Qualidade de Vida No Trabalho PDF

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Documento produzido em 30-05-2008
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA

MANICA MOAMBIQUE TERMINAIS LDA.
2007
Trabalho de Projecto apresentado Escola Superior de Cincias Jurdicas e Sociais, do Instituto
Superior Politcnico e Universitrio, como parte dos requisitos parciais para a obteno do grau de
Licenciada em Psicologia das Organizaes e do Trabalho
Brbara de Brito Martins
HR Manager / Directora de Recursos Humanos na Manica Moambique Terminais, Lda.
bmartins@terminais.co.mz
Tutora:
Dra. Andrea Folgado Serra
RESUMO
Este trabalho de investigao cientfica, teve como objectivo analisar a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) na Manica Moambique Terminais, Lda. (MMT). Os objectivos especifcos foram
a identificao e descrio do nvel de satisfao dos trabalhadores com a sua QVT e a anlise da
sua percepo sobre o conceito e prticas de QVT. Para o estudo foi feita uma seleco da
populao de 105 trabalhadores, de uma amostra de 40 trabalhadores. Desse total, apenas 26
trabalhadores participaram da pesquisa, sendo 19 dos escritrios da sede da empresa em Maputo e
os restantes 7 que prestam servios na Estiva da Mozal na Cidade da Matola. Os resultados do
estudo mostraram que, a nvel global, os trabalhadores revelaram estar satisfeitos com a sua QVT.
Por outro lado, o estudo concluiu que os trabalhadores associam mais o conceito de QVT com
aspectos ligados dimenso social e reconhecem o esforo da empresa na implementao de
programas e aces de QVT.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Manica Moambique Terminais Lda.
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Parecer do Tutor:
Eu, Andrea Folgado Serra, Tutora da Monografia de Licenciatura da estudante Brbara de

Brito Martins, intitulada Qualidade de Vida no Trabalho na Manica Moambique
Terminais, Lda., outorgo mesma a minha apreciao favorvel.
Por estes motivos, considero o presente trabalho de Licenciatura da candidata, apto para ser
submetido avaliao e defesa pblica perante o Jri nomeado para o efeito.
Maputo, 05 de Junho de 2007
_________________________
Andrea Folgado Serra
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Qualidade de Vida no Trabalho ouvir as pessoas e utilizar ao mximo sua

potencialidade, e ouvir procurar saber o que as pessoas sentem, o que as
pessoas querem, o que as pessoas pensam... e utilizar ao mximo sua
potencialidade desenvolver as pessoas e procurar criar condies para que as
pessoas, ao se desenvolverem, consigam desenvolver a Empresa
Depoimento de Cleo Carneiro in Fernandes (1996)
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LISTA DE TABELAS
TABELA 1
Consistncia Interna da Escala de QVT
TABELA 2
Perfl scio-demogrfico dos Trabalhadores da MMT
TABELA 3
Definies de QVT segundo os Trabalhadores da MMT
TABELA 4
Percepo dos trabalhadores sobre a promoo de aces de QVT pela MMT
TABELA 5
Aces de QVT que a MMT promove segundo a percepo dos Trabalhadores
TABELA 6
Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo a percepo dos

Trabalhadores
TABELA 7
Satisfao dos Trabalhadores da MMT com a sua QVT
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LISTA DE QUADROS
QUADRO 1
Formas de Satisfao no Trabalho
QUADRO 2
Evoluo do Conceito de QVT
QUADRO 3
Nveis de compreenso da QVT
QUADRO 4 Contribuies de vrias reas cientificas para a evoluo do conceito de QVT

QUADRO 5
Indicadores de QVT de Westley (1979)
QUADRO 6
Critrios e Indicadores de QVT segundo Walton (1973)
QUADRO 7 Dimenses do Modelo Biopsicossocial de Frana

QUADRO 8 Variveis Qualitativas Biopsicossociais sobre o Conceito de QVT
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LISTA DE GRFICOS
GRFICO 1 Conceito de QVT segundo os Trabalhadores da MMT
GRFICO2
Aces de QVT promovidas pela MMT segundo a percepo dos

Trabalhadores
GRFICO 3 Percepo dos Trabalhadores sobre as razes da MMT no desenvolver

aces de QVT
GRFICO 4 Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo percepo dos
Trabalhadores
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ABREVIATURAS
BPSO
Biopsicossocial
CMM
Conselho Municipal de Maputo
DNA
Direco Nacional de guas
ECT
Empresa de Correios e Telgrafos
GQT
Gesto da Qualidade Total
GQVT
Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho
GRH
Gesto de Recursos Humanos
INAS
Instituto Nacional de Aco Social
ISPU
Instituto Superior Politcnico e Universitrio
LAM
Linhas Areas de Moambique
MPD
Ministrio da Planificao e Desenvolvimento
MMT
Manica Moambique Terminais
OMS
Organizao Mundial da Sade
PQT
Programa de Qualidade Total
QVT
Qualidade de Vida no Trabalho
RH
Recursos Humanos
SPSS
Statistical Package for Social Science
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INTRODUO
As organizaes empenhadas em implantao de programas de QVT estaro

eliminando os conflitos internos existentes e caminhando para a perfeita
implantao da qualidade total, pela qual seus produtos ou servios tero
garantias que marcaro suas imagens, tanto no ambiente interno, integrado pelos
seus empregados, como externamente, pelos consumidores. (Oliveira, 2004)
1.1
1.1 Problema de Investigao
O ambiente empresarial tem buscado a competitividade em virtude das profundas

mudanas ocorridas na economia mundial, nas relaes sociais e polticas, na tecnologia, na
organizao produtiva e nas relaes de trabalho.
Em Moambique, essas transformaes assumiram expresso maior, a partir dos anos 90,
com a abertura da economia de mercado, da implementao de programas de reforma a nvel de
vrios sectores e, particularmente, com a conduo de uma srie de privatizaes de instituies
estatais que tinham como propsito a reduo e a reorientao do papel do Estado na economia.
Muitas vezes, esta globalizao econmica dos mercados tem levado as empresas a
adoptarem mudanas radicais, como a flexibilidade da produo, custos, decises rpidas,
atitudes assertivas, ausncia de desperdcio e impactos tecnolgicos. (Frana, 2003)
Todas essas mudanas geram um ambiente scio-empresarial em ebulio, no qual os
factores conjunturais de sobrevivncia, muitas vezes, se sobrepem aos objectivos de mudanas
de longo prazo na sociedade, que conduzam, efectivamente, a melhorias de condies de vida e
bem-estar dos cidados.
Dentro desse contexto, no qual as organizaes buscam a produtividade e processos de
mudana que que visem melhorar o seu posicionamento competitivo no mercado, a Gesto da
Qualidade de Vida no Trabalho (GQVT) vem ganhando espao como valor intrnseco das
polticas de competitividade com vista ao bem-estar organizacional. (Frana e Colaboradores,
2002)
Investigar a qualidade de vida no trabalho (QVT) num cenrio de competitividade
empresarial pode representar, primeira vista, um problema de carcter contraditrio. A
contradio parece estar nas decises em que se avalia se possvel privilegiar, em simultneo, a
pessoa e a empresa sem afectar a produtividade e a qualidade. (Frana, 2003)
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Por outro lado, os esforos constantes de mudanas que as empresas vm operando

mobilizam pessoas e as aces sobre as condies de trabalho raramente recebem investimento
especfico. Este facto, segundo Frana (2003), fragiliza as pessoas e frequentemente compromete
os projectos da empresa, em termos de continuidade, de optimizao das metas e do processo de
aprendizagem organizacional tendo assim implicaes nas estratgias de prestao de servios
aos clientes e de conquista do mercado.
As pessoas, nesse cenrio de mudanas, tm sido submetidas a desafios intensos que, por
um lado ameaam a estabilidade e o conhecimento adquirido mas que, por outro, representam
uma grande oportunidade de mudana, abrindo condies modernizao, evoluo,
melhoria do desempenho, maturidade crtica e criao de novos paradigmas e valores de
preservao, qualidade de compromisso e autonomia profissional. (Frana, 2003)
No se pode pois falar de qualidade nas organizaes sem mencionar o objecto alvo dos
programas de qualidade que so as pessoas. Inegavelmente, o homem o principal factor
determinante do sucesso ou insucesso dentro de uma organizao, sendo assim, imprescindvel
dar-lhe toda a ateno e reconhecimento necessrio, pois a palavra organizao j inclui
naturalmente o sentido contextual da pessoa.
Toda e qualquer organizao tem por finalidade a venda de produtos e servios, almejando
o lucro, que s ser alcanado se este produto ou servio satisfazer uma necessidade do
consumidor/cliente. Com esta viso possvel perceber que no existem apenas pessoas com
necessidades a serem saciadas fora da organizao, ou seja, onde esto os primeiros clientes e as
primeiras necessidades a serem saciadas, seno dentro da prpria organizao?
Para que um produto ou servio tenha qualidade, necessrio que eles sejam bem
concebidos e, isto s poder acontecer, se o ambiente onde eles forem gerados seja um ambiente
de qualidade, onde as pessoas esto empenhadas em dar o melhor de si.
Hoje, as empresas investem nos recursos humanos (RH) porque j existe a percepo de
que pessoas bem treinadas, satisfeitas e envolvidas com o processo de produo tm se tornado
um diferencial competitivo para a empresa. Uma pessoa motivada trabalha com empolgao,
com a certeza de que ter o seu trabalho reconhecido e valorizado. Por este motivo, o ambiente
de trabalho precisa de se tornar num lugar prazeroso de se estar ao invs de uma aparncia que d
uma sensao de fadiga, angustia ou punio e desnimo.
Em plena "era da informao, olhar para as pessoas e ver nelas um grande potencial sem
dvida a melhor das estratgias a desenvolver-se. Saber que uma pessoa pode dar sempre algo
mais , com certeza, o caminho pelo qual muitas organizaes tem padecido, porm para aquelas
que sabem realmente valorizar o que tm, o que possibilita s organizaes lucros com o
aumento da produtividade e, conseqentemente, o retorno do seu investimento.
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A Manica Moambique Terminais, Lda (MMT), instituio objecto do presente trabalho,

uma empresa privada, de capitais exclusivamente moambicanos, que tem como principais
actividades a Estiva e servios auxiliares de estiva.
Empregando trabalhadores maioritariamente jovens em ascenso profissional a MMT
uma instituio que se adapta actual situao scio-econmica do pas, adoptando politicas e
estratgicas que visam o desenvolvimento da sua actividade, bem como da situao social e
econonmica dos seus trabalhadores, quer atravs de treino profissional, quer atravs de
incentivos formao individual, de modo a acompanhar a globalizao que se vive no mercado.
Sendo a MMT uma empresa que se preocupa com o bem-estar dos seus trabalhadores,
reflectindo-se no seu esforo em implementar aces e programas diversos no mbito do
crescimento dos trabalhadores, condies de trabalho e sua condio social, a questo que se
coloca e, que nortear a presente investigao : Em que medida os trabalhadores da MMT
esto satisfeitos com a sua QVT e qual a sua percepo sobre o conceito e prticas de QVT?
1.2
1.2 Objectivos
Objectivo Geral:
Analisar a Qualidade de Vida no Trabalho na Manica Moambique Terminais Lda.
Objectivos Especficos:
Proceder a uma reviso da literatura sobre os principais modelos tericos e indicadores

de QVT
Caracterizar o perfil scio-demogrfico dos trabalhadores da MMT
Analisar a percepo dos trabalhadores sobre o conceito e prticas de QVT
Identificar e descrever o nvel de satisfao dos trabalhadores com a sua QVT.
1.3 Justificativa
Actualmente, tem-se verificado uma preocupao com a rea de RH o que tem provocado
um movimento crescente, por parte das empresas, em identificar novas formas de gerir
estrategicamente os seus RH para aumentar a sua rentabilidade. Este movimento resultante, por
um lado, da necessidade de se atender a um mercado cada vez maior e exigente, fomentado pela
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concorrncia, e, por outro lado, pela tentativa de satisfazer os empregados que reivindicam cada
vez mais, condies de trabalho satisfatrias e adequadas. (Fernandes, 1996; Frana, 2003)
Verifica-se, ento, que as empresas somente atingiro os seus consumidores via
trabalhador, ou seja, h que se proporcionar uma melhor qualidade de vida na situao de
trabalho para que se possa obter por parte dos RH dessas empresas uma melhoria na
produtividade e uma rentabilidade que garanta o sucesso da empresa perante o mercado
consumidor.
Porm, de acordo com Fernandes (1996), o difcil definir o que significa para o
trabalhador Qualidade de vida no trabalho. A busca da Qualidade o desafio que as empresas
tm de enfrentar e h que se dispensar um cuidado especial s dimenses essenciais que afectam
aspectos comportamentais para se obter o trip: qualidade, produtividade e competitividade.
A preocupao com o equilbrio entre o trabalho e as dimenses tecnolgicas, econmicas e
sociais deve ser parte integrante do empresrio actual. Este tem o dever de buscar a adeso do
trabalhador para a responsabilidade e para o comprometimento com as metas de qualidade, mas
tambm o de verificar, constantemente, os nveis de satisfao, levando em conta no s os
factores de ordem interna organizao o trabalho, mas tambm os factores de ordem externa
organizao casa, famlia, situao financeira, lazer, entre outros..
Mas, como salienta Fernandes (1996, p.22) preciso dar condies s chefias para gerir o
processo voltado para a qualidade, incentivando a criatividade e a inovao, como tambm
criando uma conscincia bsica de responsabilidade e de participao por parte dos empregados.
necessrio, portanto, que as empresas trabalhem nas pessoas que fazem o produto e no
nos produtos e processos, pois o investimento na gesto dos RH um dos principais factores,
para o sucesso empresarial e, conseqentemente, para uma organizao que visa a qualidade e
excelncia. Logo, os trabalhadores devem tornar-se agentes do processo, sendo sujeitos activos,
opinando e emitindo sugestes, sem que seja considerada a distino entre os diferentes cargos
ou nveis hierrquicos dentro da empresa. (Oliveira, 2004; Fernandes, 1996)
Em Moambique, poucas so as empresas que tm estado a adoptar polticas de gesto da
Qualidade Total (GQT) que pressupem um conjunto de estratgias de GRH com nfase na
GQVT. Isto porque as empresas ainda possuem uma cultura organizacional muito virada para o
poder, a hierarquizao e procedimentos burocrticos e menos orientada para os resultados,
planeamento estratgico e valorizao dos RH. A maioria das empresas so geridas tendo em
vista o lucro rpido, a curto prazo, no prevendo as mudanas no ambiente contextual de forma a
antecip-las, o que muitas vezes, pode gerar um ciclo de vida muito curto.
Para alm da fragilidade, em termos de competncias dos gestores, no contexto
moambicano, h tambm a falta de sensibilizao e conhecimento por parte dos mesmos sobre
os processos de GQT e da gesto da QVT pois o investimento nestas reas proporciona retornos a
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mdio e longo prazos para as empresas e no a curto prazo, como muitas vezes, se pretende, o
que um equvoco.
Portanto, analisar periodicamente e investir em aces e prticas de QVT, ajuda as
organizaes a competirem nos diversos ramos de actividade, assim como a identificar as reas e
processos internos a serem melhoradas.
Na MMT, a QVT dever ser analisada de uma forma mais direccionada, visto que algumas
aces tm sido feitas, principalmente no que se refere formao dos trabalhadores nas diversas
reas existentes, para o bom desenvolvimento da organizao incluindo, a Higiene e Segurana
no trabalho, tanto no apoio social, como tambm a nvel salarial. A formao profissional um
ponto forte em que a MMT incentiva os seus trabalhadores. Esta pesquisa ir dar MMT
algumas directrizes para o melhoramento da QVT, visto que se deve fazer um levantamento das
reas fortes e fracas, sendo que as fracas devero ser melhoradas e as fortes mantidas, para que
no haja um desequilbrio entre os objectivos individuais e organizacionais.
necessrio que se entenda com maior profundidade como esto a ser feitos os programas
e as aces que geram melhores condies de vida humana no trabalho. O paradigma que o ser
humano em condies favorveis expresso da sua humanidade gera resultados visveis na
organizao como um todo. (Frana, 2003)
Por outro lado, o fraco nmero de investigaes cientficas na rea da QVT no pas,
tambm no permite que o assunto seja debatido e difundido junto das organizaes, pelo que
esta pesquisa, tambm tem esse propsito: o de despertar o debate sobre a QVT no pas, de forma
cientfica e atravs da aplicao prtica de modelos e indicadores j em uso em diversos pases
do mundo.
Este trabalho est sub-dividido em 6 captulos, incluindo a presente introduo em que se

procede delimitao do problema de investigao, apresentao dos objectivos e da
justificativa .
No captulo 2, apresenta-se a fundamentao terica incluindo os aspectos histricos,

principais conceitos, modelos, indicadores e pesquisados sobre a QVT.
No captulo 3, apresenta-se a metodologia usada para a conduo do estudo, caracterizando

o tipo de pesquisa, estratgia e mtodo adoptado, o instrumento de pesquisa para a colecta de
dados e uma breve explicao sobre os procedimentos para a colecta e tratamento dos dados.
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No captulo 4, procede-se apresentao dos principais resultados do estudo, em funo

dos objectivos previamente definidos.
No captulo 5, faz-se a discusso dos resultados, confrontando os principais achados do

estudo com as teorias, modelos e outros estudos apresentados no referencial terico do trabalho.
Por ltimo, no captulo 6, tecem-se as principais concluses da pesquisa, deixando-se

algumas sugestes empresa estudada e para futuras investigaes.
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2. FUNDAMENTAO TERICA
2.1 Satisfao no Trabalho, Sade e QVT
A satisfao pessoal do trabalhador, desacompanhada de trabalho produtivo, um

fracasso; como tambm fracasso o trabalho produtivo que destri a realizao do
trabalhador. Nenhuma das hipteses , na realidade, sustentvel por muito
tempo.(Drucker, 1997)
Segundo Muchinsky (2004), a satisfao no trabalho indicado o grau de prazer que um

trabalhador sente com o trabalho que desenvolve. Este autor refere que as pessoas desenvolvem
sentimentos gerais sobre o seu trabalho, bem como sobre determinadas dimenses ou reas do
seu trabalho, como os seus colegas, os seus superiores hierrquicos, oportunidades de promoo,
remunerao, entre outras.
Para Ferreira, Neves e Caetano (2001, p.290) a satisfao no trabalho um conjunto de
sentimentos e emoes favorveis ou desfavorveis resultantes da forma como os empregados
consideram o seu trabalho.
Wagner e Hollembeck (1999, p.121) consideram a satisfao no trabalho um sentimento
agradvel que resulta da percepo de que nosso trabalho realiza ou permite a realizao de
valores importantes relativos ao prprio trabalho.
Locke (1976), citado por Ferreira, Neves e Caetano (2001, p.290-291) identificou nove
dimenses de Satisfao no Trabalho, nomeadamente:
1. a satisfao com o trabalho, integrando interesse intrnseco do trabalho, a variedade do
trabalho, as oportunidades de aprendizagem, a dificuldade, a quantidade de trabalho, as
possibilidades de xito ou controlo sobre os mtodos;
2. a satisfao com o salrio, que considera a componente quantitativa da remunerao e a
forma como distribuida pelos empregados (equidade);
3. a satisfao com as promoes, integrando as oportunidades de formao e outros
aspectos de base que do suporte promoo;
4. a satisfao com o reconhecimento, contemplando elogios ou critcas ao trabalho
realizado;
5. a satisfao com os benefcios, tais como as penses, os seguros de doena, as frias;
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6. a satisfao com a chefia, que inclui o estilo de liderana ou as capacidades tcnicas e

administrativas e, ainda, qualidades ao nvel do relacionamento interpessoal;
7. a satisfao com os colegas de trabalho, caracterizada pelas competncias dos colegas,
o apoio que estes prestam, a amizade que manifestam;
8. a satisfao com as condies do trabalho, como por exemplo o horrio de trabalho, os
perodos de descanso, o local de trabalho, e os aspectos ergonmicos;
9. a satisfao com a organizao e com a direco, detacando-se as polticas de
benefcios e salrios.
Por outro lado, em 1998, Brief, concebeu um modelo integrativo de satisfao no trabalho
que defende a existncia de uma dimenso da personalidade nos indivduos que influencia os
seus sentimentos de satisfao no trabalho, dimenso esta designada por afectividade positiva. As
pessoas com estes traos de personalidade tendem a ser activas, inspiradas, interessadas e
optimistas com relao vida. (Muchinsky, 2004)
A segunda componente deste modelo integra as condies objectivas de trabalho que
incluem as horas de trabalho, a remunerao, as condies fsicas, entre outras variveis do
contexto do trabalho. Juntos, estas duas componentes (nvel de sentimento positivo e condies
objectivas) originam uma avaliao ou interpretao das condies de trabalho produzindo uma
sensao de aprovao ou desaprovao, gosto ou averso, que constitui a atitude (satisfao)
com relao ao trabalho. (Muchinsky, 2004)
Devido congruncia ou discrepncia verificada entre as necessidades, as expectativas e os
motivos do indivduo com a situao de trabalho, de acordo com os nveis de aspiraes do
indivduo, e estratgias comportamentais para lidar com os problemas, resultam formas
diferenciadas de satisfao no trabalho, tendo sido identificadas por Bruggemann e
Colaboradores, em 1995, seis formas particulares de satisfao no trabalho, como se ilustra no
quadro 1, que se segue. (Ferreira, Neves e Caetano, 2001)
QUADRO 1
Formas de satisfao no trabalho
FORMA DE SATISFAO
DESCRIO
Satisfao no trabalho progressiva
Indivduo satisfeito com o seu trabalho, procurando aumentar o seu nvel de

aspiraes para optimizar o nvel de satisfao
Satisfao no trabalho estabilizada
Indivduo satisfeito, procurando manter o seu nvel de aspiraes
Satisfao no trabalho resignada
Perante uma insatisfao pouco definida, o indivduo procura reduzir o seu

nvel de aspiraes, adequando-se s condies de trabalho.
Insatisfao no trabalho construtiva
Apesar de se sentir insatisfeito, o indivduo, dotado de uma certa capacidade

de tolerncia frustao, procura manter o seu nvel de aspirao, optando
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por solues que lhe permitam fazer face aos problemas.

Insatisfao no trabalho estvel
O indivduo est insatisfeito, mantm seu nvel de aspirao, porm no

procura solues que lhe permitam resolver os problemas.
Pseudo-satisfao no trabalho
O Indivduo sente-se frustrado e insatisfeito com o trabalho. No consegue

identificar solues conducentes melhoria da situao, porm mantm o seu
nvel de aspirao. Acaba por distorcer a sua prpria percepo da realidade.
Fonte: Ferreira, Neves e Caetano (2001)
Tamayo (2004), considera que a sensao de prazer no trabalho contribui para a sade e a
QVT. Por sade no trabalho entende-se como sendo um estado de completo bem-estar fsico,
mental e espiritual e, ainda, como estado de plena realizao do potencial do ser humano
depende do meio ambiente fsico e psicossocial em que ele vive e em grande parte da sua
qualidade de vida no trabalho. So as boas condies de vida e trabalho, a educao e o
treinamento que promovem o desenvolvimento pessoal e a sade, condies essas necessrias
para que haja satisfao, motivao e energia para o trabalho. (Kilimnik e Moraes, 2000)
De acordo com Powers e Russell (1993), o facto de uma pessoa realizar um trabalho - do
qual ela realmente goste - faz com que ela cresa e em muito contribui para a sua qualidade de
vida geral. Finalmente, o facto de um determinado trabalho possuir um contedo altamente
significativo e de se gostar demasiadamente do mesmo no impede que ele seja stressante. Gostar
de um trabalho fundamental, mas confundir-se com ele, ou permitir que ele o defina,
prejudicial sade fisica e mental do indivduo ou, ento, indicador de problemas psicolgicos
que no esto sendo solucionados adequadamente. Cabe ao profissional conseguir um equilbrio
entre a sua vida pessoal e o seu trabalho, o que tem sido considerado, mais recentemente, um
novo conceito de sucesso na carreira. (Powers e Russell, 1993)
O estudo do prazer e satisfao no trabalho como um indicador de sade e QVT tem
vindo a ser desenvolvido por vrios autores na abordagem da psicodinmica do trabalho. O
prazer no trabalho est relacionado identidade social e pessoal pois o trabalho no se
reduz actividade em si, ou ao emprego, algo que transcende o concreto e instala-se
numa subjectividade, na qual o sujeito da aco parte integrante e integrada do fazer, o
que resulta na sua prpria realizao. (Tamayo, 2004)
2.2 Conceito e Abordagens sobre QVT
A QVT representa hoje a necessidade de se actuar mais profundamente na valorizao das

condies de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente fsico e
aos padres de relacionamento. (Frana, 1996; 2003)
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Novos processos organizacionais exigem pessoas inovadoras, prontas para superar desafios,
participativas e co-responsveis. A mudana da natureza no trabalho tem sido um grande
problema para respostas efectivas de gesto da qualidade de vida. Antes era mais visvel o risco
ocupacional. Hoje, o risco mais mental e afectivo e as ferramentas de anlise devem ser
simblicas e dedutivas. (Frana e Colaboradores, 2002; Frana, 1996; 2003).
Vrios autores voltados para estudos do comportamento organizacional, promoo da
sade, patologia do trabalho e, mais recentemente, programas de qualidade total tm-se dedicado
ao exame da QVT.
Frana (1996; 2003), considera a QVT o conjunto das aces de uma empresa que
envolvem a implementao de melhorias e inovaes de gesto, tecnolgicas e estruturais no
ambiente de trabalho.
No, entanto, a QVT tem sido analisada com base em trs abordagens, nomeadamente: a
abordagem dos sistemas de qualidade, a abordagem do potencial humano e a abordagem da
sade e segurana no trabalho. (Frana, 2003)
Os Sistemas de Qualidade envolvem as politicas e os programas de QT (certificao
internacional de qualidade, prticas gerenciais centradas na satiffao do cliente).
A abordagem sobre o potencial humano refere-se capacitao, motivao e
desenvolvimento profissional da fora de trabalho, educao para a convivncia social, para a
utilizao de potencialidades e para a aprendizagem organizacional.
A abordagem sobre sade e segurana refere-se preservao, preveno, correco ou
reparao de aspectos humanos e ambientais que neutralizam riscos na condio de trabalho.
A base econmica dos problemas de higiene e segurana continuam presentes, semelhante
dos primeiros fabricantes do sculo XIX, quando faziam com que os seus empregados
trabalhassem at quase morte para no incorrerem em perdas por ociosidade das mquinas.
tambm de considerar que existem trabalhadores que tiram vantagem das regras e de esquemas
de indeminizao.
Para Fernandes (1996), a QVT constitui um conjunto de factores que, quando presentes
numa situao de trabalho, tornam os cargos mais satisfatrios e produtivos, incluindo o
atendimento de necessidades e aspiraes humanas.
Os autores Werther e Davis (1983), citados por Frana (2003), falam no conceito de
humanizao do cargo, como um conjunto de esforos para melhorar a qualidade de vida,
procurando tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios a partir da anlise de elementos
organizacionais, ambientais e comportamentais.
O conceito de QVT, como se percebe, bastante abrangente e necessrio que seja
definido com clareza para que os trabalhadores no entrem em empresas que utilizam o termo de
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maneira errada, fazendo uma campanha falsa relativa ao comportamento humano e s suas
necessidades. Segundo Walton (1973) citado por Fernandes (1996, p.36-37):
(...) um programa de QVT tem como meta gerar uma organizao mais humanizada, na qual o
trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nvel do
cargo, recebimento de recursos de feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas,
variedade, enriquecimento do trabalho e com nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo.
A QVT constitui, algo que vai alm de melhorias nas condies fsicas nas instalaes, no
atendimento salarial, na reduo de jornada da trabalho e outras medidas do gnero. A QVT deve
englobar actos constitucionais que protejam o trabalhador e atender s suas necessidades e
aspiraes como ser humano, afunilando-se ao que chamamos, hoje em dia, de humanizao do
trabalho atravs da responsabilidade social da empresa (RSE). (Frana e Colaboradores, 2002;
Oliveira, 2004).
Sampaio (1999), Frana (2003), Rodrigues (2002) e Fernandes (1996) citam os autores
Nadler e Lawler, (1983) que consideram que a QVT envolve a maneira de se pensar a respeito
das pessoas, participao na resoluo de problemas, enriquecimento do trabalho e melhoria no
ambiente de trabalho. Estes autores examinam tambm a QVT ao longo do tempo, visto que ela
passou por diferentes concepes, conforme o ilustra o quadro, a seguir.
QUADRO 2
Evoluo do conceito de QVT
CONCEPES EVOLUTIVAS
DA QVT
CARACTERISTICAS OU VISO DA QVT
1.QVT como uma varivel (1959 a

1972)
Reaco do indivduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de

vida no trabalho para o indivduo.
2.QVT como uma abordagem (1969

a 1974)
O foco era o indivduo antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo tempo,

tendia a trazer mellhorias tanto ao empregado como a direco.
3.QVT como um mtodo (1972 a

1975)
Um conjunto de abordagem, mtodos ou tcnicas para melhorar o ambiente de

trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatrio. QVT era visto
como sinnimo de grupos autnomos de trabalho, enrequecimento de cargo ou
desenho de novas plantas com integrao social e tcnica.
4.QVT como um movimento (1975 a

1980)
Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores

com a organizao. Os termos Administrao participativa e democracia
industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento do QVT.
5.QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panacia contra a competio estrangeira, problemas de qualidade, baixas

taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais.
6.QVT como nada (futuro)
No caso de alguns projectos de QVT fracassarem no futuro no passar de apenas

um modismo passageiro.
Fonte: Fernandes (1996) e Rodrigues (2002)
18/59
A promoo de uma maior participao dos trabalhadores no trabalho tambm tem sido um
indicador de QVT apontado por diversos autores. Turcotte, citado por Fernandes (1996, p.26),
define participao como um sistema que permite aos trabalhadores tomar parte na propriedade,
nos lucros e, eventualmente, nas decises da empresa, podendo-se, a partir dessa definio,
compreender a participao como as formas e os meios pelos quais os participantes de uma
empresa influenciam o rumo dessa organizao.
A partir do momento em que o trabalhador se envolve com o trabalho, podendo participar
com as suas idias, solucionando problemas relativos realizao do seu prprio trabalho, surge
a satisfao, acabando por se reflectir na sua qualidade de vida e na produtividade da
organizao, com ganhos para as duas partes empresa e trabalhador. Sendo assim,
fundamental, como diz Fernandes (1996, p.25), dar aos funcionrios a oportunidade de
expresso e de participao nas decises (...) para a melhoria dos mtodos de trabalho, dos
produtos e da racionalizao de custos.
Essa compreenso reafirmada por Fernandes (1996, p.26) ao citar Motta (1991)
Neste sentido, participao define-se como a influncia por parte dos indivduos
que se encontram abaixo do nvel de direco superior, em decises ou funes
usualmente consideradas privativas da gerncia ou dos proprietrios da empresa.
O critrio de participao de extrema importncia dentro da empresa, pois no se pode

pensar na qualidade, em termos de excelncia, sem que haja o comprometimento de todos com o
trabalho a ser realizado. Esse comprometimento revelado a partir da formulao dos objectivos,
da tomada de decises, de resolues de problemas e de mudanas dentro da organizao.
Segundo Fernandes (1996), com a participao, os trabalhadores sentem-se motivados e
essa motivao ser o elemento decisivo no incremento da produtividade, no desempenho e na
satisfao do trabalho.
A princpio, poder-se-ia pensar a QVT a partir de uma melhor remunerao salarial para os
trabalhadores, sendo um aspecto de suma importncia, este no , porm, o principal factor para
que se atinja a QVT. necessrio considerar a melhoria das condies de trabalho e o
significado dessa melhoria no comportamento dos RH no ambiente de trabalho. (Sampaio, 1999;
Fernandes, 1996; Frana, 1996)
Desta forma, a QVT deve ser utilizada para que as empresas possam modificar as suas
formas de organizao do trabalho, ao mesmo tempo que lidam com a satisfao e a melhor
qualificao dos seus trabalhadores.
19/59
A aplicao da QVT dever traduzir-se no melhor desempenho do trabalhador, gerando a

produtividade e reduzindo os custos operacionais. Sendo assim, necessrio que haja uma
espcie de qualificao da mo-de-obra e que os funcionrios no apenas saibam fazer, mas que
queiram fazer, sentindo-se includos no processo de produo.
... mais do que nunca as empresas tm que ser competitivas, e para tal tm que se
preocupar com as pessoas, porque atravs do comprometimento das pessoas com as
propostas da empresa que os resultados sero atingidos com sucesso.
(Fernandes,1996, p.37)
preciso ter em conta que a melhor qualidade de vida dos trabalhadores a base de
implementao da GQT, pois a participao de extrema importncia para o sucesso de
programas deste gnero e so as pessoas o ponto de partida para que a empresa se desenvolva e
atinja as suas metas.
Conclui-se pelas citaes anteriores, que os autores concordam que a QVT deve englobar o
crescimento do trabalhador e da empresa. Por isso, deve investir-se na satisfao do trabalhador,
e das suas necessidades, para que a empresa atinja uma alta produtividade. apenas atravs do
equilbrio entre trabalhador e produtividade que a empresa ter lucros.
De acordo com Fernandes (1996, p.46), deve considerar-se a QVT como uma gesto
dinmica porque as organizaes e as pessoas mudam constantemente; e contingencial porque
depende da realidade de cada empresa no contexto em que est inserida. Sendo assim, a QVT
deve ser trabalhada dentro de cada empresa e pesquisada entre os trabalhadores, devendo-se
tomar em ateno no s os factores fsicos, mas tambm os aspectos sociolgicos e psicolgicos
do indivduo. Frana (2003) refere-se, assim, a trs nveis de compreenso da QVT, como se
ilustra no quadro abaixo.
QUADRO 3
Nveis de compreenso da QVT
Nveis de interveno
Caracterizao
Individual
por meio da expresso das necessidades pessoais, em uma nova condio

de tica e expectativa de condies de trabalho
Grupal
na dinmica da interaco em equipes, da familiarizao com novos

processos e tecnologias
Organizacional
mediante a construo da cultura organizacional com todas suas

implicaes relativas gesto do potencial humano, visando ao
desempenho e aos resultados competitivos
Por outro lado, as sociedades vivem novos paradigmas sobre modos de vida dentro e fora
do trabalho, construindo novos valores relativos s demandas de QVT. Neste contexto, as
20/59
cincias tm dado contribuies especficas em vrios campos directamente relacionadas com a

QVT, conforme se apresenta no quadro que se segue. (Frana, 2003)
QUADRO 4
Contribuies de vrias reas cientficas para a evoluo do conceito de QVT
REA
CONTRIBUIO
Sade
nessa rea, a cincia tem buscado preservar a integridade fsica, mental e social e no apenas
ausncia de doena, com maior expectativa de vida e avanos biomdicos.
Ecologia
v o homem como parte integrante e responsvel pela preservao do ecossistema dos seres
vivos e dos insumos da natureza.
Ergonomia
estuda as condies de trabalho ligadas pessoa. Fundamenta-se na medicina, psicologia,

motricidade e tecnologia industrial .
Psicologia
juntamente com a filosofia, demonstra a influncia das atitudes internas e perspectivas de vida
da anlise e insero de cada pessoa no seu trabalho e a importncia do significado intrnseco
das necessidades individuais.
Sociologia
resgata a dimenso simblica do que compartilhado e construdo socialmente, demonstrando

as implicaes de quem influencia e influenciado nos diversos contextos culturais e
antropolgicos.
Economia
enfatiza a conscincia social de que os bens so finitos e que a distribuio de bens, recursos e
servios devem envolver a responsabilidade social e a globalizao.
Administrao
procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos, cada vez mais sofisticados e impactantes
em termos tecnolgicos, diante de objectivos mais especficos, rpidos e mutantes.
Engenharia
pesquisa novas formas de relaes de produo voltadas para multicapacitao, flexibilizao

da manufactura, produo qualificada, defeito zero, armazenamento mnimo de materiais e uso
da tecnologia e controle estatstico de processos.
Fonte: Frana (2003)
2.3 Indicadores de Anlise da QVT
2.3.1 Indicadores de Westley

Westley, em 1979, props quatro indicadores fundamentais sob os quais se pode examinar a
QVT nas organizaes, como se demonstra no quadro 5. (Fernandes, 1996)
Neste modelo, caso os indicadores no forem bem administrados, podero desencadear

injustia, insegurana, alienao e anomia na vida das pessoas. A alienao (indicador
psicolgico) decorrente da desumanizao do trabalho e devida mecanizao e automao,
pois a maioria das organizaes mudaram as suas formas de trabalho sem que houvesse
envolvimento do trabalhador. (Sampaio, 1999; Fernandes, 1996)
21/59
QUADRO 5
Indicadores de QVT de Westley (1979)
Econmico
Remunerao adequada
Benefcios
Local de trabalho
Carga horria
Ambiente externo
Poltico
Sociolgico
Psicolgico
Segurana no emprego
Atuao sindical
Retroinformao
Liberdade de expresso
Valorizao do cargo
Relacionamento com a
chefia
Realizao potencial
Nvel de desafio
Desenvolvimento
profissional
Criatividade
Auto-avaliao
Variedade de tarefas
Identidade com tarefa
Participao nas
decises
Autonomia
Relacionamento
interpessoal
Grau de
responsabilidade
Valor pessoal
Fonte: Fernandes (1996)
2.3.2 Indicadores de Walton
Richard Walton, em 1973, considera que a expresso Qualidade de Vida tem sido usada
com crescente frequncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados
pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento
econmico. (Rodrigues, 2002, p.81)
Este autor prope um modelo de anlise da QVT constitudo por oito categorias
conceituais, cada uma delas composta por vrios indicadores de QVT como se esquematiza no
quadro 6.
Conforme Sampaio (1999), este modelo tem sido mais frequentemente utilizado para
orientar anlises feitas por estudiosos do assunto, para alm de ser considerado muito abrangente,
comparativamente a outros modelos de QVT.
QUADRO 6
Critrios e indicadores de QVT segundo Walton (1973)
CATEGORIAS
INDICADORES DE QVT
1. COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA
Equidade interna e externa

Justia na compensao
Partilha de ganhos de produtividade
2. CONDIES DE TRABALHO
Jornada de trabalho razovel

Ambiente fsico seguro e saudvel
Ausncia de insalubridade
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3. USO E DESENVOLVIMENTO DE
CAPACIDADES
Autonomia
Autocontrole relativo
Qualidades mltiplas
Informaes sobre o processo total do trabalho
4.OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E
SEGURANA
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avano salarial
Segurana de emprego
5. INTEGRAO SOCIAL NA
ORGANIZAO
Ausncia de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Sentido comunitrio
6. CONSITUCIONALISMO
Direitos de proteco ao trabalhador

Privacidade pessoal
Liberdade de expresso
Tratamento imparcial
Direitos trabalhistas
7. O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DE

VIDA
Papel balanceado no trabalho

Estabilidade de horrios
Poucas mudanas geogrficas
Tempo para lazer da famlia
8. RELEVNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA

VIDA
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Prticas de emprego
Fonte: Fernandes (1996)
2.3.3 Indicadores de Frana
A construo da QVT ocorre a partir do momento em que se olham as pessoas como um

todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O conceito biopsicossocial tem origem na
Medicina Psicossomtica, que prope uma viso integrada, holstica do ser humano, em oposio
abordagem cartesiana, que divide o ser humano em partes. (Frana, 2003; 1996)
Toda a pessoa um complexo biopsicossocial, isto , tem potencialidades biolgicas,

psicolgicas e sociais (vide quadro 7) que respondem simultaneamente s condies de vida.
Estas respostas apresentam variadas combinaes e intensidades nestes trs nveis e podem ser
mais visveis num deles, embora todos sejam sempre interdependentes. (Frana e Rodrigues,
2002)
23/59
QUADRO 7
Dimenses do Modelo Biopsicossocial de Frana
1.
NVEL BIOLGICO
Refere-se a caractersticas fsicas

herdadas ou adquiridas ao nascer e
durante toda a vida. Inclui o
metabolismo, as resistncias e
vulnerabilidades dos rgos ou
sistemas.
2.
NVEL PSICOLGICO
Processos afectivos, emocionais e

de raciocnio, conscientes ou
inconscientes, que formam a
personalidade de cada pessoa e o
seu modo de perceber e posicionarse diante das pessoas e das
circunstncias em que vive.
3.
NVEL SOCIAL
Revela os valores, as crenas, o

papel na famlia, no trabalho e em
todos os grupos e comunidades a
que cada pessoa est inserida e de
que participa. O meio ambiente e a
localizao geogrfica tambm
formam a dimenso social.
Fonte: Frana (2003)
Este modelo foi adoptado pela Organizao Mundial de Sade (OMS), em 1986, e abre um
campo significativo para a compreenso dos factores psicossociais na vida moderna e,
especificamente, na performance e cultura organizacional da sade do trabalho. (Frana, 2003)
Assim, com base neste modelo, a OMS passou a considerar o conceito de sade humana
no mais como o significado de ausncia de doena, mas sim a um bem-estar fsico, mental e
social. Neste sentido, analisar a QVT, a partir deste modelo, possibilita uma melhor compreenso
dos factores psicossociais que interferem na sade dos indivduos no ambiente organizacional.
(Frana, 1996)
A este modelo foi includa uma quarta dimenso, a dimenso organizacional dando origem
ao que Frana (1996; 2003) designa por classificao Biopsicossocial BPSO-96, que representa
um conjunto de indicadores empresariais de QVT referentes s dimenses Biolgicas,
Psicolgicas, Sociais e Organizacionais.
O quadro 8 apresenta a descrio, para cada uma das dimenses da classificao
Biopsicossocial BPSO-96, o significado de QVT, as respectivas melhorias, em termos de aces
de gesto de QVT, e as dificuldades no ambiente organizacional que podem afectar a QVT dos
trabalhadores.
QUADRO 8
Variveis qualitativas biopsicossociais sobre o conceito de QVT
VARIVEIS
Biolgica
Psicolgica
SIGNIFICADO DE QVT
MELHORIAS
Sade
Segurana
Ausncia de acidentes
Sistema de alimentao
Ginstica laboral
Controle de doenas
Amor
Paz
Realizao pessoal
Valorizao do funcionrio
Desafios Sistemas de
participao
DIFICULDADES
Existncia de tarefas perigosas
Ausncia por licenas mdicas
Necessidade de alimentao e
repouso
Cobrana excessiva de resultados
Relacionamento entre os
empregados
Falta de motivao e interesse
24/59
Social
Organizacional
Confiana
Amizade
Responsabilidade
Educao para o trabalho

Benefcios familiares
Actividades culturais e
desportivas
Investimento
Humanismo
Competitividade
Clareza nos procedimentos

Organizao geral
Contacto com o cliente
Falta de qualificao
de profissionais
Condies culturais e econmicas
dos trabalhadores
Problemas familiares dos
trabalhadores
Processos de produo/ tecnologia
Presso dos clientes
Preparao da documentao
Fonte: Frana (2003)
2.4 Estudos e Pesquisas sobre QVT
2.4.1 A nvel Internacional
Nas ltimas dcadas, vrios estudos foram desenvolvidos por vrios autores e
pesquisadores sobre a QVT, procurando-se enfatizar, cada vez mais, a vertente humana no
trabalho e no bem-estar dos trabalhadores, por um lado, e da sade organizacional, por outro.
Lima (1995), realizou um estudo sobre os efeitos da introduo de PQT (Programas de
Qualidade Total) para medir o nvel de satisfao com a QVT de 176 operrios provenientes de
quatro organizaes do sector de construo, no Brasil, a partir do referencial terico de Walton
(1973). Obteve-ve como resultados que, os operrios das construtoras que introduziram mais
aces de qualidade total apresentam nveis de satisfao superiores aos das restantes
construtoras que esto ainda na fase inicial do processo de implementao do PQT.
Frana (1996), estudou indicadores empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho no
Brasil, e, constatou que a satisfao dos empregados localiza-se mais na imagem da empresa e
em programas de atendimento a sade e beneficos, que no tipo de gesto.
Marques e Paiva (1999), realizaram uma pesquisa com o objectivo principal o de
identificar diferenas entre professores de duas instituies de ensino superior: uma pblica
federal, e outra, privada ambas localizadas no Estado de Minas Gerais no Brasil, nas quais
verificaram as variveis QVT, stress e a situao de trabalho, tendo em vista os desgastes fsico e
mental ocasionados pelas exigncias da profisso. O estudo foi feito junto a uma amostra de 85
docentes de cursos superiores de engenharia civil, elctrica e mecnica, tendo-se chegado
concluso de que os professores da instituio publica apresentam scores de QVT inferiores
queles da instituio privada, porm ambos satisfatrios, enquanto que o nvel de stress foi
indicado como normal e baixo pela maioria dos pesquisados. Quanto situao de trabalho,
foram identificadas diferenas entre tipos de dedicao carreira acadmica (exclusiva ou
25/59
parcial), participao em pesquisa, ministrao de aulas, relacionamento com sindicatos e/ou

entidades de classe e com partidos polticos.
No Brasil, um estudo desenvolvido por Motter (2001) com mdicos de diversas
especialidades do Hospital Geral de Curitiba revelou 36,5% da populao estudada com stress,
23% com diferentes nveis de depresso e somente 3,9% dos mdicos com boa qualidade de vida,
ou seja, com sucesso afectivo, social, profissional e de sade.
Silva (2001), realizou uma investigao qualitativa sobre a satisfao no trabalho, com
vinte (20) gestores de escolas secundrias pblicas, em Portugal. Os resultados da pesquisa
apontaram que os gestores demonstraram satisfao com os factores resultados, reconhecimento
e relao interpessoais, porm, revelaram estar insatisfeitos com os factores autonomia,
remunerao e gesto de pessoas.
Souza (2001), realizou um pesquisa com 200 professores universitrios no Brasil que
visava identificar o nvel de QVT dos professores na fase de mestrado, tendo concludo que
100% da populao no possuia qualidade de vida ideal, demonstrado vrias falhas em vrios
aspectos, deixando claro o desequilbrio entre as necessidades psico-fisiolgicas, assim como
88% apresenta nveis de stress elevado e 12% nveis de stress tolervel. O que evidncia que a
competitividade organizacional das universidades geram alta presso temporal, visando a
qualificao de seu quadro de docentes, para obteno da qualidade do ensino.
Schmidt (2004), analisou a QVT dos profissionais de enfermagem actuantes em unidades
do Bloco Cirrgico de quatro hospitais de Ribeiro Preto, no Brasil. Os resultados do estudo
demonstraram que o factor remunerao foi uma fonte de menor satisfao, para aqueles
profissionais, enquanto que o factor Status Profissional o de maior satisfao.
Bastos (2004), no seu estudo sobre a QVT e as relaes interpessoais no Centro Federal de
Tecnologia de Minas Gerais, no Brasil, verificou que os trabalhadores se sentiam em situaes
constantes de risco causando um desequilbrio emocional, que provoca perturbaes afectivas e
que, por vezes, dificulta o relacionamento entre os trabalhadores, no local de trabalho. O estudo
identificou ainda factores emocionais como sedentarismo, vida emocional pouco satisfatria,
baixa auto-estima, falta de perspectiva na carreira, baixos salrios e factores de ordem fsica
(ergonmicos) como inadequao de mobilirio, rudos, m iluminao, stress e falta de
motivao para o trabalho eficiente.
Kilimnik e Moraes (2000), analizaram os factores que afectam a Qualidade de Vida do
Homem moderno e constituem o seu meio ambiente fsico, psquico, e social, tais como a
familia, as condies ambientais e de sade, a cultura, o lazer, a educao, as polticas
governamentais, o prprio indivduo e o trabalho. O resultado dessa anlise foi de o trabalho em
si apresenta um grande significado psicolgico, derivado da sua relevncia nas diversas esferas
abordadas, visto que o trabalho torna-se um determinante da QVT, dada a sua dimenso
subjectiva e perceptiva.
26/59
Marques, Moraes, Costa e Ferreira (2003), conduziram um estudo sobre a Qualidade de

Vida e Stress no Trabalho numa corporao da Policia Militar, no Brasil. Os resultados obtidos
foram para a existncia de stress entre os membros da Corporao, devido elevada insatisfao
com a estrutura da instituio, elevado nvel de insatisfao com o trabalho em si, com
consequncias significativas sobre a QVT. A pesquisa apontou ainda a necessidade de
modernizao da cultura da instituio, bem como de suas polticas e estratgias de GRH.
Jnior e Zimmerman (2002), diagnosticaram a QVT dos funcionrios da Empresa
Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT) da Regio Operacional. Os resultados obtidos indicam
que as agncias da ECT apresentam funcionrios insatisfeitos com relao ao indicador
econmico, poltico e sociolgico, segundo o modelo de Westley, anteriormente apresentado.
Neto, Ramos, Oliveira e Figueredo (2007) procuraram verificar em que medida a
introduo de um software de gesto que melhora a eficincia e os processos internos de
trabalho, numa empresa brasileira, contribuiu para melhorar a QVT dos seus trabalhadores. Os
resultados do estudo revelaram que a introduo do referido software gerou melhorias na QVT
dos trabalhadores nos aspectos oportunidades de uso e desenvolvimento de habilidades,
oportunidade de progresso no emprego, maior segurana no emprego, maior integrao social na
organizao, melhoria do significado social da actividade e melhoria na sobrecarga de trabalho.
2.4.2 Em Moambique
Em Moambique, ainda que de forma embrionria, alguns estudos tem sido efectuados com
sub-populaes de diversos sectores de actividade, em reas que se enquadram no sistema de
gesto da QVT, nomeadamente: stress ocupacional, comprometimento organizacional, higiene e
segurana no trabalho, satisfao no trabalho, clima organizacional, entre outras.
Bfalo (2001), realizou um estudo sobre o impacto psicolgico nos trabalhadores dos
processos de privatizao em trs Hoteis da cidade de Maputo e concluiu que os trabalhadores
que passaram por processos de mudana organizacional apresentaram sinais de stress, ansiedade
e depresso.
Serra (2002) estudou o stress numa amostra de estudantes do ISPU em Maputo e verificou
que os nveis mais elevados de stress foram detectados em estudantes trabalhadores, do sexo
feminino, casados, com filhos, com idade superior a 35 anos e que frequentam o turno PsLaboral, tendo 70% dos estudantes apontado o excesso de trabalho como um dos agentes mais
stressantes.
Costa (2005) analisou o stress ocupacional numa amostra de operrios e trabalhadores
administrativos da Fbrica Fasol Lda., em Moambique, concluiu que factores relacionados com
Requisitos de Trabalho, Discriminao de Tarefas, Condies de Emprego, Autoridade Decisria
27/59
e Apoio de Chefes e Colegas constituem factores de stress ocupacional, percepcionados pelos

trabalhadores da Fasol. O estudo revelou ainda que as variveis scio-demogrficas - sexo, idade,
anos de servios e turno de trabalho influenciava a percepo dos diversos factores de stress
ocupacional por parte dos trabalhadores daquela fbrica.
Pangaia (2005), estudou os factores que esto na origem no afastamento contnuo de
tcnicos superiores da Direco Nacional de guas (DNA) numa amostra representativa de 100
funcionrios, a partir do diagnstico do Clima Organizacional. A partir do estudo, foi possvel
concluir que o Clima Organizacional na DNA era insatisfatrio devido avaliao negativa por
parte dos funcionrios das seguintes prticas de gesto de recursos humanos: estrutura
organizacional, organizao e gesto da motivao, estratgia de recursos humanos, gesto de
emprego, recrutamento e seleco e manunteno dos recursos humanos. O estudo revelou ainda
haver a influncia de variveis scio-demogrficas na percepo do clima organizacional da
DNA pelos funcionrios, nomeadamente: sexo, idade, nvel de formao, cargo e tempo de
trabalho.
Chemane (2006) analisou a percepo de prticas de Liderana Participativa e o grau de
Comprometimento Organizacional numa amostra de 55 funcionrios do Ministrio da
Planificao e Desenvolvimento (MDP) apartir de uma abordagem quantitativa, descritiva e
correlacional. Os resultados do estudo apontaram para uma fraca percepo dos funcionrios do
MPD em relao aplicao de prticas de liderana participativa por parte dos seus
chefes/lderes, podendo esta fraca percepo estar na origem do baixo grau de comprometimento
afectivo para com a organizao que os mesmos apresentaram. A pesquisa tambm indicou que o
nvel de formao e os anos de servio dos funcionrios do MPD constituiram variveis que
influenciaram no seu grau de comprometimento instrumental.
Torres (2006) analisou os factores de stress ocupacional no universo de profissionais de
enfermagem que lidam com pacientes com HIV/SIDA, num Hospital-Dia da cidade de Maputo
onde concluu que os profissionais daquela unidade apresentam nveis de stress elevados quando
confrontados com alguns factores intra/entre-pessoais e externos tais como: medo de contgio do
HIV, presso de tempo, sobrecarga de trabalho e lidar com mulheres seropositivas, crianas sem
pais e jovens beira da morte.
Raimundo (2006) estudou o stress ocupacional numa amostra de 101 profissionais de sete
instituies do sector bancrio localizadas na cidade de Maputo. O estudo concluiu que os
profissionais bancrios apresentaram maiores ndices de vulnerabilidade ao stress quando
comparados ao grupo de controle constitudo por 99 profissionais de outros sectores de
actividade. De acordo com este estudo, as caractersticas psicossociais do ambiente de trabalho
que mais contribuem para a vulnerabilidade ao stress dos profissionais bancrios pesquisados
foram, nomeadamente: 1) os nveis de exigncia ou requisitos do seu trabalho, em particular os
requisitos de tempo e velocidade inerentes realizao do seu trabalho e 2) o nvel de controle
28/59
que os mesmos possuem sobre o seu trabalho, concretamente os factores relativos ao fraco uso e
desenvolvimento das suas habilidades, fraca explorao das suas capacidades de iniciativa,
repetitividade das suas tarefas e fraca autonomia/autoridade na tomada de decises relativas ao
seu prprio processo de trabalho.
Parruque (2006), analisou o clima organizacional numa amostra de 300 funcionrios do
Conselho Municipal de Maputo (CMM) tendo o seu estudo concludo havia a prevalncia de um
clima no satisfatrio, segundo a percepo da amostra de funcionrios pesquisada,
particularmente para os factores: liderana, plano de carreira e comunicao que necessariamente
devem ser potenciados. O estudo apurou ainda as variveis organizacionais mais importantes
para os funcionrios pesquisados, nomeadamente: melhores oportunidades de inovao (38,7%),
melhores condies de estabilidade de emprego (30,3%), melhores salrios (30,3%), melhores
condies de segurana (27,3%) e planos de sade (25,3%).
Queh (2006) estudou o impacto das condies de higiene e segurana no trabalho sobre o
nvel de satisfao dos trabalhadores nas Linhas Areas de Moambique (LAM). Os resultados
do estudo apontaram que, de forma geral os 90 trabalhadores da amostra pesquisada sentiram-se
satisfeitos com as condies de higiene e segurana no trabalho mas, no entanto, fizeram uma
avaliao mais negativa de alguns factores como: o rudo, a insuficincia de meios de trabalho e
o dfice de informao sobre medidas de preveno de doenas profissionais
Serra (2006) analisou a QVT nma amostra de 255 professores de 13 instituies de Ensino
Superior localizadas na Provncia e Cidade de Maputo e nas Cidades de Quelimane e Nampula,
em Moambique. Os resultados do estudo revelaram que os professores associaram mais o
conceito de QVT a factores de dimenso organizacional, com maior destaque para a remunerao
e benefcios, valorizao do indivduo e condies e recursos de trabalho. O estudo apurou que a
maioria dos professores discordou da existncia de aces de QVT promovidas pelas suas
instituies, tendo evocado, em maior percentagem, razes, como a falta de recursos financeiros
por parte das instituies, a fraca gesto dos recursos humanos e a falta de sensibilizao dos
gestores para o assunto. O estudo apurou tambm que os professores revelaram, em termos
globais, um grau mdio de satisfao moderada com a sua QVT, tendo a dimenso compensao
justa e adequada sido o ponto crtico de insatisfao para os mesmos. O estudo revelou ainda
existirem diferenas significativas entre o nvel de satisfao com a QVT dos professores das
IESs pblicas e privadas, tendo esta sido superior para os das privadas.
Costa (2007) analisou a QVT do Corpo Tcnico-Administrativo e Auxiliar do ISPU,
primeira universidade privada em Moambique. Para a realizao do estudo foi usado o
instrumento adaptado, ao contexto moambicano, por Serra (2006), com base nos modelos
tericos de QVT de Richard Walton (1973) e Ana Cristina Limongi Frana (2003). Os resultados
revelaram que os colaboradores do ISPU associam o conceito de QVT mais a aspectos de ordem
organizacional com maior nfase para as Condies de Trabalho e a Remunerao Justa e
29/59
Adequada. Na percepo da maioria destes colaboradores a instituio no promove aces de

QVT, e atribuem este facto a m gesto dos recursos humanos e fraca percepo da relao
QVT e a qualidade do trabalho. Na sua opinio a instituio deveria introduzir o sistema de
benefcios (seguro de sade, transporte e apoio na habitao) e o planeamento de carreiras
profissionais como aces de QVT. Com este estudo foi possvel identificar que os funcionrios
do ISPU encontram-se moderadamente satisfeitos em relao a sete (7) das oito (8) dimenses de
QVT, propostas por Walton e insatisfeitos com a dimenso Remunerao Justa e Adequada.
Melo (2007) desenvolveu um estudo que teve como principal objectivo analisar a QVT no
Instituto Nacional de Aco Social (INAS) sob a perspectiva dos funcionrios. A pesquisa
abrangeu o universo de funcionrios do INAS Central em Maputo, tendo-se aplicado um
questionrio de anlise da QVT com base nos modelos tericos de Richard Walton (1973) e Ana
Cristina Limongi Frana (2003). Os resultados do estudo revelaram que para os funcionrios do
INAS o termo QVT esta associado a aspectos de ordem organizacional e menos a dimenses
biolgicas, psicolgicas e sociais. Por outro lado, o estudo apurou tambm que, no global, os
funcionrios manifestaram estar moderadamente satisfeitos com a sua QVT mas insatisfeitos
com a dimenso Compensao Justa e Adequada, comparativamente s restantes dimenses
analisadas.
3. METODOLOGIA
3.1. Mtodo, Estratgia e Tcnicas de Investigao
Para caracterizar a pesquisa, recorreu-se classificao de Vergara (2000) que considera

que, quanto ao mtodo, as pesquisas podem ser qualificadas quanto aos fins e aos meios. Assim,
quanto aos fins, esta pesquisa pode ser classificada como descritiva e aplicada e, quanto aos
meios, como um estudo de caso realizado em campo.
Conforme Gil (1996), as pesquisas descritivas constituem uma forma de descrever as
caractersticas de determinada populao ou fenmeno, e tambm servem para estabelecer
relaes entre variveis. Estas pesquisas possibilitam ao investigador entender de uma forma
mais detalhada o comportamento e os elementos influenciadores de uma populao previamente
determinada. (Oliveira, 2001)
Quanto estratgia, foi adoptada, para esta pesquisa, uma abordagem quantitativa que,
segundo Oliveira (2001) caracteriza-se pelo uso de dados estatsticos como centro do processo de
anlise de um problema e, frequentemente usada no desenvolvimento de pesquisas descritivas.
30/59
Como tcnicas de investigao recorreu-se ao uso da pesquisa bibliogrfica que, de acordo

com Oliveira (2001), tem por finalidade conhecer as diferentes contribuies cientficas que se
realizam sobre determinado assunto.
Assim, a pesquisa bibliogrfica, possibilitou a colecta de informao sobre o estado da
pesquisa cientfica na rea da QVT atravs da consulta de artigos cientficos, livros, revistas
cientficas, monografias, teses e dissertaes acadmicas. Estas fontes foram consultadas atravs
de meios como a Internet, Bibliotecas pblicas e acervos pessoais.
O questionrio, foi tambm outra tcnica de pesquisa usada para a colecta de dados no
campo pois permitiu, com economia de custos e tempo, obter informaes sobre a QVT na
perspectiva dos trabalhadores da MMT.
Segundo Oliveira (2001), o questionrio um instrumento que serve de apoio para qualquer
levantamento de campo. McDaniel e Gates (2003) apontam alguns critrios que devem ser
obedecidos por um questionrio:
Deve estar focalizado nos objectivos da investigao;
Deve abarcar todas as questes que contribuam com informao til;
Deve ser adequado ao pblico ao qual se dirige, em linguagem e nvel intelectual;
Deve ser desenhado de forma a que facilite a parametrizao dos dados e anlise dos
resultados.
3.2. Populao e Amostra
McDaniel e Gates (2003) consideram Populao e Universo como dois termos que
designam o grupo total de elementos do qual se pretende obter informaes. Para Cant at all.
(2005), a populao consiste em todos os elementos (pessoas, produtos, organizaes, mercados)
inseridos num determinado problema ou Pesquisa. Destes conceitos, depreende-se que a
populao/universo todo aquele conjunto de pessoas, previamente seleccionadas por
apresentarem caractersticas comuns, e que servem de objecto de anlise para uma determinada
pesquisa.
A populao desta pesquisa foi definida como todos os trabalhadores da MMT das cidades
de Maputo e Matola que correspondem a um total de 105. Desta populao, foi retirada uma
amostra intencional de 40 trabalhadores, dos quais 32 so dos escritrios em Maputo, e os
restantes 8 prestam servios na Estiva da Mozal na cidade da Matola. De referir que desse total
apenas 26 trabalhadores participaram da pesquisa
31/59
O recurso amostragem foi adoptado nesta pesquisa, por considerar-se que constitui uma
estratgia que permite reduzir custos de deslocao, permite tambm, colectar dados num curto
espao de tempo e, ao mesmo tempo, obter-se dados mais abrangentes, conforme defende
Ribeiro (1999).
A amostra intencional, consiste num tipo de amostra no-probabilstica em que a escolha
dos elementos amostrais no obedeceu a nenhum critrio estatstico, seguindo apenas a
convenincia ou julgamento. Este tipo de amostra tem como limitao o facto de no garantir a
representatividade da populao e nem capaz de calcular os erros de amostragem. (McDaniel e
Gates, 2003)
3.3. Instrumento de Pesquisa
O instrumento usado para a colecta de dados junto amostra desta pesquisa consistiu num
questionrio de auto-preenchimento e de carcter annimo, adaptado ao contexto moambicano
por Serra (2006). O questionrio contempla questes fechadas e abertas estando dividido em trs
partes (vide anexo).
A primeira parte do questionrio, contempla questes fechadas que se destinam colecta de
dados scio-demogrficos para a carcterizao dos inquiridos.
A segunda parte visa analisar o nvel de satisfao dos inquiridos com a sua QVT, atravs
da adaptao de Serra (2006) da verso brasileira proposta por Fernandes (1996), de uma escala
de 7 pontos (1-Totalmente insatisfeito a 7- Totalmente satisfeito) das oito dimenses do modelo
de Richard Walton e respectivos factores, que se podem operacionalizar da seguinte forma:
Compensao justa e adequada - Mede a QVT em relao remunerao recebida pelo

trabalho realizado, dividindo-se em 3 critrios:
a) Remunerao adequada: meio de sobrevivncia do trabalhador dentro das suas

condies de vida culturais, sociais e econmicas.
b) Equidade interna: equidade na remunerao entre os outros membros da mesma
organizao.
c) Equidade externa: com outros profissionais no mercado de trabalho.
32/59
Condies de trabalho - Mede a QVT em relao as condies existentes no local de

trabalho, segundo os seguintes critrios.
a) Jornada de trabalho: horas de trabalho previstas pela legislao laboral e relao com as
tarefas desempenhadas.
b) Ambiente fsico: local de trabalho e suas condies de bem estar (conforto) e
organizao para o desempenho do trabalho.
c) Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponvel para a execuo
do trabalho.
d) Ambiente saudvel: local de trabalho e suas condies de segurana e de sade em
relao aos riscos de injria de doenas.
e) Stress: quantidade percebida de stress a que o profissional submetido na jornada
de trabalho.
Uso e Desenvolvimento de Capacidades - Visa medir a QVT em relao as oportunidades

que o funcionrio tem de aplicar, no seu dia-a-dia sem o saber e suas aptides profissionais. Entre
os critrios destacam-se os seguintes:
a) Autonomia: liberdade do trabalhador na execuo das suas tarefas.
b) Significado da tarefa: medida da tarefa na sua integridade e na avaliao do resultado.
c) Variedade da habilidade: possibilidade utilizao de uma larga escala de capacidades e
de habilidades do indivduo.
d) Retroinformao: informao ao indivduo acerca da avaliao do seu trabalho como
um todo, e de suas aces.
Oportunidades de Crescimento e Segurana - Mede a QVT em relao s oportunidades

que a instituio estabelece para o desenvolvimento e o crescimento pessoal de seus
trabalhadores e para a segurana do trabalho. Como ilustram os seguintes critrios:
a) Possibilidade de carreira: possibilidade de crescimento na carreira e reconhecimento por
parte dos colegas.
b) Crescimento pessoal: processo de educao continuada para o desenvolvimento das
potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas.
c) Segurana de emprego: grau de segurana dos trabalhadores quanto manuteno dos
seus trabalhadores.
33/59
Integrao Social na Organizao - Visa medir a integrao social existente na instituio

com os seguintes critrios:
a) Igualdade de oportunidades: Ausncia de estratificao, estruturas hierrquicas e de
discriminao quanto a raa, sexo, origens, estilos de vida ou aparncia.
b) Relacionamento: Auxlio recproco, apoio socio-emocional, abertura interpessoal e
respeito as individualidades.
c) Senso comunitrio: grau de senso de comunidade existente na instituio.
Constitucionalismo - Categoria que tem por finalidade medir o grau em que os direitos do
trabalhador so cumpridos na instituio. Os critrios so os seguintes:
a) Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive
o acesso apelao.
b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o trabalhador possui dentro da instituio.
c) Liberdade de expresso: forma como o trabalhador pode expressar seus pontos de vista
aos superiores sem medo de represlias.
d) Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do
trabalho.
Trabalho e Espao Total de Vida - Objectiva medir o equilbrio entre a vida pessoal do
trabalhador e do trabalho os critrios so:
a) Papel balanceamento no trabalho: equilbrio entre a jornada de trabalho, exigncia de
carreira viagens e convvio familiar.
b) Horrio de entrada e sada do trabalho: equilbrio entre horrios de entrada e sada do
trabalho e convvio familiar.
Relevncia Social da Vida no Trabalho - Visa medir a QVT atravs da percepo do

trabalhador em relao responsabilidade social da instituio na comunidade, a qualidade de
prestao dos servios e ao atendimento a seus trabalhadores, destacando-se os seguintes
critrios:
a) Imagem da instituio: viso do trabalhador em relao sua instituio de trabalho;
importncia para a comunidade, orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da
instituio.
34/59
b) Responsabilidade social da instituio: percepo do trabalhador quanto

responsabilidade social da instituio, disponibilidade para resolver os problemas e no
causar danos.
c) Responsabilidade social pelos servios: percepo do empregado quanto
responsabilidade da instituio com a qualidade dos servios postos disposio da
comunidade.
d) Responsabilidade social pelos trabalhadores: percepo do trabalhador quanto sua
valorizao e participao na instituio a partida poltica de RH.
semelhana do estudo desenvolvido por Serra (2006), a anlise da consistncia desta

escala com a amostra de trabalhadores da MMT, revelou valores do coeficiente alpha () de
Cronbach bastante elevados, como se demonstra na tabela 1, que se segue.
TABELA 1
Consistncia interna da escala de QVT
Dimenses
Factores
(Itens)
Valor de Alpha ()
de Cronbach
Compensao Justa e Adequada
0,88
Condies de Trabalho
0,86
Uso e Desenvolvimento de Capacidades
0,83
Oportunidade de Crescimento e Segurana
0,81
Integrao Social na Organizao
0,81
Constitucionalismo
0,81
Trabalho e Espao Total de Vida
0,83
Relevncia Social da Vida no Trabalho
0,84
Fonte: Anlise da autora
A terceira e ltima parte do questionrio composta por questes que possibilitam

compreender a percepo dos inquiridos sobre o conceito de QVT e ainda a sua percepo sobre
a implementao de aces e prticas de QVT por parte da instituio em que trabalham. Trs
das cinco questes desta parte do questionrio so analisadas com base no modelo de indicadores
biopsicossociais BPSO-96, propostos por Frana (2003).
3.4. Procedimentos
35/59
Antes do incio da colecta de dados, solicitada a autorizao Direco da MMT para a

conduo da pesquisa na empresa, tendo-se para o efeito, apresentado a proposta do projecto e o
instrumento de pesquisa.
Tendo a Direco da empresa aceite a referida solicitao, a pesquisadora procedeu
impresso dos questionrios e, de seguida, distribuio dos mesmos quer na sede da empresa,
em Maputo, assim como na Matola.
Ao proceder distribuio dos questionrios, a pesquisadora, em contacto directo com os
inquiridos e, de forma individual, explicava verbalmente o propsito e importncia do estudo,
assim como, fornecia orientaes para o seu correcto preenchimento.
Foi estipulado um prazo de entrega dos questionrios por parte dos trabalhadores de 5 dias
a partir da recepo dos mesmos. Nem todos os trabalhadores devolveram os questionrios no
prazo estipulado, pelo que, teve que se estender por mais 10 dias para a entrega dos mesmos.
Uma das orientaes dadas pela pesquisadora, era de que poderiam juntar os questionrios e
deixarem ficar na sua secretria mesmo que a mesma no estivesse no local, para que os
trabalhores no se sentissem inibidos no acto de entrega, uma ves que a pesquisadora exerce
funes de Directora de Recursos Humanos na empresa pesquisada.
Inicialmente, os trabalhadores demonstraram algum receio de receber os questionrios, mas
a medida que se fazia a explicao do trabalho passaram a ser mais receptivos e colaboraram,
apesar de ter existido uma minoria (14) que no devolveu os questionrios. Portanto, dos 40
questionrios distribudos obteve-se um ndice de retorno de 65%, considerado positivo.
Terminada a fase de colecta dos dados no campo, procedeu-se ao seu tratamento, tendo-se
comeado por fazer uma verificao crtica do material, como recomenda Oliveira (2001) por
forma a detectar-se possveis falhas ou erros, evitando informaes distorcidas e incompletas que
pudessem prejudicar o resultado da pesquisa.
Posteriormente, procedeu-se criao de duas base de dados. A primeira foi feita
utilizando-se o programa SPSS (Statistical Pachage for Social Sciences) onde se criou a matriz
das variveis da primeira (dados scioe-demogrficos) e segunda (escala de satisfao com a
QVT) partes do questionrio de pesquisa. E a segunda foi feita no programa operativo Excel do
Windows 2000 onde se criou a matriz das questes da terceira e ltima parte do questionrio
(percepo do conceito e prticas de QVT.
Terminada a criao das matrizes nas duas bases de dados, fez-se o processamento dos
dados e, de seguida, a sua respectiva anlise atravs de tabelas e grficos de frequncias e o
clculo de mdias, amplitude e do desvio padro.
36/59
4. RESULTADOS
4.1. Perfil dos trabalhadores da MMT
Relativamente ao perfil scio-demogrfico dos trabalhadores da MMT da amostra estudada

(vide tabela 2), segundo objectivo desta pesquisa, observa-se que 50% so do sexo masculino e a
percentagem remanescente, do sexo feminino e com uma idade mdia de 37 anos. Estes
trabalhadores, todos de nacionalidade moambicana, so, na sua maioria, solteiros, possuem
formao de nvel secundrio e especializao na rea de contabilidade e trabalham na sede da
empresa, em Maputo.A maioria dos trabalhadores inquiridos possuem cargos tcnicos, trabalham
na empresa h mais de 2 anos auferem um salrio que varia entre 5000,00Mt a 10000,00Mt.
TABELA 2
Perfil scio-demogrfico dos trabalhadores da MMT
Variveis Scio-demogrficas (N=26)
Frequncia
Percentagem
Feminino
13
50%
Masculino
13
50%
Sexo
Idade
Mnima
25
Mxima
65
Mdia
36,8
Estado Civil
Casado
11
42,3%
Solteiro
13
50%
Divorciado
3,8%
Outro
3,8%
Moambicana
26
100%
Outra
0%
Primrio
7,7%
Secundrio
18
69,2%
Bacharelato
11,5%
Licenciatura
11,5%
Nacionalidade
Nvel de Formao concludo
rea de Formao/Especializao
37/59
Gesto
11,5%
Informtica
11,5%
Contabilidade
19,2%
Direito
7,7%
Economia
3,8%
Psicologia
3,8%
Cincias Sociais
3,8%
Outra
10
38,5%
Maputo
19
73,1%
Matola
26,9%
Direco
7,7%
Chefia
11,5%
Tcnico
13
50%
Quadro Administrativo e Auxiliar
30,8%
At 2 anos
10
38,5%
De 2 a 5 anos
23,1%
De 5 a 10 anos
11,5%
De 10 a 15 anos
7,7%
Mais de 15 anos
19,2
At 2.000
11,5%
De 2.000 a 5.000
15,4%
De 5.000 a 10.000
13
50%
De 10.000 a 15.000
15,4%
De 16.000 a 20.000
3,8%
No respondeu
3,8%
Localizao da Organizao
Cargo que ocupa na Organizao
Tempo de trabalho na Organizao
Salrio Mensal (em Mtn)
4.2. Anlise da QVT na MMT
Para responder ao terceiro objectivo da pesquisa, sobre a percepo do conceito e prticas

de QVT pelos trabalhadores da MMT procedeu-se anlise das respostas dos inquiridos s
questes da terceira e ltima parte do questionrio de pesquisa, com base nos indicadores BPSO96 propostos por Frana (1996; 2003).
38/59
Questionados sobre o que entendiam sobre o conceito de QVT, a maioria dos trabalhadores
da MMT da amostra desta pesquisa apontaram aspectos mais de ordem social, com maior nfase
para o ambiente de trabalho, seguindo-se a dimenso organizacional, com maior nfase para a
valorizao do indivduo e, por ltimo as dimenses psicolgicas e biolgicas, com maior
enfoque para a satisfao e sade, respectivamente (vide grfico 1 e tabela 3).
GRFICO 1
Conceito de QVT segundo os trabalhadores da MMT
Biolgica
Social
19
Psicolgica
24
Organizacional
N/R
TABELA 3
Definies de QVT segundo os trabalhadores da MMT
Dimenses
Biolgica (4)
Psicolgica (6)
Social (24)
Conceito de QVT
Sade: (4)
Assistncia Mdica (2)
Segurana e Conforto fsico (1)
Melhoria das condies de higiene e segurana no local de trabalho (1)
Satisfao: (4)
Prazer no Trabalho (1)
Equilbrio psicolgico no trabalho (1)
Satisfao das necessidades humanas (1)
Satisfao do indivduo enquanto membro
integrante da organizao (1)
Motivao: (2)
Motivao para o trabalho (2)
Bom ambiente de trabalho: (24)

Ambiente organizacional saudvel (8)
Convivio saudvel entre colegas de trabalho (2)
Bom relacionamento entre colegas e com superiores (8)
Espirito de entre ajuda (3)
Trabalho em grupo (3)
39/59
Organizacional
(19)
Valorizao do Indivduo: (8)

Oportunidades de Crescimento Profissional
Respeito pelo direito de opinio e escolha
Respeito e dignidade pelo ser humano
Justia e equidade
Uso integral das capacidades dos trabalhadores
Incentivo criatividade
Atribuio de responsabilidades
Horrio de Trabalho:
Qualidade do trabalho:
(1)
(1)
Carga horria no
Eficcia e eficincia
muito desgastante, sem
no processo de trabalho (1)
ociosidade (1)
Remunerao e
Benefcios: (3)
Remunerao justa e
adequada (1)
Salrio satisfatrio
(2)
Responsabilidade
Social Empresarial:
(1)
Responsabilidade
da instituio pelo
bem-estar dos
trabalhadores (1)
Comunicao
organizacional: (1)
Melhoria dos meios
de comunicao (1)
Condies e Recursos
de Trabalho: (4)
Condies de
trabalho adequadas
(4)
N = 26
No respondeu (3)
Quanto questo sobre se a empresa promove aces de QVT, 92,3% dos inquiridos
confirmaram que a organizao promove aces de QVT, sendo que apenas 3,8% dos inquiridos
responderam negativamente, como se demonstra na tabela 4.
TABELA 4
Percepo dos trabalhadores sobre a promoo de aces de QVT pela MMT
A organizao onde trabalha promove aces de QVT?
Valid
Sim
No
No respondeu
Total
Frequency
24
1
1
26
Percent
92,3
3,8
3,8
100,0
Valid Percent
92,3
3,8
3,8
100,0
Cumulative
Percent
92,3
96,2
100,0
Dos 92,3% dos trabalhadores que afirmaram que a empresa promove aces de QVT,
solicitou-se que indicassem o tipo de aces, tendo-se agrupado as suas respostas, segundo os
indicadores BPSO-96. Os resultados mostram que os trabalhadores da MMT afirmam que a
empresa promove aces de QVT mais orientadas para a dimenso biolgica, seguindo-se aces
integradas na dimenso organizacional, como se apresenta no grfico 2, abaixo.
40/59
GRFICO 2
Aces de QVT promovidas pela MMT segundo a percepo dos trabalhadores
Biolgica
Social
Psicolgica
28
32
Organizacional
N/R
0 2
A tabela 5 mostra que, os trabalhadores inquiridos consideram que a MMT desenvolve

aces de QVT associadas dimenso biolgica, com maior destaque para a rea da sade,
enquanto que, para a dimenso organizacional, os trabalhadores percepcionam mais aces
direccionadas para a formao/capacitao, remunerao e beneficos e valorizao dos RH.
TABELA 5
Aces de QVT que a MMT promove segundo a percepo dos trabalhadores
Dimenses
Biolgica (32)
Aces de QVT
HIV/SIDA: (6)
Sade/Doenas: (21)
Alimentao: (5)
Palestras sobre
HIV/SIDA (6)
Assistncia Mdica e
Medicamentosa aos trabalhadores e
familiares (15)
Cursos sobre Higiene e Segurana

no Trabalho (6)
Refeies dirias (2)
Cabaz em certos feriados e Natal

(3)
Psicolgica (0)
Responsabilidade Social: (2)
Social (2)
Seminrios sobre Responsabilidade Social (1)
Auditorias internas (1)
41/59
Valorizao dos RH: (7)
Remunerao e
benefcios: (8)
Oportunidades de Carreira (1)
Remunerao
compatvel com o trabalho
desempenhado (1)
Incentivo s iniciativas dos trabalhadores

(2)
Organizacional
(28)
Formao/Capacitao: (8)
Oportunidades de desenvolvimento
profissional (1)
Subsidio de
antiguidade (1)
Pesquisa de Clima Organizacional (1)
Cursos e aces de
capacitao dos trabalhadores (3)
Bolsas de estudo para os
trabalhadores (5)
Apoio em transporte
(2)
Respeito pelas capacidades dos

trabalhadores (1)
Pagamento de horas
extras de trabalho (1)
Maximizao das capacidades individuais

(1)
Bnus de desempenho
(3)
Lazer interno: (2)
Ambiente fsico: (6)
Promoo de convvios (2)
Boas condies de trabalho (2)

Ambiente saudvel e limpo (2)
Modernizao das instalaes (1)
Preocupao contnua na melhoria das condies fsicas de
trabalho (1)
N = 24
No respondeu (2)
Dos trabalhadores inquiridos, apenas um trabalhador considera que a MMT no desenvolve

aces de QVT por falta de pessoal capacitado, achando tambm que a organizao considera a
gesto de QVT como sendo um custo e no como um investimento, conforme se ilustra no
grfico 3.
GRFICO 3
Percepo dos trabalhadores sobre as razes da MMT no desenvolver aces de QVT
Falta de pessoal capacitado
Organizao considera a gesto da QVT

como custo e no como investimento
0
0,2
0,4
0,6
0,8
42/59
Este trabalhador considera que a organizao deveria investir mais em aces de QVT
direccionadas para as dimenses organizacional e biolgica, com maior destaque para o lazer
interno e a sade, respectivamente (vide grfico 4 e tabela 6).
GRFICO 4
Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo percepo dos trabalhadores
Biolgica
Social
Psicolgica
Organizacional
TABELA 6
Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo a percepo dos trabalhadores
Dimenses
Biolgica (2)
Aces de QVT
Sade/Doenas: (2)
Programas de sade (1)
Programas de QVT (1)
Psicolgica (0)
Social (0)
Ambiente fsico: (1)
Aplicao de conceitos ergonmicos
nos postos de trabalho (1)
Prticas de Gesto: (1)

Avaliao interna (1)
Organizacional
(4)
Lazer interno: (2)

Programas de lazer (1)
Actividade fisica no local laboral (1)
N=1
43/59
Com vista a responder ao quarto e ltimo objectivo desta pesquisa, sobre a satisfao dos
trabalhadores da MMT com a sua QVT, recorreu-se anlise das mdias obtidas atravs da
escala de satisfao com a QVT, incluida na segunda parte do questionrio, cujos resultados se
apresentam na tabela 7.
De acordo com os resultados observa-se que, em mdia, os trabalhadores da MMT
mostraram-se, em termos globais, satisfeitos com a sua QVT assim como com todas as
dimenses de QVT (Condies de Trabalho, Uso e Desenvolvimento de Capacidades,
Oportunidades de Crescimento e Segurana, Constitucionalismo, Integrao Social na
Organizao, Trabalho e Espao Total de Vida e Relevncia Social da vida no Trabalho) com a
excepo da dimenso Compensao Justa e Adequada, os quais os trabalhadores mostraram-se
moderadamente satisfeitos.
Fazendo uma anlise dos factores de cada uma das oito dimenses, observa-se que, quanto
dimenso Compensao Justa e Adequada, os trabalhadores da MMT, mostraram-se em
mdia, estar moderadamente satisfeitos com os factores remunerao adequada e equidade
externa, porm, satisfeitos com o factor equidade interna.
Em relao dimenso Condies de trabalho, os trabalhadores da MMT, mostraram-se
em mdia, estar moderadamente satisfeitos com os factores ambiente saudvel e stress, mas
satisfeitos com os restantes factores da dimenso.
TABELA 7
Satisfao dos Trabalhadores da MMT com a sua QVT
DIMENSES/FACTORES (N=26)
Mnimo
Mximo
Mdia
Desvio Padro
2,00
6,33
4,44
1,08
Remunerao Adequada
4,27
1,40
Equidade Interna
4,61
1,23
Equidade Externa
4,38
1,37
3,17
6,33
4,76
,93
Jornada de Trabalho
5,08
1,18
Carga de Trabalho
4,69
1,15
Ambiente Fsico
4,81
1,26
Material e Equipamento
5,42
1,13
Ambiente Saudvel
4,27
1,66
Stress
4,28
1,06
1. Compensao Justa e Adequada
2. Condies de Trabalho
44/59
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades
3,60
6,40
4,83
,80
Autonomia
4,62
,941
Siginificado da Tarefa
5,08
,99
Identidade da Tarefa
5,17
,98
Variedade da Habilidade
4,62
1,20
Retroinformao
4,68
1,14
3,33
7,00
4,76
,97
Possibilidade de Carreira
4,63
1,17
Crescimento Pessoal
5,12
1,26
Segurana de Emprego
5,12
1,03
5. Constitucionalismo
3,50
6,75
4,88
1,02
Direitos Trabalhistas
5,13
1,21
Privacidade Pessoal
5,12
1,53
Liberdade de Expresso
4,81
1,26
Normas e Rotinas
4,54
1,10
2,67
6,33
4,69
,89
Igualdade de Oportunidades
4,68
1,24
Relacionamento
4,81
1,05
Senso comunitrio
4,60
1,11
7. Trabalho e Espao Total de Vida
6,50
4,88
,84
Papel Balanceado no Trabalho
4,44
,91
Horrio de Entrada e Sada do Trabalho
5,31
1,08
4,00
7,00
5,45
,79
Imagem da Instituio
5,77
1,03
Responsabilidade Social da Instituio
5,35
,97
Responsabilidade Social pelos Servios
5,33
,96
Responsabilidade Social pelos Trabalhadores
5,33
1,09
3,60
6,17
4,83
,65
4. Oportunidades de Crescimento e Segurana
6. Integrao Social na Organizao
8. Relevncia Social da Vida no Trabalho
Satisfao Global com a QVT
Nas dimenses Uso e Desenvolvimento de Capacidades, Oportunidades de Crescimento e

Segurana, Constitucionalismo, Integrao Social na Organizao e Relevncia Social da
45/59
Vida no Trabalho, os trabalhadores da MMT, revelaram, em mdia, estar satisfeitos com todos
os factores destas mesmas dimenses.
Em relao dimenso Trabalho e Espao Total de Vida, os trabalhadores da MMT,
mostraram-se em mdia, estar moderadamente satisfeitos com o factor Papel Balanceado no
Trabalho e satisfeitos com o factor horrio de entrada e sada do trabalho.
5. DISCUSSO DOS RESULTADOS
Qualidade de Vida no Trabalho, a busca contnua da melhoria dos processos

de trabalho, aos quais precisam de ser construdos no s para incorporar as
novas tecnologias, como para aproveitar o potencial humano, individual e em
equipe. No contexto empresarial ela se insere na qualidade organizacional, no
repensar contnuo da empresa. (Prestes Rosa, 1998)
O facto da maioria dos trabalhadores da MMT, associarem o conceito de QVT a aspectos

predominantemente da dimenso social pode constituir um indicador de que a empresa esfora-se
por criar, um ambiente de trabalho saudvel, promover um bom relacionamento entre colegas e
os superiores hierquicos, valorizar o esprito de entre-ajuda e os convvios entre colegas, tal
como percepcionado pelos trabalhadores. Porm, estes resultados divergem dos estudos
conduzidos Frana (2003), Serra (2006), Costa (2007) e Melo (2007), que apontaram que os
trabalhadores associaram mais o conceito de QVT a aspectos de ordem organizacional.
A dimenso organizacional foi a segunda dimenso mais relacionada ao conceito de QVT
pelos trabalhadores da MMT, podendo se depreender que a MMT j se encontra num estgio
mais avanado de GQVT, pois, a organizao preocupa-se em criar condies estveis,
respeitando tambm a dignidade e direito de opinio por parte do trabalhador, o que gratificante
para o crescimento profissional.
A dimenso psicolgica foi menos associada ao conceito de QVT, contrariamente aos
achados de Kilimnik e Moraes (2000), em que o trabalho apresentou para a populao por eles
estudada significado psicolgico muito forte, derivado da relevncia que tem nas diversas esferas
da QVT.
No estudo realizado por Stefano, Gattai, Rossini e Frana (2005), em que se analisou o
nvel de satisfao com a QVT dos docentes universitrios da rea pblica e os do ensino
privado, em So Paulo, no Brasil, o conceito de QVT foi associado por ordem crescente
dimenso Biolgica, Psicolgica, Social e por fim, dimenso organizacional. Diferentemente
do estudo acima, os trabalhadores da MMT associaram menos o conceito de QVT a aspectos da
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dimenso biolgica situao esta que pode dever-se ao facto dos trabalhadores j se sentirem
confortados com esta dimenso, em virtude da empresa possuir uma politica de assistncia
mdica e mendicamentosa que abrange os trabalhadores e os seus familiares directos, de uma
estratgia de formao e reciclagem permanente, relativamente Higiene e Segurana no
Trabalho, o que ajuda a evitar os acidentes no local de trabalho.
Quanto s aces de QVT promovidas pela MMT, os trabalhadores reconhecem o esforo
da empresa na implementao de programas e prticas de GQVT, muito em particular, acces
direccionadas para a dimenso biolgica conforme se apontou anteriormente. Como defendem
Silva e De Marchi (1997), a adopo de programas de QVT e a promoo da sade
proporcionam ao trabalhador maior resistncia ao stress, as empresas so beneficiadas com uma
fora de trabalho mais saudvel, menor absentesmo/rotatividade, menor nmero de acidentes,
menor custo de sade assistencial, maior produtividade, melhor imagem e melhor ambiente de
trabalho.
Este estudo tambm demonstra que os trabalhadores da MMT percepcionam um esforo da
organizao em implementar aces e prticas de QVT direccionadas para aspectos ligados
dimenso organizacional, nomeadamente: remunerao e beneficios, a qual consideram
compatvel com o trabalho que realizam e benefcios como transporte e bnus de desempenho e
aces de formao e capacitao como cursos e programa de bolsas de estudo. Este dado poder
ser um indicador de que a empresa preocupa-se com a valorizao do trabalho que o individo
executa, o que positivo para o desenvolvimento da organizao, pois, outro factor apontado
pelos trabalhadores, foi a valorizao dos RH, o que vem segmentar os factores anteriores
pressupondo-se que a organizao j esta num estgio muito avanado na valorizao dos RH.
No seu estudo, Frana (2003) tambm concluiu que as empresas no contexto brasileiro, j
apresentam uma cultura organizacional que reflecte uma valorizao dos RH e a preocupao em
implementar prticas direccionadas ao bem-estar e a QVT dos trabalhadores.
O facto dos trabalhadores da amostra desta pesquisa revelarem estar, no geral, satisfeitos
com a sua QVT poder estar associado s polticas e estratgias de GRH da empresa para alm
das condies de trabalho que a mesma proporciona aos seus trabalhadores.
Um dos achados mais interessantes desta pesquisa foi que os trabalhadores da MMT
mostraram estar satisfeitos com todas as dimenses de QVT analisadas com a excepo da
dimenso Compensao justa e adequada, os quais se mostraram moderadamente satisfeitos.
Estes resultados tambm foram encontrados por Serra (2006) para os docentes que pertenciam a
instituies privadas. No entanto, divergem dos resultados encontrados por Schmidt (2004) e
Costa (2007) onde se verificou que o factor remunerao como a fonte de menor satisfao entre
os inquiridos.
47/59
Contrariamente ao estudo desenvolvido por Marques, Morais, Costa e Ferreira (2003), onde
se encontrou elevados nveis de stress na populao estuda e insatisfao com o trabalho, os
trabalhadores da MMT mostraram-se satisfeitos com as condies de trabalho facto que pode
estar associado modernizao constante que a empresa procura implementar em termos de
equipamentos, materiais e tecnologias de trabalho. A empresa procura criar condies de
conforto e segurana para que os trabalhadores exeram adequadamente as suas actividades, para
alm de investir nas condies de segurana em relao aos riscos de acidentes, evitando
situaes de rico e de presso sobre os trabalhadores.
No que se refere dimenso uso e desenvolvimento de capacidades, os trabalhadores da
MMT tambm revelaram, estar satisfeitos, dando maior enfse aos factores significado e
identidade da tarefa, o que pode pressupor que os mesmos sejam valorizados e o seu trabalho
tenha uma relevncia significativa tanto na sua vida, assim como na instituio, e sendo uma
forma de valorizao do trabalho desempenhado.
Quanto aos factores tais como autonomia, varificou-se uma independncia na execuo das
suas tarefas, no factor da variedade da habilidade, e retroinformao constatou-se que os
trabalhadores esto satisfeitos com as habilidades individuais e na informao da avaliao do
seu trabalho como um todo. Estes resultados vo ao encontro do estudo realizado por Hackman e
Lawler, citados por Rodrigues (2002) e Sampaio (1999), que confirmam que os trabalhadores s
podem satisfazer as suas necessidades no ambiente laboral, a partir do momento em que
conseguem desenvolver as suas tarefas com elevada variedade, autonomia, identidade e feedback,
para alm da possibilidade de conviver em grupo e estabelecer laos de amizade.
Os trabalhadores da MMT tambm se mostraram satisfeitos com os factores crescimento
pessoal e segurana de emprego, significando isto que, na organizao em que esto inseridos,
possuem uma oportunidade de crescimento profissional, que existe um reconhecimento por parte
dos colegas, uma politica de formao contnua para o melhoramento das tarefas a serem
executadas, e possibilidade de progredirem na carreira profissional.
Tal como os achados de Silva e Tolfo (1999), neste estudo, os trabalhadores revelaram estar
satisfeitos com os factores direitos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expresso
normas e rotinas. Isto est associado existncia, na MMT, de normas e procedimentos que
estabelecem claramente os direitos e os deveres dos trabalhadores, destacando-se tambm, o
direito privacidade pessoal, a liberdade de dilogo e o direito de posicionar-se e de receber
tratamento justo em todos os aspectos.
Quanto dimenso integrao social na organizao, os trabalhadores revelaram estarem
satisfeitos com os factores Igualdade de oportunidades, relacionamento e senso comunitrio,
devido s oportunidades que a organizao oferece para o desenvolvimento profissional, no
existindo dentro da organizao nenhuma descriminao racial, existe uma politica de apoio
scio-emocional o que ajuda os trabalhadores na resoluo dos seus problemas, existe um
48/59
auxlio recproco entre os membros da organizao, aumentando o grau de relacionamento, sem

contudo, ferir a individualidade de cada um, e o senso comunitrio, em que o trabalhador se sente
integrado a um grupo e organizao.
No estudo desenvolvido por Neto, Oliveira e Figueiredo (2007) os pesquisados tambm
reportaram elevados nveis de satisfao com a dimenso integrao Social na Organizao,
concordando.
O facto dos trabalhadores da MMT tambm terem revelado estar satisfeitos com os factor
horrio de entrada e sada do trabalho e moderadamente satisfeitos com o factor papel balanceado
no trabalho pode ser o resultado, para o primeiro caso, da empresa seguir o horrio de horas de
trabalho definido por lei e, para o segundo caso, de existir a necessidade da empresa apoiar os
trabalhadores a melhor equilibrarem o seu trabalho com a sua vida familiar e social. Como
lembra Walton (1973), citado por Fernandes (1996), o trabalho de um indivduo pode ter efeito
negativo ou positivo sobre as outras esferas da sua vida e o equilbrio entre trabalho e espao
total de vida, tem origem nos esquemas de trabalho, expectativas de carreira, progresso e
promoo.
Na dimenso Relevncia Social da Vida no Trabalho, os trabalhadores da MMT revelaram,
estarem satisfeitos com todos os factores o que significa que percebem que a empresa
responsvel socialmente, quer a nvel dos servios que presta, quer a nvel dos trabalhadores, que
possuem uma imagem positiva da organizao, sentindo orgulho e satisfao em fazerem parte
da mesma e ainda, pelo facto de existir, na empresa, uma slida poltica de RH que permite que
os trabalhadores se sintam integrados na organizao. No estudo realizado por Filho e Almeida
(2005), os trabalhadores, tal como no presente estudo, acreditam que a imagem da instituio
perante a comunidade positiva.
6. CONCLUSES E SUGESTES
O propsito deste trabalho de investigao foi o de analisar a QVT na MMT. Tendo em

conta os objectivos previamente definidos e a anlise dos resultados obtidos na pesquisa de
campo foi possvel chegar-se s seguintes concluses, para a amostra pesquisada:
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Os trabalhadores associam o conceito de QVT a aspectos relacionados com a dimenso

social devido existncia de uma poltica de RH e uma cultura na empresa voltada para
a valorizao social dos trabalhadores;
Os trabalhadores reconhecem o esforo da empresa na implementao de prticas e

aces de gesto da QVT, reforando a existncia de polticas e estratgias de GRH na
empresa, voltadas para o bem-estar e desenvolvimento dos trabalhadores;
A cultura de valorizao do potencial humano evidente na MMT pelo facto dos

trabalhadores terem demonstrado, no global, estar satisfeitos com a sua QVT.
As concluses acima apresentadas apenas podero ser consideradas para a amostra

pesquisada devido s limitaes da amostragem. No entanto, constituem um indicador importante
para a empresa estudada, no sentido de melhor identificar factores e critrios que sustentem a
formulao de modelos de implementao de projectos de GQVT, reforando as polticas e
estratgias j em uso na empresa.
MMT sugere-se a avaliao sistemtica da QVT, em perodos de tempo predeterminados
e estendendo-se s suas delegaes ao longo do Pas, buscando assim estabelecer os benefcios
resultantes das aces geradas pelas pesquisas anteriores, monitorando os resultados obtidos e
identificando outros pontos que devem ser tratados.
Sabe-se que, se no houver um acompanhamento dos indicadores ao longo do tempo, as
melhorias tambm no sero efectivas, alm disso, o simples facto de ouvir, sistematicamente, o
trabalhador, contribui para que este se sinta valorizado.
Por outro lado, sugere-se empresa, para alm da criao de espaos para debate e
divulgao do conceito de QVT e GQVT, a criao de um Plano de gesto da QVT, incluindo as
fases da sua operacionalizao, envolvendo quer a gesto de topo, quer os trabalhadores a todos
os nveis.
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REFERNCIAS
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ANEXO Instrumento de Pesquisa
QUESTIONRIO
O presente questionrio destina-se colecta de dados sobre a Qualidade de Vida no Trabalho em
organizaes que operam em Moambique. Socilita-se a sua colaborao no preenchimento deste
instrumento, seguindo as referidas instrues. Garante-se o anonimato.
PARTE I DADOS SCIO-DEMOGRFICOS
Responda s questes que se seguem, preenchendo os espaos em branco ou colocando um X

na opo que melhor caracterize a sua situao.
A. Sexo:
Masculino
Feminino
B. Idade: ______ anos

C. Estado Civil:
Casado
Solteiro
D. Nacionalidade:
Moambicana
Portuguesa
Brasileira
Vivo
Divorciado
Espanhola
Alem
Americana
Fracesa
Inglesa
Outra
E. Nvel de formao concludo:

Primrio
Bacharelato
Secundrio
Licenciatura
Outro
Indique: _____________________________
Ps-Graduao
Mestrado
F. rea de Formao/Especializao:
Gesto
Contabilidade
Marketing
Direito
Informtica
Economia
Educao
Comunicao
Psicologia
Engenharia
Cincias Sociais
Outra
Doutoramento
Indique: _________________________
G. Nome da Organizao para a qual trabalha: __________________________________
H. Localizao da Organizao para a qual trabalha: _____________________________

I. Sector de Actividade da organizao para a qual trabalha:
Agricultura, Sivicultura e Pesca
Electricidade, Gs e gua
Indstrias Extrativas
Comrcio e Hotelaria
Indstrias Transformadoras
Transportes e Comunicaes
J. Natureza da instituio para a qual trabalha:

Empresa Privada Nacional
Empresa Pblica Nacional
Pequena e Mdia Empresa
K. Cargo que ocupa na organizao:
Direco
Outro
Banca e Seguros
Construo e Obras Pblicas
Outro sector
Indique:
____________________________
Diviso Multinacional Privada

Empresa Familiar
Chefia
Tcnico
Indique: ________________________
L. Tempo de Trabalho na Organizao:

At 2 anos
De 2 a 5 anos
De 5 a 10 anos
De 10 a 15 anos
Mais de 15 anos
M. Salrio Mensal (em Mtn): __________________________
56/59
PARTE II SATISFAO COM A QVT
Expresse a sua opinio, em termos de grau de satisfao, em relao a cada um dos indicadores de
qualidade de vida no trabalho, na sua organizao, expressos nas proposies que abaixo se apresentam.
Faa um crculo no nmero que corresponde sua resposta, tendo em conta uma escala que varia de 1 a 7
(1- Totalmente Insatisfeito, 2- Muito Insatisfeito, 3- Insatisfeito, 4- Moderadamente Satisfeito, 5- Satisfeito, 6Muito Satisfeito e 7- Totalmente Satisfeito).
1.
Compensao Justa e Adequada
Remunerao Adequada: Remunerao necessria para voc viver dignamente dentro das suas necessidades pessoais e
dos padres culturais, sociais e econmicos da sociedade em que vive.
1
Equidade Interna: Equidade na remunerao entre outros membros da organizao em que trabalha.
1
Equidade Externa: Equidade na remunerao em relao a outros profissionais no mercado de trabalho.

1
2.
Condies de Trabalho
Jornada de Trabalho: Nmero de horas que voc trabalha, previstas ou no na legislao e sua relao com as tarefas
desempenhadas por voc.
1
Carga de Trabalho: Quantidade de trabalho executado por voc num turno de trabalho.
1
Ambiente Fsico: Local de trabalho e suas condies de bem-estar (conforto) e organizao para o desempenho do seu
trabalho.
1
Material e Equipamento: Quantidade e qualidade de material disponvel para a execuo do seu trabalho na organizao.
1
Ambiente Saudvel: Local de trabalho e suas condies de segurana e de sade em relao aos riscos de acidentes ou de
doenas.
1
Stress: Quantidade percebida de stress a que voc submetido na sua jornada de trabalho.
1
3.
Uso e Desenvolvimento de Capacidades
Autonomia: Grau de liberdade substancial, independncia e descrio na programao e execuo do seu trabalho que a
organizao lhe concede.
1
Significado da Tarefa: Relevncia que a tarefa que voc desempenha tem na vida e no trabalho de outras pessoas, dentro
ou fora da organizao.
1
Identidade da Tarefa: Cumprimento da tarefa que voc desempenha na sua integridade e avaliao do resultado.
1
Variedade da Habilidade: Uso por parte da organizao de uma larga escala das suas capacidades e habilidades.
1
Retroinformao: Informao acerca da avaliao do seu trabalho como um todo e das suas aces na organizao.
1
4.
Oportunidade de Crescimento e Segurana
Possibilidade de Carreira: Viabilidade de oportunizar avanos na organizao e na carreira, reconhecidos por colegas,
membros da famlia e comunidade.
1
57/59
Crescimento Pessoal: Processo de educao contnua que a organizao adopta para o desenvolvimento das suas
potencialidades e aplicao das mesmas.
1
Segurana de Emprego: Sentimento de segurana quanto manunteno do seu emprego na organizao.

1
5.
Integrao Social na Organizao
Igualdade de Oportunidades: Ausncia de estratificao na organizao do trabalho, em termos de smbolos de status e/ou
estruturas hierrquicas ngremes e de discriminao, quanto raa, sexo, credo, origens, estilos de vida ou aparncia.
1
Relacionamento: Relacionamento na organizao marcado por auxlio recproco, apoio scio-emocional, abertura
interpessoal e respeito s individualidades.
1
Senso Comunitrio: Senso de comunidade existente na instituio.

1
6.
Constitucionalismo
Direitos Trabalhistas: Observncia da organizao no cumprimento dos direitos dos trabalhadores, inclusive o acesso
apelao.
1
Privacidade Pessoal: Privacidade que voc possui dentro da organizao.

1
Liberdade de Expresso: Forma como voc pode expressar os seus pontos de vista aos superiores, sem medo de
represlias.
1
Normas e Rotinas: Maneira como as normas e rotinas da organizao influenciam o desenvolvimento do seu trabalho.
1
7.
Trabalho e Espao Total de Vida
Papel Balanceado no Trabalho: Equilbrio entre jornada de trabalho, exigncias de carreira, viagens e convvio familiar.
1
Horrio de Entrada e Sada do Trabalho: Equilbrio entre horrios de entrada e sada do trabalho e convvio familiar.
1
8.
Relevncia Social da Vida no Trabalho
Imagem da Instituio: Importncia da sua organizao para a comunidade e orgulho e satisfao pessoais de fazer parte da
instituio.
1
Responsabilidade Social da Instituio: Responsabilidade social da organizao para a comunidade, reflectida na

preocupao de resolver problemas da comunidade e tambm de no causar danos.
1
Responsabilidade Social pelos Servios: Responsabilidade da organizao com a qualidade dos servios postos
disposio da comunidade.
1
Responsabilidade Social pelos Trabalhadores: Valorizao e participao dos trabalhadores pela organizao, a partir da
sua poltica de Recursos Humanos.
1
58/59
PARTE III PERCEPO E PRTICAS DE QVT
Responda s questes que abaixo se apresentam, tendo em conta a sua percepo. Resuma as
suas respostas em pontos breves ou palavras-chave.
1.
O que representa para si Qualidade de Vida no Trabalho?
2.
A organizao onde trabalha promove aces de Qualidade de Vida no Trabalho?

Sim
No
3.
Se respondeu afirmativamente questo 2, indique que aces:
4.
Se respondeu negativamente questo 2, em sua opinio, que razes levam a gesto da sua organizao a no
promover aces de Qualidade de Vida no Trabalho?
5.
Se respondeu negativamente questo 2, em sua opinio, que aces de Qualidade de Vida no Trabalho a
gesto da sua organizao deveria promover junto aos trabalhadores?
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA

Dra. Andrea Folgado Serra

Brbara de Brito Martins

Eu, Andrea Folgado Serra, Tutora da Monografia de Licenciatura da estudante Brbara de

Maputo, 05 de Junho de 2007

Brbara de Brito Martins

Qualidade de Vida no Trabalho ouvir as pessoas e utilizar ao mximo sua

Depoimento de Cleo Carneiro in Fernandes (1996)

Brbara de Brito Martins

Consistncia Interna da Escala de QVT

Perfl scio-demogrfico dos Trabalhadores da MMT

Definies de QVT segundo os Trabalhadores da MMT

Percepo dos trabalhadores sobre a promoo de aces de QVT pela MMT

Aces de QVT que a MMT promove segundo a percepo dos Trabalhadores

Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo a percepo dos

Satisfao dos Trabalhadores da MMT com a sua QVT

Brbara de Brito Martins

Formas de Satisfao no Trabalho

Evoluo do Conceito de QVT

Nveis de compreenso da QVT

QUADRO 4 Contribuies de vrias reas cientificas para a evoluo do conceito de QVT

Indicadores de QVT de Westley (1979)

Critrios e Indicadores de QVT segundo Walton (1973)

QUADRO 7 Dimenses do Modelo Biopsicossocial de Frana

Brbara de Brito Martins

GRFICO 1 Conceito de QVT segundo os Trabalhadores da MMT

Aces de QVT promovidas pela MMT segundo a percepo dos

GRFICO 3 Percepo dos Trabalhadores sobre as razes da MMT no desenvolver

Brbara de Brito Martins

Conselho Municipal de Maputo

Direco Nacional de guas

Empresa de Correios e Telgrafos

Gesto da Qualidade Total

Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho

Gesto de Recursos Humanos

Instituto Nacional de Aco Social

Instituto Superior Politcnico e Universitrio

Linhas Areas de Moambique

Ministrio da Planificao e Desenvolvimento

Manica Moambique Terminais

Organizao Mundial da Sade

Programa de Qualidade Total