1) (1 ponto) Explique, com sua palavras, o conceito de Recompensa apresentado no

livro.
Recompensa a contrapartida ao servio prestado, merecida aps a realizao deste.
Podendo variar de elogios a valores em dinheiro.
2) (2 pontos) Incentivo um conjunto de fatores que motivam as pessoas a
assumirem cargos e funes no setor pblico, nem sempre implicando valor
monetrio. A remunerao apenas um destes fatores capazes de incentivar o
indivduo a ingressar na organizao. Faa uma anlise resumida dos outros seis
fatores de incentivo apresentados no livro que estimulam um indivduo a trabalhar
em uma organizao.
Os seis fatores tem a ver com a recompensa, cada um ou mais pode ser tido pelo
funcionrio como objetivo(s) pessoais ou profissionais, pelos quais esse funcionrio se
dedicar s tarefas e funes afim de conquista-los, como no caso de um cargo, por
exemplo, que no setor privado, principalmente, pode ser obtido atravs do bom
desempenho em um cargo inferior mas no mesmo setor.
3) (1 ponto) A remunerao um conceito mais completo do que salrio. Quais so
os outros componentes da remunerao?
Alm do salrio que um recompensa fixa, atribuda ao desempenho das funes, a
remunerao pode ser composta, dos benefcios como assistncia mdica, seguros,
transporte, auxlios alimentao, e das recompensas variveis como as participaes em
lucros, comisses de vendas, participao acionria; e ainda as recompensa alternativas
como as promoes, por exemplo.
4) (1 ponto) De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 310), benefcios
so [...] uma forma indireta de remunerao destinada a aprimorar a qualidade de
vida profissional e pessoal dos funcionrios. Quanto aos seus objetivos, os
benefcios, quais podem ser os trs tipos de classificao que eles se enquadram?
Assistenciais; recreativos e Supletivos.
5) (1 ponto) Conceitue Remunerao Estratgica no Setor Pblico e apresenta as
dificuldades para sua implementao:
A remunerao estratgica assim chamada porque considera todos os fatores de uma
organizao para a remunerao, sem deixar de planejar. Entre as dificuldades esto a
complexidade das entidades estatais, como os de fiscalizao tributria, planejamento e
controle relacionados ao ncleo estratgico do estado, onde a remunerao
condicionada a resultados no trabalho em si.
6) (1 ponto) O processo de treinamento possui basicamente quatro grandes, etapas:
levantamento das necessidades, planos e projetos, execuo do treinamento e
avaliao dos resultados.

Aps leitura desta seo no livro apresente um resumo destes conceitos de forma
sintetizada.
6.1 - Levantamento das necessidades: o momento da identificao dos itens necessrios
para que uma organizao alcance seus objetivos. onde se questiona o o qu, quem
e quando instruir e construir para o alcance dos mesmos objetivos.
6.2 - Planos e projetos de treinamento: aps diagnosticadas as necessidades e objetivos,
preciso traas planos e qualificar pessoas para que o andamento seja dado para o
alcance dos objetivos, e nessa etapa que este feito com contedo e pessoas corretas.
6.3 - Execuo do treinamento: nesse momento so aplicados os treinamentos previstos
na etapa anterior. Podem ser de nveis gerencial como os cursos profissionalizantes, os
estgios, as simulaes e as intrues programadas; ou no gerencial como os coaching,
as rotaes de cargos, as reunies de staff, os seminrios, as conferencias e os estudos
de caso.
6.4 Avaliao dos resultado de treinamento e desenvolvimento: nessa etapa so
consideradas as alteraes aps o treinamento. Mesmo sendo quase impossvel medir e
analisar todos os resultados, a avaliao se d em cinco nveis: o das reaes; o do
aprendizado; o do comportamento no cargo; o da organizao; e o do valor final.

7) (1 ponto) O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) identifica as

competncias necessrias que uma organizao precisa desenvolver para alcanar seus
objetivos, em que competncias dos indivduos so os conhecimentos, habilidades e
atitudes (CHA) que um indivduo deve apresentar para desempenhar sua funo, bem
como identifica os indivduos que necessitam de treinamento por no apresentarem esses
Competncias (CHA) desenvolvidas.
Para realizar o LNT, a anlise dividida em trs etapas. Apresente um resumo destas
anlises.

7.1 anlise da organizao: a identificao da organizao em detalhes como misso,

objetivos, estrutura, produtos, pessoas e clima organizacional.
7.2 anlise das tarefas: o momento em que so levantadas informaes como atividades
desempenhadas, responsabilidades dos funcionrios, habilidades e condies laborais.
7.3 anlise de pessoas: nessa etapa so identificados os CHAs (conhecimentos, habilidades e
atitudes) das pessoas que compes a organizao, assim pode-se comparar as caractersticas
presentes nas pessoas com as caractersticas desejadas para a organizao, visualizando assim
os treinamentos necessrios para a mesma.

8) (2 pontos) Ainda comum no setor pblico encaminhar para participar de programas

de treinamento servidores que no iro implementar os conhecimentos adquiridos. Esse
um problema cuja raiz encontra-se, entre outros motivos, no desconhecimento da

importncia do desenvolvimento das pessoas e no velho paradigma de que treinamento

despesa ou obrigao.
O que deve ser observado, por ocasio da elaborao de poltica de treinamento e
desenvolvimento, para se minimizar os efeitos dessas incidncias disfuncionais?
Devem ser observados os segmentos mais crticos, ou seja, que sofrero maiores
impactos sociais aps a qualificao de seus integrantes;
Os segmentos mais onerosos, afim de elevar seus nveis de produtividade;
E as pessoas com maiores capacidades e qualidades individuais, para que se tenha como
retorno os melhores resultados possveis, refletindo dessa forma, na otimizao do
treinamento na aplicao.