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DEDICADO A:
Gerentes y responsables de la gestin del capital humano, recursos humanos o de
compensaciones, as como a otros profesionales que estn interesados en el reto
de integrar el sistema de compensaciones a la estrategia del talento con nfasis
en la medicin del retorno de la inversin.
NDICE
NDICE
INTRODUCCIN.................................................................................................................. 4
DEFINICION DE REMUNERACIN...............................................................................5
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
DEFINICIN DE COMPENSACIN.............................................................................11
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
CARACTERISTICAS......................................................................................................... 5
CLASIFICACION............................................................................................................... 6
OBJETIVOS....................................................................................................................... 7
FORMA DE PAGO............................................................................................................. 6
PERSPECTIVAS................................................................................................................ 8
FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR LA REMUNERACIN...............................8
OTROS FACTORES DE REMUNERACIN DEL PERSONAL.........................................9
CRITERIOS DE REMUNERACIN...................................................................................9
IMPACTO DE LAS REMUNERACIONES EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL...............10
FORMAS DE COMPENSACIN......................................................................................11
CARACTERSTICAS DE LA ESTRUCTURA DE LA COMPENSACIN........................11
OBJETIVOS DE LA GESTIN EFECTIVA DE LAS COMPENSACIONES.....................12
CLASIFICACION DE LAS COMPENSACIONES............................................................13
ERRORES TIPICOS ASOCIADOS A LA COMPENSACION...........................................13
ENFOQUES DE OTORGAMIENTO.................................................................................15
FORMAS TANGIBES DE COMPENSACION..................................................................16
RECOMPENSAS POR ACCIONES Y LOGROS ESPECFICOS....................................17
CONCLUSIONES............................................................................................................... 25
GESTIN DE
REMUNERACIN
O COMPENSACIN
1 INTRODUCCIN
La gestin de compensaciones es un aspecto esencial en la estrategia de toda
organizacin, dado que permite desarrollar el talento midiendo la inversin
realizada y su retorno, y relacionndola con los resultados del negocio. Asimismo,
contribuye a crear una cultura orientada hacia la excelencia con un impacto
positivo en la vida personal y profesional de los empleados.
En ese sentido, este curso presenta una visin estratgica de la gestin de
compensaciones, lo que le permitir al participante conocer y gestionar sus
herramientas con el objetivo de alinear sus decisiones con el reconocimiento del
desempeo y el desarrollo del talento. De esta manera, podr contribuir al logro de
los objetivos estratgicos de la organizacin.
Con un enfoque ejecutivo, el curso adems estimular la competencia de gestin
estratgica de las compensaciones, lo que har posible que el participante disee
e implemente soluciones factibles de acuerdo a la capacidad del negocio.
Asimismo, podr interrelacionar este proceso, retener al talento de la empresa y
convertir la gestin integral de recursos humanos en un socio estratgico del
negocio.
2 DEFINICION DE REMUNERACIN
Es la contraprestacin que efecta el empleado a cambio de un trabajo
realizado en Relacin de dependencia. Desde el punto de vista polticosocial, la remuneracin es la obligacin alimentara puesta a cargo del
empleado por el contrato de trabajo; entonces el empleador asume el
deber de atender las necesidades vitales del trabajador, sin tener en
cuenta otro elemento que no est constituido por sus mismas necesidades.
Con esto queremos decir que el empleado lucha por la obtencin de un
salario justo que permita cubrir sus necesidades ms elementales.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los
servicios prestados a una determinada empresa o institucin, pudiendo ser
esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a
favor de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo se
establecern las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios
2.1 CARACTERISTICAS
Dentro de las caractersticas especiales de las remuneraciones destacan la
siguiente:
2.1.1
2.1.2
2.1.3
2.1.4
2.1.5
2.1.6
2.2 CLASIFICACION
1.2.1
1.2.2
1.2.3
2.3 OBJETIVOS
El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es de crear un
sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador
como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el
colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado
econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas
remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas,
equilibradas,
efectivas,
motivadoras,
aceptadas
y
seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de
compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del
rea para promover criterios de igualdad entre las personas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisos que cumplen las
remuneraciones
tenemos:
Remuneraciones equitativas: remunerar a cada colaborador de acuerdo
con
el
valor
del
cargo
o
puesto
que
ocupa.
Atraccin de personal calificado: las compensaciones econmicas deber
ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o
atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales: cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo,
siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto
sucede
la
tasa
de
rotacin
aumentara.
Garantizar la igualdad: la igualdad interna se refiere a que la
compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor
relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad externa significa
compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones.
Alertar el desempeo adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir,
recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos: un programa racional se de remuneraciones contribuye a
que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms
2.5 PERSPECTIVAS
Las perspectivas se derivan en dos:
2.5.1
Trabajador
empleador
Retribucin
2.5.2
PERSPECTIVAS ADMINISTRATIVAS
Es el factor motivacional
Refuerza el alineamiento (estrategia vs expectativas)
Reconocimiento de logros y metas
Es un medio, no un fin. No centrarse en la conformacin del sistema. Sino
en la misin y la cultura deseada (sistmico, integral)
2.6.2
2.6.3
2.6.4
3 DEFINICIN DE COMPENSACIN
Es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza para retribuir a sus
colaboradores. Al hablar de este trmino, nos referimos a algo ms que los pagos
efectuados en la forma de sueldos, es decir; no referimos como al paquete integral
que la organizacin otorga a sus empleados.
3.2 CARACTERSTICAS
COMPENSACIN
DE
LA
ESTRUCTURA
DE
LA
3.3 OBJETIVOS DE LA
COMPENSACIONES
GESTIN
EFECTIVA
DE
LAS
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y
efectiva compensacin y remuneracin. Entre estos objetivos podemos
sealar:
3.4 CLASIFICACION
DE
LAS
COMPENSACIONES
3.6.3 TEORA DELA EXPECTATIVA: Este mtodo al igual que los otros dos mtodos
para otorgamiento de recompensas, exige accin por parte de la gerencia. Los
gerentes deben determinar las clases de recompensas deseadas por los
empleados y hacer lo posible por distribuirlas o crear condiciones a fin de poder
aplicar lo que est disponible en forma de recompensas. En algunas situaciones, no
es posible otorgar las recompensas valiosas y preferidas. Por tanto, los gerentes a
menudo necesitan aumentar la deseabilidad de otras recompensas disponibles.
Un gerente puede y, a menudo utilizar los principios de cada uno de los tres
mtodos de otorgamiento de recompensas: reforzamientos positivo, emulacin y
expectativa. Cada uno de estos mtodos indica que el desempeo de puesto por
los empleados es un resultado de la aplicacin del esfuerzo
El extremo contrario sera un Sistema de Remuneracin que los salarios son fijos,
independientemente del desempeo. La nica va de escape de este sistema es
botar a los empleados improductivos.
El trabajador se da cuenta que mientras l o ella cubra el nivel mnimo de
desempeo, nadie se preocupar del tipo de trabajo que se esta realizando, por lo
menos no para cambiar los sueldos y salarios. El orgullo en el trabajo sehace
imposible.
Los empleados dejan de interesarse por el progreso de la empresa, porque su
bienestar no esta relacionado con su desempeo en la empresa o los logros de
est.
director de la empresa.
Premio de capacitacin o
libre.
asistencia a un curso.
Elogios pblicos.
el vicepresidente o el presidente.
Cartas de felicitacin.
Almuerzos de agradecimiento.
Aumento de territorio.
nombre en la placa.
Reconocimiento va correo
electrnico.
especial.
mes.
extranjero.
pelculas de entrenamiento.
Asistencia a conferencias.
Viaje de capacitacin en el
Computador personal.
Paseo en limosina.
Certificado de regalo.
Dinero en efectivo.
Haga que los empleados voten por el mejor gerente, supervisor, empleado y
iniciativa.
Cree smbolos del trabajo en equipo, como camisetas o jarros para caf con
lema o un logotipo.
Pida a su jefe que asista a una reunin con sus empleados, durante la cual
usted les d las gracias, a cada uno, individualmente y al grupo, en conjunto, por
sus contribuciones especficas.
accidentes.
4 ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN
El termino compensacin se refiere a todas las formas de pago o premios que se le
dan a los empleados debido a su trabajo.
Cualquier forma de ingreso o ganancia tangible, servicios y beneficios que recibe el
empleado como parte de su relacin en el empleo; o sea, es una situacin
econmica que surge de una relacin obrero patronal.
Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a
cambio de una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms
que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios.
La seguridad fsica y financiera a la que cada integrante de la organizacin tiene
derecho deriva tambin de la existencia de leyes y disposiciones legales que
sealan con claridad cules son las obligaciones de las empresas respecto al
4.1.4
ADMINISTRACIN
Existen algunos objetivos que nos permiten orientarnos hacia una mejor y efectiva
compensacin. Entre estos objetivos podemos sealar:
4.3.2 FAS
E II
IGUALAD INTERNA.
Se procede a evaluar el puesto. Se trata de determinar el valor relativo de cada
puesto, su objetivo es decidir el nivel de los sueldos y salarios que corresponde a
cada uno. La informacin necesaria para tal cometido se obtiene tambin del sistema
de informacin de recursos humanos. Se utilizan distintos sistemas: jerarquizacin,
graduacin comparacin de factores y sistemas de puntuacin.
3.
Contar con la participacin
del trabajador.
Garantizar equidad
2.
Reflejar
empresarial
la
poltica
Ser equilibrado.
12. Remover la frustracin del
trabajador.
recae
el
trabajo
13.
Recompensar
el
cumplimiento, la iniciativa y la
capacidad de ejecutar y contribuir.
en
9.
Obedecer a una visin de
largo plazo.
Los mejores ejemplos son las comisiones y los sistemas de cuotas. Ellos llevan a
los vendedores a vender productos que los clientes no necesitan, que inhiben una
relacin adecuada proveedor-productor-cliente en el largo plazo
4.4 ESTRATEGIAS
Una empresa tiene tres opciones para decidir en qu nivel estar su recta de
remuneraciones en relacin al mercado relevante:
Pagar rentas bajas, lo mnimo necesario para atraer a los empleados que
se requieren.
La decisin que a este respecto toma la direccin superior es de gran importancia y
de impacto en el desarrollo futuro de la empresa, por lo que requiere una
consideracin muy cuidadosa.
5 CONCLUSIONES
Los factores que se asocian a la satisfaccin laboral han sido percibidos a travs
de las dimensiones puestas en la encuesta, que son remuneracin,
reconocimiento, responsabilidad, relaciones humanas y condiciones de trabajo.
Respecto a la remuneracin se observa que el mayor porcentaje de trabajadores
se encuentran en desacuerdo con el salario que reciben, ya que no cubre con sus
necesidades bsicas, y tampoco a las personas que dependen de ellos, as como
las prestaciones sociales, es decir el pago adicional a su salario, el cual los
mantiene en desacuerdo. Y si bien es cierto no perciben el sueldo que ellos
desearan, lo cual pone un lmite marcado en cuanto a la calidad de vida que ellos
tienen, dan su mejor esfuerzo para que la empresa en la que trabajan brinde un
servicio eficiente a los consumidores. Esto quiere decir, que aunque su calidad de
vida no es la que ellos desean, la calidad del trabajo no se ve reducida en ningn
aspecto.
Existen tres enfoque tericos principales para otorgar las compensaciones entre
las cuales encontramos: el reforzamiento positivo; emulacin o imitacin social,
expectativas, un gerente puede y, a menudo utilizar los principios de cada uno de
los tres mtodos de otorgamiento de recompensas.
Por su parte los incentivos son premios por logros cometidos y/o logrados en la
organizacin.