Chapitre IV La Formation Continue

Notes cours MRH
Sance num 7
By : AyOuZmEd
Chapitre IV : la formation continue

Comment les politiques RH peuvent tre un outil de comptitivit dune entreprise ?
Lorsquun salari part en formation, cela permet { lentreprise de sadapter aux
changements de lenvironnement de plus en plus complexe (concurrence, volution
technologique).
Dans ce chapitre on va aborder 4 points essentiels :
La FC : quelques prcisions.
Les pralables la FC.
Llaboration de plan De FC.
Evaluation.
Pour une entreprise une FC est une sorte dinvestissement quil faut bien grer pour
quil soit rentable ({ lintrt de lentreprise, cohrent avec ces objectifs).
Section 1 : la FC : quelques prcisions

I-La formation continue cest quoi dabord ?
Pourquoi sappelle telle continue ?
Il sappelle continue parce quil vienne pour continuer une formation dj initi
lcole ou bien dans une petite exprience.
Il sappelle aussi la formation professionnelle parce quil vienne accompagner le
salari tout au long de sa vie professionnelle.
La formation acadmique ({ lcole) ne suffit pas pour accomplir les taches dans la
vie pratique.
La FC est un produit anti-obsolescence des comptences dun salari.
La FC permet au salari dentretenir et de dvelopper ses comptences.
La FC permet de repousser le dlai dobsolescence des comptences de personnel de
lentreprise.
Parfois lenvoie des salaris une priode de formation continue coute moins cher
quun recrutement.
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Une entreprise trs comptitive envoie ses salaris pour faire des FC pour rester
toujours et maintenir son niveau de comptitivit en termes de chiffre daffaire, part
de march..
1. La FC pourquoi ?
La FC permet de rsoudre les problmes dincomptences chez les salaris.
Egalement il permet au salari dentretenir et de dvelopper leurs comptence, il est
aussi un outil de motivation de fait quil permet dviter le sentiment dobsolescence
chez le salari.
La FC permet aussi { lentreprise de sadapter aux changements de lentreprise.
Les salaris dune entreprise on de nature un besoin dvolution quil faut satisfaire
pour pousser le salari { contribu et particip dune manire active et srieuse
dans le processus dvolution de lentreprise amlioration du niveau de la
comptitivit.
Autrefois lenvoi dun salari pour un priode de FC tait peru dans un sens de
lincomptence de ce salari. (c..d. il ne part la FC que les gens incomptents).
Lhomme { un besoin dvolution de son savoir.
La FC favorise la comptitivit on permettant { lentreprise davoir une qualit
totale.
La FC permet damliorer la performance des personnes (rduction des dlais
ncessaires pour accomplir les taches dun travail donne ) rduire
les dlais de production, livraison qualit totale.
2- comment se dcident les actions FC au Maroc ?
17% des GEM (grandes entreprises marocaines) planifient la FC.
63% des GEM organisent le FC au coup par coup.
30 % absence de FC (risque de disparaitre).
A- La FC coup par coup :
Cest quoi une FC coup par coup ?
Cest une FC faite { la dernire minute et dune manire alatoire (On choisit nimporte
qui { nimporte quel moment pour lenvoyer a une FC).
Une FC non planifie peut condamner une entreprise disparaitre parce ce que la FC est
un investissement lourd en terme dargent, nergie, temps dont lchec peut engendrer
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des pertes { lentreprise (perte des clients, gaspillage dargent et du temps, craser par
les concurrent ) disparition de cette entreprise (exemple : lutilisation dun
mdicament sans ordonnance dun mdecin peut engendrer des effets nfastes sur la
sant de lutilisateur).
Consquence dune FC coup par coup : chec..pour plusieurs raisons :
Absence didentification des besoins rels des salaris en formation.

Absence danalyse des besoins.
Mauvais choix de formateur.
Absence ou mauvaise valuation.
Pour viter tous problmes lis la FC il faut linsrer dans le cadre dune politique.
Labsence de besoins peut tre source de dmotivation pour quelques salaris (le fait
denvoyer quelquun { une FC dont il na pas besoin peut le dmotiver).
Dans le cas dune FC non correspond aux besoins de lentreprise en comptences, cette
entreprise assument plusieurs couts pour rien :
Couts financiers : budget important de FC
Des retards de production et de livraison de fait de labsence de personnel qui
fait une FC.
la liste est longue.
La FC est un investissement dont lentreprise engage des dpenses tout en courant un
risque dans le but dencaisser des recettes dans lavenir (donc il faut bien grer la FC).
B- La FC planifie :
Cest un ensemble dactions visant { permettre aux salaris dassumer avec comptence
leurs fonctions actuelles ou celles qui leurs seront confis (dans le futurs).
Les dmarches de la FC :
Une action de FC passe par plusieurs tapes :
Identification des besoins (analyse)qui assure la formation (choix de
formateur) budgtisation planification de la FC envoie la FC
valuation de la FC.
Section 2 : les pralables la FC :

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Quand envoyer un salari en FC ?

On peut envoyer un salari en FC dans biens des cas :
Faciliter lintgration dun nouveau salari.

Faciliter la mobilit fonctionnelle.
Faciliter la promotion du personnel.
Permettre la russite dune stratgie de changement.
Rentabiliser un investissement.
Rentabiliser un investissement.
Prparer lentreprise { lvolution des mtiers.
Un besoins identifi doit tre analys par rapport aux comptences exigs par le
nouveau mtier ou le nouveau poste on dduisant les comptences des gents existants
(viter de perdre le temps dans lapprentissage des comptences dj{ acquises
rduire la dure de la FC conomiser les couts de FC amlioration de la
comptitivit de lentreprise).
Pour analyser les besoins en formation lentreprise dispose entre ces mains de plusieurs
outils :
La gestion prvisionnelle des emplois et comptences.

Lanalyse des postes.
Un questionnaire adress aux responsables hirarchiques.
Evaluation des FC prcdentes.
Les exigences dun poste de travail se changent avec lvolution de lenvironnement (il
faut { chaque fois une mise { jour des exigences dun poste en termes de mission,
moyens, objectifs on suivant le changement de lenvironnement).
Il faut viter de consulter les salaris sur leurs besoins en formation dune manire
directe (chacun peut exprimer un besoin personnel qui se contredit avec les intrts et
objectifs de lentreprise.
Aprs avoir identifi les besoins le DO est invit prciser :
Les types de FC mettre en place.
Les bnficiaires de la FC.
Identifier les dures et priodes de la FC.
Pour raliser le dite formation un choix minutieux de formateur simpose.
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Le choix de formateur :
On peut distinguer entre 2 types de formation :

La formation interne : une FC est dite interne lorsque le formateur est un salari de
lentreprise.la FC interne prsente certains nombres davantages :
Le formateur connait lentreprise (sa stratgie, ces moyens, contraintes).

Une occasion pour mieux inculquer la culture de lentreprise.
Prserver le secret professionnel.
Tirer profit des comptences internes.
Couts relativement bas que le recours aux formateurs externes.
Source de motivation pour le formateur.
Malgr tous ces avantages la formation interne prsente certaines limites :

Disponibilit et la volont de formateur.
Incomptences techniques et/ou pdagogique de formateur.
Le bnficiaire chercherait camoufler certaines incomptences.
En raison des limites de la formation interne les entreprises optent pour la formation
externe.
La formation externe : une FC est dite externe lorsque le formateur nest pas un salari
de lentreprise.il prsente certains nombres davantages :
La pluralit de choix de formateur (lentreprise dispose dun choix large).

Les exigences en termes de comptences techniques et ou pdagogiques.
La possibilit davoir un il neuf et de bnficier des expriences des autres.
Le bnficiaire est plus { laise pour poser des questions.
Cependant la formation externe prsente lui-mme des limites :
Le formateur ne connait pas trs bien lentreprise.

Le formateur ne connait pas le salari.
La crainte de divulgation du secret professionnel.
Le cout relativement lev.
NB : cest lappartenance de formateur { lentreprise ou non qui dtermine la typologie

de la FC(est cela quelque soit le lieu de formation).
Certaines formations peuvent tre assures par des salaris au profit des DO
(nouvellement recrute ou bien en cas de promotion ou de mobilit).
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La russite et latteinte des objectifs est fonction capacit de DO { bien manager ces
collaborateurs(les motiver..).
Lorsque la formation est externe le DRH labore un cahier de charges qui prcise les
lments suivants :
Contexte de la formation.
Rsultats attendus/objectifs oprationnels.
Caractristiques de personnel/public cibl.
Objectif de la formation/orientations pdagogiques.
Dispositifs de la formation.
Dlais, dures et lieu de la FC.
Budget.
Une fois analyser les besoins, slectionner les bnficiaires et les actions mettre en
place, la dure, priode et le lieu de la formation. Le DRH est invit budgtiser le cout
de la FC.
La budgtisation de la FC :
Il sagit { partir de certains devis de dterminer le budget ncessaire pour la ralisation
de la FC.les composantes de budget FC sont nombreuses et varient dune formation {
une autre, dune entreprise { une autre, les lments les plus dterminants dun budget
FC sont :
Honoraires des formateurs externes.
Primes verses aux formateurs internes.
Locaux (amortissement ou location).
Matriel (location ou amortissement des machines).
Documentation, hebergement, resauration, transports.
Les couts dvaluation.
Une fois dtermin le budget le DRH doit le soumettre la direction financire
pour le valider.
Le Plan FC :
Il existe plusieurs types de plan de FC :
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Un plan chronologique.
Pour lensemble de lentreprise.
Par direction.
Par service.
Par catgorie socioprofessionnelle.
Aprs llaboration du premier plan essai celui-ci doit tre valider par le DRH, le
directeur financier, et les DO.
Aprs le plan dfinitif de FC il incombe (revient) au DRH le suivi et lexcution des
actions FC convenus prcdemment. Pour chaque action de formation le DRH va se
charg de sa logistique (hbergement, restauration, transport) et de son excution.
Aprs lexcution de chaque action de formation une valuation de la dite action
simpose.
Section IV : valuation de la FC :
1-diffrentes types dvaluation de la FC :
2 types sont distingus : lvaluation { chaud et lvaluation { froid.
Lvaluation { chaud est faite pendant et /ou immdiatement aprs la formation

(remet la FC sur les rails, savoir est ce que la FC est en cohrence avec les
objectifs tracs par lentreprise).
Lvaluation { froid : cest une valuation espace dans le temps (par rapport { sa
ralisation) pour valuer le transfert sur les situations du travail.
2- que cherche lentreprise { valuer ?

A. Evaluation de la satisfaction (il se faite au chaud c..d. pendant la formation).
Est-ce que le contenu de la formation correspond aux objectifs.
Qualit de la pdagogie /qualit des apports de la formation.
Qualit de lhbergement, restauration, transports.
Lapprentissage dpend de conditions cites ci-avant (hebergement, restauration,
transports).
B. Lvaluation du transfert sur les situations du travail :
Ici on compare quelques agrgats (chiffre daffaire, portefeuille client, retard de
dlais, retours m/ses) avant et aprs la FC (il faut laisser un espace de temps
entre la FC et lvaluation de celle-ci pour bien prciser lapport de la FC {
lentreprise).
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3-qui fait lvaluation ?

Lvaluation technique est assure par les directeurs oprationnels (les comptences
techniques acquises lors de la FC.).
Lvaluation de la logistique de FC (restauration, transports) est assure par le DRH.
4-pourquoi valuer la FC :
Pour que si les objectifs assigns cette FC sont atteintes ou non.
Dtecter les points forts de la FC (pour les reproduire dans les futurs FC).
Dtecter les points faibles (pour les viter, ou bien les corriger dans les futurs
FC).
Section V : les acteurs de la FC :

Les acteurs sont gnralement : le DG, DO, DRH, les bnficiaires, responsables FC, le
formateur.
Malgr les bienfaits de la FC et les profits que peut tirer lentreprise de cette investissement
(FC).la mise en place de ce dernier se heurte un certains nombre dobstacles, ces obstacles
ne sont pas ngligeables, ils viennent assez souvent conduire lentreprise la renonciation
(ne pas raliser) de dite formation (investissement).ces obstacles sont :
Labsence des salaris.
Le manque gagner.
Le dveloppement de la carrire et ou /de la rmunration de la personne
bnficiaire.
Le dpart des bnficiaires chez les concurrents.
Les retards de remboursement.
Absence dun cadre juridique (la loi noblige pas les entreprises faire des FC.).
Le craint de voir son collaborateur devenir plus performant que son patron
Quelques conditions de russite de la FC :
Sassurer de la cohrence de la politique FC avec :
La politique de recrutement.
Lvolution de la carrire.
La politique de rmunration.
Communication interne.
Montrer au bnficiaire lintrt de la formation.
Eviter de programmer la formation trop tt.
Eviter de programmer la formation trop tard.
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