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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE CIENCIAS CONTABLES

TEMA: AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS


HUMANOS DE ESSALUD
CURSO

: AUDITORIA DE GESTION Y SISTEMAS

DOCENTE: CPC HUGO FREDY MANZANO CONDORY


PRESENTADO POR:
-

ESMERALDA PATRICIA GARCIA ORDOEZ


MICHAEL BRAYAN JIMENEZ ANCORI
BENJAMIN CHOQUE MANZANARES
JULIO CESAR HANCCO CHOQUEPATA
LUDWIN FERNANDEZ CHAIA
SEMESTRE:
PUNO - 2015

IX

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

DEDICATORIA

El presente trabajo de compilacin de informacin es dedicado:


A Dios por darnos una dismil vitalidad sabidura
A nuestros padres por brindarnos infinita bondad y amor en el transcurrir
de nuestro aprendizaje .Por darnos la oportunidad de vida en este mundo.
A nuestros seores docentes por facilitarnos informacin de entidades
donde laboran.
A cada uno de nuestros amigos y compaeros de equipo por la tolerancia
en los momentos de trabajo.

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AGRADECIMIENTO

A nuestra Universidad Nacional del Altiplano y a nuestros docentes de


esta prestigiosa casa de estudios, Alma Mater de la regin Puno, por la
contribucin inconmensurable y fiel compromiso en la formacin de los
futuros profesionales encaminados al xito en este mundo.

AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE


ESSALUD
INTRUDUCCION
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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

La auditora, tradicionalmente se ha orientado hacia aspectos financieros,


concentrndose en la correccin de los registros contables y en lo adecuado de
las actividades especificadas en dichos registros. Sin embargo, el nfasis ha
venido cambiando a lo largo de los aos. Ahora responde a una demanda de
mayor informacin til que no se puede encontrar tan solo en los estados
financieros. A fines de la dcada de 1940 los analistas financieros y los
banqueros expresaron el deseo de tener informacin que permita realizar una
evaluacin administrativa. Hoy da, inversionistas, accionistas, entidades del
gobierno y pblico en general, buscan informacin con el fin de juzgar la
calidad de la administracin .
La Auditoria de Gestin se realiza porque es el mecanismo tcnico que se ha
desarrollado para aplicar un Sistema de Control de los Recursos Pblicos del
mismo se deriva el control orientado hacia esta entidad del sector pblico, con
actividades y caractersticas similares.
El presente estudio se realiz en el Seguro Social de Salud EsSalud, con
motivo de llevarse a cabo la investigacin sobre la eficiencia, eficacia y
economa de los recursos humanos de esta entidad, habiendo para el efecto
intitulado del siguiente modo: Auditora de Gestin en el rea de Recursos
Humanos de EsSalud

DEFINICION DE TERMINOS
1. AUDITORIA:
La auditora es el examen crtico y sistemtico que realiza una persona o
grupo de personas independientes del sistema auditado.
La auditora puede definirse como un proceso sistemtico para obtener y
evaluar de manera objetiva las evidencias relacionadas con informes sobre
actividades econmicas y otros acontecimientos relacionados, cuyo fin consiste
en determinar el grado de correspondencia del contenido informativo con las
evidencias que le dieron origen, as como establecer si dichos informes se han
elaborado observando los principios establecidos para el caso.

Por otra parte la auditora constituye una herramienta de control y supervisin


que contribuye a la creacin de una cultura de la disciplina de la organizacin y
permite descubrir fallas en las estructuras o vulnerabilidades existentes en la
organizacin.
2. GESTION:
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La accin y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, hay


que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen
posible la realizacin de una operacin comercial o de un anhelo cualquiera.
Administrar,
por
otra
parte,
abarca
las
ideas
de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o
situacin.
3. CONTROL:
El control es una importante de la gestin ya que este es un conjunto de
mecanismos para lograr objetivos determinados.
Control de Gestin
El control de gestin es el examen de eficiencia y eficacia de las entidades de
administracin y de los recursos pblicos, determinada mediante la evaluacin
de los procesos administrativos, la utilizacin de indicadores de rentabilidad
pblica y desempeo.
Instrumentos para el control de gestin
El control de gestin como cualquier sistema, este tiene instrumentos que
sirven de ayuda para las entidades:
ndices: Permiten detectar variaciones con relacin a metas o normas.
Indicadores: Son los cocientes que permiten analizar rendimientos.
Cuadros de Mandos: Permiten la direccin y enfoque hacia los objetivos.
Grficas: Representacin de informacin (variaciones y tendencias).
Anlisis comparativo: Compararse con el mejor, para lograr una mayor
superacin.
Control Integral: Participacin sistemtica de cada rea organizacional
en el logro de los objetivos.
Elementos de Gestin
Entre los elementos de gestin tenemos los siguientes:
Economa
Eficiencia
Eficacia
Ecologa
tica
Economa.- uso oportuno de los recursos idneos en cantidad y calidad
correctas en el momento previsto, en el lugar indicado, es decir adquisicin o
produccin al menor costo posible, con relacin a los programas de la
organizacin.
Eficiencia.- Es la relacin entre los recursos consumidos y la produccin de
bienes y servicios, se expresa como porcentaje comparando la relacin
insumo-produccin de bienes y servicios, se expresa como un estndar
aceptable o norma; la eficiencia aumenta en la medida en que un mayor
nmero de unidades se producen utilizando una cantidad dada de insumo. Su
grado viene dado de la relacin entre los bienes adquiridos o producidos o
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servicios prestados, con el manejo de los recursos humanos, econmicos y


tecnolgicos para su obtencin.
Eficacia.- la relacin de servicios y productos, los objetivos y metas
programados.
La eficacia es el grado en que una actividad o programa alcanza sus objetivos
o metas que se haba propuesto.
mbito y objetivo general de la Auditoria de Gestin Pblica
Se lo puede asignar de la siguiente manera:
Gestin Operativa.- esta se desarrolla de la manera social y comunitaria, de la
infraestructura econmica, productiva, financiera y de valores.
Gestin Financiera.- Presupuestaria, del crdito, tributaria, de caja o tesorera,
contable
Gestin Administrativa.- General de bienes, de transporte y construcciones
internas de comunicaciones; de documentos (secretariado, biblioteca, imprenta,
reproduccin de documentos y otros), de seguridad limpieza y mensajera, de
recursos humanos, de desarrollo social interno, e informtica.
Herramientas
Al estudiar y evaluar el sistema de control interno y determinar el alcance de la
auditora el auditor debe tener informacin suficiente, competente y relevante, a
fin de promover una base razonable para sus operaciones, criterios,
conclusiones y recomendaciones.
Precisamente las herramientas ms utilizadas en la auditora de gestin son:

Observacin
Confirmacin
Verificacin
Investigacin
Anlisis
Evaluacin

METODOLOGA

Recopilacin de datos del software de optimizacin de los recursos


humanos.
Entrevista al jefe de personal
Recoleccin de datos, para conocer el sistema de administracin que
utiliza el estado para su personal.
Evaluacin de la gestin en el RRHH en la ESSALUD-PUNO a
travs de la auditora de gestin.
Aplicacin de cuestionarios de control internos para determinar las
causas de las deficiencias de gestin del recurso humano del
ESSALUD-PUNO

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Aplicacin de encuestas y entrevistas en el ESSALUD PUNO para


determinar la
existencia del sobrecargo del recurso humano, sus
causas y consecuencias.

4. AUDITORIA DE GESTION:
La auditora de gestin es aquella que se realiza para evaluar el grado de
eficiencia, eficacia y economa en el logro de los objetivos previstos por la
organizacin y con los que se han manejado los recursos.
OBJETIVOS:
La auditora de gestin tiene como objetivos primordiales:

Evaluar los objetivos y planes organizacionales.


Vigilar la existencia de polticas adecuadas y su cumplimiento.
Comprobar la confiabilidad de la informacin y de los controles.
Verificar la existencia de mtodos adecuados de operacin.
Comprobar la correcta utilizacin de los recursos.
Establecer el grado en que el ente y sus servidores han cumplido
adecuadamente los deberes y atribuciones que les han sido asignados.
Determinar si tales funciones se han ejecutado de manera econmica,
eficiente y eficaz.
Determinar si los objetivos y metas propuestas han sido logrados.
Determinar si se estn llevando a cabo, exclusivamente, aquellos
programas o actividades legalmente autorizados.
Proporcionar una base para mejorar la asignacin de recursos y la
administracin de stos por parte del ente.
Mejorar la calidad de la informacin sobre los resultados de la
administracin del ente que se encuentra a disposicin de los formuladores
de polticas, legisladores y de la comunidad en general.
Alentar a la administracin de la entidad para que produzca procesos
tendientes a brindar informacin sobre la economa, eficiencia y eficacia,
desarrollando metas y objetivos especficos y mensurables.
Evaluar el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias
aplicables a operaciones gubernamentales, como as tambin de los planes,
normas y procedimientos establecidos.
Determinar el grado en que el organismo y sus funcionarios controlan y
evalan la calidad tanto en los servicios que presta como en los bienes
adquiridos.
Auditar y emitir opinin sobre la memoria y los estados contables
financieros, como as tambin sobre el grado de cumplimiento de los planes
de accin y presupuesto de las empresas y sociedades del estado.

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

FASES DE LA AUDITORIA DE GESTION:


FASE I: PLANEAMIENTO
FASE II: EJECUCION
FASEIII: INFORME
FASE I: PLANEAMIENTO
Exploracin y Examen Preliminar
Comprende el estudio que, previo a la ejecucin de la auditora, se debe
realizar de la entidad, para conocer los siguientes aspectos:

Estructura organizativa y funciones.


Flujo del proceso productivo o del servicio que presta, para lo cual debe
valerse de los correspondientes diagramas.

Caractersticas de la produccin o del servicio.

Capacidad de produccin o servicio instalada.

Plan de produccin o servicio.

Sistemas de costo, centros de costo, reas de responsabilidad, los


presupuestos de gastos y su comportamiento.

Fuentes de abastecimiento de las materias primas y materiales


fundamentales.

Destino de la produccin terminada o de los servicios prestados.

Cantidad total de trabajadores, agrupados por categoras ocupacionales,


con sus respectivas calificaciones.

Existencia de normas de consumo y cartas tecnolgicas, as como fichas


de costo, actualizadas.

Existencia de normas de trabajo.


Revisar la informacin que obra en el expediente nico que contiene los
resultados de las auditoras, inspecciones, comprobaciones y verificaciones
fiscales, anteriores.
Verificacin de las fuentes de financiamiento.

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Evaluacin del sistema de control interno contable y administrativo, para lo cual


se tendr en cuenta:
Conocer los sistemas de informacin establecidos y si son oportunos y
dinmicos.
Comprobar el cumplimiento de los principios de control interno.
Incluir todas las verificaciones que procedan para arribar a conclusiones
respecto a la eficacia del control interno.
Verificar el comportamiento de los medios que garanticen la eficacia del
control interno.
Examinar y evaluar los documentos, operaciones, registros y estados
financieros que permitan determinar si estos reflejan razonablemente su
situacin financiera y los resultados de sus operaciones, as como el
cumplimiento de las disposiciones econmico- financieras.
Evaluar la confiabilidad, suficiencia y oportunidad de los sistemas
automatizados de procesamiento de la informacin.
Analizar el comportamiento de los indicadores econmicos fundamentales
de la entidad.
Revisar informes econmicos y otros documentos que brinden informacin
general sobre la situacin de la entidad.
Realizar las entrevistas que se consideren necesarias con dirigentes,
tcnicos y dems trabajadores vinculados con la entidad, incluidas las
organizaciones polticas y de masas.
Efectuar un recorrido por las reas que conforman la entidad, a fin de
observar el funcionamiento en su conjunto.
Para conocer algunos de los aspectos antes sealados, podrn utilizarse
fuentes externas a la entidad, si se considera necesario.
Planeamiento: Una vez realizada la exploracin, estarn creadas las
condiciones para efectuar el planeamiento de la auditora, que deber
incluir, entre otros:

Definir los aspectos que deben ser objeto de comprobacin, por las
expectativas que dio la exploracin, as como determinar las reas,
funciones y materias crticas.

Analizar la reiteracin de deficiencias y sus causas.

Definir las formas o medios de comprobacin que se van a utilizar.

Definicin de los objetivos especficos de la auditora.

estos sern presentados a la autoridad facultada, para que decida su


aprobacin;
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determinacin de los auditores y otros especialistas que se requieran.


Atendiendo a los objetivos propuestos, la magnitud del trabajo y su
complejidad, se determinar:

cuntos auditores son necesarios y qu calificacin deben tener; y

qu otros tcnicos son necesarios y de qu nivel de direccin.

Programas flexibles confeccionados especficamente, de acuerdo con


los objetivos trazados, que den respuesta a la comprobacin de las 3 "E"
(Economa, Eficiencia y Eficacia). Estos debern confeccionarse por los
auditores participantes, revisarse por el jefe de la auditora y aprobarse por
el supervisor o por el jefe del rea.

Determinacin del tiempo que se emplear en desarrollar la auditora,


as como su presupuesto.

FASE II: EJECUCIN


En esta etapa, como lo indica el ttulo, es donde se ejecuta propiamente la
auditora, por lo que se deber:

verificar toda la informacin obtenida verbalmente; y

obtener evidencias suficientes, competentes y relevantes.

Por la importancia que tienen estos aspectos para sustentar el trabajo realizado
por los auditores y especialistas, debern tenerse en cuenta:

Que las pruebas determinen las causas y condiciones que originan los
incumplimientos y las desviaciones.
Que las pruebas pueden ser externas, si se considera necesario.

Cuantificar todo lo que sea posible, para determinar el precio del


incumplimiento.

Prestar especial atencin para que la auditora resulte econmica,


eficiente y eficaz, que se cumpla dentro del marco presupuestado, as como
que sirva de instrumento para coadyuvar a la toma de decisiones
inteligentes y oportunas.

El trabajo de los especialistas, que no son auditores, debe realizarse


sobe la base de los objetivos definidos en el planeamiento.

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El Jefe de la auditora deber encargarse de la orientacin y revisin del


trabajo, a fin de que se cumplan satisfactoriamente los programas trazados
y, por ende, los objetivos previstos;

El trabajo debe ser supervisado adecuadamente por un especialista de


la unidad de auditora debidamente facultado para ello.

Determinar en detalle el grado de cumplimiento de las tres "E", teniendo


en cuenta: condicin, criterio, efecto y causa.

FASE III: INFORME


La exposicin del Informe de Auditora de Gestin debe expresar de forma
concreta, clara y sencilla los problemas, sus causas y efectos, con vistas a que
se tome por los ejecutivos de la entidad como una herramienta de direccin.
No obstante, adicionalmente, deber considerarse lo siguiente:
Introduccin
Los objetivos que se expondrn en este segmento, sern los especficos que
fueron definidos en la 1ra. Etapa: "Planeamiento".
Conclusiones

Se deber exponer, de forma resumida, el precio del incumplimiento, es


decir, el efecto econmico de las ineficiencias, prcticas antieconmicas,
ineficacias y deficiencias en general.

Se reflejarn, tambin de forma resumida, las causas y condiciones que


incidieron en el grado de cumplimiento de las tres "E" y su interrelacin.
CONTENIDO DEL INFORME

El informe de Auditora de gestin debe incluir los siguientes puntos:

Antecedentes y motivaciones del informe.

Descripcin del rea auditada.

Informacin general incluyendo cargos, responsables y sus


campos de responsabilidad.

Objetivo y alcance de la Auditoria, y la metodologa empleada.

Indicadores de eficacia, eficiencia y economas utilizados.

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Asuntos de importancia relevantes y constataciones importantes


hechas durante la Auditoria.

Puntos fuertes y puntos dbiles detectados.

Evaluacin de la eficacia, eficiencia y grado de economa.

Conclusiones y recomendaciones sobre las causas y efectos de


los puntos dbiles observados.

Recomendaciones, con observaciones o comentarios de los responsables del


rea auditada.
Cuerpo del Informe

Hacer una valoracin de la eficacia de las regulaciones vigentes.

Todo lo que sea cuantificable, deber cuantificarse.

Recomendaciones
Estas deben ser generales y constructivas, no comprometindose la auditora
con situaciones futuras que se puedan producir en la entidad.
AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS HUMANOS DE
ESSALUD
FASE 01 PLANEAMIENTO

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD


Gerente general
20/01/20114
Juan Carlos Human Rodriguez
AUDITORES & ASOCIADOS

fecha

Estimados Seores:
Ustedes nos han solicitado que auditemos el rea de Recursos Humanos de la
empresa ESSALUD- PUNO al periodo 2014.
Por medio de la presente, tenemos el gusto de confirmar nuestra aceptacin y
nuestro entendimiento respecto a este compromiso.
Nuestra auditora se efectuar de acuerdo con Normas de Auditora Generalmente
Aceptadas y dems procedimientos de auditoria que fuesen necesarios.
Si durante nuestro examen realizado observamos errores o irregularidades en el en
el rea auditada, le haremos saber mediante la presentacin de un informe al
trmino de la auditoria, la misma que se iniciar el 15 de enero del 2012.
Se espera la cooperacin total de su personal y se cuenta con la colaboracin del
mismo para proporcionar los registros, documentacin y otra informacin que se
requiera en relacin con nuestra auditora.
Nuestros honorarios, que se facturarn a medida que avance el trabajo, se basan en
el tiempo que requieran las personas que realicen el trabajo, ms desembolsos
directos por gastos. Las cuotas por hora individuales varan de acuerdo con el grado
de responsabilidad involucrado, la experiencia y habilidad que se requieran.
Sean tan amables de firmar y devolver la copia adjunta a la presente carta como
indicacin de que estn enterados del trabajo que se desea realizar y el alcance de
nuestras pruebas.
__________________________________
AUDITORES & ASOCIADOS

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

MEMORANDUM DE PLANEAMIENTO
1. ORIGEN DEL EXAMEN
Motivos de su aplicacin?
La auditora de gestin es una tcnica relativamente nueva de asesoramiento
que ayuda a analizar, diagnosticar y establecer recomendaciones a las
empresas, con el fin de corregir y mejorar las deficiencias de la institucin a
futuro. Uno de los motivos principales por el cual una empresa puede decidir
emprender una auditora de gestin es el cambio que se hace indispensable
para reajustar la gestin o la organizacin de la misma.

La presente Accin de Control denominada AUDITORIA DE GESTION EN EL


AREA DE RECURSOS HUMANOS EN ESSALUD
2.

OBJETIVO DEL EXAMEN

2.1 OBJETIVO GENERAL


Evaluar la gestin en el Departamento de Recursos Humano en Essalud
Puno a travs de la aplicacin de una Auditora de Gestin.

2.2 OBJETIVO ESPECIFICO


a) Comprender los aspectos del planeamiento de la auditora de gestin, como
base para determinar la efectividad, eficiencia y economa de los recursos
humanos.
b) Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecucin de la
auditora de gestin aplicada al Area de Recursos Humanos de EsSalud.
c) Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditora de gestin
aplicada al Area de Recursos Humanos de EsSalud.
d) Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas
adoptadas por EsSalud, luego de la realizacin de la Auditora de Gestin.
3.

ALCANCE DEL EXAMEN

La Auditoria al rea de Recursos Humanos comprender la revisin y


evaluacin selectiva de las operaciones, funciones, registros y documentos que
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sustentan las actividades relacionadas con el examen a ejecutar. el cual se


efectuara de conformidad a las Normas de Auditoria Generalmente Aceptados
NAGAs y las Normas de Auditoria Gubernamental - NAGUs aprobada por
Resolucin de Contralora N 162-95-CG de 22.Set.1995 y sus modificatorias;
as como, el Manual de Auditoria Gubernamental MAGU, aprobada con
Resolucin de Contralora N 142-98-CG de 18.Dic.1998.

Aspectos de Control
El desarrollo de la Auditora, as como, la evaluacin del Informe resultante, se
debe efectuar de acuerdo a la normativa vigente de control. La Contralora
General, de acuerdo al Art. 24, de la Ley N 27785 - Ley Orgnica del Sistema
Nacional de Control y de la Contralora General de la Repblica, podr
disponer su reformulacin, cuando su elaboracin no se haya sujetado a la
normativa de control.
Normas mnima a ser aplicadas en la auditoria:
Normas de Auditora Generalmente Aceptadas NAGAs.
Normas Internacionales de Auditora NIAS.
Manual Internacional de Pronunciamientos de Auditora y Aseguramiento.
Normas de Auditora Gubernamental NAGU, aprobada con Resolucin de
Contralora N 162-95-CG de 22.SET.95 y sus modificatorias.
Manual de Auditora Gubernamental MAGU, aprobada con Resolucin de
Contralora N 152-98-CG de 18.DIC.98.
Directiva N 013-2001-CG/B340, aprobada con Resolucin de Contralora
N 117-2001-CG de 27.JUL.2001.
Guas de Auditora y Disposiciones de Control emitidas por la Contralora
General de la Repblica.
COSO-I y COSO-II(Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway
Commission), aceptados y adaptados en nuestro pas.

4.

DESCRIPCION DE LAS ACTIVIDADES DE LA ENTIDAD

Se identifican los datos ms importantes de la entidad auditada.

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Resea histrica de la empresa


El presidente de la Repblica del Per, General Oscar R. Benavides cre una
comisin tcnica para la formulacin de la propuesta, integrada por el Dr.
Guillermo Almenara y los abogados Edgardo Rebagliati y Juan Jos Calle,
quienes elaboran el texto de la Ley 8433 del 12 de Agosto de 1936, que crea la
Caja Nacional del Seguro Social Obrero, para obreros y trabajadores
domsticos, posteriormente en 1948 se crea el Seguro Social del Empleado,
mediante Decreto Legislativo 10902. Ambos regmenes se unifican durante el
Gobierno del General Juan Velasco Alvarado con el Decreto Ley 20212 del 6
de noviembre de 1973 que crea el Seguro Social del Per, como Institucin
Pblica Descentralizada del Ministerio de Trabajo. En 1980 se promulga el
Decreto Ley 23161, que crea el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS),
vinculndolo a la Presidencia del Consejo de Ministros. Posteriormente, luego
de una secuencia de ajustesnormativos, que incluyen al Decreto de Urgencia
N 025-98, del 18 de junio de 1998 que adscribe al IPSS al Ministerio de
Trabajo, culmina el proceso con la Ley de Modernizacin de la Seguridad
Social en Salud, Ley 26790 y su reglamento (Decreto Supremo N 009-97- SA)
y la creacin de EsSalud en enero de 1999, en un largo y complejo proceso de
institucionalizacin y desarrollo, que nos conduce a ser en la actualidad una
institucin lder en el campo de la salud en el Per.
Objeto social
El Seguro Social de Salud, EsSalud, es un organismo pblico descentralizado,
con personera jurdica de derecho pblico interno, adscrito al Sector Trabajo y
Promocin Social.
Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a
travs del otorgamiento de prestaciones de prevencin, promocin,
recuperacin, rehabilitacin, prestaciones econmicas, y prestaciones sociales
que corresponden al rgimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, as
como otros seguros de riesgos humanos.
Es Salud tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus
derechohabientes, a travs del otorgamiento de Prestaciones de Prevencin,
Promocin, Recuperacin, Rehabilitacin, Prestaciones Econmicas y
Prestaciones Sociales que corresponden al rgimen contributivo de la
Seguridad Social en Salud, as como otros seguros en riesgos humanos.
Es Salud, as mismo tiene la facultad para realizar directa o indirectamente,
programas de extensin social para la atencin de no asegurados de escasos
recursos, cuya financiacin deber sustentarse en sus respectivos convenios
suscritos para el efecto.
Visin: Ser una institucin que lidere el proceso de universalizacin de la
seguridad social, en el marco de la poltica de inclusin social del Estado.

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Misin: Somos una institucin de seguridad social de salud que persigue el


bienestar de los asegurados y su acceso oportuno a prestaciones de salud,
econmicas y sociales, integrales y de calidad, mediante una gestin
transparente y eficiente.
Principios de la seguridad social:
Solidaridad: Cada cual debe aportar al sistema segn su capacidad y
recibir segn su necesidad.
Universalidad: Todas las personas deben participar de los beneficios de la
seguridad social, sin distincin ni limitacin alguna.
Igualdad: La seguridad social ampara igualitariamente a todas las
personas. Se prohbe toda forma de discriminacin.
Unidad: Todas las prestaciones deben ser suministradas por una sola
entidad o por un sistema de entidades entrelazadas orgnicamente y
vinculadas a un sistema nico de financiamiento.
Integralidad: El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias
a las que estn expuestas las personas.
Autonoma: La seguridad social tiene autonoma administrativa, tcnica y
financiera (sus fondos no provienen del presupuesto pblico, sino de las
contribuciones de sus aportantes).
OBJETIVOS ESTRATGICOS 2012-2016 DE ESSALUD
Tomando como punto de partida la Visin, la Misin y los valores
institucionales, se procedi a formular cuatro objetivos estratgicos que son
aplicables a toda la institucin y sus sistemas institucionales; su realizacin se
plantea en el mediano plazo. Por estas caractersticas, son los objetivos
centrales de la institucin en este periodo estratgico.
A continuacin, se detallan los cuatro objetivos estratgicos:
Objetivo estratgico 1:
Extender la cobertura de la seguridad social, incluyendo a los trabajadores
independientes e informales.
En cumplimiento de las polticas del Gobierno, y de acuerdo con las
recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
desarrollaremos las acciones necesarias para extender la cobertura de la
seguridad social, buscando los mecanismos tcnicos pertinentes para incluir a
los trabajadores independientes e informales; as como tambin, incorporar al
conjunto de los asalariados formales, responsabilidad social compartida de
empresas y trabajadores.
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Objetivo estratgico 2:
Brindar atencin integral a los asegurados, con los ms altos estndares de
calidad, en el marco de un fuerte compromiso del Estado con el bienestar de
los asegurados; mejorar el trato a los asegurados, cambiar el modelo de
atencin por uno basado en la atencin primaria y actuar sobre los
determinantes sociales de la salud, con nfasis en los aspectos preventivo
promocionales, contando para ello con el apoyo tcnico de la OPS/OMS.

Objetivo estratgico 3:
Garantizar la sostenibilidad financiera de la seguridad social en salud. En
cumplimiento del mandato de la ley, garantizar la sostenibilidad de la seguridad
social en salud, ampliando la base contributiva y tributaria, mediante la
auditora financiera internacional y mediante el estudio financiero-actuarial
hecho por la OIT.
Objetivo estratgico 4:
Implementar una gestin transparente basada en el mrito y la capacidad, con
personal calificado y comprometido
En consonancia con la actual poltica del Estado y con el compromiso en la
lucha contra la corrupcin, se implementar una gestin eficiente y
transparente, basada en el mrito y la capacidad de los equipos de gestin y
trabajadores de salud.

Estructura Organizativa

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

CONCEPTUALIZACIONES Y DEFINICIONES
RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

SOBRE

EL

AREA

DE

RECURSOS HUMANOS
Los ejecutivos de la Gerencia Central de Recursos Humanos son los
responsables de conducir la ejecucin del Plan Estratgico de Recursos
Humanos con la participacin efectiva de su personal, y de los Organos
Desconcentrados a travs de los Jefes de las Oficinas de Personal, a quienes
debemos dar las herramientas necesarias para una implementacin eficiente.
El personal de la Gerencia Central de Recursos Humanos debe sentirse
comprometido e identificado plenamente con los objetivos determinados, con la
finalidad de direccionar todos sus esfuerzos al logro de los mismos.
Asimismo, se debe incentivar la participacin del personal de las diferentes
unidades orgnicas de la Institucin para que expresen su opinin y generen
ideas innovadoras conducentes a la mejora de la gestin en recursos humanos,
de quienes debemos conocer sus necesidades para ofrecerles un servicio de
calidad.
OBJETIVOS DEL PLAN

ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

La Gerencia Central de Recursos Humanos se propone a:

Orientar en el rediseo de la nueva visin y misin de la gestin


administrativa, como principal estrategia de recursos y ventaja
competitiva empresarial.
Orientar en el diseo y aplicacin de estrategias y polticas de trabajo.
Evaluar sus polticas y cambios en las prcticas administrativas actuales.
Mejorar las competencias humanas, tcnicas y profesionales del
personal en su relacin con los clientes.
Mejorar las competencias individuales de los funcionarios hacia un
cambio de actitud y desarrollo de habilidades para convertirse en
facilitadores del cambio organizacional.
Orientar en la determinacin y manejo de los problemas del personal.
Establecer sistemas apropiados de coordinacin y control de los
procesos.

Dentro de las ventajas que ofrece el Plan Estratgico de Recursos


Humanos, tenemos:
Permite el orden y la objetividad de las actividades de trabajo.
Armoniza los esfuerzos del equipo hacia los resultados esperados.
Disminuye el azar y la improvisacin, al plantear objetivos y metas
precisas.
Permite conocer las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas
en la administracin y gestin de recursos humanos.
CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Desarrolla nuevos procesos de interaccin humana mediante la


evaluacin del clima y la cultura organizacional, factores bsicos de
productividad.
Ayuda a determinar los mejores valores de la organizacin y de las
personas, como punto estratgico bsico para el cambio de actitud y
mejora en los servicios de salud.
Logra integrar, coordinar y armonizar una gran fuerza sinrgica en la
misma direccin.
Reduce el trabajo improductivo.
Optimiza el uso de los recursos disponibles.
Facilita la visin de conjunto sobre la realidad institucional y su entorno.
Posibilita el establecimiento de un control ms preciso.
VISION DE ESSALUD
Constituirse en una institucin moderna, eficiente y competitiva que conserva el
principio de la solidaridad, y se caracteriza por una alta especializacin y
capacidad de resolucin al costo ms adecuado; que al entregar en forma
amable sus servicios, genere una gran lealtad y fidelidad en sus usuarios y que
cultivando los ms excelsos valores de la humanidad, vaya creciendo hasta
alcanzar el postulado de universalidad en la atencin de la salud de la
poblacin, al cual adherimos.
MISION DE ESSALUD
En EsSalud tenemos el compromiso de contribuir a mejorar la calidad de vida
de las familias peruanas, brindndoles los servicios de salud y las prestaciones
econmicas y sociales que estn comprendidas dentro del rgimen contributivo
de la Seguridad Social de Salud, basados en los principios de solidaridad,
equidad y universalidad para sus asegurados. Para ello contamos con la
calidad, calidez y valores de nuestro personal y con una red de
establecimientos de salud y centros de alta especializacin adecuadamente
equipados.
Consideramos a nuestros asegurados y empresas aportantes como socios en
esta tarea, siendo nuestra responsabilidad la administracin eficiente de sus
aportaciones.
OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE ESSALUD

Mejorar la calidad de los servicios.


Ampliar la cobertura de las prestaciones y de la seguridad.
Optimizar la gestin institucional.

PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

El Planeamiento Estratgico implica formular los objetivos de corto, mediano y


largo plazo que se quiere alcanzar, para lo cual es de vital importancia definir
en primer lugar la Visin y Misin.
VISION DE LA GERENCIA CENTRAL

DE

RECURSOS HUMANOS

Consolidarse en el rgano moderno que asegure a la Institucin contar con un


adecuado equipo de colaboradores calificados que participa en una nueva
cultura de trabajo con slidos valores y comprometidos en brindar los mejores
servicios de salud del pas.

MISIN DE LA GERENCIA

CENTRAL DE

RECURSOS HUMANOS

Contribuir sostenidamente a la generacin de competencias y al desarrollo e


identificacin de nuestros colaboradores para el logro de los objetivos
institucionales.
FORTALEZAS DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

Grupo humano con experiencia, participativo y comprometido con la


gestin.
Capacidad de respuesta ante contingencias presentadas.
Cumplimiento de pagos remunerativos en fechas programadas.
Ejecucin descentralizada de programas de capacitacin a nivel
nacional.
Ejecucin de diversos programas y servicios complementarios que
brindan bienestar al personal.
Desarrollo de aplicativos informticos que apoyan la gestin.

POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS


Las polticas son principios o normas generales que ayudan al logro de los
objetivos y a la toma de decisiones. Por ende las polticas de Recursos
Humanos son los lineamientos que sostienen la administracin y toma de
decisiones en el campo de los Recursos Humanos; los mismos que se detallan
a continuacin.

Propender a que el sistema de informacin sobre recursos humanos se


constituya en un instrumento eficaz y oportuno para la toma de decisiones.
El ingreso, promocin, desarrollo y/o ascenso de personal en la Institucin
se efectuar como resultado de procesos tcnicos de seleccin as como de
evaluaciones peridicas que permitan a la organizacin contar con la
persona idnea para el puesto.
La capacitacin de personal estar orientada a satisfacer las necesidades
institucionales, de acuerdo a los objetivos organizacionales, buscando la
equidad en el acceso y oportunidad de los trabajadores.

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Motivar al personal mediante el desarrollo de programas de bienestar social


e incentivos para elevar su rendimiento y desempeo hacia el logro de los
objetivos institucionales y el mejoramiento del clima organizacional.
Propiciar estrategias remunerativas y de bonificaciones que procuren
retribuir equitativamente a los trabajadores segn sus funciones, nivel y
cargo.
Procurar el empoderamiento de los Organos Desconcentrados mediante la
descentralizacin de procesos tcnicos del sistema.
Propiciar la racionalidad y el uso eficaz de los recursos humanos en la
Institucin.
Propiciar el aprendizaje, la investigacin y la transferencia de conocimientos
entre los trabajadores de la Institucin garantizando su respectiva
aplicacin.

OBJETIVOS DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

Implementar el Plan Institucional de mejoramiento continuo de la calidad.


Modernizar la organizacin y los procesos administrativos.
Mejorar la gestin de los Recursos Humanos.
Impulsar el desarrollo de los Recursos Humanos respaldado en un
adecuado sistema de evaluacin de desempeo.
Mejorar la capacitacin orientada a satisfacer las necesidades
institucionales.
Elevar el nivel de motivacin e identificacin institucional de trabajador.
ESTRUCTURA ORGNICA DE LA
GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

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5. NORMATIVA APLICABLE A LA ENTIDAD


Constituye la base legal aplicable a la entidad, los siguientes
dispositivos:

Constitucin Poltica del Per.

Decreto Supremo N 006-75-PM/INAP, aprueban normas a las que


deben adecuarse las organizaciones del Sector Pblico.
Ley N 27815, Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica
Manual Normativo de Personal N 003-93-DNP Licencias y Permisos

Ley de Creacin del Seguro Social de Salud (EsSalud).Ley N 27056.

TUPA (Texto nico de Procedimientos Administrativos).TUPA Seguro


Social de Salud.

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Bases del procedimiento especial para la contratacin de servicios de


salud.

Bases integrada Procedimiento Especial de Contratacin N1-2013EsSalud/GCL

6. CONFORMACIN DEL EQUIPO DE AUDITORIA


El equipo de auditora est conformado por la participacin de:

Un (01) supervisor: CPC. Hugo Freddy CONDORI MANZANO.


Un (01) Director de Equipo: Benjamn Choque Manzanares
Un (01) Auditor: Esmeralda Patricia Garca Ordoez
Un (01) Auditor: Michael Brayan Jimnez Ancori
Un (01) Abogado: Julio Cesar Hancco Choquepata
Un (01) Auxiliar: Ludwin Fernandez Chaia

7. INFORME A EMITIR Y FECHA DE ENTREGA


Como resultado de la Auditoria de gestin se emitirn los Informes Corto y
Largo de Auditoria de acuerdo con la Norma de Auditoria Gubernamental 4.40
Contenido del Informe estimndose con fecha de entrega el ...

8. IDENTIFICACIN DE AREAS CRTICAS Y SIGNIFICATIVAS


De la evaluacin efectuada, se ha identificado las reas crticas y significativas
que deben tomarse en cuenta durante la auditora de gestin, tales como:

*
9. PUNTOS DE ATENCIN
Situacin Administrativa
La situacin contractual del personal integrante de la entidad es por locacin de
Servicios No Personales SNP, debido a que hasta la fecha se encuentra en
trmite de aprobacin del Reglamento Organizacin y Funciones (ROF) y por
consiguiente la aprobacin del Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) del
...
CIENCIAS CONTABLES

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10. FUNCIONARIOS DEL ESSALUD A EXAMINAR


Los funcionarios responsables del que estarn
comprendidos en el presente examen son los siguientes:

NOMBRES
APELLIDOS

Y CARGOS

Pedro Sotomayor
Magdalena
Valero

11.

Jefe de Oficina de Recursos Humanos Puno

Huacasi Jefe de la oficina del rea de personal

PRESUPUESTO DE TIEMPO

El Presupuesto de tiempo establecido para el desarrollo de la AUDITORIA DE


GESTION es la siguiente:

Cronograma de Actividades

N PERS.

TOTAL
DIAS
UTILES

ACTIVIDADES

Planeamiento

Visita preliminar

Trabajo de campo

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Redaccin
informe

del 1

Sustentacin
informe

del 1

Emisin del informe


TOTAL
UTILES

DE

DIAS

45

Costo del Examen


La presente accin de control implicara un total de 1,800 horas/hombre durante
(45) das tiles, con un costo aproximado de S/
dlares), tal como se detalla en el siguiente cuadro:

CIENCIAS CONTABLES

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US$ 7,000.00 (siete mil

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CUADRO DE COSTOS DE LA ACCION DE CONTROL

COSTO
TOTAL
NOMBRES Y APELLIDOS

CARGO

HORAS / HOMBRE
COSTO
$

Benjamn
Manzanares

Choque Director
Equipo

TOTAL
N

de
2,000.00

Esmeralda Patricia Garca


Ordoez
Auditor

1,500.00

Michael Brayan Jimnez


Ancori
Auditor

1,500.00

Julio
Cesar
Choquepata

1,000.00

Hancco
Abogado

Ludwin Fernandez Chaia Auxiliar

1,000.00

TOTAL

7,000.00

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12.

PROGRAMA DE AUDITORIA

El programa incluye procedimientos de auditora a utilizar en la presente Accin


de Control, que se detallan en el Anexo N 01, los cuales no son limitativos, por
cuanto podran incluirse otros procedimientos que se consideren necesarios de
acuerdo a las circunstancias.

Puno, de

de 20

C.P.C Benjamin Choque

C.P.C. Patricia Garcia

Auditor Supervisor

Auditor

PRESENTACIN, ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS

Este estudio comprende el cumplimiento de los siguientes objetivos


especficos:

Comprender los aspectos del planeamiento de la auditora de gestin,


como base para determinar la efectividad, eficiencia y economa de los
recursos humanos.
Determinar los aspectos que comprende la fase de ejecucin de la
auditora de gestin aplicada al rea de Recursos Humanos de EsSalud.
Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditora de
gestin aplicada al rea de Recursos Humanos de EsSalud.

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas


adoptadas por EsSalud, luego de la realizacin de la Auditoria de
Gestin.

SITUACIN ANALTICA SOBRE EL AREA DE RECURSOS HUMANOS


PLANIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS
La planificacin de recursos humanos, de manera similar a cualquier otra
modalidad de planificacin de la empresa, tiene tres mbitos o techos de
previsin: corto, mediano y largo plazo.

Estos tres mbitos deben estar relacionados y los consiguientes planes deben
superponerse, es decir, a mediano plazo se modificar en funcin del
cumplimiento del corto plazo y el largo plazo, ser consecuencia de la
evolucin del plan a mediano plazo.

a. Corto Plazo. Se establece, por lo general, fijando el plazo del ao. Se


centra principalmente en el anlisis cuantitativo. Parte de la
existencia de una plantilla con unas caractersticas determinadas y
de unas necesidades y objetivos a cumplir de forma inmediata. Se
considera en este perodo el plan de establecimiento de plantilla y de
seleccin y formacin de los trabajadores y trabajadoras.
b. Mediano Plazo. Normalmente, no sobrepasa los cinco aos. La
planificacin a mediano plazo permite profundizar mucho ms en los
aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicar el
perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil
requerido a los trabajadores. Previsin del tipo de puesto de trabajo
y cualificaciones que sern necesarias.
Este plan debe incorporar, adems, los planes complementarios de
formacin, promocin y motivacin de los recursos humanos que
permitan la reconversin del personal actual en funcin de los
perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidir en el
establecimiento de nuevos estilos de direccin y liderazgo, nuevos
modelos organizativos, modernas formas de gestin y participacin y
modelos ms flexibles de estructuras organizativas que faciliten
procesos participativos de los trabajadores.

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c. Largo Plazo. Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones


en el entorno y que posibilite prever, introducir medidas acerca de
las necesidades futuras en los procesos de produccin, as como en
las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que
permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a
las exigencias de competencias del sector y los perfiles
profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.
Las fases o etapas del proceso de planificacin de recursos humanos
son:
a.

Fase del Anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento


exhaustivo de la empresa:
Organizacin general actual.
Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
Funciones de las unidades que constituyen las reas de
actividad.
Funciones de las categoras o grupos laborales que integran
dichas reas.
Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por
reas de actividad.
Polticas y estrategias generales y especficas.
La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente
informacin:
Organigrama general o bsico de la empresa actualizado.
Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
Manuales de funciones de las unidades organizativas que
constituyen dichas reas.
Manuales de funciones de las categoras que integran dichas
reas.
Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
Profesiogramas.
Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de
trabajo.
Resultados de los principales ratios relativos a la plantilla.
Plan de la empresa.

b.

Fase de Previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin


y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos
que se producirn y los derivados de la propia actividad empresarial

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o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de los


siguientes aspectos:
Conocer los organigramas previstos.
Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese
futuro.
Valorar dichos puestos.
Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos
puestos.
c.

Fase de Programacin. En esta fase se establecen la metodologa


y procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto
anterior, la prevencin de las distintas actividades en temporalizacin
y el equipo que llevar a cabo toda la planificacin.

d.

Fase de Realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica


todas y cada una de las actividades indicadas en las fases
anteriores.

e.

Fase de Control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones


que se van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

f.

Fase de Presentacin de Resultados. Informacin referente a los


puestos de trabajo. La planificacin eficaz de los recursos humanos
hacen adecuada descripcin de los puestos de trabajo de la
empresa.
Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:
Descripcin genrica del puesto de trabajo.
Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos
a utilizar, as como resultados a obtener.
Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente
al desempeo laboral.

GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD.


FUNCIONES DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS:
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a) Formular, proponer y ejecutar las polticas, planes y programas de


seleccin y evaluacin, control de personal, relaciones laborales,
capacitacin, promocin, administracin salarial y bienestar
personal.
b) Organizar, normar, dirigir y supervisar el Sistema de Recursos
Humanos de la Institucin a fin de elevar la eficiencia y rendimiento
de sus trabajadores.
c) Proponer a la Alta Direccin de la poltica remunerativa y de
bonificaciones de la Institucin.
d) Establecer programas de bienestar personal, promoviendo la
motivacin e integracin, as como las condiciones de trabajo que
garanticen la salud y seguridad ocupacional.
e) Establecer los canales de comunicacin y coordinacin adecuados
con los Organos Desconcentrados, que permita la estandarizacin y
aplicacin de las normas y procesos asociados a los recursos
humanos.
f) Realizar en el mbito de su competencia otras funciones que le
asigne la Gerencia General.
ORGANOS DE LA GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS:
-

Gerencia de Planeamiento y Seleccin


Gerencia de Personal
Gerencia de Capacitacin y Desarrollo
Gerencia de Bienestar

GERENCIA DE PLANEAMIENTO Y SELECCIN


FUNCIONES:
a) Formular, presentar, dirigir y controlar el Plan de Recursos Humanos
Institucional.
b) Dirigir y supervisar los procesos de seleccin y evaluacin de
personal.
c) Obtener personal calificado para cubrir las necesidades de la
Institucin.
d) Realizar estudios sobre poltica remunerativa y de bonificaciones,
tomando en cuenta las lneas de carrera y los perfiles de los
puestos.
e) Formular y proponer el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP) y
los instrumentos que permitan canalizar los requerimientos de
personal de la Institucin.
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f) Desarrollar los proyectos orientados a fortalecer el Sistema de


Recursos Humanos.
g) Desarrollar y mantener permanentemente actualizado el sistema de
informacin y estadstica de las diferentes reas funcionales de la
Gerencia Central y consolidar informacin de los Organos
Desconcentrados.
h) Efectuar otras funciones que la Gerencia Central le encargue en el
mbito de su competencia.
Son rganos de la Gerencia de Planeamiento y Seleccin:
- Sub Gerencia de Planeamiento
- Sub Gerencia de Seleccin y Evaluacin
La Sub Gerencia de Planeamiento tiene las siguientes funciones:
a) Consolidar, elaborar, ejecutar, controlar y evaluar el Plan de
Recursos Humanos Institucional.
b) Elaborar directivas metodolgicas para la formulacin, ejecucin y
evaluacin del Presupuesto Analtico de Personal (PAP) de la
Institucin.
c) Coordinar y consolidar los requerimientos de personal de los
diversos rganos que conforman la institucin.
d) Formular, evaluar y aplicar el anlisis y evaluacin de puestos de la
Institucin.
e) Formular, coordinar, evaluar y aplicar el Cuadro para Asignacin de
Personal (CAP).
f) Realizar estudios tcnicos que sustenten la poltica remunerativa y
de bonificaciones de la Institucin, en concordancia con las lneas de
carrera y perfiles de los puestos.
g) Mantener permanente coordinacin con los rganos de la Institucin
para reajustar los planes de recursos humanos.
h) Brindar el soporte necesario en la elaboracin de cuadros y registros
estadsticos que permitan la confiabilidad y la calidad de la
informacin referida a las actividades asociadas a los recursos
humanos.
i) Administrar el sistema de informacin de Personal a nivel
institucional.
j) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Planeamiento y
Seleccin le encargue en el mbito de su competencia.
La Sub Gerencia de Seleccin y Evaluacin tiene las siguientes
funciones:
a) Ejecutar los programas de seleccin y evaluacin de personal en
concordancia con el Plan de Recursos Humanos Institucional.

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b) Formular, implementar y supervisar el cumplimiento de las normas y


procedimientos de reclutamiento, seleccin y evaluacin de personal
de la Institucin.
c) Mantener fuentes externas e internas adecuadas que permitan
reclutar personal idneo.
d) Atender los requerimientos de reclutamiento, seleccin y evaluacin
de personal de las distintas unidades de la Sede Central.
e) Coordinar con los Organos Desconcentrados a fin de apoyarlos en el
proceso de seleccin y evaluacin de personal cuando el
requerimiento de personal no puede ser atendido en el mbito
correspondiente.
f) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Planeamiento y
Seleccin le encargue en el mbito de su competencia.
PROCEDIMIENTO PARA LA CONTRATACIN DE PERSONAL POR
INCREMENTO DE ACTIVIDADES:

El objetivo es autorizar la contratacin de personal asistencial y administrativo


de las dependencias de la Sede Central y rganos Desconcentrados de la
Institucin por incremento de actividades de produccin.
El procedimiento se desarrolla a travs de los siguientes pasos:
(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

El rgano Desconcentrado presenta en Mesa de Partes la solicitud


(carta) de requerimiento de personal por incremento de personal
para actividades de produccin.
La Gerencia Central de Recursos Humanos recibe el requerimiento
y lo deriva a la Gerencia de Personal quien recibe la solicitud
(carta), toma conocimiento y lo deriva al rea respectiva.
La SubGerencia de Administracin de Personal recibe el
documento, verifica que el rgano Desconcentrado presente el
Formato de Requerimiento de Personal y el Sustento Presupuestal.
La SubGerencia de Administracin de Personal procede a evaluar
el expediente:
a. Si se trata de personal administrativo que apoya en actividades
de produccin, constata los documentos sustentatorios y los
requisitos establecidos para este caso.
b. Si se trata de personal asistencial, refirase al paso N (5).
La SubGerencia de Administracin de Personal proyecta carta de
Gerencia Central de Recursos Humanos a la Gerencia Central de
Salud solicitando opinin tcnica del requerimiento. Eleva el
proyecto a la superioridad.

CIENCIAS CONTABLES

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(6)

(7)

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

(13)

La Gerencia de Personal recibe proyecto de carta, lo revisa y


procede a visarlo. Eleva el documento al despacho de la Gerencia
Central de Recursos Humanos, quien luego de suscribirla, dispone
su envo a la Gerencia Central de Salud.
La Gerencia Central de Recursos Humanos recibe la carta de
respuesta sobre la opinin tcnica emitida por la Gerencia Central
de Salud y lo deriva a la Gerencia de Personal quien a su vez lo
deriva al rea correspondiente.
La SubGerencia de Administracin de Personal recibe el
documento de respuesta y lo adjunta al expediente:
a. Si la opinin tcnica es favorable, elabora proyecto de carta
dirigida a la Gerencia de Costos y Presupuesto de la Gerencia
Central de Finanzas con la cual se solicita confirmacin de la
disponibilidad presupuestal y lo eleva a la Gerencia de
Personal. Luego refirase al paso N (9).
b. Si la opinin tcnica es negativa, entonces refirase al paso N
(11).
La Gerencia de Personal recibe el proyecto de carta y de
encontrarlo conforme la suscribe y enva a su destino (Gerencia de
Costos y Presupuesto de la Gerencia Central de Finanzas).
Recibe respuesta de la carta enviada y lo deriva al rea respectiva.
Luego refirase al paso N (10).
Se recibe en la SubGerencia de Administracin de Personal:
a. Si el expediente cumple con lo dispuesto en la vigente
Resolucin de Gerencia General N 576GGIPSS97
(aprueba las Normas Generales de Contratacin de Personal
en la Institucin) y la Resolucin de Presidencia Ejecutiva N
025PEIPSS98 (condiciones para el ingreso de personal en
la Institucin), proyecta carta de respuesta de la Gerencia
Central de Recursos Humanos autorizando la contratacin de
los cargos solicitados. Eleva el proyecto a la superioridad.
b. Si el expediente no cumple con las condiciones establecidas,
refirase al paso N (11).
La SubGerencia de Administracin de Personal prepara el
proyecto de carta de la Gerencia Central de Recursos Humanos
sealando los motivos por qu no se autoriza el requerimiento.
Eleva la carta de respuesta a la superioridad.
La Gerencia de Personal recibe el proyecto de carta (aprobacin o
rechazo), lo revisa y procede a visarlo. Eleva el proyecto al
despacho de la Gerencia Central de Recursos Humanos.
La Gerencia Central de Recursos Humanos recibe el expediente, lo
revisa y de encontrarlo conforme lo suscribe.

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

(14)

Dispone la distribucin de la carta de respuesta al rgano


correspondiente y una copia a la Gerencia Central de Salud.

DEFICIENCIAS DETERMINADAS EN LA EVALUACIN DELA GERENCIA


DE PLANEAMIENTO Y SELECCIN.

a. La falta de un Sistema Informtico idneo de apoyo a la gestin de


recursos humanos, limita la toma de decisiones e influye en mayores
esfuerzos.
b. El rgano Desconcentrado tiene que presentar la solicitud de
requerimiento (carta) adjuntando lo siguiente:
El formato de sustento.
El certificado de disponibilidad presupuestal.
El cuadro comparativo que acredite el incremento de la
produccin.
Es necesario que todos los rganos Desconcentrados presenten el
Certificado de Disponibilidad Presupuestal para saber si cuentan con
presupuesto. Cuando llega toda la documentacin a la Gerencia de
Personal, ellos envan una carta a la Gerencia de Costos y
Presupuesto para la verificacin de la disponibilidad presupuestal.
La Gerencia de Costos y Presupuesto responde siempre que el
rgano Desconcentrado solicitante no cuenta con disponibilidad
presupuestal para atender dicho requerimiento, a pesar que ellos
demuestren que s. Eso ocasiona problemas en los rganos
Desconcentrados para cubrir sus necesidades y brindar un mejor
servicio a los asegurados.
El impulso de mecanismos para optimizar la gestin involucra la
revisin de procesos internos a efectos de eliminar pasos
administrativos innecesarios, lo cual ocasiona excesivos lapsos de
tiempo en los trmites y procesos administrativos.

GERENCIA DE PERSONAL
FUNCIONES Y ATRIBUCIONES:
a) Formular, ejecutar y evaluar los lineamientos, polticas y normas
sobre ingreso, asignacin, desplazamiento, otorgamiento de
derechos, control de asistencia y otros relacionados, as como la
contratacin de personal segn las modalidades establecidas por los
dispositivos legales vigentes.

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

b) Dirigir, supervisar y evaluar la elaboracin de la planilla de pagos de


remuneraciones.
c) Orientar y apoyar a los Organos Desconcentrados en la
administracin de los recursos humanos.
d) Formular y evaluar las normas que permitan el mejor desarrollo y
buenas relaciones con los gremios y organizaciones sindicales, as
como la previsin y solucin de conflictos laborales.
e) Efectuar otras funciones que la Gerencia Central le encargue en el
mbito de su competencia.
Son rganos de la Gerencia de Personal:
-

Sub Gerencia de Administracin de Personal


Sub Gerencia de Remuneraciones
La Sub Gerencia de Administracin de Personal tiene las siguientes
funciones:
a) Mantener actualizada las altas o bajas de personal, justificacin de
tardanzas, permisos, licencias u otros documentos que permitan
contar con informacin adecuada para la emisin de la planilla nica
de pagos de la Institucin.
b) Efectuar la contratacin de personal en la Sede Central de acuerdo a
las modalidades establecidas por las normas vigentes.
c) Elaborar, proponer, implementar y supervisar el cumplimiento de las
normas y procedimientos referidos a contratacin, otorgamiento de
derechos, desempeo y promocin, desplazamientos, deberes y
disciplina laboral.
d) Administrar el legajo documentario del personal de la Sede Central.
e) Analizar, ejecutar y evaluar los movimientos de personal en la
Institucin, en los casos de desplazamiento (destaque, rotacin,
transferencia), permisos, licencias con goce y sin goce de haber y
otros.
f) Analizar y evaluar situaciones de cese de personal, brindando
orientacin sobre la forma de realizar el trmite correspondiente.
g) Ejecutar las normas y directivas referidas a la previsin y solucin de
los conflictos laborales, informando los resultados correspondientes.
h) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Personal le encargue en
el mbito de su competencia.
La Sub Gerencia
funciones:

CIENCIAS CONTABLES

de

Remuneraciones

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tiene

las

siguientes

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

a) Realizar el procesamiento, emisin, ejecucin de pagos y evaluacin


de la planilla nica del pago de la Sede Central.
b) Realizar el proceso de conciliaciones de descuentos por cada
concepto remunerativo.
c) Procesar y verificar la correcta emisin de las liquidaciones de
beneficios sociales efectuadas al personal de la Institucin, dietas a
funcionarios de alto nivel, retribuciones econmicas, bonificaciones
por lugar diferente de trabajo y las liquidaciones de remuneraciones
insolutas.
d) Coordinar con las entidades financieras para la apertura y abono en
las cuentas bancarias de los beneficios asignados a cada trabajador
de la Institucin.
e) Coordinar las transferencias de fondos para atender los montos
presupuestados de la planilla nica de pagos.
f) Formular y evaluar los cuadros proyectados de remuneraciones de
la Sede Central y Organos Desconcentrados, coordinando los
posibles ajustes durante el ejercicio presupuestal.
g) Coordinar y apoyar a los Organos Desconcentrados en el
procesamiento, emisin, ejecucin de pagos y evaluacin de la
planilla nica de pagos.
h) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Personal le encargue en
el mbito de su competencia.
GERENCIA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO
FUNCIONES Y ATRIBUCIONES:

a) Formular, proponer, dirigir y supervisar el Plan Institucional de


Capacitacin sustentado por el presupuesto correspondiente, en
concordancia con los lineamientos y polticas institucionales.
b) Dirigir y supervisar la realizacin de los Programas de Asistencia y
Desarrollo Profesional, como becas, convenios, realizacin de
cursos, talleres, entre otros, contemplados en el Plan Institucional de
Capacitacin.
c) Proponer y aplicar las normas y procedimientos sobre capacitacin
del personal de la Institucin.
d) Dirigir, coordinar, supervisar y evaluar los procesos de seleccin y
ejecucin de los Programas de Formacin Profesional institucional.
e) Coordinar y proponer la suscripcin de convenios con entidades
nacionales e internacionales que promuevan la Cooperacin Tcnica

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 39

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

interinstitucional relacionada a la capacitacin y desarrollo de los


recursos humanos de la Institucin.
f) Promover la ejecucin de programas de identificacin del trabajador
con la Institucin.
g) Efectuar otras funciones que la Gerencia Central le encargue en el
mbito de su competencia.
Son rganos de la Gerencia de Capacitacin y Desarrollo:
-

Sub Gerencia de Capacitacin


Sub Gerencia de Formacin Profesional
La Sub Gerencia de Capacitacin tiene las siguientes funciones:
a) Efectuar el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin
Institucional.
b) Elaborar, ejecutar y evaluar el Plan Institucional de Capacitacin.
c) Desarrollar, implementar y supervisar el cumplimiento de las normas
y procedimientos para la realizacin de los programas de
capacitacin y desarrollo del personal.
d) Formular y ejecutar el programa de induccin al personal.
e) Mantener informacin actualizada sobre becas y otras ofertas de
servicios educativos que brindan las entidades nacionales e
internacionales, as como difundirla a toda la Institucin.
f) Coordinar con los Organos Desconcentrados para brindarles apoyo
en el desarrollo de sus programas de capacitacin.
g) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Capacitacin y
Desarrollo le encargue en el mbito de su competencia.
La Sub Gerencia de Formacin Profesional tiene las siguientes
funciones:

a) Realizar el proceso de admisin, dirigir y evaluar el desarrollo y


desempeo de los beneficiarios de los programas de Internado y
Residentado Mdico, SERUMS, SECIGRA y de prcticas preprofesionales, e informar a la institucin de procedencia sobre los
logros, avances y problemas observados.
b) Elaborar y difundir a nivel institucional las normas y procedimientos
para la ejecucin de los programas y convenios interinstitucionales.
c) Dirigir, supervisar y evaluar la ejecucin de los convenios
institucionales en materia de capacitacin que permita perfeccionar
el avance tecnolgico de la Institucin.
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 40

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

d) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Capacitacin y


Desarrollo le encargue en el mbito de su competencia.
GERENCIA DE BIENESTAR
FUNCIONES Y ATRIBUCIONES:
a) Formular, proponer y ejecutar los programas de bienestar
sustentados por el presupuesto correspondiente.
b) Generar los mecanismos que permitan atender de manera rpida y
oportuna al trabajador en sus problemas de ndole personal,
econmico y asistencial.
c) Dirigir y supervisar el otorgamiento y control de beneficios a los
trabajadores, as como su distribucin a todos los rganos de la
Institucin.
d) Promover y difundir los diferentes programas de proyeccin social
que se establezcan en la Institucin.
e) Efectuar otras funciones que la Gerencia Central le encargue en el
mbito de su competencia.
Son rganos de la Gerencia de Bienestar:
-

Sub Gerencia de Bienestar Personal


Sub Gerencia de Proyeccin Social
La Sub Gerencia de Bienestar Personal tiene las siguientes
funciones:
a) Elaborar, implementar y evaluar los programas de beneficios directos
al trabajador que mejoren su desempeo, relaciones interpersonales
y nivel de satisfaccin.
b) Desarrollar estudios que determinen las herramientas ms
adecuadas para mejorar el clima organizacional y la cultura
institucional, propiciando la integracin y motivacin entre los
miembros de la Institucin.
c) Proporcionar al trabajador servicios complementarios de ayuda
como asistencia mdica, psicolgica y social, realizacin de
gestiones en situaciones lmite como enfermedad, fallecimiento y
otros, as como de ndole personal.
d) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Bienestar le encargue
en el mbito de su competencia.
La Sub Gerencia de Proyeccin Social tiene las siguientes
funciones:
a) Elaborar, desarrollar, supervisar y evaluar los programas de
recreacin, educacin y cultura destinados al mejoramiento del nivel
social y formativo del trabajador y de su familia.

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 41

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

b) Propiciar la participacin del trabajador en actividades orientadas a


la seguridad e higiene ocupacional, coordinando con el rgano
correspondiente.
c) Realizar el seguimiento y evaluacin permanente de los programas
de bienestar, a fin de poder analizar el grado de satisfaccin de los
trabajadores.
d) Proponer y establecer los mecanismos que permitan una adecuada
difusin de los programas de bienestar.
e) Efectuar otras funciones que la Gerencia de Bienestar le encargue
en el mbito de su competencia.
ESTRUCTURA ORGNICA DE LA
GERENCIA CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS

LA SUPERVISIN ENLA AUDITORIA DE GESTION DEL AREA DE


RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD
Todos los especialistas coinciden en que resulta necesario realizar una
supervisin de las actividades del rea de Recursos Humanos, para evaluar la
calidad de su rendimiento.

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 42

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Dicha supervisin tomar la forma de actividades de supervisin continuada, de


evaluaciones peridicas o una combinacin de las dos anteriores.
La supervisin continuada se inscribe en el marco de las actividades
corrientes y comprende unos controles regulares efectuados por la direccin,
as como determinadas tareas que realiza el personal en el cumplimiento de
sus funciones.
El alcance y la frecuencia de las supervisiones puntuales se determinarn
principalmente en funcin de una evaluacin de riesgos y de la eficacia de los
procedimientos de supervisin continuada.
Las deficiencias del rea de Recursos Humanos, debern ser puestas en
conocimiento de la Gerencia y los asuntos de importancia sern comunicados
al Directorio.
La auditora de gestin y, en ocasiones, la forma en que los controles se
aplican, evolucionan con el tiempo, por lo que procedimientos que eran
eficaces en un momento dado, pueden perder su eficacia o dejar de aplicarse.
Las causas pueden ser la incorporacin de nuevos empleados, defectos en la
formacin y supervisin, restricciones de tiempo y recursos, y presiones
administrativas y hasta polticas adicionales. Asimismo, las circunstancias en
base a las cuales se configur la auditora de gestin en un principio tambin
pueden cambiar, reduciendo su capacidad de advertir de los riesgos originados
por las nuevas circunstancias. En consecuencia, la direccin tendr que
determinar si la auditora de gestin es en todo momento adecuado y su
capacidad de asimilar los nuevos riesgos.
El proceso de supervisin asegura al rea de Recursos Humanos de EsSalud
que la auditora de gestin funcione adecuadamente. Este proceso comprende
la evaluacin, por parte de empleados de nivel adecuado, de la manera en que
se han diseado los controles, de su funcionamiento, y de la manera en que se
adoptan las medidas necesarias. Se aplicar a todas las actividades dentro de
la entidad y a veces tambin a externos contratados. Por ejemplo, cuando se
contrata a un tercero para la prestacin de servicios, ser necesario realizar
una supervisin del funcionamiento de la actividad y los controles del service.
Las operaciones de supervisin se materializan en dos formas: actividades
continuadas o evaluaciones puntuales. Normalmente tanto la gestin de los
recursos humanos como la auditora de gestin aseguran, en mayor o menor
medida, su propia supervisin. En este sentido, cuanto mayor sea el nivel y la
eficacia de la supervisin continuada, menor ser la necesidad de evaluaciones
puntuales. La frecuencia necesaria de las evaluaciones puntuales para que la
direccin tenga una seguridad razonable de la eficacia del sistema de control y
de la auditora de gestin se deja al juicio de los responsables. A la hora de
determinar dicha frecuencia, habr que tener en cuenta lo siguiente: la
naturaleza e importancia de los cambios y los riesgos que estos conllevan, la
competencia y experiencia de las personas que aplican los controles, as como
los resultados conseguidos por la supervisin continuada. Una combinacin de
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 43

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

supervisin continuada y evaluaciones puntuales normalmente asegura el


mantenimiento de la eficacia del sistema de control interno y la auditora de
gestin.
Es bueno reconocer que las actividades normales y recurrentes de la entidad
incorporan procedimientos de supervisin continuada que, ejecutndose en
tiempo real y arraigados en la entidad, responden de manera dinmica a las
circunstancias de cada momento. En consecuencia, resultan ms eficaces que
los procedimientos aplicados en la evaluacin independiente. Esta se realiza,
por lo que el seguimiento continuado permite identificar los posibles problemas
con mayor rapidez. No obstante, algunas entidades con actividades estables de
supervisin continuada realizan evaluaciones independientes de su sistema de
control interno o partes del mismo, de forma regular (por ejemplo, de forma
rotativas en algunos aos). Si la entidad advierte la necesidad de frecuentes
evaluaciones puntuales, deber centrar sus esfuerzos en mejorar las
actividades de supervisin continuada, poniendo ms nfasis en los controles
integrados que en los controles complementarios.
Anexo 1
Lista de Verificacin: Ambiente de control
Elementos

Si

No

N/
A

Documento de
Soporte/Comentar
ios

X
Filosofa de la Direccin
1

La Direccin muestra inters de X


apoyar al
Establecimiento
y
mantenimiento
del
control
interno en la entidad a travs de
polticas,
documentos,
reuniones, charlas y otros
medios.
La
Direccin
reconoce
y X
promueve los aportes del
personal
que
mejoran
el
desarrollo de las actividades
laborales
La
Direccin
incentiva
el
desarrollo transparente de las X
actividades de la entidad

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 44

Componentes
de
control interno /
Polticas De Control
Interno

Programas
Gestin
Institucional

Programas
Gestin
Institucional

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Se toman decisiones frente a


desviaciones de indicadores, X
variaciones
frente
a
los
resultados contables, dejndose
evidencia mediante actas.
La Direccin proporciona el X
apoyo logstico y de personal
para un adecuado desarrollo de
las labores de control
La Direccin demuestra una
actitud
positiva
para X
implementar
las
recomendaciones del OCI.

Registros contables

Supervisin
seguimiento

Integridad y valores ticos


7

10

11

La entidad cuenta con un cdigo X


de tica
debidamente
aprobado,
y
difundido mediante talleres o
reuniones
La administracin ha difundido X
la "Ley del
Cdigo de tica de la Funcin
Pblica"
Se comunican debidamente
dentro de la
entidad
las
acciones
disciplinarias que se toman
sobre violaciones ticas
La Direccin demuestra un
comportamiento tico, poniendo
en prctica los lineamientos de
conducta de la entidad
Se sanciona a los responsables
de actos
X
ilegales de acuerdo con las
polticas
definidas
por
la
Direccin

Acciones de control
interno

Polticas De Control
Interno

Polticas De Control
Interno

Administracin Estratgica
12

La Direccin ha difundido y es
de conocimiento general la
visin, misin, metas y objetivos

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 45

Metas y objetivos
de la Direccin
Regional de Salud-

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

13

14

15

16

17

18

19

20

estratgicos de la entidad
La Direccin asegura que todas
las
reas,
Departamentos
formulen,
implementen
y
evalen
actividades
concordantes con su plan
operativo institucional
Los
planes
estratgicos,
operativo y de
contingencia
se
elaboran,
conservan y
actualizan segn procedimiento
documentado
Todas las unidades orgnicas
evalan peridicamente su plan
operativo con el fin de conocer
los resultados alcanzados y
detectar posibles desvos.
La entidad ha formulado el
anlisis de la
situacin con participacin de
todas las
gerencias para definir su
direccionamiento y desarrollo de
los servicios
Los
resultados
de
las
mediciones efectuadas a los
planes operativos en los ltimos
dos semestres estn dentro de
los niveles esperados
Estructura organizacional
La estructura organizacional se
ha desarrollado sobre la base de
la misin, objetivos y actividades
de la entidad y se ajusta a la
realidad
El Manual de Organizacin y
Funciones (MOF) refleja todas
las actividades que se realizan
en
la
entidad
y
estn
debidamente delimitadas
La entidad cuenta con un
Reglamento de
Organizacin
y
Funciones
(ROF) debidamente actualizado

CIENCIAS CONTABLES

Puno
Manejo de personal
Planes
Y
Programas
Gestin
Institucional

Planes
Programas

Plan Operativo

Metas y objetivos
de la Direccin
Regional de SaludPuno

El
Manual
de
Organizacin
y
Funciones (MOF)

Reglamento de
Organizacin
y
Funciones (ROF)

Pgina 46

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

21

Todos las personas que laboran


en la entidad ocupan una plaza
prevista en el PAP y un cargo
incluido en el de Asignacin de
Personal (CAP)
22
La Direccin se asegura de que
los
trabajadores
conozcan
los
documentos
normativos (MOF, ROF, CAP y
dems
manuales) que regulan las
actividades de la entidad
23
Se han elaborado manuales de
procesos con sus respectivos
flujos de informacin
Administracin de los Recursos
Humanos
24
La
entidad
cuenta
con
mecanismos,
polticas
y
procedimientos adecuados para
la
seleccin,
induccin,
formacin,
capacitacin,
compensacin, bienestar social,
y evaluacin de personal
25
Se cuenta con un programa de
induccin al personal que
ingresa relacionados con el
puesto al que ingresa y de los
principios ticos
26
Las unidades orgnicas cuenta
con la cantidad de personal
necesaria para el adecuado
desarrollo sus actividades
27
La entidad elabora anualmente
un plan de formacin y
capacitacin del personal, con la
participacin de todas las reas
y se da cumplimiento al mismo.
28
La escala remunerativa est en
relacin con el cargo, funciones
y responsabilidades asignadas

29

Competencia profesional
Se
han
identificado

CIENCIAS CONTABLES

Asignacin
Personal

de

MOF, ROF, CAP


X

Manuales
procesos

de

Manejo de personal
Planes
Y
Programas
Gestin
Institucional

Manejo de personal
X

las X
Pgina 47

Manejo de personal
Planes
Y
Programas

Planes
Programas
personal

Y
del

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

30

31

32

33

34

35

36

37

competencias
necesarias para cada cargo
previsto en el CAP y han sido
plasmadas en un documento
normativo (perfil del cargo)
El personal que ocupa cada
cargo de trabajo cuenta con las
competencias establecidas en el
perfil del cargo
El titular, funcionarios y dems
servidores son conocedores de
la importancia del desarrollo,
implantacin y mantenimiento
del control interno
Asignacin de autoridad y
responsabilidad
La autoridad y responsabilidad
del personal estn claramente
definidas en los manuales,
reglamentos u otros documentos
normativos
Estos documentos normativos
son revisados peridicamente
con el fin de ser actualizados o
mejorados
Todo el personal conoce sus
responsabilidades y acta de
acuerdo con los niveles de
autoridad que le corresponden
rgano
de
Control
Institucional
Los rgano de Control evalan
los controles de los procesos
vigentes
e
identifican
oportunidades de mejora acorde
a su plan de trabajo
Son
de
comprobada
competencia
e
idoneidad
profesional los miembros que
conforman el equipo de trabajo
del OCI
El OCI evala peridicamente el
sistema de control interno de la
entidad

CIENCIAS CONTABLES

Gestin
Institucional
Manejo de personal

Componentes
estructura
control interno

y
del

MOF, ROF
X

MOF, ROF

MOF, ROF
X

Plan de trabajo
X

Pgina 48

Actividades
Control.
Informacin
comu.

de
y

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Anexo 2
Lista de verificacin: Evaluacin de riesgos
Elementos

Si

Planeamiento de la Administracin
de Riesgos
1
Se ha desarrollado un Plan de
actividades de identificacin,
anlisis o valoracin, manejo o
respuesta
y
monitoreo
y
documentacin de los riesgos
2
La
Direccin
(Directorio,
Gerencias y Jefaturas) ha
establecido
y
difundido
lineamientos y polticas para la
administracin de riesgos
3
El
planeamiento
de
la
administracin de riesgos es
especifico en algunas reas,
como en la asignacin de
responsabilidades y monitoreo
de los mismos
4
La entidad cuenta y ha puesto
en
prctica
el
Plan
de
Administracin de Riesgos
Identificacin de Riesgos
5
6

Estn identificados los riesgos


significativos por cada objetivo
Se han identificado los eventos
negativos
(riesgos) que pueden afectar el
desarrollo de las actividades
Se ha participado en la
identificacin de los riesgos de
las actividades de las diferentes
unidades orgnicas o procesos
En la identificacin de riesgos se
ha tomado en consideracin
aspectos internos (de la entidad)
y externos (fuera de la entidad)

CIENCIAS CONTABLES

No

N/
A

Documento de
Soporte/Comentar
ios

Supervisin
Seguimiento.

Evaluacin
Riesgos.

de

Evaluacin
Riesgos

de

Evaluacin
Riesgos.
Evaluacin
Riesgos.

de

X
X
X

de

Pgina 49

Supervisin
Seguimiento.

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

10

11

12

13

Valoracin de riesgos
En el desarrollo de sus
actividades se ha
determinado y cuantificado la
posibilidad de que ocurran los
riesgos
identificados
(probabilidad de ocurrencia)
En el desarrollo de sus
actividades se ha
cuantificado el efecto que
pueden ocasionar los riesgos
identificados (impacto)
Los riesgos, sus probabilidades
de
ocurrencia,
impacto
y
cuantificacin
han
sido
registrados por escrito
Respuesta al riesgo
Se han establecido las acciones
necesarias
(controles)
para
afrontar los riesgos evaluados
Se han definido lineamientos
para
efectuar
seguimiento
peridico
a
los
controles
desarrollados con respecto a los
riesgos

Evaluacin
Riesgos

de

Evaluacin
Riesgos

de

Actividades
Control.

de

Supervisin
Seguimiento.

Anexo 3
Lista de verificacin: Actividades de control
Elementos

Si

Procedimiento de Autorizacin y
Aprobacin
1
Los
procedimientos
de
autorizacin y
X
aprobacin para los procesos,
actividades y tareas estn
claramente
definidos
en
manuales o directivas y son
realizados para todos los
procesos y actividades
2
Los
procedimientos
de
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 50

No

N/
A

Documento de
Soporte/Comentar
ios

Actividades
Control.
Informacin
Comunicacin.

de

Actividades

de

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

10

autorizacin y
aprobacin para los procesos,
actividades y tareas han sido
adecuadamente comunicados a
los responsables
Segregacin de funciones*
Las actividades expuestas a
riesgos de error o fraude han
sido asignadas a diferentes
personas o equipos de trabajo
Se efecta rotacin peridica del
personal asignado en puestos
susceptibles a riesgos de fraude
Evaluacin Costo-Beneficio
El costo de los controles
establecidos
para
sus
actividades est de acuerdo a
los
resultados
esperados
(beneficios)
Se toma en cuenta que el costo
de establecer un control no
supere el beneficio que se
puede obtener
Controles sobre el acceso a
los recursos o archivos
Se han establecido polticas y
procedimientos documentados
que se siguen para la utilizacin
y proteccin de los recursos o
archivos
El acceso a los recursos o
archivos queda evidenciado en
documentos tales como recibos,
actas entre otros
Peridicamente se comparan los
recursos asignados con los
registros de la entidad (por
ejemplo arqueos, inventarios u
otros)
Se ha identificado los activos
expuestos a
riesgos como robo o uso no
autorizado, y se han establecido
medidas de seguridad para los
mismos

CIENCIAS CONTABLES

Control.
Informacin
Comunicacin.

Ambiente
Control.

de

Polticas De Control
Interno

Pgina 51

Recibos,Actas

Arqueos,
inventarios u otros)

Planes
Programas

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

11

12

13

14

15

16

17

18

19

Los documentos internos que X


genera y reciben las unidades
orgnicas estn debidamente
numerados y protegidos
Verificaciones
y
conciliaciones
Las
unidades
orgnicas
peridicamente llevan a cabo
verificaciones sobre la ejecucin
de los procesos, actividades y
tareas
Peridicamente se comparan los
resultados con los registros de
los procesos, actividades y
tareas utilizando para ello
distintas fuentes
Evaluacin de desempeo
La
entidad
cuenta
con
indicadores de desempeo para
los procesos, actividades y
tareas
La evaluacin de desempeo se
hace con base en los planes
organizacionales, disposiciones
normativas vigentes
Rendicin de cuentas
La
entidad
cuenta
con
procedimientos y
lineamientos internos que se
siguen para la rendicin de
cuentas
La
administracin
exige
peridicamente la presentacin
de declaraciones juradas a su
personal
Conoce sus responsabilidades
con respecto de las rendiciones
de cuenta
Documentacin de procesos,
actividades y tareas
El
personal
conoce
qu
procesos involucran a su unidad
orgnica
y
qu
rol
le
corresponde en los mismos

CIENCIAS CONTABLES

Documentos
internos

Reglamento
organizacin
funciones

de
y

Supervisin
Seguimiento.

Administracin
personal.

de

Planes
organizacionales,
disposiciones
normativas vigentes
Informacin
Comunicacin.

Informacin
Comunicacin.

Pgina 52

Manual
organizacin
funciones.

de
y

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

20

21

22

23

24

25

26

27
28

29

Los procesos , actividades y


tareas de la
entidad se encuentran definidas,
establecidas y documentadas al
igual que sus modificaciones
Revisin
de
procesos,
actividades y tareas
Se revisan peridicamente con
el fin de que se estn
desarrollando de acuerdo a lo
establecido en la normativa
vigente
Se implementan las mejoras
propuestas y en caso de
detectarse
deficiencias
se
efectan
las
correcciones
necesarias
Controles para las tecnologas
de
Informacin
y
comunicaciones
Se cuenta con polticas y
procedimientos
escritos para la administracin
de los sistemas de informacin
Es restringido el acceso a la
sala de computo, procesamiento
de datos, a las redes instaladas,
as como al respaldo de la
informacin (backup)
Los sistemas de informacin
cuentan con
controles y sistemas que evitan
el acceso no autorizado a la
informacin
La entidad cuenta con un Plan
Operativo
Informtico
El rea de informtica cuenta
con un Plan de Contingencias
Se han definido los controles de
acceso
general
(seguridad
Fsica y Lgica de los equipos
centrales)
Se

han

creado

CIENCIAS CONTABLES

perfiles

Manual
organizacin
funciones.

de
y

Manual
organizacin
funciones.

de
y

Reglamento
organizacin
funciones.

de
y

Polticas De Control
Interno

Polticas De Control
Interno

Supervisin
Seguimiento.

de
Pgina 53

Plan
Contingencias
Planes
Programas
Gestin
Institucional
Planes

de
Y

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

30

31

32

33

34

usuario de acuerdo con las X


funciones de los empleados,
creacin de usuarios con
accesos propios(contraseas)
y relacin de cada usuario con
el perfil
correspondiente
Los programas informticos
(software) de la entidad cuentan X
con licencias y autorizaciones
de uso

Programas
Gestin
Institucional

Planes
Programas
Gestin
Institucional

La entidad cuenta con un


adecuado servicio de soporte X
tcnico para las Tecnologas de
la Informacin y Comunicacin
(TIC)
Se lleva el control de los nuevos
productos
ingresados
a
desarrollo as como de las
modificaciones de los existentes
en carpetas documentadas.
La entidad ha definido polticas
sobre el cambio frecuente de
contraseas, sobre su uso y
cuando
el
personal
se
desvincule de las funciones.
La entidad ha establecido
controles para la adquisicin
paquetes software

Planes
Programas
Gestin
Institucional

Gestin
Institucional

Polticas De Control
Interno

Polticas De Control
Interno

Anexo 4
Lista de verificacin: Informacin y comunicacin.
Elementos

Si

Funciones y caractersticas de la
informacin
1
La informacin Gerencial es
seleccionada,
analizada, X
evaluada y sintetizada para la
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 54

No

N/
A

Documento de
Soporte/Comentar
ios

Manejo de personal

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

toma de decisiones
Se han definido niveles para el
acceso del personal al sistema de
informacin
Informacin y responsabilidad
Los titulares y funcionarios
identifican las
necesidades de informacin de
todos los
procesos y han implementado los
controles necesarios en las reas
respectivas.
Se cuenta con polticas y
procedimientos que garantizan el
adecuado suministro de
informacin para el cumplimiento
de sus
funciones y responsabilidades.
Calidad y suficiencia de la
informacin
La informacin interna y externa
que maneja la entidad es til,
oportuna y confiable en el
desarrollo de sus actividades.
Se han diseado, evaluado e
implementado mecanismos para
asegurar la calidad y suficiencia
de la informacin.
Sistemas de informacin
La entidad est integrada a un
solo sistema de informacin y se
ajusta a las necesidades de sus
actividades
Peridicamente se solicita a los
usuarios
opinin sobre el sistema de
informacin
registrndose los reclamos e
inquietudes para priorizar las
mejoras
Flexibilidad al cambio
Se revisan peridicamente los
sistemas de informacin y de ser
necesario se redisean para
asegurar
su
adecuado

CIENCIAS CONTABLES

Manejo de personal

Reglamento
organizacin
funciones.

de
y

Reglamento
organizacin
funciones.

de
y

Supervisin
Seguimiento.

Planes
Programas

Bases de datos
X

Pgina 55

Soluciones
informticas

Transparencia
los procesos
gestin

de
de

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

10

funcionamiento
Archivo institucional
La entidad cuenta con una unidad
orgnica que se encarga de X
administrar la documentacin e
informacin generada por la
entidad

Bases de datos

11

La
administracin
de
los X
documentos e
informacin se realiza de acuerdo
con las
polticas
y
procedimientos
establecidos para la preservacin
y su conservacin (archivos
electrnicos,
magnticos
y
fsicos)

Polticas De Control
Interno

12

Los ambientes utilizados por el


archivo
institucional cuenta con una
ubicacin y
acondicionamiento apropiado
Comunicacin interna
La entidad ha elaborado y
difundido
documentos que orienten la
comunicacin interna
La
administracin
mantiene
actualizado
a
la
Direccin
respecto
al
desempeo,
desarrollo, riesgos, principales
iniciativas y cualquier otros
eventos resultantes
La
entidad
cuenta
con
mecanismos y
procedimientos para la denuncia
de actos
indebidos por parte del personal
Comunicacin externa
La
entidad
cuenta
con
mecanismos y

Polticas De Control
Interno

13

14

15

16

CIENCIAS CONTABLES

Registro
de
informacin

Proceso de gestin
y control interno

Proceso de gestin
y control interno

Registro
de
informacin

Pgina 56

la

la

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

17

18

19

20

procedimientos adecuados para


informar hacia el exterior sobre su
gestin institucional
El portal de transparencia de la
entidad
se
encuentra
adecuadamente actualizado
La
entidad
cuenta
con
mecanismos y
procedimientos para asegurar la
adecuada
atencin
de
los
requerimientos
externos
de
informacin
(Ley
de
Transparencia y Acceso a la
Informacin Pblica)
Canales de comunicacin
Se ha implementado alguna
poltica que
estandarice una comunicacin
interna y
externa, considerndose diversos
tipos
de
comunicacin:
memorando, paneles
informativos, boletines, revistas
Estos canales de comunicacin
permiten que la informacin fluya
de manera clara, ordenada y
oportuna

Pgina Web

Proceso de gestin
y control interno

Memorando,
paneles
informativos,
boletines, revistas

Polticasestandariza
dasde
comunicacin.

Anexo 5
Lista de verificacin: Supervisin
Elementos

Si

Actividades
de
prevencin
y
monitoreo
1 En el desarrollo de sus labores, se
realizan acciones de supervisin X
para conocer oportunamente si
stas se efectan de acuerdo con
lo
establecido,
quedando
evidencia de ello
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 57

No

N/
A

Documento de
Soporte/Comentar
ios

Administracin
personal.

de

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Las unidades orgnicas realizan


acciones
para
conocer
oportunamente si los procesos en
los que interviene se desarrollan
de
acuerdo
con
los
procedimientos
establecidos
(monitoreo)
Seguimiento de resultados
Las deficiencias y los problemas
detectados en el monitoreo se
registran
y
comunican
con
prontitud a los responsables con el
fin de que
tomen las acciones necesarias
para su
correccin
Cuando
se
descubre
oportunidades de mejora, se
disponen
medidas
para
desarrollarlas
Se realiza el seguimiento a la
implementacin de las mejoras
propuestas a las deficiencias
detectadas por el OCI
Compromiso de mejoramiento
La entidad efecta peridicamente
autoevaluaciones que le permite
proponer planes de mejora que
son ejecutados posteriormente
Se
implementan
las
recomendaciones producto de las
autoevaluaciones realizadas
Se
implementan
las
recomendaciones que formulan
los rganos de control , las
mismas
que
constituyen
compromisos de mejoramiento

Revisin
verificacin
actualizada
logros

y
sobre

Informes

Revisin
y
seguimiento a las
deficiencias
detectadas

Efectividad
Y
Eficacia Del Control
Interno.

MUESTREO EN GRAFICO

CIENCIAS CONTABLES

Capacitaciones
y
autoevaluaciones

Pgina 58

Efectividad
Y
Eficacia Del Control
Interno.

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

AMBIENTE DE CONTROL
40
35
30
25

AMBIENTE DE CONTROL

20
15
10
5
0
SI

NO

N/A TOTAL PREGUNTAS

MUESTREO EN GRAFICO

EVALUACION DE RIESGOS
14
12
10
8
6
4
2
0

EVALUACION DE
RIESGOS

MUESTREO EN GRAFICO

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

ACTIVIDADES DE CONTROL
40
35
30
25
20
15
10
5
0

ACTIVIDADES DE
CONTROL

MUESTREO EN GRAFICO

INFORMACION Y COMUNICACION
25
20
15
10

INFORMACION Y
COMUNICACION

5
0

MUESTREO EN GRAFICO

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 60

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

SUPERVISION
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

SUPERVISION

2. RESUMEN
COMPONENTES

SI

NO

N/A

AMBIENTE DE
CONTROL
EVALUACION
DE RIESGOS
ACTIVIDADES
DE CONTROL
INFORMACION
Y
COMUNICACIO
N
SUPERVISION
TOTAL

31

12

27

15

7
92

1
16

MUESTREO EN GRAFICO

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 61

TOTAL
PREGUNTAS
37
13

34
20

8
112

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

120
100
80
60
SI

40

NO
20

N/A
TOTAL PREGUNTAS

ENCUESTA
Instrucciones
CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

La presente encuesta, tiene como finalidad recabar informacin relacionada


con la investigacin: La Auditoria de Gestin en el Area de Recursos
Humanos de EsSalud; por lo que se solicita que en las preguntas que a
continuacin se le presenten, marque con un aspa ( X ), frente a la
interrogante que Ud. considere valedera. Se le agradece su participacin.
1.
a.
b.
c.
2.
a.
b.
c.
d.
e.
f.
3.
a.
b.
4.

Qu puesto desempea Ud. en EsSalud?


Ejecutivo
(
)
Empleado
(
)
Trabajador / Obrero
(
)
Cunto tiempo de labores tiene Ud. en EsSalud?
De 0 a 2 aos
(
)
De 2 a 4 aos
(
)
De 4 a 6 aos
(
)
De 6 a 8 aos
(
)
De 8 a 12 aos
(
)
De 12 a mas
(
)
La Auditoria de Gestin se constituye en un instrumento de
evaluacin importante en EsSalud?
Si
(
)
No
(
)
Est Ud. de acuerdo que la aplicacin de la Auditoria de Gestin
incidir en los procedimientos utilizados en el Area de Recursos
Humanos en EsSalud?

5.
a.
b.
c.
d.
e.
6.
a.
b.
7.

a.
b.
c.
d.
e.
8.

Totalmente de acuerdo
(
)
De acuerdo
(
)
No sabe / No opina
(
)
En desacuerdo
(
)
Totalmente en Desacuerdo
(
)
Los procedimientos desarrollados por la Auditoria de Gestin logra
evaluar la eficacia y eficiencia de los Recursos Humanos de EsSalud?
Si
(
)
No
(
)
Est Ud. de acuerdo con que las polticas que se emplean en la
Auditoria de Gestin se lograr alcanzar resultados ptimos en el
desempeo de los Recursos Humanos?
Totalmente de acuerdo
(
)
De acuerdo
(
)
No sabe / No opina
(
)
En desacuerdo
(
)
Totalmente en Desacuerdo
(
)
Cree Ud. que el cumplimiento de las metas y objetivos que se
tienen visualizados en la Auditoria de Gestin, lograr optimizar la

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 63

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

a.
b.

capacidad del personal que trabaja en el Area de Recursos Humanos


de EsSalud?
Si
(
)
No
(
)

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

INFORME N 001-2015/OCI

INFORME DE AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS


HUMANOS DE ESSALUD

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

INFORME N 001-2015/OCI

INFORME DE AUDITORA DE GESTIN EN EL REA DE RECURSOS


HUMANOS DE ESSALUD

INDICE

Sntesis general
I.
II.
III.
IV.
V.

INTRODUCCION
OBSERVACIONES
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
ANEXOS

INFORME N 001-2015/OCI
SNTESIS GERENCIAL

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 66

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

La Auditoria de Gestin es un examen objetivo, sistemtico y profesional de


evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluacin independiente
sobre el desempeo (rendimiento) del rea de Recursos Humanos de EsSalud,
orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economa en el uso de los
recursos pblicos y el control gerencial, para facilitar la toma de decisiones por
quienes son responsables de adoptar acciones correctivas y mejorar la
responsabilidad ante el pblico.
La Auditoria de Gestin tiene adems como objetivos:

Determinar el grado en que se estn logrando los resultados o


beneficios previstos por la normativa legal, por la propia entidad, el
programa o actividad pertinente.
Establecer si la entidad adquiere, protege y utiliza sus recursos de
manera eficiente y econmica.
Determinar si la entidad, programa o que actividad ha cumplido con
las leyes y reglamentos aplicables en materia de eficiencia y
economa.
Establecer si los controles gerenciales implementados en la entidad
o programa son efectivos y aseguran el desarrollo eficiente de las
actividades y operaciones.

INTRODUCCIN
1. ORIGEN DEL EXAMEN

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 67

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

La auditora de gestin es una tcnica relativamente nueva de asesoramiento


que ayuda a analizar, diagnosticar y establecer recomendaciones a las
empresas, con el fin de corregir y mejorar las deficiencias de la institucin a
futuro. Uno de los motivos principales por el cual una empresa puede decidir
emprender una auditora de gestin es el cambio que se hace indispensable
para reajustar la gestin o la organizacin de la misma.
La presente Accin de Control denominada AUDITORIA DE GESTION EN EL
AREA DE RECURSOS HUMANOS EN ESSALUD
2.

OBJETIVO DEL EXAMEN

2.1 OBJETIVO GENERAL


Evaluar la gestin en el Departamento de Recursos Humano en Es salud
Puno a travs de la aplicacin de una Auditora de Gestin.

2.2 OBJETIVO ESPECIFICO


e) Comprender los aspectos del planeamiento de la auditora de gestin, como
base para determinar la efectividad, eficiencia y economa de los recursos
humanos.
f) Determinar todos los aspectos que comprende la fase de ejecucin de la
auditora de gestin aplicada al rea de Recursos Humanos de EsSalud.
g) Analizar e interpretar la incidencia de los informes de la auditora de gestin
aplicada al rea de Recursos Humanos de EsSalud.
h) Identificar la forma de realizar el seguimiento de las medidas correctivas
adoptadas por EsSalud, luego de la realizacin de la Auditora de Gestin.
3. ALCANCE DEL EXAMEN

La Auditoria al rea de Recursos Humanos comprender la revisin y


evaluacin selectiva de las operaciones, funciones, registros y documentos que
sustentan las actividades relacionadas con el examen a ejecutar. el cual se
efectuara de conformidad a las Normas de Auditoria Generalmente Aceptados
NAGAs y las Normas de Auditoria Gubernamental - NAGUs aprobada por
Resolucin de Contralora N 162-95-CG de 22.Set.1995 y sus modificatorias;
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 68

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

as como, el Manual de Auditoria Gubernamental MAGU, aprobada con


Resolucin de Contralora N 142-98-CG de 18.Dic.1998.

ANTECEDENTES Y BASE LEGAL DE LA ENTIDAD


Resea histrica de la empresa
El presidente de la Repblica del Per, General Oscar R. Benavides cre una
comisin tcnica para la formulacin de la propuesta, integrada por el Dr.
Guillermo Almenara y los abogados Edgardo Rebagliati y Juan Jos Calle,
quienes elaboran el texto de la Ley 8433 del 12 de Agosto de 1936, que crea la
Caja Nacional del Seguro Social Obrero, para obreros y trabajadores
domsticos, posteriormente en 1948 se crea el Seguro Social del Empleado,
mediante Decreto Legislativo 10902. Ambos regmenes se unifican durante el
Gobierno del General Juan Velasco Alvarado con el Decreto Ley 20212 del 6
de noviembre de 1973 que crea el Seguro Social del Per, como Institucin
Pblica Descentralizada del Ministerio de Trabajo. En 1980 se promulga el
Decreto Ley 23161, que crea el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS),
vinculndolo a la Presidencia del Consejo de Ministros. Posteriormente, luego
de una secuencia de ajustes normativos, que incluyen al Decreto de Urgencia
N 025-98, del 18 de junio de 1998 que adscribe al IPSS al Ministerio de
Trabajo, culmina el proceso con la Ley de Modernizacin de la Seguridad
Social en Salud, Ley 26790 y su reglamento (Decreto Supremo N 009-97- SA)
y la creacin de EsSalud en enero de 1999, en un largo y complejo proceso de
institucionalizacin y desarrollo, que nos conduce a ser en la actualidad una
institucin lder en el campo de la salud en el Per.
Objeto social
El Seguro Social de Salud, EsSalud, es un organismo pblico descentralizado,
con personera jurdica de derecho pblico interno, adscrito al Sector Trabajo y
Promocin Social.
Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a
travs del otorgamiento de prestaciones de prevencin, promocin,
recuperacin, rehabilitacin, prestaciones econmicas, y prestaciones sociales
que corresponden al rgimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, as
como otros seguros de riesgos humanos.
Es Salud tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus
derechohabientes, a travs del otorgamiento de Prestaciones de Prevencin,
Promocin, Recuperacin, Rehabilitacin, Prestaciones Econmicas y
Prestaciones Sociales que corresponden al rgimen contributivo de la
Seguridad Social en Salud, as como otros seguros en riesgos humanos.
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 69

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Es Salud, as mismo tiene la facultad para realizar directa o indirectamente,


programas de extensin social para la atencin de no asegurados de escasos
recursos, cuya financiacin deber sustentarse en sus respectivos convenios
suscritos para el efecto.
Visin: Ser una institucin que lidere el proceso de universalizacin de la
seguridad social, en el marco de la poltica de inclusin social del Estado.
Misin: Somos una institucin de seguridad social de salud que persigue el
bienestar de los asegurados y su acceso oportuno a prestaciones de salud,
econmicas y sociales, integrales y de calidad, mediante una gestin
transparente y eficiente.
Principios de la seguridad social:
Solidaridad: Cada cual debe aportar al sistema segn su capacidad y
recibir segn su necesidad.
Universalidad: Todas las personas deben participar de los beneficios de la
seguridad social, sin distincin ni limitacin alguna.
Igualdad: La seguridad social ampara igualitariamente a todas las
personas. Se prohbe toda forma de discriminacin.
Unidad: Todas las prestaciones deben ser suministradas por una sola
entidad o por un sistema de entidades entrelazadas orgnicamente y
vinculadas a un sistema nico de financiamiento.
Integralidad: El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias
a las que estn expuestas las personas.
Autonoma: La seguridad social tiene autonoma administrativa, tcnica y
financiera (sus fondos no provienen del presupuesto pblico, sino de las
contribuciones de sus aportantes).

BASE LEGAL

Constitucin Poltica del Per.

Decreto Supremo N 006-75-PM/INAP, aprueban normas a las que


deben adecuarse las organizaciones del Sector Pblico.

Ley N 27815, Ley del Cdigo de tica de la Funcin Pblica

Manual Normativo de Personal N 003-93-DNP Licencias y Permisos

Ley de Creacin del Seguro Social de Salud (EsSalud).Ley N 27056.

TUPA (Texto nico de Procedimientos Administrativos).TUPA Seguro


Social de Salud.

Bases del procedimiento especial para la contratacin de servicios de


salud.

CIENCIAS CONTABLES

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AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

Bases integrada Procedimiento Especial de Contratacin N1-2013EsSalud/GCL

COMUNICACIN DE HALLAZGOS
De conformidad con la Norma de Auditoria Gubernamental NAGU 3.60
COMUNICACIN DE HALLASGOS DE AUDITORIA, los hallazgos
resultantes fueron comunicados a cada uno de los funcionarios servidores
inmersos en los mismos, habindose considerado las aclaraciones y
comentarios remitidos por dichas personas al emitir el presente informe.

Se incluye en el Anexo N 1 Comunicacin de Hallazgos

MEMORANDUM DE CONTROL INTERNO


Como parte de la presente accin de Control Programada y en cumplimiento de
la NAGU 3.10 Evaluacin de la Estructura de Control Interno de las reas
examinadas, a afecto de formarse una opinin sobre la efectividad de los
controles internos implementados, habindose evidenciado debilidades y
deficiencias de control interno.
El Memorndum de Control Interno, revela hechos que se exponen en el
anexo N2, el cual fue puesto en conocimiento del titular de institucin
Municipalidad Provincial de Azngaro; para que disponga la implementacin de
las medidas correctivas correspondientes.
Durante el desarrollo de la Auditoria se evidenciaron ciertas debilidades en la
estructura de control interno.

OBSERVACIONES
Como resultado de LA AUDITORIA DE GESTION relacionado al rea de
recursos humanos de ESSALUD, se han determinado las siguientes
observaciones:
OBSERVACIN N1
INADECUADO DESEMPEO DEL PERSONAL
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 71

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

En el mbito profesional tambin existen conflictos de intereses y rivalidades


con las que tiene que lidiar el departamento de recursos humanos. Los
problemas de comunicacin y falta de desempeo tambin conducen a los
problemas de coordinacin y a la falta de profesionalismo y tica.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

CONCLUSIN FINAL
En relacin a la auditora de gestin los resultados obtenidos en
la investigacin; permiten establecer, que la evaluacin realizada
contribuye en gran medida con la efectividad, eficiencia y
economa de los recursos humanos.
CONCLUSIONES PARCIALES
a.

El adecuado planeamiento de la auditora de gestin, sin


ninguna duda, facilita la determinacin de la efectividad,
eficiencia y economa del rea de Recursos Humanos de
EsSalud.
b. La preparacin de programas de auditora, la aplicacin de
tcnicas, pruebas y obtencin de evidencias de auditora
permiten la elaboracin de hallazgos de auditora,
observaciones, conclusiones y recomendaciones del Area de
Recursos Humanos.
c. Las medidas correctivas para optimizar la gestin de los
recursos humanos, slo se puede llevar a cabo si se analiza
e interpreta correctamente el contenido de los informes de la
auditora de gestin.
d. La supervisin o monitoreo llevadas a cabo en forma
permanente y/o puntual asegura el seguimiento de las
medidas correctivas adoptadas por el Area de Recursos
Humanos, hasta obtener la eficiencia y eficacia del Area.
e. Mediante la aplicacin de la Auditora de Gestin, es posible
realizar ajustes, si fuera el caso, a los planes y programas
del Area de Recursos Humanos para su gerenciamiento
ptimo.
RECOMENDACIONES
a.

Las organizaciones como EsSalud tienen tres caractersticas bsicas.


En primer lugar, existen para cumplir un propsito definido. En
segundo lugar, se basan en la informacin. En tercer lugar, son

CIENCIAS CONTABLES

Pgina 72

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

b.

c.

d.

completamente flexibles y totalmente adaptables. Reaccionan con


rapidez y con eficacia ante los cambios de su entorno que afecten a
su capacidad para cumplir su propsito definido. En este contexto
recomendamos utilizar a la auditora de gestin como la mayor
fuente de informacin que permitir flexibilizar y adaptar la
organizacin y administracin de acuerdo con los resultados
obtenidos.
Que siendo la auditora de gestin una herramienta de la evaluacin
de la efectividad, eficiencia y economa de los recursos humanos del
rea de Recursos Humanos de EsSalud y siendo stos los ms
importantes de la institucin, recomendamos su aplicacin en forma
trimestral, a fin de obtener el mayor provecho de esta actividad
profesional.
Dada la importancia de la Auditoria de Gestin y su reciente
aplicacin en nuestro pas, recomendamos se fomente eventos o
seminarios que traten sobre esta actividad y establecer cmo se
constituye en instrumento importante de evaluacin, con la finalidad
de que el profesional que egrese de las universidades tenga
conocimientos claros y suficientes sobre este tipo de examen.
Recomendamos, que los directivos de las instituciones pblicas y
privadas faciliten la realizacin de este tipo de auditora por que
permite determinar si estn logrndose los resultados o beneficios
previstos por la normativa institucional y de no ser as aplicar las
medidas correctivas del caso.

La formacin de personal se viene perfilando como un rea prioritaria, dentro


de los objetivos de gestin de personal, debido a que influir decisivamente en
las respuestas a muchas de las exigencias del entorno y especficas, a las que
se enfrenta la institucin.
La formacin de personal en la institucin no es una idea que est aislada del
resto de los subsistemas de la organizacin. Del mismo modo que, por
ejemplo, la publicidad depende del marketing, el plan de formacin depende de
Recursos Humanos, y , concretamente, forma parte de un eslabn ms del
Proceso de Administracin de Recursos Humanos.
La orientacin, capacitacin, empleados adaptados y competentes, con
habilidad y conocimientos actualizados es un conjunto de eslabones centrales
que unen, por un lado, la planificacin de recursos humanos (reclutamiento,
desreclutamiento, seleccin e identificacin y seleccin de empleados
CIENCIAS CONTABLES

Pgina 73

AUDITORIA DE GESTION EN EL AREA DE RECURSOS HUMANOS DE ESSALUD

competentes) con la evaluacin del desempeo, desarrollo de la carrera,


buenas relaciones obrero patronal y empleados competentes con alto
rendimiento, capaces de sostenerlo a largo plazo.
La formacin en la organizacin es un sistema que debe de estar relacionado
con los otros subsistemas de Recursos Humanos y con los dems sistemas de
personal, concretamente tiene una gran interrelacin con el sistema de
seleccin y el de planificacin de recursos humanos.
ANEXOS N 1
HALLAZGOS DE AUDITORIA.
HALLAZGOS DE AUDITORIA N1
Condicin
Los trabajadores no cumplen apropiadamente sus funciones brindando trato
inadecuado a los aportantes (asegurados).
Criterio
Los trabajadores deben mantener un sentido de co9mpromiso con la entidad y
desempear sus responsabilidades eficientemente.
Efecto
Quejas por partes de los aportantes (asegurados) de manera continua al no
recibir un servicio apropiado, con un buen trato y atencin oportuna, pudiendo
ocasionar daos y perjuicios contra la salud y bienestar de los pacientes.
Causa
La falta de motivacin del personal, segregacin de funciones y delegar
responsabilidades en la toma de decisiones y manejos de problemas.

CIENCIAS CONTABLES

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