguir
estudiando.
No quiero sacarme la ESO porque teniendo el acceso y un Grado Medio me
conformo. No quiero obtener la ESO porque es complicado, no me
interesa, prefiero trabajar. No quiero sacarme la ESO porque no me
gusta estudiar. No quiero sacarme la ESO porque conozco otro camino
ms adecuado en mi visin de futuro. No quiero obtener la ESO porque
aunque la tenga no estudiar ms.
Es interesante apuntar que la mayora de jvenes expresa el deseo de
seguir estudiando. El 59,2% demanda, como modalidad formativa para
continuar sus estudios, la formacin profesional. El 26,8% manifiesta
querer realizar alguna modalidad de formacin profesional reglada (un
Ciclo Formativo de Grado Medio o un Ciclo Formativo de Grado
Superior). El 11,8% se decanta por una formacin profesional no
reglada (otro Programa de Cualificacin Profesional, Escuelas Taller o
Casas de Oficios21). El 20,6% establece como preferencia cualquiera de
las modalidades de formacin profesional especificadas (reglada y no
reglada). El 40,8% restante se decanta por otras modalidades
formativas, no lo especifica, o dice no querer realizar ninguna.
21
Los nuevos programas que remplazan a las Escuelas Taller y a las Casas
de Oficio en el mbito cataln son el Programa Sumat, un programa
dExperincia Professional per a locupaci juvenil a Catalunya y las
Noves Cases dOfici.
Patricia Olmos Rueda
235

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Otras modalidades 36%
NS / NE 3,8%
Ninguna 1%
Form. Profesional 59,2%
Grfico 9: Modalidades formativas
Entre las principales especialidades formativas se observa que el
51,4% estn directamente relacionadas con las especialidades de los
programas de formacin para el trabajo que estn cursando, o han
cursado, los jvenes que han respondido al cuestionario. Hostelera y
restauracin, electricidad, mecnica, administracin, o comercio, son
las especialidades ms frecuentes. Un 33,2% se decanta por otras como
Servicios a la comunidad, fotografa, o peluquera, a modo de ejemplo.
Porcentaje vlido 14,5 15,5 13,2 8,2 33,2 14,5 ,9
Especialidad formativa Hostelera /Restauracin /Turismo Mecnica
Electricidad Administracin / Comercio Otras especialidades No lo s /
no especifica Ninguna
Tabla 26: Distribucin de las especialidades formativas
236
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


NS / NE 14,5%
Ninguna 0,9%
Hostelera/Rest aura./Turismo 14,5%
Mecnica 15,5% Otras 33,2%
Adm./Comerc. 8,2%
Grfico 10: Especialidades formativas
Electricidad 13,2%
Hasta aqu los resultados obtenidos del anlisis estadstico de los
datos del cuestionario sobre el perfil formativo del colectivo de
jvenes. Los resultados sobre el perfil formativo que se infieren del
anlisis cualitativo de los datos obtenidos en las entrevistas
realizadas a tutores, empresas, otros profesionales y jvenes son: Los
municipios que ms informacin han aportado sobre el perfil formativo
del colectivo de jvenes han sido Sabadell, Pineda de Mar, Montcada y
Granollers, como puede apreciarse en la tabla que sigue.
Tabla 27: Frecuencia de cdigos relativos al perfil formativo del
joven
Las aportaciones que las personas entrevistadas, especialmente
tutores, han hecho, en relacin con el perfil formativo de los
jvenes, permiten establecer como principales indicadores de anlisis
el nivel educativo, la historia de vida acadmica y el inters por la
formacin. A continuacin, se presentan las argumentaciones de las
personas entrevistadas que permiten describir el perfil formativo de
los jvenes participantes en los programas de
Patricia Olmos Rueda
237

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
formacin para el trabajo analizados (los fragmentos mostrados son
extractos del Anexo 8 -soporte CD- de este trabajo): Nivel educativo.
Muchas de las personas entrevistadas coinciden en identificar un bajo
nivel educativo de los jvenes y dificultades relacionadas,
especialmente, con las materias instrumentales bsicas (lengua y
matemticas); los niveles indicados para estos jvenes en estas
materias son deficitarios. Los tutores coinciden en asociar el escaso
dominio de la lengua (hablada y escrita) a la condicin de inmigrante
de algunos de los jvenes que participan en estos programas.
T: El nivel formativo de esta especialidad es muy bajo. Llevamos dos
aos que estamos viendo que cada vez el nivel est siendo ms bajo. El
ltimo curso aprobado suele ser la primaria y algunos ni la primaria
E: Lo comentbamos tambin antes, un dato curioso, tenis poca
poblacin inmigrante. Pocos chavales extranjeros en los grupos. T2: No
llegan, eh! Es que no llegan. T1: Los que llegaron tenan unos
niveles tan bajos del conocimiento del idioma y de comprensin, que
era imposible meterlos en un programa PTT, que necesitan comprender
para poder funcionar. T: En el caso de uno de los Institutos es
diferente, porque muchos de los 6 chavales 4 empezaron conmigo en 2
curso y hemos ido subiendo, a tercero y este ao estamos en cuarto
curso y la verdad es que han mejorado mucho. Chavales que eran
incapaces de hablar o expresarse en cataln, ahora lo estn haciendo y
con el esfuerzo de escribir incluso y posiblemente de los seis, cinco
seguramente se graduarn.
Hbitos de estudio. Se identifica un perfil de jvenes sin hbitos de
estudio, con muchas dificultades para estudiar y con una historia de
fracaso y/o abandono escolar. Puntualizan que una gran mayora ha
tenido experiencias negativas en el Instituto, condicin que les crea
actitudes de rechazo hacia los estudios, alto grado de absentismo y
una baja motivacin e inters. Tambin se destaca, que en muchos
casos, este bajo inters y motivacin se debe a situaciones de
aburrimiento en las aulas, donde el conocimiento que se transmite no
tiene significado para ellos. Esta es una de las razones que lleva a
los tutores de los programas de formacin para el trabajo a considerar
la necesidad de plantearse una formacin basada en centros de inters
y estrategias de aprendizaje significativo, para tratar as que este
colectivo de jvenes encuentre sentido a su aprendizaje y despierte el
inters por su proceso formativo.
E: Crees que participar en el programa te est favoreciendo? A:
Mucho, me est favoreciendo mucho. Yo pensaba que no sacara la ESO.
Yo entraba al cole y uf!... es que no quera ir. Hasta a mi madre le
pona excusas de que es que me encuentro mal, la cabeza, es que Y
no quera. E: Y, por qu? A: A ver. Yo cuando he querido sacarme
algo, lo he sacado y a mi me han dicho
238
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


que tengo capacidad para sacrmelo, pero nunca me han llamado la
atencin los estudios T: He tenido chavales que no conectaban con la
lengua catalana, las sociales y las matemticas, porque se aburran
como una ostra y estaban sentados, no s la de horas, mirando al
techo, se aburran y fue llegar aqu y ver que lo que aprenden tienen
una utilidad y el cambio es (aprendizaje significativo). E: O sea, que
se puede decir que es un tema de inters y de motivacin. T: S. Ellos
tienen que ver sentido a lo que hacen. Si ellos no ven sentido a lo
que hacen ya puedes hacer el pino, eh! Yo aqu lo veo cada vez ms
claro. Centros de inters. Mira, tiene que haber un tema y si el to
tiene ganas, que trabaje y el que no tenga ganas, que se vaya. Porque
si el chaval no se implica, olvdate. Esto no es obligatorio. Aqu se
viene a aprender. Lo que hay que tener muy claro con esta gente es que
esto no es obligatorio. Error, porque luego tenemos el problema con
los padres, que se piensan que esto es una guardera. T: A lo mejor,
muchos de estos chavales cuando entran en el proyecto a lo mejor no
han hecho nada, pero nada es nada; no tienen hbitos de estudio T:
Claro, aqu hay dos puntos de vista. Lo que el profesor espera y lo
que los chavales pueden hacer. No perdamos de vista que son chavales
muy marcados por el fracaso escolar, entonces lo han llegado a
interiorizar no sirvo, no te lo dicen, pero, no sirvo, a mi esto no
me va, yo lo que quiero es trabajar Desde el punto de vista del
chaval, ellos van reconociendo que les gusta lo que estn haciendo y
que tambin saben que sin la ESO no pueden ir a ningn sitio, que es
el ttulo mnimo que tienen que tener. T: Estudiar les cuesta mucho.
Lo normal, al principio, es reaccionar diciendo sto no lo s hacer,
yo no s sto, yo no s lo otro.
Currculum acadmico. Relacionado con el punto anterior, las personas
entrevistadas puntualizan que algunos de los jvenes han seguido un
currculum adaptado durante su etapa de escolarizacin obligatoria, en
las denominadas Unidades de Escolaridad Compartida (UEC). Con este
recurso, se quiere garantizar la atencin educativa de ese alumnado,
con un bajo rendimiento acadmico e inadaptacin al medio escolar que,
de manera reiterativa, manifiesta conductas disruptivas, absentismo, o
rechazo escolar.
T1: Y la obsesin esta de yo quiero la ESO, estoy haciendo el curso
porqu quiero la ESO. Cuando conocen la alternativa de las pruebas de
acceso, que es un nivel ms E: Os llega algn chico/a que haya
participado en el Instituto en las denominadas Aulas Abiertas,
Programas de Diversificacin o Programas FiAP? T2: S, que hayan
estado en la UEC. T1: Y Aulas Abiertas, yo creo que ms de uno s. Te
dicen que han estado con currculum adaptado. T2: Lo que pasa es que
es una informacin que nosotros no hemos pedido al Instituto. T: A
veces se sienten un poco engaados. Por qu?. Porqu ellos ven un
cambio, no?. Si se comparan con el ao anterior, que no han estado en
el proyecto a este, ven que sus notas mejoran abismalmente, entonces,
si el ao pasado suspendan siete u ocho de nueve, diez asignaturas,
este ao aprueban todas (o les quedan 2 o 3) y con buena nota y muchos
de ellos se plantean al ao siguiente seguir en el
Patricia Olmos Rueda
239

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Instituto, pero es una realidad un poco falseada porque el currculum
que siguen est super adaptado. Entonces, desde el Instituto y mi
parte, intentamos decirles que no es la mejor manera e intentamos
orientarlos hacia un PQPI. T2: Me permites? (dirigindose al T1).
Empezamos a contactar con los Institutos y les pedamos al final de
curso el listado de los chavales que acabavan. T1: Si, pero antes de
eso, un Instituto tena... bueno, vinieron a hacernos una propuesta.
Ellos haban montado una aula, que se llamaba aula 19, con aquellos
alumnos que ya vean que tenan menos posibilidades de sacarse la ESO
y venan a ver si el Ayuntamiento poda hacer algn tipo de taller o
alguna cosa paralela.
Titulacin acadmica. Son jvenes que no han obtenido el Graduado en
ESO y que han abandonado los estudios entre los 13 y los 15 aos de
edad. Segundo y tercero de ESO son los ltimos niveles que han cursado
la mayora de los jvenes que participan en estos programas.
T: El ltimo curso aprobado suele ser la primaria y algunos ni la
primaria, pero normalmente... Un ltimo curso realizado est entre
segundo y tercero de la ESO. Este ao tenemos dos que han hecho cuarto
de ESO, que son los dos ms espabilados. T1: El ao pasado tuve en
mecnica tres o cuatro que en realidad no tenan porqu haber sido
PQPI. Lo eran porque no se haban sacado la ESO, pero tenan un nivel
alto. Entraron incluso en Ciclo Formativo y alguno de ellos est
todava formndose, que no lo ha abandonado.
Itinerario de insercin. Aunque las experiencias formativas previas de
estos jvenes han sido negativas, una vez se incorporan al programa la
gran mayora manifiesta tener inters en continuar un itinerario
formativo, antes que laboral, una vez finalizado el curso. Por un
lado, se plantean obtener el Graduado en ESO y por otro, acceder a un
Ciclo Formativo de Grado Medio como modalidad educativa a seguir. La
formacin profesional se establece como itinerario formativo de
insercin preferente y las especialidades formativas por las que se
decantan, acostumbran a estar muy relacionadas con la especialidad de
programa de formacin para el trabajo que estn realizando.
E: El Graduado en ESO no lo tienes? A: Lo estoy acabando ahora E: Y
lo quieres tener? A: Oh!, y tanto. E:Y cuando acabes la ESO, quieres
continuar estudiando alguna cosa? A: S. Har un Grado Medio
sociosanitario, despus har la prueba de acceso a grado superior y
Educacin Infantil. T: Los resultados son muy positivos para los pocos
recursos que tenemos. Sinceramente, muy positivos. La mayora de los
chicos continan estudiando al ao siguiente. Y hacemos un seguimiento
al ao siguiente, cuando estn en el Instituto. Hay chavales que lo
dejan, no pueden continuar, no tienen el nivel y lo dejan. Pero la
mayora siguen estudiando. Te hablo del metal, eh! Del 2007-2008, 12
240
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


empezaron, 10 continan estudiando y ahora estn haciendo el segundo
curso del Grado Medio. T1: El ao pasado tuve en mecnica tres o
cuatro que. Entraron, incluso, en Ciclo Formativos y alguno de ellos
est todava formndose, que no lo han abandonado. T: Muchos casos son
aquellos que estaban deseando tener 16 aos para dejar el centro
(educativo) e irse y ahora estn haciendo PQPI, Ciclos Formativos, o
han acabado la ESO, con el Graduado... quiero decir, que de estos
casos s que hay muchos.
Tal y como suceda con el perfil personal, la informacin recogida a
travs de las entrevistas aporta, no slo coincidencias con los
resultados obtenidos en los cuestionarios, tambin datos que
cumplimentan el perfil formativo de estos jvenes. En la tabla que
sigue, se presentan los resultados ms relevantes y significativos de
ambas fuentes.
Caracterizacin ms representativa de los jvenes participantes de la
muestra Bajo. Sin Graduado en Educacin Secundaria Obligatoria (ESO).
Segundo y/o Tercero de ESO. Fracaso escolar. Currculum adaptado. Sin
hbitos de estudio. Baja motivacin e inters. Formacin profesional,
principalmente Ciclos Formativos de Grado Medio relacionados con la
especialidad del programa que estn cursando.
Variable Nivel formativo Titulacin ltimo curso Historia acadmica
Itinerario formativo que desean seguir
Tabla 28: Sntesis del perfil formativo del colectivo de jvenes
4.2.1.3. Perfil Familiar
El perfil familiar del colectivo de jvenes que conforman la muestra
de este estudio se analiza en base a las siguientes variables:
estructura familiar, origen, situacin laboral, nivel educativo de los
progenitores y finalmente, inters de los familiares por la formacin
que el joven est realizando. Del anlisis estadstico de los datos
obtenidos, de la primera parte del cuestionario, obtenemos los
siguientes resultados: El 46,1% de los jvenes poseen una estructura
familiar tradicional o familia conyugalnuclear funcional (Aguado,
2010), compuesta de padre, madre y hermanos. En este
Patricia Olmos Rueda
241

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
tipo de estructura, el 90,6% los jvenes ocupan la primera, segunda o
tercera posicin en el conjunto de los hermanos, dato que nos confirma
que la estructura familiar de la mayora responde a la de familia
numerosa.
Posicin ocupada Primera Segunda Tercera Cuarta Quinta Sexta Sptima
Octava
Frecuencia 83 73 27 8 2 2 1 1
Porcentaje vlido 41,1 36,1 13,4 4 1 1 0,5 0,5
Tabla 29: Posicin ocupada por el joven entre los hermanos
41,1% 36,1%
13,4%
4% 1% 1% 0,5% 0,5%
Primera Segunda Tercera
Cuarta
Quinta
Sexta
Sptima
Octava
Grfico 11: Distribucin de la posicin ocupada por el joven entre los
hermanos
En menor porcentaje, se identifican otras estructuras familiares que,
siguiendo la clasificacin de Aguado (2010), responden a la categora
de familias extensas o complejas, compuestas por progenitores (padre y
madre), hermanos, abuelos u otros familiares22 y familias
monoparentales, compuestas nicamente por uno de los progenitores y
los hijos. Las dos categoras familiares indicadas son las que
caracterizan, en mayor grado, a la poblacin inmigrante.
22
El grfico que se presentar a continuacin, se abrevian con las
siguientes iniciales: padre (P), madre (M), hermanos (H), abuelos (A)
y otros familiares (O).
242
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


P (Padre) M (Madre) P-M P-M-H P-M-H-A-O M-H Otras estructuras
0,9%
4,8%
12,3%
46,1%
11%
9,2%
15,2%
Grfico 12: Estructura familiar. Composicin
Aunque el mayor porcentaje de representacin de la estructura familiar
es la que corresponde a la categora de familia nuclear o tradicional,
la existencia de otras tipologas familiares es el resultado de
factores como el incremento de las separaciones familiares, o la
diversidad cultural, por citar slo algunos (Aguado, 2010). En esta
ltima lnea de reflexin, se establece otra de las variables de
anlisis que justifican la diversidad cultural del perfil familiar de
estos jvenes: el origen de los progenitores. El 69,1% de los
progenitores han nacido en Espaa (el 43,2% en Catalua y el 25,9% en
el resto de Espaa, principalmente Andaluca) y un 28,3% ha nacido en
el extranjero, principalmente en pases de Amrica Latina (46,2%),
Marruecos (21,5%) y frica subsahariana (13,8%). No obstante,
independientemente del origen de los progenitores, el 77,7% hace ms
de tres aos que reside en Catalua.
Patricia Olmos Rueda
243

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Resto Espaa 25,9%
Extranjero 28,3%
Catalua 43,2%
Grfico 13: Origen de los progenitores
La situacin laboral de los progenitores, indicada por los jvenes que
han respondido al cuestionario, establece que el 67,8% de los padres
estn en activo, desempeando algn tipo de actividad, mientras que la
situacin laboral de un 27,4% es de desempleo.
NS / NE 5% No trabajan 27%
S trabajan 68%
Grfico 14: Situacin laboral de los progenitores
Si atendemos a las principales profesiones desarrolladas por los
progenitores, se observa que las madres se dedican mayoritariamente al
sector servicios, realizando actividades de tipo comercial
(dependientas en un 21,8%), de limpieza (sector domstico
principalmente, en un 26,8%) y oficina (tareas administrativas en un
12%). Ajeno al sector servicios, el ms representativo en el caso de
las madres es el industrial (el 7,7% trabaja como operaria de
fbrica). Por el contrario, los padres
244
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


trabajan principalmente en el sector de la construccin (el 22,9%),
reparto o transporte (el 14%) y en el sector industrial (el 11,2% son
operarios de fbrica).
Profesin
Dependienta Madre Limpieza Oficina Operaria fbrica Otros sectores
Construccin TransporteReparto Operario fbrica Otros sectores
Progenitor
Porcentaje vlido
21,8 26,8 12,0 7,7 31,7 22,9 14,0 11,2 51,9
Padre
Tabla 30: Principales profesiones de los progenitores
Otros 32%
Depend. 22%
Otros 52%
Contruc . 23%
Transp. 14% Op. Fbrica 7% Oficina 12% Limpieza 27% Op. fbrica 11%
Grfico 15: Sector profesional madre
Grfico 16: Sector profesional padre
Es preciso indicar que no se han analizado las condiciones laborales
relativas a situacin contractual, ndice de temporalidad, u otras,
relacionadas con la situacin laboral de los progenitores. No
obstante, a la luz de las diferentes informaciones y comentarios
recibidos, se puede inferir que muchos de ellos se encuentran en
situaciones de precariedad laboral (sin contrato laboral, o elevado
ndice de temporalidad). Durante la pasacin de los cuestionarios, los
jvenes dudaban si deban responder s a la pregunta tu madre y tu
padre trabajan?; comentaban que s que lo hacan pero, sin contrato
de trabajo. Asimismo, de las entrevistas se aduce un perfil
socioeconmico medio-bajo de estos jvenes.
Patricia Olmos Rueda
245

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Otras de las variables analizadas en el perfil familiar de estos
jvenes ha sido el nivel educativo de los progenitores. Las respuestas
dadas permiten identificar que el 52%, del nivel educativo de los
padres, es el equivalente a los niveles de estudios primarios (lo que
anteriormente a la LOGSE era el Graduado Escolar, escolarizacin hasta
los 14 aos) y secundarios (lo que anteriormente a la LOGSE era
Bachillerato/COU o Formacin Profesional, de los 14 a los 17-19 aos,
segn la va). El 23,5% de los jvenes confirma no saber qu estudios
tienen sus padres.
30
25%
27% 23,5%
25 20 15 10 5 0 Primarios Secundarios Superiores Ninguno
13%
7% 4,5%
NS
NE
Grfico 17: Nivel educativo de los progenitores
La variable nivel educativo de los progenitores contribuye a entender
el perfil formativo del colectivo de jvenes. Son muchos los estudios
que establecen la influencia del nivel educativo de los padres, en el
nivel acadmico de los hijos. Vase, por ejemplo, el ltimo informe
sobre inclusin social en Espaa (Mar-Klose et al., 2009), donde los
autores establecen que las races de los bajos rendimientos
educativos, o la proclividad al abandono escolar, se encuentran en el
escaso apoyo y estmulo que reciben de sus progenitores. Estos autores
aluden a la influencia del nivel educativo de los padres, en el nivel
acadmico de sus hijos, en los siguientes trminos: El nivel
educativo de los padres es el factor explicativo ms importante del
logro educativo de los hijos/as, as como de su posicin
socioeconmica cuando son personas adultas. Los estudiantes cuyos
padres tienen bajo nivel educativo obtienen sistemticamente peores
resultados en los tests que realiza el estudio PISA en todos los
pases de la OCDE (Mar-Klose et al., 2009, p. 180). En esta misma
lnea de resultados, se analiza la variable inters familiar hacia la
formacin que el joven est realizando, variable que, como ya se ha
visto, se apunta
246
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


como condicionante del rendimiento acadmicos de estos jvenes. No
slo Mar-Klose et al. (2009) lo constatan, otros estudios como el
realizado por Gonzlez-Pienda et al. (2002) evidencian la influencia e
implicacin de ciertas dimensiones familiares en el rendimiento
acadmico de los hijos (inters respecto de los trabajos acadmicos de
los hijos, tipo de ayuda que prestan los padres a la hora de realizar
las tareas acadmicas en el hogar, conductas de reforzamiento por
parte de los padres respecto a los logros de sus hijos). Por lo
tanto, esta variable, relacionada con el estmulo por y para la
formacin de este colectivo de jvenes, permite identificar si los
familiares se implican en el proceso de formacin del joven, quin lo
hace (padre, madre, hermanos, abuelos, otros familiares, amigos) y qu
principales motivos despiertan ese inters e implicacin. Asimismo, el
anlisis de esta variable permite establecer un vnculo entre dos
perfiles, el familiar y el formativo. Es significativo que el 96,9% de
los jvenes responden s a la pregunta Algn miembro de tu familia,
o entorno ms prximo, te pregunta cmo te va en el curso de formacin
que ests realizando?
Te preguntan cmo te va el curso? S No No especifica
Frecuencia 221 4 3
Porcentaje vlido 96,9 1,8 1,3
Tabla 31: Distribucin de la categora inters familiar por los
estudios del joven
No 2%
No especifica 1%
S 97%
Grfico 18: Inters familiar por los estudios del joven
Patricia Olmos Rueda
247

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
De aquellos que valoran positivamente el inters que sus referentes
adultos tienen hacia la formacin que estn realizando, el 31,3%
sealan la opcin padre, madre y otros (principalmente amigos) (todos
incluidos), como aquellas personas que se interesan por su formacin.
No obstante, entre los dos progenitores, se establecen diferencias.
Aunque el 14,92% indica que tanto el padre como la madre preguntan por
sus estudios, el 7,14% de lo jvenes identifican la figura materna
como la nica persona que se interesa por sus estudios, frente a un
4,02% que considera que es el padre. Asimismo, los jvenes sealan la
figura paterna como la que menos se interesa por su formacin; Mi
padre no me pregunta cmo me va en los estudios porque no confa en
m (Anexo 12 -soporte CD-, p. 5).
Otras alternativas 43,30%
Padre 4,02%
Madre 7,14% P-M 14,29%
P-M-O 31,25%
Grfico 19: Distribucin de las personas que muestran inters por el
estudio de los jvenes
Cuando se les pregunta a los jvenes por qu creen que esas personas
les preguntan por sus estudios, argumentan que los motivos que llevan
a estos familiares a interesarse y preguntar se atribuyen,
principalmente, a cuestiones de carcter personal, formativo y en
menor medida, laboral u otros (vanse argumentaciones en el Anexo 12
-soporte CD- de este trabajo).
248
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Otros 7,59%
NS / NE 13,40%
Personales 50,45%
Laborales 2,23%
Formativos 26,34%
Grfico 20: Motivos asociados al inters que la familia muestra hacia
la formacin del joven
Motivos personales u otros. El 58,04% atribuye los motivos a
cuestiones directamente relacionadas con su persona, con su bienestar.
Porque les interesa lo que hago y quieren un bien para mi. Porque les
importo. Porque se interesan por m. Porque se preocupan por m.
Porque se preocupan por mi futuro
Motivos formativos. El 26,34% considera que les preguntan porque
quieren que obtengan el Graduado en ESO y sigan su formacin.
Porque se preocupan por mis estudios. Quieren que me saque la ESO.
Porque les importa que saque adelante mi formacin. Para ver si me va
bien ya que la ESO me iba mal.
Motivos laborales. El 2,23% argumenta que les preguntan pues
consideran que esos estudios les ayudarn a insertarse laboralmente.
Porque quieren que me vaya bien y pueda trabajar de los que me gusta.
Para saber si me bien, porque saben que necesito algo para trabajar.
Patricia Olmos Rueda
249

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Asimismo, las argumentaciones que los jvenes dan como respuesta a los
motivos que ellos consideran, incitan a estos familiares a no
preguntar por sus estudios, son tambin atribuidas, principalmente, a
motivos de carcter personal.
NE 37,5%
Personales 25%
Formativos 12,5% NS 12,5%
Otros 12,5%
Grfico 21: Motivos asociados al desinters que la familia muestra
hacia la formacin del joven
Motivos personales u otros. El 37,5% del colectivo de jvenes atribuye
los motivos del desinters familiar por sus estudios a cuestiones de
carcter personal asociadas a temas de confianza hacia su persona.
Mi padre no me pregunta cmo me va en los estudios porque no confa en
m. No me pregunta porque, ya, en parte, les da igual lo que haga.
Motivos formativos. El 12,5% atribuye los motivos del desinters
familiar por sus estudios a cuestiones de carcter formativo,
consideran que los padres dan por hecho que van a suspender.
Mi padre no me pregunta porque se piensa que voy a suspender.
Un porcentaje elevado de jvenes, el 37,5%, no especifica la razn del
desinters familiar hacia sus estudios y el 12,5% indica no saberlo.
250
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Del anlisis cualitativo de las entrevistas se derivan los siguientes
resultados relacionados con el perfil familiar del colectivo de
jvenes: Como suceda con el perfil formativo, el anlisis cualitativo
de las entrevistas permite concretar la informacin de los
cuestionarios sobre el perfil familiar del colectivo de jvenes. Los
fragmentos transcritos, que se presentarn de cada una de las
variables analizadas, son slo algunas de las aportaciones realizadas
por las personas entrevistadas. La totalidad de estas pueden
consultarse en el Anexo 9 (soporte CD) de este trabajo. Los municipios
que ms aportaciones realizan al perfil familiar son Hospitalet de
Llobregat y Montcada, tal y como muestra la tabla que sigue a
continuacin.
Tabla 32: Frecuencia de cdigos relativos al perfil familiar del/de la
joven
La mayora de las personas entrevistadas describen el perfil familiar
de estos jvenes atendiendo a las variables: Estructura familiar.
Aunque las fuentes informantes identifican situaciones familiares
normalizadas, la sensacin general es la de una situacin marcada por
los desajustes. Puntualizan que los progenitores de estos jvenes se
encuentran en situacin legal de separacin o divorcio y con
situaciones personales complicadas, que afecta de manera personal a
estos jvenes. Tambin confirman que muchos de los jvenes extranjeros
conviven nicamente con uno de los progenitores, generalmente el otro
se encuentra viviendo en el pas de origen.
T2: A ver, s hacemos una previa y decimos A los chavales con
fracaso escolar, donde los enmarcamos?, pues, seguramente, un gran
porcentaje de alumnos con fracaso escolar provienen de familias
desestructuradas, niveles socioeconmicos bajos... otros que no. Pero,
normalmente, esto va bastante ligado, por desgracia. E: Son variables
influyentes? T1: S. Por eso digo que, claro, que puede ser
determinante. T2: Y luego hay familias realmente desestructuradas, que
han vivido situaciones complicadas. Pero no son las ms. T1: No, la
mayora son familias bastante normales. Padres divorciados,
Patricia Olmos Rueda
251

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
separados T2: Lo que pasa es que s que es cierto que les afecta
bastante. Cuando son padres separados, la relacin con las parejas de
los padres T3: Cmo viven ellos tambin ese movimiento. Estn quince
das con uno y quince con el otro. T1: Se aprovechan mucho de la
situacin, tambin. Las normas van cambiando. T2: El novio de mi madre
me dice que no s qu. ste me ha decir a m qu?. Bueno, la
separacin es algo habitual, pero la familia se mueve y ellos no estn
preparados emocionalmente para gestionar todo esto. E: Porque la
situacin familiar de estos jvenes, cmo la describirais? T2: Es
variada, muy variada. Tambin depende de los aos (acadmicos) y de
los mismos grupos. Es muy variada. Hay familias que son normales,
estn muy normalizadas y son alumnos que no han estudiado porque,
mira, son muy inmaduros, ho han estudiado porque no tenan ganas. Y
despus hay otros con situaciones famliares complicadas, con una
situacin personal complicada. E: Si comparis los dos grupos, la
familia es un eje importante? el modelo familiar en unos, o en
otros, les influye de alguna manera? T2: Suelen ser alumnos con una
familia desestructurada en la mayora de los casos. En el caso de los
jvenes extranjeros, pues, puede que el pap o la mam no estn aqu,
est en el extranjero.
Situacin laboral familiar. La valoracin general que las personas
entrevistadas hacen de la situacin laboral de la familia es la de
precariedad. Algunos de los progenitores se encuentran en situacin de
desempleo, o trabajando en condiciones laborales precarias,
caracterizadas por largas jornadas de trabajo (una media de diez horas
diarias), o por la carencia de un contrato laboral. Esta situacin
condiciona no slo el nivel socioeconmico de las familias, tambin la
situacin personal de muchos de estos jvenes, que deben asumir tareas
que no deberan corresponderles por edad; por ejemplo, quedan al
cuidado de hermanos menores, o quedan al cargo de otros familiares
como son los abuelos.
E: Tema familia. Cmo conectis, se implica, no se implica T: La
familia es que depende de las familias, pero por norma general hace
tiempo que lo dieron todo por perdido con su hijo y desconectan.
Tambin es verdad que son gente que tampoco han tenido la atencin que
habran debido tener con esos cros. Por muy buenas personas que sean,
no se trata que sean malas personas, se trata de que son matrimonios
que han estado, a lo mejor, todo el santo da trabajando, los nios se
han criado con los abuelos y la crianza con los abuelos no es la
misma. Los abuelos, pues, no estn por la labor de hacer de padres,
los nios esto lo saben, tienen muchas horas libres, no acostumbran a
tener ocupaciones fuera del colegio, no hacen deporte, no hacen
extraescolares, no hacen cosas que les puedan gustar o motivar, los
padres llegan muy tarde no hay un seguimiento del da a da. Puede
que los padres les pregunten a sus hijos que qu tal les va, pero yo
entiendo que es una dinmica de dos personas que estn trabajando 1012 horas diarias, pues llegan y tienen que preparar la cena, las cosas
para el da siguiente y no no da tiempo a ms. T2: () En el caso de
los jvenes extranjeros, pues, puede que el pap o la mam no est
aqu, est en el extranjero. Todos los problemas que tienen en casa
los traen aqu. Son chicos que maduran rpidamente y que los problemas
de adultos los tienen muy integrados y chicos/as de 16 aos se
preocupan por muchas cosas por las que no deberan preocuparse.
252
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


T1: Normalmente tienen responsabilidades que nos les tocara. Por
ejemplo, hay nios que slo tienen aqu a la madre y a una ta, las
dos estn trabajando todo el da, desde bien temprano, hasta la noche
y encima tiene una hermana ms pequea a la que ha de dar de comer, ha
de llevar al cole y estn solos. Son adultos en cuerpos de jvenes.
Nivel educativo familiar. Las personas entrevistadas coinciden en
identificar un bajo nivel educativo. Generalmente, los progenitores de
estos jvenes no poseen estudios, o tienen estudios primarios en su
mayora. No obstante, el nivel educativo de los padres no implica que
stos otorguen escasa importancia a la formacin que su hijo est
realizando. Muchos de los jvenes que solicitan su ingreso en un
programa de formacin, lo hacen como repuesta a la demanda de su
familia.
T1: Y despus, el nivel de estudios de los padres normalmente es bajo.
T2: Son estudios primarios, muchos sin estudios y tambin tenemos
muchos padres que no tienen trabajo. Ahora mismo, s. E: La familia
se interesa? T1: Yo creo que se interesan a su manera. Normalmente, no
llaman mucho, no estn muy pendiente, pero tampoco...si les llamas y
tal, bueno, vienen a buscar las notas... T2: S, eso lo hacen y si los
llamas vienen. T1: S, si los llamas vienen. Eso s...
Inters formativo de la familia. La mayora de las personas
entrevistas identifican un inters familiar, por la formacin que el
joven est realizando, generalizado. Coinciden en apuntar una buena
implicacin y grado de inters, por parte de los progenitores, en la
formacin que sus hijos realizan. Asimismo, por parte del personal que
coordina los programas formativos, se intenta que la familia se
implique, que exista un seguimiento y que no se desvincule.
E: Tu ves una mejora en t?, tu familia que opina? A: S, yo veo una
mejora en mi y mi familia tambin. Mi madre no se esperaba que yo
fuera a estudiar. Ella siempre ha querido que yo... a ver, ella
siempre ha estado conmigo para lo que he querido y estaba conmigo
tambin cuando quera hacer peluquera, pero cuando me he metido aqu,
es que me apoya mucho y me dice son cinco aos, que yo ya lo s,
pero hazlo, porque tu puedes hacerlo y esto me sube muchos los
nimos. Yo misma me digo es que puedes hacerlo. E: O sea que tu
madre se preocupa, te pregunta como te va... A: Y mi padre tambin. E:
La familia, qu papel juega?, tenis contacto con la familia?,
creis que se implica, no se implica, se queda al margen?, qu
percepcin tenis? T2: De entrada hacemos dos grupos. Los que
participan de las prcticas formativas, todas las familias tienen que
firmar las autorizaciones. En algn caso, hemos tenido reuniones con
familias. Por ejemplo, uno de los centros (el concertado) exigi que
las familias estuvieran en la presentacin del programa. En otro
centro, directamente no hemos estado nosotros en contacto con las
familias, pero el centro s. Tambin han participado las familias. En
otros centros, depende. En algunos he conocido a las familias, en
otros no. E: La respuesta por parte de ellos (los padres) es
positiva?
Patricia Olmos Rueda
253

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
T3: S. T2: Cada vez ms, eh!. E: Y las familias. Muestran inters
por el programa, se implican? T: La familia ha sido un objetivo clave
de este programa. Nos reunimos con las familias de estos chavales
durante los meses de mayo, junio del ao anterior. Mantuvimos dos
reuniones con las posibles familias destinatarias de estos programas,
todas ellas mostraron un gran inters, eran consciente de que era,
quizs, la ltima oportunidad para obtener el Graduado en ESO y
entonces, la familia siempre que les hemos llamado, o hecho reuniones,
nos han dado todo el tipo de apoyo. Quizs la familia apoya ms el
programa que lo que lo hace el propio chaval, porque se dan cuenta que
lo estamos haciendo por ellos. Entonces, la familia en este aspecto no
hay ningn problema. Total apoyo y siempre que les hemos llamado han
venido.
Los motivos que llevan a la familia a interesarse por la formacin de
estos jvenes son principalmente motivos de carcter personal. No
obstante, tambin se identifican motivos de carcter laboral y
formativo.
E: Qu crees que esperan la familia de estos chavales? T: Pues
depende de la familia. Esperan que se den cuenta que se necesita hacer
para ser hombres de provecho y que ellos mismos hagan el cambio. Les
da igual que sigan estudiando, o que trabajen, les da lo mismo. La
familia busca que estudien, o que trabajen, pero que sus hijos
intenten ocuparse y no quedarse al margen. T2: Pero yo creo que la
mayora busca formacin. Tambin culturalmente, un nio de 16 aos, en
Ecuador o la Repblica Dominicana, son adultos y cuando tienes las
entrevistas con las madres, no tratan igual un nio de 16 aos de aqu
que a uno de fuera. Para las mams y los paps esos nios ya son
adultos y eso se transmite a nivel cultural y familiar y hablo por la
parte de electricidad, cuando vienen, vienen para aprender un oficio.
Cuando vienen a las entrevistas no vienen a aprender cataln,
informtica para volver al sistema educativo. Que eso lo hagan
despus, bueno, pero el objetivo suyo cuando empiezan el curso es
formarse e incluso los especiales vienen a buscar y aprender un
oficio. Las familias les han inculcado que aqu vendrn a aprender a
ser auxiliares administrativos.
Nuevamente, se observa cmo la informacin obtenida de las entrevistas
coincide y completa la resultante de los cuestionarios. A
continuacin, se presenta una tabla donde se recoge la informacin
descriptiva ms relevante y significativa de ambas fuentes de recogida
de informacin (el cuestionario y la entrevista).
254
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Variables Perfil Familiar Estructura/Composicin familiar Situacin
familiar Origen Nivel educativo Situacin laboral Inters por la
formacin de sus hijos/as. Grado de implicacin
Caracterizacin ms representativa de los jvenes participantes de la
muestra Estructura tradicional: padre, madre, hermanos. Jvenes que
ocupan las primeras posiciones entre los hermanos. Tendencia a
situaciones de desajuste y separacin de los progenitores. Espaa
(Catalua y Andaluca, principalmente). Amrica Latina. Marruecos.
frica subsahariana. Bsico (estudios primarios, principalmente).
Precaria. Positiva. Principales motivos de inters: personales.
Tabla 33: Sntesis del perfil familiar del colectivo de jvenes
Los resultados obtenidos del anlisis del perfil familiar del
colectivo de jvenes y los obtenidos del anlisis de su perfil
formativo resultan significativos para este estudio, especialmente con
relacin a los resultados que describen el perfil comportamental. Las
conductas disruptivas eran caractersticas de este grupo de jvenes
(comportamientos amenazantes y desafiantes, conductas de carcter
delictivo como el robo, absentismo, baja motivacin e inters por los
estudios, un bajo autoconcepto). El presente estudio identifica
resultados paralelos a los obtenidos en otros estudios, donde se
identifican, entre los factores de riesgo de las conductas o
comportamientos disruptivos y antisociales, variables relacionadas con
la situacin familiar de los jvenes (desajustes familiares,
situaciones complicadas, bajo nivel socioeconmico y educativo de los
progenitores) y factores acadmicos de los jvenes (bajo nivel
formativo e historia de fracaso acadmico) (Lpez-Lpez & Lpez-Soler,
2008; Rutter, Giller & Hagell, 2000).
4.2.1.4. Perfil Laboral
En los cuestionarios, as como en las entrevistas, las variables
analizadas para describir el perfil laboral del colectivo de jvenes
que han participado en la muestra han sido: conocimiento del mercado
de trabajo actual, historial laboral y expectativas profesionales.
Patricia Olmos Rueda
255

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Del anlisis estadstico de los datos obtenidos, en la primera parte
del cuestionario, se obtienen los siguientes resultados: El
conocimiento del mercado de trabajo actual que tienen los jvenes
viene definido por las respuestas que stos dan a cuestiones relativas
a: La formacin mnima que consideran se requiere para acceder a
un puesto de trabajo. Las caractersticas que definen el mercado de
trabajo actual.
Resepecto a la formacin mnima que consideran se requiere para
acceder a un puesto de trabajo. El 75% considera que la ESO es la
formacin mnima requerida, mientras un porcentaje bastante inferior,
el 8,78%, considera que la formacin mnima requerida es la ESO junto
con alguna otra modalidad de formacin profesional. Un 7,01% considera
que la formacin mnima requerida es la formaci profesional (ciclos
formativos, estudios universitarios, PQPI). El 5,7% no sabe, o no
especifica, que formacin mnima cree necesaria y un 3,51% considera
que, para acceder al mercado de trabajo, no es necesario ningn tipo
de formacin.
ESO-FP 8,78%
Ninguno 3,51%
NS / NE 5,7%
FP 7,01%
ESO 75%
Grfico 22: Formacin mnima que los jvenes consideran necesaria para
acceder al mercado de trabajo
Estos resultados coinciden con el perfil formativo descrito para este
colectivo de jvenes, donde se identificaba que la mayora queran
obtener el Graduado en ESO y continuar un itinerario formativo de
formacin profesional, principalmente un CFGM, una vez finalizado el
programa. Por lo tanto, se permite argumentar que existe una
coherencia entre la formacin que los jvenes consideran que el
mercado laboral les
256
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


exigir y sus expectativas, o propsitos formativos, para acceder al
mercado de trabajo. Respecto a las caractersticas que definen el
mercado de trabajo actual. Las caractersticas concretas del mercado
de trabajo actual que se han querido analizar en este estudio han sido
la estabilidad, la movilidad laboral y las exigencias del mercado
laboral. Para ello, se pidi a los jvenes que respondieran s (si
estaban de acuerdo) o no (si estaban en desacuerdo) a cinco
afirmaciones. En la tabla que sigue a continuacin se muestra:
Qu preguntas se redactaron para cada una de las caractersticas
apuntadas
(estabilidad, movilidad laboral y exigencias del mercado de trabajo).
El porcentaje de respuestas afirmativas y negativas dadas por los
jvenes.
Caract.
tem cuestionario
Porcentaje Respuesta por tem S NO 42,3 80,6
Porcentaje Respuesta por bloque S 57,7 NO 42,3
Estabilidad
Una caracterstica del mercado de trabajo actual es la estabilidad
laboral En el mercado de trabajo actual es fcil cambiar de
profesin Es ms fcil acceder al mercado de trabajo si no te
importa moverte geogrficamente Cuando una empresa contrata a
alguien valora nicamente su experiencia laboral o profesional Los
trabajadores menores de 40 aos tienen las mejores oportunidades de
trabajo
57,7 19,4 72,2
Movilidad laboral
45,8 27,8
54,2
Exigencias del mercado de trabajo
42,5
57,5 55 45
67,4
32,6
Tabla 34: Distribucin respuestas afirmativas y negativas de los tems
caractersticas del mercado laboral
Los resultados presentados en la tabla anterior permiten un doble
anlisis. El primero, atendiendo a los resultados obtenidos de cada
uno de los tems y el segundo, atendiendo a los resultados despus de
haber agrupado los tems en bloque, en funcin de la caracterstica

que se analiza. Del primer anlisis, el individual por cada uno de los
tems se obtiene que:
Patricia Olmos Rueda
257

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Est. Laboral
57,7% 42,3%
80,6% 72,2% 57,5% 42,5% 27,8% 19,4% 32,6% 67,4%
Facil. Cambio prof.
Mov. Geogrfica S NO
Exp. Laboral
<40 aos
Grfico 23: Caractersticas del mercado laboral
Para el tem La estabilidad laboral es una caracterstica del
mercado de trabajo
actual (Est. Laboral): o El 57,7% de los jvenes considera que la
estabilidad laboral caracteriza al mercado de trabajo actual.
Para el tem En el mercado de trabajo actual es difcil cambiar de
profesin
(Facil. Cambio prof.): o El 80,6% de los jvenes considera que no es
fcil cambiar de profesin en el mercado de trabajo actual.
Para el tem Resulta ms fcil acceder a un puesto de trabajo si
tienes
disponibilidad para moverte geogrficamente y menos de 40 aos (Mov.
Geogrfica y <40 aos): o o El 72,2% de los jvenes considera ms
fcil acceder a un puesto de trabajo si tienes disponibilidad para
moverte geogrficamente. El 67,4% considera que los menores de 40 aos
tienen mejores oportunidades a la hora de encontrar y acceder a un
empleo.
Para el tem La experiencia laboral no es lo nico valorado por la
empresa
(Exp.Laboral): o El 57,5% considera que la empresa no slo valora la
experiencia laboral a la hora de contratar a alguien. A la luz de los
resultados, podemos argumentar que el colectivo de jvenes conoce qu
factores pueden facilitarles su acceso al mercado de trabajo y cules
dificultrselo. No obstante, resultan significativos algunos
comentarios realizados durante la aplicacin del cuestionario. Por
ejemplo:
258
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


An identificando la movilidad geogrfica como una de las variables
que
pueden facilitarles la incorporacin a un empleo, los jvenes no
estaban dispuestos a hacerlo y comentaban que preferan un trabajo que
no le implicara desplazarse.
Aunque coinciden en afirmar que las personas menores de 40 aos
tienen
mejores oportunidades de empleo, no estn de acuerdo con esta
situacin y argumentan que no lo consideran justo, pues muchos de sus
padres y madres tiene ms de 40 aos; S, los trabajadores menores de
40 aos tienen mejores oportunidades de trabajo, aunque no deberan.
El tem estabilidad laboral ha sido el ms equilibrado en los
resultados
obtenidos (casi roza el 50% de respuestas positivas y negativas), pero
tambin ha resultado el que ms dificultad les ha generado en su
respuesta. Argumentaban que no tenan muy claro el significado del
trmino estabilidad; No s que es la estabilidad laboral. Del
segundo anlisis, el de los tems agrupados en bloques en funcin de
las tres caractersticas establecidas (estabilidad laboral, movilidad
laboral y exigencias del mercado de trabajo), se obtiene la siguiente
fotografa.
70 60 50 40 30 20 10 0 Est. Laboral Movilidad laboral S NO Exigencias
ML
57,7% 45,8% 54,2% 42,3% 55% 45%
Grfico 24: Bloques que integran Caractersticas del mercado laboral
El 57,7% de los jvenes considera que la estabilidad laboral
caracteriza al
mercado de trabajo actual.
El 54,2% de los jvenes identifica la movilidad como la
caracterstica ms
complicada del mercado de trabajo actual.
Patricia Olmos Rueda
259

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
El 54,9% considera que el mercado labora actual es exigente.
Se observa que la tendencia general de la opinin de estos jvenes
sobre el mercado de trabajo actual tiende a una respuesta positiva,
aunque la movilidad laboral es la variable caracterstica que
consideran ms complicada y/o difcil de asumir. El conocimiento del
mercado laboral que poseen los jvenes de la muestra se completa con
los resultados obtenidos del anlisis de otras variables, tambin
significativas en el perfil laboral y que ayudan a perfilar, entender
y justificar los resultados obtenidos. Estas variables son:

El historial laboral del colectivo de jvenes. Las expectativas
profesionales del colectivo de jvenes.
Para cada una de estas variables se han identificado unos indicadores,
tal y como muestra la tabla que sigue a continuacin.
Variables de anlisis Historial laboral
Indicadores de anlisis Experiencia laboral y/o profesional.
Situacin laboral actual. Condiciones laborales. Inters
profesional. Realidad profesional.
Expectativas profesionales
Tabla 35: Variables e indicadores complementarios del perfil laboral
del colectivo de jvenes
El anlisis estadstico del historial laboral de estos
los siguientes resultados en relacin con: Experiencia
anlisis de este indicador se deriva del planteamiento
cuestiones bsicas:
Han tenido algn tipo de contacto con el mercado de
qu sector profesional?

jvenes ofrece
profesional. El
de dos
trabajo? En

Ambas cuestiones obligan a plantear y analizar si existen diferencias


entre las variables sexo y edad de estos jvenes y el hecho de haber
tenido algn tipo de experiencia laboral. Los resultados del anlisis
de la primera cuestin Han tenido algn tipo de contacto con el
mercado de trabajo? nos indican que:
260
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Variable Exp. Profesional
Indicador Experiencia Profesional Hombre + Exp. Profesional Mujer +
Exp. Profesional <18 aos + Exp. Profesional >=18 aos + Exp.
Profesional
Valor S No S No S No S No S No
Total muestra 228 228 170 170 58 58 180 180 48 48
Frecuencia 126 99 97 70 29 29 92 85 34 14
Porcentaje vlido 55,3 43,4 57 41,1 50 50 51 47,1 70,8 29,2
Sexo
Edad
Tabla 36: Distribucin de la variable experiencia laboral
El 55,3% de la muestra total de jvenes afirma haber tenido
experiencia laboral, frente a un 43,4% que no.
No 44%
S 56%
Grfico 25: Experiencia Profesional
No hay diferencias importantes en funcin de la variable sexo:
El 57% del total de hombres que conforman la muestra (97 de un total
de 170) y
el 50% del total de mujeres (29 de un total de 58) dicen haber
trabajado alguna vez.
Patricia Olmos Rueda
261

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
60 50
57% 50%
Hombres
Mujeres
50%
43%
40 30 20 10 0 S No
Grfico 26: Sexo Exp. Profesional
S se detectan diferencias importantes en funcin de la variable edad:
El 70,8% de los jvenes mayores de 18 aos (34 jvenes de un total
de 48)
confirma tener experiencia laboral, frente a un 29,2% que no.
El 51,1% de los jvenes menores de 18 aos (92 jvenes de un total
de 180)
tambin confirma haber trabajado alguna vez, frente a un 47,1% que no.
Estos resultados responden a una de las caractersticas del mercado de
trabajo actual. Aunque la edad legal para trabajar se sita en los 16
aos, los menores de 18 aos presentan mayores dificultades para
insertarse en el mercado de trabajo; las empresas priorizan las
candidaturas laborales de aquellas personas que ya han alcanzado la
mayora de edad.
80
70,8%
<18
>=18
70 60
51,1%
50 40 30 20 10 0 S
48,9%
29,2%
No
Grfico 27: Edad-Exp. Profesional
262
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Los resultados obtenidos del anlisis de la segunda cuestin En qu
sector profesional has trabajado? indican que:
Sector Profesional Industrial Servicios Construccin Forestal No
especifica sector
Frecuencia 24 42 30 5 28
Porcentaje 19 32,6 23 3,9 21,5
Tabla 37: Distribucin de los sectores profesionales
Los sectores profesionales de la construccin y de los servicios son
los ms representativos:

El 32,6% de los jvenes confirma haber trabajado en el sector


servicios, desarrollando trabajos de limpieza, auxiliares de cocina,
camarero, peluquera, dependiente

El 23% confirma haber trabajado en el sector de la construccin,


principalmente como peones de la construccin, de carpintera,
lampistera o electricidad.

Un porcentaje menos representativo es el de los jvenes que han


trabajado en el sector industrial como operarios de fabricacin,
mecnica, o mozos de almacn (el 19%) y tambin como peones forestales
(el 3,9%).

El 21,5% no especifica en qu sector profesional ha trabajado.


NE 21,5% Forestal 3,9%
Industrial 19%
Construccin 23%
Servicios 32,6%
Grfico 28: Distribucin de los sectores profesionales
Patricia Olmos Rueda
263

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Si se analizan estos sectores profesionales, desde la ptica de la
variable edad, se observa que no hay diferencias entre los sectores
profesionales en los que los menores de 18 aos han trabajo y los
sectores profesionales en los que han trabajado los mayores de 18
aos, tal y como se muestra en la tabla que sigue a continuacin.
Edad Sector Profesional Industrial Servicios Construccin Forestal No
especifica <18 17,9 32,6 22,1 4,2 23,2 >=18 20,6 32,4 26,5 2,9 17,6
Tabla 38: Distribucin sector profesional por grupo de edad
35 30 25 20 15 10
20,6 17,9
32,6
<18 >18
26,5 22,1 23,2 17,6
32,4
4,2
5 0 Industrial Servicios Construccin
2,9
Forestal
No especifica
Grfico 29: Sector profesionales preferentes por edad

El 17,9% de los jvenes menores de 18 aos y el 20,6% de los mayores


de 18 aos dice haber trabajado en el sector industrial. El 32,6% de
los jvenes menores de 18 aos y el 32,4% de los mayores de 18 aos
dicen haber trabajado en el sector servicios. En el sector de la
construccin, las cifras indican que son un 22,1% de menores de 18
aos y un 26,5% de mayores de 18 aos los que han trabajado en este
sector profesional.

Dicen haber trabajado en el sector forestal el 4,2% de los menores de


18 aos y el 2,9 de los mayores de 18 aos.
264
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Por tanto, se observa que, independientemente de la edad, los
resultados confirman que son la construccin y los servicios los
sectores donde se desarrolla la mayor parte de la experiencia
profesional de estos jvenes (destacando una experiencia laboral mayor
en los mayores de edad), siendo el sector forestal el menos
representativo. Tambin se observa que son los jvenes menores de 18
aos los que ms omiten especificar el sector profesional en el que
han trabajado, el 23,2% frente a un 17,6% de los jvenes mayores de 18
aos. El anlisis de los sectores profesionales a partir de la
variable sexo nos permite otra lectura.
Sexo Sector Profesional Industrial Servicios Construccin Forestal No
especifica Hombre 22,0 24,0 30,0 5,0 19,0 Mujer 6,9 62,1 ,0 ,0 31,0
Tabla 39: Distribucin sector profesional por sexo
70 60 50 40
30 31 62,1
Hombre Mujer
30 20 10 0
22
24
5 6,9 0 0
19
Industrial
Servicios
Construccin
Forestal
No especifica
Grfico 30: Sector profesional preferente por sexo
Se observa que, en este caso, los sectores profesionales ms
representativos difieren entre los hombres y las mujeres:
Patricia Olmos Rueda
265

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Si bien para los hombres la construccin es el sector ms


representativo (el 30%), seguido por los sectores servicios e
industria (24% y 22% respectivamente), para las mujeres, el sector
profesional ms representativo es el sector servicios (el 62,1% de las
jvenes confirma haber trabajado en este sector profesional).

Asimismo, es interesante remarcar, en la muestra de este estudio, que


el grupo de jvenes que han respondido al cuestionario han indicado
haber trabajado en oficios donde, o bien la representacin masculina,
o bien la representacin femenina es totalmente nula. Por ejemplo,
mozo de almacn (13 hombres y 0 mujeres), pen de la construccin (20
hombres y 0 mujeres), pen forestal (5 hombres y 0 mujeres), cuidado
de nios (5 mujeres y 0 hombres), peluquera (3 mujeres y 0 hombres).

El nmero de mujeres que no especifican el sector profesional en el


que han trabajado es superior al de los hombres (el 31% frente al 19%
respectivamente).
La lectura de estos resultados pone de manifiesto que las opciones
laborales de los jvenes, para acceder al mercado de trabajo, siguen
siendo las que tradicionalmente se han asignado por razn de sexo a
hombres, o a mujeres y donde el sector profesional de los servicios es
mayoritariamente femenino y los sectores de la construccin y de la
industria mayoritariamente masculino. La situacin laboral actual.
Este segundo indicador, articulado para el anlisis de la variable
historial laboral del colectivo de jvenes, plantea la siguiente
cuestin: Combinan estos jvenes su formacin con algn trabajo ajeno
al curso, esto es, a las prcticas profesionales y/o formativas que
deben realizar? La respuesta dada por los jvenes en el cuestionario
indica que el 58,3% del total de la muestra no se encuentra
laboralmente activo, dedicando el 100% de su tiempo a la formacin.
S trabaja 41,7%
No trabaja 58,3%
Grfico 31: Situacin laboral actual del/de la joven
266
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Las condiciones en las que han trabajado o estn trabajando. Este
ltimo indicador, para el anlisis de la variable historial laboral,
permite conocer aspectos relacionados con el tiempo que han trabajado,
o que hace que trabajan, en el caso de aquellos jvenes laboralmente
activos, as como en qu condiciones contractuales.
Tiempo que hace que trabajan Frecuencia <1 ao >=1 ao 88 6 Porcentaje
vlido 93,6 6,4
Tiempo que han trabajado Frecuencia <1 ao >=1 ao No espec. 98 25 6
Porcentaje vlido 76,0 19,4 4,6
Situacin Contractual Actual Frecuencia Convenio Prcticas Con CL* Sin
CL* 81 1 12 Porcentaje vlido 86,2 1,0 12,8
Situacin Contractual Anterior Frecuencia Convenio Prcticas Con CL*
Sin CL* No espec. 17 21 86 5 Porcentaje vlido 13,2 16,3 66,7 3,8
* Contrato Laboral (CL) Tabla 40: Condiciones laborales de los jvenes
Tal y como muestran las tablas, se observa que en relacin con el
tiempo que han trabajado, o hace que trabajan:
El 76% de los jvenes afirma haber trabajado menos de un ao. El
93,6% hace menos de un ao que trabaja.
En relacin con la situacin contractual, se observa que la situacin
sin contrato laboral es la ms representativa (obviando el conveio
de prcticas formativas propio de los programas de formacin para el
trabajo):

El 66,7% de los jvenes han trabajado sin contrato de trabajo. El
12,8% de los jvenes que estn realizando alguna actividad laboral
ajena al curso, lo hacen sin contrato laboral.
Puntualizar, en relacin con la situacin contractual actual, que el
86,2% de los jvenes indican estar realizando algn tipo de actividad
laboral con una situacin contractual que responde a la modalidad
convenio de prcticas. Es preciso matizar que una parte de los
programas de formacin para el trabajo se desarrolla en empresas del
sector y para ello, se establece un convenio de prcticas formativas,
lo que justifica esta respuesta. Por lo tanto, a excepcin de este
86,2% de jvenes, se observa que la situacin laboral
Patricia Olmos Rueda
267

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
general se caracteriza por ser precaria, marcada por la temporalidad y
la inestabilidad contractual. Finalmente, el anlisis descriptivo del
perfil laboral del colectivo de jvenes de la muestra, lleva a centrar
el anlisis en una ltima variable: las expectativas profesionales.
Esta se analiza en base a dos indicadores:
1. Inters profesional (en qu les gustara trabajar). 2. Realidad
profesional (en qu creen realmente que van a trabajar).
El inters profesional de estos jvenes concuerda con los resultados
hasta el momento obtenidos en el anlisis del perfil laboral;
servicios, mecnica y construccin son los sectores profesionales
prioritarios.
Industria 2,2%
NS 9,6%
NE 4,8%
Servicios Cmdad. 9,2% Mecnica 18,9%
Servicios 43%
Construcc. 12,3%
Grfico 32: Distribucin del inters laboral del colectivo de jvenes

Un 43% manifiesta querer trabajar en el sector servicios desarrollando


trabajos relacionados con administracin, sanidad, hostelera y
restauracin, o informtica; Me gustara cursar hostelera. Es un
tema que ahora estoy tocando y me gustara vivir de ello.

Un 18,9% de los jvenes manifiesta querer trabajar en el sector


mecnico. Se ha querido destacar este porcentaje como una categora
independiente, por el ndice de representatividad que supone en el
total de la muestra. Destacar que el 22,3% de los programas analizados
responden a esta especialidad laboral.

Un 12,3% de la muestra de jvenes manifiesta querer trabajar en el


sector de la construccin, concretamente en puestos de trabajo
relacionados con
268
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


lampistera,

carpintera
metlica,
electricidad
y
soldadura
(tambin
especialidades caractersticas de los programas de formacin
estudiados). Un 9,2% de los jvenes de la muestra manifiesta querer
dedicarse al sector profesional de los servicios a la comunidad,
ocupando puestos de trabajo como polica autonmico, bombero y el
ejrcito.

El 14,4% de los jvenes dice no saber, o no especificar, en que le


gustara trabajar; No s en que podr trabajar, eso ya se ver.
El anlisis del inters laboral del colectivo de jvenes, en funcin
de las variables sexo y edad, muestra que las diferencias no radican
en el sector profesional en el que desean desarrollarse
profesionalmente (servicios, mecnica y construccin siguen siendo los
sectores profesionales prioritarios) sino, precisamente, en el
porcentaje de demanda de estos sectores por parte de hombres y mujeres
y por parte de los menores y mayores de 18 aos.
Edad % 72,4 5,2 1,7 10,3 1,7 8,6 0,0 100,0 <18 73 28 26 20 21 9 3 180
% 40,6 15,6 14,4 11,1 11,7 5,0 1,7 100,0 >=18 25 15 4 2 0 2 0 48 %
52,1 31,3 8,3 4,2 0,0 4,2 0,0 100,0
Sexo Sector profesional Servicios Mecnica Construccin No lo s
Servicios a la comunidad No especifica Industria Total Hombre 56 40 29
16 20 6 3 170 % 32,9 23,5 17,1 9,4 11,8 3,5 1,8 100,0 Mujer 42 3 1 6 1
5 0 58
Tabla 41: Distribucin del inters laboral por sexo y edad

Si se atiende al binomio inters laboral sexo, se observan


diferencias entre hombres y mujeres:
Patricia Olmos Rueda
269

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
80 70 60 50 40 30 20 10 0
5,2 1,7 32,9 23,5 17,1 10,3 9,4 72,4
Hombres Mujeres
11,8 1,7
8,6 3,5 1,8 0
Grfico 33: Inters laboral - Sexo
o o o
Es en el sector servicios donde prevalece la demanda femenina (el
72,4%) frente a la masculina (el 32,9%). El 18% de los hombres
demandan los sectores mecnico, construccin y servicios a la
comunidad frente a un 3% de la demanda femenina. El sector industria
es el nico que presenta una demanda exclusivamente masculina (el 1,8%
frente a un 0% de demanda femenina).
o
El 9,4% de hombres y el 10,3% de mujeres responden no saber en qu
sector profesional les interesa trabajar.

Atendiendo al binomio inters laboral edad, tambin se observan


diferencias entre los mayores y los menores de 18 aos:
270
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


60 50 40 30 20
14,4 52,1
<18 >=18
40,6 31,3
10 0
15,6 8,3
11,1 11,7 5 4,2 0 4,2 1,7 0
Grfico 34: Inters laboral - Edad
o
El colectivo de jvenes mayores de 18 aos se interesa ms por los
sectores servicios (un 52,1% frente a un 40,6% de los menores de 18
aos) y mecnico (un 31,3% frente a un 15,6% de los menores de 18
aos).
o
El colectivo de jvenes menores de 18 aos presenta mayor inters en
los sectores de la construccin (el 14,4% frente al 8,3% de los
mayores de 18 aos) y los servicios a la comunidad (el 11,7% frente al
0% de los mayores de 18 aos).
o
Los jvenes menores de 18 aos tienen menos claro qu sector
profesional les interesa ms. Un 11,1% responde no lo s frente a un
4,2% de los mayores de 18 aos.
Los resultados obtenidos del anlisis de la variable realidad laboral
concuerdan con los obtenidos en la descripcin del perfil laboral del
colectivo de jvenes.
Patricia Olmos Rueda
271

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
NS 25%
Industria 2%
Servicios 26%
NE 17% Construccin 11% Servicios Cmdad. 4%
Mecnica 15%
Grfico 35: Distribucin porcentual de la realidad laboral que
manifiesta el colectivo de jvenes
45 40 35 30 25 20 20 15 10 5 0 5 0 4 2 2 1 19 15 15 27 25 25 40
Hombres Mujeres
35 <18 30 27 25 23,2 20 15 10 5 0 20,8 20,8 16 13,9 11 20,8 29,2 >=18
4,2
4,4 0
4,4 4,2
Grfico 36: Realidad laboral Sexo
Grfico 37: Realidad laboral - Edad

Los sector servicios (26%), construccin (11%) y mecnica (15%) siguen


siendo los sectores profesionales prioritarios. No obstante, se
observa un descenso en los porcentajes de representatividad con
relacin a los obtenidos en la variables inters laboral y un aumento
significativo en los porcentajes de las respuestas no lo s (el 25%
manifiesta no saber en qu trabajar), o no especifica (el 17% no
especifica el sector profesional o
272
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


laboral en el que cree que trabajar). Esta constante se repite en el
anlisis de las variables realidad laboral sexo y realidad laboral
edad: o Aproximadamente un 25% de hombres dice no saber en qu
trabajar, o no especifica el sector profesional en el que cree que
trabajar. o o o

Aproximadamente un 25% de mujeres dice no saber en que trabajar y un


15% no lo especifica. El 29,2% de los mayores de 18 aos y el 23,3% de
los menores dicen no saber en qu trabajarn. El 20,8% de los mayores
de 18 aos y el 16% de los menores no especifican en qu trabajarn.
Las mujeres apuntan el sector servicios como el sector profesional en
el que consideran desarrollarn su actividad laboral (aproximadamente
un 40% frente al 20% masculino), principalmente en trabajos
relacionados con el comercio, la atencin al cliente, la
administracin, o la hostelera; Depende, si me saco este curso de
comercio y atencin al pblico, yo podra trabajar de esto, o sino de
hostelera.

Por su parte, los hombres equilibran los sectores servicios (un 20%
aproximadamente), mecnico (un 19% aproximadamente) y construccin (un
15% aproximadamente) como aquellos en los que consideran podrn
desarrollar su actividad laboral, principalmente en trabajos
relacionados con la hostelera y restauracin, la mecnica de coches,
la electricidad y la carpintera metlica; Si lo que estoy estudiando
me sale bien, supongo que trabajar en algo relacionado con la chapa y
pintura.
Los resultados obtenidos permiten establecer que la realidad laboral
que estos jvenes se plantean est directamente vinculada con la
especializacin profesional que estn cursando. Las entrevistas
realizadas tambin aportan informacin de inters respecto al perfil
laboral del colectivo de jvenes que participan en estos programas de
formacin para el trabajo, informacin que, como se ver ms adelante,
reitera los resultados ya obtenidos a partir del anlisis de los
cuestionarios. Los segmentos de informacin que se presentan a
continuacin, en relacin con el anlisis cualitativo que se hace de
las entrevistas, son slo algunos ejemplos de las aportaciones que las
personas
Patricia Olmos Rueda
273

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
entrevistadas han hecho sobre el perfil laboral de los jvenes. La
totalidad de las argumentaciones pueden consultarse en el Anexo 10
(soporte CD) de este trabajo. El anlisis cualitativo de la
informacin procedente de las entrevistas respecto al perfil laboral
de los jvenes facilita los siguientes resultados: Con relacin a las
preferencias y/o inters laboral de los jvenes. En el caso de los
hombres se destaca la preferencia por los mbitos laborales mecnico y
electricidad. En el caso de las mujeres es el sector servicios
(peluquera, cuidado de nios, restauracin) el sector profesional
prioritario.
T: Todos los chavales suean con este tipo de perfil de chavales, de
ser mecnicos. Yo creo que es como un enganche. E: De los cuatro
perfiles que tenis veis diferencias entre los objetivos que tienen
los jvenes que participan en esas especialidades?, notis, en
funcin de la especialidad, que unos se orientan ms al mundo laboral
y otros al formativo? T2: Hay algunas especialidades que los chicos no
estn tan motivados para Por ejemplo, mecnica de coches, pues
algunos quieren trabajar y otros estudiar. Pero, muchas veces, es la
situacin personal. Por ejemplo, restauracin si que hay varios que
estn motivados ()
Con relacin al grado de conocimiento del mercado de trabajo actual,
las personas entrevistadas identifican en estos jvenes un
desconocimiento generalizado de la realidad laboral que se van a
encontrar, as como de lo que esa realidad les va a exigir.
T2: Entonces van ms a continuar estudiando alguna cosa que les
resulte ms interesante. Y metal, no s, desconocen bastante la
realidad laboral y lo que se van a encontrar. D: Por ejemplo, la
persona de esta ao tiene un negocio que tienen sus padres de
restauracin y s que ha pasado, de alguna manera, por el mundo
laboral entre comillas y s que ha tenido una relacin con el trabajo,
con lo que quiere decir el trabajo (...)
Con relacin a la experiencia laboral, las personas entrevistadas
confirman que son los jvenes mayores de edad los que tienen
experiencia laboral (entre uno y dos aos), siendo los trabajos de
carcter familiar los ms caractersticos. No obstante, tambin
coinciden en identificar que para muchos de estos jvenes, las
prcticas laborales, en el marco del programa, es el primer contacto
que tienen con el mercado de trabajo.
A: S. Yo he estado trabajando... bueno, mis padres tienen un negocio
propio que es un bar restaurante y llevo trabajando ao y medio de
estar trabajando de verdad, no... Tambin estube en la peluquera que
te he dicho, un ao (haciendo prcticas formativas).
274
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


E: En qu edades oscilan el grupo de este ao? M: De 16 a 21 aos. El
ms grande tiene 20 aos. Algunos tienen experiencia laboral, de un
ao, dos aos, trabajos con la familia E: Consideras que la estancia
de estos jvenes, durante este tiempo, en vuestro centro, acaba siendo
de alguna manera positiva? D: Yo creo que s. Como mnimo, con lo que
han aprendido de la experiencia, con lo que se llevan a nivel de
trabajo y de otras competencias que hemos hablado. Muchas veces
tambin es el primer contacto que tienen con el mundo laboral. Son
muchos jvenes.
En la tabla que se presenta a continuacin, se resumen los aspectos
ms relevantes del perfil laboral del colectivos de jvenes que
conforman la muestra de estudio, sintetizando aquellos que de forma
comn se han observado tanto en el anlisis cuantitativo, como
cualitativo, de la informacin obtenida.
Variables Perfil Laboral Conocimiento del mercado laboral: Formacin
mnima exigida Percepcin del mercado de trabajo Historial laboral:
Caracterizacin ms representativa de los jvenes participantes de la
muestra
Graduado en ESO, en primer lugar y en segundo lugar, la formacin
profesional, especialmente de grado medio. Exigente y con dificultades
relacionadas con la movilidad laboral.
Experiencia laboral
Los jvenes mayores de 18 aos tienen ms experiencia que los menores
de 18 aos. Los sectores prioritarios son servicios (en las mujeres) y
construccin (en los hombres). En general, se encuentran en proceso de
formacin, inactivos laboralmente y realizando prcticas profesionales
en el marco de los programas de formacin. Precariedad: alta
temporalidad, sin contrato laboral.
Situacin laboral actual Condiciones laborales Expectativas laborales:
Inters y realidad laboral
Prioritariamente en los sectores profesionales de los servicios, la
construccin y la mecnica. Sectores profesionales directamente
vinculados a las especialidades formativas que cursan.
Tabla 42: Sntesis del perfil laboral del colectivo de jvenes
Patricia Olmos Rueda
275

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
4.3. COMPETENCIAS BSICAS PARA LA EMPLEABILIDAD: PERCEPCIN DEL
DOMINIO DE LAS COMPETENCIAS Las competencias bsicas para la
empleabilidad del colectivo de jvenes sujetos de este estudio es otro
de los grandes bloques de anlisis de la investigacin, para el que se
han centrado dos cuestiones clave de partida: 1. Cmo estos jvenes
creen dominar estas competencias. Autopercepcin del dominio de las
competencias que previamente ya han sido definidas (vase apartado
cuestionario de este trabajo). 2. Cmo otros agentes implicados en
los programas y procesos de insercin laboral y/o formativa (tutores,
empresas) creen que el colectivo de jvenes domina estas competencias.
Percepcin que los agentes entrevistados tienen del dominio de las
competencias por parte de los jvenes. Para ello se presentar: 1. En
primer lugar, el anlisis estadstico de los resultados relacionados
con la percepcin que los 228 jvenes de la muestra tienen de sus
competencias, a partir de la informacin obtenida de las respuestas
que, este grupo, ha dado a los 50 tems que conforman la segunda parte
del cuestionario, una escala de autopercepcin de las competencias
bsicas para la empleabilidad que se analizan. Tambin se incide en
las diferencias que se establecen en la percepcin de las
competencias, en funcin del perfil del joven. 2. En segundo lugar, el
anlisis cualitativo de la percepcin que otros agentes tienen
respecto al dominio de las competencias por parte del grupo de
jvenes, a partir de la informacin obtenida de las entrevistas y en
relacin con el perfil competencial de los jvenes sujetos del
estudio. 3. Finalmente, el anlisis estadstico correlacional de la
percepcin que los jvenes poseen en relacin con el conjunto de las
competencias para la empleabilidad y las dimensiones competenciales
(en las que se agrupan las citadas competencias), a partir de los
datos obtenidos de la escala de autopercepcin que conforma la segunda
parte del cuestionario. 4.3.1. Anlisis estadstico descriptivo de las
competencias bsicas para la empleabilidad El anlisis de los 50 tems
que constituyen la escala de autopercepcin de competencias bsicas
(segunda parte del cuestionario) es el que va a permitir conocer y
describir qu percepcin tienen los jvenes del dominio de sus
competencias bsicas para la empleabilidad. La escala establece para
cada uno de los tems la valoracin de 1 (valor mnimo, No, nunca) a
4 (valor mximo, S, muchas veces).
276
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


El clculo de los valores medios apuntados en la escala (1 a 4) y de
la desviacin promedio de esos valores, va a permitir situar en las
categoras de bajo, medio, o alto, el nivel de dominio de las
competencias por parte de los jvenes de la muestra. La resultante de
este anlisis se explica a continuacin: Si los valores medios mximos
son equivalentes a la escala definida (valores 1, 2, 3 4) y la
desviacin promedio de los valores apuntados (resultado del sumatorio
del valor absoluto de las distancias existentes entre cada dato, su
media aritmtica y el nmero total de datos) es igual a 1,
Desv. Promedio =
1 n xi x n i 1
entonces, los valores medios generales que delimitan el dominio de las
competencias quedan establecidos en: Categora Bajo Medio Alto Valor
medio 1.00 2.00 2.01 3.00 3.01 4.00
Tabla 43: Valores medios del dominio de las competencias
Por lo tanto, del anlisis estadstico de la autopercepcin de las
competencias se obtiene que el nivel autopercibido por los jvenes,
con relacin al dominio de sus competencias, es medio-alto, con una
media de 3.04 Estadsticos Media Mediana Moda Desv. tpica Mnimo
Mximo 3,04 3,06 3,27 ,31 1,78 3,84
Tabla 44: Estadsticos nivel medio del dominio competencial
autopercibido Grfico 38: Histograma del nivel medio del dominio
competencial autopercibido
Patricia Olmos Rueda
277

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Visto el nivel medio general autopercebido por los jvenes de la
muestra en relacin con el dominio de las competencias, a continuacin
se presentan los resultados del anlisis estadstico descriptivo
realizado de cada una de las dimensiones competenciales y de cada una
de las competencias. Es preciso recordar que, en este trabajo, las
trece competencias bsica para la empleabilidad se agrupan en
dimensiones competenciales, las cuales permiten perfilar una visin de
las competencias como sistemas relacionados e integrados. Partiendo de
esta estructura, el anlisis estadstico descriptivo, que seguidamente
se presenta, sigue una lgica deductiva que va del anlisis general de
las dimensiones, al anlisis particular de cada una de las
competencias. La tabla que sigue muestra, conjuntamente, los valores
de las medias obtenidas por cada una de las dimensiones y de las
competencias.
DIMENSIN Dim. Habilidad Intelectual Dim. Interaccin con el Contexto
Dim. Participativa Dim. Comportamiento Adaptativo
x
2.90 2.69 3.15 3.21
COMPETENCIAS BSICAS Comp. Lingstica Comp. Matemtica Comp. Digital
Comp. Interaccin con el medio Comp. Social y ciudadana Comp. Laboral
Comp. Autonoma Comp. Iniciativa Comp. Salud fsica Comp. Salud
emocional Comp. Salud social Comp. Salud mental Comp. Aprender a
aprender
x
2.92 2.75 3.04 2.69 3.17 3.12 3.21 3.21 3.00 3.23 3.23 3.23 3.13
Dim. Salud
3.17
Dim. Transversal
3.13
Tabla 45: Media de las dimensiones competenciales y de las
competencias
A partir de los datos de la tabla anterior y respecto al nivel de
domino medio autopercibido para cada una de las dimensiones
competenciales, se permite presentar el siguiente perfil de
resultados.
278
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


4 3,5 3
3,21
3,17
3,15
3,13
2,9
2,5 2 1,5 1
2,69
Grfico 39: Nivel de dominio medio autopercibido de cada una de las
dimensiones competenciales

Se postulan como dimensiones competenciales autopercibidas con un


mayor nivel de dominio, la dimensin comportamiento adaptativo ( x =
3.21), la dimensin salud ( x =3.17), la dimensin participativa ( x =
3.15) y la dimensin transversal ( x = 3.13). Todas ellas puntan
niveles altos y una media representativa superior a la media general (
x = 3.04).

La dimensin instrumental ( x = 2.90) y la dimensin interaccin con


el contexto ( x = 2.69) son las autopercibidas con un menor nivel de
dominio. No obstante, a pesar de presentar una media inferior a la
media general ( x = 3.04), ambas dimensiones responden a parmetros de
dominio medio.
Esta primera aproximacin a la media de cada una de las dimensiones
competenciales, orienta pautas para el anlisis de las medias de las
competencias bsicas que las integran. A la luz de los resultados, se
puede inferir que aquellas competencias que integran la dimensin
habilidad intelectual y la dimensin interaccin con el contexto son
las que debieran presentar una media inferior a la del resto de
competencias, destacando en el conjunto de stas, las que integran la
dimensin comportamiento adaptativo.
Patricia Olmos Rueda
279

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
El resultado de la explotacin estadstica establece el siguiente
perfil del nivel de domino medio autopercibido por los jvenes de cada
una de las competencias.
4 3,5
3,04
3
3,12 3,17
3,21
3,21 2,69
3,23 3,23 3
3,23 3,13
2,92
2,5 2 1,5 1
2,75
Grfico 40: Nivel de dominio medio autopercibido de cada una de las
competencias
Las caractersticas denotadas en el perfil del grfico anterior
permiten apuntar que:

El nivel de dominio ms bajo autopercibido es el de las competencias


lingstica ( x = 2.92), matemtica ( x = 2.75) e interaccin con el
medio ( x = 2.69). Las tres se encuentran por debajo de la media
general ( x = 3.04), pero por encima de la media terica ( x = 2.50).
Estas competencias integran la dimensin habilidad intelectual y la
dimensin interaccin con el contexto, correspondindose sus valores
con los bajos niveles que estas dimensiones puntuan. No obstante, es
preciso atender aqu a la competencia digital ( x = 3.04), tambin
integradora de la dimensin habilidad intelectual, pero que se
desmarca de la puntuacin media obtenida por las competencias
lingstica y matemtica. En este caso, los jvenes poseen mejor
autopercepcin de su competencia digital, pero, en el conjunto de las
competencias, puede apreciarse una puntuacin con tendencia a la baja.

Las competencias salud emocional, social y mental despuntan, en el


conjunto de las competencias, como las autopercibidas con el nivel ms
alto de domino ( x = 3.23 para todas ellas), desmarcndose de stas la
cuarta competencia que integra la misma dimensin salud, la
competencia salud fsica, como tambin
280
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


suceda con la competencia digital; los jvenes autoperciben un menor
domino de la competencia salud fsica ( x = 3.00, 0.23 puntos por
debajo de las competencias salud emocional, social y mental). En este
caso, la media obtenida de las competencias es ligeramente superior a
la obtenida por la dimensin que integran. Esto se explica, por que de
las cuatro competencias que conforman la dimensin, una punta
inferior al resto, incidiendo en un descendo del valor medio del
conjunto (dimensin).

Las competencias autonoma e iniciativa personal ( x = 3.21 para


ambas), la competencia socio-ciudadana ( x =3.17), la competencia
laboral ( x = 3.12) y la competencia aprender a aprender ( x = 3.13)
tambin son las competencias mejor autopercibidas con relacin a su
nivel de dominio. En este caso, la media obtenida por las competencias
se correponde con la obtenida por las dimensiones que integran.
4.3.1.1. Diferencias en la percepcin de las competencias en funcin
del perfil del joven
En la primera parte de este captulo de resultados, se proceda a
realizar una descripcin de los jvenes sujetos de la muestra
atendiendo al perfil personal, formativo, familiar y laboral de
referencia. En este punto del anlisis, en el que las competencias
bsicas adquieren el protaganismo, cabe preguntarse si las variables
que han definido el perfil de estos jvenes condicionan la percepcin
que tiene este colectivo en relacin con el nivel de dominio de sus
competencias bsicas. Expresado en otros trminos: existen
diferencias significativas en la percepcin que los jvenes tienen de
sus competencias bsicas en funcin de variables como la edad, el
sexo, el lugar de nacimiento, el tiempo que llevan residiendo en
Catalua, el ltimo curso acadmico que realizaron, la estructura que
define su situacin familiar, o la posible experiencia laboral que
hayan tenido? Con el propsito de conocer si existen diferencias
significativas en la percepcin que los jvenes tienen del dominio de
sus competencias, se ha procedido a la aplicacin de la prueba T para
muestras independientes, la cual permite comparar las medias entre dos
muestras, que proceden de poblaciones independientes y determinar si
hay diferencias significativas (nivel de significacin < 0,05). Para
cada una de las variables apuntadas (sexo, edad, lugar de nacimiento,
tiempo residiendo en Catalua, ltimo curso acadmico, estructura
familiar y experiencia laboral), se han seleccionado dos muestras
(como muestra la tabla que sigue a
Patricia Olmos Rueda
281

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
continuacin) y una vez aplicada la prueba mediante el uso del paquete
estadstico SPSS, se observan los siguientes resultados.
Muestras independientes seleccionadas Sexo Edad Nivel de Significacin
Bilateral (<0,05) 0.00 0.01 0.04 0.00 0.00 0.01 0.01 0.03 0.01 0.00
0.02
Competencias y Dimensiones donde se identifica diferencias
signifcativas Competencia salud fsica Competencia salud mental
Competencia salud social Dimensin salud No existen diferencias
signifactivas Competencia autonoma Competencia iniciativa Competencia
salud social Competencia socio-ciudadana Dimensin comportamiento
adaptativo Competencia matemtica Competencia salud emocional No
existen diferencias signifactivas No existen diferencias signifactivas
Lugar de nacimiento
Tiempo residiendo en Catalua ltimo curso realizado Estructura
familiar Experiencia laboral
Tabla 46: Prueba T para muestras independientes
Las variables edad, estructura familiar y experiencia laboral
(indicativas del perfil personal, familiar y laboral del joven) no
identifican diferencias significativas entre las muestras
seleccionadas, por lo que puede establecerse que no devienen factores
condicionantes en los procesos de autopercepcin de las competencias,
por parte del colectivo de jvenes que han participado en esta
investigacin. No obstante, las variables sexo, lugar de nacimiento,
tiempo residiendo en Catalua y ltimo curso acadmico (indicativas
del perfil personal y formativo del joven) si identifican diferencias
significativas en algunas de las competencias, establecindose como
factores que pueden condicionar los procesos de autopercepcin del
dominio de las competencias, por parte del colectivo de jvenes. El
anlisis de estas variables condicionantes permite establecer que:
Las variables que identifican un mayor nmero de diferencias
significativas (nivel de significacin bilateral <0.05) son las
variables sexo y lugar de nacimiento. La variable sexo establece
diferencias significativas en la dimensin salud (p=0,00) y en tres
de las cuatro competencias que la integran: salud fsica
282
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


(p=0,00), salud mental (p=0,01) y salud social (p=0,04). En este caso
son los hombres los que presentan una media superior a la de las
mujeres, tal y como se muestra en la tabla que sigue a continuacin.
Competencias Lingstica Digital Matemtica Autonoma Iniciativa
personal Salud Fsica Salud Emocional Salud Social Salud Mental Sociociudadana Laboral Interaccin con el medio Aprender a aprender Media
Hombre Mujer 2,92 2,92 3,01 3,10 2,77 2,68 3,24 3,14 3,24 3,13 3,07
2,79 3,25 3,18 3,26 3,14 3,27 3,11 3,16 3,14 3,11 3,14 2,73 2,59 3,09
3,23 Dif. Sig. 0,95 0,30 0,25 0,13 0,12 0,00 0,19 0,04 0,01 0,40 0,59
0,11 0,08
Tabla 47: Diferencias significativas en funcin de la variable sexo
4 3,5
2,92 3,24 3,1 2,77 3,01 2,68 3,14 3,13 2,79 3,18 3,14 3,11 3,14 3,11
2,59 3,24 3,07 3,25 3,26 3,27 3,16 3,23 3,14 2,73 3,09
3 2,5 2 1,5 1
2,92
Hombre Mujer
Grfico 41: Diferencias significativas en funcin de la variable sexo
Los resultados mostrados en la tabla y grfico anteriores, apuntan que
los hombres presentan una mejor percepcin de su imagen fsica,
personal y social (por ejemplo, consideran que se cuidan ms, hacen
ms deporte, aceptan mejor su fsico, se consideran ms optimistas,
con mejor humor, ms sociables). Las diferencias identificadas en la
dimensin salud responden a las diferencias identificadas en las
competencias salud fsica, salud mental y salud social, pues son
competencias integrantes de esta dimensin.
Patricia Olmos Rueda
283

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

La variable lugar de nacimiento establece diferencias significativas


en la dimensin comportamiento adaptativo (p=0,01) y en las dos
competencias que la integran: autonoma (p=0,00) e iniciativa personal
(p=0,01), as como tambin en la competencia salud social (p=0,01) y
competencia sociociudadana (p=0,03). En este caso son los jvenes
nacidos en Catalua los que presentan una media superior a la de
aquellos jvenes nacidos en un pas extranjero, tal y como se muestra
en la tabla que sigue a continuacin.
Media Nacidos Nacidos Catalua Extranjero 2,94 2,87 3,07 2,97 2,76
2,75 3,27 3,08 3,26 3,09 3,01 3,02 3,27 3,18 3,28 3,14 3,26 3,15 3,21
3,09 3,15 3,06 2,68 2,78 3,14 3,11
Competencias Lingstica Digital Matemtica Autonoma Iniciativa
personal Salud Fsica Salud Emocional Salud Social Salud Mental Sociociudadana Laboral Interaccin con el medio Aprender a aprender
Dif. Sig. 0,22 0,23 0,93 0,00 0,01 0,92 0,13 0,01 0,09 0,03 0,11 0,27
0,67
Tabla 48: Diferencias significativas en funcin de la variable lugar
de nacimiento
4 3,5
2,94 3,27 3,07 2,76 3,08 3,09 2,75 3,01 3,18 3,14 3,15 3,09 3,06 2,68
3,26 3,02 3,27 3,28 3,26 3,21 3,15 2,78 3,11 3,14
3 2,5 2 1,5 1
2,87 2,97
Nacidos Catalua Nacidos Extranjero
Grfico 42: Diferencias significativas en funcin de la variable lugar
de nacimiento
284
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Los resultados mostrados en la tabla y grfico anteriores, apuntan a
que aquellos jvenes nacidos en un pas extranjero consideran que les
resulta ms difcil tomar decisiones, proponer ideas, actuar por
iniciativa propia, hacer amigos, relacionarse con los dems. Asimismo,
estos resultados permiten establecer la consideracin que la cultura
de procedencia deviene un factor condicionante en los procesos de
percepcin y autoconcepto de estos jvenes, especialmente los
relacionados con competencias necesarias para el desarrollo personal
en una sociedad de acogida, cuya cultura es diferente a su cultura de
origen, a la cultura que su familia les transmite, dificultando (que
no imposibilitando) su proceso de integracin sociolaboral. La
variable tiempo de residencia en Catalua establece diferencias
significativas en la competencia matemtica (p=0,00). En este caso,
son los jvenes que llevan menos de 1 aos residiendo en Catalua los
que presentan una media inferior a aquellos jvenes que llevan
residiendo entre 1 y 3 aos, tal y como se muestra en la tabla que
sigue a continuacin.
Media Competencias Lingstica Digital Matemtica Autonoma Iniciativa
personal Salud Fsica Salud Emocional Salud Social Salud Mental Sociociudadana Laboral Interaccin con el medio Aprender a aprender <1ao
3,16 2,67 2,07 3,00 2,98 3,07 3,00 2,93 3,06 3,06 3,18 2,94 3,44 1-3
aos 2,86 3,11 2,77 3,13 3,11 3,11 3,18 3,14 3,21 3,17 3,17 3,02 3,28
Dif. Sig. 0,18 0,61 0,00 0,63 0,64 0,88 0,52 0,50 0,37 0,50 0,99 0,83
0,69
Tabla 49: Diferencias significativas en funcin de la variable tiempo
residiendo en Catalua
Patricia Olmos Rueda
285

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
4 3,5 3 2,5 2
2,07 2,86 2,67 3,44 3,16 3,11 2,77 3 2,98 3,07 3 2,93 3,06 3,06 3,17
2,94 3,13 3,11 3,11 3,18 3,14 3,21 3,17 3,18 3,02 3,28
1,5 1
<1ao 1-3 aos
Grfico 43: Diferencias significativas en funcin de la variable
tiempo residiendo en Catalua
Los resultados mostrados en la tabla y grfico anteriores, permiten
observar que aquellos jvenes que llevan menos de un ao residiendo en
Catalua consideran que les resulta ms difcil realizar acciones del
tipo: resolver problemas, calcular medidas, uso de la capacidad de
abstraccin que a aquellos jvenes que llevan residiendo en Catalua
entre 1 y 3 aos. La competencia matemtica, junto con la competencia
lingstica, son competencias instrumentales que empiezan a adquirirse
desde las etapas tempranas de la escolarizacin obligatoria. Estos
jvenes de 16 aos, hace menos de 1 ao que residen en Catalua, por
lo que es probable pensar que no han ingresado en el sistema educativo
reglado y obligatorio del pas de acogida, repercutiendo en el bajo
dominio de una competencia que constituye una de las materias
nucleares del sistema educativo (las matemticas). La variable
ltimo curso realizado establece diferencias significativas en la
competencia salud emocional (p=0,02). En este caso, son los jvenes
que han cursado hasta 4 de ESO los que presentan una media inferior a
la que presentan los jvenes que han cursado hasta 2 de ESO (se toman
como referencia estos dos cursos por ser los que marcan el final del
primer y del segundo ciclo de la Educacion Secundaria Obligatoria),
tal y como se muestra en la tabla que sigue a continuacin.
286
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Competencias Lingstica Digital Matemtica Autonoma Iniciativa
personal Salud Fsica Salud Emocional Salud Social Salud Mental Sociociudadana Laboral Interaccin con el medio Aprender a aprender
Media 2 ESO 4 ESO 2,94 2,91 3,08 3,08 2,69 2,80 3,22 3,21 3,27 3,18
2,99 2,94 3,31 3,17 3,31 3,19 3,27 3,12 3,18 3,15 3,10 3,14 2,61 2,72
3,10 3,20
Dif. Sig. 0,57 0,98 0,29 0,80 0,24 0,65 0,02 0,05 0,06 0,65 0,56 0,35
0,28
Tabla 50: Diferencias significativas en funcin de la variable ltimo
curso realizado
4 3,5
2,94 3,08 3,22 2,8 3,21 3,18 2,91 3,08 2,69 2,94 3,27 2,99 3,17 3,19
3,12 3,31 3,31 3,27 3,18 3,15 3,14 2,72 3,1 2,61 3,1 3,2
3 2,5 2 1,5 1
2 ESO 4 ESO
Grfico 44: Diferencias significativas en funcin de la variable
ltimo curso realizado
Los resultados mostrados en la tabla anterior, permiten considerar que
una mayor permanencia en una situacin de fracaso acadmico (los
jvenes que han cursado hasta 4 de ESO, sin obtener el Graduado, han
permanecido ms tiempo en el sistema educativo y en situacin de
fracaso escolar, que aquellos jvenes que dejaron los estudio en 2 de
ESO) influye en la competencia emocional. Estos jvenes, por ejemplo,
presentan menos capacidad de resistencia a la frustacin, son ms
introvertidos, emocionalmente hablando (les resulta difcil expresar
lo que sienten), o les cuesta ms aceptar que han perdido, atendiendo
as a algunas de las situaciones en las que interviene la
Patricia Olmos Rueda
287

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
competencia salud emocional del sujeto. La situacin prolongada de
estos jvenes en contextos donde han sido percibidos como poco
capaces influye negativamente en su autoconcepto y en su estabilidad
emocional (confan menos en ellos mismos y en sus capacidades). 4.3.2.
Anlisis cualitativo de las competencias bsicas para la empleabilidad
El anlisis de la informacin obtenida de las entrevistas con relacin
al perfil competencial del colectivo de estudio permite obtener los
siguientes resultados23:
El nivel general del dominio de las competencias bsicas del
colectivo de jvenes
es valorado y percibido por las personas entrevistadas como bajo. Este
resultado contrasta con el nivel general del dominio de las
competencias autopercibido por el grupo de jvenes, el cual era medioalto.
E: Atendiendo a las competencias ms instrumentales o acadmicas, me
has dicho que no es lo tuyo, no? Qu es lo que peor llevas? Porque
t, en el Instituto, a parte del proyecto Avant, ests cursando todas
las materias propias de lengua, matemticas... A: A ver. A m...
ahora, de momento, estoy bien, pero no s. Puede que lo que peor me
vaya es el Cataln, pero no sabra que decirte. E: Siguiendo con el
tema de las competencias, Qu nivel de competencias bsicas percibs
vosotras de ellos y qu nivel de autopercepcin vosotras veis que
ellos tienen de sus propias competencias? T1, T2 y T3: Muy bajas, muy
bajas. T2: Son muy bajas y ellos tienen la sensacin de que es as.
Son conscientes. E: Ellos pues son conscientes?, y lo aceptan? T2:
S y yo creo que ms las que ellos han trabajado durante todos estos
aos de escolarizacin. E: Y el nivel competencial de estos chavales?
T: Es muy bajo. E: Pero ya no slo instrumentales. El resto de
competencias? T: Hay que trabajarlo constantemente. G: Nosotros hemos
pasado de poner las cosas porqu las sabemos, a poner las cosas
segn un clculo. Claro, esto vara mucho. Yo he tenido que volver a
hacer ahora frmulas y cosas que haca cuando iba al colegio, y estos
chicos no son conscientes de sto, porque cuando yo les deca... no
tienen estos fundamentos matemticos, eh!, no los tienen. Es como hi
hubieran estado... No es normal que yo coja una clase de quince chicos
y les diga: Va, cmo se miden los metros cbicos de aire que tenemos
aqu?, porque tenemos que poner una calefaccin y debemos saber
cunto aire tenemos que calentar. Cmo se hacen los metros cbicos?
y no saben que tienen que coger el rea de la base por la altura. Yo
creo que esto es muy bsico y si ya no tienen los fundamentos bien...
23
Los fragmentos que a continuacin se presentan son slo algunos
ejemplos que permiten mostrar los resultados que se han ido
obteniendo. La totalidad de los segmentos pueden consultarse en el
Anexo 14 (soporte CD) de este trabajo.
288
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Las
personas entrevistadas, especialmente los tutores, divergen en la
consideracin de si los jvenes son conscientes del escaso dominio de
las competencias que han valorado. La mayora de las personas
entrevistadas coinciden en expresar que no son conscientes de esta
falta de competencias, aunque indican que, cuando se trata de valorar
las competencias bsicas instrumentales (lingstica y matemtica),
como son las que los jvenes vinculan directamente a su experiencia
acadmica previa en los centros de Educacin Secundaria Obligatoria,
s manifiestan el escaso dominio que creen tener de esas competencias
concretas.
E: Siguiendo con el tema de las competencias, Qu nivel de
competencias bsicas percibs vosotras de ellos y qu nivel de
autopercepcin vosotras veis que ellos tienen de sus propias
competencias? T1, T2 y T3: Muy bajas, muy bajas. T2: Son muy bajas y
ellos tienen la sensacin de que es as. Son conscientes. E: Ellos
pues son conscientes?, y lo aceptan? T2: S y yo creo que ms las
que ellos han trabajado durante todos estos aos de escolarizacin. Lo
que trabajan conmigo, por ejemplo, es que creen que lo saben, tampoco
son conscientes de lo que necesitan, les cuesta un poco ms. Les
cuesta un poco ms ubicar lo que estn trabajando en clase: Pero
bueno, esto para qu es. E: Qu autopercepcin tienen ellos de sus
competencias? T: Ellos no son conscientes de que no tienen esas
competencias. Ellos piensan que tienen un registro de comunicacin
pobre al mximo y es el que hacen servir para todo el mundo igual. E:
Y vosotras creis que ellos son conscientes que estas competencias en
ellos mismo son realmente bajas, escasas o nulas? T1 y T2: Yo creo que
no (las dos responden a la vez). E: Qu autopercepcin creis que
tienen? T1: Yo creo que ni se lo plantean. Adems de las
competencias instrumentales bsicas (lingstica y matemtica),
los tutores entrevistados destacan como competencias que presentan un
nivel de dominio ms bajo las:

Competencia social y ciudadana. Competencia de autonoma e iniciativa.
Competencia de aprender a aprender. Competencia digital. Competencia
salud emocional. Capacidad de responsabilidad y actitud responsable.
Patricia Olmos Rueda
289

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
T1: Hacen lecturas rpidas. No estn acostumbrados a leer, siempre
hacen lecturas rpidas, despus les preguntas y siempre tienden a
mirar y son textos as (cortos) y no encuentran la respuesta porque
no leen el texto, buscan la respuesta rpida. T3: Y los problemas de
matemtica, estos de Cunto tengo que pagar y cunto tengo que
ahorrar?, a la que hay dos preguntas es raro que lleguen a la
segunda. Tienes que tenerlo muy machado tambin, porque sino van a
lectura rpida, hago esto (la primera pregunta) y ya est. Pero
siempre hay una segunda parte que no hacen. T1: O les entregas una
ficha con la explicacin de lo que tienen que hacer y te preguntan
qu tengo que hacer. Pues lelo, pero no. T3: Es como tu
(dirigindose a la entrevistadora) cuando has dicho no pongis los
nombres, es un cuestionario annimo y en seguida te preguntan
ponemos el nombre?. T1: Necesitan de doble explicacin. La
competencia social y ciudadana. El saber ser y el saber estar son las
competencias que los tutores catalogan ms deficitarias y las que ms
trabajan, especialmente aquellas relacionadas con:

El trabajo en equipo. A los jvenes les cuesta mucho trabajar en


equipo de forma cooperativa. No obstante, es una capacidad que van
aprendiendo y mejorando a lo largo del programa.
E: Y les cuesta trabajar en grupo? T: Al principio s, pero luego ya
no. Luego se van acostumbrando. E: Dnde detectas que se sientes ms
cmodos, trabajando de manera individual o en grupo? T: Depende. Hay
veces que se sienten ms cmodos trabajando de manera individual,
porque no tienen el hbito de trabajar en grupo. E: El trabajo en
grupo, les cuesta?, saben? T2: No. Saben trabajar en grupo en el
sentido que reparten tareas y cada uno hace su parte. Aunque
intentamos que trabajen de forma cooperativa, que les explicamos lo
que es, que trabajamos mucho el trabajo cooperativo y es lo que este
ao estamos intentando ver (a partir de lo que hemos hecho), cmo
podemos hacer para que trabajen de forma cooperativa, porque estamos
viendo que les cuesta mucho.

La puntualidad y asistencia. Son dos cualidades que preocupan entre el


grupo de tutores, debido a los altos ndices de absentismo y la falta
de puntualidad generalizada entre el grupo de jvenes que participan
en estos programas de formacin para el trabajo.
T: Nosotros este ao, es lo que te deca de la evaluacin. En
evaluacin, el 50% es la nota de clase y esa asistencia, puntualidad,
traer el material, la ropa de trabajo y la realizacin de actividades
y el otro 50% es el examen. Piensa que para la asistencia y
puntualidad la hemos tenido que puntuar () Para poder hacer
seguimiento a los chicos hemos tenido que hacer una tabla de
evaluacin y el resultado ha mejorado. A partir de ponerla en marcha,
se puso en marcha en Enero, cost que se acostumbraran, pero han
290
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


mejorado, asisten cada da. Desde que hemos aplicado esta tabla
asisten. T2: Es que es como no las tienen adquiridas. El hecho de la
puntualidad que es una cosa bsica, de llegar si tu tienes que estar
aqu a las 8.00h o a las 9.00h, estar, pues no puedes estar, tienes
que estar a las 8.10h o a las 9.10h, diez minutos ms tarde, por que
s.
La aceptacin de las normas. Se detecta, por parte estos jvenes, una
dificultad para aceptar las normas e indicaciones que se les da,
entendindolas como una imposicin y generando actitudes de rechazo
hacia las mismas.
T2: Nosotros en todos los trabajos les pedimos un tipo de letra
determinado, un interlineado determinado, nada, es un tontera, pero
y porqu, y porqu, y porqu, pues para que os acostumbris a hacer
las cosas como se os pide. Es que a nosotras nos da igual que la
letra sea Arial, Comic, o Nos da lo mismo, pero queremos que se
acostumbren a aceptar una norma. Y cambiar la letra les cuesta la
vida.

La relacin con los dems (inteligencia interpersonal). Presentan


dificultades, a veces problemas, en la convivencia y relacin en el
mismo espacio aula, situacin que se acrecienta por la falta de
respeto que manifiestan hacia las otras personas, especialmente hacia
sus pares iguales.
E: Qu competencias bsicas son las que menos dominan, a parte de las
meramente instrumentales? (responsabilidad, autonoma, iniciativa).
T1: El saber estar, eh!. Empezando por el saber estar, el respeto a
los otros. T2: Hbitos de puntualidad. Donde tenemos ms problemas es
en la puntualidad, el saber estar. T1: El saber estar me refiero a:
aqu todo el mundo habla a la vez, nadie escucha a nadie, el saber
estar es muy importante, el trabajar en grupo, el respetar cuando uno
habla, saber escuchar todo esto lo tienen pero nulo. E: Y con
relacin a las competencias ms relacionadas con el saber estar? Qu
actitud tienen? Porque adems, tu tienes la experiencia en el contexto
aula, que has colaborado en alguna edicin de los PQPI-PTT cuando eran
PGS. G: Bueno, al principio, hasta que cogen confianza pues todo es
muy correcto, todo muy perfecto y a medida que cogen confianza tambin
te dir que se tuercen mucho y les tienes que ir enderezando:
Recuerda que ests en un trabajo, que ests en un lugar de trabajo y
que aqu se tiene que estar a tal hora y cosas que tienes que cumplir,
pues las horas que tu ests en otro sitio yo puede
Patricia Olmos Rueda
291

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
que las est cobrando y necesito que... T1: Y despus tambin hay
dificultades de habilidades sociales. No saben relacionarse si me
caes bien, bien y sino, ya ni le hablo. Competencia autonoma e
iniciativa. Los tutores enfatizan que estos
jvenes no dominan esta competencia por la falta de conocimientos y
habilidades para actuar con autonoma e iniciativa. Destacan que son
jvenes poco resolutivos, que no saben resolver las situaciones y
problemas que se les pueden ir presentando y a los que les cuesta
tomar decisiones.
T1: No s, a nivel de gestionarse no saben poner un nombre a nada. T3:
Y resolutivos tambin poquito. Competencia aprender a aprender. Con
relacin a esta competencia, los
tutores destacan las dificultades que el grupo de jvenes presenta
para mantener la atencin y la concentracin. Esa falta de atencin y
concentracin les dificulta su proceso de comprensin y asimilacin de
los aprendizajes. De igual manera, se atiende tambin a la falta de
autogestin del propio proceso de aprendizaje, como factor que incide
en el bajo dominio de esta competencia.
T2: Y adems es, en algunos casos ms, que tu les dices algo y ellos
quieren hablar. Entonces les dices esprate un momento y ya no te
van a escuchar. Lo tiene ah (lo que te quieren decir), lo tienen en
pausa, es que sino te lo digo se me olvida pues esprate un
momento, piensa lo que me queras decir, pero desde ese momento ya no
te van a escuchar nada. Y tu acabas de decir con un chico nos reamos
porque los mandamos a hacer trabajo de campo a ver empresas o un
proyecto de fotos por Sabadell, tenan que hacer una gyncama y este
chico quera preguntar si nos llevamos la chaqueta esprate que
ahora lo explico. Tenis que hacer esto, lo otro, si queris podis
dejar aqu las cosas y os llevis la chaqueta, como queris, porque
hace un poco de fro, hacer lo que queris el chico Puedo? Qu
hacemos con la chaqueta?. Tena la pregunta ah en la cabeza y todo
lo que tu has dicho no tiene inters, porque no tiene esa capacidad y
a muchos les pasa. T3: Y claro, luego pasa que como estaban centrados
en esa pregunta luego derivan en lo que ya has explicado tu, pero T1:
Tienen dudas sobre las cosas que ya has explicado. T2: Y esto es
difcil trabajar. T1: La falta de atencin. T3: Nosotros ah
trabajamos la paciencia, la nuestra (hay risas). La capacidad de
escucha es baja. T1: Y claro, no retienen tampoco. T2: Y luego estamos
en las prcticas que repercute muchsimo, porque a la que les explicas
cuatro cosas seguidas, no las entienden. Cuando trabajamos las
entrevistas yo les deca Nunca preguntis qu a una
292
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


pregunta. Si no lo has entendido tienes que decir entonces me ests
preguntando que, es decir, dilo de otra manera, porque si preguntis
qu, estis demostrando que no estis escuchando o que no os estis
enterando de nada, pero no. No escuchan. Competencia digital. Los
tutores, a pesar de reconocer la facilidad con la
que estos jvenes utilizan las nuevas tecnologas, son conscientes del
bajo dominio que presentan de esta competencia, que ha sido percibida
por los jvenes como una de las que dominan sin problemas. Saben
utilizar los medios tecnolgicos, pero no saben hacer un uso correcto
de esos medios. Por ejemplo, saben realizar bsqueda generalizadas a
travs de Internet, mediante el uso de buscadores, pero si se les pide
buscar informacin sobre una temtica concreta y/o especfica carecen
de habilidades para discriminar qu pginas web les permiten obtener
esa informacin, acceder a esas pginas y discriminar la informacin
que no resulta relevante, de la que s lo es.
T1: Por ejemplo, en lengua lo que te encuentras mucho, por influencia
de las tecnologas, es que ellos slo escriben como en el Messenger y
es literal. A parte de todas las faltas de ortografa posibles y por
imaginar, ya para ms INRI, el lenguaje de las nuevas tecnologas y
les tienes que cambiar el chip. O escriben tal cual se habla. E: Y en
competencia digital cmo van? T2: Ellos tienen la percepcin de que
muy bien. Aqu si que tienen una falsa percepcin. T1: S, porque
saben utilizar los programas que ellos utilizan. Un Word, abrirlo,
escribirlo pero ahora, ponte a cambiar el tipo de letra, meter una
tabla muy pocos () T1: Bsqueda por Internet, no saben buscar. T2:
Directamente todo es el Google. Todo es el Google. Trabajamos las
tcnicas de basqueda de trabajo Dnde podemos encontrar ofertas de
trabajo, En el Google. Bueno. Les dices la pgina web donde pueden
encontrarlas. Es igual, siguen yendo al Google. Y leen sin criterio.
T1: S, hacen la bsqueda y Ahora qu?, qu hago?. Pues bueno,
tienes un ttulo y en funcin de lo que tu percibas vas buscando la
informacin, lees, luego vas a otro link No. Competencia salud
emocional (inteligencia intrapersonal). La regulacin o
autorregulacin de las emociones (son jvenes que tienen dificultades
para controlar y gestionar el estrs y sobre todo la ira), la baja
autoestima que muchos presentan, as como la poca resistencia a la
frustracin son los tres elementos constituyentes de la competencia
emocional que los tutores sealan como ms deficitarios en este
colectivo de jvenes.
Patricia Olmos Rueda
293

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jvenes vulnerables
T2: Gestin de la ira tambin. Nosotros estamos pidiendo que nos hagan
algn curso que nos ensee a como ensear a controlar la ira. Porque
es que T1: Y los ves que se ponen delante de ti cuando estn
enfadados y piensas me ha a meter un pio fijo. Pero no, se
controlan, pero cualquier cosa les T2: Este ao tenemos una chica en
restauracin que est desubicada del curso, est fuera de lugar,
porque ella era la chunga del Instituto. Y aqu, por el grupo que ha
sido, no cabe una persona que traiga mal rollo y est desubicada.
Trabaja, est atenta, pero est incmoda y ella te lo dice, que no
encuentra su sitio. En el Instituto era un referente (negativo) y
ahora, aqu, no puede ser un referente positivo porque no sabe hacerlo
y eso le cuesta un esfuerzo. T1: Al principio de curso somatizando,
buscaba excusas, me duele la barriga, para no venir a clase.
Sintomatizan mucho. El dolor de barriga, el dolor de cabeza ante
situaciones cuando se avecina una situacin ms tensa. T2: Ante una
situacin que no se ven capaces de superar. Intolerancia a la
frustracin (). Responsabilidad. Ms que una competencia es una
capacidad y actitud
imbricada en todas las competencias descritas. Los tutores puntualizan
la falta de responsabilidad por parte del colectivo de jvenes
asociada, muchas veces, a la falta de madurez por parte de stos. Esta
falta de responsabilidad les conduce a no ser conscientes de la
necesidad de aceptar y respetar unas normas, como pueden ser la
puntualidad, o la asistencia al centro de formacin, de la necesidad
de trabajar con autonoma, de tener iniciativa y escoger, tomar
decisiones, slo por citar algunas de las ya referenciadas.
E: Y el tema del saber estar, puntualidad, responsabilidad. T: Se
sigue trabajando da a da pero cuesta. El tema de responsabilidad
cuesta. Yo voy intentando aadir mejoras y este ao lo que he hecho es
que si un da no pueden ir (a la empresa), porque tienen que ir al
mdico, o estn enfermos, o lo que sea, ellos son los que tienen que
avisar al tutor, responsabilizarse, pero cuesta, no lo hacen todos. T:
Trataremos de solucionar el problema trabajando su responsabilidad (la
de los chicos). Que ellos se hagan responsables de sus actos y a
partir de aqu, que cambien la actitud.

La empleabilidad de estos jvenes tambin es percibida y valorada como


baja. Esta percepcin viene determinada por el escaso dominio de las
competencias que se han ido puntualizando, especialmente las sociociudadanas, las de aprendizaje y las de autonoma e iniciativa,
competencias que conectan directamente con el mundo del trabajo.
Vase, por ejemplo, la necesidad de ser puntual, de aceptar y seguir
las normas definidas para y en el lugar de trabajo, de asistir al
puesto de trabajo, de ser autnomo para desarrollar las funciones
294
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


laborales, de tener iniciativa para llevar a cabo nuevas tareas, o
aportar alternativas de mejora en el puesto de trabajo, de aprender de
manera permanente y ser capaz de adaptarse al puesto de trabajo y a
sus posibles cambios, evolucin, o transformacin. Son slo algunos
indicadores de empleabilidad que es preciso trabajar en y con este
colectivo de jvenes.
E: El nivel de empleabilidad de estos jvenes? T2: Es bajo.

La valoracin que las empresas hacen del dominio de las competencias


bsicas por parte del colectivo de jvenes diverge entre unas y otras.
En general, valoran el perfil competencial del colectivo de manera
positiva, incidiendo especialmente en aspectos relacionados con:
La adaptabilidad. Los jvenes se adaptan bien y rpido al puesto de
trabajo
que ocupan.
La puntualidad. Los jvenes son puntuales, respetan el horario de
entrada
de trabajo y lo remarcan como una virtud.
La responsabilidad y capacidad de trabajo autnomo. Los jvenes
asumen
las funciones del puesto de trabajo y llevan a cabo la tarea
profesional encargada, sin necesidad constante de supervisin.
La capacidad de aprendizaje en el puesto de trabajo. Los jvenes
aprenden
fcilmente las funciones que tiene que desarrollar en el puesto de
trabajo y alcanzan ritmos de trabajo equivalente a los profesionales
contratados. Se observa como esta valoracin general y positiva que
las empresas hacen del perfil competencial de los jvenes, contrasta
con la valoracin que hacen los tutores del colectivo en relacin con
las mismas competencias, una valoracin con tendencia negativa.
Puntualidad, responsabilidad, adaptabilidad, o capacidad de
aprendizaje son competencias que la mayora de empresas destacan de
estos jvenes. No obstante, tambin hay empresas que valoran esas
mismas competencias en la lnea de los tutores, esto es, con tendencia
negativa: escasa responsabilidad, escasa puntualidad, falta de
motivacin e inters para el aprendizaje permanente. Al respecto,
debemos puntualizar que esta valoracin negativa, sobre el dominio de
las competencias que tienen los jvenes, realizado por parte de la
empresa, es manifestada por un sector empresarial que ha ejercido
funciones de tutor de formacin especializada en el aula. Este hecho
Patricia Olmos Rueda
295

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jvenes vulnerables
permite inferir que las valoraciones se han realizado desde una ptica
centrada en el tutor y no en la empresa.
E: Temas de responsabilidad, puntualidad, de saber estar...? DT: Los
que han venido aqu son todos majos, han hecho mucho caso, se han
tomado las tareas muy seriamente y han trabajado muy bien. Nosotros
tambin miramos de cuidarlos muy bien. Pero es que, no tienen pegas.
Vienen dos das a la semana. Son puntuales tanto a la hora de llegada
como de salida, las tareas las hacen bien y no tienen ninguna pega. E:
Y no les cuesta adaptarse a la nueva situacin, dado que vienen de un
contexto de IES con unas normas muy pautadas? DT: Lo cogen rpido y se
adaptan bien. E: Porque estos conceptos de responsabilidad, crees que
si no han tenido contacto con el mundo laboral es complicado? D: Yo
pienso que no debera ser necesariamente as, porque la
responsabilidad no slo se aprende mediante el trabajo, sino desde
pequeos. Yo pienso que es una cosa que est dentro de uno mismo y que
se va educando con las familias, la escuela... No hemos hablado, pero
yo pienso que es una de las cosas ms importantes. Por ejemplo, en los
casos que hemos tenido, yo pienso que el ao pasado la responsabilidad
era una cosa que la persona tena que trabajar, porque con las faltas,
con la manera de posicionarse, como con autoexigencia y haba un cosa
que aqu fallaba, pero ya a nivel de trayectoria, que era una cosa que
ya le faltaba,o bien de lo que me explicaba de sus ausencias en el
IES, de que ella no iba, de que ella pasaba.. no le generaba ningn
problema hacerlo, le daba igual. Pero la persona de este ao, yo la
veo que, bueno, que tiene un inters por venir, que si tiene que
faltar, viene, te lo dice, tiene inters, es responsable... EM: Su
principal virtud es la puntualidad. E: Pues eso es importante, porque
realmente es complicado. EM: S, s. Es muy puntual e irse, pocos das
se va a la una. A veces son las 13.15h y todava est aqu. Yo creo
que lo que le gusta es que se le de confianza y responsabilidad. Yo,
desde el primer da, lo que intent; los dos primeros que iba conmigo,
un poco detrs para aprender, fue dejarlo a l: te quedas solo, lo
haces, confo en que lo hagas bien, si tienes algn problema me lo
dices y te ayudo y yo creo que es cuando se di un poco el cambio,
porque le gusta poco que ests encima de el continuamente.
Para concluir este punto, la tabla que se presenta a continuacin
muestra de manera sinttica y resumida los resultados obtenidos del
anlisis cualitativo de la informacin, recogida a partir de las
entrevistas, sobre el perfil competencial del colectivo de jvenes.
296
Patricia Olmos Rueda

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Indicador del Perfil Competencial Nivel o dominio medio de las
competencias Competencias con un dominio medio ms bajo
Autopercepcin de los jvenes Medio-Alto
Percepcin de los tutores-formadores entrevistados Bajo
Percepcin de los tutores-empresa entrevistados Medio
Lingstica y matemtica. Interaccin con el medio. Salud fsica.


Lingstica. Matemtica. Digital. Social y ciudadana. Autonoma.
Iniciativa. Aprender a aprender. Salud emocional.
Matemtica. Autonoma. Iniciativa.

Tabla 51: Sntesis del perfil competencial del colectivo de jvenes


4.3.3. Anlisis correlacional de las competencias bsicas para la
empleabilidad Realizado un primer anlisis estadstico de cada una de
las competencias y de las dimensiones competenciales, en el presente
apartado se presentan los resultados del anlisis correlacional de
estas competencias y dimensiones, anlisis que se ha realizado con el
objetivo de conocer si existe algn tipo de relacin o dependencia
entre las mismas. Para ello, se ha procedido al anlisis estadstico
de correlacin bilateral (coeficiente de correlacin de Pearson
(rxy)24 de las trece competencias y de las cinco dimensiones definidas
para esta investigacin. Atendiendo a la correlacin entre las
variables (competencias y dimensiones) resultante del anlisis, se ha
querido determinar qu tipo de relacin la determina. Es decir, si
hay: A. Una relacin de causalidad directa o relacin causal. Relacin
de causa-efecto, acostumbra a ser constante en el tiempo, permite
atribuir a una variable (llmese competencia X) gran parte de la causa
de otra variable (llmese competencia Y). B. Una relacin no causal o
relacin temporal. Relacin que no implica necesariamente una causaefecto (generalmente no es constante en el tiempo). No se le puede
atribuir la causa directa de una variable (competencia Y) a otra
(competencia X), aunque se detecte una relacin, pues esa relacin
24
r = ndice de coeficiente de correlacin
Patricia Olmos Rueda
297

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jvenes vulnerables
puede ser atribuida a la relacin existente entre esas dos variables
(competencia X, competencia Y) y una tercera (llmese, competencia Z).
4.3.3.1. Correlacin entre las variables competencias
Los resultados del anlisis correlacional de las trece competencias
definidas en esta investigacin muestran una correlacin significativa
al nivel 0,01 (bilateral), en el conjunto de las competencias siendo,
adems, positiva. Siguiendo los parmetros correlacionales del Mateo
(2004), se observa que la intensidad de las correlaciones entre las
competencias analizadas oscila de moderada (de 0,41 a 0,7) a alta (de
0,71 a 0,9), siendo la correlacin de intensidad moderada la ms
representativa, tal y como puede verse en la tabla que se presenta a
continuacin.
0,21 <= r <= 0,4 Correlacin Baja 0,41 <= r <= 0,7 Correlacin
Moderada 0,71 <= r <= 0,9 Correlacin Alta 0,91 <= r <= 1 Correlacin
Muy alta
1
Hab. Intelec
2
** ** **
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1. Lingstica 2. Digital 3. Matemtica 4. Autonoma 5. Iniciativa 6.
Salud Fsica 7. Salud Emocional 8. Salud Social 9. Salud Mental 10.
SocioCiudadana 11. Laboral 12. Interac. Medio 13. Apren. a Aprender ,
409 ,435 ,455 ,490 ,263 ,424 ,432 ,445 ,544 ,521 ,309 ,407 ,236 ,203
** **
Com Adap.
,287 ,237 ,174
**
**

**
**
,936 ,351 ,592 ,619 ,556 ,600 ,779 ,299
**
**
**
**
,306 ,573 ,602 ,542 ,590 ,690 ,238
**
**
Salud
,215 ,225 ,235 ,393 ,335
**
,243 ,233 ,233 ,264 ,384 ,364
**
**
**
,611 ,558 ,700 ,344 ,336 ,499
**
**
**
**
**
**
**
,900 ,901 ,683 ,645 ,354
**
**
**
**
**

**
**
**
,803 ,781 ,687 ,335
**
Part.
** **
** **
** **
** **
** **
** **
** **
** **
,537 ,508 ,285
** **
,821 ,444
**
Inter. Cont
**
**
**
**
**
**
**
**
**
,453
**

Trans
,486
**
,212
**
,457
**
,515
**
,454
**
,188
**
,403
**
,403
**
,307
**
,508
**
,740
**
,417
**
Tabla 52: Correlaciones de las competencias
298
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


El anlisis de las correlaciones muestra los siguientes resultados:
Las competencias autonoma e iniciativa personal son las establecen el
nivel de dependencia ms alto (r =0,936), con tendencia a una
correlacin positiva casi total, tal y como se muestra en el grfico
que sigue.
Grfico 45: Correlacin entre las competencias de Autonoma Iniciativa
Se establece un nivel de dependencia alto (intensidad alta entre 0,71
y 0,90) entre las competencias:

Salud social - Salud emocional (r =0,900). Salud mental - Salud
emocional (r =0,901). Salud mental - Salud social (r =0,803). Salud
social Socio-ciudadana (r =0,781). Laboral Socio-ciudadana (r
=0,821). Autonoma Laboral (r =0,779). Aprender a aprender Laboral
(r =0,740).
Patricia Olmos Rueda
299

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Las competencias salud social, emocional y mental, a excepcin de la
competencia salud fsica (las cuatro integran la dimensin salud),
son las que presentan los niveles de dependencia ms elevados (valores
que oscilan entre 0,8 y 0,9) en la categora de intensidad de
correlacin alta. Las tres competencias correlacionan con un nivel de
intensidad alto entre ellas; puede atribuirse a que las tres integran
la misma dimensin competencial, pero, en relacin con otras
competencias, es la competencia salud social la nica que permite
establecer un nivel de dependencia alto con otras competencias (vase,
por ejemplo, la relacin con la competencia socio-ciudadana). Lo mismo
sucede con la competencia laboral, que correlaciona con un nivel de
intesidad alto con competencias como aprender a aprender y autonoma.
Pero la mayor intensidad se da en la relacin que la competencia
laboral establece con la competencia socio-ciudadana, ambas integran
misma dimensin competencial (dimensin participativa). El nivel de
dependencia moderado es el ms representativo en las competencias
analizadas (intensidad moderada entre 0,41 y 0,70), especialmente el
que se establece entre la competencia lingstica y la competencia
aprender a aprender con el resto de competencias que conforman este
entramado, como se describe a continuacin:

La competencia lingstica correlaciona moderadamente con el resto de


las competencias, a excepcin de la baja relacin de dependencia que
establece con la competencia digital (r =0,409), la competencia salud
fsica (r =0,263) y la competencia interaccin con el medio (r
=0,309). La correlacin ms significativa es la que establece con las
competencias socio-ciudadana y laboral; en este nivel de intensidad,
es con las que presenta los valores ms elevados (r =0,544 para la
correlacin con la competencia socio-ciudadana y r =0,521 para la
correlacin con la competencia laboral).

La competencia aprender a aprender tambin correlaciona moderadamente


con el resto de competencias, a excepcin de la baja relacin de
dependencia que establece con la competencia digital y con las cuatro
competencias que integran la dimensin salud (salud fsica, salud
mental, salud emocional y salud social). La correlacin ms relevante,
en este nivel de intensidad, la establece con la competencia autonoma
(r =0,515) y con la competencia sociociudadana (r =0,508).

La competencia salud fsica se desmarcaba de la relacin de


dependencia que establecan las otras tres competencias, que tambin
integran la dimensin
300
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


salud. En este caso, la competencias salud fsica establece relacin
de intensidad moderada con las competencias salud social (r =0,558),
salud emocional (r =0,611) y salud mental (r =0,700), siendo la
correlacin con salud mental la ms representativa del grupo.

Las competencias que integran la dimensin salud, a excepcin, de


nuevo, de la competencia salud fsica, establecen un nivel de
dependencia moderado con las competencias de autonoma, iniciativa,
socio-ciudadana y laboral, destancando, por su tendencia a una
intensidad de correlacin ms alta, la competencia salud social:

Salud emocional con autonoma (r =0,592), con iniciativa (r =0,573),


con socio-ciudadana (r =0,683) y con la laboral (r =0,645).

Salud social con autonoma (r =0,619), con iniciativa (r =0,602), con


socio-ciudadana (r =0,781) y con la laboral (r =0,687).

Salud mental con autonoma (r =0,556), con iniciativa (r =0,542), con


socio-ciudadana (r =0,537) y con la laboral (r =0,508).

Las competencias socio-ciudada y laboral (competencias que integran


una misma dimensin, la participativa) tambin son representativas
en este nivel de dependencia moderado, cuando correlacionan con las
competencias autonoma e iniciativa personal:

Socio-ciudadana y autonoma (r =0,600) Socio-ciudadana e iniciativa
personal (r =0,590) Laboral e iniciativa personal (r =0,690)

La competencia digital nicamente correlaciona de forma moderada con


la competencia matemtica (r =0,407). Las correlaciones que esta
competencia establece con el resto se caracteriza por ser baja y/o no
significativa.

La competencia matemtica tambin sigue un


similar al de la competencia digital, slo
moderada se amplia a la correlacin que la
establece con las competencias lingstica
aprender (r =0,457).

parmetro de relacin muy


que el ratio de relacin
competencia matemtica
(r =0,435) y aprender a

Finalmente, la competencia interaccin con el medio tambin es


representativa del patrn de relacin seguido por las competencias
digital y matemtica. La competencia interaccin con el medio
nicamente correlaciona con una

Patricia Olmos Rueda


301

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
intensidad moderada con las competencias salud fsica (r =0,499),
sociociudadana (r =0,444) y laboral (r =0,453). El resto de relaciones
que establece se caracterizan por su bajo nivel de dependencia.
Descritas las correlaciones que se establecen entre las trece
competencias que conforman este trabajo, a continuacin se presenta
una tabla a modo de sntesis de toda la informacin.
Nivel de dependencia Muy Alta
(0,91 1)
Competencias que correlacionan Autonoma Salud Emocional Salud social
Laboral Iniciativa Salud social Salud mental Salud mental Sociociudadana Autonoma Socio-ciudadana Matemtica Autonoma Iniciativa
Salud emocional Salud mental Salud social Socio-ciudadana Laboral
Aprender a aprender Matemtica Aprender a aprender Salud emocional
Salud social Salud mental Socio-ciudadana Aprendre a aprender Salud
emocional Salud social Salud mental Socio-ciudadana Laboral Aprendre a
aprender Salud emocional Salud social Salud mental Interaccin con el
medio Socio-ciudadana Laboral Laboral Socio-ciudadana Laboral Aprender
a aprendre
Alta
(0,71 0,9)
Moderada
(0,41 0,70)
Lingstica
Digital Matemtica Autonoma Moderada
(0,41 0,70)
Iniciativa
Salud Fsica Salud emocional y salud mental Salud social Sociociudadana
Tabla 53: Resumen de las correlaciones establecidas entre las
competencias
302
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


A partir de la tabla, se observa como todas las competencias que
integran una misma dimensin establecen relaciones entre ellas, aunque
sea con niveles de intensidad diferentes y como tambin se establecen
relaciones entre las competencias de otras dimensiones, permitiendo
ofrecer una visin de las competencias como un cuerpo integrado de
saberes, habilidades y actitudes que interactan. Asimismo, este
estudio correlacional permite ratificar los resultados que, hasta el
momento, se han venido presentando en relacin con los jvenes sujetos
de este estudio y las competencias. Por ejemplo, se aprecia como
aquellas competencias de carcter instrumental (lingstica,
matemtica, digital) y de interaccin con el medio; aquellas que los
jvenes relacionan de forma ms directa con contextos educativos, son
las que presentan una intensidad de correlacin ms baja y a la vez,
una correlacin menos frecuente con otras competencias. No sucede lo
mismo con las competencias que se identifican con contextos de
carcter ms personal y sociolaboral (autonoma, salud, competencia
laboral o social). En este caso, la intensidad de correlacin es alta
y la frecuencia de correlacin con otras competencias tambin es
mayor. Es importante no perder de vista, en la interpretacin de estos
resultados, que se est atendiendo a la percepcin que los jvenes
tienen de sus competencias y por lo tanto, el nivel de dependencia que
se establece est en funcin de las respuestas que estos jvenes han
dado, en funcin de su experiencia y de sus percepciones personales.
Esta ser, quizs, una de las causas que expliquen por qu
competencias de carcter ms instrumental correlacionan con menor
frecuencia e intensidad; no perdamos de vista que estos jvenes
proceden del fracaso escolar, por lo que sus experiencias y
percepciones personales en contextos educativos no son positivas.
Finalmente, atender a una ltima cuestin. Aunque el nivel de
dependencia de la competencia aprender a aprender es moderado, resulta
una de las competencias que presenta mayor grado de representatividad
en trminos de correlacin; la competencia aprender a aprender
correlaciona con casi la totalidad de las competencias. Este dato
permite concretar que la competencia aprender a aprender deviene una
competencia transversal al resto, una competencia implcita en el
desarrollo de las otras competencias y una competencia que a su vez se
nutre de las otras competencias. Lo mismo sucede con la competencia
lingstica. Aunque el nivel de dependencia de esta competencia
tambin resulta moderado, coincide con la competencia aprender a
aprender en ser otra de las que presenta mayor ndice de
representatividad en trminos de correlacin; es decir, que
correlaciona con la casi totalidad del resto de competencias de este
entramado. Por ello, tambin es factible
Patricia Olmos Rueda
303

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
considerar a la competencia lingstica como una competencia
transversal, implcita en el desarrollo de las otras competencias y
que a su vez, se nutre de las mismas.
4.3.3.2. Correlacin entre las dimensiones competenciales
Si analizamos las correlaciones que se establecen entre las
dimensiones que agrupan las competencias analizadas en el apartado
anterior, se observan algunas, aunque leves, diferencias. Como en el
anterior anlisis correlacional, existe una correlacin significativa
al nivel 0,01 (bilateral) en el conjunto de las dimensiones
competenciales siendo, adems, esta correlacin positiva. No obstante,
se detecta diferencias en la intensidad de las correlaciones que se
establecen entre las dimensiones, tal y como puede apreciarse en la
tabla que se presenta a continuacin.
0,21 <= r <= 0,4 0,41 <= r <= 0,7 0,71 <= r <= 0,9 0,91 <= r <= 1
Correlacin Baja Correlacin Moderada Correlacin Alta Correlacin Muy
alta
1 1. Dim. Hab. Intelectual 2. Dim. Comp. Adaptativo 3. Dim. Salud 4.
Dim. Participacin 5. Dim. Inter. Contexto 6. Dim. Transversal
2
3
4
5
,385 ,357 ,524 ,326 ,466
** ** ** ** ** ** ** ** **
,578 ,706 ,272 ,491
,647 ,416 ,358
** ** ** ** ** **
,470 ,652
,417
Tabla 54: Correlaciones de las dimensiones competenciales
Los dos nicos niveles de dependencia que se establecen entre las
competencias son el nivel bajo y el nivel moderado, siendo este ltimo
(valores de 0,41 a 0,7) el ms representativo entre las dimensiones,
como tambin suceda con las competencias. Asimismo, los niveles de
dependencia alto y muy alto son inexistentes entre las dimensiones. No
olvidemos que las dimensiones definidas en el marco de esta
investigacin devienen constructos compuestos por diversas variables
(competencias), lo que puede explicar por qu el nivel de dependencia
moderado sea el ms
304

Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


representativo; en las competencias tambin se identificaba el nivel
de intensidad correlacional moderado como el ms frecuente. Atendiendo
a las correlaciones que se establecen entre las diferentes dimensiones
competenciales, se observa que: En el nivel de dependencia moderado,
la correlacin ms relevante es la que se establece entre la dimensin
participacin, con las dimensiones comportamiento adaptativo (r
=0,706) y salud (r =0,647), as como entre la dimensin comportamiento
adaptativo y salud (r =0,578). Recordemos que eran las competencias
que integraban estas dimensiones las que presentaban niveles de
dependencia altos y muy altos. La dimensin participacin resulta un
comn denominador con el que correlacionan el resto de dimensiones
representativas en este nivel de depedencia moderado. Vase, por
ejemplo, la correlacin entre dimensin transversal-dimensin
participacin (r =0,652), o dimensin habilidades intelectualedimensin participacin (r =0,524). Son las dimensiones habilidades
intelectuales y contexto los denominadores comunes, en los niveles de
dependencia bajos, establecidos entre las dimensiones. Vase, por
ejemplo, la baja correlacin entre las dimensiones habilidades
intelectuales y contexto (r =0,326), entre contexto y comportamiento
adaptativo (r =0,272), o entre habilidades intelectuales y
comportamiento adaptativo (r =0,385).
La tabla que sigue a continuacin resume la informacin presentada.
Nivel de dependencia Baja
(0,21 - 0,4)
Dimensiones competenciales que correlacionan Habilidades Intelectuales
Contexto Salud Habilidades intelectuales Comportamiento adaptativo
Salud Participacin Contexto Comportamiento adaptativo Salud Contexto
Comportamiento adaptativo Transversal Participacin Tansversal Salud
Participacin Transversal Participacin Contexto Contexto Transversal
Transversal
Moderada
(0,41 - 0,7)
Tabla 55: Resumen de resultados de las correlaciones entre las
dimensiones competenciales
Patricia Olmos Rueda
305

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Aunque todas las dimensiones competenciales correlacionan
moderadamente entre ellas, la intensidad difiere y confirma los
resultados obtenidos en el anlisis correlacional de las competencias.
La dimensin contexto es la que tiende a un nivel de dependencia bajo,
indicador que ratifica la baja correlacin que se establece entre la
competencia que la integra (competencia de interaccin con el medio) y
el resto de competencias. Las dimensiones participacin,
comportamiento adaptativo, salud y transversal son las que presentan
el nivel de dependencia moderado, con tendencia a un nivel de
dependencia alto, coincidiendo tambin con el nivel de correlacin,
entre moderado y alto, que se establece entre las competencias que las
integran (autonoma, iniciativa, socio-ciudadana, laboral, salud
fsica, salud mental, salud social, salud emocional y aprender a
aprender). Despus de obervar los resultados obtenidos del estudio
correlacional de las competencias y de las dimensiones competenciales,
concluimos que todas las competencias analizadas correlacionan en
mayor o menor intensidad entre ellas, conformando as un cuerpo
interrelacionado e interdependiente. No obstante, estos mismos
resultados no nos permiten argumentar una relacin de causalidad
directa entre las competencias, pero s argumentar que la relacin
establecida entre las mismas es de carcter no causal. Es decir, que
la causa del nivel de dominio de una competencia, a pesar de detectar
un nivel de dependencia ms intenso con otra, puede ser atribuida a la
relacin que pueda existir entre esas dos competencias y otras, aunque
la intensidad de esa otra relacin sea menor. Por ejemplo, en este
estudio, se observa que la competencia laboral establece diferentes
niveles de dependencia con todo un conjunto de competencias como
aprender a aprender, socio-ciudadana, o lingstica, por citar
slo algunas. Este dato puede hacer pensar que la mejora, por ejemplo,
de la competencia lingstica repercutir directamente en una mejora
de la competencia laboral. No obstante, es preciso percatarse que,
entre las competencias que correlacionan con la competencia laboral,
tambin se establecen otros niveles de dependencia. Por ejemplo, la
competencia lingstica tambin correlaciona con la competencia
aprender a aprender, o con la socio-ciudadana, de manera que, la
mejora de la competencia lingstica, tambin repercutir en la
mejora de las competencias aprender a aprender y socio-ciudadana
que, a su vez, aportarn una mejora sustantiva en el dominio de la
competencia laboral. La pregunta radicara en, qu competencia es
causa directa, elemento clave de la mejora en el dominio de la
competencia laboral?
306
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Esta investigacin muestra que, en realidad, la mejora de una
competencia concreta, sea el caso de la laboral, no se debe a la
nica mejora de otra competencia concreta, sea el caso de la
lingstica, o la socio-ciudadana, o la de aprender a aprender,
sino a la mejora del conjunto de todas las competencias. De esta
manera, puede plantearse como un sistema competencial en el que unos
elementos (competencias) interaccionan y dependen de la relacin que
establecen entre s. Partiendo de esta idea de sistema competencial,
este estudio permite avanzar hiptesis a las que se les dan respuestas
afirmativas: Si el joven mejora su competencia lingstica
(comunicacin, expresin, interrelacin personal, estructuracin del
conocimiento o generacin de ideas) tambin mejorar su competencia
matemtica (interpretar, entender y producir informacin, resolver
problemas en situaciones diversas) y su competencia digital
(comunicacin, generacin y transmisin de conocimiento, interrelacin
personal). Vase como tambin mejora su capacidad de interrelacin
personal. Si el joven mejora su interrelacin personal, mejorar su
salud social y emocional (se sentir parte de un grupo) y tambin su
competencia socio-ciudadana (sentirse parte de un grupo tambin le
comporta aceptar las normas, integrarse, participar de manera activa).
Si el joven se siente parte activa y participativa de un grupo
(competencia socio-ciudadana), incrementar su responsabilidad y
respeto hacia los dems y hacia si mismo (mejora de las competencias
interaccin con el medio y salud fsica, mental y emocional). Si el
joven mejora las competencias apuntadas en los prrafos anteriores,
desarrollar su capacidad para tomar las decisiones pertinentes que
las diferentes situaciones, en las que pueda encontrarse, le van a
exigir y actuar en consecuencia (competencias de autonoma e
iniciativa, capacidad de adaptacin). Si el joven mejora todo este
conjunto, esta cadena de competencias, mejorar su competencia
laboral. En definitiva, mejorar su empleabilidad y adaptabilidad. De
esta manera, el joven incrementar sus posibilidades y oportunidades
para acceder al mercado de trabajo y cuando lo haga, dispondr de
aquellas competencias bsicas que le van a permitir adaptarse y dar
una respuesta pertinente, eficaz y eficiente a las situaciones
concretas que el puesto de trabajo, en particular y la organizacin o
contexto laboral, en general, le van a exigir.
Patricia Olmos Rueda
307

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
4.4. LOS PROGRAMAS DE FORMACIN PARA EL TRABAJO: PQPI25 Y PROGRAMAS DE
DIVERSIFICACIN CURRICULAR Otros de los puntos cardinales de esta
investigacin son los programas de mbito conjunto educacin-trabajo.
En el marco de este estudio han sido dos las modalidades de formacin
para el trabajo analizadas:

Los Programas de Cualificacin Profesional Inicial (PQPI) la modalidad


formativa ms representativa. Los Programas de Diversificacin
Curricular.

En este apartado, se presenta el anlisis descriptivo y cualitativo de


los programas, a partir de la informacin obtenida principalmente de
dos fuentes:

El anlisis documental. Las entrevistas a los diferentes agentes
implicados en los programas.
Se establecen dos bloques o apartados de anlisis:
1. Un primer bloque donde, a partir de la revisin y anlisis
documental, se
describirn los programas incidiendo en las siguientes variables, o
categoras de anlisis:
Definicin de los programas. Qu son los PQPI y los Programas de
Diversificacin Curricular.
Modalidades y/o especialidades formativas. Colectivo destinatario.
Objetivos que persiguen los programas. Estructura curricular de
los programas. Metodologa general de trabajo. Agentes
intervinientes en los programas. Evaluacin y seguimiento. 2. Un
segundo bloque que presentar los programas a partir del anlisis
cualitativo de las entrevistas, en base a las siguientes categoras:
Justificacin del programa. Qu justifica la imparticin de estos
programas. Por qu los jvenes deciden acceder a la formacin.
Competencias trabajadas en los programas. Qu competencias se
trabajan y por qu.
25
PQPI (Programes de Qualificaci Professional Inicial) son las siglas
que identifican el trmino cataln de los programas analizados en esta
investigacin, los Programas de Cualificacin Profesional Inicial
(PCPI). Dado que la presente investigacin se desarrolla en mbito
cataln, a lo largo dela misma se identificarn estos programas con
las siglas PQPI.
308
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Evaluacin y seguimiento en el marco de estos programas. Qu tipo de
seguimiento se hace, con qu instrumentos, qu se evala, quin
evala, cmo.
Diseo curricular del programa. Qu objetivos se persiguen, cmo se
estructura, qu metodologa se aplica.
Prcticas formativas. Cundo se realizan, dnde, qu valoracin
hacen, la
actitud que el grupo de jvenes manifiesta, el seguimiento.
Clima de aula. Qu relacin existe en el aula entre alumnado y
profesorado y entre alumnado y sus pares iguales.
Respuesta
social del programa. Cmo percibe la comunidad la
imparticin de estos programas, qu demanda hay de los programas, qu
grado de desercin se advierte.
Viabilidad del programa. Valoracin que hacen las personas
entrevistadas
respecto a la factibilidad de estos programas. 4.4.1. ANLISIS
DOCUMENTAL: LOS PROFESIONAL INICIAL (PQPI)
4.4.1.1. Fuentes documentales
PROGRAMAS
DE
CUALIFICACIN
Las fuentes documentales analizadas para el estudio de los programas
de cualificacin profesional inicial (PQPI), que aqu se presentan, se
concretan principalmente en:
Documentos legales: Ley Orgnica 2/2006, de 3 de mayo, de
educacin (2006) (artculo 30). Decreto 140/2009, de 8 de
septiembre, por el que se regulan los
Programas de Cualificacin Profesional Inicial (2009).
Decreto 143/2007, de 26 de junio, por el que se establece la
ordenacin de las enseanzas de educacin secundaria obligatoria
(2007) (Captulo 8, artculo 25).
Otros documentos: Documentos oficiales sobre los programas del
Departament dEducaci
de la Generalitat de Catalua (estructura curricular de los programas
PQPI, oferta formativa, distribucin territorial) consultables en la
web del Departament dEducaci26.
Documentacin interna facilitada por las entidades participantes en
la
muestra de estudio.
26

Web Departament dEnsenyament:


http://www20.gencat.cat/portal/site/ensenyament
Patricia Olmos Rueda
309

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
En el Anexo 15 (soporte CD) de este trabajo de investigacin se
resumen los aspectos ms destacados, fruto del anlisis documental
realizado.
4.4.1.2. Definicin
Los PQPI son programas formativos de mbito conjunto educacin y
trabajo cuyo principal propsito es facilitar el inicio de un
itinerario profesional (insercin laboral, acceso al mercado de
trabajo) y/o formativo (reinsercin en el mundo educativo va
formacin profesional, Ciclo Formativo de Grado Medio -CFGM-), por
parte del colectivo de jvenes que participa como beneficiario de
estos programas. Los PQPI se organizan y gestionan por el Departament
dEducaci de la Generalitat de Catalua (Departament dEducaci,
2010); algunos financiados tambin por el Servei dOcupaci de
Catalua (entidad adscrita al Departament de Treball de la Generalitat
de Catalua), en colaboracin con otras administraciones, dando lugar
a dos modalidades organizativas de programas:

Los PQPI Plan de Transicin al Trabajo (PTT), en colaboracin con


las administraciones locales. La formacin bsica y profesionalizadora
se imparte y desarrolla en las instalaciones que las administraciones
locales poseen.

Los PQPI Formacin Inicial y Aprendizaje Profesional (FIAP), en


colaboracin con el Servei dOcupaci de Catalua (SOC), el
Departament de Treball de la Generalitat catalana y el Fondo Social
Europeo. A diferencia de la modalidad PTT, los FIAP se imparten en las
instalaciones de los centros educativos, Institutos de Educacin
Secundaria Obligatoria y son parte integrante de la oferta educativa
que los centros ofrecen.
La modalidad PTT es la modalidad de PQPI ms frecuente. Vase, por
ejemplo, en la distribucin muestral de esta investigacin (apartado
Poblacin y muestra de este trabajo), de los 17 programas
analizados, 8 han sido de la modalidad PTT y 1 de la modalidad FIAP.
Una de las posibles causas atribuibles a esta mayor demanda de la
modalidad PTT sea que son las entidades locales unas de las
principales administraciones demandantes de estos programas. No
obstante, independientemente de la modalidad de programa, las empresas
constituyen un agente colaborador comn. Las prcticas formativas
forman parte del itinerario que el joven debe cursar a lo largo del
programa y stas se desarrollan fuera del contexto aula o aula-taller,
es decir, en las empresas, en el contexto real de trabajo. De esta
manera, este agente colaborador de los programas de formacin para el
trabajo se constituye como un elemento clave. Finalmente, cabe
puntualizar que la finalizacin de uno de estos programas, por parte
del joven, le permite acceder al mercado de trabajo con una
cualificacin reconocida.
310
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Los PQPI estn reconocidos en el sistema integrado de cualificacin y
formacin profesional, como programas que permiten al alumnado obtener
la certificacin total o parcial de un certificado de profesionalidad
de nivel 1 (competencia en un conjunto reducido de actividades simples
dentro de procesos normalizados, esto es, conocimientos y capacidades
limitadas a actividades profesionales muy concretas).
4.4.1.3. Especialidades formativas de los PQPI
Los PQPI se organizan en torno a las 28 ocupaciones y 14 familias
profesionales que el INCUAL (Instituto Nacional de Cualificaciones);
ICQP en Catalua (Institut Catal de Qualificacions Profesionals),
establece en el catlogo modular de formacin profesional (Instituto
Nacional de Cualificaciones, 2010; Institut Catal de Qualificacions
Professionals, 2010).
FAMILIAS PROFESIONALES PQPI Administracin y gestin Agraria Artes
grficas Comercio y marketing Edificacin y obra civil Electricidad y
electrnica Fabricacin mecnica
OCUPACIONES PQPI Auxiliar en actividades de oficina y en servicios
administrativos generales Auxiliar en actividades agropecuarias.
Auxiliar en jardinera: viveros y jardines. Auxiliar en viveros y
jardines. Auxiliar en artes grficas y serigrafa. Auxiliar en
comercio y atencin al pblico. Auxiliar de ventas, oficina y
atencin al pblico. Auxiliar de paleta y construccin. Auxiliar
de pintura. Auxiliar en montajes e instalaciones electrnicas en
edificios. Auxiliar de fabricacin mecnica y ajuste de soldadura.
Auxiliar de carpintera metlica y PVC. Auxiliar de mecnica y
electricidad. Auxiliar de cerrajera y construcciones metlicas.
Auxiliar en trabajos de carpintera e instalaciones de muebles.
Auxiliar de cocina. Auxiliar de establecimientos hoteleros.
Auxiliar de hostelera: cocina y servicios de restauracin. Auxiliar
de peluquera. Auxiliar de imagen personal: peluquera y esttica.
Auxiliar de industria crnica. Auxiliar de pastelera y panadera.
Auxiliar de montaje y mantenimiento de equipos informticos.
Maderas, muebles y corcho Hostelera y turismo
Imagen personal Industrias alimentarias Informtica y comunicaciones
Patricia Olmos Rueda
311

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
FAMILIAS PROFESIONALES PQPI Instalaciones y mantenimiento
OCUPACIONES PQPI Auxiliar de fontanera, calefaccin y
climatizacin. Auxiliar en mantenimiento y montaje de instalaciones
elctricas, de agua y de gas. Auxiliar de montajes de instalaciones
elctricas, de agua y de gas. Auxiliar de mantenimiento de
carrocera de vehculos. Auxiliar de reparacin y mantenimiento de
vehculos ligeros.
Transporte y mantenimiento de vehculos
Tabla 56: Familias profesionales y ocupaciones de los PQPI
En el marco de este estudio, han sido 15 los programas PQPI
analizados, 11 ocupaciones y 7 familias profesionales. Las principales
ocupaciones y familias profesionales (vanse marcadas en negrita en la
tabla anterior) se corresponden con las que se indican a continuacin.
Familia Profesional PQPI
Programa PQPI (PTT y/o FIAP) Auxiliar de Vendes i/o Comer i Atenci
al pblic Auxiliar de Ventas y/o Comercio y Atencin al pblico
Activitats dOficina Actividades de Oficina Pintura Pintura Hoteleria
i/o Restauraci Hostelera y/o Restauracin Pastisseria i Fleca
Pastelera y Panadera Auxiliar de fabricaci mecnica, dajustament i
soldadura Auxiliar de fabricacin mecnica, de ajuste y soldadura
Fusteria metllica Carpintera metlica Mecnica i Electricitat
Mecnica y Electricidad Auxiliar de Muntatge Auxiliar de Montaje
Mecnica Mecnica Xapa i Pintura Chapa y Pintura
Ocupacin PQPI Auxiliar en comercio y atencin al pblico. Auxiliar en
actividades de oficina y en servicios administrativos generales
Auxiliar de Pintura Auxiliar de hostelera: cocina y servicios de
restauracin. Auxiliar de pastelera y panadera. Auxiliar de
fabricacin mecnica y ajuste de soldadura. Auxiliar de carpintera
metlica y PVC. Auxiliar de mecnica y electricidad Auxiliar de
reparacin y mantenimiento de vehculos ligeros. Auxiliar de
mantenimiento de carrocera de vehculos.
Administracin y Gestin
Edificacin y Obra Civil Hostelera y Turismo Industrias alimentarias
Fabricacin mecnica
Transporte y mantenimiento de vehculos
312
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Programa PQPI (PTT y/o FIAP) Installacions Instalaciones
Ocupacin PQPI Auxiliar de montajes de de instalaciones elctricas, de
agua y de gas.
Familia Profesional PQPI Instalaciones y mantenimiento
Tabla 57: Ocupacin y familia profesional de los programas PQPI de la
muestra de estudio
A partir de la tabla presentada, se observa que son los programas de
las familias profesionales de fabricacin mecnica (4 programas),
transportes y mantenimiento de vehculos (2 programas) y
administracin y gestin (2 programas) los ms demandados (del resto
de familias profesionales, slo fue solicitado 1 programa).
4.4.1.4. Colectivo destinatario
El colectivo al que va dirigido estos programas es el grupo de jvenes
sujetos de esta investigacin:

Jvenes, entre 16 y 21 aos, que no han obtenido el Graduado en


Educacin Secundaria Obligatoria (ESO), por lo tanto, con una historia
de fracaso acadmico y en riesgo de exclusin educativa, social y
laboral.

Excepcionalmente, pueden acceder a estos programas jvenes de 15 aos


que, habiendo cursado segundo de ESO, no estn en condiciones de
promocionar a tercero y hayan repetido una vez en la etapa, tal y como
se establece en el artculo 25.2 del Decreto 143/2007, por el que se
establece la ordenacin de las enseanzas de Educacin Secundaria
Obligatoria (Decreto 143/2007, de 26 de junio, 2007).
Cuando un joven accede a un PQPI puede optar por dos itinerarios, uno
que le va a permitir reinsertarse en el mundo educativo (pueden
obtener el Graduado en ESO, o acceder a una modalidad de formacin
profesional de Grado Medio superando la prueba de acceso pertinente),
u otro que le va a permitir insertarse profesionalmente (la
finalizacin con xito del programa otorga a estos jvenes una
certificacin profesional de nivel 1 de la especialidad formativa que
hayan cursado). Por ejemplo, las prcticas formativas realizadas en la
empresa pueden devenir la puerta de acceso al mercado de trabajo, para
muchos, la primera oportunidad. En ocasiones, una vez finalizado el
programa, los jvenes son contratados por las empresas colaboradoras
donde han realizado las prcticas. Otra de las caractersticas de
estos programas, en relacin con este colectivo, es la ratio tutorjoven, caracterizada por ser reducida. El Departament dEducaci de la
Generalitat catalana establece que los grupos deben estar integrados
por un mximo de 15 jvenes. Esta condicin, para el curso 2009-2010,
presenta alguna variacin en
Patricia Olmos Rueda
313

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
aquellos programas que vienen subvencionados por el Departament de
Treball de la Generalitat de Catalua, el cual establece que los
grupos formativos deben estar integrados por un mximo de 20 alumnos.
Las entidades locales, con el objetivo de responder a ambos criterios
(ambos Departamentos son fuente de subvencin econmica), conforman
grupos con una media de 17-18 jvenes y/o alumnos.
4.4.1.5. Objetivos de los programas PQPI
Como objetivos generales los PQPI plantean (Decreto 140/2009, de 8 de
septiembre, 2009; Departament dEducaci, 2010a):

Proporcionar una formacin profesional inicial de base que facilite la


incorporacin laboral en un sector profesional. Desarrollar actitudes
y competencias que contribuyan al crecimiento personal y a la
insercin sociolaboral. Ampliar las competencias bsicas para
favorecer la continuidad formativa y la formacin permanente, a lo
largo de la vida.

Para el logro de estos objetivos, los programas estructuran su


formacin por mdulos formativos, uno de carcter bsico y otro de
carcter especializado, tal y como se presenta a continuacin.
4.4.1.6. Estructura curricular. Ordenacin de los contenidos
La caracterstica ms representativa de la estructura curricular de
los PQPI es el diseo modular de la formacin que plantean. El
carcter de la formacin, impartida en estos programas, se caracteriza
por su doble naturaleza:

Formacin de carcter bsico o general, una formacin que es comn a


todos los programas independientemente de cual sea su especialidad
profesional, o tipologa organizativa. Es a partir de esta formacin
de carcter bsico que se trabajan y desarrollan las competencias
bsicas.

Formacin de carcter especfico o profesionalizadora, una formacin


especfica en funcin de la especialidad profesional del programa. A
travs de esta formacin, se trabajan y desarrollan las competencias
requeridas por un puesto de trabajo concreto, o por una profesin
determinada.
Esta doble naturaleza formativa de los PQPI permite estructurarlos en
tres bloques, dos de carcter obligatorio (con una duracin entre 800
y 1.100 horas entre ambos) y uno de carcter voluntario. El itinerario
del joven, una vez accede al programa, se define de manera
personalizada de acuerdo a estos bloques, integrados por los
314
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


siguientes mdulos formativos (Decreto 140/2009, de 8 de septiembre,
2009; Departament dEducaci, 2010a, 2010d):
1. Mdulo A (de carcter obligatorio).
Mdulo de formacin profesional especfica cuya duracin oscila entre
las 400 y 770 horas, en funcin de la especialidad profesional en la
que forman. La organizacin curricular de este mdulo estructura la
formacin de la siguiente manera: Una formacin terico-prctica
impartida en el contexto aula (aula-taller) por un profesional del
oficio en el que los jvenes se estn formando y especializando. Una
formacin de carcter prctico en la empresa, o centro de trabajo, con
una duracin entre 150 y 250 horas. El joven accede a estas prcticas
formativas previo establecimiento de convenio entre el centro de
formacin y el centro colaborador (empresa). Un proyecto final
integrado tutorizado por los tutores de formacin, con una duracin de
30 a 60 horas en funcin del programa. Este mdulo es el que permite a
los jvenes acreditar el nivel 1 de cualificacin profesional,
pertinente a la profesin en la que se forman, segn el catlogo de
cualificaciones profesionales del ICQP (Institut Catal de
Qualificacions Professionals, 2010).
2. Mdulo B (de carcter obligatorio).
Mdulo de formacin bsica o general con una duracin que oscila entre
240 y 550 horas, en funcin de la especialidad profesional del
programa, impartido por el personal tcnico de la institucin que
organiza el programa y que, al mismo tiempo, adopta y desarrolla el
papel de tutor de base o de referencia para los jvenes. La estructura
curricular de este mdulo organiza los contenidos formativos en torno
a dos ejes: Primer eje. La formacin de los jvenes en competencias
bsicas, abarcan tres mbitos generales que son: 1) el desarrollo y
los recursos personales, que integra el trabajo de las competencias
que en esta investigacin se identifican como autonoma, iniciativa
personal, interaccin con el medio, salud fsica, mental, social y
emocional, 2) el conocimiento del entorno social y profesional, que
integra el trabajo de las competencias socio-ciudadana y laboral
identificadas en el marco de esta investigacin y 3) los aprendizajes
instrumentales bsicos, que integran el
Patricia Olmos Rueda
315

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
trabajo de las competencias lingstica, matemtica, digital y
aprender a aprender identificadas en el marco de esta investigacin.
Segundo eje. La tutora, tanto de carcter grupal como individual,
resulta clave y prioritaria en el marco de este mdulo formativo y en
el marco de estos programas. Este mdulo es el que centra el anlisis
realizado en esta investigacin, por ser el que est directamente
relacionado con el desarrollo de las competencias bsicas.
3. Mdulo C (de carcter voluntario).
Mdulo que permite al joven, que participa en los programas PQPI, la
obtencin del Graduado en Educacin Secundaria Obligatoria, siempre y
cuando haya superado con xito los mdulos de carcter obligtorio que
lo constituyen. El mdulo C se imparte en centros de formacin de
personas adultas (escuela de adultos) y los jvenes que optan a
cursarlo, lo pueden hacer una vez finalizado el programa o
simultneamente. Su estructura curricular se organiza en 7 mdulos,
correspondientes al currculum de la Educacin Secundaria para las
persona adultas (Decret 161/2009, de 27 d'octubre, 2009), organizados
de la siguiente manera: mbito de la comunicacin compuesto por los
siguientes mdulos obligatorios: 1. Mdulo de lengua castellana III,
de segundo nivel. 2. Mdulo de lengua catalana III, de segundo nivel.
3. Mdulo de lengua extranjera II, de primer nivel. 4. Mdulo de
lengua extranjera III, de segundo nivel. mbito cientfico y
tecnolgico compuesto por los siguientes mdulos obligatorios: 5.
Mdulo de matemticas III, de primer nivel. 6. Mdulo de matemticas
IV, de segundo nivel. mbito social que permite optar por: 7. Un
mdulo opcional, o uno de los mdulos comunes de nivel I y II del
curriculum de la educacin secundaria para las personas adultas, que
no sean los ya incluidos en los anteriores mbitos de comunicacin y
cientfico-tecnolgico. Puede darse el caso que algn joven no tenga
que cursar la totalidad de los siete mdulos descritos, sino slo
alguno de ellos. Por ejemplo, si el joven supera los mdulos
obligatorios de los PQPI (mdulos A y B) con una nota
316
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


igual o superior a 6,5, queda exento de cursar el mdulo optativo del
mdulo C (correspondiendte al mbito social) y se le confiere la nota
obtenida en el programa. En cuanto a los contenidos de los programas
PQPI, se ordenan para cada uno de los mdulos formativos y estn
previamente estipulados en el currculum formativo de carcter
general, segn el Decreto 140/2009 (Decreto 140/2009, de 8 de
septiembre, 2009). Como ya se ha descrito anteriormente, para cada uno
de los mdulos se ordenan unos contenidos orientados a: La
adquisicin y desarrollo de las competencias bsicas (conforman el
mdulo B de formacin bsica). La adquisicin y desarrollo de las
competencias especficas de una determinada ocupacin (modulo A de
formacin profesionalizadora). La superacin y adquisicin del
Graduado en ESO (mdulo C voluntario). La estructura general de estos
contenidos responde a los siguientes criterios:

Para el mdulo A (mdulo especfico, formacin profesionalizadora) los


contenidos vienen determinados por la profesin concreta en la que se
forma al joven durante el programa, pero la pauta general que el
Departament dEducaci establece para su seleccin, independientemente
de la profesin, identifica la descripcin de:

El perfil profesional concreto. La familia profesional a la que
pertenece. La competencia general requerida. El campo profesional de
actuacin. Los sectores productivos a los que responde. Las
ocupaciones y lugares de trabajo relacionados. Las unidades de
competencia y realizaciones profesionales
Y permite el desarrollo de:

caractersticas de la profesin.

La formacin (mdulo formativo) asociada a esas unidades de


competencia.

Para el mdulo B (mdulo bsico, formacin bsica de carcter general)


los contenidos tambin vienen predefinidos por el Departament
dEducaci y se ordenan en tres mdulos formativos, referidos a tres
mbitos de competencias: de desarrollo y recursos personales, de
conocimiento del entorno social y profesional y de aprendizajes
instrumentales bsicos.
Patricia Olmos Rueda
317

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Para cada uno de estos mdulos formativos se establecen unos
contenidos que se desarrollan en unidades formativas. Cada entidad, o
centro, que imparte un PQPI elabora una propuesta de desarrollo del
mdulo B y de las unidades formativas que lo conforman, en base a los
requerimientos establecidos por el Departament dEduciaci. (Vanse
ejemplos de la estructura curricular de los programas PQPI, as como
de los mdulos A y B, en el Anexo 16 -Soporte CD- de este trabajo).
4.4.1.7. Metodologa de trabajo
La atencin personalizada, la orientacin, la tutorizacin y el
acompaamiento son los ejes metodolgicos clave que guan la actuacin
de los agentes tutores y formativos que intervienen en el marco de
estos programas de formacin para el trabajo. A tal efecto, con todos
y cada uno de los jvenes que participan en estos programas, se
realiza:

Un seguimiento individualizado de su proceso formativo mediante un


sistema de evaluacin continua, a lo largo de todo el proceso. Una
orientacin personal, acadmica y profesional para definir su
itinerario futuro. Un acompaamiento en el proceso de insercin
laboral y/o educativa durante el programa y especialmente, una vez ha
finalizado el mismo.

Las acciones tutoriales, tanto individuales como grupales, son un


elemento o instrumento clave en este sistema de seguimiento,
orientacin y acompaamiento, en las que la figura del tutor adopta
una papel protagonista y de gran envergadura, tal y como se ver ms
adelante.
4.4.1.8. Agentes implicados en los programas
El anlisis de los documentos permite identificar cuatro agentes
principales para la intervencin:

El colectivo de jvenes, por ser el colectivo directamente


beneficiario de estos programas. Los tutores y formadores, tanto de
los centros donde se imparte la formacin de carcter bsico y
especializado, como de los centros de prcticas formativas. Estos
agentes son los que ensean, orientan y tutorizan el proceso de
aprendizaje del colectivo destinatario en el marco de los programas.

El contexto municipal, integrado por el conjunto de entidades y de


centros colaboradores que permiten el desarrollo de los programas. Tal
es el caso, por ejemplo, de los Ayuntamientos, por ser una de las
entidades demandantes de
318

Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


estos programas y de las empresas o centros colaboradores, que hacen
factible el desarrollo del carcter ms prctico de estos programas,
las prcticas formativas.

La familia, que se constituye como otro agente implicado,


especialmente en relacin con el colectivo de jvenes menores de edad,
pero cuyo papel pasa a un plano secundario de actuacin respecto al
rol que ejercen el resto de agentes indicados en el marco de actuacin
de estos Programas de Cualificacin Profesional Inicial.
4.4.1.9. Evaluacin y Seguimiento
Cuando se analiza la documentacin que hace referencia al proceso de
evaluacin y seguimiento en los PQPI, se identifica la incidencia que
se hace en la necesidad de que dicho proceso evaluativo tenga en
cuenta el punto de partida de cada joven en el momento de su
incorporacin al programa, as como su progreso y las competencias
adquiridas durante su ejecucin. Por lo tanto, puede argumentarse que
la evaluacin planteada, no slo es continua, con una finalidad
formativa que permite conocer el progreso del joven (como especifica
el artculo 17 del Decreto 140/2009, de 8 de septiembre, 2009), sino
tambin una evaluacin inicial con finalidad diagnstica, que va a
permitir conocer el punto de partida de cada joven y un evaluacin
final, con finalidad sumativa, que va a permitir conocer qu
competencias han sido adquiridas. Otras variables analizadas, respecto
al proceso de evaluacin en estos programas, permite establecer que:

Los criterios de evaluacin:

Toman como referente los establecidos en el currculum para cada


mdulo formativo y bloque de contenidos desarrollados en el Decreto
140/2009 (Decreto 140/2009, de 8 de septiembre, 2009).

Se establecen de acuerdo a los objetivos programados y la adquisicin


de las competencias requeridas.

Los agentes evaluadores responsables de evaluacin es todo el equipo


educativo, esto es, tutores de formacin, formadores y tutores de
empresa. Se establece un mnimo obligatorio de tres sesiones de
evaluacin a lo largo del programa, incluida la evaluacin final.
Entre los instrumentos para la evaluacin se destacan aquellos que
permiten, por una parte, el seguimiento sistemtico del proceso, el
registro de las evidencias de evaluacin y la valoracin personalizada
del joven y por otra,

Patricia Olmos Rueda

319

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
aquellos que potencian la autoevaluacin por parte del alumno,
implicndole en su propio proceso de aprendizaje y hacindole parte
responsable del mismo. Algunos de los instrumentos ms representativos
del proceso de evaluacin en estos programas son: las tutoras, los
documentos de evaluacin (informes de seguimiento individualizados y
actas de las sesiones de evaluacin), los cuestionarios, los cuadernos
de prcticas, las guas de seguimiento, las actividades prcticas, las
pruebas objetivas o los proyectos integrados (Vese ejemplo en Anexo
17 soporte CD- de este trabajo). 4.4.2. ANLISIS DOCUMENTAL: LOS
PROGRAMAS DE DIVERSIFICACIN CURRICULAR
4.4.2.1. Fuentes documentales
Las fuentes documentales analizadas para el estudio de los Programas
de Diversificacin Curricular, que aqu se presentan, se concretan
principalmente en:
Documentos legales:
Ley Orgnica de Ordenacin General del Sistema Educativo, de 3 de
octubre (1990) (artculo 23). Ley Orgnica 2/2006, de 3 de mayo, de
educacin (2006) (artculo 27). Real Decreto 1007/1991, de 14 de junio
(1991) (artculo 13). Decreto 143/2007, de 26 de junio (2007)
(artculos 14 y 23.8). Programa E+T+e de diversificacin curricular
del centro educativo La Salle Montcada. Programa Dispositivo Local de
Transicin Escuela-Trabajo (DiLTET) del Ayuntamiento de Montcada i
Reixach (Vase Anexo 15 -soporte CD- de este trabajo).

Programas y dispositivos:

4.4.2.2. Definicin
Los Programas de Diversificacin Curricular se constituyen como una
medida de atencin a la diversidad en los centros de Educacin
Secundaria Obligatoria. El marco legislativo inicial de referencia de
los programas remite al artculo 23 de la LOGSE (Ley Orgnica de
Ordenacin General del Sistema Educativo, de 3 de octubre, 1990) y al
artculo 13 del Real Decreto 1007/1991, de 14 de junio (1991). Ambos
referentes legislativos establecan la necesidad de fijar unas
condiciones determinadas para aquellos alumnos, de ms de 16 aos, que
todava permanecan en la etapa de escolarizacin obligatoria,
condiciones especficas que deban concretarse en diversificaciones
curriculares cuyo objetivo prioritario fuese la adquisicin, por parte
de esos alumnos, de las capacidades generales propias de la etapa
educativa. Asimismo,
320
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


los Programas de Diversificacin Curricular deban incluir un
itinerario personalizado para cada alumno, con una metodologa,
contenidos y criterios de evaluacin personalizados y adaptados. A
pesar que la normativa estableca estos programa para los jvenes
mayores de 16 aos, las diferentes Comunidades Autnomas permitan el
acceso de jvenes de 15 aos (Gmez Castro & Gmez Snchez, 2000);
actualmente es la LOE (Ley Orgnica 2/2006, de 3 de mayo, de
educacin, 2006) la que regula estos programas y en su artculo 27,
establece las diversificaciones curriculares desde el tercer curso de
la etapa de Ecuacin Secundaria Obligatoria y para aquellos alumnos
que habiendo finalizado segundo de ESO, no estn en condiciones de
promocionar a tercero. En el contexto cataln, los Programas de
Diversificacin Curricular tambin estn regulados en los artculos 14
y 23.8 del Decreto 143/2007, de 26 de junio (2007), donde se definen
como programas flexibles que permite una organizacin diferenciada de
los contenidos y de los criterios evaluativos establecidos en el
currculum ordinario, para aquel alumnado que precisa de una
adaptacin curricular, con el propsito de favorecer y hacer posible
el alcance de los objetivos, de las competencias bsicas y del ttulo
correspondientes a la etapa de Educacin Secundaria Obligatoria. Los
Programas de Diversificacin Curricular se entienden como programas de
accin positiva, diseados en el marco del plan de atencin a la
diversidad, que los centros tienen definido para aquel alumnado que no
puede seguir el ritmo de los cursos en el aula ordinaria,
principalmente con relacin a las materias de carcter instrumental:
Una medida de accin positiva dirigida a aquellos alumnos que () no
van a alcanzar los objetivos de la etapa mediante el proceso escolar
ordinario, para que con un currculo adaptado (), una metodologa
individualizada (), unos aprendizajes lo ms significativos y
funcionales posibles, puedan conseguir () el ttulo que les permita
incorporarse adecuadamente a la vida sociolaboral. (Gomz Castro &
Gmez Snchez, 2000, p. 39).
4.4.2.3. Duracin de los programas de diversificacin curricular
Para conseguir los propsitos u objetivos marcados, los Programas de
Diversificacin Curricular tienen una duracin que oscila entre uno o
dos aos acadmicos. En funcin del alumnado, se establece que:

Para el alumnado de tercero y cuarto de ESO la duracin del programa


ser de un ao acadmico. No obstante, el alumnado de tercero de ESO
puede optar a permanecer dos aos en el programa.
Patricia Olmos Rueda
321

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Para el alumnado que se incorpora al programa en segundo de ESO, la


duracin ser de dos aos acadmicos.
4.4.2.4. Modalidad de programa
Los programas de diversificacin curricular admiten dos modalidades:

Modalidad A. Correspondiente a aquellos programas que se desarrollan


en su totalidad dentro del centro educativo. Modalidad B. Aquellos
programas que organizan una parte, o la totalidad de la actividad
prctica, fuera del centro educativo.

Los programas analizados en esta investigacin, responden a la


modalidad B, dado que la totalidad de la actividad prctica
planificada en el currculum (las denominadas estancias formativas) se
llevan a cabo en empresas, o centros colaboradores. Para esta
modalidad B de programas, el Departament dEducaci establece
convenios con Entidades locales, Ayuntamientos u otras Instituciones
para su desarrollo. Tal es el caso de los programas que conforman
parte de nuestra muestra de estudio, son programas que se desarrollan
mediante un convenio entre los centros de Educacin Secundaria
Obligatoria que los imparten y los Ayuntamientos de los municipios
donde se ubican, pasando as a formar parte de los recursos que el
entorno municipal pone a disposicin de los centros educativos (Vase
el caso del municipio de Montcada y su programa Dispositivo Local de
Transicin Escuela-Trabajo, Anexo 15 soporte CD- de este trabajo).
Generalmente, el rol que adoptan los Ayuntamientos, en el marco de los
Programas de Diversificacin Curricular, es el de tutor o agente
intermediario entre el centro educativo, los jvenes participantes y
las empresas, o centros colaboradores, donde se desarrolla la
actividad prctica del programa.
4.4.2.5. Destinatarios
El colectivo beneficiario de estos programas es el alumnado que, a
partir de tercero de ESO, despus de la oportuna evaluacin y
propuesta de los equipos docentes, precisen de una adaptacin
curricular, esto es, de una metodologa especfica a travs de una
organizacin de contenidos, actividades prcticas y materias
diferentes, para alcanzar los objetivos de la etapa. Tambin puede
acceder a estos programas aquel alumnado de segundo curso de ESO que
no estn en condiciones de promocionar a tercero y ya hayan repetido
un curso en esta etapa. Los Programas de Diversificacin Curricular
analizados en el marco de esta investigacin establecen que, el
colectivo destinatario, es aquel alumnado de tercero y cuarto de ESO
que ha repetido un curso, o dos y que presentan dificultades
322
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


generalizadas de aprendizaje, dificultades generalizadas para seguir
el ritmo de los cursos en el aula ordinaria (principalmente con
relacin a las materias instrumentales) y un bajo nivel de
competencias en la mayora de las materias. Asimismo, establecen que
el perfil bsico ms caracterstico del colectivo de jvenes
participantes en estos programas, responde a unas constantes como la
elevada tasa de absentismo escolar, el bajo nivel de autoestima, los
elevados factores de riesgo (sociales, educativos y laborales) y una
desmotivacin generalizada por la actividad escolar, que desenboca en
conflictos de convivencia tanto en el aula ordinaria, como en el
centro. Viendo el perfil descrito de estos jvenes, se puede
establecer un claro paralelismo del colectivo con el de los jvenes
que partician en los Programas de Cualificacin Profesional Inicial
(PQPI).
4.4.2.6. Objetivos
El anlisis de las diferentes fuentes documentales permite establecer
como objetivo general de estos programas el siguiente:

Atender al alumnado con dificultades especiales de aprendizaje para


favorecer el alcance de los objetivos, de las competencias bsicas y
del ttulo correspondiente a la etapa de Educacin Secundaria
Obligatoria.
Entre los objetivos de los programas que conforman nuestra muestra de
estudio, se destacan aquellos que hacen referencia al desarrollo de
las competencias bsicas y la orientacin educativa y profesional,
tales como:

Acreditar la etapa de Educacin Secundaria Obligatoria a partir de la


consecucin de las competencias bsicas. Orientar escolar y
profesionalmente al alumnado. Desarrollar al mximo las competencias
personales y profesionales del alumnado. Realizar estancias en centros
laborales colaboradores.

4.4.2.7. Currculum de los programas. Estructura y organizacin de los


contenidos
Los programas de diversificacin curricular se estructuran en tres
mbitos de actuacin:
1. De carcter lingstico y social. 2. De carcter cientfico y
tecnolgico. 3. De carcter prctico.
Patricia Olmos Rueda
323

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Los dos primeros mbitos de actuacin se desarrollan en el contexto
aula del centro educativo y el tercero es el que permite desarrollar
la actividad en centros externos al contexto educativo, generalmente
en empresas, centros de trabajo, o centros colaboradores. Asimismo,
los mbitos de carcter lingstico-social y de carcter cientficotecnolgico deben incluir los aspectos bsicos del currculum
correspondiente a las materias de:

Lengua y literatura catalana y castellana, lengua extranjera y


ciencias sociales, geografa e historia (mbito lingstico y social).
Matemticas, ciencias naturales y tecnologas (mbito cientfico y
tecnolgico).

Concretamente, para los Programas de Diversificacin Curricular


analizados en el marco de esta investigacin, se observa que el
alumnado que participa en los mismos realiza 18 horas formativas en el
centro educativo (fuera del aula ordinaria o grupo general) y 12 horas
fuera del centro educativo (en centros laborales colaboradores).
Durante las 18 horas en el centro educativo trabajan las siguientes
materias:

Tecnologa e informtica. Educacin fsica. Lengua inglesa. Desarrollo
interdisciplinar de contenidos correspondientes a diferentes materias
mediante el trabajo por proyectos. La memoria de su paso por el centro
colaborador (estancia formativa). Talleres (sobre un oficio). Tutoras
individuales y grupales. Estancia formativa: Aprendizaje y ejecucin
de las tareas que los centros colaboradores les encargan llevar a
cabo. Talleres (sobre un oficio).

Durante las 12 horas en el centro colaborador desarrollan las
siguientes actividades:

Todos los contenidos o materias que consitituyen las reas o mbitos


de actuacin, se estructuran en torno al trabajo de las ocho
competencias bsicas que, este grupo de alumnos, debe adquirir
finalizada la etapa de Escolarizacin Secundaria Obligatoria: 1.
Competencia comunicativa lingstica y audiovisual. 2. Competencia
artstica y cultural. 3. Competencia de la informacin y competencia
digital. 4. Competencia matemtica. 5. Competencia aprender a
aprender. 6. Competencia autonoma e iniciativa personal. 7.
Competencia e interaccin con el mundo fsico. 8. Competencia social y
ciudadana.
324
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Los Programas de Diversificacin Curricular tambin definen un diseo
curricular de las estancias formativas (actividad prctica), el cual
establece:

La metodologa de trabajo concreta: o Estrategia de entrenamiento e


instruccin directa. Observacin directa, por parte del alumnado, de
aquello el tutor de la empresa le ensea y explica. o o o Manipulacin
directa, por parte del alumnado, de los instrumentos o herramientas
propias del oficio. Identificacin de los diferentes materiales y
elementos del oficio. Reconocimiento de las mquinas simples que se
utilicen en el oficio. Seguridad y normalizacin (simbologa, normas
de seguridad en el trabajo). Los contenidos procedimentales
(capacidades o habilidades trabajadas): o

Los contenidos conceptuales bsicos: o

Los contenidos actitudinales (valores, normas, actitudes trabajadas):


o Valoracin de la actividad tecnolgica (respeto hacia las
condiciones de trabajo, correccin en el uso de instrumentos,
autonoma de aprendizaje). o Valoracin positiva de las profesiones y
los trabajos manuales (trabajo en equipo, trabajo combinado manualintelectual, trabajo manual como actividad humana). o Valoracin de
las habilidades emocionales y sociales (favorecer al incorporacin al
mundo adulto con el trabajo de las habilidades sociales, potenciar
actitudes solidarias y tolerantes, tener sentido de la realidad y del
saber comportarse en funcin del momento y el lugar -saber estar-).
El currculum diseado para las estancias formativas tambin establece
la necesidad de adquirir y desarrollar las competencias bsicas.
4.4.2.8. Metodologa de los programas
La metodologa de trabajo de los Programas de Diversificacin
Curricular se caracteriza por un carcter prctico y funcional, as
como por una metodologa de trabajo flexible, que permite la
adaptacin al ritmo de aprendizaje del alumnado que participa. En base
a estos principios, a partir del anlisis de los programas de este
estudio, se concreta que:
Patricia Olmos Rueda
325

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Son programas que se caracterizan por llevar a trmino una metodologa


de trabajo donde prevalecen las actividades prcticas. La actividad
didctica se organiza siguiendo los criterios bsicos de dos
estrategias de enseanza y aprendizaje: el trabajo por proyectos y el
aprendizaje cooperativo. Ambas devienen estrategias de motivacin para
el trabajo con este colectivo de jvenes, permiten atender a la
diversidad del alumnado, promueven el aprendizaje global e integral y
la interrelacin entre los contenidos que conforman las diferentes
reas de aprendizaje.

La tutora (individual y grupal) tambin juega un papel importante en


el marco metodolgico de los programas, establecindose como
instrumento clave en el proceso de seguimiento y orientacin
individualizados del alumnado que participa.
4.4.2.9. Agentes implicados
Si bien los documentos oficiales (leyes, decretos) no aluden
directamente a agentes implicados en los Programas de Diversificacin
Curricular, el estudio de los documentos facilitados por los centros
educativos, donde se desarrollan, permite la identificacin de cuatro
agentes principales:
1. El joven, con el que se trabajan los motivos que les ha llevado a
participar
en el programa, se comprueba su grado de inters, de implicacin y de
motivacin y se pregunta por sus intereses y expectativas
profesionales.
2. La familia, con la que se trabaja su grado de implicacin, de
inters y de
colaboracin en el programa, as como en el propio proceso de
aprendizaje de sus hijos, como jvenes participantes en esta actuacin
formativa.
3. El centro escolar, representado por la Coordinacin Pedaggica, el
equipo
directivo y el propio profesorado. Todos ellos son los agentes
encargados de la gestin, organizacin e implementacin del programa,
al mismo tiempo que conectores del resto de agentes implicados. Por
ejemplo, los profesores tutores actan como nexo entre jvenes y
familia, o entre los jvenes y el entorno.
4. El entorno, representado por los agentes y centros colaboradores
(Ayuntamiento, empresas) que participan en los programas. De nuevo,
puede observarse el paralelismo con los PQPI, salvando el papel que la
familia tiene en ambas tipologas de programas. En los Programas de
Diversificacin Curricular la implicacin exigida a la familia es
mayor.
326

Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


4.4.2.10. Evaluacin y seguimiento
La evaluacin es uno de los aspectos clave en el marco de actuacin de
los programas. Autores como Gmez Castro y Gmez Snchez (2000)
establecen la necesidad de considerar un modelo de evaluacin
formativa que abogue ms por el seguimiento durante todo el proceso de
aprendizaje del joven y no tanto por los resultados finales que
obtenga. Es decir, tal y como suscriben, la evaluacin debe permitir
dar respuesta a las siguientes preguntas clave: qe es lo que debe
saber el joven?, cmo aprende?, por qu aprende de esa forma? y
cmo ayudarle a aprender mejor? Por lo tanto, si estos programas se
establecen como proyectos didcticos o curriculares adaptados, tambin
se establece que, para la aplicacin y aprobacin de los mismos, deben
fijarse unos criterios claros de evaluacin, debindose justificar y
argumentar esos criterios, los instrumentos que se planteen y el
compromiso para llevarlos a trmino. En los Programas de
Diversificacin Curricular que conforman la muestra de estudio, se
identifica que la evaluacin:

Responde a una serie de criterios e indicadores que se establecen de


acuerdo a los objetivos programados y la adquisicin de las
competencias bsicas. En esta lnea:
1. Se evalan:
Actitudes,
hbitos,
valores
del
alumnado
(puntualidad,
comportamiento, inters, motivacin, asistencia regular, correccin en
el trato con los otros, empata, responsabilidad, orden, constancia,
iniciativa).

Los conocimientos adquiridos (objetivos programados para las


diferentes adquiridas). materias y dominio de competencias bsicas

El grado de satisfaccin por parte de todos los agentes implicados en


el programa. La idoneidad de la metodologa utilizada. La valoracin
individualizada y personalizada del desarrollo de las actividades
realizadas por el joven durante el programa (tanto las del centro
educativo, como las del centro colaborador).

2. El alumnado acredita si:

Adquiere los objetivos generales de las diferentes materias y las


competencias bsicas explicitadas en los planes individualizados.
Patricia Olmos Rueda
327

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables

Es trimestral y se lleva a trmino por una junta evaluadora integrada


por:

Los profesores que imparten docencia en el programa. El coordinador
del programa. El jefe de estudios. El tutor laboral o tcnico de
acompaamiento.

Entre los instrumentos para la evaluacin se destacan aquellos que


permiten potenciar la autoevaluacin y la coevaluacin, como medidas
de regulacin del aprendizaje, por ejemplo, tutoras, informes de
seguimiento o cuestionarios, entre otros.
En el marco de estos programas, tambin se plantea un plan de
evaluacin y seguimiento durante el periodo de estancia formativa en
la empresa. En el plan, se definen los agentes, objetos e instrumentos
de evaluacin que responden a los siguientes parmetros:

Agentes evaluadores. Son todos los profesionales del centro educativo,


profesionales del centro colaborador y tcnico del Ayuntamiento (como
tutor de acompaamiento del joven) que participan en los programas.

Objetos de evaluacin. Las evidencias para la evaluacin se obtienen


de la valoracin de los aprendizajes conceptuales, actitudinales,
capacidades, habilidades, puntualidad, relacin, participacin,
responsabilidad que el joven demuestre en el centro de prcticas.

Instrumentos de evaluacin:

Informe de hbitos y progresos semanales (pauta de observacin del


comportamiento humano y profesional del joven en el centro de
prcticas).

Hojas de incidencias. Memoria final de la estancia formativa que el


joven debe confeccionar. Esta memoria se trabaja con los alumnos a lo
largo de todo el progama y para su elaboracin, los jvenes disponen
de una pauta o guin de referencia.
El anlisis documental de los programas que conforman la muestra de
estudio de esta investigacin, permite perfilar dos modalidades de
programas de formacin para el trabajo en los que se identifican toda
una serie de elementos comunes y paralelos que se resumen a
continuacin.
328

Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


En ambos programas (PQPI y DIVERSIFICACIN CURRICULAR) se identifica
La formacin profesional inicial de base y la adquisicin y desarrollo
de unas competencias bsicas que favorezcan la continuidad formativa y
el acceso al mercado de trabajo. Caracterizado por las dificultades
que presentan en el proceso de aprendizaje, en riesgo de fracaso
acadmico y con escaso dominio de las competencias bsicas. Que se
permite ser modular en funcin de las competencias a trabajar
(especficas o profesionalizadoras y bsicas o clave). Asimismo, los
contenidos se organizan y ordenan en funcin del carcter de las
competencias. Prctica, funcional y flexible que permite respetar los
ritmos de aprendizaje de cada persona. Una metodologa de trabajo que
se perfila en programas de formacin, orientacin y asesoramiento
individualizados. Que identifican todos los posibles escenarios de
actuacin: el personal (el propio colectivo de jvenes), el educativo
(centros de formacin con los tutores y formadores), el sociolaboral
(centros colaboradores con los tutores de empresa) y el familiar (se
identifica el papel de los progenitores en el proceso de formacin del
joven). Continuo, con unos criterios que se establecen de acuerdo a
los objetivos programados y la adquisicin de competencias (bsicas y
especficas) e individualizado, para cada uno de los jvenes
participantes.
Como principal objetivo
Un colectivo destinatario
Una estructura curricular
Una metodologa de trabajo
Unos agentes
Un sistema de evaluacin
Tabla 58: Resumen de caractersticas comunes identificadas en los
programas de formacin para el trabajo a partir del anlisis
documental
4.4.3. ANLISIS CUALITATIVO A PARTIR DE LAS ENTREVISTAS: PROGRAMAS DE
FORMACIN PARA EL TRABAJO El anlisis cualitativo de la informacin
obtenida a partir de las entrevistas realizadas a jvenes, tutores y
empresas, sobre los programas de formacin para el trabajo, permite
establecer paralelismos entre las aportaciones de cada una de las
fuentes informantes. Las categoras definidas para el anlisis han
sido:
Justificacin del programa. Competencias trabajadas en los
programas. Evaluacin y seguimiento. Diseo curricular.
Prcticas formativas. Clima de aula.
Patricia Olmos Rueda
329

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Respuesta social. Viabilidad del programa.
Tal y como se aprecia en la tabla que sigue a continuacin, las
personas entrevistadas han aportado ms observaciones y
argumentaciones sobre los programas desde las categoras diseo
curricular, evaluacin/seguimiento y competencias.
Tabla 59: Categoras de anlisis de las entrevistas
A partir de estas categoras, los resultados obtenidos apuntan a27:
Justificacin del programa. Las aportaciones realizadas, por parte de
jvenes y tutores, permiten describir qu es lo que justifica la
imparticin de estos programas, as como las razones por las que los
jvenes deciden acceder a este tipo de formacin. Los jvenes
entrevistados argumentan que las principales razones que justifican su
opcin a ingresar en alguno de estos programas de formacin para el
trabajo son:

Consideran que es la nica alternativa que les queda. El Instituto les
orientan hacia estos programas como va alternativa para obtener el
Graduado en ESO. Sus hermanos mayores han cursado el programa y han
obtenido buenos resultados.
E: Me interesara saber por qu vosotros habis decidido acceder a
este programa. Cul es la razn?, tenis hermanos que hayan pasado
por aqu? A1: S, mi hermano pas por aqu y me anim. A2: Yo mir
unos cuantos cursos y ya estaban completos todos y este fue el nico
que me llam y miraron de meterme. E: Pero, claro, este programa en
principio no responde a tus intereses profeisonales, porque tu quieres
hacer cocina no?

27
Las transcripciones que aqu se presentan son slo fragmentos que
permiten ejemplificar cada una de las situaciones. La totalidad de los
segmentos puede consultarse en el Anexo 18 (soporte CD) de este
trabajo
330
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


A2: Claro, en principio, no, pero una vez que he empezado, me gusta
mucho. A3: Yo porque en el Instituto no me iba bien y haba una
profesora que trabajaba esto de los PQPI y a mi y a otros dos nos dijo
que como no nos iba muy bien, una forma de sacarse el Graduado era
esta.
Los tutores argumentan que: Una de las principales razones que
justifican la imparticin de estos programas es el elevado ndice de
fracaso y/o abandono escolar existente.
E: Qu razn justifica que se estn haciendo estos programas en el
territorio y por qu esta modalidad de programas, por qu esta
especialidad en el territorio? T1: Bsicamente, el elevado porcentaje
de chicos y chicas que no superan la ESO, que se quedan con 16 aos y
sin una formacin bsica. E: Porque aqu en Hospitalet, el grado de
fracaso escolar, es elevado? T1 y T2: Muy elevado. Un 40% - 50%.

Estos programas se presentan como una alternativa, en el propio centro


educativo, para aquel alumnado con mayor riesgo de fracaso acadmico,
esto es, con mayor riesgo de no obtener la titulacin acadmica una
vez finaliza la etapa de escolarizacin obligatoria. El carcter
prctico de estos programas y la posibilidad de salir fuera del
contexto aula y del contexto escolar, les confiere el carcter de va
alternativa para un colectivo de jvenes que presentan conductas
disruptivas, conductas de rechazo hacia el sistema educativo como tal.
E: Con relacin al programa, por qu realizarlo o llevarlo a cabo en
vuestro centro? T: La decisin fue porque desde haca un par o tres de
cursos tenamos alumnos que demostraban actitudes disruptivas en
clase, es decir, alumnos que estaban casi cada hora expulsados de
clase, habamos abierto expedientes y los profesores se mostraban muy
quejosos de su comportamiento y veamos que en la clase normal no
podan con ellos. Entonces, la solucin, primero, fue buscar algn un
tipo de sancin, pensando que la sancin les hara cambiar. Es
imposible. Entonces, lo que hicimos fue procurar hablar con Montcada
(Ayuntamiento) que nos ofrece un Plan de Entorno en el cual se
contemplan esos programas de diversificacin. Aqu, en Montcada, haca
un ao que lo estaba haciendo un Instituto, tenamos referencias de
que les iba bien y al menos era una salida para probarla. Entonces,
convencidos de que aula no era para ellos, pero que un programa que
combinase estancias en la empresa con la estancia en el centro podra
ser, no el 100% de xito, pero quizs un 90% o un 80%.

Se presentan como una de las alternativas existentes para aquellos


jvenes con una condicin de discapacidad, especialmente intelectual,
una vez han finalizado su etapa de escolarizacin obligatoria. Estos
programas son una
Patricia Olmos Rueda
331

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
va que puede ayudarles a insertarse en el mercado de trabajo, pues
les permite un seguimiento individualizado en el contexto formativo y
en el contexto empresarial (siguen los principios metodolgicos del
empleo con apoyo).
E: Y en tu programa (a la tutora 2) tambin hay un porcentaje elevado
de jvenes inmigrantes y que poseen el certificado de discapacidad.
Han pasado previamente por servicios sociales que los derivan cmo
te llega la demanda de esos jvenes a tu programa?. T2: Este PQPI, el
primer ao que se hizo fue el ao pasado a travs de una demanda de un
centro de educacin especial que hay aqu en la ciudad, que slo hay
uno y se planteaban qu haba que hacer con esos chavales una vez
finalizaban la formacin instrumental. No tenan ninguna alternativa y
entonces, si que se ha negociado, mucho, con Promocin Econmica y el
Departament dEducaci y finalmente se empez a hacer el ao pasado.

Son programas que responden, de alguna manera, a la demanda productiva


del municipio, ayudando a la insercin laboral del colectivo de
jvenes beneficiarios. Las especialidades de estos programas responden
a la tradicin profesional del municipio de referencia, dndose el
caso de entidades que los solicitan porque disponen de los recursos
adecuados para su imparticin, o por la tradicin y asentamiento que
tienen en el contexto sociolaboral de referencia.
E: Por qu esta especialidad en Sant Feliu? Responde a una demanda?
Qu razn os ha llevado a realizar esta especialidad profesional? T:
Tradicionalmente Sant Feliu ha sido un municipio que ha tenido
muchsimas empresas del metal, sobre todo grifera, ahora tenemos
bastantes menos, pero en principio se aprob la especialidad, que
inicialmente era auxiliar de estructuras metlicas y la hemos ido
adaptando, el contenido a la realidad del municipio. E: Y por qu
esas modalidades y no otras? T: Es un tema de insercin laboral. Aqu
en Pineda hay todava mucha insercin en esos sectores. Hay empresas
que van cogiendo a chavales porque es la actividad econmica donde hay
ms movimiento.
Competencias trabajadas en los programas. Tutores y empresas han
realizado aportaciones con relacin a las competencias bsicas y
especficas trabajadas en los programas, al por qu se trabajan y al
por qu de ese planteamiento. Las principales argumentaciones han
girado en torno a:
332
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Las competencias bsicas de saber ser y estar. Se establecen como
competencias prioritarias de trabajo por parte de tutores y de
empresas. Puntualidad, asistencia, responsabilidad, orden,
organizacin, autonoma, o disciplina, son las capacidades y actitudes
ms trabajadas con los jvenes en el centro de formacin y en el
centro de trabajo.
E: Qu priorizis en vuestro trabajo con los chicos/as?, qu es en
lo que incids?, qu estara en primer lugar y en ltimo lugar? T1:
Yo creo que en primer lugar hbitos. Los hbitos bsicos que les
ayuden a una insercin (laboral) o a continuar estudiando.
Puntualidad, el saber estar en un sitio, el saber comunicarse,
organizarse, el ser un poco responsables y consecuentes. E: El saber
ser y estar? T1: S, principalmente.
Por parte de las empresas, de los tutores en la empresa, adems de
las competencias apuntadas del saber ser y estar, tambin inciden en
el trabajo de las competencias de carcter especfico, propias del
puesto de trabajo en el que el joven realiza su estancia o prctica
formativa.
EM: Fue una sorpresa increble porque el primer da le explicamos (la
tarea a realizar), fueron cinco minutos y a la media hora fui a ver
cmo lo llevaba e iba al ritmo del resto y un poco por encima
(competencias especficas del puesto de trabajo).
Por su parte, los tutores de formacin describen que, tal y como
marca el currculum de los programas, deben trabajar las ocho
competencias bsicas que la directriz europea establece, pero inciden
mucho en la necesidad de trabajar, en primer lugar, las habilidades
sociales y en segundo lugar, aunque quizs en menor se grado, las
habilidades instrumentales. con las Entre las competencias reiteradas
por los tutores de formacin de los diferentes programas identifican
(relacionndolas dimensiones competenciales definidas para esta
investigacin) las siguientes.
Patricia Olmos Rueda
333

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
Dimensin Competencial Salud Participacin
Habilidades intelectuales
Transversal Interaccin con el contexto Comportamiento adaptativo
Competencia apuntada Aseo personal Autocontrol emocional Habilidades
sociales Hbitos de insercin social y laboral Puntualidad
Organizacin y orden Comprensin Saber escuchar Comunicacin
Instrumentales (matemticas, digital) Aprender a aprender Aprender a
trabajar Conocimiento del entorno Autonoma Resposabilidad
Tabla 60: Principales competencias trabajadas en los programas de
formacin para el trabajo apuntadas por los tutores
E: Con relacin a las competencias, las tenis bastante focalizadas
en la programacin? qu principales competencias trabajis? T2:
Quizs es ms de cara a la evaluacin. Es decir, si que se les
informa, no de cada sesin, pero si cuando iniciamos un proyecto, en
el dossier que ellos tienen del proyecto, les marca las competencias
que nosotros vamos a valorar de ese proyecto en concreto, a nivel
individual y a nivel grupal. Y luego, cada uno en su rea, pues
tambin. Yo por ejemplo les digo hoy vamos a trabajar tal, los
sitas porque no saben muchas veces Por ejemplo, yo hago con ellos
habilidades sociales y tcnicas de bsqueda de trabajo y los tengo que
situar porque, a primera hora, no saben para dnde vamos. Pero no les
explico lo que S, por ejemplo, hoy he empezado un trabajo que va a
durar 4 o 5 sesiones y les he explicado lo que se va a hacer en cada
sesin y lo que se va a valorar al final. E: Habilidades sociales es
una competencia, tcnicas para la bsqueda de trabajo otra. Qu ms
competencias trabajis? T3: Yo matemticas E: Una instrumental. T1: Yo
comunicacin E: Otra instrumental. Y el otro tutor (que no est
presente) T1: Trabaja participacin conocimiento del entorno. E: Os
basis pues en el trabajo de las ocho competencias bsicas? T1: S y
adems, el currculum, el PQPI, el ao pasado ya se empez a esbozar
un currculum y a partir de ah ya se establecen y detallan las
competencias que se quieren trabajar en cada rea y pensamos en eso.
E: Con relacin a las competencias bsicas. Cmo se reflejan en los
programas, en los chavales? T: Estos chicos en tema de competencias
bsicas cero. Lo trabajamos da a da, sobre todo competencias
sociales. La manera de comportarse dentro del aula ya implica para
nosotros el trabajo de las competencias, porque realmente no tienen.
334
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


Evaluacin y seguimiento en el marco de estos programas. La evaluacin
y seguimiento es tambin un elemento clave en estos programas. Las
aportaciones de jvenes y de tutores permiten describir la evaluacin
y seguimiento de los Programas de Cualificacin Profesional Inicial en
base a las siguientes caractersticas: El momento y la finalidad
evaluativas. Se observa que:

La evaluacin continua, con una finalidad formativa, a lo largo de


todo el programa, es la tipologa evaluativa ms importante. Asimismo,
la evaluacin de estos programas de formacin viene marcada por una
doble va:

La va institucional y normativa. El Departament dEducaci establece


una evaluacin trimestral a lo largo del programa. La va propia del
servicio que imparte el programa. Generalmente, los diferentes centros
coinciden en la necesidad de llevar a cabo una evaluacin/seguimiento
de carcter diario y semanal de los jvenes.

E: Y con relacin al programa y su seguimiento/evaluacin qu tipo de


seguimiento hacis de los chicos/as que participan? T: La evaluacin
es continuada a lo largo del curso. T: en todo el seguimiento de
prcticas hablamos semanalmente con ellos y cada 10 das con la
empresa, porque ellos te pueden decir que va genial, lo estoy
haciendo fantstico, es un percepcin y luego la empresa te dice
bueno, es que se me queda parado all en una esquina y no hace nada.
Pero, es por no equivocarse muchas veces. E: Qu tipo de evaluacin
y/o segumiento hacis? T2: Trimestral. T1: La que marca el
Departamento y yo, en chapa, he visto que era necesario hacer una
evaluacin ms precisa. Cada semana el experto valoraba lo que haban
hecho y si trabajaban soldadura apto, no apto, necesita mejorar. T3:
En mi caso, la evaluacin precisa la hacemos desde el principio. Desde
el principio, el experto va valorando da tras das, tiene una tabla,
va poniendo todas las prcticas que hacen, qu nota tienen y sobre
todo, se valora mucho la actitud. Esto Educacin no lo pone en ningn
sitio, pero nosotros lo valoramos mucho.
Se realiza tambin una evaluacin de carcter inicial, con una
finalidad diagnstica. El propsito es el de conocer con qu
conocimientos y recursos parte el grupo de jvenes, su nivel inicial o
punto de partida.
Patricia Olmos Rueda
335

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
T: Desde el primer da que empezamos el curso nosotros les informamos
de cul es la normativa, en qu va a consistir el programa, estn
informados absolutamente de todo y se les hace una prueba de
evaluacin inicial para ver el nivel
Se percibe el planteamiento de una evaluacin con carcter diferido,
al ao siguiente de haber finalizado el programa, con la finalidad de
conocer el impacto que ha tenido en el joven y en el itinerario de
insercin que, generalmente, acostumbra a ser educativo y/o formativo.
T: Los resultados son muy positivos para los pocos recursos que
tenemos. Sinceramente. Muy positivos. La mayora de los chicos
continan estudiando al ao siguiente. Y hacemos un seguimiento. Al
ao siguiente, cuando estn en el Instituto. Hay chavales que lo
dejan, no pueden continuar, no tienen el nivel y lo dejan. Pero la
mayora siguen estudiando. Te hablo del metal, eh! Del 2007-2008, 12
empezaron, 10 continan estudiando y ahora, estn haciendo el segundo
curso del grado medio. E: Veo que aqu hacis seguimiento posterior,
que eso es interesante. E: Despus de la ESO, tienen previsin de
seguir estudiando? T: S. Muchos de ellos tienen claro que quieren
trabajar, pero tambin hay muchos que quieren seguir estudiando. Mira,
de los sesenta chavales que han pasado por el proyecto, podemos decir
que todos estn estudiando algo o trabajando. Slo un 10% no hace
nada. Hace un par de semanas los estuve llamando a todos y
Tipo de seguimiento. El anlisis de la informacin permite
identificar tres tipos de seguimiento:

Un seguimiento de carcter individual, realizado por parte del tutor a


cada joven para poder evaluar su progreso. Un seguimiento de carcter
grupal, dado que el trabajo en grupo es una de las dinmicas y
metodologas de trabajo seguidas en el programa. Este seguimiento es
realizado por parte del tutor del grupo de jvenes.

La autoevaluacin y coevaluacin. Cada joven evala las actividades


que realiza a lo largo del programa, tanto las de carcter individual,
como las de carcter grupal. Al joven se le pide que realice el
seguimiento de su propia actividad y de la actividad del grupo en el
que estn trabajando y del que forma parte.
E: Y la evaluacin que hacis es individual, por cada miembro del
grupo, o del grupo? T: Hay una nota del grupo y una nota individual.
La nota de grupo es si se han organizado bien, si han realizado todas
las tareas y creo que
336
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


nada ms. La distribucin de tareas y la realizacin del trabajo. T2:
Despus de cada proyecto ellos se autoevalan individualmente y en
grupo y son conscientes de que lo que s que les cuesta, por ejemplo,
es que si una persona no est trabajando en el grupo, ellos tienen
derecho a decirle a esa persona trabaja. No saben tampoco como decir
ste se cuelga, no hace nada No, este no es el planteamiento. Pues
vamos a ver, tenemos un problema, vamos a organizarnos. A lo mejor
esa persona no participa porque dos veces que ha intentado participar
le han dicho No, djalo, que tu no lo sabes hacer. Es que claro,
cada uno tiene su perspectiva. Ser emptico les cuesta muchsimo,
trabajar en equipo pero han mejorado bastante. E: El seguimiento lo
haces tu, con tutoras individualizadas a los chavales T: Intento
hacer A ver, es verdad que es imposible hacerla individualizada,
entonces hago la grupal, que muchas veces va bien que otro chaval que
est en otra empresa explique su da a da, otros problemas, o si todo
va bien y est bien, porque los otros compaeros copian, ven y
analizan y en la que puedo, tambin individual. La verdad es que con
el tema de empresas, con los tutores, si que me gustara hacer un
seguimiento ms personalizado, pero a veces me resulta imposible por
falta de tiempo y entonces les llamo por telfono Eso s, intento
verlos cada 15 das.
Objeto de evaluacin. El objeto de evaluacin, comn a todos los
programas, son las competencias bsicas. La mayora de tutores, de
forma indirecta, tambin las empresas, coinciden en identificar como
objetos de evaluacin:

Los
contenidos
o
aspecto
ms
conceptuales
del
programa
(competencias del saber). Los programas analizados tienen como
objetivo la (re)insercin educativa de los jvenes que participan
mediante: a) la obtencin del Graduado en Educacin Secundaria
Obligatoria (ESO), que les permita acceder estudios de formacin
profesional de Grado Medio (CFGM), o b) la superacin de la prueba de
acceso a los CFGM. Por este motivo, los contenidos relacionados con
las materias o temticas que marcan las pruebas son un objeto bsico
de evaluacin. Estos contenidos estn estrechamente relacionados con
las competencias ms instrumentales (dimensin habilidad intelectual).

Las actitudes (competencias del saber ser y estar). Puntualidad,


asistencia, habilidades sociales, disciplina de trabajo ya no slo en
el contexto aula formativa, tambin en el contexto de trabajo, en el

contexto de la empresa, durante las prcticas formativas que realizan.


Por lo tanto, se puede argumentar que las prcticas formativas
Patricia Olmos Rueda
337

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
tambin se constituyen como objeto de evaluacin a lo largo del
programa.
T: .. No slo hacemos una evaluacin de conceptos, sino que hay una
evaluacin de todo el tema de cambio de actitud, de saber estar, de
asistencia, puntualidad, eso para nosotros es y ha sido muy
importante, porque nos estamos dando cuenta que nos estn llegando
chavales que han sido absentistas en el Instituto E: Con relacin a
las competencias, las tenis bastante focalizadas en la programacin?
qu principales competencias trabajis? T2: Quizs es ms de cara a
la evaluacin. Es decir, si que se les informa, no de cada sesin,
pero si cuando iniciamos un proyecto, en el dossier que ellos tienen
del proyecto, les marca las competencias que nosotros vamos a valorar,
de ese proyecto en concreto, a nivel individual y a nivel grupal. Y
luego, cada uno en su rea, pues tambin. Yo por ejemplo les digo hoy
vamos a trabajar tal, los sitas, porque no saben muchas veces Por
ejemplo, yo hago con ellos habilidades sociales y tcnicas de bsqueda
de trabajo y los tengo que situar, porque a primera hora no saben para
donde vamos. Pero no les explico lo que S, por ejemplo, hoy he
empezado un trabajo que va a durar 4 o 5 sesiones y les he explicado
lo que se va a hacer en cada sesin y lo que se va a valorar al final.
T2: Ponemos nota diaria. De actitud, de cmo estn en clase, de si han
estado trabajando o no E: El seguimiento en la empresa. Una vez
dentro de la empresa, cmo hacis el seguimiento? Por parte de la
empresa tienen una persona asignada, un tutor con el que contactis,
que supervisa? T3: Cada 15 das llamamos a la empresa. T2: Y ellos
(los jvenes) vienen cada 15 das a una tutora individual o de grupo.
T1: Tenemos un tiempo asignado para tutoras. T: El primer ao es
mayoritariamente adquisicin y formacin de disciplina de trabajo y
ayudar lo mximo posible
Instrumentos para la evaluacin. En los diferentes programas, a
partir de las aportaciones de los tutores y jvenes entrevistados, se
detecta que, aunque cada centro imparte una formacin personaliza y
adapta los instrumentos a su metodologa y grupo, todos presentan un
abanico comn de herramientas para la evaluacin. Estas son:

Tutoras, individuales y grupales. Visitas a la empresa o centro donde
el joven realiza las prcticas formativas. Informe de seguimiento y
valoracin de las prcticas formativas, a partir del contacto va
correo electrnico y telefnico con el centro de prcticas.

338
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad

Hojas y/o fichas de evaluacin y autoevaluacin, a cumplimentar por el


alumnado. Diarios de sesin, a cumplimentar por cada uno de los
jvenes. Actividades prcticas. Proyectos de trabajo individual o
grupal. Pruebas de carcter objetivo. Observacin por parte de los
tutores.
E: Te hacen seguimiento? A: S. Tengo una hojas de evaluacin donde
me valoran como ha ido el da, si he llegado bien y la tutora del
centro lo firma. Y el tutor, por parte del IES, nos lleva estas hojas,
revisa que estn bien y nos hace el diario de sesiones, donde le
explico lo que hago desde que entro hasta que salgo. Desde el primer
da que empezamos el curso nosotros les informamos de cul es la
normativa, en qu va a consistir el programa, estn informados
absolutamente de todo y se les hace una prueba de evaluacin inicial
para ver el nivel. A lo largo de trimestres, tutoras. Ellos hacen sus
clases de 9.00 a 13.00h, trabajamos por proyectos. Esta es una parte
de los seguimientos (presentndome las hojas de evaluacin de
seguimiento: trabajo de campo, conocer la actividad econmica y
ocupacin de Satn Feliu de Llobregat). Ellos, desde el principio del
proyecto, tienen los objetivos, los contenidos, los criterios de
evaluacin y cunto va a durar. Ponen su nombre, al grupo al que
pertenecen, cundo empieza y cundo acaba el proyecto. Esto es lo que
se utiliza despus en el seguimiento de ese proyecto. Ellos van
poniendo las actividades que van realizando, ponen una cruz si la han
realizado o no y evalan del 1 al 5. Despus, con tutora individual,
que esa se hace cuando acaban las clases, la ltima media hora la
destinamos a hacer tutora. Eso es en el primer trimestre. En esa
tutora, como cada media hora le toca a uno, ellos tienen que traer
esta carpeta que les entregamos, en esta carpeta deber haber la ficha
de todas las actividades que vamos realizando. As vamos tambin
nosotros realizando la evaluacin y seguimiento. Al final, firma el
alumno, firmo yo y ponemos un pequeo comentario T: Evaluar el grupo
lo evaluamos a travs de las fichas. T: S. Nosotros hacemos
seguimiento para comprobar si el chaval a entendido el tema y es capaz
de desarrollarlo solo de verdad, porque claro, cuando hacemos clase,
por ejemplo, de matemticas, las actividades suelen ser individuales,
para que uno pueda desarrollar un poco el concepto solo. Pero como
estamos en clase, se van ayudando. Pero si no haces la prueba no
tienes referencia para saber si lo han entendido realmente. Pues
bueno, si estn suspendidos de esa prueba, tampoco importa mucho,
porqu la vuelven a hacer. No me preocupa, el concepto suspenso para
m no lo que me importa es saber si lo ha o no entendido. E: Qu
seguimiento y evaluacin hacis en el programa? T1: Son trabajos y se
valoran los trabajos. Despus est claro, la observacin. Los ves cada
da (a los jvenes), son quince, es fcil. T2: Ponemos nota diaria. De
actitud, de cmo estn en clase, de si han

Patricia Olmos Rueda
339

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
estado trabajando o no y despus entregan el trabajo y dentro del
trabajo ponen una nota porque dentro de los trabajos hay actividades,
individuales y actividades grupales. Las actividades individuales
tienen una nota y las grupales otra y aqu hacemos una combinacin de
notas. T1: Y en la profesionalizadora tambin es por trabajo
realizado.
Agentes de evaluacin. En todos los programas se observa que:

Los agentes informantes los constituyen principalmente: Cada uno


de los jvenes que participan en los programas. Los tutores de empresa
o centros colaboradores donde se desarrollan las prcticas formativas.

Los agentes evaluadores los constituyen principalmente: Los tutores


de formacin. Los tutores de empresa. Los jvenes en el momento en
que se autoevalan y coevalan.
Diseo curricular del programa. Respecto a esta variable, o categora
de anlisis, han sido los tutores los principales agentes que han
aportado informacin a travs de las entrevistas. Se ha incidido,
principalmente, en los aspectos relacionados con los objetivos que
persiguen los programas de formacin para el trabajo, cmo se
estructuran y qu metodologa siguen o aplican durante la accin
formativa. Los resultados del anlisis de esta variable permiten
establecer lo siguiente: Los objetivos de estos programas son
acordes al doble itinerario de insercin del colectivo de jvenes
beneficiario: la (re)insercin educativo y/o la (re)insercin laboral.
En funcin de cada centro, se prioriza un va u otra pero,
actualmente, en parte marcado por la situacin y marco econmicoproductivo, los programas de formacin analizados trabajan para
mejorar la empleabilidad de los jvenes a travs de una va de
continuidad formativa. Por ello, a lo largo de la ejecucin y/o
desarrollo del programa, se trabajan aquellas competencias bsicas que
van a permitir a estos jvenes la posibilidad de acceder al mercado de
trabajo, pero, principalmente, la capacidad para seguir formndose de
manera permanente. Por ello, quieren garantizar la (re)incorporacin
de estos jvenes en el mundo educativo mediante el acceso a programas
de formacin profesional.
340
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


T2: De hecho no es el objetivo. En estos momentos el objetivo no es la
insercin laboral, pero yo, personalmente, no la descarto de cara al
futuro. De cara al futuro, a mi me gustara tener un bolsa de empresas
donde podamos colocar chavales para trabajar con contratos de
formacin y dems. E: En relacin con esta cuestin, El objetivo
final del dispositivo o programa es la obtencin del Graduado en ESO?
T1 / T2: No siempre y no tiene porqu. No es el objetivo principal. E:
Entonces, qu itinerarios planteis en este programa? T2: Yo lo
planteo como una combinacin de itinerarios de continuidad formativa,
educativa y tambin laboral, porque lo que intentamos es incentivar la
continuidad formativa. E: Si tuvieras que decirme el principal
objetivo del proyecto. T: Depende a quin le preguntes, a qu
instituto. Un par de ellos podramos decir que el objetivo sera de
transicin a la orientacin laboral, a trabajar puro y duro, como
mucho a PQPI pero a trabajar y otro objetivo, de otro Instituto, es a
graduarse en la ESO, que de hecho la ley as lo establece en estos
proyectos singulares
Asimismo, es interesante atender a algunos de los comentarios en torno
a los objetivos, pues inciden en que stos deben ser realistas,
individualizados para cada joven y en definitiva, metas alcanzables.
Es preciso establecer unos mnimos a partir de los cules seguir
avanzando.
E: Creis que consegus los objetivos que os planteis? T2: Como nos
los planteamos individuales, por cada alumno nos planteamos algo,
intentamos ser lo ms realistas posibles para que ellos no se
frustren. Ellos saben en todo momento lo que esperamos de ellos.
Estamos trabajando con un chico que sea puntua, y sabe que estamos
trabajando eso y a lo mejor, con otro chico, estamos trabajando que
las pruebas de acceso cada semana nos traiga un dossier hecho.
Entonces, ellos son conscientes en cada momento de lo que buscamos de
cada uno de ellos. Luego, los objetivos, intentamos que sean bastante
realistas. T3: Por norma general, es eso, grandes expectativas, no. Se
lo aplica el alumno y te lo aplicas tu. Y lo transmitimos incluso a
los mismos formadores de la profesin. Siempre hay que intentar
mnimos y luego apretar al que pueda ir a ms. Pero, primero eso,
empezar poco a poco y luego
La estructura curricular. Como ya se apuntaba en la descripcin de
estos programas, a partir del anlisis documental, los PQPI se
estructuran en dos mdulos de carcter obligatorio (el mdulo A de
formacin especializada y el mdulo B de formacin bsica) y un mdulo
de carcter optativo (mdulo C). Concretamente, el currculum del
mdulo B (por ser el que se analiza directamente en esta
investigacin) desarrolla todas las competencias bsicas y las divide
en tres principales reas de desarrollo (instrumental, personal y
sociolaboral), asignadas a los diferentes tutores del programa. No
obstante,
Patricia Olmos Rueda
341

Orientacin y formacin para la insercin laboral del colectivo


jvenes vulnerables
aunque estas reas de trabajo se reparten entre varias figuras
docentes, existe un trabajo coordinado e interdisciplinar que se
refleja en la existencia de proyectos transversales a todas y cada una
de las reas de trabajo, as como en la existencia de tutoras
grupales comunes a todos los grupos de jvenes y tutores de
referencia.
E: Como tutoras imparts el mdulo B de estos programas. Cmo los
programis, los imparts? Hacis itinerarios personalizados, cmo
hacis el seguimiento? . T3: Cada una de nosotras trabaja un rea con
ellos. Hay partes que son comunes tambin, pero, ms o menos, cada una
se especializa en algunas de las reas. Luego, lo que hacemos para
hacer las cosas en comn, es trabajar a travs de proyectos. Por
ejemplo, hoy estbamos haciendo uno de ellos y lo mismo. Aqu hay
tanto valoracin individual como grupal. S que llevamos una
programacin cada uno de los tutores de su rea. Luego, los proyectos,
a su vez tienen temporalizacin, las competencias que se trabajan. Son
dos maneras de trabajar paralelas. T: Esto est pensado en tres
mdulos, los mdulos A, los mdulos B y los mdulos C. Los mdulos A
son los de los profes, la formacin profesionalizadora. Aqu la idea
es que se trabaje en el aula taller (al menos en mi caso), aula
taller, mucha prctica y algo de teora, claro, pero mucha prctica en
el taller. Tienen que saber un poco de base, porque sino, no entienden
lo que estn haciendo, pero todo muy prctico. En mi caso, los mdulos
B, que es la parte de mates, cataln, de contenidos de ciencias
sociales, de contenidos de orientacin, todos estos proyectos que son
ms cosa ma esto se hace a travs de proyectos de trabajo. Se intenta
que el chaval se organiza por temas.
Asimismo, los Programas de Diversificacin Curricular se caracterizan
por ser programas integrados en el proyecto educativo de los centros
educativos donde se desarrollan y por requerir un proyecto de
innovacin curricular para su aprobacin y ejecucin. La estructura
curricular de estos proyectos innovadores se caracteriza por plantear,
paralelamente al currculum oficial de Educacin Secundaria
Obligatoria, que los jvenes deben cursar 10 horas de trabajo en
talleres profesionales, con un currculum adaptado en el propio centro
educativo y en centros colaboradores, o centros reales de trabajo
(empresas), mediante las que se denomina estancias formativas.
T: nosotros empezamos a hacer los talleres con un Instituto slo,
unos talleres sobre diversas profesiones porque, un poco, en vez de
hacer clase, ellos tenan un currculum adaptado y en vez de hacer
clase hacan unos talleres de soldadura, cocina, informtica,
jardinera Y despus se ampliaron a otros centros. Ahora estn
participando 4 de los 5 Institutos que tenemos en el municipio, se
empez a hacer estancias formativas en las empresas () los Institutos
tienen que presentar un proyecto de innovacin curricular (). T: El
proyecto empez llamndose proyecto de atencin a la
342
Patricia Olmos Rueda

La insercin laboral mediante estrategias de empleabilidad


diversidad donde bsicamente se cogan 10 chavales, 5 de un Instituto
y 5 de otro, bamos a una plaza donde se haca el mantenimiento a
nivel de jardinera, con un tcnico del Ayuntamiento (un jardinero) y
el educador, bamos organizando el trabajo. Estos chavales salen
durante 10 horas semanales a hacer este proyecto y el resto se adapta
el currculum, se crean grupos flexibles, algunas asignaturas tienen
que estar con el gran grup. Y lo que te digo, cada Instituto intenta
hacer sus ms y sus menos
Los contenidos curriculares trabajados en los programas estn en
funcin del mdulo. Si bien en el mdulo A (formacin
profesionalizadora) los contenidos se relacionan con el oficio que se
est aprendiendo y son, por tanto, de carcter ms aplicado, en el
mdulo B (formacin bsica) los contenidos coinciden con las
competencias bsicas a trabajar.
E: Y el nivel competencial de estos chavales? T: Es muy bajo. E: Pero
ya no slo instrumentales. El resto de competencias? T: Hay que
trabajarlo constantemente. Por ejemplo, les hago hacer un diario de
sesiones que es simplemente que expliquen lo que han hecho en la
estada formativa. Llevamos dos semanas del segundo trimestre y hay
algunos alumnos que todava les cuesta, no. Y es siempre todo muy
sistematizado, esto es as, objetivo, qu, pintar esta baranda,
segundo, cmo la he pintado, tercero, qu herramientas he utilizado,
pues eso les cuesta. Es un poco que los tutores estn por ellos, hay
tutores que responden bien, otros no tanto, pero les cuesta
muchsimo. E: Y el tema del saber estar, puntualidad, responsabilidad.
T: Se sigue trabajando da a da, pero cuesta. El tema de
responsabilidad cuesta. Yo voy intentando aadir mejoras y este ao,
lo que he hecho, es que si un da no pueden ir (a la empresa), porque
tienen que ir al mdico, o estn enfermos, o lo que sea, ellos son los
que tienen que avisar al tutor, responsabilizarse, pero cuesta, no lo
hacen todos. E: Pero por falta de hbitos T: Falta de hbitos seguro.
Pero se junta la timidez no s. T: A nivel de competencias eran
bsicas, bsicas. Ningn tipo de responsabilid