1.1 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA?

La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificacin

estratgica (ms comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestin, a la vez que
responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementacin estratgicos. Es un proceso
de decisin continuo que modela el desempeo de la organizacin, teniendo en cuenta las
oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y
debilidades de la organizacin misma.
La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros sistemas de gestin en un
proceso
para
promover
la
eficacia
global
de
los
negocios.
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que no se
pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratgico del Balanced Scorecard es una
forma
de
describir
las
estrategias.
Para llevar a la prctica las gestiones estratgicas de los recursos humanos deben cumplirse
ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:

1.La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de
los recursos humanos que le son relevantes.

2.Durante el proceso de elaboracin de la estrategia general debe de tomarse en

consideracin e incorporarse en la discusin de forma explcita, las dimensiones de los recursos
humanos.

3.Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas reas funcionales y
la direccin de recursos humanos a fin de que se garantice la integracin del inters de los
recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organizacin.

4.la organizacin debe establece responsabilidades de gestin de los recursos humanos a

todo los niveles.

5.las iniciativas de gestin de los recursos humanos deben ser pertinentes para las
necesidades de la empresa.
1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA
La principal herramienta de la gestin estratgica es la planificacin de la incubadora, lo que
incluye el plan de negocio. La incubadora debera ser gerencia da como un negocio, de la misma
manera que las empresas que apoya.
Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debera tener su propia
planificacin. La gestin estratgica implica el conocimiento del negocio como un todo. Para las
incubadoras, este proceso de gestin estratgica puede dividirse en los siguientes temas:

Planificacin, seguimiento y evaluacin

Marketing, gestin y relaciones pblicas
Gestin financiera

Recaudacin de fondos
Operaciones/Gestin
Contratacin de servicios de terceros
Compras
Apoyo bsico ofrecido a empresas incubadas
Gestin de recursos humanos
Proceso de contratacin de empleados
Proceso de crecimiento y desarrollo personal
Instrumentos motivacionales
1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA VENTAJA
COMPETITIVA
El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y experiencia
de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene ms importancia que nunca antes. Una
razn es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los empleos como servicios en
asesoras, conceden ms importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que
a los empleos fabriles tradicionales.
La gestin del capital humano es la funcin de las organizaciones que facilita el mejor
aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compaas e
individuos. Haya o no haya en la empresa una funcin o departamento de recursos humanos,
todos los gerentes deben interesarse en la personas.
Qu es una ventaja competitiva?
Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organizacin diferencie su
producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su participacin en el
mercado.
La
importancia
de
la
gestin
del
capital
humano
radica
en
que:
Cada vez son ms las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja
competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se obtienen por medio
de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones,
procesos administrativos y sistemas.
Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempean hoy en las
organizaciones, habra que entender que es lo que est provocando esto cambios. Sin embargo,
tal vez lo ms importante sea que las organizaciones se encuentran bajo una enorme presin para
ser mejores, rpidas y competitivas.
La globalizacin, los avances tecnolgicos y la desregulacin son tres de las tendencias que
explicaran estas presiones competitivas. Otras tendencias serian la diversidad y el cambio en la
fuerza de trabajo.

1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

La administracin estratgica se define como: "Proceso de administracin que entraa que la
organizacin prepare planes estratgicos y, despus, acte conforme a ellos" Stoner.
La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a
atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital
humano. Una parte esencial en el proceso de seleccin de personal exitoso incluye puestos
claramente definidos, instrumentos de evaluacin objetivos y procesos de contratacin
estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital Humano son:
A. Para los empleados

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.

Alinear al personal con metas y objetivos.

Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin de una administracin.

B. Para la empresa

La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.

Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reduccin de costos.

Mejora la productividad.

Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO.

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las
organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus recursos, en
especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios
aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la
cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de
estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y
servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa.
Desafos Competitivos:
Reto Local: Los desafos de carcter externo se originan en factores como los cambios
tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector pblico. Cada unos de estos
factores influye en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo control sobre su
entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por esta razn
influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda
es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan
dentro de una organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
Reto Nacional: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas experimentadas por las
economas latinoamericanas durante los ltimos aos son considerables, pero un hecho innegable
es que an dentro de estas difciles circunstancias, numerosas compaas han logrado
consolidarse, crecer y prosperar.
1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.
Se basa en la teora, origen y evolucin del Capital Humano es considerada y desarrollada a
la educacin y la formacin especfica como inversiones realizadas por las personas con la
finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos; se concibe adems el capital
humano como la inversin en dar conocimientos, formacin e informacin a las personas que les
permite dar un mayor rendimiento y productividad en la economa moderna y se les aprovecha el
talento.

Esta teora considera a la persona como agente econmico porque al invertir en su educacin,
decidir entre los beneficios que obtendr en el futuro si sigue formndose y si continuar si
los costos y las ventajas son positivos.
Los modelos estratgicos de gestin de recursos humanos son resultados de la agudizacin de la
competencia en los pases desarrollados, en la que para subsistir las empresas son compulsadas a
encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos humanos. Son
modelos para la obtencin de ganancias, diseados para asegurar la estrategia empresarial y el
posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a satisfacer las
necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre competidores.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO.

Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una combinacin
especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el
conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada originalmente por David
Nadler para capturar la arquitectura de una organizacin que integra aspectos tcnicos y sociales
del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
Informacin compartida
Desarrollo del conocimiento
Vnculos desempeo-recompensa
Igualitarismo

El principio de la informacin compartida.

El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de
la mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada en el compromiso del
empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento.
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida. Los sistemas de trabajo
de alto desempeo dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de
conocimiento.
Principio del vnculo desempeo-recompensa.
Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por supuesto, trataran de
obtener resultados benficos tanto para ellos como para la organizacin.
Principio de igualitarismo.
Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el
proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo.
1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y PRCTICAS DEL CAPITAL HUMANO.
La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las polticas y los
planes de una organizacin para alcanzar estos objetivos, y la asignacin de recursos para poner
los planes en ejecucin.
La estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y circunstancias
ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la organizacin en posicin para
realizar su misin con eficacia y eficientemente. Una buena estrategia corporativa debe integrar las
metas de una organizacin, las polticas, y la tctica en un todo cohesivo, y se debe basar en
realidades del negocio. La estrategia debe conectar a la visin, con la misin y las probables
tendencias futuras.
Formulacin y puesta en prctica de la estrategia. La formulacin de la estrategia implica:

Hacer
un
anlisis
de
situacin:
interno
y
externo
Anlisis
DAFO.
Desarrollar sus declaraciones de Visin (vista a largo plazo de un futuro posible), de Misin (el
papel que la organizacin se da s mismo en la sociedad), de los objetivos corporativos totales
(financieros y estratgicos) y de los objetivos de las diferentes unidades estratgicas de negocio.
Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el anlisis de situacin, sugerir un plan estratgico. El
plan proporciona los detalles de cmo alcanzar estos objetivos.
La puesta en prctica de la estrategia implica:
Asignacin de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnologa) Establecimiento de
una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas o de procesos especficos a los
individuos o a grupos especficos.
Tambin implica manejar el proceso.

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.

Es una herramienta, del campo de la administracin de empresas, aplicable a cualquier
organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es diagnosticar adecuadamente
una situacin. Se lo define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y evaluacin
peridica permitir contar con un mayor conocimiento de la situacin de su empresa o sector
apoyndose en nuevas tecnologas informticas.
El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e informacin ha sido y es la
base para mantener un buen control de situacin en muchas de las disciplinas de la vida. Como
ejemplo de estos podemos sealar a la: medicina, basada en mediciones para el diagnostico de la
salud de los pacientes, a la aviacin, cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la
informacin del avin y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avin a
buen puerto; el tablero de un sistema elctrico o de una represa son otros ejemplos. En todos estos
casos el Tablero permite a travs del color de las luces y alarmas ser el disparador para la toma de
decisiones. En todos estos ejemplos es fundamental definir los indicadores a monitorear.
1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL
HUMANO.
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeo de la empresa
facilitando su funcionamiento y teniendo as un mejor desempeo en las organizaciones. Dentro
de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los
trabajadores, en tramites administrativos se realizan acciones como los tramites de seleccin, la
realizacin de contratos, nminas y seguros sociales.
Por supuesto, si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de todo lo relacionado
a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.

1.
Planeacin de personal
Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, polticas,
procedimientos y programas de administracin de personal dentro de la empresa. Consiste en
realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en el futuro,
incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los
trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo,
llegado el caso de reclutamiento y seleccin.
2.

Seleccin de Personal

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa; seleccin que ha
de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a
los
distintos
puestos
de
trabajo
a
cubrir.
El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se contratar o no a los
candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Esta seleccin tiene distintos
pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas esto de trabajo.
Evaluar
las
competencias
relativas
predeterminadas
para
el
pu
de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tcnicas y/o
psicolgicas.

1.1 Qu es la gestin estratgica?

La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia,
integrando la planificacin estratgica (ms comprometida con la
eficiencia) con otros sistemas de gestin, a la vez que responsabiliza a
todos los gerentes por el desarrollo e implementacin estratgicos. Es
un proceso de decisin continuo que modela el desempeo de la
organizacin, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas
que enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y debilidades
de
la
organizacin
misma.
La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros
sistemas de gestin en un proceso para promover la eficacia global de
los
negocios.
El proceso de gestin estratgica puede ser comparado con la
planificacin de un viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia
l
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no
se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar.
El mapa estratgico del Balanced Scorecard es una forma de describir
las
estrategias.
Para llevar a la prctica las gestin estratgica de los recursos
humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos
estos
6
principios:

1 la empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas

las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes
2 durante el procesos de elaboracin de la estrategia general debe de
tomarse en consideracin e incorporarse en la discusin de forma
explcita,
las
dimensiones
de
los
recursos
humanos
3 Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas
reas funcionales y la direccin de recursos humanos a fin de que se
garantice la integracin del inters de los recursos humanos en el
proceso
de
toma
de
decisiones
de
la
organizacin
4la organizacin debe establece responsabilidades de gestin de los
recursos humanos a todo los niveles.

1.2 Proceso de gestin estratgica

El proceso de gestin estratgica es una de las empresas a crear
estrategias que ayuden a la compaa responder rpidamente a los
nuevos desafos. Este proceso dinmico que ayuda a las
organizaciones encontrar formas nuevas y ms eficientes de hacer
negocios. Los cuatro elementos clave del proceso de gestin
estratgica son: anlisis de situacin, la formulacin de estrategias,
implementacin de la estrategia, y evaluacin de la estrategia.
Al abordar cada elemento del proceso de gestin estratgica en el
orden indicado, las empresas pueden evaluar y volver a evaluar las
situaciones a medida que se desarrollan, siempre el control para
asegurarse que la compaa se ha posicionado de manera ptima en
el entorno empresarial. Anlisis de la situacin es la primera y ms
importante parte de la gestin de procesos de negocios.
Anlisis de la situacin requiere medidas que, en los entornos externo
e interno de la empresa y del contexto en el que la empresa se ajusta
en estos entornos. Se inicia con la observacin de ambiente interno de
la empresa, la investigacin de cmo los empleados interactan unos

con otros en todos los niveles. Es til para mantener debates,

entrevistas y encuestas para obtener una imagen ms clara del
entorno actual.
Para analizar el entorno externo, los gerentes deben mirar a las
interacciones entre clientes, proveedores, acreedores y los
competidores.
Anlisis de la situacin tambin exige que los administradores
consideren que las necesidades de la empresa no se estn
cumpliendo. Los tipos de retos se enfrentan las empresas son
numerosas y variadas. Pueden implicar procesos como la planificacin
financiera, de personal, desempeo de los empleados,retencin de
clientes, las proyecciones de ventas y muchos otros.
Despus de completar un anlisis de la situacin, es el momento de
formular una estrategia. Esto implica determinar los puntos fuertes de
la compaa para decidir qu estrategias pueden aplicarse. Las
estrategias pueden ser operativas, la competencia o las empresas,
dependiendo de qu parte de la organizacin deben ponerlas en
prctica.
Las estrategias operacionales implican el da a da las operaciones, la
formacin de los procesos y procedimientos mediante los cuales la
empresa hace negocios. Las estrategias competitivas que encontrar la
manera de competir con una industria particular o de negocios. Las
estrategias corporativas son planes a largo plazo que gobiernan la
direccin general de la compaa planea tomar.
Aplicacin de la estrategia es el tercer paso en el proceso de gestin
estratgica. Se trata de poner la estrategia formulada en su lugar. Los
procesos de gestin se centrarn en los mtodos y procedimientos
destinados a ejecutar sus estrategias y el orden en que las estrategias
deben aplicarse.

El ltimo paso en el proceso de gestin estratgica involucra la

observacin de los resultados de una estrategia de aplicacin. En esta
evaluacin de la estrategia, el proceso se cierra el crculo. Este
anlisis es esencialmente el mismo anlisis de la situacin, mirando a
los entornos internos y externos y el contexto de la empresa dentro de
ellos para determinar si el plan debe ser reformulado.

1.3 Ventaja competitiva de la gestin estratgica

El papel de la gestin humana es una ventaja competitiva por la toma
de decisiones en una organizacin, al evaluar al personal que ingresa
en nuestras instalaciones donde se pueden elegir a las personas mas
aptas para el cargo que desean, que a la larga son gente competitiva y
valiosa si se les enfoca en el cargo correcto que va ir empujando
nuestros
negocios
hasta
los
objetivos
pensados.
Pero la gestin del capital humano no solo es la encargada de la
seleccin del personal, puesto que debe ir analizando al diferente
personal de las instalaciones conocindolo y evalundolo para ir
conociendo mejor su talento y as poderlo acomodar en las reas
correspondientes para que den un resultado eficiente y de calidad.
El capital humano junto con la tecnologa son los responsables de
impulsar el negocio hasta puntos inimaginables, como un crecimiento
importante
y
rpido
dentro
del
mundo
cambiante.
Tambin podemos decir que uno de los puntos importantes para
capitalizar el talento humano en las empresas hoy en da, es el no

buscar en los lideres un coeficiente intelectual sobresaliente, las

actitudes que se buscan para lograr una competitividad en el mercado
es llamada la inteligencia emocional el termino de inteligencia
emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender,
controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los
dems. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, si no
dirigirlas y equilibrarlas.

1.3.1 Administracin estratgica de la gestin del capital humano

Las organizaciones estn constituidas por: recursos materiales,
financieros y humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organizacin, ya
sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organizacin, se
plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al
recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones
creativas para los complejos retos en la administracin de los recursos
y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el
reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de los nuevos recursos
humanos.
El Capital Humano permite tener una visin clara de los pasos a seguir
para alcanzar su mximo desarrollo y efectividad. Se define como el
conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades posedas por
las personas para realizar labores productivas con distintos grados de
complejidad y especializacin.
La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los
recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una
parte esencial en el proceso de seleccin de personal exitoso incluye

puestos claramente definidos, instrumentos de evaluacin objetivos y

procesos de contratacin estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital
Humano son:
Para los empleados
El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.
Alinear al personal con metas y objetivos.
Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin
de una administracin.
b. Para la empresa
La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.
Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la
reduccin de costos.
Mejora la productividad.
Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 Desafos estratgicos de la gestin del capital humano

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es
lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte,
hacindolas mas eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de
todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus
recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la
sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe
utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la

produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores

conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que
genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su
funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa.
B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E
INTERNACIONAL
RETO LOCAL: Los desafos de carcter externo se originan en
factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los
generados por el sector pblico. Cada unos de estos factores influye
en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen
mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la
forma en que la organizacin opera y por esta razn influyen sobre el
departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante
y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales
constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizacin y un
desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas
experimentadas por las economas latinoamericanas durante los
ltimos aos son considerables, pero un hecho innegable es que an
dentro de estas difciles circunstancias, numerosas compaas han
logrado consolidarse, crecer y prosperar.
Estrategia, creacin de valor y activos intangibles...
El 70% de las organizaciones fracasa en la implementacin de
laestrategia.
El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala
aplicacin.
El objetivo ltimo de las organizaciones es CREAR VALOR para:
clientes,
personal,
comunidad,

 etc.
En la economa industrial, las empresas creaban valor con sus
activos materiales,
Transformando las materias primas en productos terminados pero esto
ha ido cambiando...

Visin tradicional de la profesin de Recursos Humanos

Foco en tareas administrativas y de control: liquidacin de sueldos,
mantenimiento de legajos,
Licencias, sanciones, etc.
Existencia de programas no integrados generados a partir de
iniciativas individuales
Programas no son revisados o cambiados
Recursos Humanos visualizado como centro de costos
Los temas de recursos humanos son temas del rea de Recursos
Humanos
Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada
en la gestin de los Recursos Humanos
Los Departamentos de Administracin de Personal no miden en
general su propia gestin no
Pueden mostrar su impacto.
La gestin estratgica del Capital Humano
La gestin estratgica del Capital Humano requiere:
Un compromiso de la organizacin en su conjunto
Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestin del
Capital Humano con un enfoque estratgico
Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del rea
de Recursos Humanos y los niveles de supervisin en la lnea
Que los profesionales de Recursos
Humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento
tcnico de los sistemas tradicionales de
Administracin de personal.
1.4 Creacin del sistema de gestin del capital humano

El Sistema de Gestin del Capital Humano es un Sistema que integra

el conjunto de polticas, objetivos, metas, responsabilidades,
normativas, funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas que
permiten la integracin de los procesos de gestin de capital humano y
externa con la estrategia de la organizacin, a travs de competencias
laborales, de un desempeo laboral superior y el incremento de la
productividad del trabajo
Todo sistema de gestin a implementar en las organizaciones debe
asegurar el mejoramiento continuo de stas y el capital humano
Sistema de normas, procedimientos y acciones de direccin que
asegura el mejoramiento continuo de los procesos en que participan
los trabajadores con los intereses de la organizacin y sus clientes,
mediante las competencias laborales manifiestas en el desempeo
profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del
trabajo. Esta requiere de la valoracin de sus principales trminos:
sistema, gestin, integracin, direccin, mejoramiento, procesos,
competencias laborales, desempeo profesional superior,
En el Sistema de Gestin de Capital Humano se interrelacionan los
elementos de las normas, procedimientos acciones de direccin que
aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital
Humano para el logro de los resultados deseados o fin determinado.
Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno
de ellos es fundamentos y desafos el cual tiene como objetivo ser la
base para lograr las metas, as como contribuir a mejorar la eficacia y
eficiencia de manera tica y responsable, contribuye tambin para los
logros de una creciente internalizacin de la actividad econmica. Otro
modelo es el de preparacin y seleccin el cual se encarga de
proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organizacin
mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparacin de los
solicitantes para as lograr la seleccin adecuada de un aspirante,
tambin es el modelo encargado de las estimaciones de las
necesidades a mediano y largo plazo. Otro modelo es el de desarrollo

y evaluacin el cual se encarga de dar la capacitacin,

retroalimentacin y todos los elementos necesarios a los trabajadores
para que logren ser ms productivos. Otro modelo es llamado
compensacin y proteccin el cual es el encargado de brindar a los
trabajadores todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus
labores sin problemas y con buen desempeo principalmente deben
de estar protegidos ellos deben de contar con proteccin en cuestin
de seguridad, deben de gozar de sueldos y salarios justos, buenos
incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares
entere otros tantos aspectos. Otro modelo es el de relacin con el
personal y evaluacin este es muy importante tambin ya que ante
todo debe de haber una bueno relacin entre todos los integrantes de
la empresa par que no solo exista una rea de solo trabajo y ya, debe
de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay comunicacin
de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear
mecanismos de comunicacin, se deben de evaluar los xitos e
identificar los errores para que si los xitos sigan creciendo con ayuda
de una buena motivacin e identificar los errores para que se mejoren.
1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeo
Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse
como una combinacin especfica de prcticas de recursos humanos,
estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las
habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la arquitectura de una
organizacin que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
- Informacin compartida
- Desarrollo del conocimiento
- Vnculos desempeo-recompensa

-Igualitarismo
El principio de la informacin compartida
El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las
organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las
dirige a una ms enfocada en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin
compartida.
Los sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para
pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vnculo desempeo-recompensa
Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los
empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benficos
tanto para ellos como para la organizacin.
Principio de igualitarismo
Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de
estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo
de equipo.
Anatoma de los sistemas de trabajo de alto desempeo
Diseos de flujo de trabajo y trabajo en equipo
Los sistemas de trabajo de alto desempeo inician con la manera en
que se disea el trabajo. La administracin de calidad total y la
reingeniera han impulsado a muchas organizaciones a redisear sus
flujos de trabajo.
Polticas y prcticas complementarias de recursos humanos
El rediseo del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto
desempeo. Tampoco lo hace la administracin de la calidad total o la
reingeniera.
Prcticas de proceso de empleo

Muchos sistemas de trabajo de alto desempeo comienzan con

prcticas de reclutamiento y seleccin altamente directivas. El
reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo para poder obtener la
mejor reserva de candidatos de la cual escoger.
Los sistemas de trabajo de alto desempeo pueden ser decisivos para
la eficacia en el desempeo, sobre todo en las organizaciones que
intentan mantenerse eficientes, tal vez despus de un doloroso
despido.
Capacitacin y desarrollo
La empresa tambin tiene un programa de aprendizaje que se enfoca
en reas clave basadas en sus necesidades de negocios especficas.
Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros.
Ms all de la capacitacin individual, se ha establecido un programa
de certificacin de capacitacin que ayuda a garantizar que los
equipos intactos progresen.

1.4.2. Traduccin estratgica de polticas y prcticas del capital

humano
La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los
objetivos, la estrategia de una organizacin debe ser apropiada para
sus recursos.
La estrategia debe conectar a la visin con la misin y las probables
tendencias futuras.
La formulacin de la estrategia implica:
Hacer un anlisis de situacin: interno y externo
Desarrollar sus declaraciones de visin (vista a largo plazo de un
futuro posible), de misin (el papel de la organizacin se da si mismo
en la sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el anlisis de la situacin,
sugerir un pan estratgico.

Los programas de compensacin competitivos que incluyen incentivos

sirven para motivar y reforzar los resultados de desempeo, las
acciones disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto
a que las violaciones a los comportamientos esperando ser toleradas.
Para la seleccin maneja el siguiente procedimiento:
Recepcin preliminar de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevista de seleccin
Verificacin de datos y referencias
Examen medico
Entrevistas con el supervisor

1.4.3 Uso del tablero de control

Es una herramienta del campo de la administracin de empresas,
aplicable a cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y
utilidad bsica es diagnosticar adecuadamente a una situacin.
Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y
evaluacin peridica permitir contar con un mayor conocimiento de la
situacin de su empresa o sector apoyndose en nuevas tecnologas.
El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e
informacin ha sido y es la base para mantener un buen control de
situacin en muchas de las disciplinas de la vida.
El tablero del control nace al no existir una metodologa clara para
ensear a los directivos a organizar y configurar la informacin.
A partir de la experiencia de implementacin y de las diferentes
necesidades de las empresas cuatro tipos de Tableros:
1) Tablero de Control Operativo

2) Tablero de Control Directivo

3) Tablero de Control Estratgico
4) Tablero de Control Integral
El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza
su utilidad:
Refleja solo informacin cuantificable
Evala situaciones no responsabilidades
No focaliza totalmente la accin directiva
No remplaza el juicio directivo
No pretende reflejar totalmente la estrategia

1.4.5 Modelo de organizaciones formales del departamento del

capital humano
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el
mejor desempeo de la empresa facilitando su funcionamiento y
teniendo as un mejor desempeo.
Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina
retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores en trmites
administrativos se realizan acciones como los tramites de seleccin,
realizacin de contratos, nominas y seguros sociales.
Si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de todo
lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como
la de los propios trabajadores.
1) Planeacin del personal: determina la necesidades de personal de la
empresa, determina los objetivos, polticas, procedimientos y
programas de administracin de personal dentro de la empresa.

2) Seleccin del personal: el proceso de seleccin del personal es aquel

en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados
en la bsqueda realizada previamente.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determina si el candidato cumple con las competencias mnimas esto
de trabajo.
Evaluar las competencias relativas predeterminadas.