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Universitt Passau

Lehrstuhl fr Interkulturelle Kommunikation


Dozent/in: Martina Maletzky
Seminartyp und Seminartitel HS Klassiker der Organisationsforschung und
Interkulturalitt
Wintersemester 2014

Organisatorische Geschlechtsstrukturen und Interkulturalitt

ifci, Ferhat
Wohnanlage Hamberg / 4784 Schardenberg, Ingling 58
004917690285772 + E-Mail: intertranslations@hotmail.com
Matrikelnummer 74048
Studiengang European Studies (Master)
Fachsemester 1
Prfungsnummer 150102
48550c Klassiker der Organisationsforschung und Interkulturalitt

Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung...........................................................................................................................1
2 OrganisatorischeStrukturen.............................................................................................2
2.1 Aufbau von organisatorischen Strukturen........................................................................2
2.2 Vergeschlechtlichung in Organisationen..........................................................................3
3 Organisatorische Geschlechtsanalysen...........................................................................4
3.1 Feministische Theorien hinsichtlich der Organisationsstrukturen...................................4
3.2 Ackers Analyse von Organisationen als Geschlechtliche Verfahren................................6
3.3 Organisationen, Geschlecht und Kultur............................................................................8
3.4 Geschlechter in Organisationen und Interkulturalitt....................................................10
4 Schluss..............................................................................................................................11
5 Literaturverzeichnis........................................................................................................12

1. Einleitung
Die vorliegende Arbeit hat das Ziel zu zeigen, wie die geschlechtliche Struktur von
Organisationen in ihrem Wesen maskulin veranlagt ist. Es werden Theorien zu diesem
Thema aus verschiedenen Perspektiven betrachtet. Darber hinaus werden Bemerkungen
verschiedener Autoren mit Schwerpunkt auf die Gendered Organizations Theorie von
Joan Acker analysiert und ihre Relevanz beleuchtet.
Im ersten Punkt wird auf die organisatorische Struktur und wie sie geschlechtlich veranlagt
ist, eingegangen. Anhand verschiedener Sichtweisen wird zusammenfassend die Struktur
von Organisationen beschrieben, mit Untersuchung der geschlechtsorientierten Hierarchie.
Im zweiten Punkt wird am Anfang kurz untersucht wie feministische Analysen aufgebaut
sind und in welcher Hinsicht sie sich voneinander unterscheiden. Die Basis hierfr bildet
die Analyse von Irefin, Ifah und Bwala. Anschlieend wird zu erklren versucht, inwiefern
Organisationen geschlechtlich unterstrukturiert sind.
Im dritten Punkt wird anhand von Beispielen untersucht, wie Organisationen
geschlechtlich veranlagt sind. Der Schwerpunkt liegt dabei auf den Theorien von Joan
Acker. Die Verfahren, in die Acker die Vergeschlechtlichung aufteilt, werden ebenso
aufgezeigt wie die Unterdrckung der Sexualitt, die in Organisationen vorhanden ist. Dies
wird mit Bezug auf die Theorien von Acker analysiert. Die Begriffe Arbeiter und Arbeit
werden in der Organisationsforschung generell als geschlechtsneutral dargestellt. Es wird
erklrt, inwiefern diese Begriffe eigentlich geschlechtlich veranlagt sind. Anschlieend
wird anhand von Beispielen erwhnt ob die Theorien von Acker interkulturell gltig sind.
Dabei werden Beispiele benannt, die zum Vergleich dienen.
Abschlieend wird aufgezeigt, wie relevant diese Theorien heute noch sind. Es wird
dargestellt inwiefern Ackers Theorien kulturbergreifend gltig sind. Dabei werden auch
die Manahmen benannt, die eingefhrt werden mssen, um eine Eliminierung
patriarchaler Hierarchie zu erreichen. Das grte Hindernis sind Stereotypen, die in jeder
Kultur

vorhanden

sind.

Wenn

diese

abgeschafft

werden,

kann

auch

eine

Gleichberechtigung von Geschlechtern stattfinden.

2 Organisatorische Strukturen
1

Organisationen sind Zusammenschlsse von Menschen beiderlei Geschlechts, mit kollektiv


veranlagten Strukturen, zur Erreichung gemeinsamer Ziele. Diese Ziele orientieren sich an
der Umwelt, in der die Organisation agiert. Das Prinzip ist einfach, es werden Wege
gesucht, um einen grtmglichen Erfolg zu erzielen und dabei die Verluste so gering wie
nur mglich zu halten.
2.1 Aufbau von organisatorischen Strukturen
Organisationen entstehen sowohl auf ffentlicher, als auch auf privater Ebene. Zu ihnen
gehren Organisationen mit wirtschaftlicher, politischer, sozial-integrativer und kultureller
Ausrichtung. Es ist wichtig zu wissen, wie Organisationen funktionieren, was ihre Ziele
sind, welche Akteure und Gruppen die Richtung vorgeben und wie die Beziehungen
zwischen den Beteiligten entstehen (Alvesson/Billing 1997, 5) Organisationen sind
kollektiv veranlagt und bestehen aus Mitgliedern, die ein gemeinsames Ziel verfolgen.
Jeder Teil einer Organisation leistet bewusst oder unbewusst seinen Beitrag zu diesem Ziel.
Organisationen sind nach unterschiedlichen Strukturen angelegt, die sich immer nach den
Zielen richten, nach denen die Organisationen streben. Die erste mgliche Form der
Organisation

ist

die

Linienorganisation,

die

in

Einlinienorgansationen

und

Mehrlinienorganisationen unterschieden wird. Bei der Einlinienorganisation sind alle


Mitglieder

an

die

Weisungen

der

Fhrungsebene

gebunden.

Die

alleinige

Entscheidungsgewalt hat bei dieser Organisationsform die Leitungsebene der Organisation.


Jedoch kann dieses System die Leitung der Organisationen rasch berfordern, da sie selbst
zu viele Aufgaben zu erledigen hat und so der berblick rasch verloren gehen kann.
Die zweite Struktur, die einer Organisation gegeben werden kann, ist die Struktur einer
Stablinienorganisation. Es handelt sich dabei um eine Erweiterung des Einliniensystems
um Stabsstellen. Bei dieser Organisationsform wird auf Stabsstellen Fachpersonal
eingesetzt, das die Mitglieder auf ihre eigene Art und Weise bert, bedient oder untersttzt.
Die Aufgabe der Menschen auf den Stabsstellen ist es Empfehlungen fr die
Stablinienorganisation zu erzeugen. Das Fachpersonal auf den Stabsstellen bert ihren
Vorgesetzten, es besitzt allerdings keine eigene Entscheidungsbefugnis. In der Regel ist
hchstens eine fachliche Weisungsbefugnis gegenber dem seinem Vorgesetzten
unterstelltem Stab vorhanden. Stabskrfte tragen zur Effizienz der Stablinienorgansiationen
bei. Allerdings kann dies auch zu Konflikten fhren, indem bespielsweise die Transparenz
in Entscheidungsprozessen verloren gehen, oder aber es zu Manipulationen kommen kann.
Konflikte knnen gelst werden, indem das Fachpersonal auf den Stabsstellen Erfahrungen
2

im Bezug auf das Verhalten der Linien sammelt und offen mit der Leitungsebene bespricht.
Auerdem gibt es die Komiteeorganisation. Diese Art von Organisation entsteht aus einer
Gruppe von formell ernannten Personen, die in Ausschssen zusammenarbeiten. Diese
Ausschsse knnen permanenter oder temporrer Struktur sein. Hufig haben temporre
Ausschsse ausschlielich die Aufgabe ein ganz bestimmtes Problem innerhalb einer
Organisation oder eines Unternehmens zu lsen oder auch ein bestimmtes Projekt auf den
Weg zu bringen. Nachdem die Komitee-Mitglieder ihre Vorschlge eingereicht haben, und
das Problem beseitigt ist bzw. das Projekt umgesetzt wurde, werden diese Ausschsse
meist wieder aufgelst. (Montana/Charnov, 1993) Allerdings ist das nur die formale
Struktur. Geschlecht spielt auch eine sehr wichtige Rolle in der organisatorischen Ttigkeit.
2.2 Vergeschlechtlichung in Organisationen
Von der Struktur her wird in Organisationen zwischen Geschlechtern unterschieden, jedoch
wurde dies ber lange Zeit ignoriert. Organisationen wurden als geschlechtsneutral
dargestellt, obwohl sie im Wesen maskulin verlanlagt sind. It is hard to avoid the
conclusion that gender has either been ignored, treated implicitly as male, considered an
organizational variable, reduced to relative stereotypes, or been analysed in a blatantly
sexist way. (Burrell/Hearn 1989, 10)
Die

Geschlechterfrage

wurde

in

Organisationstheorien

ber

lange

Zeit

als

geschlechtsneutral abgehandelt. Jedoch richten sich organisatorische Strukturen meistens


nach dem mnnlichen Geschlecht, obwohl sie als allgemeingltig bezeichnet werden.
Stereotypen spielen dabei eine wichtige Rolle, weil sie von der jeweiligen Kultur
abhngen. Diese sind in organisatorischer Hinsicht mehr oder weniger universell veranlagt.
Das heit, Stereotypen sind generell in jeder Kultur vorhanden, da die Patriarchie einen
groen Einfluss auf die Industrie wie die Gesellschaft hat. Maskulinitt in Organisationen
ist so tief verwurzelt, dass sie nicht auf den ersten Blick bemerkbar ist. Aus diesem Grund
muss bei einer Organisationsforschung eine geschlechtliche Analyse miteinbezogen
werden.

3 Organisatorische Geschlechtsanalysen
Traditionelle Methoden analysieren Geschlechtsunterschiede in Organisationen nicht, weil
3

sie Organisationen als geschlechtsneutral betrachten. Aus diesem Grund gibt es sehr viele
Fehler, wenn es darum geht zu interpretieren wie Organisationen operieren. In diesem
Bereich gibt es liberale, radikale, psychoanalytische, sozialistische, marxistische,
postmoderne, postkoloniale feministische Theorien. Jede dieser Theorien hat eine andere
Bedeutung in Bezug auf die organisatorische Struktur. Allerdings gehen alle Theorien
davon aus, dass der Arbeitsplatz vom mnnlichen Geschlecht dominiert wird.
(Irefin/Ifah/Bwala 2012, 9 f.) Das Hauptbroblem bei diesen Theorien liegt darin, dass sie
keine einheitliche Methode haben. Sie betrachten Organisationen nur von ihrem
Standpunkt aus und dies fhrt zu Konflikten zwischen den feministischen Methoden.
3.1 Feministische Theorien hinsichtlich der Organisationsstrukturen
Radikaler Feminismus behauptet, die Unterdrckung von Frauen sei die hufigste und
tiefste Unterdrckung von allen. Sie betrachten Mnner als Unterdrcker von Frauen.
(Irefin/Ifah/Bwala 2012, 11) Radikalismus gibt keine ausreichende Einsicht zum Thema
Geschlechter in Organisationen, denn er befasst sich mit allem nur einseitig. Mnner und
Frauen werden als verfeindete Klassen angesehen, in denen Mnner das Ttergeschlecht
und Frauen das Opfergeschlecht darstellen.
Liberale Feministinnen eignen sich liberale Werte an, weil diese kompatibel mit den
feministischen Forderungen fr Rechtsgleichheit sind. Liberalismus an sich prioritisert das
Recht auf Freiheit aller Individuen. Das Geschlecht wird als biologisches Thema und die
Sozialisierung von Geschlechtern, fr angemessenes Verhalten, als das Wesen des
Geschlechts gesehen.Viele lieberale Feministinnen erklren die Ausgrenzung oder
Ungleichbehandlung der Frauen im Rahmen von Ideen der Minderwertigkeit von Frauen.
Liberale Feministinnen werden von anderen Feministinnen kritisiert, weil sie nicht auf die
Beziehungen zwischen Machtpositionen und hierarchischen Strukturen eingehen.
(Irefin/Ifah/Bwala 2012, 12f.) Das Ziel des liberalen Feminismus ist es Gleichberechtigung
fr Frauen und Mnner zu schaffen. Durch verschiedene Manahmen soll die
Diskriminierung von Frauen beendet werden. Verglichen mit dem radikalen Feminismus
beschftigt sich liberaler Feminismus oberflchlicher mit den Themen der Ungleichheit.
Radikale Feministinnen meinen, es wrde nicht ausreichen nur gesetzliche Regelungen zu
ndern, auch die Diskriminierung msse eingehend analysieren.
Marxistische Feministinnen nehmen das Geschlecht als ein Klassensystem (Hierarchie)
wahr. Sie meinen, dass es das System der Unterdrckung ausmacht und aufrechterhlt. Sie
4

kritisieren die liberalen Feministinnen, weil diese hierarchische und kapitalistische


Beziehungen und Mehrheitsmeinungen akzeptieren. (Irefin/Ifah/Bwala 2012, 13f.)
Marxistische Feministinnen sehen den Kapitalismus als Grund fr die Unterdrckung von
Frauen. Dieser Ansichtspunkt reicht alleine nicht aus, um den Unterschied zwischen
Geschlechtern in Organisationen zu erklren. Die Diskriminierung reicht in dem Sinne viel
tiefer als Materialismus. Laut radikalen Feministinnen reicht dieser bis hin zur Patriarchie.
Psychoanalytische Feministinnen meinen die Unterdrckung von Frauen htte ihren
Ursprung in psychischen Strukturen. Sie sei verstrkt durch die kontinuierliche
Wiederholung der Dynamik von Beziehungen, die whrend des Suglingsalters und der
Kindheit entstanden sind. Sie kritisieren Freuds Erluterungen, die besagen, Frauen seien
biologisch, physisch und moralisch den Mnnern unterlegen. Sie behandeln politische und
soziale Faktoren, die bei der Entwicklung von mnnlichen und weiblichen Personen
einflussreich sind. (Graff, 2012) Psychoanalyse selbst erarbeitet in diesem Sinn eine
Theorie vom Unbewussten, das Geschlechtlichkeit und Subjektivitt (Innerlichkeit)
unvermeidlich verbindet. (Zakin, 2011)
Das Unbewusste bezieht sich in Freuds Gedanken nicht auf das Unbekannte. Laut Freud ist
das Unbewusste sehr wohl bekannt. In diesem Rahmen besteht das Unbewusste aus
normalen Gedanken. Wenn Gedanken unakzeptabel sind und unterdrckt werden, gehen
sie zum Unbewusstsein ber und dort bleiben sie auch bis sie wieder hervorgerufen
werden. Freud hat das Beispiel eines Mdchens angefhrt, das Sex haben will und sich
nach dem Penis des Mannes sehnt, aber diesen Gedanken nicht offen aussprechen kann.
Aus diesem Grund will das Mdchen ein Kind zur Welt bringen, womit es auf andere
Weise den Wunsch nach einem Penis ausdrckt. (Mitchell 2000, 6f.)
Generell spielt Kultur und Rasse auch eine groe Rolle. Frauen mit farbiger Haut knnen
eine andere Art von Sexismus erleiden als Frauen mit weier Haut. Mnner und Frauen mit
verschiedenen Hautfarben knnen auch aufgrund des Geschlechts unterschiedlich
behandelt werden. Zu den geschlechtlichen Stereotypen gehrt auch die Ansicht, dass
Frauen mit schwarzer Haut weniger feminin sind als Frauen mit weier Hautfarbe. Frauen
mit schwarzer Hautfarbe werden als stark, selbststndig und sehr erfolgsorientiert gesehen.
(Cleveland/Stockdale/Murphy/Gutek 2000, 50).
Jede Feministische Theorie hat eine andere Problemstellung hinsichtlich der
geschlechtlichen Struktur von Organisationen. Aus diesem Grund knnen diese Theorien
nicht das groe Ganze betrachten. Sie sind stets in Konflikt miteinander. Um relevante
Methoden zu entwickeln mssten sie vereint und eine Lsung entwickelt werden, die das
5

Problem aus allen Richtungen betrachtet.


3.2 Ackers Analyse von Organisationen als Geschlechtliche Verfahren
Fr Feministinnen beruht das Geschlecht auf mehr als nur einer sozial konstruierten
Identitt und einem Image. Auf diese Weise wollen sie neue Wege finden die
Nachrangigkeit von Frauen zu erklren. (Acker 1990 145) A gender perspective implies
analysing the importance, meaning and consequences of what is culturally defined as male
or masculine as well as female or feminine ways of thinking (knowing), feeling, valuing
and acting. (Alvesson/Billing 1997, 7) Es ist wichtig die Denkweisen der Geschlechter zu
erforschen, damit Schlussfolgerungen hinsichtlich der Organisationsstruktur gezogen
werden knnen. Dies verndert sich von Kultur zu Kultur und hat auch mit der Umwelt zu
tun, in der die Organisation agiert.
Die neuen Methoden von Arbeitsverfahren analysieren Organisationen nicht als
geschlechtsneutrale, sondern als geschlechtsorientierte Strukturen. Durch das Geschlecht
entstehen Klassen. Klassenbeziehungen werden vom Geschlecht beeinflusst. (Acker 1990,
145) Die Arbeitsentgeltsbeziehung ndert sich auch je nach Geschlecht. Blau und Kahn
(2000, 75) meinen dazu, dass der Unterschied zwischen Lhnen von Mnnern und Frauen
immer kleiner wird. Dies sei ber die letzten 25 Jahre zu Stande gekommen. Allerdings
muss dabei beachtet werden, dass sich ihre uerungen auf die USA beziehen.
Acker (1990, 146) analysiert die Vergeschlechtlichung in fnf verschiedenen Verfahren.
Das erste davon sind Trennungen im Rahmen der Geschlechter. Mnner haben meistens
einen hheren Rang in Organisationsstrukturen. Die Art der Arbeit muss ebenfalls
beleuchtet werden, denn auch dadurch unterscheiden sich Lhne fr mnnliche und
weibliche Arbeitskrfte. Nach den Aussagen des Statistischen Bundesamts erhalten Frauen
in Deutschland fr ihre Arbeit insgesamt 22 Prozent weniger als Mnner. web1: Zeit
Online,

http://www.zeit.de/karriere/beruf/2014-03/lohn-unterschied-gender-pay-gap-

bezahlung [zuletzt geprft am 08.01.2015] Auch wenn Mnner und Frauen die gleiche
Arbeit verrichten, erhalten Frauen, fr die von ihnen geleistete Arbeit, hufig weniger
Arbeitslohn als Mnner. Zweitens erwhnt Acker (1990, 146) Symbole und Images, die
diese geschlechtlichen Trennungen reflektieren. Das mnnliche Geschlecht symbolisiert
die Fhrungspositionen in der Hierarchie. Frauen werden aufgrund ihrer Weiblichkeit
ausgegrenzt und sind selten in den hheren Ebenen der Hierarchie angesiedelt. Drittens
wird die Interaktion zwischen den Geschlechtern erwhnt. Anhand von alltglichen
6

Gesprchen knnen die geschlechtlichen Unterschiede ausgemacht werden. (Acker 1990,


146f.). Jedoch sollten die interkulturellen Kommunikationsstrukturen detailiert analysiert
werden, denn in jeder Kultur ndert sich die Interaktion zwischen Mann und Frau. In
europischen Lndern kann eine Frau bei einer Konversation ihre Meinung freier uern.
Dies gilt nicht fr manche mittelstlichen Lnder. Aufgrund einer ausgeprgteren
Patriarchie werden Frauen dort mehr unterdrckt und es werden ihnen weniger Rechte
zugestanden als Mnnern. Deswegen ist die Interaktion zwischen Mann und Frau auch
kulturbedingt und sollte separat im Rahmen der Kultur des jeweilen Landes analysiert
werden. Viertens werden durch diese Verfahren die geschlechtlichen Eigenschaften der
individuellen Identitt geprgt. Dies beinhaltet auch die Wahl geeigneter Arbeit. (Acker
1990, 147) Frauen befinden sich in der Organisationshierarchie meistens ganz unten. Dies
hat auch heute noch mit der Annahme zu tun, dass Frauen sich um den Haushalt kmmern
mssen. Die mtterliche Rolle der Frauen stellt sie als ungeeignet fr Fhrungspositionen
dar. Schlussendlich werden soziale Strukturen meistens vom mnnlichen Geschlecht
erschaffen. Mit Geschlecht als Basis werden organisatorische Strukturen formuliert. (Acker
1990, 147) Eine auf Geschlecht basierende Perspektive ist sehr wichtig bei der
Organisationsforschung. The use of a gender perspective on organizations would lead to a
higher degree of sensitivity to contradictions and ambiguities with regard to social
constructions and reconstuctions of gender relations, and to what we consider to be
discrimination and equal opportunities at the workplace level. (Alvesson/Billing 1997, 7)
Fr die Analyse der organisatorischen Strukturen ist es von groer Bedeutung die Akteure
aus geschlechtlicher Perspektive zu betrachten. Hierzu sei jedoch gesagt, dass die Analyse
kulturbedingt ist, denn die Struktur der Organisationen ndert sich je nach Land, die Art
der Organisation spielt dabei auch eine groe Rolle.
Um fr besseres Verstndnis

hinsichtlich der Strukturen

zu sorgen, werden

Arbeitsplatzbewertungssysteme in der Comparable-Worth Strategie von Feministinnen


benutzt. (Acker 1990, 147) Es gibt zwei Methoden fr die Arbeitsbewertung, globale und
analytische Methoden. Die erste Methode vergleicht und klassifiziert Berufe, ohne sie
grndlich zu analysieren. Die zweite Methode untersucht, beurteilt und vergleicht Berufe
systematisch. (Chicha 2008, 26) Obwohl es verschiedene Arten von Arbeitsbewertungen
gibt, kann anhand der Bewertungen die bliche organisatorische Denkweise und Praxis
analysiert werden.
In jedem Land wird ein anderes System fr die Arbeitsbewertung eingesetzt. Laut
Studien der Europischen Kommission gibt es in Zypern Ttigkeitsauswertungen zur
7

Bekmpfung von Lohnungerechtigkeiten. In Portugal wurde eine Methode fr die


geschlechtsunabhngige Arbeitsbewertung entwickelt. In Litauen dagegen basiert die
Arbeitsbewertung auf verschiedenen Faktoren, die Stellung des Arbeitnehmers
innerhalb der Hierarchie ist eine davon. web2: Europische Kommission,
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/national-action/jobevaluation/index_de.htm [zuletzt geprft am 06.12.2014] An diesen Beispielen ist es
erkennbar, dass Arbeitsbewertungen auch kulturgebunden und interkulturell
unterschiedlich veranlagt sind.
Um eine Arbeit als geschlechtsneutral zu analysieren, muss davon ausgegangen
werden, dass der Arbeiter krperlos ist. Jeder Arbeitnehmer ist aber krperlich
veranlagt, und damit einem bestimmten Geschlecht zuzuordnen. Frauen knnen sich
dem universellen Arbeiter nicht anpassen, da sie feminin sind. (Acker 1990, 150) Eine
Frau knnte nur dann ein universeller Arbeiter werden, wenn sie eine mnnliche
Gestalt annehmen wrde, was jedoch biologisch gesehen unmglich ist und hchstens
aufgrund einer operativen Geschlechtsumwandlung erfolgen knnte. Ihr weiblicher
Geist bliebe ihr dennoch. (Friedman 2000, 36) Die Schlussfolgerung ist, dass Frauen
auch heute noch allein aufgrund ihres Geschlechts in der Organisationshierarchie als
eine untere Klasse betrachtet werden.
3.3 Organisationen, Geschlecht und Kultur
Im geschlechtsneutralen Sinne hat der abstrakte krperlose Arbeiter auch eine abstrakte
Arbeit; er hat weder ein Geschlecht noch Emotionen, basierend auf der Annahme, dass
diese die Funktionalitt der Organisation beeinschrnken. (Acker 1990, 151f.) Sexualitt
wird in Organisationen unterdrckt, um die Oganisationsstruktur besser kontrollieren zu
knnen. Laut Cleveland, Stockdale, Murphy und Gutek (2000, 35) msste es Frauen
verboten werden an verschiedenen Arbeitsaktivitten teilzunehmen, falls das Ziel die
Unterdrckung von Sexualitt in Organisationen ist. In Einklang mit dem brokratischen
Ideal wird Sexualitt als ein irrationales Verhalten gesehen, das in privaten und
persnlichen Bereichen stattfinden sollte. Feministinnen meinen dazu, dass Sexualitt nicht
unterdrckt wird und in Form von mnnlicher Macht und Kontrolle ber Frauen ausgebt
wird. Dies sei an der geschlechtlichen Trennung und Sexualisierung von Arbeitsstellen
erkennbar.
Organisatorischer Logik zufolge ist der Arbeiter ein krperloses Wesen, das nur fr die
8

Arbeit existiert. Aus diesem Grund kann der Arbeiter keine hheren Prioritten als die
Arbeit haben. (Mller/Riegraf/Wilz 2013, 94) Diese Darstellung des Arbeiters als ein
geschlechtsloses Wesen, das nur fr die Arbeit existiert, ist fr die Analyse der
Geschlechter in Organisationen nicht ausreichend. Es mssen weitaus mehr Faktoren
miteinbezogen werden, schlielich existiert der Mensch nicht nur fr die Arbeit.
Der abstrakte Arbeiter wird vom mnnlichen Geschlecht reprsentiert, obwohl das nicht
offen dargestellt wird. In the state structures of both authoritarian and democratic regimes,
mens interests usually predominate. Feminist theory has explained this outcome by
portraying the state as a single actor representing the interests of men (patriarchy), the
dominant classes (capitalism), or some combination of the two. (Friedman 2000, 36)
Frauen dagegen werden mit dem huslichen Leben in Verbindung gebracht. Sie werden
auch ausgegrenzt um die Sexualitt zu kontrollieren. Aus diesem Grund werden Frauen fr
Fhrungspositionen nur selten ausgewhlt. (Acker 1990, 152) Durch diese Sexualisierung
wird geschlechtliche Hierarchie hervorgerufen. Das hat zur Folge, dass Frauen als sexuelle
Objekte betrachtet werden, was auch als Sexismus bezeichnet werden kann.
Ackers Logik zufolge wird der abstrakte krperlose Arbeiter als geschlechtsneutral
dargestellt, obwohl er eine mnnliche Struktur besitzt. Jedoch sind Mnner, ebenso wie
Frauen,

geschlechtlich

veranlagt.

Die

asexuelle

Darstellung

des

Mannes

aus

organisatorischer Sicht ist nicht angemessen. Um fr Gleichberechtigung zu sorgen,


mssen zuerst Stereotypen eliminiert werden. Frauen knnen nicht gleichzeitig als
Sexobjekte gelten und rational betrachtet werden. Aufgrund solcher Stereotypen mssten
sich Frauen einer Geschlechtsumwandlung unterziehen, um in Fhrungspositionen zu
gelangen.
Auerdem erwhnt Acker (1990,153) die hegemoniale Maskulinitt, die durch die
Dominanz ber Frauen entsteht. Der Chef verkrpert die hegemoniale Maskulinitt
aufgrund seines autoritren Images. Hegemoniale Maskulinitt ist ein Mittel um die
mnnliche Dominanz ber Frauen zu sichern. Sie ist auch fr die Organisationsforschung
von Nutzen. Der Grund dafr ist die zunehmende Erkennung des geschlechtlichen
Charakters innerhalb der Brokratie und Arbeitspltze. (Connell/Messerschmidt 2005 ,
832ff.)
Acker (1990, 154) meint, dass Klassenbeziehungen und Geschlechtsbeziehungen in
Organisationen reproduziert werden. Die abstrakte Arbeit dient der organisatiorischen
Kontrolle.

Durch

die Trennung

der

abstrakten Arbeit

vom Arbeiter

werden

Arbeitsverfahren kontrolliert. Um relevantere Theorien einzufhren, msste das weibliche


9

Geschlecht miteinbezogen werden. Durch diese Vorgehensweise knnte die maskuline


hierarchische Struktur abgeschafft werden.
3.4 Geschlechter in Organisationen und Interkulturalitt
Aus einem interkulturellen Standpunkt aus betrachtet, sind alle Organisationen patriarchal
unterstrukturiert. Sie werden zwar als geschlechtsneutral dargestellt, allerdings ist die
maskuline Basis in organisatorischen Strukturen so tief verankert, dass sie nicht bemerkbar
ist. Frauen werden generell unterdrckt und ausgegrenzt, doch der Ma dieser
Ausgrenzung ndert sich von Land zu Land. Alvesson und Billing (2009, 55) erwhnen
dazu eine Studie aus dem Jahr 2005, die vom World Economic Forum ausgefhrt wurde.
Die Studie hatte die Geschlechterungleichheit in 58 Lndern zum Thema. Bei dieser Studie
wurden bei den nordischen Lndern die kleinsten Geschlechtsunterschiede gefunden,
gefolgt von Neuseeland, Kanada, Vereinigtem Knigreich, Deutschland, Australien,
Lettland, Litauen, Frankreich, Niederlande, Estland, Irland, USA, Costa Rica, Polen und
Belgien. Auffllig sind besonders Russland, China und Japan, denn laut der Studie besteht
in diesen Lndern ein groer Geschlechterunterschied. Den grten Unterschied haben
Italien, Griechenland, Trkei und gypten. Der Grund dafr liegt vermutlich darin, dass
die nordischen Lnder starkliberale Gesellschaften sind. Sie schtzen die Rechte der
Minderheiten und haben ein umfangreiches Wohlfahrtssystem.
Viele Forscher sehen nun mehr ein, dass das Geschlecht ein wesentlicher Bestandteil von
Organisationen ist. Es findet auch eine Internationalisierung von Organisationen statt. Die
Grnde dafr sind vor allem geringere Kosten und Risiken in anderen Lndern. (Jungwirth
2011, 402) Als Beispiel fr eine interkulturell veranlagte Organisation ist der europische
Kulturkanal ARTE nennenswert. ARTE ist eine interkulturell orientierte deutschfranzsische Organisation und ein Laboratorium interkultureller Kommunikation. Der
Kanal ist empfangbar in nahezu allen europischen Lndern. Dasselbe Programm wird in
unterschiedlichen Sprachfassungen gezeigt. Der Sender ist ein binationales Unternehmen,
dessen Zentrale sich in Straburg befindet. Die Mitarbeiter der Leitungsebene des
Unternehmens gewhnen sich schnell an die Perspektive von ARTE, die nicht national,
sondern deutsch-franzsisch veranlagt ist. Whrend die Deutschen fr Stabilitt und
Sicherheit sorgen, lsen die Franzosen durch ihre Neugier innovative Prozesse aus. Aus
diesem Grund funktioniert die Struktur von ARTE tadellos. (Schlie, 2011) Der Kanal
scheint auch nicht radikal patriarchal strukturiert zu sein. Es wurden in 2013 neue
Verantwortliche fr den Kanal ernannt, unter diesen befinden sich auch zwei Frauen.
10

Web3:

ARTE,

http://www.arte.tv/de/arte-ernennt-neue-

verantwortliche/2152916,CmC=6798640.htm[zuletzt geprft am 10.01.2015] So ist ARTE


als eine interkulturell gut funktionierende und von der Struktur her nicht besonders
geschlechtsorientierte Musterorganisation nennenswert.
4. Schluss
Ziel der Arbeit war die Untersuchung der geschlechtlichen Struktur von Organisationen.
Anhand der Theorien von Acker sollte beantwortet werden wie tief Organisationen sexuell
unterstrukturiert sind. Die Thesen von Acker sind in diesem Sinne relevant.
Organisationen

werden

als

geschlechtsneutral

bezeichnet,

haben

jedoch

eine

geschlechtliche Unterstruktur. Die abstrakte Arbeit wird vom mnnlichen Geschlecht


bernommen. Das bringt die Unterdrckung von Frauen zum Vorschein. Durch die
Industrialisierung im frhen 20. Jahrhundert sind von Mnnern dominierte Organisationen
entstanden. Diese Strukturen hatten ihren Ursprung in der Patriarchie. Da der Mann die
Fhrungsposition sowohl in der Familie als auch am Arbeitsplatz symbolisiert.
Die Symbolisierung von Organisationen als geschlechtsneutrale Strukturen muss
abgeschafft werden. Organisationen sollten nicht einseitig, nur von der patriarchalen
Perspektive betrachtet werden. Denn bis auf wenige Ausnahmen basieren Organisationen
sowohl auf mnnlichen wie auch auf weiblichen Strukturen, zumal sich in den meisten
Organisationen Menschen beiderlei Geschlechts befinden.
Die Darstellung des universellen Arbeiters ist irrelevant. Der universelle Arbeiter,
mnnlicher Geschlechtsstruktur, wird als eine Person bezeichnet, die nur fr die Arbeit
existiert. Einen solchen Arbeitnehmer gibt es ausschlielich auf dem Papier und in der
Theorie. Denn selbst der Mann hat weitere Verantwortungen als die Arbeit, schlielich
muss er auch sich um husliche, und weitere Angelegenheiten auerhalb der Arbeitswelt
kmmern. Auerdem knnen auch Frauen karriereorientiert arbeiten.
Ackers Analyse bezieht sich auf das Jahr 1990. Die geschlechtliche Politik hat sich seitdem
im positiven Sinne verndert. Zwar ist der Anteil von Frauen in Fhrungspositionen seither
nicht bedeutend gestiegen, doch die Frderung von Frauen in Fhrungspositionen nimmt
mittlerweile zu. Unternehmen begannen zu verstehen, dass sie mit einer greren Anzahl
von Frauen in Fhrungspositionen dauerhaft grere, wirtschafliche Erfolge erzielen
knnen.(Peus/Welpe 2011, 47)
Im Groen und Ganzen ist Ackers Theorie kulturbergreifend gltig. Strukturell wird jede
11

Organisation als geschlechtsneutral betrachtet, allerdings werden Organisationen im Wesen


von der Patriarchie beeinflusst. Um die Unterdrckung von Frauen auch in Organisationen
abzuschaffen, mssen zuerst die Stereotypen, die interkulturell vorhanden sind, eliminiert
werden. Im Durchschnitt verdienen Frauen weniger als Mnner. Dies hat mit dem
mtterlichen Symbol von Frauen zu tun. In der Gesellschaft wird angenommen, dass
Frauen auerhalb ihrer Arbeit fr ihre Mnner und Kinder sorgen mssen. Das kann nicht
nur aus einer Perspektive betrachten werden, denn es gibt auch viele Mnner, die ledig sind
und Kinder haben. Genauso gibt es auch Frauen, die statt einer Familie zu grnden ihr
Leben ausschlielich karriereorientiert ausrichten. Aus diesem Grund sollten Regelungen
eingebracht werden, welche die Vergeschlechtlichung von Organisationen verhindern bzw.
abschaffen und die Gleichberechtigung innerhalb von Organisationen frdern.
5. Literaturverzeichnis
Acker, J. (1990): Hierarchies, Jobs, Bodies: A Theory of Gendered Organizations. Gender
& Society 1990; 4(2), S. 139-158.
Alvesson, Mats / Billing, Yvonne Due (Hg.) (1997): Understanding Gender and
Organizations. London: SAGE Publications Ltd.

Blau, Francine D. / Kahn, Lawrence M. (2000): Gender Differences in Pay. In: Journal of
Economic Perspectives. 14(4), S. 75-99.
Burrell, Hearn (1989): The Sexuality of Organization. In: Hearn, Jeff / Sheppard, Deborah
L. / Sheriff, Peta Tancred / Burrell, Gibson (Hg.): The Sexuality of Organization. London:
SAGE Publications Ltd. S. 1-28.
Chicha, Marie-Thrse (2008): Promoting equity: Gender-neutral job evaluation for equal
pay: A step-by-step guide. Geneva: International Labour Office.
Cleveland, Jeanette N. / Stockdale, Margaret / Murphy, Kevin R. / Gutek, Barbara A. (Hg.)
(2000): Women and Men in Organizations: Sex and Gender Issues at Work. Psychology
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12

Connell, R. W. / Messerschmidt, James W. (2005): Hegemonic Masculinity: Rethinking the


Concept. Gender & Society 2005; 19(6), S. 829-859.
Friedman, Elisabeth J. (Hg.) (2010): Unfinished Transitions: Women and the Gendered
Development of Democracy in Venezuela, 1936-1996. Pennsylvania: Penn State Press.
Graff, Hollace (2012): A Very Short Summary of Psychoanalytic Feminist Theory and
Practice. Verfgbar unter:
http://www.oakton.edu/user/2/hgraff/WGSSummaryPsychoanalyticFemminismS12.html
[24.11.14]
Irefin, Peace / Ifah, S. S. / Bwala, M. H. (2012): Organizational Theories and Analysis: A
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Technology. 1(1), S. 1-27.
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