EL DISEO DE PLANES DE INCENTIVOS PARA EMPLEADOS

Por Ira Weinberg

Octubre de 2001
Revisado en julio de 2002
Durante el ao 2001, 7 de cada 10 empleados trabajaron bajo alguna clase de plan de
pago variable. Un ejemplo de dicho concepto es un plan de incentivos para los empleados,
considerado por muchos como uno de los programas de remuneracin ms significativos
que un empleador puede ofrecer a sus empleados. Bsicamente, est diseado para
motivar a los empleados cubiertos para que contribuyan con el funcionamiento exitoso de
la organizacin. Los participantes de un plan de incentivos para empleados tienen derecho
a recibir premios directamente vinculados con el xito del individuo o de la empresa
durante ese ao fiscal.
Examinemos algunas caractersticas comunes de estos planes de incentivos, que pueden
ser informales o formales. Si el plan es informal, tal vez no exista documentacin escrita y
ninguna frmula de financiamiento o pautas de asignacin. Este tipo de plan es ms
apropiado para las pequeas empresas con pocos empleados. Por otro lado, si la empresa
es mediana o de gran tamao, es probable que un plan informal sea ineficaz. Este tipo de
organizacin ms grande probablemente requerira de un plan formal que contenga los
siguientes elementos: un plan formal debe ser por escrito, contener una frmula de
financiamiento predeterminada o incluir parmetros de asignacin predeterminados.
Todos los planes de incentivos para los empleados tienen propsitos o metas similares.
Primero, tratan de estimular conductas que lleven al logro de metas individuales u
organizacionales que estn significativamente por encima y ms all de las
responsabilidades laborales normales. Por ejemplo, la compaa podra querer
incrementar sus dividendos por accin y slo les pagar a los empleados que renan los
requisitos, un premio de incentivo si se cumple con la meta de ganancias por accin. En
cualquier caso, cuando disee su propio plan de incentivos, recomiendo que identifique por
lo menos una, pero no ms de cinco (5) metas deferenciadas de desempeo. Nuestro
ejemplo de esta meta nica es el de Dividendos por Accin (EPS, por sus siglas en ingls).

DOCUMENTO DE PRUEBA I

Meta I

Meta II

Meta III

Renta

EPS

Trabajos pendientes

Una segunda ventaja de un plan de incentivos para empleados es que la organizacin

podra querer extender su cobertura del plan solamente a ciertos empleados cuyos
deberes y responsabilidades les den la oportunidad de tener un impacto material y
sustancial en el cumplimiento de estas metas definidas. Sin embargo, en nuestra
ilustracin, la organizacin tiene la intencin de extender el derecho a acceder a los
premios a todos los empleados de tiempo completo. Un tercer factor para establecer un
plan de incentivos para empleados es que el empleador querr financiar el pago de un
premio verdaderamente significativo. Claramente, hay poco incentivo para que el
empleado cumpla con una meta de incentivos si la recompensa por ese trabajo adicional
es insignificante. Y finalmente, todos los planes de incentivos deben redactarse teniendo
en cuenta que podran requerir revisiones de vez en cuando. Aun en la situacin en la cual
el empleador tenga un desempeo estable ao tras ao, se podran requerir revisiones al
plan para reflejar la rotacin de empleados, cambios en el ingreso, tasas de impuestos a
las sociedades y similares.
A diferencia de los planes de pensin calificados y los planes de participacin de
utilidades, que bajo la Ley de Garanta de Ingresos por Jubilacin del Empleado (ERISA
por sus siglas en ingls) deben ser extendidos a todos los empleados que cumplan los
requerimientos mnimos de edad y servicio, no hay estndar legal para determinar qu
empleados pueden participar de un plan anual de incentivos. Sin embargo, recomiendo
que considere limitar la participacin solamente a aquellos individuos que sean empleados
de tiempo completo y cuyo trabajo tenga un impacto material en el cumplimiento de las
metas de la organizacin. Si bien el acceso al programa puede estar basado en uno o ms
de los siguientes criterios, en nuestro ejemplo todos los empleados de tiempo completo
satisfacen los requisitos.
(1) Nivel salarial (como por ejemplo todos los empleados que ganan ms de $50,000 al
ao);
(2) Calificacin salarial (como por ejemplo todos los empleados que estn en una
calificacin de remuneracin 50 o superior);
(3) Nivel de la organizacin (como por ejemplo todos los empleados que estn en los
dos niveles superiores directamente debajo del presidente); o
(4) Enfoque combinado (como por ejemplo todos los empleados en los dos niveles
superiores directamente debajo del presidente y en la calificacin salarial 50 o ms alta).
Como precaucin, por favor recuerde que muchos eruditos creen que es mejor usar un
tope combinado, dado que las dems categoras, por si mismas, tienen problemas
inherentes. Por ejemplo, los topes al nivel salarial pueden discriminar a favor de aquellas
disciplinas laborales con alto valor de mercado, y esto a menudo resulta en que algn
empleado con un salario bajo, pero con responsabilidades importantes quede fuera de la
lista de incentivos. Por otra parte, los topes de calificacin salarial tambin pueden verse
indebidamente influenciados por consideraciones de valor de mercado vinculadas con el

diseo de la estructura de remuneracin. Y finalmente, los topes a nivel de la

organizacin podran estar fcilmente sujetos a manejos polticos y a veces llevar a la
inclusin de empleados con responsabilidades relativamente menores, excluyendo al
mismo tiempo a aquellos empleados con responsabilidades verdaderamente
importantes.
Los ejecutivos y los administradores de programas de remuneracin tienen claramente
definido que el dinero necesario para financiar un plan anual de incentivos debe provenir
de alguna parte. Sin embargo, el donde es una de las variables que est en el centro
mismo del plan. En esencia, la determinacin de un empleador acerca de dnde saldr el
dinero provendr de la decisin de lo que desea motivar la organizacin. Por ejemplo, el
hecho que las empresas hacen negocios para generar ganancias es incuestionable, por
ende, una de las metas de un plan anual de incentivos podra ser el cumplimiento de un
Objetivo de "Dividendos por Accin".
EPS, como cualquier otra meta, debe definirse. Si se elige EPS, podra definirse como el
ingreso neto por accin antes de las partidas extraordinarias o el ingreso neto por accin
despus de las partidas extraordinarias. Por otra parte, EPS tambin podra describirse
como el ingreso neto antes o despus de la provisin para el impuesto sobre la renta.
Independientemente de la(s) meta(s) finalmente seleccionada(s), las organizaciones deben
instalar un umbral de desempeo por encima del cual, por ejemplo, o bien la renta y/o las
ganancias deban incrementarse, despus de la inflacin, antes de que pueda establecerse
un fondo de incentivos para las prestaciones de los empleados. Los umbrales pueden
establecerse de modo tal que la renta deba incrementarse en un tres por ciento sobre el
nivel del ao anterior y/o la ganancia deba incrementarse la mitad de un uno por ciento
sobre los resultados del ao anterior antes de crear un fondo de incentivos.
Despus de definir las diversas metas que el empleado debe alcanzar, como por ejemplo
EPS, el prximo paso en el proceso es calcular el porcentaje del objetivo logrado por cada
empleado que rena los requisitos o por la organizacin. Recomiendo cuatro niveles
diferenciadosde desempeo: por debajo del umbral, umbral, objetivo y extensin.
Despus de definir cada meta diferenciada, es vital asignar un valor objetivo a cada una de
ellas. El valor objetivo elegido debera representar un grado especfico de esfuerzo
adicional a ser cumplido ya sea por el empleado o por la organizacin. El monto objetivo
no debe ser un valor que se logre fcilmente, porque entonces la organizacin tendr tan
slo un programa de derecho en lugar de un plan de incentivos. En nuestro ejemplo, el
valor objetivo para EPS es de $10.00.
Despus de determinar los valores objetivo para cada meta, el paso siguiente es decidir su
valor relativo individual. ste es un paso vital, porque cada meta separada puede tener un
valor diferente para la organizacin. Por favor tome en cuenta que el valor total de todas
las metas no puede ser superior al 100%. Los diseadores de remuneraciones
recomiendan que el valor mnimo para cualquier meta diferenciada no sea menor al 10%.
En nuestro ejemplo, dado que slo tenemos una meta nica, EPS, su valor es del 100%.

Despus de determinar los valores objetivo para cada meta, el prximo paso es calcular
sus valores umbral. Por favor tome en cuenta que dichos valores umbral se derivan como
un porcentaje de los valores objetivo y que el valor umbral representa el monto de
indulgencia que la organizacin est dispuesta a aceptar si el empleado o la organizacin
no alcanzas completamente la(s) meta(s) definida(s). Si la organizacin elige un monto
umbral para EPS del 80.00%, esto producira un valor umbral de $8.00 u 80.00% x $10.00.
Despus de seleccionar los porcentajes umbral para cada meta, el prximo paso es decidir
sus valores de extensin. Tenga en cuenta que estos valores, al igual que los valores
umbral, tambin se derivan como un porcentaje de los valores objetivo, y que el valor de
extensin representa el monto mximo que la organizacin est dispuesta a pagar por
exceder sus metas definidas. Por lo tanto, si la organizacin decide que el valor de
extensin ser el 120% del monto objetivo, en nuestra ilustracin esto producira un valor
de extensin de EPS de $12.00
Habiendo determinado las metas objetivas, el prximo paso es calcular el premio objetivo.
Esta tarea se completa derivando el nombre del empleado y su punto medio de salario y
multiplicndolo por el premio de incentivo apropiado que se encuentra en el documento de
prueba de muestra que aparece a continuacin. En esta situacin, Joseph Brown percibe
un salario anual de $52,000 y un premio de incentivo al objetivo del 1.92 por ciento, o
$1,000.

PRUEBA II

Empleado

Punto Medio Salarial

Smith, George

$80,000

Greene, Nancy

$90,000

Brown, Joseph

$52,000

Despus de procesar el premio objetivo como se indic arriba, nuestro prximo paso es
multiplicar el valor objetivo general por el valor diferenciado para cada meta. Por ejemplo,
el premio objetivo para EPS, $1,000, se calcula multiplicando su valor ponderado, 100%,
por el valor objetivo general, $1,000. Si se emplean ms metas, este paso se repite por

cada premio objetivo separado. Tenga en cuenta que, independientemente de la cantidad

de objetivos seleccionados, la suma de los premios no puede ser superior a los $1,000.
Desps de calcular los premios objetivo para cada meta, determine sus valores umbral
multiplicando los valores diferenciados de premios objetivo, por ejemplo $1,000 para EPS,
por el porcentaje de premio umbral seleccionado. En nuestro ejemplo, hemos elegido un
valor de porcentaje umbral del 50.00%, produciendo un premio umbral de $500. Los
valores umbral representan un porcentaje del premio objetivo que puede ser percibido por
un desempeo por debajo del objetivo. Los valores umbral pueden variar del 0.00% al
50.00% del premio objetivo, pero tambin pueden emplearse otros valores.
Desps de calcular los premios umbral para cada meta, el paso final en el proceso es
determinar los valores del premio por extensin. Esta tarea se cumple multiplicando el
valor del premio objetivo, por ejemplo, $1,000 para EPS, por el porcentaje de premio por
extensin seleccionado. Para este ejemplo, hemos elegido el 150%, produciendo un
premio por extensin de $1,500. Los premios por extensin, sin embargo, pueden variar
entre el 125% y el 400% de los premios objetivo, pero tambin se usan otros valores.
El prximo paso en el proceso es el clculo del nivel de premios intermedios. En nuestro
ejemplo, tenemos un valor objetivo de $10.00 para EPS, un valor umbral de $8.00, y un
valor de extensin de $12.00. Si los Dividendos por Accin reales fueron $11.00, nuestro
empleado percibira un premio de $1,250. Este premio se calcula de la siguiente manera:
Si los resultados reales son menores que la meta umbral, el empleado no percibe ningn
premio. Por otra parte, si los resultados reales son mayores que la meta de extensin, el
empleado slo percibe el monto del premio por extensin. Para calcular los premios
intermedios, haga lo siguiente: Reste la meta umbral al resultado real, y luego divida ese
resultado entre el monto obtenido restando la meta umbral a la meta por extensin. Este
resultado se multiplica restando el premio umbral al premio por extensin y despus
sumando el premio umbral al producto final. Vea la solucin detallada a continuacin en el
Documento de Prueba III.
DOCUMENTO DE PRUEBA III

Desempeo

Metas

< Umbral

<$8,00

Umbral

$8.00

Objetivo

$10.00

Extensin

$12.00

Real

$11.00

Recompensa

($11.00-$8.00)/($12.00-$8.00)*($1,500.00-$500.00)+$500.00)=
($3.00)/($4.00)*($1,000.00)+$500.00=
($0.75*$1000.00)+$500.00=
($750.00)+$500.00=
$1,250
Para propsitos del impuesto sobre la renta, un empleado normalmente es gravado sobre
el premio anual en el ao de recepcin sobre la misma base como si fuera el salario. Por
lo tanto, un empleado debe pagar impuestos federales y estatales sobre la renta, sobre el
monto recibido. Si el monto anual es pagado en la forma de acciones irrestrictas, el
empleado tendr que pagar el impuesto ordinario sobre la renta sobre el valor de
mercado total de su accin. Por otro lado, si la recepcin del premio anual por parte del
empleado es diferida hasta algn momento futuro, l tendr que pagar el impuesto sobre
la renta sobre este monto cuando el premio sea pagado. Y finalmente, todo premio por
incentivo tambin estar sujeto a todos los impuestos aplicables al empleo como por
ejemplo la Ley de Contribucin al Seguro Social (FICA por sus siglas en ingls).
Gracias a Ira Weinberg por contribuir con este artculo Se suministra exclusivamente
como informacin y no es sustituto del asesoramiento legal o profesional.
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