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Jol Mller
Emmanuel Djuatio
Management)
Management)
muller@iut-lens.univ-artois.fr
edjuatio@hotmail.fr
Rsum
Les concepts de justice, demployabilit, de satisfaction et dengagement jouent un rle crucial
dans le management des ressources humaines dans un environnement des entreprises caractris
par une concurrence exacerbe. Malgr les nombreux travaux de recherche qui leur sont
consacrs, force est de constater que pratiquement aucun auteur na jusqu prsent essay de
tous les associer. En traitant des effets de la notion de justice sur lemployabilit et la satisfaction
des salaris modrs par le niveau dengagement, notre objectif est de combler ce vide. Ltude
que nous avons ralise auprs 352 salaris des entreprises franaises de la Rgion Nord-Pas de
Calais est riche en informations. Les rsultats mettent en lumire que la justice (procdurale et
distributive) a des effets positifs significatifs sur la satisfaction et lengagement organisationnel.
Elle a aussi des effets positifs significatifs sur les dimensions de lemployabilit qui sont la
formation, la mobilit et lorientation professionnelle. Les pourcentages de variance explique
(R) par les dimensions de la justice pour chacune des dimensions de lemployabilit sont
significatifs p < 0,1 %. La justice procdurale na cependant pas deffet significatif sur la
formation et la justice distributive na pas deffet significatif sur lorientation professionnelle, ce
qui est cohrent avec les rsultats dautres recherches. Le niveau dengagement modre la
relation entre la justice et lemployabilit. Cest ainsi qu un niveau dengagement faible
correspondent une valuation et une volution plus faibles de lemployabilit en fonction de la
justice. Les implications sont nombreuses et des actions sur les dimensions de la justice
pourraient conduire lamlioration de lemployabilit des salaris, de la comptitivit de
lentreprise et donc de sa performance.
Nous remercions les lecteurs anonymes, les professeurs S. Callens de lUniversit dArtois et O.
Jokung de lEDHEC Lille pour leurs commentaires constructifs.
Rsum
Les concepts de justice, demployabilit, de satisfaction et dengagement jouent un rle crucial
dans le management des ressources humaines dans un environnement des entreprises caractris
par une concurrence exacerbe. Malgr les nombreux travaux de recherche qui leur sont
consacrs, force est de constater que pratiquement aucun auteur na jusqu prsent essay de
tous les associer. En traitant des effets de la notion de justice sur lemployabilit et la satisfaction
des salaris modrs par le niveau dengagement, notre objectif est de combler ce vide. Ltude
que nous avons ralise auprs 352 salaris des entreprises franaises de la Rgion Nord-Pas de
Calais est riche en informations. Les rsultats mettent en lumire que la justice (procdurale et
distributive) a des effets positifs significatifs sur la satisfaction et lengagement organisationnel.
Elle a aussi des effets positifs significatifs sur les dimensions de lemployabilit qui sont la
formation, la mobilit et lorientation professionnelle. Les pourcentages de variance explique
(R) par les dimensions de la justice pour chacune des dimensions de lemployabilit sont
significatifs p < 0,1 %. La justice procdurale na cependant pas deffet significatif sur la
formation et la justice distributive na pas deffet significatif sur lorientation professionnelle, ce
qui est cohrent avec les rsultats dautres recherches. Le niveau dengagement modre la
relation entre la justice et lemployabilit. Cest ainsi qu un niveau dengagement faible
correspondent une valuation et une volution plus faibles de lemployabilit en fonction de la
justice. Les implications sont nombreuses et des actions sur les dimensions de la justice
pourraient conduire lamlioration de lemployabilit des salaris, de la comptitivit de
lentreprise et donc de sa performance.
INTRODUCTION
Nombreux sont les mtiers dont les comptences requises peuvent tre modifies court
terme (Bader, 2005). Face cette situation, les questions relatives lavenir de lentreprise et des
collaborateurs font de la gestion des ressources humaines llment central du management des
entreprises. En effet, pour rester comptitives, il ne suffit plus pour lentreprise de fournir sur le
march de bons produits au bon prix. Lentreprise doit tre capable de coller aux volutions de
son environnement. Ce qui suppose de disposer dune main duvre de qualit, mobile, c'est-dire capable de sadapter aux mutations de lenvironnement.
Du fait de la mondialisation des marchs et dune concurrence exacerbe,
lenvironnement de lemploi dans lentreprise est de plus en plus flou. Pour esprer conserver de
faon durable leur emploi, les collaborateurs exposs aux dlocalisations comptitives doivent
dvelopper des comptences susceptibles de rpondre cette nouvelle configuration de
lenvironnement de leur organisation, dvelopper de fortes capacits demployabilit. Les
attentes des employeurs lgard des salaris sont donc immenses. Elles sanalysent en termes de
cration de valeur, davantages distinctifs pour lentreprise, de comptitivit, de performances, de
productivit, de ralisation de rsultats financiers rapides et de flexibilit (Bouin et Simon, 2003 ;
El Akremi et Ben Ameur, 2005).
Paralllement, les employs sont de plus en plus exigeants lgard de leurs employeurs.
Ils souhaitent tre plus informs sur les perspectives professionnelles offertes par leur
organisation, tre les vritables acteurs de leur propre employabilit. Se pose donc la
problmatique de la gestion de la relation employeur-employ, aborde sous langle de la justice.
Lide de la justice correspond lvaluation du fait que la rponse apporte par une partie une
autre est, ou non approprie. La justice organisationnelle reprsente une proccupation
universelle et est omniprsente pour les employs (Jasso, 1980). Pour le salari, le concept de
justice est utile en ce quil lui permet de sassurer que dans lchange avec lorganisation, il a
bien maximis ses rtributions actuelles et futures. On peut donc penser que le sentiment de
justice amliore la satisfaction du salari au travail. La satisfaction dpend du niveau de
divergence entre ce que le salari dsire de son travail et de ce quil en retire. Cette tendance est
rapporte par Blau et Boal (1989), qui notent cependant que la satisfaction traite seule
nexpliquerait que 15 % de la variance de la rotation et de labsentisme du personnel. Ces faibles
La justice est moins globale que la gouvernance qui sintresse tous les aspects de la gestion de lentreprise et a
comme caractristiques de spcifier la distribution des droits au sein de lentreprise, mais aussi des devoirs et des
responsabilits et ddicter les rgles et les procdures suivre pour prendre des dcisions daffaires dans
lorganisation (Ramaswamy, Ueng et Carl, 2008). La gouvernance agit galement sur les choix fondamentaux des
entreprises tels que les investissements, les fonds de pension, etc., (Johnson et Greening, 1999), et permet galement
dexercer les attributions qui sont celles de la justice tels que le respect des procdures ou la recherche dquit.
(Folger et Konovsky, 1989) et l'valuation des suprieurs par les subordonns (McFarlin et
Sweeney, 1992). Cependant les justices procdurale et distributive interagissent pour prdire les
rsultats organisationnels (McFarlin et Sweeney, 1992).
On peut identifier deux groupes de chercheurs par rapport aux dimensions accordes la
justice organisationnelle. Si ces deux groupes attribuent en commun la justice les dimensions
procdurale et distributive, ils dveloppent dautres aspects de la justice qui les diffrencient.
Pour le premier groupe, en plus des dimensions procdurale et distributive de la justice, la
dimension interactionnelle est dveloppe (McFarlin et Sweeney, 1992 ; Folger et Konovsky,
1989 ; Benras et Peretti, 2001 ; Prim-Allaz et Sabadie, 2005 ; Sabadie et al, 2006). Pour le
deuxime groupe, aux deux premires dimensions de la justice, sajoutent les
dimensions
La dimension procdurale : concerne les mthodes utilises par lentreprise pour aboutir
la distribution des ressources organisationnelles. Elle comprend : la participation au
processus de prise de dcision ; la participation la dcision ; laccessibilit des salaris
aux responsables ; la rapidit de traitement des problmes des salaris ; la flexibilit : la
capacit de lentreprise sadapter aux demandes des salaris.
salari peroit les efforts fournis par lentreprise pour rsoudre le problme du salari ;
lempathie : cest le degr dattention accord par les dirigeants de lentreprise au salari.
-
La dimension interpersonnelle relie les vnements jugs quitables au fait quils sont
traits avec dignit et respect.
dfinition, les lments de la justice interactionnelle, cest pour cela que nous sommes daccord
avec le premier groupe de chercheurs pour penser que la justice organisationnelle a trois
dimensions. Cette tude ne sintresse quaux dimensions procdurale et distributive, qui
rencontrent un consensus parmi les chercheurs. Lapproche de la justice est duale dans la mesure
o elle rend compte de la perception que le salari a de lorganisation et apprend sur le
fonctionnement de celle-ci. Quen est-il donc de lemployabilit ?
recherche dun emploi, lentre, le maintien et un dveloppement russi dans une relation
demploi ainsi que le changement pour une autre ou une meilleure place.
-
la capacit obtenir un emploi initial initial employment , conditionne entre autres par
le systme ducatif the ability to gain initial employment ; cette capacit peut tre
qualifie de formation du salari. Nous pensons que cette capacit, prise globalement,
donne laptitude au salari de porter des jugements sur les aspects lis la justice.
la capacit conserver son emploi et mener les transitions entre les emplois et les rles
dans une mme organisation the ability to maintain employment . On peut traiter cette
capacit de mobilit du salari.
Figure 1
Les effets de la justice sur lemployabilit, lengagement et la satisfaction.
H2
+
Employabilit
Justice
Procdurale
Formation
H1 +
Mobilit
+
H5
+
H3
Justice
distributive
H2
Satisfaction
Justice
Niveau
dengagement
Orientation
professionnelle
H4
+
H4
Engagement
La satisfaction a t tudie trs tt par les psychologues (E. Mayo, 1933 ; Jung, 1921 ;
Herzberg, 1976) et est lun des sujets les plus discuts aujourdhui dans les entreprises
(Ghazzawi, 2008 ; Saari et Judge, 2004). La satisfaction au travail est analyse par Locke (1976)
comme un tat motionnel positif ou plaisant rsultant de lvaluation faite par une personne de
son travail ou de ses expriences du travail . Cest un tat affectif et motionnel du salari face
son emploi et rsulte de ladquation entre les perceptions que le salari a des diffrents aspects
de son emploi et les perceptions quil a quant aux diffrents aspects de son travail. Herzberg
(1978), dnombre deux ensembles de facteurs de satisfaction au travail : les uns sont valorisants,
ou de satisfaction, et les autres dambiance ou de mcontentement ou dhygine. Les facteurs
10
valorisants mettent en vidence les relations entre les travailleurs et ce quils font. Cette approche
des choses insiste sur la responsabilit, la reconnaissance et le travail proprement dit. Les facteurs
dambiance quant eux portent sur la nature des liens quentretiennent les employs avec
lorganisation. Notamment le style de management des dirigeants, la rmunration, les conditions
de travail. Il ne sagit l que du renouvellement de lapproche des relations humaines pour qui le
travail est la centralit de la comprhension de la notion de satisfaction. La satisfaction dpend du
niveau de divergence entre ce que le salari dsire et ce quil en retire. La satisfaction au travail a
un effet direct sur la rotation du personnel (Mobley, 1977). Pour Prat dit Hauret (2005) si la
satisfaction au travail augmente, la rotation du personnel diminue et vice versa. Ghazzawi, 2008,
fait clairement le lien entre lemployabilit et ses retombes. En effet, il rapporte quune tude
base sur un chantillon reprsentatif de 5000 femmes de mnages amricaines indique que
seulement 39 % de travailleurs gs de moins de 25 ans taient satisfaits de leur travail. La
caractristique de ces travailleurs est davoir un faible niveau de formation (facteurs
intrinsques), un faible niveau de rmunration et des tches rptitives (facteurs extrinsques).
Or la formation est une composante de lemployabilit (Hillage et Pollard, 1999 ; Hategekimana,
2004 ; Mller et Djuatio, 2009).
11
Lincoln et Kalleberg, 1985, 1990 ; Price et Mueller, 1986 ; DeCotiis et Summers, 1987 ; Mueller
et al., 1994 ; Wallace, 1995 ; Wayne S., Shore L. et Liden R., 1997 ; Knights et Kennedy, 2005)
font lhypothse que lengagement organisationnel du salari a pour antcdent sa satisfaction au
travail. Les chercheurs qui prennent cette position assument implicitement le fait que les
orientations envers un travail spcifique prcdent les orientations envers lorganisation toute
entire (Currivan, 1999). Ce point de vue est ncessairement coupl avec lide selon laquelle la
satisfaction au travail varie directement et instantanment avec le changement des conditions de
travail (Mowday et al., 1982). Les recherches empiriques ne confirment pas toujours ce point de
vue (Currivan, 1999). Plusieurs autres chercheurs pensent que ces deux concepts ont des relations
rciproques ou quils sont corrls (Mathieu et Jazac, 1990 ; Farkas et Tetrick, 1989 ; Lance,
1991 ; Mathieu, 1991 ; Mottaz, 1988). A lexception de ltude de Farkas et Tetrick, 1989, trois
des tudes observent une relation asymtrique dans laquelle la satisfaction a un effet plus fort sur
lengagement que linverse. Pour Bateman et Strasser (1984), Becker (1992), Vandenberg et
Lance (1992), Quarles (1994 ), Ting (1997), Prat dit Hauret (2005), cest lengagement qui
engendre la satisfaction et les employs ajustent leur niveau de satisfaction pour quil soit logique
avec le niveau dengagement courant. Cette approche de la recherche est conforme avec la
perspective gnralement dfendue par la psychologie sociale qui retient lide selon laquelle les
individus dveloppent des attitudes en cohrence avec la situation dans laquelle ils sont dj
engags (Currivan, 1999). nous formulons donc lhypothse 4 (H4) que lengagement exerce un
effet significatif positif sur lemployabilit et sur la satisfaction.
La rflexion sur les pratiques de ressources humaines qui favorisent les attitudes positives
lgard de lorganisation et de lengagement font depuis longtemps lobjet de travaux de
recherche, (Mathieu et Jazac, 1990 ; Boyacigiller et Adler, 1991 ; Randal, 1993 ; Lund et Baker,
2004 ; Huselid et Day, 1991 ; Porter et al., 1974 ; Foucher et al., 2004 ; Carmeli et Gefen, 2005).
Lengagement organisationnel est un concept qui se rfre lattachement quun employ
manifeste lgard de son organisation (Simard, Doucet et Bernard, 2005 ; Blau and Boal, 1987
et 1989) ; cest un lien psychologique entre un employ et son organisation qui diminue la
propension que cet employ quitte volontairement son organisation (Allen et Meyer, 1996 ;
Meyer et Allen, 1984). Pour Neveu et Thvenet (2002), en mettant laccent sur ce que lemploy
investit dans son travail ou son organisation, lengagement fait partie des finalits du
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management des ressources humaines. Cest un indice important de lanalyse de lefficacit des
pratiques de GRH (Foucher et al., 2004 ; Knights et Kennedy, 2005), qui a fait lobjet de plus de
1 200 articles de recherche (Reeves et Smith, 2001). Ce concept a connu des volutions dans le
temps. Allport (1943), dans ses travaux laborde en termes dattitude. Dans les annes 60 et 70,
lengagement du salari est apprhend sous un angle unidimensionnel portant sur lattachement
du salari son entreprise (Porter et al., 1974). Lapproche bidimensionnelle de lengagement
sera dveloppe par Mowday, Porter et Steers (1982), puis par Valau (2007). Ces auteurs
apprhendent lengagement organisationnel sous deux aspects : laspect attitudinal et laspect
comportemental. Pour Mowday, Porter et Steers (1982), lengagement attitudinal a pour facteur
dengagement la volont de lindividu de sinscrire dans une relation durable avec un partenaire
alors que lengagement comportemental a pour facteur dengagement le comportement
directement observable, et opposable par un tiers son auteur. Quant Valau (2007, p.126-127),
lengagement comportemental se dfinit au contraire comme ce qui pousse lindividu
persvrer dans une ligne daction alors que lengagement attitudinal renvoie la faon dont
lindividu peroit et donne sens son environnement. Par la suite dautres conceptions sont
apparues dont celle de Meyer et Allen (1997) qui identifient trois dimensions de lengagement :
lengagement affectif, calcul et normatif.
-
lengagement calcul qui met en vidence le cot gnr par le dpart de lorganisation.
Les employs ayant un fort engagement calcul restent dans lorganisation par besoin.
13
justice et lemployabilit.
En rsum, les hypothses tester sont les suivantes :
Hypothse globale (HG) : la justice, associe aux diffrentes capacits de lemployabilit
contribue positivement amliorer lemployabilit et conduit la satisfaction et lengagement
du salari.
H1. : (H1a H1f) : La justice exerce des effets positifs significatifs sur les dimensions de
lemployabilit : la justice procdurale exerce un effet positif significatif sur la formation (H1a),
sur la mobilit (H1b) et sur lorientation professionnelle (H1c), la justice distributive exerce un
effet positif significatif sur la formation (H1d), sur la mobilit (H1e) et sur lorientation
professionnelle (H1f).
H2. : (H2a H2d) : La justice procdurale exerce des effets positifs significatifs sur la
satisfaction (H2a) et sur lengagement (H2b). La justice distributive exerce des effets positifs
significatifs sur la satisfaction (H2c) et sur lengagement (H2d).
H3. : (H3a H3c) : Lemployabilit exerce des effets positifs significatifs sur la satisfaction : la
formation exerce un effet positif significatif sur la satisfaction (H3a). La mobilit exerce un effet
positif significatif sur la satisfaction (H3b). Lorientation professionnelle exerce un effet positif
significatif sur la satisfaction (H3c).
H4. : (H4a H4d) : Lengagement exerce un effet positif significatif sur la satisfaction et sur
lemployabilit : lengagement exerce un effet positif significatif sur la formation (H4a), sur la
mobilit (H4b), sur lorientation professionnelle (H4c) et sur la satisfaction (H4d).
H5. : Le niveau dengagement est modrateur de la relation entre la justice et lemployabilit.
2.1. LENQUETE
14
2.1.2. Le questionnaire
Le questionnaire est assez court et comprend au total 38 propositions et quelques
questions de profil. Il pouvait tre complt assez rapidement (moins dune vingtaine de minutes)
par les rpondants. Les enquteurs, forms, pouvaient apporter assistance aux rpondants en cas
de besoin. Finalement, nous avons pu obtenir 352 rponses exploitables sur 390 rpondants.
Parmi ces 352 rponses exploitables, 63,35 % sont des employs et 36,65 % sont dun autre
statut ; 43,75 % sont du secteur de la grande distribution et 56,25 % appartiennent dautres
secteurs (tableau 1).
Tableau 1
Structure de lchantillon
Distribution
Industrie
Service
Banque
Total
Employ
108
48,43%
28
12,56%
68
30,49%
19
8,52%
223
63,35%
Ouvrier
19,05%
26
61,90%
19,05%
0,00%
42
11,93%
Cadre
38
43,68%
20
22,99%
24
27,59%
5,75%
87
24,72%
Total
154
43,75%
74
21,02%
100
28,41%
24
6,82%
352
100,00%
15
2.2. RESULTATS
16
Tableau 2
Rsum des rsultats de lvaluation des concepts : n = 352
Employ
Ouvrier
Cadre
Distribution
Industrie
Service
Banque
3,4505
3,0898**
3,5596*
3,5371*
3,29
3,3429
3,6024*
1-5
1-5
1-5
1-5
1-5
1-5
1-5
Ecart-type
0,5059
0,5164
0,5662
0,5271
0,6333
0,4838
0,3081
Justice
3,241**
2,8542**
3,375
3,345
3,0743**
3,1088**
3,4479
3,5758**
3,181
3,7356**
3,6935**
3,3649
3,488
3,725**
3,422
3,0486*
3,6731**
3,4762
3,2992
3,478
3,45
3,2215**
2,8619**
3,354
3,3844
3,1270**
2,962**
3,4
Engagement
3,6457**
3,3571
3,7155**
3,724**
3,5101
3,5275
3,8021**
Orientation
3,6996**
3,2619
3,6628*
3,7056**
3,4369
3,6567*
3,75*
3,5359*
3,244
3,4971
3,5763*
3,3176
3,46
3,6146
Score moyen
Etendue
procdurale
Formation
Satisfaction
Justice
distributive
professionnelle
Mobilit
17
Tableau 3
Contribution des noncs utiliss.
Enoncs utiliss
Contribution
Analyse
factorielle
confirmatoire
0,742
0,691
Le salari peut facilement donner son avis sur certaines dcisions de lentreprise
0,700
0,737
Lentreprise traite rapidement les demandes de formation formules par les salaris
0,736
Mon entreprise me laisse toujours le temps dexprimer ce qui me semble important propos de mon travail
0,697
0,752
0,667
Formation = 0,806
Mon exprience me permet de garder mon emploi
0,773
0,721
Dvelopper ses comptences dans un domaine donn permet de garder son emploi
0,750
0,627
0,705
Satisfaction = 0,768
Le contenu de mon poste permet de spanouir
0,699
0,797
0,788
0,778
0,782
0,686
Le chef dentreprise fait bnficier aux salaris des performances obtenues grce leur travail (primes, etc.).
0,695
0,642
Les avantages que je reois de lentreprise relativement mes contributions sont proportionnels aux avantages
0,777
18
Engagement = 0,701
Je favorise chaque fois que je le peux la ralisation des activits qui favorisent le chiffre daffaires de
0,782
lentreprise
Jai toujours lesprit que mon travail est important pour les rsultats de lentreprise
0,794
0,697
0,784
0,784
Japprcie que mon entreprise rserve un moment dans lanne pour faire le bilan de mes comptences
0,860
Jaime avoir des projets spcifiques pour stimuler mon emploi en entreprise
0,669
Mobilit = 0,710
La formation continue me permet de madapter aux nouveaux besoins de lentreprise
0,749
0,685
0,753
0,676
19
Tableau 4
Ajustement des modles de mesure : n = 352 :
Construits
GFI
AGFI
RMR
NFI
CFI
RMSEA
tion
libert
Justice procdurale
55,298
20
0,000
0,964
0,934
0,043
0,931
0,954
0,071
Formation
20,046
0,003
0,977
0,941
0,041
0,962
0,972
0,082
Satisfaction
5,264
0,072
0,992
0,962
0,022
0,984
0,990
0,068
Justice distributive
38,32
0,000
0,962
0,929
0,062
0,918
0,936
0,095
Engagement
9,719
0,021
0,986
0,954
0,035
0,959
0,971
0,08
Orientation
0,001
0,972
0,000
0,000
Mobilit
26,183
0,000
0,962
0,937
0,072
0,905
0,925
0,098
Employabilit
116,994
51
0,000
0,947
0,919
0,053
0,913
0,948
0,061
Justice
153,971
64
0,000
0,939
0,913
0,055
0,869
0,919
0,063
Modle structurel
998,993
480
0,000
0,928
0,908
0,061
0,839
0,934
0,054
professionnelle
20
Tableau 5
Les moyennes, les carts-types des construits, les corrlations* entre les variables latentes,
les coefficients de fiabilit** composites () (Jreskog, 1971), la variance moyenne
extraite*** par variable latente () (Fornell et Larcker, 1981)(n = 352)
Les construits
Moyenne
Ecart-
6.
type
Variance
Root
extraite
AVE
()
1. Justice
3,228
0,7077
0,89
2. Formation
3,5682
0,8000
0,462
0,84
3. Satisfaction
3,4482
0,7651
0,549
0,645
0,85
4. Justice
3,2114
0,8139
0,604
0,606
0,601
0,84
5. Engagement
3,6286
0,7427
0,412
0,521
0,569
0,325
0,85
6. Orientation
3,6383
0,9089
0,478
0,369
0,436
0,350
0,416
0,82
3,4915
0,7739
0,514
0,542
0,595
0,541
0,437
0,594
0,51
0,72
0,51
0,72
0,59
0,65
0,52
0,72
0,59
0,65
0,60
0,77
0,51
0,72
procdurale
distributive
professionnelle
7. Mobilit
0,81
Pour tester les relations entre les construits du modle structurel de la figure 1, nous avons
galement utilis les mthodes dquations structurelles (logiciel AMOS), notamment la mthode
de maximum de vraisemblance. Les indices dajustement sont bons (tableau 4).
3.1. LES
RELATIONS
ENTRE
LA
JUSTICE,
LEMPLOYABILITE,
LENGAGEMENT
ET
LA
SATISFACTION (HG)
Lanalyse du modle global reprenant tous les construits conceptualiss au dpart est riche
en information (figure 2). Elle montre quil existe une relation positive significative entre les
21
Figure 2
Les relations entre la justice, lemployabilit et la satisfaction et lengagement : n = 352
R = 0,51
R = 0,54
Justice
procdurale
0,23
Formation
0,39
0,54
Satisfaction
R = 0,44
0,16
0,36
0,69
0,26
0,24
Mobilit
Justice
distributive
0,37
0,32
R = 0,31
Engagement
0,29
Orientation
professionnelle
0,30
R = 0,16
22
23
significatif positif sur la satisfaction ( = 0,165 ; p < 0,05). Les hypothses H3a et H3b sont donc
vrifies. Cependant lorientation professionnelle nexerce pas deffet significatif sur la
satisfaction. Lhypothse H3c nest pas vrifie.
3.1.5. Les effets modrateurs du niveau dengagement sur la relation entre la justice et
lemployabilit
Pour traiter du niveau dengagement comme modrateur de la relation entre la justice et
lemployabilit, nous sparons le niveau dengagement en deux sous groupes. Un premier sous
groupe de niveau dengagement faible pour lequel les salaris ont donn une valuation allant de
1 3,5 (infrieure la moyenne) et un deuxime sous groupe pour lequel les salaris ont donn
une valuation allant de 3,75 5 (suprieure ou gale la moyenne). La comparaison des
moyennes des deux sous groupes par rapport la moyenne gnrale de lengagement qui est de
3,6286 est significativement diffrente (p < 0,1 %).
dengagement faible est de 162 salaris ; sa moyenne du niveau dengagement est de 2,99 avec
un cart-type de 0,52. Leffectif du groupe ayant un niveau dengagement lev est de 190
salaris ; sa moyenne du niveau dengagement est de 4,175 avec un cart-type de 0,37.
La comparaison des rgressions classiques de lemployabilit sur la justice et de la
satisfaction sur la justice pour les deux groupes de niveau dengagement donne des t respectifs de
8,66 et 4,086 significatifs p < 0,1% pour 350 degrs de libert. On peut donc admettre que le
niveau dengagement peut jouer le rle de modrateur entre la justice et lemployabilit et/ou la
justice et la satisfaction (voir Chumpitaz Caceres et Vanhamme, 2003, page 76). Il n y a pas
deffet modrateur du niveau dengagement sur la relation entre lemployabilit et la satisfaction.
Dans cette recherche nous nous intressons au caractre modrateur du niveau dengagement sur
la relation entre la justice et lemployabilit.
Que ce soit avec ou sans modrateur, les dimensions de la justice expliquent de manire
24
Figure 3
Leffet modrateur du niveau dengagement sur la relation entre la justice et
lemployabilit
5
4,5
Employabilit niveau
engagement lev
Employabilit
3,5
3
Employabilit niveau
engagement faible
2,5
2
1,5
1
0,5
0
0
0,5
1,5
2,5
3,5
4,5
Justice
Les effets de la justice sur lemployabilit pour les deux niveaux dengagement sont
prsents aux figures 4 et 5.
Pour le niveau dengagement lev (figure 4), La relation entre lemployabilit et les
justices procdurale et
modratrice. Les relations entre les autres variables sont lgrement modifies. Cest ainsi que la
justice procdurale na plus deffet significatif sur lengagement et lengagement nen a plus sur
la mobilit et lorientation professionnelle.
25
Figure 4
Les relations entre la justice et lemployabilit avec une structure de premier ordre pour un
niveau dengagement lev n= 190.
R = 0,277
R = 0,608
Justice
procdurale
0,45
Formation
*
0,48
- 0,25
Satisfaction
R = 0,444
0,71
0,34
0,53
Mobilit
Justice
distributive
0,4
R = 0,257
Engagement
Orientation
professionnelle
R = 0,003
0,43
Ajustement du modle : Khi-carr = 894,447 ; n.d.l. = 474 ; p = 0,000 ; RMR = 0,073 ; RMSEA = 0,069
GFI = 0,902 ; AGFI = 0,857
Pour le niveau dengagement faible (figure 5), la justice procdurale exerce un effet
significatif positif sur toutes les dimensions de lemployabilit, lexception de la formation,
alors que la justice distributive exerce un effet significatif sur toutes les dimensions lexception
de lorientation professionnelle.
26
Figure 5
Les relations entre la justice et lemployabilit avec une structure de premier ordre pour un
niveau dengagement faible n = 162.
R = 0,59
R = 0,507
Justice
procdurale
0,27
Formation
*
0,50
Satisfaction
R = 0,48
0,40
0,36
0,55
0,59
Mobilit
Justice
distributive
0,27
0,55
R = 0,35
Engagement
Orientation
professionnelle
R = 0,405
0,29
3.2.
27
Tableau 6
Synthse de nos principaux rsultats
Hypothses de la recherche
Rsultats
28
satisfaction :
H3a : La formation exerce un effet positif significatif sur la satisfaction
Supporte
Supporte
H3c : Lorientation professionnelle exerce un effet positif significatif sur Pas supporte
la satisfaction
H4. : Lengagement exerce un effet positif significatif sur la satisfaction Supporte
et sur lemployabilit :
H4a : Lengagement exerce un effet positif significatif sur la formation
Supporte
Supporte
Supporte
Cette recherche avait pour objet de mettre en vidence les relations entre la justice,
lemployabilit, lengagement organisationnel et la satisfaction des salaris dune part et de
montrer dautre part les effets modrateurs du niveau dengagement sur la relation entre la justice
et lemployabilit.
Lapport important de cette recherche est que dune manire gnrale les dimensions de
la justice expliquent 57,7 % de la variance de lemployabilit (p < 0,1 %), chaque dimension de
la justice ayant une relation significative positive sur lemployabilit (p < 0,1 %). La justice
distributive a des effets significatifs positifs sur la mobilit et la formation. Elle a aussi des effets
positifs significatifs sur la satisfaction des salaris, ce qui est conforme aux rsultats dautres
recherches, notamment celles de McFarlin et Sweeney, 1992 ; Folger et Konovsky, 1989 qui
montrent que la justice distributive prdit les aspects lis aux rsultats personnels des salaris tels
que, par exemple, les salaires ou la satisfaction des salaris. Cependant, nous navons pas trouv
deffet significatif de la justice distributive sur lorientation professionnelle. La justice
procdurale influence positivement et significativement lorientation professionnelle et
29
lengagement organisationnel, ce qui est convergent avec les rsultats des chercheurs dans
dautres domaines. En effet Folger et Konovsky, 1989 ; McFarlin et Sweeney, 1992, ont montr
que la justice procdurale prdisait plus les rsultats organisationnels, (lvaluation des
superviseurs par les salaris et lengagement organisationnel) quindividuels. On peut donc crire
que pour amliorer la satisfaction au travail et dvelopper lemployabilit qui est une source de
performance de lentreprise, cette dernire devrait tre plus attentive ladquation entre le
salaire et le niveau de poste quoccupe le salari. La rmunration doit correspondre au niveau de
comptence du salari et les avantages doivent tre compris par le salari et tre au moins au
niveau de ce que propose la concurrence. Lemployabilit et lengagement organisationnel sont
amliors, si en plus lentreprise permet au salari de donner son opinion sur certaines dcisions
de lentreprise, sur les procdures ou sur les mthodes utilises dans lentreprise. Elle devrait
aussi accorder une attention personnalise chaque salari ; engager facilement avec lui un
processus de discussion. Lentreprise doit laisser le soin au salari dexprimer ce qui lui semble
important propos de son travail et rpondre rapidement sa demande de formation.
Les relations entre la justice et lemployabilit sont modres par le niveau dengagement.
Ce qui signifie qu un niveau dengagement faible correspond une volution de lemployabilit
en fonction de la justice galement plus faible et vice et versa. Dans une situation de niveau
dengagement faible qui nest pas forcment le fait de salaris plus jeunes ( non significatif p
< 0,05) la relation entre la justice procdurale et la mobilit devient significative. Les explications
de cette relation sont peut-tre rechercher du cot de limplication organisationnelle, concept
que nous navons pas tudi ici. Cependant, les rsultats dune mta-analyse par Cohen, 1993,
rvlent que les effets de limplication organisationnelle sur la performance, labsentisme,
lintention de quitter lentreprise et le turnover varient selon les diffrentes phases du cycle de
carrire dun salari. Cohen (1993) a notamment montr que limplication organisationnelle a une
influence plus forte sur lintention de quitter lorganisation lorsque le salari est en dbut de
carrire. En ce qui concerne lengagement, lautre explication possible, quil faudra vrifier dans
une recherche ultrieure, est que le salari serait plus attentif aux procdures qui permettent la
mobilit au sein ou lextrieur de lentreprise lorsquil est faiblement engag, parce que le cot
de changement dentreprise ou de poste lintrieur de lentreprise est plus faible que lorsquil
est fortement engag.
30
Quoi quil en soit, Les employeurs gagnent mettre en valeur lemployabilit de leurs
salaris. En effet, laugmentation de la capacit de flexibilit, de mobilit permet aux
organisations de rester adaptables aux volutions des technologies et aux demandes des clients, et
donc damliorer leur comptitivit et leur position concurrentielle. Dailleurs pour Huselid
(1995) ; Iles, Forster and Tinline (1996), le dveloppement des opportunits met en valeur la
satisfaction au travail et lengagement organisationnel des travailleurs. Une bonne perception de
lemployabilit du salari amliore sa satisfaction au travail, ce qui est conforme aux rsultats des
recherches de Ghazzawi, (2008) et amliore globalement les ressources humaine. Or comme
lindiquent Becker et Gerhart, 1996, les ressources humaines sont lunique source davantage
comptitif dfendable, parce qu la diffrence des autres sources (cots, produits, avantages
divers etc.), la structure sociale complexe tel que le systme des emplois est difficilement
imitable. Enfin, plus le niveau de formation est lev plus le niveau demploi est lev, plus le
salari est satisfait du travail. Si lon considre la dimension formation de lemployabilit, on
peut noter que lemployabilit peut tre amliore si lentreprise utilise bon escient lexprience
du salari pour lui proposer un poste satisfaisant ou utilise le niveau de formation ou la nature de
la formation pour un emploi satisfaisant.
Les avantages de cette recherche sont davoir propos de relier la justice procdurale et la
justice distributive aux dimensions de lemployabilit, lengagement et la satisfaction. Les
rsultats apportent beaucoup sur la comprhension de la relation entre la justice et
lemployabilit. Ils rvlent galement un potentiel important dautres recherches, par exemple
les effets de la justice sur lemployabilit et limplication organisationnelle. Les effets
modrateurs de lge ou de lexprience sur les relations entre la justice et lemployabilit.
Les limites de la recherche portent sur la non prise en compte de lexprience des salaris
dans ltude. La recherche ne distingue pas non plus le contenu et le degr de technicit des
postes occups par les salaris. Lge des salaris na pas non plus t explicitement pris en
compte comme variable susceptible dagir sur lemployabilit. Cependant son traitement en tant
que variable modratrice de la relation entre la justice et lemployabilit conduit des rsultats
non significatifs.
Les perspectives de recherche dans ce domaine sont encore encourageantes. En effet,
lenvironnement a t sous entendu dans cette tude. En effet que donneraient les rsultats en
fonction des caractristiques de la structure dorganisation (complexit organisationnelle,
31
RFRENCES
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40
41
Pas du tout
daccord
Pas
daccord
Moyennem
ent
daccord
Daccord
Etes vous daccord ou pas daccord sur les propositions suivantes concernant votre poste ? Pour chaque
proposition, cochez, sil vous plat, la case correspondant votre avis.
Tout fait
daccord
QUESTIONNAIRE SALARIE
42
Pas du tout
daccord
Pas
daccord
Moyennem
ent
daccord
Daccord
Tout fait
daccord
Etes vous daccord ou pas daccord sur les propositions suivantes concernant votre relation avec lentreprise ? Pour
chaque proposition, cochez, sil vous plat, la case correspondant votre avis.
Les salaris peuvent donner leurs opinions sur les procdures ou les mthodes utilises dans lentreprise.
Mon entreprise me laisse toujours le temps dexprimer ce qui me semble important propos de mon travail
Lentreprise traite rapidement les demandes de formation formules par les salaris
Je favorise chaque fois que je le peux la ralisation des activits qui favorisent le chiffre daffaires de lentreprise
Lentreprise communique facilement sur les dcisions prises
Lentreprise engage facilement un processus de discussion avec ses salaris
Je mengage toujours fournir un travail irrprochable lentreprise
Le salari peut facilement donner son avis sur certaines dcisions de lentreprise
Vous tes :
Une Femme
Un Homme
Votre ge : ------------
43