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Presentacin
El Foro Nacional Permanente de Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera, convocado por el
Centro Nacional de Desarrollo Municipal, constituye un espacio para la reflexin y formulacin de
propuestas relacionadas con los medios institucionales y estrategias de desarrollo para la
implantacin y consolidacin de sistemas de servicio civil de carrera y de profesionalizacin de los
servidores pblicos de los Estados y Municipios.
Sus reuniones forman parte de un mecanismo de acopio de experiencias sobre temas centrales del
servicio civil, mismos que se tratarn de manera sistemtica a lo largo del ao 2002, de tal manera
que se pueda obtener toda una visin del estado actual de avance de las experiencias de
implantacin del servicio, a la vez que se registran y estudian los casos de las entidades
federativas y municipalidades que han avanzado en la adopcin de dicho sistema.
Por lo anterior, el Foro presenta una calendarizacin de temas que se han organizado de acuerdo
con la secuencia global del proceso de administracin de personal: Ingreso, Empleo y Retiro, por
consiguiente el Tema de sta primera Reunin trata los aspectos tcnicos, jurdicos y
administrativos del Reclutamiento, la Seleccin, e Induccin del Personal en las administraciones
locales, con el propsito de identificar la problemtica que existe en dicha etapa de la gestin de
los recursos humanos de los gobiernos, y de concebir los medios y estrategias necesarios para su
mejoramiento y adecuacin al formato de un sistema de servicio civil de carrera.
La obtencin de personal con las caractersticas idneas para desempearse en el sector pblico,
no es labor que se resuelva con una simple entrevista de seleccin, requiere de instrumentos
tcnicos depurados, de tal forma que el proceso de reclutamiento y seleccin de aspirantes cuente
con los medios idneos que permitan verificar fehacientemente el perfil de los puestos y el perfil de
los aspirantes.
Con esta previsin, y con el criterio de conocer las medidas de mejora de los procesos practicadas
en las distintas instancias de procedencia de los participantes, sta primera Reunin del Foro
procura encontrar las soluciones requeridas a partir del intercambio de las propuestas que en las
ponencias y mesas de trabajo se conjuguen.
Cobertura del Foro:
La primera reunin de trabajo del Foro Nacional Permanente de Profesionalizacin y Servicio Civil
de Carrera, tuvo efecto el da 1ro de Febrero del ao en curso en la ciudad de Pachuca, Hgo.,
registrndose un total de 133 Participantes, de los cuales se obtuvo el Directorio de Participantes
en el Foro.
A todos los asistentes registrados se les entreg el material de apoyo consistente en una Carpeta
con el programa de la Reunin, hojas de trabajo y formatos para la formulacin de preguntas.
Se invitaron al evento a todos los medios de comunicacin que cubren las sesiones de radio,
prensa y televisin a nivel Estatal y Nacional, asistiendo; El Rollo, Radio 13 Mxico, El Sol de
Hidalgo, Multivisin y la Coordinacin de Comunicacin que cubre los eventos concernientes al
Poder Ejecutivo del Estado de Hidalgo.
Presentacin de los propsitos del Foro a cargo de las autoridades del CEDEMUN y
bienvenida de las autoridades locales.
PRESIDIUM
La primera reunin del Foro inici a las 10:20 a.m. , integrando el presidium: El C.P. Rodolfo Picazo
Molina, Secretario de Finanzas y Administracin del Gobierno del Estado de Hidalgo; Mtro. Carlos
Gadsden Carrasco, Vocal Ejecutivo del CEDEMUN; Dr. Antoine Tahoces Bartolom, Representante
de la Federacin Mundial de Ciudades Unidas y Asesor del Foro Nacional Permanente de
Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera; Dr. Jos Meja Lira, Director General de Recursos
Humanos de la Secretaria de Comunicaciones y Transportes; Lic. Ma. Eugenia Gonzlez Alcocer,
Directora de Gestin Municipal del INDESOL; Arq. Rafael de Jess Lozano Medina, Secretario
Tcnico del Comit de Normalizacin de Competencias Laborales de la Administracin Pblica
Municipal; Lic. Octavio Acosta Arvalo, Coordinador Tcnico del Foro Nacional Permanente de
Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera; Lic. Andrs Manning Novales, Presidente del
Consejo Directivo del Instituto de Administracin Pblica de Hidalgo; Dr. Alfredo Tovar Gmez,
Oficial Mayor del Gobierno del Estado de Hidalgo; L.A.E. Jos Glafiro Chvez Bustos, Director
General de Administracin y Desarrollo de Personal del Gobierno del Estado de Hidalgo; Lic.
Cezario Aguilar Rubio, Director General de Modernizacin Administrativa.
Intervencin del Mtro. Carlos Gadsden Carrasco, Vocal Ejecutivo del CEDEMUN:
"En Mxico, la construccin de la actual administracin pblica necesita de una estructura slida,
que est formada por mujeres y hombres profesionales, que tengan la conviccin y la decisin de
servir a los ciudadanos correctamente en cada uno de los estados y municipios de nuestro pas;
con toda la dignidad y el servicio profesional que merecen.
Para lograr con xito lo anterior, se necesita unir una serie de elementos que puedan dar forma y
coherencia a este proyecto de Profesionalizacin y Servicio Civil de Carrera.
En primer lugar, se necesitan diversos escenarios en los cuales la informacin sea del dominio
pblico. Para ello, se requiere de la colaboracin de profesionales en el tema que aporten en esta
rea especfica.
En segundo lugar, se necesitan servidores pblicos en los tres rdenes de gobierno que sean
positivos y a la vez lderes. Se necesita de un servicio pblico de carrera que permita el libre
concurso y participacin de los ms capaces, que tenga un sentido prctico con relacin a la actual
situacin poltica y social de los mexicanos.
En tercer lugar, se necesita contar con un sistema de medicin de los municipios en trminos
estatales. Un sistema que se encuentre basado en la Agenda Local 21 de la ONU, bajo un
desarrollo econmico sostenible y sustentable, as como en un desarrollo social incluyente.
En este tenor, la organizacin de este tipo de proyectos, debe darse desde el municipio y no desde
la federacin. Esto implica la participacin de todos los actores comprometidos en la construccin
de esta red gubernamental.
Es decir, el hecho que pueda haber un servicio profesional de alta calidad es un trabajo compartido
entre los tres rdenes de gobierno. Por eso la razn de ser de este Foro, que tiene que ver de
manera directa con los gobiernos locales.
Para finalizar, quiero sealar que los objetivos y principios de esta primera reunin de trabajo son
claros, concretos y tienen que ver con la libre voluntad, la cooperacin y la unidad en la diversidad.
Estos principios nos servirn para resolver los problemas bsicos y urgentes que tienen los
ciudadanos en todos y cada uno de los municipios.
Agradezco la hospitalidad del gobierno del Estado de Hidalgo, expresada en la persona del C.P.
Rodolfo Picazo Molina, Secretario de Finanzas y Administracin; as como la calidez de los
hidalguenses. Estoy seguro que a travs de esta reunin de trabajo se realizar un esfuerzo
colectivo y conjunto que finalmente requiere de la aportacin de todos nosotros."
Inauguracin de la Primera Reunin del Foro.
El C.P. Rodolfo Picazo Molina, Secretario de Finanzas y Administracin del Gobierno del Estado de
Hidalgo, dio la bienvenida a todos los presentes con la honrosa representacin del C. Gobernador
Lic. Manuel ngel Nuez Soto.
Seal que "el hecho histrico que representa el unir nuestros esfuerzos en bien de la
profesionalizacin de los servidores pblicos en los tres mbitos de gobierno y de impulsar el
Servicio Civil de Carrera en nuestros propios Estados, con una libertad juridico-administrativa, que
nos permita operarlo de acuerdo con nuestras expectativas y necesidades particulares, pero con la
alternativa de que juntos y de acuerdo con los resultados que se obtengan en este foro,
comenzaremos a crear el mosaico nacional que nos facilite acceder a un conocimiento
globalizado". As mismo, al termino de su mensaje, inaugur formalmente los trabajos por realizar.
Estudio introductorio:
El Reclutamiento, Seleccin e Induccin de personal en las administraciones locales, su
importancia dentro del marco del Servicio Civil de Carrera y de la Profesionalizacin de
Servidores Pblicos.
Lic. Arturo Pontifes Martnez, Profesor de la UAM Azcapotzalco
Caractersticas de los sistemas de reclutamiento en las administraciones locales.
Los sistemas de reclutamiento, seleccin e induccin de personal en el sector pblico han sido
desarrollados de manera casustica y especfica de acuerdo con el punto de vista y los criterios
tcnicos establecidos por las unidades de administracin de personal.
En el sector pblico federal corresponde a la Unidad de Servicio Civil de la Secretara de Hacienda
y Crdito Pblico la emisin de las normas tcnicas que regulan todo el proceso, sin embargo, en
lo concerniente a esta primera etapa del proceso de administracin de los recursos humanos, cada
unidad de reclutamiento aporta su propio esquema de trabajo.
En las administraciones locales, se presentan panoramas diferenciados, ya que en algunas
entidades federativas la administracin de personal est centralizada en Oficialias Mayores o en
Secretaras de Administracin, en tanto que en otras entidades se encuentra distribuida como
competencia de cada Dependencia y entidad pblica del Estado. De ah que una primera hiptesis
a considerar en el trabajo de sistematizar el reclutamiento, la seleccin e induccin del personal es
que no existe un solo patrn metodolgico que sistematice y oriente en un sentido equiparable las
diferentes tcnicas empleadas para reclutar y contratar personal al servicio de los gobiernos
locales.
Este supuesto compromete a un reconocimiento del perfil de las prcticas actuales de
reclutamiento y seleccin de personal, de entre las cuales destacan las siguientes:
El reclutamiento al interior de las dependencias y entidades de la administracin local. Mismo que
se presenta con la existencia de una vacante y su ocupacin a instancias de una localizacin del
candidato idneo entre los servidores pblicos que laboran en la administracin local. La
localizacin del candidato generalmente ocurre dentro de las mismas reas o en reas aledaas
donde se present la vacante, y la realiza el propio jefe del rea.
El Reclutamiento interno entre prestadores de Servicio Social. Consiste en la captacin de
candidatos entre los estudiantes que realizan prcticas profesionales o servicio social dentro del
rea que presenta la vacante o al interior de la propia institucin. Este sistema puede equipararse a
una preparacin propedutica sin costo para las dependencias y entidades del sector pblico y
resulta generalmente del compromiso tcito que se adquiere con los prestadores de servicio social
cuando en realidad se aplican a funciones productivas.
La seleccin consiste en la verificacin sistemtica y controlada de los atributos que presentan los
aspirantes o candidatos, en correspondencia con los requisitos de ocupacin del puesto que se
concursa y con los atributos deseables para dicha posicin de trabajo.
En otros trminos, la seleccin consiste en identificar aquel aspirante o candidato que en lo
personal y en sus antecedentes, tenga el perfil ms aproximado al perfil del puesto que se
concursa.
Desde el punto de vista tcnico, la seleccin presenta al decisor final, que en este caso es el titular
del rea o jefe inmediato de aquel que ocupe la vacante, al candidato o candidatos que obtuvieron
la mejor aproximacin al perfil del puesto, por lo cual la eleccin definitiva tendr el mayor grado
posible de certidumbre en cuanto al acierto de cumplir con lo s requisitos del puesto. Habr que
hacer notar que esta decisin final requiere tambin de un adecuado equilibrio y juicio personal e
institucional del funcionario que elige, puesto que en muchos casos el candidato con mayor
calificacin, bien podra no presentar empata con su futuro jefe, o pudiera presentar algn rasgo
de personalidad o atributo que lo aleje de ese supuesto que es necesario para un buen manejo de
las relaciones personales.
En reconocimiento de este imponderable, cabe sealar que la responsabilidad del equipo de
seleccin se circunscribe a un 80% de la eleccin, el resto queda en el margen de experiencia y
visin personal del jefe del rea donde se present la vacante.
La sistematizacin del proceso de seleccin consiste en acopiar un esquema de valoracin que
permita identificar distintos atributos del aspirante o candidato a un puesto a travs de indicadores
razonados que se apeguen a los atributos requeridos en el desempeo del puesto que se
concursa.
Los indicadores, sus tendencias y rasgos deseables que debera cumplir el aspirante o candidato,
debern ser arbitrados en el contexto de las especialidades y tcnicas que se apliquen. Por lo
general estas especialidades y tcnicas que permiten verificar la idoneidad de un aspirante o
candidato se encuentran en el trabajo social, la psicologa, las relaciones humanas, el derecho
laboral, la comunicacin, y la ciencia o tcnica dominante en la especialidad que corresponda al
puesto.
De conformidad con lo anterior, la seleccin sistemtica es cientfica por definicin de sus medios
de verificacin de perfiles.
La manifestacin prctica de las especialidades que intervienen en la seleccin se presentan en las
siguientes etapas e instrumentos:
Etapa de confronta de requisitos legales del puesto. Esta primer etapa de la seleccin sirve para
verificar que los aspirantes cubren todos los requisitos documentales y de acreditacin legal que se
precisen para el puesto. En muchos casos se incluye la presentacin de resultados de un examen
mdico que certifique el estado de salud del aspirante o candidato.
Etapa de reconocimiento del perfil socio - econmico del aspirante. Se efecta mediante la
entrevista de trabajo social a efecto de indagar el posicionamiento del aspirante dentro de la escala
social y econmica de su entorno, lo cual permite valorar sus aspiraciones dentro de la oferta que
representa el puesto que se concursa.
Etapa de reconocimiento del perfil laboral. Puede efectuarse de manera paralela a la entrevista de
trabajo social y consiste en la indagacin de los antecedentes y conducta laboral del aspirante, as
como la caracterizacin del sector o empleo de procedencia, as como su grado de experiencia con
relacin al perfil del puesto que se concursa.
Etapa de reconocimiento del perfil de conocimientos. En la actualidad se efecta mediante
exmenes especficos sobre las reas de dominio o competencia del puesto, dichos exmenes se
disean en congruencia con el nivel de teora y prctica requeridos como estndar. En muchos
casos no puede esperarse experiencia previa del aspirante, por lo cual los conocimientos que se
verifican son aquellos que le permitirn expresar su criterio tcnico sobre como hara tal o cual
cosa, segn un criterio objetivo y un razonamiento en apego a posibles soluciones tcnicas ante
los casos planteados.
Etapa de reconocimiento de atributos de aptitud. Esta etapa es concomitante al examen de
conocimientos y consiste en una serie de ejercicios de simulacin, visitas de observacin
participante o la resolucin de casos o situaciones concretas en ejercicios de anlisis y prctica de
soluciones posibles.
Etapa de reconocimiento del perfil psico - social. En la actualidad esta etapa se ejecuta de manera
previa o posterior al examen de conocimientos y aptitud, cabe sealar que al efectuarse de manera
posterior se economiza en los reactivos y pruebas que caducan una vez que son del conocimiento
del aspirante. El sentido de esta etapa es valorar los rasgos de personalidad de los aspirantes o
candidatos as como su potencial de atributos de inteligencia, lo cual se verificar mediante
entrevistas y pruebas psicomtricas.
Para obtener la mayor aproximacin al perfil del puesto es necesario que en su carta descriptiva se
incluyan rasgos de personalidad y estndares de inteligencia que sean medibles, con lo cual las
pruebas tendrn mayor representatividad evitndose equvocos y decisiones inapropiadas.
En algunas prcticas de seleccin la valoracin del cuidado personal e imagen de los aspirantes o
candidatos se practica en forma concomitante al desarrollo de sta etapa, mediante diversos
dispositivos de entrevista o de supuestos de eleccin donde el aspirante debe manifestar sus
preferencias adems de verificar puntos especficos de su apariencia y cuidado personal.
Etapa de entrevista con el titular del rea. Una vez que los aspirantes son evaluados, y han
quedado los que, en mayor medida en sus calificaciones y resultados, dan muestra de un perfil
aproximado al requerido por el puesto, se realiza su presentacin ante el titular del rea donde se
present la vacante para que ste les realice una entrevista y pueda elegir de manera definitiva al
ocupante de la plaza en cuestin.
Las etapas anteriores suelen ser desarrolladas en un programa que lleva varios das e instancias
de valoracin, por lo cual el valor del procedimiento consiste en que desde diversos puntos de
vista, con distintos evaluadores, los aspirantes van acumulando puntos para sostenerse en el
proceso, con lo cual se garantiza tambin la transparencia e imparcialidad del procedimiento y la
objetividad con la que deber tomarse la decisin acerca de quien resulta merecedor de una plaza.
solamente una realidad, sino una prctica que es conveniente, en cierta medida, para quienes
realizan contrataciones discrecionales.
Por lo anterior la tendencia en muchas administraciones locales es disponer de un sistema de
reclutamiento y seleccin que sirve como requisito de ingreso, presentndose la gran contradiccin
de seleccionar primero a un aspirante o candidato y remitirlo al rea de recursos humanos para
que se le practiquen los exmenes que habrn de adicionarse a su expediente.
Vistos los casos anteriores, puede concluirse que la seleccin de personal requiere en las
administraciones locales que presentan rezagos, no solamente de una sistematizacin y de una
aplicacin regular y consistente, sino tambin del apoyo o refuerzo para toda el rea encargada de
la gestin de los recursos humanos de las administraciones locales.
La contratacin como formalizacin del proceso de seleccin en las administraciones
locales.
En este componente del Ingreso al empleo pblico se presenta un perfil caracterizado por los
rasgos de la legislacin laboral mexicana. La contratacin se realiza a partir de nombramientos
que, segn la naturaleza del puesto y la categora de la plaza, son de base o confianza. La relacin
laboral se desarrollar con respecto al contenido del nombramiento, de ah que se convierte en el
principal instrumento jurdico para establecer el mbito de las funciones, responsabilidades,
derechos y obligaciones de los servidores pblicos.
Lo anterior significa que en virtud del nombramiento de base o confianza se adquieren la totalidad
de derechos consignados en las condiciones generales de trabajo de la dependencia o entidad, o
se adquiere una parte de los mismos, por consiguiente es altamente recomendable que los
nombramientos definan con exactitud los trminos de la relacin laboral para efectos ulteriores.
La problemtica que presenta la contratacin de personal en las administraciones locales como
protocolo que formaliza la relacin laboral que se sostendr, no representa problemas, lo que si se
identifica con ciertos rezagos es la caracterizacin de las funciones atribuidas a los puestos, debida
a la falta de actualizacin de los catlogos institucionales, otra tendencia recurrente es la falta de
actualizacin de nombramientos entre el personal que es promovido de manera temporal o
permanente fuera de los sistemas de escalafn, por lo que suelen presentarse irregularidades en la
determinacin de la naturaleza del puesto de origen, con respecto a las nuevas funciones que se
asumen en la nueva posicin.
Cabra sealar que las contrataciones efectuadas por los sistemas de lista de raya, obra
determinada, o por la contratacin de servicios por el rgimen de honorarios profesionales, no
representan vnculos laborales permanentes con las dependencias y entidades de las
administraciones pblicas, sin embargo, es en cierta medida muy fcil incurrir en violaciones a la
legislacin laboral, cuando se subordina sistemticamente a los trabajadores o prestadores de
servicios inscritos en estos sistemas, ya que se incurre en la formacin de vnculos laborales
persistentes que exigen el pago de compensaciones y el ejercicio de derechos semejantes o
equivalentes a los que posee un trabajador subordinado.
Sistemas de Induccin de personal
generalidad, segn se requiera, para llevar a cabo funciones, actividades o productos, segn sea la
encomienda que dicte la divisin del trabajo o el plan de aportacin que tiene consignado en la
tabla de funciones y divisiones de la organizacin.
Otro requerimiento para localizar al mejor aspirante a un puesto consiste en que dicho puesto est
bien diseado, que sus atributos sean exactos y congruentes con el tipo de trabajo que ah se
desarrollar, al mismo tiempo que tipifique con acierto el tipo de experiencia, escolaridad y aptitud
que se precisa para desempearlo, junto con los rasgos de personalidad y actitud deseables de su
ocupante.
La seleccin de personal no tiene ms referente que el perfil del puesto o los indicadores que les
seale el titular del rea de origen del puesto, sin estos ingredientes no puede lograr sino
candidaturas razonablemente buenas.
La determinacin de polticas de empleo, la planeacin de la fuerza de trabajo, la evaluacin del
potencial de desarrollo y los sistemas escalafonarios y los de promociones y ascensos por mrito
favorecen los procesos de seleccin de personal, ya que circunscriben los procesos de
contratacin de personal externo a los casos en que, en estricto sentido, no se disponga de
personal idneo al interior de la organizacin, por lo tanto, la seleccin en puestos bsicos o de pie
de rama puede especializarse y lograrse con mayor acierto, ya que de las posiciones intermedias
darn cuentas los responsables de los procesos de promociones y ascensos que disponen de
otras herramientas mas adecuadas al desarrollo del personal en la organizacin.
Cabe hacer notar, como nota final de este estudio introductorio que el reclutamiento, seleccin e
induccin de personal deber centrarse en la localizacin de personal con potencial de desarrollo.
En ste sentido y con el conocimiento de las aportaciones de los sistemas probabilsticos de
administracin de personal, habr que considerar los atributos personales de los aspirantes para
reconocer en ellos las capacidades de aprendizaje, adaptacin, colaboracin y laboriosidad que
permitan apostar por cualidades de la persona en un sentido equidistante con las aptitudes o
experiencia documentada que algunos pueden presentar.
Ponencias magistrales de la primera reunin
La profesionalizacin del servidor pblico ante los retos actuales
Dr. Jos Meja Lira
Director General de Recursos Humanos de la Secretaria de Comunicaciones y Transportes
(Sinopsis de la ponencia:)
La actuacin de los servidores pblicos se valora en gran parte por su nivel de conocimientos y la
seguridad con la que ejerce su cargo o puesto.
Las situaciones que obligan a tomar decisiones a una persona que muestra dudas sobre como
hacer o como resolver el problema que se le plantea, propicia que su actuacin pueda presentar
conductas de pasividad, una ignorancia manifiesta o una actitud de autoritarismo con la cual
pretende impedir que se descubra su incompetencia en el asunto que se le plante.
La innovacin como elemento de mayor alcance en las alternativas para mejorar la actuacin de
los servidores pblicos va de la mano con un proceso de cambio y mejora continua, tanto de las
organizaciones pblicas, como de sus recursos humanos. El reto consiste en evitar que se
presente una inercia burocrtica o prcticas que redunden en vicios que lleven al servidor pblico a
un declive funcional y personal.
La experiencia del cambio planeado ha mostrado que se puede buscar y lograr un proceso de
transformacin que rompa con paradigmas burocrticos y permita llegar a nuevos esquemas de
gestin.
El cambio de paradigmas no es un proceso sencillo, por el contrario, exige una toma de conciencia
y una frrea voluntad para actuar enseguida y no postergar acciones que puedan favorecer a
limitar vicios u obstculos para la innovacin, de hecho, la teora del cambio tranformacional
favorece una sistematizacin de etapas y medidas para lograr la situacin de despegue hacia
nuevas perspectivas de desarrollo.
quienes deben servir por conviccin y bajo un desarrollo constante, generando as el mejor
gobierno para una mejor sociedad."
Para lograr este propsito y la visin relativa al tipo de capital humano requerido en la funcin
pblica se tendr que trabajar en un sistema de tres dimensiones:
-La organizacin y normalizacin de la administracin pblica
-El servicio civil de carrera
-La gestin adecuada de los recursos pblicos
El Reclutamiento debe de ser una actividad permanente que permita renovar a los cuadros de la
Administracin Pblica.
En Veracruz no se cuenta con una Metodologa que permita la implementacin del Servicio Civil de
Carrera, pero existe un avance sobre el esquema del Servicio Civil de Carrera, contando con un
diagnstico de la Administracin Pblica.
Los organismos que ya cuentan con un Sistema de Carrera son:
Contralora
Organismo de Fiscalizacin
Sistema Estatal del Agua
Con un Sistema de Carrera se busca una mayor eficacia y eficiencia en la prestacin de los
servicios a la ciudadana.
QUERTARO:
Como un paso previo al Reclutamiento, debemos llevar a cabo un estudio, anlisis o diagnstico de
las estructuras de los puestos, de acuerdo a las necesidades de cada Gobierno.
Dentro del esquema del Servicio Civil de Carrera se debe de evitar la inmovilidad, propiciando el
desarrollo del personal por medio de la movilidad Horizontal y Vertical.
ATIZAPN DE ZARAGOZA:
Debemos de contar de antemano con el Perfil y la Descripcin del puesto para poder continuar con
el proceso de Reclutamiento.
TLAXCALA:
EL Reclutamiento es un proceso que se debe de planear de acuerdo con las normas y polticas de
cada Dependencia, es un proceso que requiere de un profesional con una visin progresista, ya
que al momento de que exista una plaza vacante y no se elige el canal de reclutamiento adecuado,
se pueden originar problemas serios.
INDETEC:
Es necesario que a los Recursos Humanos que conforman la estructura actual de los Gobiernos,
se promueva la Certificacin de sus capacidades, a fin de contar con personal profesional en la
Administracin Pblica.
ESTADO DE MXICO:
Comentarios
Los puestos susceptibles a considerarse en el Servicio Civil de Carrera son de Jefe de Oficina a
Director de Area, cuyas funciones debern de ser administrativas. En esta franja no deben
considerarse aquellos puestos de naturaleza sindical o los pertenecientes al rgimen de
Honorarios, ni puestos de designacin poltica. El sistema del Servicio Civil de Carrera, deber de
ser incluyente, con una visin que considere el Desarrollo del personal, a travs de la movilidad.
La contratacin deber estar a cargo de la Oficiala Mayor, con previa seleccin de un Instituto,
descentralizado, autnomo, con recursos propios, quien realizar las convocatorias y generar la
Lista de Elegibles.
Mesa 4 INDUCCIN
Coordinador: L.A. Hctor Fernando Fragoso Ortz
Secretario: Ana Laura Arratia Pineda
Moderador: L.C.P. Laila Romo Flores
Relator: Ana Laura Arratia Pineda
Mara Teresa Ros Paz
Beatriz Ortz Gmez
Jos Jorge Cabrera Torres CECADESU-SEMARNAP
Jos J. Cortes Skewes Secretaria de Contralora Hidalgo
Armando Ramrez Velzquez IDEFORM
Hctor Snchez Ortega
Abel Morales Bentes CEDEM, Quertaro
Ma. De S. Snchez
Sara Patricia Jurez Villar IAPH
Ricardo Fernndez Sotelo SEDESOL
Laila Roma Flores Instituto Nacional de las Mujeres
M. Susana Ramos Angeles
Arturo Lucatero Bello CEDEMUN
LAE Gabriela Paredes Zenteno Directora de Desarrollo Admn., Tuxtla Gtz. Chiapas
LAE. Judith Ester Quiroz Antonio Area de Investigacin, Comisin para el Fortalecimiento del
Federalismo D.F. Cmara de Diputados.
LAE. Eric Salvador Rosas Desarrollo de Personal, Hidalgo Irma Pineda Ruiz Direccin General de
Administracin y Desarrollo de Personal, Hidalgo
Lidia Rincn Chiapa Direccin General de Administracin y Desarrollo de Personal, Hidalgo
Maribel Abonce Tellez Director de Atencin a la Ciudadana, Hidalgo.
Jorge E. Madrazo Gonzlez Subdirector de Area, Hidalgo
Ma. Del Pilar Conzuelo Ferreyra INAP
Araceli Arista Huerta SEMARNAP, Hidalgo
Alicia Dorantes Hernndez Recursos Humanos Oficiala Mayor
Rafael Daz Bernal Direccin de Capacitacin, Mxico
Comentarios:
Actualmente en la Administracin Pblica Federal, Estatal y Municipal existen esfuerzos por brindar
Induccin al personal de nuevo ingreso, pero se carece de un proceso integral de Induccin.
Es necesario que la Administracin de Recursos Humanos se modernice para que,
independientemente de la existencia del Servicio Civil de Carrera, se brinde Induccin al personal
de nuevo ingreso.
La Induccin debe ser un proceso mediante el cual el personal se capacita para que ocupe un
puesto especfico dentro de una organizacin y adems, comprender lo que implica ser servidor
pblico de carrera.
Una vez establecido el Servicio Civil de Carrera, deber existir una Induccin en dos sentidos:
1. Al Servicio Civil de Carrera: Qu es, en qu consiste, cules son los beneficios, derechos y
obligaciones, hacia donde est dirigida su carrera. Adems se debern de incluir los valores ticos
del servidor pblico.
2. Al puesto, referida a:
a) Contexto de la Administracin Pblica,
b) Dependencia: misin, visin, objetivos, estructura.
c) Area de adscripcin: funciones y resultados del puesto.
La existencia de la base Juridico-administrativa que nos permita una correcta contratacin del
personal como son: un Reglamento, Profesiograma y Catlogo de Puestos.
La existencia de normas y polticas de contratacin del personal que integrar el Servicio Civil de
Carrera, siendo estas administrativas y no polticas.
La creacin de un Instituto descentralizado, autnomo, con recursos propios, quien realizar las
convocatorias y generar la Lista de Elegibles.
La creacin de un Instituto Estatal del Servicio Civil de Carrera con la participacin de las
dependencias del Poder Ejecutivo Estatal, as como representantes de la sociedad civil, que
garanticen la transparencia de los procesos y directrices de ingreso al Servicio Civil de Carrera.
Elaborar una propuesta de ley donde el planteamiento sea la modificacin de Constitucin
Federal y Estatal, Ley Orgnica Estatal y Municipal, donde debern contemplarse las bases del
Servicio Civil de Carrera, para que posteriormente se elaboren reglamentos y manuales.
MESA 4 INDUCCIN
Sobre el tema de la Induccin se concluy lo siguiente:
Establecer a la Induccin como un proceso integral.
La Induccin debe ser un proceso consistente en una capacitacin hacia un puesto especfico,
implicando lo que es ser un Servidor pblico de carrera.
Los logros de la Induccin debern de proporcionar al Servidor pblico de carrera los elementos
que permitan un desempeo eficiente reflejndose en los resultados de la Dependencia, con base
a reuniones constantes y/o trabajos en talleres.
ENTREGA DE RECONOCIMIENTOS A LOS PONENTES
Al trmino de la Sesin Plenaria, en donde cada relator de las Mesas de Trabajo expuso sus
conclusiones, el Lic. Andrs Manning Novales, Presidente del Consejo Administrativo del Instituto
de Administracin Publica, entreg un reconocimiento a cada uno de los ponentes, por su esfuerzo,
colaboracin y transmisin de experiencia a los presentes de la Primera Reunin de Trabajo.
Artculo:
"Gua de operacin de un sistema de seleccin de personal"
Lic. Arturo Pontifes Martnez
Profesor de la UAM Azcapotzalco
Con el propsito de aportar elementos tcnicos que permitan a los miembros del Foro Nacional
Permanente de Profesionalizacion y Servicio Pblico de Carrera la comprensin analtica de un
- En caso de que entre los aspirantes entrevistados no exista un candidato con el perfil para ocupar
la vacante correspondiente la Unidad de Administracin de Personal debe recurrir a fuentes de
reclutamiento externo.
4. Identificacin de plazas vacantes
La identificacin, calificacin y ubicacin del estado que guarda una plaza vacante es uno de los
aspectos de mayor implicaciones jurdicas y administrativas con relacin a la disposicin de plazas
para someterse a concurso.
Las nicas plazas que son objeto del procedimiento de reclutamiento y seleccin son las que se
consideran en estado de plazas vacantes definitivas, o plazas de nueva creacin. Otro estatus
correspondera a plazas vacantes temporales, vacantes por licencia, vacantes sujetas a reserva,
vacantes en suspenso o puestas a disposicin del rea de administracin de personal o plazas que
correspondan a otro rgimen de empleo.
Las plazas vacantes debern ser notificadas con la oportunidad debida y con base en el
procedimiento establecido a la Unidad de Administracin de Personal, la cual deber cerciorarse y
dictaminar el estado de la plaza. Cabe hacer notar que la ocupacin temporal de una plaza por lo
general no debe exceder de seis meses, con lo cual tanto el titular del rea de origen de la vacante
como la Unidad de Administracin de Personal deben aplicar y dar celeridad al procedimiento de
ocupacin definitiva que corresponda.
La prctica de suspensin de la ocupacin de plazas o de su mantenimiento en reserva deber ser
consignado tambin en las polticas del Manual de Reclutamiento y Seleccin a efecto de que no
se pierdan por razones de recortes presupuestales.
5. Determinacin de la modalidad del reclutamiento
Con base en el Estatuto del Servicio Civil que corresponda, se deber determinar el formato de
reclutamiento a seguir. Por lo general, se trata de reclutamientos y procedimientos de seleccin
desarrollados en dos etapas: la primera establece una convocatoria interna entre los miembros de
la institucin que no forman parte del Servicio y que desean participar en los concursos
correspondientes. Dicho procedimiento abre un lapso de tiempo para recibir candidaturas posibles
y concluye cuando se ha asignado la plaza o plazas disponibles o cuando no se presentan
candidatos internos.
La segunda etapa se aplica cuando no se obtuvieron candidatos idneos del concurso interno, en
ste caso se procede a emitir una Convocatoria Pblica que se difunde en los principales medios
disponibles en la institucin. El contenido de la Convocatoria constituye el instrumento normativo
que regula el proceso, por lo cual deben asentarse bases claras y concisas para ser acatadas por
los participantes.
La convocatoria puede establecer procedimientos de recepcin de solicitudes, registro de
candidaturas, tiempos de presentacin, tipos de exmenes a realizar, lugar, fecha y orden de los
exmenes, y la obligatoriedad de la Institucin para proporcionar las guas temticas que permitan
a los aspirantes prepararse para sus exmenes.
En algunos casos se opta por integrar jurados o comisiones de seleccin. Este procedimiento se
sugiere sea aplicado para puestos de Mando o de carcter superior, ya que en otros casos, con los
medios y procedimientos institucionales suele garantizarse la realizacin de un proceso adecuado.
Se advierte que, en caso de que en las etapas antes sealadas no se tuvieran candidatos idneos,
la Unidad de Administracin de Personal y el titular del rea estaran en condiciones de acordar
otro sistema de seleccin que sea pertinente para cubrir la plaza vacante.
6. Registro e inscripcin de aspirantes o candidatos potenciales
La recepcin de solicitudes quedar sujeta al cumplimiento de las bases de la convocatoria
respectiva, por lo cual el Registro e Inscripcin de aspirantes es un primer filtro de seleccin en el
cual debern acreditarse la personalidad jurdica de los aspirantes, la documentacin probatoria
requerida, los exmenes mdicos o comprobantes obligatorios y dems requisitos que la
legislacin laboral establece para casos de empleo en el sector pblico.
Es importante procurar que los principios administrativos de objetividad, imparcialidad, apertura y
equidad sean cumplidos a lo largo del procedimiento de registro e inscripcin, de tal manera que no
procedan quejas o inconformidades por discriminacin o descortesas en agravio de los aspirantes.
Es importante considerar que en algunas convocatorias el plazo de recepcin de solicitudes es
breve, por lo cual deber considerarse el mecanismo de corte de lneas de espera ms propicio
para evitar reclamos por parte de personas que no presentaron a tiempo su solicitud.
En igual sentido puede organizarse una recepcin preliminar de solicitudes mediante el sistema de
concertacin de citas telefnicas.
7. Programacin de entrevistas y exmenes
Una vez establecida y depurada la lista de aspirantes se proceder a programar la realizacin de
entrevistas y exmenes, la cual podr integrarse a partir de ordenes alfabticos, ordenes por
prelacin de la recepcin de solicitudes, orden derivado de un sorteo, u otro orden que se
determine siempre y cuando no favorezca la discriminacin de aspirantes o pretenda dar ventaja a
alguno de ellos.
Para el desarrollo del rol de entrevistas y exmenes se recomienda que el criterio de programacin
por da corresponda a una estimacin del nmero mximo de aspirantes que pueden cubrir sus
exmenes en la jornada til de la Unidad de Administracin de Personal.
Una vez concluido el rol de entrevistas y exmenes, cada participante ser notificado sobre su
propia programacin o se publicar la misma en un medio accesible para los aspirantes, es muy
importante que los aspirantes ratifiquen por escrito o mediante un registro confiable haber recibido
la programacin correspondiente. El sistema de " Cartilla o carnet de citas" es de gran utilidad para
mantener un adecuado control sobre las citas que van cubriendo los aspirantes, al mismo tiempo
que podra utilizarse para registrar los resultados de sus exmenes.
8. Realizacin de entrevistas y aplicacin de exmenes
Esta es una de las etapas de mayor importancia en la ejecucin del procedimiento de reclutamiento
y seleccin, por lo tanto, en el Manual correspondiente deber consignarse el tipo de entrevistas a
realizar y los exmenes y prcticas que tendrn que aplicarse.
Las entrevistas generalmente son utilizadas en la verificacin de indicadores del contexto socio econmico de los aspirantes, as como para verificar sus antecedentes laborales, los rasgos
denotativos de su personalidad, el grado de comunicacin lograda en su argumentacin, los
indicios de problemas de expresin, y la indagacin sobre cultura, aficiones, y dems aspectos que
eventualmente sea preciso reconocer y tipificar de los aspirantes.
Las entrevistas debern realizarse de conformidad con un instrumento bien definido o bajo un
guin que permita reconocer los indicadores que se hubieran determinado. En ningn caso las
entrevistas se realizarn en forma de preguntas aleatorias sin relacin al tema para el cual se
convoca al entrevistado, ni se orientarn hacia aspectos de la vida personal del mismo.
Se recomienda en el caso de los indicadores de experiencia, aspiraciones y disposicin para el
empleo, se recurra a la "entrevista profunda", cuya tcnica determina la confrontacin de los
valores del entrevistado con situaciones y supuestos que recogen su experiencia laboral vivida, y
extrapolaciones de su postura ante ciertos supuestos laborales y del orden psico social en
condiciones normales, de acuerdo con sus propias capacidades y atributos que el mismo se
reconoce.
Los resultados de la entrevista debern manejarse en forma confidencial y de preferencia se
tabularn en perfiles cuantitativos relacionados con el indicador de referencia, en ningn caso el
entrevistador dar resultados o interpretaciones parciales ni anticipar o externar juicios sobre lo
que ha mencionado el aspirante. Habr que recordar que algunas personas no tienen la madurez
suficiente para confrontar juicios o crticas que, por lo dems son parciales y podran aplicar
nicamente en los supuestos que se han indagado en el formato de entrevista realizada.
Para la aplicacin de exmenes debern establecerse las reglas de ejecucin y los tiempos
mximos permitidos para el inicio y trmino de cada examen a cumplir por parte del aspirante.
En el Manual correspondiente se determinar en forma genrica el tipo de examen de
conocimientos por aplicar de conformidad a la naturaleza de los puestos o se mencionarn los
tipos de examen que podran establecerse. En todos los casos se seala que, salvo los exmenes
de personalidad, ningn otro se orientar a evaluar a la persona, sino a los atributos que el puesto
requiere valorar.
Es importante establecer las medidas de seguridad para el manejo de exmenes de conocimientos
y en especial de los psicomtricos, de tal manera que el aspirante no intuya o conozca el perfil,
denominacin o factores de evaluacin que sern evaluados, ya que stos perderan su efectividad
o propiciaran que el aspirante se anticipara a investigar posibles respuestas que restan tambin
efectividad a la medicin requerida. Al mismo tiempo se reconoce que en el caso de los exmenes
psicomtricos no puede aplicarse dos veces el mismo reactivo a la misma persona ya que haberlo
practicado desarrolla aprendizaje residual.
9. Calificacin de entrevistas y exmenes
circunscrita a dichos referentes y evitar que las preguntas y sus posibles respuestas presenten
desviaciones.
Las entrevistas podrn estructurarse con preguntas cerradas cuando se trate de indagar
antecedentes concretos del aspirante, datos de su curriculum, referencias sobre su formacin
profesional o experiencia laboral, y descripciones puntuales sobre el tipo de puesto ocupado o
funciones desarrolladas en su ltima posicin de trabajo.
En el caso de la verificacin de indicadores sobre el perfil de personalidad del aspirante y datos del
orden cualitativo que permitan completar referencias sobre aptitudes, preferencias socio
econmicas u otros aspectos del curriculum del aspirante las preguntas pueden ser de formato
abierto.
La responsabilidad de formular las entrevistas recae en el rea de administracin de personal,
especficamente en el equipo de reclutamiento y seleccin. Es necesario partir de un modelo
genrico de preguntas aplicables a todos los candidatos para estandarizar, en la medida de lo
posible los instrumentos de evaluacin de los aspirantes.
En lo que toca a la formulacin de exmenes de tipo tcnico que permiten evaluar los
conocimientos de los aspirantes, se requiere un trabajo coordinado con el titular del rea en que se
presenta la vacante. Se recomienda que se le solicite la formulacin de preguntas concretas y su
respectiva respuesta para organizarse en un formato de preguntas cerradas.
Es preferible que el rea de administracin de personal disponga de un banco de datos de
preguntas con respecto al puesto y que su incorporacin final al examen se realice en completo
aislamiento, de tal manera que no se filtren entre los aspirantes las posibles preguntas efectuadas.
Otra medida de seguridad sobre la congruencia del examen con respecto al perfil del puesto, es
solicitar una entrevista preliminar con alguno de los servidores pblicos que tienen funciones
equivalentes a las del puesto que se concursa, de tal manera que el encargado de integrar las
preguntas del examen pueda discernir sobre la inclusin o exclusin de preguntas especficas o
generales.
La preparacin anticipada de reactivos de entrevista y exmenes favorece de antemano la buena
marcha del proceso de reclutamiento y seleccin.