Trabajo Acoso Laboral

1
UNIVERSIDAD FLORENCIO DEL CASTILLO

CARTAGO.
CURSO DE MTODOS DE INVESTIGACION

JURDICA.
TEMA.
NIVEL DE CONOCIMIENTO QUE POSEEN LOS

HABITANTES DE LA PROVINCIA DE CARTAGO
ACERCA DEL ACOSO LABORAL.
JULIO DEL 2012
DEDICATORIA
A DIOS Y A MI FAMILIA
Dedico el xito y la satisfaccin de esta investigacin a

Dios quien me regala los dones de la Sabidura y el
Entendimiento, a nuestras familias quienes an
En la distancia siempre han estado con nosotros y a
Mis grandes compaeros por su gran calidad
Humana apoyo incondicional, amor, alegra y nimo
Contagioso, que no me dejaron desfallecer para as
Poder llevar acabo la culminacin de este proyecto.
NDICE
CAPTULO I.....................................................................................................................1
INTRODUCCIN............................................................................................................1
1.1 Antecedentes terico-prcticos.............................................................................2
1.2 Justificacin...............................................................................................................5
1.3 Problema y su importancia.....................................................................................8
1.4 Alcances, delimitaciones y limitaciones..............................................................10
1.4.1 Alcances...........................................................................................................10
1.4.2 Delimitaciones.................................................................................................10
1.4.2.1 Lmites tericos........................................................................................10
1.4.2.2 Lmites temporales..................................................................................10
1.4.2.3 Unidades de Observacin......................................................................11
1.4.2.4 Contexto....................................................................................................11
1.4.3 Limitaciones o Restricciones........................................................................11
1.5 Objetivos de la Investigacin................................................................................11
1.5.1 Objetivo General.............................................................................................11
1.5.2
Objetivos Especficos.................................................................................11
CAPTULO II..................................................................................................................12
MARCO TEORICO.......................................................................................................12
2.1 Nivel de conocimiento que poseen los habitantes de la provincia de
Cartago acerca del acoso laboral en Costa Rica....................................................13
2.1.1 Concepto de acoso laboral..........................................................................13
2.1.2 Tipos de acoso laboral...................................................................................13
2.1.2.1 Ascendente...............................................................................................13
2.1.2.2 Horizontal..................................................................................................14
2.1.2.3 Descendente............................................................................................14
2.1.2.4 Tcnicas que se emplean en el Mobbing............................................15
2.1.3 Causas del acoso laboral..............................................................................16
2.1.4 Consecuencias del acoso laboral................................................................19
2.1.4.1 Consecuencias fsicas............................................................................20
2.1.4.2 Consecuencias psquicas......................................................................20
2.1.4.3 Consecuencias sociales.........................................................................21
2.1.4.4 Consecuencias laborales.......................................................................21
2.2 Estrategias establecidas por el estado para evitar el acoso laboral..............22
4
2.2.1 Concepto de estrategia..................................................................................22
2.2.2 Clases de estrategia.......................................................................................23
2.2.3 Beneficios de las estrategias.......................................................................24
2.3 Papel que juega el estado sobre el acoso laboral..........................................25
2.3.1 Papel del estado.............................................................................................25
2.3.2 Papel de la educacin....................................................................................27
2.3.3 Papel de la iglesia...........................................................................................28
2.3.4 Actitud de la sociedad....................................................................................29
CAPTULO III.................................................................................................................31
MARCO METODOLGICO........................................................................................31
3.1 Tipo de enfoque......................................................................................................32
3.1.1 Tipo de diseo.................................................................................................32
3.1.2 Tipo de investigacin......................................................................................33
3.2 Sujetos y fuentes de informacin........................................................................34
3.2.1 Sujetos..............................................................................................................34
3.2.2 Fuentes de informacin................................................................................34
3.2.2.1 Fuentes de informacin primarias........................................................34
3.2.2.2 Fuentes de informacin secundarias...................................................34
3.2.2.3 Fuentes de informacin terciarias........................................................35
3.3 Poblacin.................................................................................................................35
3.4 Muestra....................................................................................................................35
3.5 Variables Definicin e Instrumentos....................................................................36
3.5.1 Conocimiento acerca del acoso laboral en los ciudadanos.....................37
3.5.2 Mediacin del estudiante respecto a la vivencia de la axiolgica en
los individuos.............................................................................................................38
3.5.3 Estrategias metodolgicas que inciden en la vivencia de la axiologa.. 39
3.6 Descripcin de los instrumentos..........................................................................39
3.7 Validacin del instrumento....................................................................................40
3.8 Tratamiento para el anlisis de la informacin..................................................40
CAPTULO IV................................................................................................................42
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS.............................................42
4.1. Presentacin de los Resultados.........................................................................43
4.1.1. Descripcin de los Resultados....................................................................43
CAPTULO V.................................................................................................................53
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...........................................................53
5.1 Conclusiones..........................................................................................................54
5.2 Recomendaciones.................................................................................................54
5
ANEXOS........................................................................................................................56
Cuestionarios.................................................................................................................57
Bibliografas...................................................................................................................60
CAPTULO I
INTRODUCCIN.
1.1 Antecedentes terico-prcticos.

El presente anlisis tratar acerca del acoso laboral en Costa Rica, se
plantear el problema con el cual se trabajar, los objetivos tanto generales
como especficos y el anlisis que contempla el trabajo. En su forma ms
general, el fenmeno del mobbing consiste en Conjunto de comportamientos,
acciones o conductas ejercidas por una o diversas personas de forma
sistemtica y a lo largo del tiempo, destinadas a daar la integridad fsica y
psicolgica de una o ms personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el
objetivo de destruir su reputacin y sus redes de comunicacin y perturbar el
ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el sistema
organizativo (Cedeo, Cortes, Cortes, 2012, p.2).
El comportamiento que adopta una persona en su mbito laboral, para
perjudicar a un empleado o grupo de empleados, con la intencin incluso de
que esta persona renuncie a su empleo, se conoce con el nombre de acoso
laboral (mobbing) u hostigamiento laboral. Mediante este artculo se realizar
un anlisis descriptivo del acoso laboral en el contexto costarricense, tanto en
el mbito administrativo como judicial. El acoso laboral, est relacionado
directamente con
la violencia en el trabajo, lo cual debe ser motivo de
reflexin, un tema que viene generando gran preocupacin en Costa Rica,

teniendo en cuenta la necesidad de sociedades ms abiertas y del intercambio
de tecnologa que exige la globalizacin actual.
En Costa Rica todava no existe una ley que regule este hecho social, el cual
tiene organismos trabajando como por ejemplo, aristas sociolgicas, polticas,
econmicas, jurdicas, psicolgicas. Sin embargo, la jurisprudencia judicial ha
resuelto en torno al tema del mobbing con base en el Cdigo de Trabajo,
haciendo una subsuncin; y, al tenor de la ley 2694 del 22 de noviembre de
1960: ley sobre la prohibicin en la discriminacin del trabajo. Si bien los
7
funcionarios pblicos adems de las dos vas ya indicadas podran recurrir a la
Defensora de los Habitantes, estos casos no fueron contemplados. Para la
informacin del sistema judicial, se recurri al Sistema Costarricense de
Informacin Jurdica donde bajo el tema acoso laboral se obtuvieron 23
sentencias hasta mayo del ao 2011.
Estas resoluciones contemplan toda la informacin de los casos clasificados
sobre acoso laboral y contienen denuncias del ao 1998 en adelante. Fue a
partir de la dcada de los ochenta que el doctor Heinz Leymann, psiclogo,
pedagogo y psiquiatra nacionalizado sueco, empez a denominar, estudiar y
sistematizar el estudio del fenmeno denominado mobbing vocablo del ingls
to mob que significa accin de agredir, acosar, atacar, maltratar, en masa o en
grupo a alguien (Romero, 2006, p.3).
Estudios posteriores, como los publicados en el ao 1998 por la Organizacin
Internacional del Trabajo, indican que el acoso laboral genera problemas en las
relaciones interpersonales, en la organizacin y en el ambiente general del
trabajo. Puede reducir la eficiencia y la productividad laboral, el deterioro del
producto laboral, la prdida de la imagen corporativa o la reduccin del nmero
de clientes. En la literatura espaola se usa indistintamente el trmino mobbing
o acoso laboral: el mobbing o acoso laboral causa enormes sufrimientos a las
personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las empresas
(Piuel, 2001, p.3).
La doctrina clasifica en cuatro categoras posibles de acoso u hostigamiento:
ascendente, descendente y entre iguales. La cuarta categora sera la que
integra a las tres (Prez 2008, p.3). El acoso descendente lo constituyen
aquellas acciones en las que un jefe de manera abusiva, desmesurada y
perversa fuerza a un subalterno a dejar el trabajo de manera voluntaria o a
solicitar el cambio o la baja laboral, logrando as eliminar al subalterno del lugar
de trabajo (Piuel, 2001). Segn seala Prez (2008) agrega que esta jefatura
puede utilizar peones cmplices a su cargo para ejecutar las actividades sin
que aparezca l. (Piuel, 2001, p.3).
8
En el acoso ascendente, un grupo de subalternos acosa a la jefatura a travs
de intromisiones en su vida privada, cuestionamientos de su estilo de gestin,
el no tener requisitos para el puesto, entre otros. Cabe destacar que no se
denomina acoso, cuando la jefatura est actuando bajo los lineamientos
establecidos en la organizacin y est al amparo de la sana administracin y
aplicacin de la normativa vigente. Normalmente este acoso se da por luchas
de poder, posiciones polticas, afinidades subjetivas (Prez, 2008, p.3).
El acoso laboral entre iguales se presenta cuando trabajadores de un mismo
nivel que no ostentan un cargo o jefatura formal, como podran ser
coordinadores o mandos medios, sin tener el poder para tomar decisiones,
atacan a una vctima con el fin de que se le traslade o despida (Prez, 2008).
Las vctimas suelen ser personas con un elevado sentido de la tica y de la
justicia, que no estn dispuestas a tolerar o transigir propuestas, conductas o
situaciones de desigualdad, carentes de tica o injustas. Suelen ser personas
bien preparadas y calificadas, muy autosuficientes, con facilidad para
relacionarse, empticas y muy eficientes en el desarrollo de su trabajo. (Prez,
2008, p. 4).
Tambin pueden ser personas inocentes, y con cierta ingenuidad, y afectivas
en el trato con los dems. Parece que estas caractersticas tan positivas en el
perfil de cualquier trabajador, son percibidas o entendidas como una amenaza
para ciertos jefes superiores e inferiores, o para sus compaeros, o son causa
de envidia desmedida, y son el detonante que desencadena el comportamiento
acosador. El torturador psicolgico puede estar situado en cualquier nivel
jerrquico de una empresa. Y puede acosar y acosa de manera continuada,
unas veces de forma velada y silenciosa, enmascarada de falsas ayudas y
halagos, y otras veces de forma despiadada y sin compasin.
Los rasgos ms comunes presentes en todo acosador son falta de preparacin,
inseguridad, envidia, mediocridad, necesidad de controlarlo todo, falta de
transparencia, mentira y manipulacin, y rasgos psicopatolgicos como el
narcisismo, la paranoia y la psicopata. Segn el profesor Iaki Piuel, el
acosador es un "psicpata organizacional, que emplea tcnicas de ataque
9
sutiles, manipula el entorno para conseguir aliados entre los compaeros de
trabajo, o su silencio ante esa situacin. Intenta trepar rpidamente para desde
esa posicin ejercitar mejor su acoso".
Un buen ambiente de trabajo en el que cada persona acte con
responsabilidad, respeto y sentido comn, garantiza el clima adecuado y
ptimo para que cada trabajador realice su tarea y sus funciones en las
mejores condiciones para concentrarse y rendir al mximo, obtener los mejores
resultados y conseguir los objetivos marcados. Sin embargo este ambiente
puede volverse hostil, y cualquier trabajador puede convertirse en vctima de
acoso laboral si en su entorno existe un acosador. (Snchez, 2010, p. 5).
Para hablar de acoso laboral, hay que entender el fenmeno de la violencia
como un hecho que hace parte del repertorio de comportamiento del ser
humano y cuyo intencin y efecto potencial es infligir dao al otro, si a esto se
le suma la necesidad de hacer parte de un colectivo, es inherente la interaccin
de imaginarios diferentes, abrindose en consecuencia la entrada del conflicto,
el cual desafortunadamente en buena parte de nuestra poblacin genera una
reaccin en cadena constituida por la frustracin, la baja tolerancia y la
respuesta hostil, aspecto claramente reflejado en nuestro pas desde el mismo
ncleo de la sociedad como es la familia, sumergida en una cultura machista,
con altos niveles de pobreza y con desbalance negativo para el trabajador
entre la oferta y la demanda de empleo.
En consecuencia se observa con frecuencia un entorno de violencia en la
familia, la sociedad y el trabajo denominados: violencia intrafamiliar, violencia
social y violencia en el trabajo. Es precisamente la violencia en el trabajo el
motivo de reflexin, un tema que viene generando gran preocupacin en el
mundo teniendo en cuenta la necesidad de sociedades ms abiertas y del
intercambio de tecnologa que exige la globalizacin actual. Se evidencia la
tendencia mundial hacia un inters por el respeto de la dignidad humana,
donde el gobierno nacional ha venido desarrollando esfuerzos en el
conocimiento del problema y su solucin integral.
10
1.2 Justificacin
Aunque el concepto de acoso laboral es relativamente reciente existe suficiente
aprobacin dentro de distintas disciplinas, una de estas disciplinas es el
Derecho, que lo considera como una forma de violencia ejercida de forma
generalmente encubierta y que tiene efectos potencialmente graves sobre la
salud de las vctimas, al producir sensacin de aislamiento e indefensin, y
socavar profundamente la autoestima. Miles de trabajadores sufren cada da
insultos por parte de sus compaeros y jefes. Es por esta razn que se justifica
este trabajo de investigacin, l cul permitir identificar el nivel de
conocimiento que tienen los habitantes de la provincia de Cartago sobre este
tema.
Se conoce en el mbito laboral, el desarrollo de mltiples clases de relaciones,
que propician un ambiente adecuado para que se origine el acoso laboral
acorde a diferentes reas, siendo el campo laboral el ms afectado, all se
conjugan muchos intereses en comn entre las personas, especialmente el del
crecimiento personal al interior de cualquier organizacin, es normal que
muchas personas pretendan alcanzar este logro, lo que no es visto como
normal es la forma y los mecanismos de que se valen muchos sujetos para
alcanzarlo.
El acoso laboral surgi en las horas te trabajo por medio de los jefes
principalmente por el poder que tenan hacia los trabajadores y los explotaban
como por ejemplo surge una ley que dice Para efectos de la presente ley se
entender por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida
sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo
que son maltrato laboral, percusin laboral y discriminacin laboral tendrn una
sancin.
11
La temtica del acoso y de otros tipos de violencia en el trabajo ha tenido en
los ltimos aos un desarrollo particular. El tema ha sido tratado en distintos
mbitos y
Disciplinas. Psiclogos, psiquiatras, mdicos del trabajo, socilogos, juristas,
entre otros, estudian en la actualidad el fenmeno. En varios pases se han
aprobado recientemente leyes especficas o se han incorporado en los Cdigos
de Trabajo disposiciones que regulan las protecciones de las vctimas frente al
acoso sexual en el trabajo, o al acoso moral en el trabajo, o al acoso laboral en
general y a otras formas de violencia en el trabajo.
Nos preguntamos es una cuestin de real significacin o se trata de un tema
que se ha puesto de moda?, es un fenmeno nuevo? , a qu obedece que
se hayan desarrollado los estudios sobre este tema en los ltimos aos?
teniendo en cuenta que se sostiene que las mujeres sufren el acoso ms que
los hombres, es un tema que slo atae a las mujeres? Investigaciones y
estudios realizados en el campo de la psicologa en la dcada de los ochenta
llamaron la atencin acerca del dao ocasionado a trabajadores por conductas
ocurridas en el trabajo, que si bien aisladas carecan de significacin, de modo
acumulativo producan un dao de entidad.
En muchos casos el trabajador se enfermaba de gravedad y deba renunciar,
llegando en algunas situaciones al suicidio 1. Las investigaciones arrojaron que
estos comportamientos provenan no slo del empleador o de sus
representantes, sino tambin de compaeros de trabajo (o subalternos), y se
llevaban a cabo por una persona o por un grupo de personas. Como se indica
en el informe de la Organizacin Internacional del Trabajo de 1998 sobre
Violencia en el trabajo, tradicionalmente la investigacin recay en la violencia
fsica, pero ltimamente tambin se toma en consideracin un tipo de
comportamiento repetido, de intensidad menor, pero que en forma acumulativa
puede significar una forma grave de violencia, como el caso del acoso sexual,
el bullying o el mobbing2.
Los estudios tambin sealaron que conductas similares se reiteraban en
distintos pases, que el nmero de trabajadores afectados era elevado, y los
12
daos variados y cuantiosos (las vctimas en muchos casos se enferman, las
empresas deben asumir los costos del ausentismo, baja productividad, etc.) Se
observ entonces que el acoso en el trabajo en sus variadas modalidades,
poda ser un fenmeno de relevante dimensin, por el nmero de personas
afectadas y los daos que causa a las vctimas, a las empresas y en general a
la sociedad.
En forma reiterada se sostiene en distintas publicaciones que el fenmeno del
acoso en las relaciones de trabajo no es nuevo. S in embargo, considero que lo
que es novedoso en la actualidad es su estudio en forma particular. Ha sido
importante el aporte realizado por las investigaciones y trabajos realizados en
el campo
de la psicologa y de la psiquiatra. Si bien es frecuente que el tema del acoso
en las relaciones de trabajo sea tratado en los temas de gnero, ya que
algunas investigaciones sealan que lo padecen ms las mujeres, otros
estudios indican que se trata de un fenmeno ms generalizado, sin distincin
de sexo, ni edad.
Por otra parte, en cuanto a su alcance, esta investigacin permitir nuevos
conocimientos para los habitantes de la provincia de Cartago, que presenten
situaciones similares a la que aqu se plantean, sirviendo como marco
referencial a estas. Por ltimo, profesionalmente pondr en manifiesto los
conocimientos adquiridos durante el proceso de investigacin y permitir servir
como evidencia para otros estudios que se desarrollen partiendo de la
problemtica ac planteada.
1.3 Problema y su importancia

La conducta que tienen algunas personas que se encuentran con mayor
autoridad,
los superiores o jefes
y en algunos casos con
problemas
psicolgicos se presentan en el acoso laboral. Muchos acosadores entre los

mismos compaeros de Trabajo. La accin de los acosadores y los actos de
hostigamiento son gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones,
13
obstculos, falsas acusaciones, hacindole as un gran dao psicolgico a las
vctima, todo proceso de acoso psicolgico en el trabajo tiene como objetivo
intimidar someter, aplastar, limitar, atemorizar, absorber emocionalmente e
intelectualmente a la vctima dicha violencia se produce de forma repetida
durante tiempo prolongado a lo largo de semanas, meses, incluso aos
inclusivo se dan agresiones fsicas en los casos ms graves, las conductas de
hostigamiento que lo originan existen en la realidad incluso fuera del espacio
laboral trascendiendo a la familia, el hogar y los crculos sociales que frecuenta
la persona.
El acoso maternal se da contra la mujer embarazada se busca la destruccin
total de la victima de forma directa, es un tipo de castigo de ejemplo que debe
servir de aviso para otras mujeres que observan lo que ocurre a la vctima y de
este modo no se atreven a quedar embarazadas. El acoso laboral, intimidacin
o perturbacin hace que la vctima abandone su trabajo. Por parte el acoso
laboral podra ser confundido con una manifestacin patolgica laboral
denominada
Sndrome del trabajador
que significa estar desgastado por
circunstancias o actitudes caractersticas esenciales a la profesin o el trabajo,

el cual crea en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional el
acoso laboral tambin es confundido con el estrs, la provocacin extendida a
travs de la cual se intenta que la vctima debido precisamente a la tensin o
estrs a que vive sometida acabe explotando y en un arranque de ira
traicionndose as misma o acto ,con lo que ya se ha logrado el pretexto para
el castigo o expulsin del trabajo as el acosador puede lavarse las manos.
Aquella presin laboral tendente a la autoeliminacin de un trabajador
mediante su denigracin. El acoso laboral al producirse debe de ser
comprobable aunque las conductas de acoso llegan a tener carcter
clandestino por no dejar excesivas huellas externas, ni contar con testigos
dispuestos a revelar lo que han presenciado. Los comportamientos que a pesar
de que son habitualmente negados por quienes lo practican solo se pueden
demostrar por testigos, registros, grabaciones o documentos.
14
Profesiones ms frecuentes afectados por el acoso laboral: los funcionarios y el
personal laboral contratado de al administraciones pblicas, los trabajadores en
enseanza primaria, media o universitaria, informticos, auditores, los
trabajadores en salud, cuidadores de guardera, y escuelas infantiles, personal
de hotelera y turismo, personal de bancos e instituciones financieras as como
organizaciones religiosas, partidos polticos, sindicatos en general todo el
sector de los servicios resulta afectado en mayor proporcin, lo que indica que
el suceso poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre los
10% y 15% de total de los trabajadores en activo, es por ello que se plantea la
siguiente interrogante. Cul es el nivel de conocimiento que poseen los
habitantes de la provincia de Cartago acerca del acoso laboral?
1.4 Alcances, delimitaciones y limitaciones

1.4.1 Alcances
A-La informacin obtenida en la investigacin sobre el acoso laboral en Costa
Rica, ser de utilidad nicamente para los habitantes de la provincia Cartago.
B-Los resultados obtenidos de la investigacin sern utilizados, para planificar
algunas capacitaciones dirigidas a los habitantes de la provincia de Cartago en
cuanto al acoso laboral.
1.4.2 Delimitaciones
1.4.2.1 Lmites tericos
A-Para el desarrollo de la investigacin, se utilizar informacin terica, vlida y
confiable referente al nivel de conocimiento que poseen los habitantes
encuestados de la provincia de Cartago, acerca del conocimiento, sobre el
acoso laboral en Costa Rica.
1.4.2.2 Lmites temporales
15
A-La investigacin se realizar en el mes de Mayo del 2012 y culminar en
Agosto del 2012, con los encuestados de la provincia de Cartago, cuyo tema en
estudio es el acoso laboral en Costa Rica.
1.4.2.3 Unidades de Observacin.

A-Se trabajar nicamente con 10 ciudadanos hombres y mujeres que habitan
en la provincia de Cartago, cuyo objetivo es determinar el nivel de conocimiento
que poseen acerca del acoso laboral en Costa Rica.
1.4.2.4 Contexto.
A-El presente estudio hace referencia nicamente
a los ciudadanos que
habitan en la provincia de Cartago, sobre el acoso laboral en Costa Rica,

dichos participantes cuentan con edades entre 20 y 30 aos respectivamente.
1.4.3 Limitaciones o Restricciones.
A-Escasa bibliografa sobre el acoso laboral en Costa Rica
B-Los ciudadanos de Cartago poseen poco conocimiento acerca del acoso
laboral en Costa Rica, as lo demuestra los resultados obtenidos de la
encuesta.
1.5 Objetivos de la Investigacin
1.5.1 Objetivo General.
1-Analizar el nivel de conocimiento que poseen los habitantes de Cartago sobre
el acoso laboral, 2012.
1.5.2 Objetivos Especficos.
16
1-Identificar el nivel de conocimiento que poseen los habitantes de Cartago
sobre el acoso laboral en Costa Rica.
2- Determinar las estrategias establecidas por el estado para evitar el acoso
laboral en Costa Rica.
3- Analizar el papel que juega el estado sobre el acoso laboral que se vive en
Costa Rica actualmente.
CAPTULO II
MARCO TEORICO.
17
2.1 Nivel de conocimiento que poseen los habitantes de la provincia de

Cartago acerca del acoso laboral en Costa Rica
2.1.1 Concepto de acoso laboral
La historia del acoso laboral nos demuestra que es un concepto cientfico y
legal que pone en riesgo psicosocial a su vctima. Se le conoce por sus races
en ingls como: mobbing o acoso laboral en el trabajo o mobbing es
probablemente la situacin que ms estrs produce, que ms problemas de
salud conlleva para el trabajador y que, en trminos relativos, mayores tasas de
depresin y suicidio puede llegar a ocasionar. Hoy en da es probablemente el
ms grave y preocupante estresor laboral y por tanto, el riesgo laboral ms
serio en trminos psicosociales. Consiste en un deliberado continuado y
degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u
otros compaeros, subordinados o jefes, que se comporta con l cruelmente
con vistas a lograr su aniquilacin emocional y psicolgica, con el fin de aislar
al trabajador de la comunidad laboral.
Lo que pretende el acosador es aislar socialmente al acosado, hundir su

autoestima, no se trata de un mero incidente aislado, es un proceso
destructivo,
premeditado,
intencional,
sistemtico
de
consecuencias
incalculables para las personas acosadas. Mediante la acusacin continuada

se destruye psicolgicamente a la vctima que termina creyndose inadecuada,
incapaz y torpe. Datos del barmetro Cisneros realizado por la Universidad de
Alcal arrojan que ms del 15% de los trabajadores en activo encuestados
(equivale a ms de 2,3 millones de trabajadores en Espaa) manifiesta ser
18
objeto de hostigamiento psicolgico o mobbing en su trabajo en los ltimos 6
meses.
2.1.2 Tipos de acoso laboral

2.1.2.1 Ascendente
Cuando la persona ocupa un alto cargo en la empresa y el hostigamiento es
realizado por uno o varios subordinados. Es el caso menos frecuente. Ocurre
ms cuando se incorpora a la empresa un directivo nuevo. Tambin puede
ocurrir cuando un empleado de la organizacin asciende y sus antiguos
compaeros no estn de acuerdo con el ascenso.
2.1.2.2 Horizontal
Acosado y acosador estn en un mismo nivel jerrquico, pero el acosador
suele casi siempre creer que tiene una posicin superior al acosado.
2.1.2.3 Descendente
Es el ms frecuente la persona que ostenta el poder abusa del acosado. Sus
mtodos son los desprecios, las acusaciones falsas, encargos poco dignos,
incomunicacin con el resto, intentando destrozar al acosado psicolgicamente.
En la mayora de las ocasiones, como seala Ovejero Bernal (2006), es
improbable que la agresin provenga de un solo individuo, dado el nivel de
inseguridad y cobarda que suelen tener los acosadores. El acoso suele venir
de un grupo de mediocres a un trabajador de ms mritos y vala que ellos,
encabezado por la persona que ostenta el poder en la organizacin. En todo
caso, el mobbing suele caracterizarse por el hecho de que todo el grupo puede
colaborar al acoso bien por accin o por omisin.
Al leer este artculo, muchas personas se darn cuenta de que en algn

momento de su vida laboral han podido ser vctimas de este tipo de acoso
laboral inteligente, al cual se denomina "Mobbing". Existen dos perfiles de jefe
o empresario capaces de realizar este tipo de acoso. A continuacin detallamos
las tcnicas que se suelen emplear dentro del mobbing y con qu fines
19
concretos se realiza, consecuencias para la "vctima" y el problema de
denunciar esto ante la justicia, ya que, por regla general, el acosador no suele
ser acusado y la vctima lo tiene todo por perder. Intencin del Mobbing por
parte del hostigador.
Con la entrada de la crisis, muchas empresas necesitan prescindir de
trabajadores y la falta de liquidez no les permite despedir a un trabajador y
pagarle el finiquito por los aos trabajados, por lo que es ms barato que el
trabajador se vaya por su propio pie, cosa que con la carencia de trabajo, va a
ser difcil. Ah es donde entran las tcnicas de mobbing, que bsicamente es
invitar u obligar al trabajador para que se vaya de la empresa.
Lejos de emplear una tcnica conscientemente, el acosador suele ser un
psicpata social corporativo innato, por lo que lleva en su sangre ese
hostigamiento natural y esa falta de buen trato hacia alguno de sus
trabajadores. Como todo psicpata, seala a su vctima y le hace la vida
imposible. Disfruta con ello y de hecho, en sus privadas reuniones bromea y
cuenta sus hazaas con su crculo de confianza.
2.1.2.4 Tcnicas que se emplean en el Mobbing.
Aislamiento laboral: Se le asigna a la vctima un puesto de trabajo aislado,

apartada de sus compaeros.
Aislamiento social: Se intentar poner en contra a todos sus compaeros,
creando bulos sobre ella, diseando rumores que perjudiquen su imagen. En
resumen, intentarn hacerla parecer un "bicho raro" dentro de la empresa.
Ridiculizar a la vctima: Se le llamar la atencin en pblico delante de todos
sus compaeros, se le gritar, se le har parecer un/una incompetente en su
trabajo criticndole cualquier cosa que haga.
Destrozar su profesionalidad: Se le asignarn tareas para las que no est
preparada o al contrario, tareas muy inferiores a las que ejerca anteriormente.
20
Se le rebajar su cargo o rango dentro de la empresa y a ser posible, se le
asignarn tareas humillantes.
Impedir su crecimiento personal y laboral: El hostigador no solo quiere que
salga de la empresa, sino que quiere impedirle que pueda encontrar otro
trabajo, por lo que si hasta ahora, han conseguido poner en contra a todos sus
compaeros, intentar tambin ensuciar su currculum y su imagen fuera de la
empresa. Los empresarios hablan con otros empresarios, por lo que este
hostigador, se encargar de distribuir la informacin suficiente para que ningn
otro empresario se decida a contratarla.
Buscar la doblegacin: A estas alturas, una persona solo tiene dos salidas, que
son hundirse o doblegarse. Aquellas personas ms valientes que deciden
doblegarse, dejarn una mancha en su currculum por desobediencia y as
constar en su expediente.
La culminacin del Mobbing. Llegado este nivel de acoso, el hostigador podra
llegar a acosar a la vctima tanto verbalmente como fsicamente y sexualmente.
La vctima podra ser violada y nadie la creera, ya que sus propios
compaeros seran testigos de las diferencias que existan entre su jefe y ella,
por lo que podran ver un acto de venganza en la acusacin.
2.1.3 Causas del acoso laboral

Las causas del acoso pueden ser muy diversas. Pero la psicologa del
acosador(a) y de la vctima responden a esquemas bastante previsibles:
narcisismo infantil, envidia hacia los subordinados (as) brillantes, son los
rasgos tpicos del torturador(a); autonoma personal y competencia profesional
son, especularmente, los rasgos tpicos del torturado (a). Tambin se ha
observado una estrategia persecutoria diferente en relacin al sexo del
acosador: ms directa y factual si se trata de un acosador hombre, ms
indirecta y verbal si se trata de una acosadora mujer.
Las causas ms comunes utilizadas para colocar a la vctima en situaciones
delicadas las describimos a continuacin, consiste en poner a la vctima en
21
situaciones objetivamente degradantes (como confiarle tareas de nivel
profesional inferiores o de realizacin imposible) o tambin excluirlo de las
reuniones del grupo, convocadas "amigablemente" en despacho del dirigente, y
hasta sacarle la mesa, o la silla o el ordenador con la excusa de una
redistribucin del espacio y del mobiliario. Otra de las causas consiste en
denigrar a la vctima estando ausente, atribuyndole discursos hostiles sobre
los dirigentes o comportamientos contrarios a la disciplina del centro o
empresa. (Cedeo, Cortes, Cortes, 2012, p.16).
Estas causas son las ms difciles de ver desde el punto de vista de una
vctima, actualmente no se cuentan con los medios adecuados para
identificacin del mobbing pues se ha convertido en un acto normalizado. Las
vctimas no saben identificarlo, se confunden y les confunden. El entorno
traduce la situacin como algo normal o ver donde no hay. Por ello, la
identificacin es muy compleja y con enero ello la formacin sobre el problema.
Si nadie nos ensea a identificarlo o mejor dicho, nadie lo identifica cmo
puedes hacerlo.
Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto lo antes posible.
Importante sin lugar a duda, el problema radica que cuando eres consciente de
que la situacin no funciona, cuando las cosas no estn saliendo bien o cuando
uno mismo no se siente bien consigo mismo, el registro de las agresiones suele
llegar tarde. El mtodo para el registro y la documentacin de las agresiones se
hace por medio de diarios, da, mes, ao, hora, agresin.
Hacer pblicas las agresiones que se reciben en la intimidad y en secreto, y
comunicarlas a los compaeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos,
familiares.
Se debe de hacer pblico a quien hay que hacerlo y no de manera
generalizada, este punto debera de matizarse pues se creer que se puede
hablar abiertamente a todo el mundo y no es as pues las consecuencias
pueden ser devastadoras. Importante, la familia y/o pareja y posteriormente a
superiores, directivos (si es por alguien menor a la jerarqua de los directivos) y
posteriormente a asesores y abogados. Desaconsejo al 100% hacer pblico a
22
sindicatos pues ms que ayudar, pueden generar ms conflicto pues sus
intereses van por otros caminos al de la vctima.
Desactivarse emocionalmente, evitar reaccionar con ataques. Quin es capaz
de desactivarse como si de un mero electrodomstico seamos? Imposible.
Los sentimientos y las emociones para muchos individuos son incontrolables.
No es fcil y mucho menos decirlo tan a la ligera. Controlar y canalizar la ira y
el resentimiento (la ira es la aliada del acosador). Este punto va unificado al 4.
La lgica comn nos hace conscientes que si no controlamos ni canalizamos la
ira debidamente o lo hacemos delante del acosador, estamos alimentando las
necesidades del acosador. Ahora bien cmo hacerlo? No es simplemente
decirlo, sino ensear.
Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace retroceder al hostigador, que es
cobarde en el fondo. Hay que hacer frente al mobbing y a la situacin, pero
debemos de saber interpretar estas palabras. No se est diciendo que nos
encaremos con el hostigador, sino con la situacin: Si haces frente al mobbing,
vers una puerta delante de ti que te invita a pasar y salir de esa situacin tan
compleja y difcil que ests viviendo.
Ser asertivo, responder a las calumnias y crticas destructivas, aunque sin
pasividad ni agresividad. Totalmente de acuerdo, pero lamentablemente en
muy pocos casos se consigue algo al respecto. No estoy del todo documentada
en este hecho, pero mi experiencia personal no sirvi de mucho o mejor dicho,
de nada. A mi hostigador le importaba poco mis respuestas ante sus calumnias
pues l se cre una mentira en su mente que no le provocaba ningn tipo de
malestar. Podra llegar a pensar que incluso la situacin fue a peor y cada vez
se agravaba ms los actos calumniosos y el ataque incontrolado por su parte.
Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajador, desconfiando
de las capacidades manipulativas de los hostigadores. Imposible. En un puesto
laboral es inviable proteger datos, documentos y archivos como si fuesen de
propiedad privada.
23
Evitar el aislamiento social salir y afrontar socialmente la situacin de acoso. La
mayora de las vctimas se aslan en s mismas pero no en su entorno cercano;
procuran hacer una vida normal, tan normal que ni hacen testigos a los dems
de su situacin. Si no lo reconocen, seguirn haciendo su da a da. En el
momento de reconocer el problema, es cuando viene la lucha y la fuerza.
Evitar la autoinculpacin, si se produce evitar mecanismos de introyeccin
Nadie es culpable de esa situacin, aunque solemos ver donde no lo hay.
Creemos que mal interpretamos, que nos confundimos y nos equivocamos.
Pero eso es un efecto secundario del acoso laboral y por lo tanto, existir hasta
que no identifiquemos el problema.
No intentar convencer o cambiar al hostigador. Rara vez suele haber ese
inters por las vctimas, justamente todo lo contrario, contra ms tierra exista
entre las dos personas, mejor (desde el punto de vista de la vctima).
No caer en la inhibicin, ni en la paralizacin, hablar del acoso y expresar las
emociones (risa, llanto) que sus conductas provoca. Pueden llegar a pasar
aos hasta que eso ocurra. Tiempo, paciencia y mirar hacia delante.
Auto estimular la capacitacin profesional, acudir a cursos, mantenerse
actualizado, muchas vctimas que lo son por superiores se ven imposibilitados
para tener ese tiempo libre para hacer cursos o actualizarse.
Evitar la destruccin, solicitar ayuda mdica, psicolgica y legal, para disear el
plan
teraputico
ms
adecuado
(actividades
preventivas,
tratamiento
farmacolgico, baja laboral,) 100% de acuerdo y no por el simple hecho de que

me interesa la rama de la psicologa, sino porque muchas veces estos
profesionales dan la ayuda adecuada para ver un camino que parece no estar
delante de nosotros.
Perdonar al acosador como forma de liberacin final. Quin es capaz de
perdonar a su acosador? No estamos hablando de una pataleta, estamos
hablando de un delito con todas sus letras y sus sinnimos a fines. Quin
perdona a un asesino? Estamos ante un asesinato de nuestro psique, de
24
nuestra identidad Jams olvidis que es el asesinato perfecto, pues no deja
ni rastro ni huellas. (Iaqui, Piquel, Zabala (2003.p 19).
2.1.4 Consecuencias del acoso laboral
En el fenmeno mobbing ha cobrado especial importancia, al evidenciarse
como la causa de depresin, de ansiedad generalizada, e incluso de
desrdenes de estrs postraumtico, que conllevan absentismo, abandonos del
puesto de trabajo, incremento de accidentalidad, disminucin de la cantidad y
de la calidad del trabajo,
lo que produce elevados costos en la sociedad
industrializada y en la vctima de mobbing que ve amenazada con su carrera o

profesin, su situacin social y financiera, e incluso su salud (Carreras, 2002.
p.19)
Para los primeros sntomas que aparecen son muy parecidos al estrs:
cansancio, nerviosismo, problemas de sueo, migraas, problemas digestivos,
lumbalgias; pero si el acoso persevera en el tiempo, entonces se puede
establecer un estado depresivo mayor. Segn la encuesta realizada por
Hirigoyen (2001) el 69% de las personas que respondieron el cuestionario
haban padecido un estado depresivo mayor y un 52% presentaban trastornos
psicosomticos variados. Para dicha autora, el acoso laboral deja huellas
indelebles que pueden ir desde estrs postraumtico hasta una vivencia de
vergenza recurrente o incluso cambios duraderos de su personalidad.
(Hirigoyen, 2001, p.20).
2.1.4.1 Consecuencias fsicas
Se da un amplio elenco de somatizaciones: trastornos cardiovasculares
(hipertensin, arritmias, dolores en el pecho), trastornos musculares (dolores
lumbares, cervicales, temblores), trastornos respiratorios (sensacin de ahogo,
sofocos, hiperventilacin) y trastornos gastrointestinales (dolores abdominales,
nauseas, vmitos, sequedad de boca).
2.1.4.2 Consecuencias psquicas
Ansiedad, estado de nimo depresivo, apata o prdida de inters por
actividades que previamente le interesaban o le producan placer, alteraciones
25
del sueo (insomnio e hipersomnia), profundos sentimientos de culpabilidad,
aumento del apetito, distorsiones cognitivas (fracaso, culpa, ruina, inutilidad),
hipervigilancia, suspicacia, labilidad emocional con llanto frecuente, ideas de
suicidio no estructuradas, sin plan ni intentos de suicidio, sentimientos de
impotencia e indefensin, miedos al lugar de trabajo, a coger el telfono, a
enfrentarse con su jefe, miedo a volver a trabajar y a no ser capaz de
desempear su trabajo.
Adecuadamente, miedo a salir a la calle, expectativas negativas sobre su
futuro, atencin selectiva hacia todo aquello relacionado con el fracaso,
disminucin de la capacidad de memoria y dificultades para mantener la
atencin y pensamientos recurrentes sobre la situacin de mobbing (Garca y
Rolsma, 2003; Forns, 2002). En la vctima se dan cambios de personalidad
con predominio de rasgos obsesivos (actitud hostil, y suspicacia, sentimiento
crnico de nerviosismo, hipersensibilidad con respecto a las injusticias), rasgos
depresivos (sentimientos de indefensin, anhedonia, indefensin aprendida)
(Gmez, Burgos y Martn, 2003) y alteracin del deseo sexual (hipoactividad
sexual).
2.1.4.3 Consecuencias sociales
Los efectos sociales del acoso laboral se caracterizan por la aparicin en la
vctima de conductas de aislamiento, evitacin y retraimiento (INSHT, 2001);
as como la resignacin, el sentimiento de alienacin respecto a la sociedad y
una actitud cnica haca el entorno (Gmez, Burgos y Martn, 2003). Se suele
generar alrededor de la vctima un aislamiento progresivo, debido, en parte, a
la retirada de algunos de sus amigos, que al ver la situacin le dan la espalda y
desaparecen, junto con el aislamiento activo que la vctima ejerce. No quiere
estar con otras personas para no tener que dar explicaciones sobre su salida
de la organizacin, y debido a su sensacin de fracaso y falta de confianza
piensa que el resto de las personas le consideran un fracasado, y tiene miedo
de enfrentarse a las posibles crticas.
26
2.1.4.4 Consecuencias laborales
Las consecuencias en el rea laboral suponen la destruccin progresiva de la
vida laboral de la vctima. Debido al mobbing se suele solicitar una baja laboral
por estrs, durante la cual la empresa puede llevar a cabo el despido o negarse
a abonarle el salario, difundir rumores sobre la vctima y mentir sobre su salida
de la empresa. Con ello consigue presentar una imagen negativa de la vctima,
lo que contribuye a disminuir su empleabilidad, y que vaya considerndose a s
misma incapaz para trabajar, y mostrando expectativas negativas sobre su
rendimiento y desempeo laboral.
Se ha contrastado en varios estudios psicolgicos que una vctima de este tipo
de acoso llega a desarrollar un trauma similar al de los soldados que volvan de
Vietnam e incluso igual al de una persona que ha sido secuestrada y violada. Si
la vctima no sale de esta situacin puede adquirir unas secuelas de por vida,
entrando en una depresin permanente y perdiendo las ganas de vivir. Si por el
contrario, la vctima decide salir de esta situacin y abandonar la empresa,
puede verse sin trabajo, que era la mayor preocupacin que tena y por eso
consinti el acoso.
Si denuncia al hostigador, su profesionalidad queda manchada al igual que su
currculum, ya que entre empresarios no est bien visto un trabajador que haya
emprendido acciones legales contra una empresa. A los ojos de otras
empresas, esta persona es problemtica. Esta es la situacin real de miles de
personas que por miedo, no se atreven a hablar ni denunciar, aunque claro que
la justicia tampoco ha hecho mucho por incentivar este tipo de denuncia, que
en la mayora de los casos, por falta de pruebas, el acusado no es condenado
y la vctima pierde tiempo, dinero y su trabajo. (Gonzlez, 2011, p.22).
2.2 Estrategias establecidas por el estado para evitar el acoso laboral

2.2.1 Concepto de estrategia
El concepto de estrategias como formas de solucin al acoso laboral en el
rea de trabajo ofreciendo a cada empleado la posibilidad de hacer uso de la
27
autonoma para realizar el trabajo, brindar la oportunidad de reducir el volumen
de los trabajos montonos y repetitivos, aumentar la informacin sobre
objetivos, desarrollar el estilo de direccin y asignar tareas y funciones de
manera especfica y clara. As, la gestin de prevencin debe dirigirse a la
mejora en la calidad de vida laboral, a la vez que se garantiza y defiende la
dignidad de las personas en el entorno laboral. A nivel individual, es necesario
generar una mayor conciencia de la necesidad de tomar medidas preventivas
frente al acoso psicolgico, conocer instrumentos que permitan intervenir y
resolver acciones y evitar sus graves consecuencias. (Peralta, 2004.p 111,122).
Se resalta la necesidad de establecer medidas de carcter terciario, cuando se
est observando afectada a la vctima y el lugar de trabajo. Este tipo de
prevencin busca brindar la oportunidad de rehabilitar a las vctimas de
mobbing para que puedan recuperar las mayores habilidades de ejecucin en
sus trabajos. Se deben promover conductas saludables en donde se instauren
sistemas de rehabilitacin de los trabajadores afectados, como tambin
informar sobre los sistemas de mediacin para ayudar al reintegro de la
persona (Peralta, 2004.p 111,122).
2.2.2 Clases de estrategia
Las clases de estrategias para afrontar el acoso moral en el trabajo sern
diferentes en cada caso y dependern de las caractersticas que combinen
factores relacionados con las personas, con los grupos y con el entorno
organizacional en donde se presenta la situacin. Para tomar las medidas
preventivas adecuadas, se requiere contar con recursos legales, de apoyo
psicosocial, familiar, teraputico y econmicos que ayuden al hostigado una
vez se movilice para defenderse de la situacin a la que est sometido (Peralta,
2004.p 111,122).
El trabajo es un derecho del individuo y una obligacin con la sociedad. El
estado debe procurar que todos tengan ocupacin honesta y til. Debidamente
remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que
en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden
28
su trabajo a la condicin de simple mercanca. El estado garantiza el derecho
de libre eleccin de trabajo. (Art, 56, CT).
Durante el desarrollo de la relacin laboral el patrono/a estar en la obligacin
de cumplir las normas mnimas a favor de las personas trabajadoras, como
remitir informacin bsica de sus trabajadores al Ministerio de Trabajo, preferir
en igualdad de condiciones a los trabajadores nacionales, o los que hayan
brindado sus servicios bien con anterioridad, guardad consideracin y respeto a
los trabajadores(as), suministrar las herramientas necesarias para desempear
el trabajo, permitir la inspeccin y vigilancia de las autoridades competentes,
pagar el salario al trabajador(a) oportunamente. (Art. 69 CT)
El artculo 22 del Cdigo Civil establece que la Ley no ampara el abuso del
derecho o el ejercicio antisocial de ste. Todo acto u omisin de un contrato,
que por la intencin de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que
se realice, sobrepase manifiestamente los lmites normales del ejercicio de un
derecho, con dao para tercero o para la contraparte, dar lugar a la
correspondiente indemnizacin y a la adopcin de las medidas judiciales o
administrativas que impidan la persistencia de abuso. (As reformado por Ley
N 7020 de 6 de enero de 1986, articulo 1).
2.2.3 Beneficios de las estrategias
En ms de alguna ocasin, expertos y lderes han manifestado que una de los
mejores beneficios de las estrategias para lograr un buen rendimiento en el
trabajo, es cuando se dan buenas relaciones laborales y agradables ambientes
de trabajo. Por ello, hoy las grandes compaas entienden que buscar nuevas y
mejores alternativas para conseguir la satisfaccin laboral de sus trabajadores
es crucial a la hora de medir el compromiso y la productividad de sus
empleados con la empresa.
As logran llegar a un acuerdo la empresa y el empleado conforme a la ley del
estado de beneficiar
al empleado con sus derechos
y segn la ley de
proteccin al trabajador en el artculo 1.- Objeto de la ley. La presente ley es de

orden pblico e inters social y tiene por objeto:
29
a) Crear y establecer el marco para regular los fondos de capitalizacin laboral
propiedad de los trabajadores.
b) Universalizar las pensiones para las personas de la tercera edad en
condicin de pobreza.
c) Establecer los mecanismos para ampliar la cobertura y fortalecer el Rgimen
de Invalidez, Vejez y Muerte de la Caja Costarricense de Seguro Social
(CCSS) como principal sistema de solidaridad en la proteccin de los
trabajadores.
d) Autorizar, regular y establecer el marco para supervisar el funcionamiento de
los regmenes de pensiones
complementarias, pblicos y privados, que
brinden proteccin para los casos de invalidez, vejez y muerte.

e) Establecer los mecanismos de supervisin para los entes participantes en la
recaudacin y administracin de los diferentes programas de pensiones que
constituyen el Sistema Nacional de Pensiones.
f) Establecer un sistema de control de la correcta administracin de los
recursos de los trabajadores, con el fin de que estos (sic) reciban la pensin
conforme a los derechos adquiridos por ellos. (Ley de proteccin al trabajador
7983)
2.3 Papel que juega el estado sobre el acoso laboral
2.3.1 Papel del estado
El Estado tiene la obligacin ineludible de generar una serie de marcos
protectores que contribuyan a la formacin integral de las personas. Este debe
generar proyectos de vida prometedores, sustentados en la revisin,
modificacin y apropiacin de una serie de valores y actitudes que permite la
vida en sociedad como sujetos de derechos. Debe contribuir a que las
personas sean tiles, productivas y sanas.
Definir, prevenir, prohibir, sancionar y erradicar el acoso laboral, el
hostigamiento escolar y el moral, sea como ciberacoso, ciberbullying o por
30
cualesquiera otros medios; entendidos como prctica discriminatoria y violatoria
de los derechos humanos fundamentales a la salud, seguridad, estabilidad
laboral y al mayor bienestar posible de los trabajadores, as como sujetos de la
educacin y de toda persona. Garantizar el derecho de las vctimas al debido
proceso y, por ende, a la legtima defensa, a su dignidad humana, al respeto
irrestricto de su vida privada, a su igualdad ante la ley, a la inviolabilidad de sus
comunicaciones y al derecho de recurrir a las vas constitucionales o
jurisdiccionales correspondientes para hacer valer sus derechos, o bien
defenderse, en caso de que no encuentre proteccin ante las amenazas y
perturbaciones que le inflige un acosador, al violar este los principios pblicos
del ajuste a la legalidad, al debido proceso y a la sana administracin, o bien
porque se ha apartado de la imparcialidad, objetividad y buena fe que la deben
regir como garantes del orden y la justicia, en los que se encuentra cimentado
el Estado de derecho.
Posibilitar el logro del resarcimiento indispensable de la imagen pblica de la
persona agredida e, igualmente, la compensacin en el plano econmico,
psicolgico y moral, por las inversiones y gastos en que debi incurrir la
vctima, al mismo tiempo que se logr la justa punicin de los culpables en
todos los planos, a ttulo personal, lo que significa que no pueda ampararse
detrs de las instituciones, de modo que esta prctica pueda ser efectivamente
erradicada Garantizar los bienes jurdicos que protege la presente ley: el
trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, el derecho, la intimidad, la
honra, el buen nombre y la salud mental de la persona trabajadora y la persona
contratista, lo mismo que de los estudiantes y personal docente y administrativo
de todos los niveles educativos, as como el derecho a la armona entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y en los centros de educacin.
ARTCULO 2.- mbito de aplicacin de la ley
Las situaciones de acoso laboral y de hostigamiento escolar que se corrigen y
Sancionan en la presente ley son aquellas que ocurren en un mbito de
relaciones de dependencia o subordinacin de carcter laboral, o de contratos
de prestacin permanente de servicios personales, o cualquier otro mbito
donde existan relaciones laborales temporales o permanentes, as como en
31
toda relacin donde se establezca un proceso educativo formalizado, en un
centro de estudios, de cualquier nivel educativo.
La presente ley no se utilizar en los casos previstos en la Ley Contra el
Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, N. 7476 y su adicional Ley
N. 8805, Modificacin y Ampliacin de la primera, en cuyo caso se aplicar lo
dispuesto en dicha norma. Tampoco se aplicar cuando el acto est tipificado
por la Ley N. 7600 Ley de Igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad en Costa Rica. Finalmente, no se utilizar si la conducta o
prcticas del trabajador o trabajadora corresponden con faltas tipificadas por el
Cdigo de Trabajo.
Se aplicar la presente ley en el caso del asedio u hostigamiento por va
ciberntica, as como por los dems medios de comunicacin electrnica
(Internet, telfono celular y los medios telemticos en general), y se declarar
entre los delitos cibernticos, pues en ltima instancia, este tipo de acoso en
sus consecuencias es similar a los que incluye esta ley, as como en otras
formas de acoso que lleven a una situacin de hostigamiento domiciliar u otro
que daen psicolgicamente a la vctima o a su imagen pblica. En los dems
casos no enumerados en este artculo, la Inspeccin de Trabajo del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social y su equivalente en el Ministerio de Educacin
Pblica, valorar, segn las circunstancias del caso y la gravedad de las
conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso u hostigamiento.
2.3.2 Papel de la educacin

El Ministerio de Educacin Pblica de Costa Rica como parte del Estado tiene
la responsabilidad de velar por la proteccin de los derechos de las personas.
Sin menos cabo de los esfuerzos que se realicen en pro de una cultura de
equidad y de respeto a la diversidad, el propsito de este documento es incluir
algunas normas orientadoras que inhiban prcticas discriminatorias por
orientacin y de esta forma contribuir en el cumplimiento de los Principios
Fundamentales de la Doctrina de los Derechos Humanos. La discriminacin,
entendida como aquella distincin, exclusin, restriccin o preferencia que se
32
fundamente en aspectos como la orientacin, la etnia, la nacionalidad, el color,
el gnero, el idioma, la religin, la opinin poltica o de otra ndole, el origen de
la discriminacin debe ser erradicada de la sociedad costarricense.
A su vez se deben integrar en la cotidianidad de los hogares, escuelas, lugares
de trabajo y otros espacios, los principios de respeto a la diversidad, a la
especificidad y a las diferencias, as como el valor de reconocer las
semejanzas y la mismidad -es decir, el s misma/o de las personas,
independientemente de su sexo, edad, clase, etnia, escolaridad, creencias,
nacin, lengua o condiciones fsicas o relacin jerrquica que se establezca.
2.3.3 Papel de la iglesia

El Cdigo de Trabajo costarricense ha sido fundado en la Doctrina Social de la
Iglesia catlica, era lgico suponer que un tema de vital importancia, como el
del salario, se estudiara a partir de los principios que definen tal doctrina social
de la Iglesia y es as como Juan Pablo II, en su Laborem Exercens, reclama
una
justa
remuneracin
por
el
trabajo
de
la
persona
que
tiene
responsabilidades de familia, que no es ms que la capacidad para fundarla y

mantenerla, contemplando adems del salario directo pagado por el empleador,
el salario llamado indirecto y que se define como aquellas prestaciones
sociales que tienen por finalidad asegurar la vida y la salud de los trabajadores
y de sus familias, y aconseja que los trabajadores posean un fcil acceso a la
asistencia, ya sea de bajo costo o gratuitamente.
Lo anterior se complementa con lo que sealara Po XI, en Quadragessimo
Anno, cuando deca que para fijar la cuanta del salario, tambin se deben
tomar en cuenta las condiciones de la empresa y del empresario, ya que sera
injusto exigir salarios elevados que la empresa no pudiera soportar a costa de
la ruina propia y la de todos los obreros. Ante esas manifestaciones papales
debemos, entonces, abocarnos al estudio de lo que la Iglesia catlica ha venido
considerando en relacin con el salario, siempre ha sido objeto de un amplio
tratamiento, ya que el mismo tiene influencia en diversos contextos, como el
social, econmico, poltico, religioso, etc. La fijacin salarial no puede quedar
33
sujeta a la libre competencia y tampoco a la fijacin del Estado, pues ello
resulta contrario a la justicia y a la equidad.
Se excluye as el sistema del mercado para la determinacin de la retribucin
salarial. Aqu lo que se ha de considerar justo no puede quedar relegado a la
mera voluntad de las partes, contractualmente hablando, pues el elemento
predominante ha de ser el de la justicia que, por objetivo, es ajeno a la voluntad
de los contratantes. Los trabajadores han de cobrar un salario cuyo aporte les
permita mantener un nivel de vida verdaderamente humano y hacer frente con
dignidad a sus obligaciones familiares, pero que tambin debe tomarse en
cuenta la situacin financiera de la empresa para la que trabaja. (Encclica
Papal Mater et Magistra, nmero 71).
2.3.4 Actitud de la sociedad
En Costa Rica, al igual que en otras naciones occidentales, el sector
empresarial fue un actor primordial en el impulso del Estado Social, teniendo la
flexibilidad y la voluntad de construir un compromiso social que ha propiciado la
democracia poltica en el pas. Con la crisis de los ochenta y la reforma
econmica, las exigencias de los sectores empresariales para incidir en las
polticas pblicas, han sido mayores. A partir de ese momento, dicho sector ha
postulado la necesidad de que el Estado se administre de manera ms
eficiente y con una proyeccin mayor hacia la iniciativa privada, inclusive en el
campo social. Debe reconocerse, por ello, que la sensibilidad hacia el tema de
lo social, sobre todo de algunos sectores del mbito privado, se mantiene
inclume aunque matizada con los nuevos enfoques macroeconmicos.
El artculo 56 de la carta magna consagra este derecho fundamental el cual
dispone entre otros aspectos que el estado debe impedir que por causa de ella
se establezcan condiciones que en alguna forma menos caben la libertad o la
dignidad del hombre. Lo anterior da lugar a que cada trabajador tenga derecho
a su integridad y por lo tanto se establezcan polticas dentro del ambiente
laboral que garanticen su seguridad y su salud.
34
La regulacin legal del acoso moral en costa rica es inexistente no hay un
cuerpo normativo que de forma sistemtica que establezca los parmetros
dentro de las cuales se permita una debida proteccin de los trabajadores a
quienes se inciden a realizar en las mejores condiciones su trabajo y a la vez
garantice y propicie un buen ambiente laboral el cual se incidir sobre la
productividad del trabajador, as mismo es normativo que prevenga estas
prcticas de acoso laboral y psicolgico dentro de una empresa privada o
institucin pblica.
Ante lo delicado de la conducta ante la ausencia de amparo legal en este
campo se ha presentado ante la asamblea legislativa un proyecto de ley que
prohbe , sanciona y previene el acoso psicolgico y moral en el trabajo como
prctica discriminatoria contra los derechos fundamentales de la persona como
trabajador o trabajadora, as mismo al ministerio de trabajo y seguridad social
al velar por el cumplimiento de la ley que regula el acoso laboral, psicolgico,
moral y de realizar los programas para prever esta mala prctica en el
ambiente laboral.
35
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO.
36
3.1 Tipo de enfoque.

Este estudio se desarrolla en el marco del paradigma naturalista con un
enfoque cuantitativo, ya que es de naturaleza flexible, asume una realidad
dinmica, existe una interaccin permanente entre observacin e interpretacin
y permite hacer el uso de tcnicas para recolectar la informacin.
Barrantes (2008) presenta algunas de las siguientes caractersticas con
respecto al paradigma naturalista:
Se interesa por las nociones de comprensin, significado y accin.

Es dinmica, mltiple, construida y divergente.
Comprender e interpretar (p.62).
Segn Barrantes (2008) dicho enfoque
Busca descubrir o generar teoras. Pone nfasis en la

profundidad y sus anlisis no necesariamente, son traducidos
a trminos matemticos. El trabajo de campo consiste en una
participacin intensa, en largos perodos con los sujetos de
estudio, por lo que requieren de un registro detallado de todos
los acontecimientos, lo mismo que su anlisis es minucioso
37
(p.71)
3.1.1 Tipo de diseo.

El tipo de diseo de esta investigacin es el no experimental, el cual
es definida por Kerlinger (1988), como una indagacin emprica y sistemtica
en la cual el cientfico no tiene control directo sobre las variables
independientes porque sus manifestaciones, ya han ocurrido o porque son
inherentemente no manipulables (p.130).
3.1.2 Tipo de investigacin.

La investigacin se fundamenta en un diseo transaccional de tipo
descriptivo, porque permite medir de manera independiente las variables con
los que se fundamenta la investigacin, para decir, como es y se manifiesta el
fenmeno de inters. Otra razn de su naturaleza descriptiva es que esta
investigacin tiene como propsito especificar las propiedades importantes de
personas, grupos, comunidades o cualquier fenmeno que sea sometido a un
anlisis. La investigacin descriptiva Barrantes (2004) dice que es aquella que
tiene como objeto central la medicin precisa de una o ms variables
dependientes, en una poblacin definida o en una muestra de una
poblacin(p.64).
As mismo Brest (2003) plantea que
Una investigacin descriptiva es aquella que
traza lo que comprende la descripcin,
registro, anlisis e interpretacin de las
condiciones existentes en el momento. Suele
38
implicar algn tipo de contraste y puede
interpretar relaciones causa efecto presente
entre variables no manipuladas, pero reales
(p. 88)
Es decir, consiste en hacer un anlisis detallado de un problema o

situacin al cual est sometido el estudio.
3.2 Sujetos y fuentes de informacin.

3.2.1 Sujetos.
Los sujetos de estudio en esta investigacin estn compuestos por un
total de 10 ciudadanos de la provincia de Cartago encuestados sobre el tema
del acoso laboral.
Barrantes (1999), define sujeto como: todas aquellas personas fsicas o
comparativas que pueden brindar informacin (p. 92).
3.2.2 Fuentes de informacin.
3.2.2.1 Fuentes de informacin primarias.
Las fuentes primarias corresponden a la informacin que dieron los
sujetos de estudio mediante los instrumentos utilizados. Las fuentes primarias
son informaciones, as refiere Gallardo (2000) o sea a la informacin que
dieron los sujetos de estudio mediante el instrumento utilizado (p.57). Entre las
utilizadas en esta investigacin se pueden anotar las siguientes:
Cuestionarios.
Entrevistas.
Entre otras.
39
3.2.2.2 Fuentes de informacin secundarias.

Las fuentes secundarias corresponden a la bibliografa ubicada en la
biblioteca. Estas fuentes son informaciones escritas, as refiere Gallardo (2000)
a las bibliografas ubicadas en las bibliotecas, libros, revistas, monografas de
la institucin en estudio, folletos entre otras (p.57). Entre las ms utilizadas en
esta investigacin se citan las siguientes:
Libros.
Internet.
Peridicos.
Monografas institucionales.
Entre otras.
3.2.2.3 Fuentes de informacin terciarias.

Las fuentes en estudios son instrumentos que permiten recabar
informacin dentro del campo de la investigacin, Gallardo (2000), refiere que
se tratan de documentos que comprendan nombres y ttulos de revistas y
otras publicaciones peridicas, as como nombres de boletines, conferencias y
simposios; nombres de empresas, asociaciones industriales y de diversos
servicios y otras (p.57). Las utilizadas en est indagacin corresponden a:
Revistas.
Publicaciones peridicas.
Entre otras.
3.3 Poblacin.
La poblacin est constituida por 10 habitantes y la muestra ser la
misma, ya que la poblacin es muy homognea y sobre todo pequea, la
misma representar nicamente a los encuestados en la Investigacin sobre el
tema del acoso laboral
Segn Scheffer (1993) una poblacin es el conjunto total de mediciones
de inters para determinado problema. (p.3). O como dice Barrantes (1999) la
poblacin es: el conjunto de elementos que tiene una caracterstica en comn
(p.92)
40
Tambin la poblacin es el total de las unidades de estudio. Se deben de
tener elementos para poder realizar un estudio. De aqu se deriva que un
estudio pueda realizarse basndose en una unidad de personas para poder
obtener un conjunto de criterios y poder generalizarlo.
3.4 Muestra
Segn Scheffer (1993) una muestra es un subconjunto de la poblacin
que contiene las mediciones obtenidas mediante un experimento (p.3).
La muestra es el segmento o parte representativa de la poblacin, la
cual debe de reflejar o representar el total de la poblacin en cuanto a
caractersticas, condiciones y situaciones. De no ser as, los resultados que se
obtengan no podrn representar al total de la poblacin, en este caso no hay
muestra, ya que se utilizarn la poblacin total o sea los 10 Habitantes de
Investigacin del acoso laboral.
Como lo afirma Sampieri (2003) y otro, la muestra es un subgrupo de la
poblacin de inters (sobre el cual se debe de recolectar datos, que permitan
definir o delimitar de antemano con precisin) y tiene que ser representativo de
esta (p.305). La definicin de muestra dada por Brest mencionado por
Sampieri y otros dice:
Una muestra es una pequea porcin de una

poblacin seleccionada para el anlisis,
mediante la observacin de la muestra
pueden hacerse ciertas deducciones acerca
de la poblacin. Era contra de la opinin
popular, las muestras no son seleccionadas
de
cualquier
modo,
sino
procediendo
deliberadamente, para que pueda estimarse

la influencia del cambio o de la probabilidad
(p. 305)
41
Se trabajar con una muestra del 100% de los (as) habitantes del
conocimiento sobre el tema del acoso laboral o sea los 10 sujetos encuestados
3.5 Variables Definicin e Instrumentos

La investigacin para esta informacin se obtuvo mediante la
operalizacin de variables, para ello se utiliza el cuestionario que, segn
Barrantes (2000), es:
Un instrumento constituido por un conjunto
de preguntas articuladas, que se formulan a
uno o varios encuestados. Para este efecto
se utilizan formularios impresos para el
registro de preguntas, las cuales abarcan en
su totalidad diez interrogantes con categoras
totalmente cerras y algunas de categoras
abiertas (p.97)
De lo antes se deduce que las variables segn Barrantes (1999), son
todo rasgo, cualidad o caracterstica cuya magnitud puede variar en individuos,
grupos u objetos. Es todo aquello que se va a medir, controlar y estudiar en una
investigacin (p.137). Barrantes dice: no existe un nmero mnimo, ni mximo
de variables, sino, que estas son las cosas que deben ser, lgicamente, que
entre ms variables ms compleja ser la investigacin (p. 93).
Tambin para el mismo autor y en la misma pgina anterior hace
mencin que; estas requieren ser definidas. Las definiciones que se deben de
brindar son de tres tipos: conceptual, operacional e instrumental. (p.93)
Se dice que la definicin conceptual de una variable es la que nos dice en
una frase lo que se debe de entender, o sea una definicin textual.
Para la definicin operacional Barrantes dice que esta definicin busca
un ahorro de tiempo, esfuerzo y darle claridad a la confeccin de los
instrumentos para recolectar la informacin y su posterior anlisis. (p.94)
42
Tambin para la definicin instrumental dice se trata de aclarar, para
cada variable, el medio o instrumento por cual recoger la informacin. Podra
ser tems en un cuestionario(p.94).
3.5.1 Conocimiento acerca del acoso laboral en los ciudadanos

Definicin Conceptual.
Se refiere al conocimiento terico y prctico que poseen los
habitantes acerca de la importancia de estudio en la relacin cotidiana sobre
el tema del acoso laboral.
Definicin Instrumental.
La informacin para recabar en esta variable se obtiene de los
indicadores: valores, antivalores, y directrices del Ministerio de Educacin
Pblica.
Indicadores
Valores
Antivalores
Directrices del M.E.P.
Cuestionario a
Estudiantes
1
2
3
Fuente: Marco Terico 2011
Definicin Operacional.
La informacin a esta variable se procesa de la siguiente manera:
Se establece que los conocimientos sobre valores, antivalores y directrices del
Ministerio Educacin Pblica son aceptables si el 70% o ms (estudiantes)
eligen las alternativas Muy de acuerdo o De acuerdo y se considerar poco
apoyo si un 70% o ms de los informantes seleccionan las opciones En
desacuerdo o En muy en desacuerdo.
43
3.5.2 Mediacin del estudiante respecto a la vivencia de la axiolgica en
los individuos.
Se refiere a labor de enseanza que recibe el o la estudiante de

Mtodos de Investigacin Jurdica, al promover la vivencia de los valores.
La informacin para esta variable se obtiene del indicador actitud de
los estudiantes, tomando como base los siguientes tems.
Indicadores
Rol del estudiante
Cuestionario a
Estudiantes
4-5-6
La informacin para esta variable se obtendr si se establece que
los conocimientos del estudiante son aceptables si el 70% o ms (estudiantes)
eligen las alternativas Muy de acuerdo o De acuerdo y se considerar poco
apoyo si un 70% o ms de los informantes seleccionan las opciones En
desacuerdo o En muy en desacuerdo.
3.5.3 Estrategias metodolgicas que inciden en la vivencia de la axiologa.

Se refiere a las tcnicas y recursos que utilizan los estudiantes para
llevar a la prctica la vivencia de la axiologa.
La informacin para esta variable se obtiene de los indicadores:
estrategias metodolgicas, tomando como base los siguientes tems.
44
Indicadores
Cuestionario a
Estudiantes
Actividades
7-8
Estrategias Metodolgicas
9-10
La informacin para esta variable se obtendr si se determina que los
conocimientos sobre actividades y estrategias metodolgicas son aceptables si
el 70% o ms (estudiantes), eligen las alternativas Muy de acuerdo o De
acuerdo, y se considerar poco apoyo si un 70% o ms de los informantes
seleccionan las opciones En desacuerdo o En muy en desacuerdo.
3.6 Descripcin de los instrumentos.

Para obtener la informacin requerida se aplic el siguiente
instrumento: un cuestionario tipo Lickert, con una escala de opciones de
respuestas de Muy de acuerdo de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo,
en desacuerdo y muy en desacuerdo. Consta de una sola parte, con tems
dirigidos a los ciudadanos de la provincia de Cartago, consta de 10 tems, de
los cuales la primera variable tiene 4 de ellos, la segunda 3 y la ltima 4 tems,
son 3 variables en estudio. El cuestionario es un procedimiento que va a servir
para explorar ideas y creencias generales sobre algn aspecto de la realidad.
Es parte de un esquema de referencia terico y de experiencias que se
originan en un colectivo determinado y en relacin con el contexto al que se
pretende investigar.
3.7 Validacin del instrumento.
Esta informacin se obtuvo mediante la operacionalizacin de variables,
para ello, se utiliza el cuestionario que, segn Barrantes (2000), se refiere a un
instrumento constituido por un conjunto de preguntas articuladas que se
formulan a una o varios encuestados. Para este efecto se utilizan formularios
impresos para el registro de preguntas. (p.97)
No obstante, antes de la administracin del instrumento a los sujetos
seleccionados, el cuestionario fue sometido al criterio del Mster Freddy Mario
Castillo Picado quien tiene una amplia trayectoria en el campo de la
investigacin universitaria.
45
Lo anterior, con el fin de validar la confiabilidad de las respuestas de los sujetos
informantes. Luego de atender las valiosas sugerencias de los profesionales
citados, el cuestionario fue administrado a los sujetos de estudio.
3.8 Tratamiento para el anlisis de la informacin.
As mismo, para el anlisis inferencial de los resultados de la
informacin se recurre a la estadstica. Segn los expertos como Jacobs
(1989):
La utilizacin cuidadosa de los mtodos
estadsticos permite describir y resumir las
observaciones, adems ayudan a determinar
la confiabilidad de la inferencia de que los
fenmenos observados en un grupo limitado
(la
muestra),
ocurrirn
tambin
en
la
poblacin ms vasta y no observada de

donde se sac esa muestra. (p. 94).
Es decir sirve para estimar la eficacia del razonamiento inductivo con el

cual se refiere que lo que se observa en una parte se observar tambin en el
grupo entero. La informacin aportada por los sujetos para cada uno de los
tems se transfiere a cuadros con frecuencia absolutas y relativas, a travs de
la estadstica descriptiva tambin se presentan grficos de barras para un
mejor anlisis e interpretacin de los datos. Lo anterior permite visualizar las
conclusiones de cada una de las variables y formular las posibles
recomendaciones.
46
CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN
DE RESULTADOS.
47
4.1. Presentacin de los Resultados.

4.1.1. Descripcin de los Resultados.
Cuadro N-1
Conocimiento de los habitantes de Cartago, sobre la importancia que se
le da al acoso laboral
Respuestas
Valores
Valores Relativos
Absolutos
Muy de acuerdo
0
0%
De acuerdo
0
0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo
2
20%
En desacuerdo
7
70%
Muy en desacuerdo
1
10%
Total
10
100%
Fuente: Cuestionario aplicado a habitantes de Cartago
Grfico N-1
48
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
Fuente: Cuadro Resumen 1
Segn los resultados de la encuesta, se deduce que los habitantes de Cartago,

el 70% estn en desacuerdo en que conocen sobre la importancia del acoso
laboral, el 20% dicen estar muy en desacuerdo y el 10% dicen estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo, lo que determina que el 100% de ellos no conocen
el tema.
Cuadro N-2
Conocimiento de los habitantes de Cartago, acerca del tipo de acoso
laboral descendente
Respuestas
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Total
Valores
Absolutos
4
5
0
1
0
10
Grfico N-2
Valores Relativos
40%
50%
0%
10%
0%
100%
49
6
5
4
3
2
1
Valores Absolutos
Valores Relativos
En el grfico, se deduce que los habitantes de Cartago, el 40% estn muy de

acuerdo en que el tipo de acoso laboral descendente es el ms marcado, el
50% dicen estar muy de acuerdo y el 10% dicen estar en desacuerdo, lo que
implica que el 90% de ellos conocen sobre este tipo de acoso.
Cuadro N-3
Conocimiento de los habitantes de Cartago, acerca de que si la envidia es
una de las principales causas del acoso laboral
Respuestas
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Total
Valores
Absolutos
2
2
4
2
0
10
Grfico N-3
Valores Relativos
20%
20%
40%
20%
0%
100%
50
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
Tomando como base el grfico, se observa que los habitantes de Cartago, el

20% estn muy de acuerdo en que la envidia es la principal causa de acoso
laboral, el 20% dicen estar de acuerdo, el 40% dicen estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo, y el 20% dicen estar en desacuerdo, lo que implica que el 60% no
posee el conocimiento adecuado.
51
Cuadro N-4
Conocimiento de los habitantes de Cartago, sobre consecuencias que se
dan a raz del acoso laboral (depresin y estrs)
Respuestas
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Total
Valores
Absolutos
2
2
2
3
1
10
Valores Relativos
20%
20%
20%
30%
10%
100%
Grfico N-4
Chart Title
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
Se evidencia en el grafico tomando como base el grfico, se observa que los

habitantes de Cartago, el 20% estn muy de acuerdo en que la envidia es la
principal causa de acoso laboral, el 20% dicen estar de acuerdo, el 20% dicen
estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 30% dicen estar en desacuerdo y el
10% dicen estar muy en desacuerdo, lo que implica que el 60% no posee el
conocimiento adecuado.
52
Cuadro N-5
Conocimiento de los habitantes de Cartago, sobre si reducir los trabajos
montonos y repetitivos es una buena estrategia para minimizar el acoso.
Respuestas
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Total
Valores Absolutos
2
1
2
4
1
10
Valores Relativos
20%
10%
20%
40%
10%
100%
Grfico N-5
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
En el grafico se observa que los habitantes de Cartago, el 20% estn muy de

acuerdo en que reduciendo los trabajos montonos y repetitivos son una
estrategia para minimizar el acoso, el 10% dicen estar de acuerdo, el 20%
dicen estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, y el 40% dicen estar en
desacuerdo y el 10% muy en desacuerdo, lo que implica que el 70% cree que
esto no es suficiente para evitar el acoso.
53
54
Cuadro N-6
Conocimiento de los habitantes de Cartago, sobre si tener apoyo legal y
psicosocial son clases de estrategias para enfrentar el acoso laboral.
Respuestas
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Total
Valores Absolutos
2
7
1
0
0
10
Valores Relativos
20%
70%
10%
0%
0%
100%
Grfico N-6
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
Con respecto al grfico, los habitantes de Cartago, el 20% estn muy de

acuerdo en que tener apoyo legal y psicosocial es una buena estrategia para
enfrentar el acoso laboral, el 70% dicen estar de acuerdo y el 10% dicen estar
ni de acuerdo ni en desacuerdo, lo que implica que el 90% ratifica que es una
buena arma para combatir el acoso laboral.
55
Cuadro N-7
Conocimiento de los habitantes de Cartago, sobre si tener un buena
relacin laboral y ambientes agradables de trabajo son beneficios para
evitar el acoso laboral
Respuestas
Valores Absolutos Valores Relativos
Muy de acuerdo
7
70%
De acuerdo
2
70%
1
10%
En desacuerdo
0
0%
Muy en desacuerdo
0
0%
Total
10
100%
Grfico N-7
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
Tomando como base el grfico, se observa que los habitantes de Cartago, el

70% estn muy de acuerdo en que tener buenas relaciones laborales y
ambientes agradables en el trabajo son beneficios para evitar el a coso laboral,
el 20% dicen estar de acuerdo, y el 10% dicen estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo, lo que implica que el 90% dice si es beneficioso.
56
Cuadro N-8
Conocimiento de los habitantes de Cartago, si reciben la informacin
necesaria por parte del estado en caso de verse involucrado en una
situacin de acoso laboral.
Respuestas
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Total
Valores Absolutos
0
1
0
7
2
10
Valores Relativos
0%
10%
0%
70%
20%
100%
Grfico N-8
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
Se evidencia en el grafico que los habitantes de Cartago, el 10% estn de

acuerdo en que reciben la informacin necesaria por parte del estado en caso
de verse involucrado en una situacin de acoso laboral, el 70% dicen estar en
desacuerdo y el 20% muy en desacuerdo, lo que implica que el 90% no posee
el conocimiento adecuado en caso de dicha situacin.
57
Cuadro N-9
Conocimiento de los habitantes de Cartago, si han recibido una buena
educacin en caso de verse en un problema de acoso laboral.
Respuestas
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Total
Valores Absolutos
1
3
0
5
1
10
Valores Relativos
10%
30%
0%
50%
10%
100%
Grfico N-9
6
5
4
3
2
1
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
En el grafico observamos que los habitantes de Cartago, el 10% estn muy de

acuerdo en que han recibido una buena educacin en caso de verse
involucrados en un caso de acoso laboral, el 30% dicen estar de acuerdo, el
50% dicen estar en desacuerdo, y el 10% dicen estar muy en desacuerdo, lo
que implica que el 60% no posee el conocimiento adecuado.
58
Cuadro N-10
Conocimiento de los habitantes de Cartago, si debe la iglesia intervenir en
caso de que un empleado este siendo acosado en su trabajo
Respuestas
Muy de acuerdo
De acuerdo
En desacuerdo
Muy en desacuerdo
Total
Valores Absolutos
1
0
2
4
3
10
Valores Relativos
10%
0%
20%
40%
30%
100%
Grfico N-10
4.5
4
3.5
3
2.5
2
1.5
1
0.5
0
Valores Absolutos
Valores Relativos
En el grfico podemos observar que los habitantes de Cartago, el 10% estn

muy de acuerdo en que la iglesia intervenga en caso de que un empleado
tenga un problema de acoso en el trabajo, el 20% dicen estar ni de acuerdo ni
en desacuerdo, el 40% dicen estar en desacuerdo y el 30% dice estar muy en
desacuerdo, lo que implica que el 90% no cree conveniente que la iglesia
intervenga.
59
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES
60
5.1 Conclusiones
1- Los habitantes de la provincia de Cartago no poseen el conocimiento
necesario sobre el tema de acoso laboral.
2- Los ciudadanos de la provincia de Cartago tienen un gran conocimiento del
tipo descendente como elemento fundamental acerca del acoso laboral.
3- Los encuestados de la provincia de Cartago no creen que la envidia es la
principal causa del acoso laboral.
4- Los sujetos de la provincia de Cartago no estn de acuerdo en que la
depresin y estrs sean consecuencias del acoso laboral.
5- Los Individuos de la provincia de Cartago no creen que los trabajos
repetitivos y montonos sea una estrategia del acoso laboral.
6-Los colaboradores de la provincia de Cartago piensan que tener apoyo legal
y psicosocial son clases de estrategias para enfrentar el acoso laboral.
7- Los orientadores de la provincia de Cartago analiza que una buena relacin
laboral y ambientes agradables son beneficios para evitar el acoso laboral.
8-Los habitantes de la provincia de Cartago si reciben por parte del estado
informacin de verse involucrado en una situacin de acoso laboral.
9-Los facilitadores de la provincia de Cartago poseen comprensin adecuada
de una buena educacin en el proceso de acoso laboral.
10-los ciudadanos de la provincia de Cartago no creen conveniente que la
iglesia intervenga en caso que un empleado este siendo acosado en su
trabajo.
5.2 Recomendaciones
1- Motivar a los habitantes de la provincia de Cartago a recibir seminarios y
talleres acerca de cmo afrontar el acoso laboral.
2- Estimular a los habitantes de Cartago para que se sigan informando y
educando sobre el tema.
3- Concientizar a los habitantes para que se informen y no consideren la
envidia como un factor determinante en el acoso laboral.
4- Tomar consciencia que el estrs y la depresin no son las principales
consecuencias del acoso laboral.
61
5- Explicar a los ciudadanos una vez ingresado al trabajo acerca de tener bien
definido el puesto que tiene que desempear para evitar trabajos repetitivos y
montonos.
6-Recomendar apoyo legal y psicosocial a los habitantes de Cartago para
enfrentar una situacin de acoso laboral.
7- Capacitar a los habitantes para que formen una buena relacin laboral y
ambientes agradables en el trabajo.
8-Ayudar a que el estado brinde ms informacin a los ciudadanos para
enfrentar el acoso laboral.
9- Explicar a los individuos que recibir informacin y tener una buena
educacin sobre el acoso laboral les podr ayudar si algn da se ven
involucrados en un problema de trabajo.
10-Instruir a la iglesia que puede escuchar o dar concejos sobre el acoso
laboral pero no debe intervenir entre el empleado y su trabajo.
62
ANEXOS
63
Universidad Florencio del Castillo Costa Rica.
Facultad de Derecho.
Cuestionarios N-1
______________________________________________________________
El siguiente instrumento pretende analizar el nivel de conocimiento que poseen
los habitantes de Cartago sobre el acoso laboral, 2012.
Los datos aqu anotados sern de total confidencialidad, para lo que les pide
completarlo con la mayor sinceridad. Las opciones seleccionadas, facilitarn la
organizacin adecuada de dicha investigacin.
Estimado (a) ciudadanos.
Con todo respeto y aprecio se le solicita, por este medio, su valiosa
colaboracin para contestar el siguiente cuestionario.
A continuacin encontrar una serie de preguntas que forman parte de un
instrumento de investigacin, en donde su informacin ser muy importante
para adquirir algunos conocimientos sobre el acoso laboral en Costa Rica.
De antemano se le agradece su pronta y positiva atencin al documento en
mencin, srvase marcar con una equis (X), la opcin que le parece ms
aceptable, por favor no deje preguntas sin completar.
1-Considera usted, que en Costa Rica se le da la importancia necesaria al
acoso laboral?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) Ni de acuerdo, ni en desacuerdo.
( ) En desacuerdo.
( ) Muy en desacuerdo.
2-Usted considera, que el tipo de acoso laboral descendente (el abuso de
autoridad del jefe hacia los empleados es muy marcado en la sociedad
costarricense?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
3-Usted cree, que la envidia es una de las principales causas de acoso laboral
en Costa Rica?
64
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
4-Cree usted, que la depresin y estrs son las consecuencias que se dan a
raz del acoso laboral en Costa Rica?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
5-Considera usted que reducir el volumen de los trabajos montonos y
repetitivos es una buena estrategia para minimizar el acoso laboral en Costa
Rica?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
6-Considera usted, que tener apoyo psicosocial y legal son clases de
estrategias para poder enfrentar el acoso laboral en Costa Rica?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
7-Considera usted, que un beneficio es tener buenas relaciones laborales y
agradables ambientes de trabajo para evitar el acoso laboral en Costa Rica?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
65
8-Recibe usted, la informacin necesaria por parte del estado en caso de
estar involucrado en una situacin de acoso laboral en su trabajo?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
9-Usted considera, que ha recibido una buena educacin en caso de tener un
problema de acoso laboral?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
10-Considera usted, que la iglesia catlica debe de ser intermediaria en caso
de que un empleado este siendo acosado en su trabajo?
( ) Muy de acuerdo.
( ) De acuerdo.
( ) En desacuerdo.
Muchas gracias por su colaboracin
66
Bibliografas
1- Carreras, ley contra el acoso laboral en el empleo y el hostigamiento, la
Gaceta universitaria. (San Jos, C.R.).7 de feb. 2012, p.19.
2- Cedeo, Corts, Corts, (2012), p. 2, 16. Cartago, Costa Rica
3-Gonzalez, El acoso laboral o acoso psicolgico en el trabajo, fuente
Quiminet (2011), p.22.
4-Hirogoyen Marie France (2001) El acoso, laboral, el maltrato psicolgico en
la vida cotidiana. [Monografas] crculo de lectores, S.A p.19
5-Piuel Iaki, (2001) Como Sobrevivir al acoso laboral Psicolgico en el
trabajo Espaa, Editorial. Sal Terrae.
6- Piuel Iaki y Zabala (2003) El mobbing, manual de auto ayuda. Madrid,
Editorial. Aguilar
7-Perez, (2008) Hostigamiento laboral: Mobbing San Jos, Costa Rica:
Editorial. Universidad de Costa Rica
8-Peralta, M (2004) Mobbing Perspectiva Psicolgica En revista de Estudios
Sociales. Bogot, No. 18, 111-122.
9-Romero Prez Jorge Enrique. (2006). Mobbing Laboral. Acoso laboral,
psicolgico. Edicin, 111,131-162.
10- Snchez, Concepto uniforme de Mobbing. Diario el pas 31 de ene. 2010,
p.27-29

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UNIVERSIDAD FLORENCIO DEL CASTILLO

CURSO DE MTODOS DE INVESTIGACION

NIVEL DE CONOCIMIENTO QUE POSEEN LOS

JULIO DEL 2012

Dedico el xito y la satisfaccin de esta investigacin a

1.1 Antecedentes terico-prcticos.

la violencia en el trabajo, lo cual debe ser motivo de

reflexin, un tema que viene generando gran preocupacin en Costa Rica,

1.3 Problema y su importancia

los superiores o jefes

y en algunos casos con

psicolgicos se presentan en el acoso laboral. Muchos acosadores entre los

Sndrome del trabajador

que significa estar desgastado por

circunstancias o actitudes caractersticas esenciales a la profesin o el trabajo,

1.4 Alcances, delimitaciones y limitaciones

1.4.2.2 Lmites temporales

1.4.2.3 Unidades de Observacin.

a los ciudadanos que

habitan en la provincia de Cartago, sobre el acoso laboral en Costa Rica,

2.1 Nivel de conocimiento que poseen los habitantes de la provincia de

Lo que pretende el acosador es aislar socialmente al acosado, hundir su

incalculables para las personas acosadas. Mediante la acusacin continuada

2.1.2 Tipos de acoso laboral

Al leer este artculo, muchas personas se darn cuenta de que en algn

2.1.2.4 Tcnicas que se emplean en el Mobbing.

Aislamiento laboral: Se le asigna a la vctima un puesto de trabajo aislado,

2.1.3 Causas del acoso laboral

farmacolgico, baja laboral,) 100% de acuerdo y no por el simple hecho de que

lo que produce elevados costos en la sociedad

industrializada y en la vctima de mobbing que ve amenazada con su carrera o

2.2 Estrategias establecidas por el estado para evitar el acoso laboral

al empleado con sus derechos

proteccin al trabajador en el artculo 1.- Objeto de la ley. La presente ley es de

complementarias, pblicos y privados, que

brinden proteccin para los casos de invalidez, vejez y muerte.

2.3.2 Papel de la educacin

2.3.3 Papel de la iglesia

responsabilidades de familia, que no es ms que la capacidad para fundarla y

3.1 Tipo de enfoque.

Se interesa por las nociones de comprensin, significado y accin.

Segn Barrantes (2008) dicho enfoque

Busca descubrir o generar teoras. Pone nfasis en la

3.1.1 Tipo de diseo.

3.1.2 Tipo de investigacin.

Es decir, consiste en hacer un anlisis detallado de un problema o

3.2 Sujetos y fuentes de informacin.

3.2.2.2 Fuentes de informacin secundarias.

3.2.2.3 Fuentes de informacin terciarias.

Una muestra es una pequea porcin de una

deliberadamente, para que pueda estimarse

3.5 Variables Definicin e Instrumentos

3.5.1 Conocimiento acerca del acoso laboral en los ciudadanos

Fuente: Marco Terico 2011

Se refiere a labor de enseanza que recibe el o la estudiante de

Fuente: Marco Terico 2011

3.5.3 Estrategias metodolgicas que inciden en la vivencia de la axiologa.

Fuente: Marco Terico 2011

3.6 Descripcin de los instrumentos.

poblacin ms vasta y no observada de

Es decir sirve para estimar la eficacia del razonamiento inductivo con el

4.1. Presentacin de los Resultados.

Fuente: Cuadro Resumen 1