ADMINISTRACIN DEL

POTENCIAL HUMANO

2015

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

INTRODUCCIN
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalizacin, el
permanente cambio del contexto y la valoracin
Las

del conocimiento.
viejas

que

definiciones
usan

el

trmino Recurso Humano, se basan en la concepcin de un hombre como

un sustituible engranaje ms de la maquinaria de produccin, en
contraposicin a una concepcin de indispensable para lograr el xito
de una organizacin.

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

Cuando se utiliza el trmino Recurso Humano se est catalogando a la persona como un

instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal, el cual posee
habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin a toda organizacin, por
lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino Talento Humano.
Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de
grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin
de los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de
este talento no es una tarea muy sencilla.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el
mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de
los componentes de ella debe moldearse para ajustarse ptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos
cambios conllevan; y es aqu donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano
como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para
aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un
factor capaz de valerse por s mismo y entregarle lo mejor de s a su trabajo, sintindose
conforme con lo que realiza y con cmo es reconocido.
La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la
tecnologa y la informacin; sino que la clave de una gestin acertada est en la gente que
en ella participa.

ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO

1. CONCEPTO:
Define la Gestin del talento humano como: el conjunto de polticas y prcticas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o
recursos.
Hablar de administracin de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de
vitalidad, de accin y de proaccin. La administracin de las personas es una de las reas
que ha sufrido ms cambios y transformaciones en aos recientes. Estos no solo han
tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

conceptuales e intangibles. La visin del rea que se tiene hoy es enteramente diferente de
la que tena su configuracin tradicional, cuando se llamaba Administracin de Recursos
Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado. La administracin de las personas ha
llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital
intelectual que representa, ms que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano
en plena era de la informacin.
2. NUEVOS DESAFIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
La moderna gestin del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:
Las Personas como seres humanos; dotados de la personalidad
propia, diferentes habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades.
Las
Personas como activadores inteligentes de recursos
organizacionales; como elementos impulsadores de la organizacin y
capaces de dotar la inteligencia, talento y aprendizaje, as como cambios en
esta.
Las personas como socios de la organizacin; hacen inversin,
esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromisos y riesgos. Existe
interaccin entre las personas y la organizacin.
2.1. INTRODUCCIN A LA MODERNA GESTIN DEL TALENTO HUMANO:

Socios De La
Organizacin

Contribuyen Con:

Esperan Retornos de:

Accionistas
Empleados
Proveedores
Clientes

2.1.1. Personas: Recursos o Socias de la Organizacin:

Personas Como Socias

Personas Como
Ganancias y dividendos
Recursos Capital de riesgo, inversiones
Colaboradores
Empleados aislados
Salarios,
Beneficios
Trabajo, conocimiento y habilidades
agrupados
en equipos
en los cargos
Metas negociadas y
Horario Establecido
Ganancias y nuevos negocios
Materia prima, servicios, tecnologa
compartidas
con rigidez
Preocupacin por los
PreocupacinCompras
por las de Bs o Ss
Calidad, precio, valor
resultados
normas y reglas
Atencinagregado
y satisfaccin
Subordinacin al jefe
del cliente
fidelidad
a
la
Vinculacin a la misin
organizacin
y visin
Dependencia de la
Interdependencia entre
jefatura
colegas y equipo
Mano de obra
Inteligencia y talento

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

2.1.2. Gestin Moderna de Personas

Las organizaciones poseen un elemento comn, todas estn integradas por personas, que
llevan adelante los logros y los errores, los xitos y los fracasos por eso constituyen
el capital ms preciado de la organizacin y son responsables de esos xitos y fracasos.
Por ello dentro de la gestin moderna se encuentra los siguientes Subsistemas:
Admisin de Personas: Reclutamiento, seleccin.
Aplicacin de Personas: Diseo de Cargos, Evaluacin de Cargos.
Compensacin de Personas: Compensacin y remuneracin, Beneficios.
Desarrollo de Personas: Capacitacin, Programas de Cambio y Comunicacin.
Mantenimiento de Personas: Seguridad e Higiene, Relacin con el sindicato.
Monitoreo de Personas: SIG, Base de Datos.

2.2. GESTIN

DEL TALENTO

HUMANO

EN

UN AMBIENTE

DINMICO

COMPETITIVO
Era
de
la Era
de
la Era de la Informacin Despus de
Industrializacin
Industrializacin
1990
Clsica 1900-1950
Moderna 1950-1990
Estructura
Burocrtica, Funcional,
Matricial,
gil
y
flexible
Organizacional Centralista
Departamentalizacin
descentralizado
Cultura
Enfoque en el Presente y Enfoque en el futuro,
Enfoque en el pasado
Organizacional
Renovacin
nfasis en el Cambio
Ambiente
Esttico,
Previsible, Aceleracin
de
los Imprevisible
con
Organizacional Pocos Desafos
Cambios Ambientales
Grandes Cambios
Modos
de
nfasis en Libertad, y
nfasis en Normas y nfasis en OBJ ORG para
Tratar
con
compromiso
para
Controles Rgidos
Dirigir
Personas
motivar
Administraci
ADM.
De
Recursos Gestin del Talento
Relaciones Industriales
n de Personas
Humanos
Humano

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

2.2.1 Nuevas Exigencias de la ARH:

Nueva visin del hombre, trabajo y empresa
Estructura plana de pocos niveles jerrquicos
Orientados hacia procesos y trabajo en equipo
Crear valor agregado a las personas, empresa y cliente
Proactividad, dinamismo e innovacin
2.3. PLANEACIN ESTRATGICA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
Misin: La gerencia del talento humano est comprometida con el proceso de desarrollo y
crecimiento del hombre en la organizacin y generando valor a la misma.
Visin: La gerencia de gestin humana se ubica como rea asesora a todo nivel, logrando
su participacin y brindando su apoyo en todos los procesos organizacionales, garantizando
el desarrollo ptimo de los mismos.
Objetivos Organizacionales: se centra en los resultados, son coherentes y alcanzables,
especficos y medibles.
Estrategia corporativa: definida a nivel institucional, proyectada

largo plazo, es un

mecanismo de aprendizaje organizacional.

2.3.1. Factores que Intervienen en la Planeacin de Recursos Humanos:

Ausentismo: es toda aquella ausencia o abandono del puesto de

trabajo y de los deberes ajenos al mismo.

Rotacin del Personal: El concepto de rotacin de
personal se emplea para nombrar al cambio

de

empleados en una empresa.

Cambios en los Requisitos de la Fuerza Laboral:
Se considera como los nuevos cambios en el orden laboral, la
admisin de personas aptas a los nuevas exigencias del mundo
laboral, as como tambin el impacto del desarrollo tecnolgico, y los nuevos
modelos procesos de trabajo modifican radicalmente los requisitos de la fuerza

laboral.
3. ADMISIN DE PERSONAS
3.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAS
Interno

Reclutamiento

Cobertura de vacantes
entre los empleados
actuales
Promocin de trabajadores
internos
Evaluados por su

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

Externo

Cobertura de vacantes de
personas externas
Oportunidad de empleo al
mercado laboral
Evaluados en el proceso
de seleccin

3.2. SELECCIN DE PERSONAS

3.2.1. Identificacin de las Caractersticas Personales del sindicato
a) Ejecucin de la tarea en s: (Inteligencia general, aptitud verbal, aptitud numrica
b) Interdependencia con otras tareas: (atencin dispersa, visin del conjunto, facilidad
de coordinacin, espritu de integracin, resistencia al fracaso, iniciativa propia.
c) Interdependencia con otras personas: (relaciones humanas, colaboracin y
cooperacin, liderazgo, facilidad de comunicacin.
3.2.2. Recoleccin de Informacin Sobre Cargos
Descripcin y anlisis de cargo
Solicitud de personal
Investigacin en el mercado
Tcnica de incidentes crticos
Hiptesis de trabajo
3.2.3. Como Conducir Entrevistas De Seleccin
Identificar los objetivos principales de la entrevista
Crear un buen clima laboral para la entrevista
Conducir la entrevista orientada hacia objetivos
Evitar preguntas discriminatorias
4. APLICACIN DE PERSONAS
4.1. ORIENTACION A LAS PERSONAS
4.1.1. Cultura organizacional
La cultura organizacional es la unin de normas, hbitos y valores que de una forma u otra,
son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institucin, y que a su
vez son capaces de controlar la forma en la que interactan con el propio entorno y entre
ellos mismos.
La cultura organizacional cambia cuando existe una crisis dramtica, modificaciones en el
liderazgo, organizacin pequea y joven, cultura dbil.
Mtodos de socializacin organizacional:
Proceso selectivo
Supervisor como tutor
Grupo de trabajo
Programa de integracin
4.2. DISEO DE CARGOS
Disear un cargo significa definir cuatro funciones bsicas:

Contenido del cargo

Mtodos y proceso de trabajo
Responsabilidad
Autoridad

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

4.2.1. Modelos de Diseo de Cargos

Modelo clsico o tradicional: Busca el logro de la mxima eficiencia a travs de la divisin
del trabajo y de la fragmentacin de las tareas. Adems, divide las funciones de pensar de
las de ejecutar.
Modelo humanstico: Es el modelo de las relaciones humanas, se enfatiza en las personas
y en los grupos sociales. En general, se preocupa por el contexto de los cargos.
Modelo situacional o contingente: Considera tres variables simultneamente: las
personas, las tareas y la estructura organizacional, por lo tanto, el diseo de cargos se
adeca a las variables en cada caso particular.
4.3. EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO
Considera tres variables simultneamente: las personas, las tareas y la estructura
organizacional, por lo tanto, el diseo de cargos se adeca a las variables en cada caso
particular. Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las actividades, el cambio continuo
y la revisin constante de los cargos.
o
o
o
o
o
o

4.3.1. Practicas Comunes Para Administras Los Servicios De Excelencia

Concepto estratgico
Alta gerencia comprometida con la calidad
Establecimientos de estndares elevados
Sistemas para monitorear el desempeo de los servicios
Sistemas para atender las quejas de los consumidores
Satisfaccin de los empleados y los clientes

4.3.2. Alternativas Para Evaluar El Desempeo De Los Empleados

Autoevaluacin de desempeo
El gerente
El empleado y el gerente
Equipo de trabajo
Evaluacin de 360
Evaluacin hacia arriba
Comisin de evaluacin de desempeo
El rgano de RR.HH
4.3.3. Mtodos Tradicionales De La Evaluacin Del Desempeo
Escalas graficas
Seleccin forzada
Investigacin de campo
Mtodo de los incidentes crticos
Listas de verificacin

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

5. COMPENSACIN DE PERSONAS
5.1. REMUNERACIN
5.1.1. Componentes De La Remuneracin Total

Remuneracion Total

Remuneracin
Bsica

Salario ensual o
salario por hora

Incentivos
Salariales

Bonos, Participacion
en los resultados

Beneficios

Seguro de vida y
salud, Restaurante
subsdiado

5.1.2. Clases De Salario

Salario por unidad de tiempo
Salario por resultados
Salario por tarea
5.2. PROGRAMA DE INCENTIVOS
5.2.1. Recompensas y Sanciones
Tipos de Recompensas:

Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial.

Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado.
Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional.
Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o
globales.
5.2.2. Como poner en prctica la participacin en las ganancias y resultados (PGR)

Cada empresa debe tener su propio sistema.

Hacer nfasis en los resultados y no en las ganancias.
Definir metas estratgicas, tcticas y operacionales.
Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables.
Destacar la objetividad.
Diferenciacin de las recompensas.
Mantener el programa siempre en alza.
5.2.3. Aspectos importantes en la implantacin de un plan de incentivos
Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensas.
Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad.
Formular estndares eficaces.
Garantizar los estndares.

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

Garantizar un estndar por horas.

Proporcionar apoyo al plan.
5.3. BENEFICIOS Y SERVICIOS

Los beneficios son una buena herramienta para la fidelidad de los empleados que se
traduce en bonificaciones que no se realizan en metlico sino en beneficios para los
trabajadores de la empresa.
Clases de Beneficios Sociales

En cuanto a la exigibilidad legal: - Beneficios legales - Beneficios espontneos

En cuanto a la naturaleza: - Beneficios monetarios - Beneficios no monetarios
En cuanto a los objetivos: - Beneficios asistenciales - Beneficios Recreativos

Etapas del diseo del Plan de Beneficios

Establecer objetivos y la estrategia de beneficios.

Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.
Comunicar los beneficios.
Monitorear los costos.

6. DESARROLLO DE LAS PERSONAS

6.1. ENTRENAMIENTO
Concepto: El entrenamiento es la educacin profesional que busca adaptar al hombre a
determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son limitados e inmediatos,
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y
preparndolo de manera adecuada.

Antes:
Adecuacin

Personas

Cargo

Ahora: Desarrollo de Competencia

Desarrollo de la fuerza laboral

Personas

6.1.1. Proceso De Entrenamiento

4
Evaluacin de los
Resultados del
entrenamiento

1
Necesidades de
entrenamiento que se
deben satisfacer

Productivas
Creativas
Innovadoras
Valiosas
Contribuyen Mejor
con la Organizacin

2
Diseo del programa
de entrenamiento

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

3
Ejecucin Del programa
De entrenamiento
6.2. DESARROLLO DE PERSONAS Y ORGNIZACIONES
Efecto De La Creatividad Y La Innovacin En Las Organizaciones

Proceso de DO como proceso de cambio

Una Nueva Empresa

El desarrollo organizacional (DO) se define como un proceso de la organizacin para
comprender y mejorar alguno o todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una
Un Nuevo Producto
organizacin para el desempeo de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo.
Est basado en un esfuerzo a largo plazo, guiado por la alta gerencia, para mejorar la
visin, la delegacin y los procesos de resolucin de problemas de
organizacin,
Ununa
Nuevo
Servicio
mediante una administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin.
7. MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES DE LAS PERSONAS
Un Nuevo Proceso
7.1. HIIGIENE Y CALIDAD DE VIDA
Higiene Laboral: condiciones de trabajo que garanticen la salud fsica y mental, y con las
condiciones de bienestar de las personas.

Un Nuevo Mtodo
Desde el punto de vista de salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer
condiciones psicolgicas y sociolgicas saludables que actan de modo positivo sobre el
comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrs.

Creativid
ad
Generacin de
ideas nuevas y
creativas

Innovacin
Aplicacin de
nuevas ideas
para crear

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

Higiene de Trabajo: conjunto de normas y procedimientos que busca protegerla integridad

fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las taras
del cargo y al ambiente fsico en que se ejecuta las labores.
Principales problemas de salud en las organizaciones
Alcoholismo y Dependencia
Estrs
Condiciones Ambientales
Alimentacin Inadecuada
Automedicacin
Exposicin con Productos Qumicos
8. MONITOREO DE PERSONAS
8.1. BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIN

BANCO DE DATOS DE RH
Registro de
Personal
Registro de Cargos

Entrada De
Datos

Registro de Secciones
Registro de Remuneraciones

Salida De
Informacin

Registro de Beneficios
Registro Medico

9. Conclusiones

Lo que permite ganar competitividad en una organizacin es saber cmo emplear los
recursos de manera adecuada y productiva.

Las personas que trabajan en las organizaciones estn dispuestas a dedicarse al

trabajo y a cumplir las metas y los objetivos si sta les reporta algn beneficio
significativo por su esfuerzo y dedicacin (salario).

Personas y organizaciones dependen entre s para alcanzar sus objetivos y llegar a

ser competitivos en el mercado.

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

El capital intelectual es la moneda del futuro porque lo ms valioso est en la

inteligencia del hombre, lealtad del cliente, conocimiento del mercado, todo esto
permitir a la empresa formar y crear su propio activo fijo.

El reclutamiento interno motiva el desarrollo profesional del empleado de la

organizacin, garantiza la permanencia del empleado y el costo es menor pero para
el reclutamiento externo aumenta nuevas ideas e introduce nuevos talentos y
habilidades.

10.

Recomendaciones

Para que las personas ayuden en la trayectoria de una organizacin es

necesario que sepa hacia dnde va sta, para ello es fundamental conocer la
misin y la visin de la organizacin y sobre todo ajustarse a la cultura

organizacional.
Debido a que el mundo y la tecnologa cambian constantemente, hay que
adoptar un nuevo paradigma de competitividad en el mercado para ello se
requiere habilidad para cambiar e innovar con rapidez.

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

En una organizacin no hay tiempo para remediar un desempeo deficiente.

El desempeo humano debe ser excelente en todo momento para que la

organizacin sea competitiva y obtenga resultados.

El gerente de hoy debe dejar la administracin de recursos humanos y
empezar a administrar el talento humano para llegar a tener empleados bien
entrenados y motivados, un buen clima laboral y por tanto sus objetivos y

misin podrn cumplirse.

La organizacin de hoy debe preocuparse y enfocarse en explorar la
competencia, capacitar y motivar empleados, conquistar clientes, calidad y

actualizar a la empresa.
Para lograr una empresa ideal hay que demostrar respeto por el potencial de
sus empleados y hablar con franqueza sobre los problemas que atraviesa la

empresa con sus empleados.

Para evitar problemas de seleccin debe aplicarse un buen reclutamiento y

evitar incurrir en costos y en tratamientos.

Lograr la eficiencia en seleccin implica: saber entrevistar bien, aplicar
pruebas de conocimiento vlidas y precisas, dotar de rapidez y agilidad las
seleccin, contar con un mnimo costo operacional, involucrar a las gerencias
y sus equipos en el proceso de seleccin de candidatos.

ANEXOS
CONCEPTOS DE OTROS AUTORES A CERCA DE LA ADMINISTRACIN DEL
TALENTO HUMANO
ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004)
Afirma que es un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la
mxima creacin de valor para la organizacin, a travs de un conjunto de acciones
dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y
habilidades en la obtencin de los resultados necesario para ser competitivo en el
entorno actual y futuro
DESSLER, GARY (2006)

[ADMINISTRACIN DEL POTENCIAL HUMANO]

2015

Afirma que son las prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que
tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especfico
se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y
equitativo para los empleados de la compaa.
MONDY, R WAYNE (2005)
Afirma que la gestin o administracin de talento humano corresponde a la
utilizacin de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.
VASQUEZ ABEL (2008)
Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquas, rdenes y
mandatos y seala la importancia de una participacin activa de todos los
trabajadores de la empresa
Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el compromiso de
los trabajadores con los objetivos empresariales, el pago de salarios en funcin de la
productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una formacin profesional
LLED, PABLO (2011)
Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicacin y prctica de las
actividades ms importantes dentro de la organizacin o empresas siendo la Gestin
del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos,
pues al final las personas son los responsables de ejecutarlas actividades porque los
proyectos no se desarrollan por si solos.