Gestin del Talento

humano
TRABAJO FINAL I PARCIAL

Estefana Rosero

Tourism Business Management and Environmental Conservation | UNIVERSIDAD TECNOLGICA

EQUINOCCIAL

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Contenido
Historia de los recursos humanos ........................................................................................... 2
Subsistemas que componen el departamento de Gestin de Talento Humano ...................... 3
Subsistema de provisin de recursos humanos................................................................... 3
Subsistema de organizacin de recursos humanos ............................................................. 4
Subsistema de mantenimiento de recursos humanos.......................................................... 4
Subsistema de desarrollo de recursos humanos.................................................................. 4
Subsistema de auditoria de recursos humanos ................................................................... 5
Qu es el contrato sicolgico.................................................................................................. 5
Relacin Personas Organizacin ......................................................................................... 6
El GRID Gerencial ................................................................................................................. 6
Resumen breve de las presentaciones en clase....................................................................... 7
Grupo nmero 1.................................................................................................................. 7
Grupo nmero 2.................................................................................................................. 8
Grupo nmero 3.................................................................................................................. 8
Grupo nmero 4.................................................................................................................. 9
Referencias ............................................................................................................................. 9

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Historia de los recursos humanos
Los Recursos humanos asumen un carcter autnomo cuando los rganos que lo desarrollan
se someten a vnculos jerrquicos de dependencia de otras funciones y se constituye como
unidad independiente, por lo cual, el desarrollo de los Recursos humanos coincide con el
nacimiento y la consolidacin de la funcin del personal. Algunos de los hechos que marcan
esta historia fueron:
poca colonial.
Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia.
Aparecen los talleres artesanales.
Revolucin industrial.
Sustitucin del hombre por mquinas. Produccin en masa y se crea el ensamblado. Se
eliminan algunos trabajos fsicos. Surgen los cientficos y los ingenieros. Comienza en
trabajo especializado y existe la supervisin y control de los trabajadores.
Dcada de los 50.
En esta dcada surja la carrera de relaciones industriales.
Dcada de los 60.
Surgen los mtodos jurdicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
Dcada de los 70.
Por primera vez se utiliza el trmino administracin de los recursos humanos.
Dcada de los 80.
La administracin de recursos humanos llega a su madurez estableciendo reas
administrativas, como: capacitacin, sueldos y salarios contratacin y empleo desarrollo
organizacional.
Dcada de los 90.
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En esta dcada se retoma el crecimiento del producto interno.
Es evidente que el inicio de la administracin ms tecnificada del trabajo, por ello la gestin
del talento humano, se inici con la revolucin industrial. Otros hechos muy importantes que
marcaron su desarrollo fueron:
Etapa
Sindicalismo

Administracin
cientfica
Paternalismo

Sicologa industrial
Relaciones humanas
Conductismo
Especializacin
Bienestar pblico

Caractersticas
Creacin de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo.
Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y
algunas condiciones de trabajo.
Estandarizacin del trabajo (estudio de mtodos de tiempos y
movimiento). Anlisis de los derechos y deberes del empleado.
Cuestiones jefe-empleado (satisfaccin de necesidades).
Otorgamiento de prestaciones como el servicio mdico. Mejora de
las condiciones de higiene en el rea de trabajo. Mejora de las
prestaciones.
Se empieza a conocer al individuo en su medio social.
Buscan construir y alcanzar los valores empresariales.
Investigaciones cientficas acerca del comportamiento del individuo.
Surgimiento de especialistas en el ramo de los recursos humano
Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.

Subsistemas que componen el departamento de

Gestin de Talento Humano
Los subsistemas de Recursos Humanos son reas bien definidas dentro de los Recursos
Humanos tan necesarias para la correcta gestin de la organizacin del personal y el
funcionamiento general de la empresa. El rea o departamento de recursos humanos debe
estar correctamente organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organizacin. No se deben confundir los subsistemas de recursos humanos
con los subsistemas de la empresa. Entre las principales funciones que componen cada uno
de los subsistemas de Recursos Humanos se pueden mencionar:

Subsistema de provisin de recursos humanos

Es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del personal para ser ingresado
dentro de la organizacin, generalmente es un conjunto de procedimientos para atraer
candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar el puesto de trabajo vacante
dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza el peridico y otras bolsas de trabajo, aunque
muchas empresas optan en algunos cargos por procesos de reclutamiento interno. En esta
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fase ser necesaria la presentacin de un currculo en donde se pide al candidato al puesto
que detalle sus datos personales, laborales y educacin, entre otros.

Subsistema de organizacin de recursos humanos

Est relacionado con el diseo de puestos, su anlisis y descripcin, para adems definir la
evaluacin del desempeo. Los procesos de organizacin de recursos humanos abarcan la
integracin a la organizacin de los nuevos miembros, el diserto del puesto y la evaluacin
del desempeo en el cargo. Esto significa que, una vez reclutadas y seleccionadas las
personas, hay que integrarlas, colocarlas en sus puestos y evaluar su desempeo. De esta
manera, lo que sigue a la provisin de recursos humanos es el proceso de organizacin de las
personas.

Subsistema de mantenimiento de recursos humanos

Las nminas de los empleados sern administradas por un rea especfica del departamento
de recursos humanos diseado para tal fin y sern entregadas al trabajador a final del mes o
a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas pueden llegar a pagar las nminas
el 10 o el 15 del mes siguiente. Es necesario estudiar las nminas de los trabajadores para
que no slo sean suficientes para vivir con dignidad sino tambin para que se conviertan en
elementos motivadores de cara al trabajo en la empresa. Aunque la modalidad de salario suele
ser en sueldo fijo, existen empresas que aaden salario en especie, comisiones por
productividad o rendimiento e incluso beneficios sociales. Se analizan adems las relaciones
laborales: Estas hacen referencia a las relaciones internas sostenidas con otros miembros de
la organizacin y con el sistema organizacional en donde se deber aceptar la aplicacin de
normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro de la empresa. Dentro de este
aspecto es necesario una buena estrategia de comunicacin interna.

Subsistema de desarrollo de recursos humanos

Es un valor agregado importante que adquirir el trabajador, en donde se formar en reas
especficas relacionadas con su actividad laboral, aplicando adems exmenes en donde se
determine el alcance de los conocimientos y las habilidades adquiridas. Existen muchas
modalidades de capacitacin y de formacin dentro de la empresa, pero sobre todo lo que
hay que tener en cuenta es que antes de realizar un plan de capacitacin o de formacin se

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debe estudiar previamente cules son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la
empresa y el nuevo trabajador as como nuevas tecnologas que se estn incorporando para
en base a esto crear un plan de formacin de personal que favorezca a ambas partes. La
capacitacin debe realizarse a medida de las necesidades de la empresa, y no solamente
porque otras empresas lo hacen, porque es una moda.

Subsistema de auditoria de recursos humanos

Este permite que las distintas partes de la organizacin asuman debidamente su
responsabilidad de lnea respecto del personal. Se puede hablar de dos subsistemas de
auditora de recursos humanos: los sistemas de informacin de los recursos humanos, y el
otro es el proceso de auditora de recursos humanos. El control busca asegurar que las
distintas unidades de la organizacin trabajen de acuerdo con lo previsto. Si las unidades no
lo hacen en armona y al mismo ritmo, la organizacin deja de funcionar con eficiencia. En
la medida en que sta trate de relacionarse con su entorno, ser necesario garantizar que las
actividades internas se realicen de acuerdo con lo planeado.

Qu es el contrato sicolgico
Contrato psicolgico es el nombre que la psicologa da a la parte implcita de una relacin
laboral. El contrato psicolgico est constituido por el conjunto de compromisos que el
trabajador espera de la empresa u organizacin para la que trabaja, adems de las explcitas,
y viceversa. Es algo implcito que se da cuando una persona se integra a una
organizacin y donde la organizacin y el individuo esperan ganar con la nueva
relacin.
Importancia del contrato psicolgico
Cuando una persona se integra a una organizacin, luego de un largo proceso de
reclutamiento y seleccin de personal, la empresa debe preocuparse por crear condiciones
que permitan al nuevo trabajador desenvolverse con el mximo de su potencial, para as
generar mayor productividad y coadyuvar a la consecucin de los objetivos organizacionales.
Intereses mutuos

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La empresa es un grupo de personas que estn buscando un objetivo. Las personas consideran
al centro laboral como un medio para alcanzar sus metas y, al mismo tiempo, las empresas
necesitan personas que les ayuden a lograr sus objetivos empresariales. Si no existen estos
intereses mutuos, no tiene sentido tratar de reunir un grupo e impulsar la cooperacin entre
sus integrantes, porque no hay una base comn. El inters mutuo genera metas superiores
que integran los esfuerzos y los recursos de los individuos y las organizaciones. Todos se
sienten alentados a enfrentar los problemas de las empresas en lugar de enfrentarse unos con
otros.

Relacin Personas Organizacin

La reciprocidad entre el individuo y la organizacin permite el equilibrio organizacional. La
integracin hombreorganizacin conlleva necesaria e implcitamente una correspondencia
recproca basada en contratos e intereses mutuos.
Conflicto entre los objetivos individuales y organizacionales
Las metas organizacionales y las individuales no siempre son las mismas. En la prctica se
comprueba que el hombre busca el mximo placer con mnimo esfuerzo (Adam Smith). Es
decir, los trabajadores tratan de sacar mejores beneficios de la empresa sin que su
contribucin sea importante. Por otro lado, muchos empresarios explotan a sus trabajadores
para tener mayor utilidad.

El GRID Gerencial
La prueba del GRID Gerencial es un modelo que deja mucho para aprender a quien lo
desarrolla. Es un test que permite visualizar de una forma ms clara qu clase de lder es el
individuo, y comprender cul es la importancia de los recursos humanos, ms all de sus
niveles de produccin que pueda tener en una organizacin o empresa.

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En mi caso particular, el GRID me ha permitido saber cules son mis puntos dbiles como
una lder potencial.

Resumen breve de las presentaciones en clase

Grupo nmero 1
Personas y organizaciones. Las organizaciones dependen de las personas para que las dirijan,
controlen y para que operen y funcionen. (Chiavenato, 2011). La persona es un actante en un
plano sicolgico que depende de su propia forma de ver la realidad.
Chiavenato menciona que la cooperacin entre estas personas es esencial para la existencia
de la organizacin, por lo que una organizacin existe cuando: Las personas son capaces de
comunicarse, y estn dispuestas a contribuir en una accin conjunta, con el fin de alcanzar
un objetivo comn.. Otros temas importantes de esta presentacin fueron:
Elementos, participes de una organizacin
Contexto de la gestin del talento humano

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Evolucin y significado actual de la gestin del talento humano

Grupo nmero 2
Polticas de la administracin de los recursos humanos y cules son sus objetivos. Se
desprenden de los objetivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de
sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto o de algn servicio. La
globalizacin como la capacidad de la empresa para dirigir su rumbo hacia el futuro y cul
es el rol que tienen las nuevas tecnologas en este proceso. Carcter multivariado y
multidisciplinario de la Gestin de Talento Humano (GTH): En este punto de la presentacin
se pudo conocer como los asuntos que se suelen tratar en ARH se relacionan con una
multiplicidad enorme de campos del conocimiento. Por otro lado, se habl de que los
procesos bsicos de la ARH son cinco: integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las
personas. Finalmente, fue importante sealar a la Gestin de talento humano como
responsabilidad de lnea (la naturaleza de sus relaciones es de autoridad) y funcin de staff
(la naturaleza de sus relaciones es de poder).

Grupo nmero 3
Los temas macro a tratarse fueron: La administracin del cambio, la cultura organizacional
y el talento humano y los modelos de gestin del departamento de talento humano. Dentro
de este ltimo punto se pudo conocer al procedimiento que permite conocer los deberes y
naturaleza de las posiciones y los tipos de personas requeridos por la empresa, llamado el
anlisis de puestos.
El primer punto nos permiti comprender que existen varios cambios que se pueden dar al
interior de las organizaciones (de cultura, de las Tareas y la Tecnologa, de Reingeniera, del
Diseo Organizacional, de Estrategia). Existen cuatro enfoques del cambio organizacional:
Retroalimentacin de encuestas.
Formacin de equipos.
Asesora de proceso.
Programas de calidad de vida en el trabajo.

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Grupo nmero 4
En esta exposicin los temas macro fueron: Mtodos para recolectar informacin para el
anlisis de puestos y la Descripcin de Puestos. Entre los mtodos se detallaron: La
observacin directa, el cuestionario, la entrevista directa, los mtodos mixtos; cada uno con
sus respectivas ventajas y desventajas. Para la descripcin se habl de una corta definicin
que la describa como aquella que de forma sinttica, estructurada y clara, recoge la
informacin bsica de un puesto de trabajo en una organizacin determinada. En este punto,
se hizo una comparacin entre un anlisis, el cual estudia y determina los requisitos
responsabilidades y condiciones q el puesto exige para su adecuado desempeo; mientras
que una descripcin de puestos: Enuncia tareas o responsabilidades con mtodos para el
cumplimiento objetivos siendo elementos que componen una funcin de trabajo que l
ocupante se debe realizar. La estructura ms formal para la descripcin de puestos contiene
cuatro elementos: Requisitos intelectuales, Responsabilidades adquiridas, Condiciones de
trabajo y Requisitos fsicos.

Referencias
Academia. (2013, marzo 17). Breve historia de la administracin de los Recursos
humanos. Recuperado de
https://www.academia.edu/5241307/BREVE_HISTORIA_DE_LA_ADMINISTRAC
I%C3%93N_DE_RECURSOS_HUMANOS
Chiavenato, I (2009) Gestin del Talento Humano. Mxico: McGraw- Hill. Pg. 226-234
Chiavenato, I (2011) Administracin de Recursos Humanos, el Capital Humano en las
Organizaciones. Mxico: McGraw- Hill.
Gestiopolis. (2013, marzo 17). Contrato psicolgico. Recuperado de
http://www.gestiopolis.com/contrato-psicologico/
Robbins, S & Culter, M (1999) Administracin. Mxico: Prentice Hall, Quinta Edicin.
Tu empresa. (2013, marzo 17). Qu es el contrato psicolgico. Recuperado de
http://www.bbvacontuempresa.es/a/que-es-el-contrato-psicologico

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Vascones, S. (2013). Diseo de subsistemas para el departamento de Recursos humanos
del benemrito cuerpo de bomberos Voluntarios de cuenca. Recuperado de
http://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/5546/1/UPS-CT002773.pdf

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