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CAPITULO 1

1. ES EL ELEMENTO QUE PRESTA SERVICIOS EN EL TERRENO DEL


RECLUTAMIENTO, LA SELECCIN, LA FORMACIN, LA REMUNERACIN,
LA COMUNICACIN, ETC.
Los Recursos Humanos Como Funcin o Departamento
2. ES LA FORMA EN QUE LA ORGANIZACIN MANEJAS SUS ACTIVIDADES DE
RECLUTAMIENTO, SELECCIN, FORMACION, REMUNERACION ETC.
Los Recursos Humanos Como Conjunto de Practicas de Recursos
Humanos
3. SON LOS PROFESIONALES QUE TRABAJAN DE TIEMPO COMPLETO CON
LOS RECUROS HUMANOS
Los Recursos Humanos Como Profesin
4. LO CONFORMAN LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Contexto de la Administracin de Recursos Humanos
5. EL NOMBRE QUE LAS ORGANIZACIONES DAN A LAS PERSONAS QUE
TRABAJAN EN ELLAS TIENE UN SIGNIFCADO IMPORTANTE, SEALA CON
CLARIDAD EL PAPEL Y EL VALOR QUE LE ATRIBUYEN A LAS PERSONAS
Importancia de las personas en la organizacin
6. SE TRATA DE UNA SOLUCION QUE REQUIERE DE LA NEGOCIACION,
PARTICIPACION Y LA SINERGIA DE LOS ESFUERZOS
Solucin Ganar-Ganar
7. ES UN CAMPO MUY SENSIBLE PARA LA METALIDAD PREDOMINANTE EN
LAS ORGANIZACIONES, DEPENDEN DE LAS CONTINGENCIAS Y LAS
SITUACIONES EN RAZON DE DIVERSOS ASPECTOS, COMO LA CULTURA
QUE EXISTE EN CADA ORGANIZACIN.
Administracin de Recursos Humanos
8. CUALES SON LOS ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACION
MODERNA DE RECURSOS HUMANOS
Las personas como seres humanos, como activadores de los recursos de
la organizacin, como asociados de la organizacin, como talentos de
proveedores de competencia, como el capital humano de la
organizacin.
9. CONSTITUYEN EL PRINCIPAL ACTIVO DE LA ORGANIZACIN Y DE AH LA
NECESIDAD QUE LAS EMPRESAS SEAN MAS CONSCIENTES DE SUS
TRABAJADORES Y LES PRESTEN MAS ATENCION
Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos
10.ES LA FUNCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA
SE HACE HINCAPIE EN HACER LAS COSAS CORRECTAMENTE Y SE

IMPONIA METODOS Y REGLAS A LOS TRABAJADORES PARA CONSEGUIR


EFICIENCIA.
Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin
11.ES LA FUNCION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LA
QUE BUSCA CONSEGUIR QUE LAS FORTALEZAS DE LAS PERSONAS SEAN
MAS PRODUCTIVAS PARA BENEFICIO PARA LOS CLIENTES, ASOCIADOS Y
LOS EMPLEADOS
Proporcionar competitividad a la Organizacin
12.ES EL PROPOSITO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ES
CONSTRUIR Y PROTEGER EL PATRIMONIO MAS VALIOSO DE LA EMPRESA
(LAS PERSONAS)
Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas
13.SE HACE HINCAMPIE EN LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIN PARA
QUE SEAN PRODUCTIVAS Y SENTIR QUE EL TRABAJO ES LA MAYOR
FUENTE DE IDENTIDAD
Aumentar la auto actualizacin y la satisfaccin de las personas en el
trabajo.
14.SE REFIERE A LOS ASPECTOS QUE EXPERIMIENTAN EN ESTE, COMO EL
ESTILO DE LA ADMINISTRACION, LA LIBERTAD Y LA AUTONOMIA PARA
TOMAR DECISIONES, EL AMBIENTE DE TRABAJO AGRADABLE, ETC.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
15.ES LA FUNCION EN LA QUE SE REFIERE A LOS CAMBIO Y TENDENCIAS
QUE ATRAEN NUEVOS CAMBIOS Y ENFOQUESMAS FELXIBLES Y AGILES
QUE DEBEN APLICARSE PARA GARANTIZAR LA SUPERVIVECIA DE LAS
ORGANIZACIONES
Administrar e Impulsar el Cambio
16.TODA ACTIVIDAD DE ARH DEBE CUIDAD EL CONTEXTO DONDE
TRABAJAN, ESTO IMPLICALA ORGANIZACIN, CULTURA Y ESTILO DE LA
ADMINISTRACION
Construir la mejor empresa y el Mejor Equipo
17.TODA ACTIVIDAD DE ARH DBE SER ABIERTA, TRANSPARENTE, JUSTA,
CONFIABLE Y ETICA, LAS PERSONAS NO DEBEN SER DISCRIMINADAS Y
SUS DERECHOS BASICOS DEBEN ESTAR GARANTIZADOS
Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable
18.CONSISTE EN VARIAS ACTIVIDADES INTEGRADAS CON EL PROPOSITO DE
OBTENER EFECTOS SINERGICOS Y MULTIPLICADORES TANTO PARA LAS
ORGANIZACIONES COMO PARA LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN ELLAS.
Administracin Moderna de Recursos Humanos.
19.ES LA ENCARGADA DE FORMULAR LAS POLITICAS DE LA UNIDAD,
ELABORAR PROGRAMAS DE RH, BRINDAR ASESORIA Y CONSULTORIA A
LOS GERENTES DE LINEA, ASI COMO MANTENER PROGRAMAS
2

CONSISTENTES CON LAS PRACTICAS GEOGRAFICAS DEL MERCADO Y


ADMINISTRAR LOS CONTRATOS DE SERVICIOS CON LOS PROVEEDORES
DE RH.
Unidad de Negocios de Recursos Humanos
20.BRINDA LA INVESTIGACION Y LA CONSULTORIA, FORMULA , DISEA
PROGRAMAS PARA COMPRENDER LOS DATOS DE LAS ACCIONES
ADECUADAS ADICIONALMENTE PROPORCIONA LA PERSPECTIVA
CORPORATIVA Y LA INTERNACIONAL
Soluciones de la Fuerza de Trabajo
21.SIGNIFICA CREAR TODAS LAS CONDICIONES PARA AUMENTAR EL CAPITAL
HUMANO AASI COMO EL CAPITAL INTELECTUAL, SEA DE LAS PERSONAS
O DE LA ORGANIZACIN
Recursos Humanos
22.MENCIONE LOS SEIS PROCESOS DINAMICOS DE LA ARH
Procesos para integrar a las personas, Procesos para Organizar a las
personas, Procesos para recompensar a las personas, procesos para
desarrollar a las personas, Procesos para retener a las personas,
procesos para auditar a las personas.
23.ES LA CONDUCCION DE TODOS LOS PROCESOS FUNDAMENTALES DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard)
24.EN LA ADMINISTRACION EXISTE UN PRINCIPIO BASICO QUE CONSISTE EN
ADMINISTRAR LAS PERSONAS ES UNA RESPONSABILIDAD DE LINEA
Funcin de Staf
25.ES PARTE INTEGRAR DE LA RESPONSABILIDAD DE LINEA DE CADA
EJECUTIVO, DESDE LOS PUESTOS EJECUTIVOS HASTA EL MAS BAJO DE
SUPERVISION.
Responsabilidad de ARH de Los Gerentes de Lnea
26.ANTERIORMENTE LAS DECISIONES Y LAS ACCIONES DE RH ESTABAN
TOTALMENTE CONCENTRADAS EN EL DEPARTAMENTO DE RH
Centralizacin de la ARH
27.ES LA TENDENCIA MODERNA DE DESCENTRALIZAR LAS DECISIONES Y
LAS ACCIONES DE LA ARH PARA DEJARLAS EN MANOS DE LOS
GERENTES, QUE SE CONVIERTEN EN ADMINISTRADORES DE RECURSOS
HUMANOS.
Descentralizacin de La ARH
Cuestionario captulo 3
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

1)
Significa la razn de ser de la organizacin o el fin o el motivo por el que
fue creada?
R//MISION

2)
Es una creencia bsica sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no
es importante?
R// Los valores

3)
Es la imagen de la organizacin tiene de s misma y de su futuro .es el
acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio? R// La Visin

4)
El poder, el elitismo, las recompensas, la eficacia, la economa, El
espritu de equipo son?

R// Los valores de la Organizacin

5)
Es un resultado deseado que pretende alcanzar dentro de un periodo
determinado?
R// objetivo de la organizacin

6)
Son los del quehacer diario y que sirven como normas de desempeo del
da a da?
R// Objetivos de rutina
7)
Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la
organizacin, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que ya existe? R//
Objetivos de perfeccionamiento
8)
Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la
organizacin
R// objetivos de innovacin
9)
Se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su
entorno
R// Estrategia organizacional
10)
Se refiere a la organizacin como un todo e indica la manera en que se
debe formular y ejecutar la estrategia?
4

R// la planificacin estratgica


11)
Se refiere al campo medio de la organizacin para cada unidad
organizacional o departamento de la empresa?
R// La planificacin tctica
12)
Se refiere a la base de la organizacin e involucra a cada una de las
tareas o actividades de la empresa? RR// planificacin operativa
13)
Se enfoca en mejorar el comportamiento a efecto de asegurar la
reaccin adecuada ante las frecuentes amenazas de un ambiente ms
dinmico e incierto
R// Planeacin Estratgica
14)
Se orienta a la estabilidad y a mantener la situacin existente? R//
planificacin conservadora
15)
Es la capacidad de adaptacin y de innovacin de la organizacin, se
toman decisiones con miras a obtener los mejores resultados? R// Planeacin
optimizaste
16)
Va hacia las contingencias y el futuro de la organizacin se toman
decisiones para conseguir que los diferentes intereses involucrados sean
compatibles mediante una composicin capaz de llevar el desarrollo natural de
la empresa R// Planificacin Prospectiva
17)
Se refiere a la forma como a la funcin de ARH contribuye a alcanzar
los objetivos de la organizacin y al mismo tiempo favorece e incentiva la
consecucin de los objetivos individuales de los empleados R// Planificacin
estratgica de RH
18)
Se trata de modelos cuantitativos y simples con base a experiencias
anteriores fundados en datos estadsticos o en hechos pasados. Por lo general
se restringes a nivel operativo de la organizacin R// Modelos operativos de la
organizacin RH
19)
Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la
produccin estimada del producto o del servicio R// Modelo con base en la
obtencin estimada del producto o servicio.
20)
Tambin se restringe al nivel operativo de la organizacin es el modelo
de planificacin de personal operativo que utilizan empresas de gran tamao
R// modelo con base en el seguimiento de los puestos
21)
Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitucin u
organigramas de carreras
R// modelo de sustitucin de los puestos clave

22)
Hace un mapa del flujo de personas en el interior a travs y hacia fuera
de la organizacin el anlisis histrico de entradas y salidas promociones y
transferencias
R// Modelo con base al flujo del personal
23)
Es un modelo ms amplio e incluyente en comparacin con los
anteriores desde el punto de vista del suministro de insumos humanos R//
Modelo de planificacin operativa integral
24)
Se puede ubicar en el nivel intermedio de la organizacin involucrando a
todos los gerentes como administradores de recursos humanos R// Modelos
tcticos de planificacin de RH
25)
Son los ms globales de la actualizacin de ARH que se conectan con
necesidades organizacionales mas amplias como una estructura organizacional
mas dinmica y holstica
R// Modelos estratgicos de ARH
26)
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros
para sustituirlos en el trabajo R// Rotacin del personal
27)
Es un esfuerzo que ya se aplica en muchas organizaciones y que se
evalua de mediana complejidad R// Administrar los RH de modo que
contribuyan con el negocio de la empresa
28)
Es otro esfuerzo para el cual las organizaciones estn menos adaptadas
no obstante que se considera de mediana complejidad R// administracin por
competencias
29)
Existen 2 tipos de separacin en la rotacin del personal R// Renuncia y
despido
30)
Se presenta cuando el empleado decide por razones personales o
profesionales terminar la relacin con el empleador R// Separacin
CAPITULO 7
1.
Representa la arquitectura de la organizacin, la estructura y distribucin
de sus rganos y puestos cuales son las relaciones entre ellos? El diseo
organizacin
2.
Constituye la base para colocar a las personas dentro de las tareas de la
organizacin? Puesto.
3.
Incluye el contenido del puesto, las calificaciones del ocupante y las
recompensas para cada puesto con el propsito de satisfacer las necesidades
de los empleados y de la organizacin? Diseo de puestos
4.
Mencione las 5 competencias bsicas necesarias en el lugar de trabajo?
Recursos, interpersonal, informacin, sistemas y tecnologa.

5.
Mencione los tres modelos de diseo de puestos? Clsico, el humanista y
el contingente
6.
Modelo donde se utilizaron principios de racionalizacin del trabajo para
proyectar los puestos, definir mtodos de estandarizacin y entrenar a las
personas para obtener la mxima eficiencia posible, adems ofrecan
incentivos salariales? Modelo clsico o tradicional
7.
Con este modelo surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo,
motivacin, comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su
supervisin? Modelo Humanista
8.
Modelo que representa el enfoque ms amplio y complejo porque
considera tres variables simultneamente: las personas, la tarea y la estructura
de la organizacin? Modelo de las contingencias.
9.
Cules son las dimensiones esenciales que debe poseer cada puesto en
las que se basa el modelo de contingencias? La variedad, la autonoma, el
significado de las tareas, la identidad y la retroalimentacin
10.
Se refiere al grado de independencia y de criterio personal que el
ocupante del puesto tiene para planear y ejecutar su trabajo? La autonoma
11.
Se refiere al conocimiento del impacto que el puesto provoca en otras
personas o en la actividad de la organizacin? El significado de las tareas.
12.
Se refiere al grado en que el puesto exige que las personas ejecute o
termine una unidad integral del trabajo? La identidad
13.
Es el grado de informacin de regreso que recibe el ocupante del puesto
para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos para producir resultados? La
retroalimentacin
14.
Se refiere al nmero y a la diversidad de habilidades exigidas por el
puesto? La variedad
15.
Es una manera prctica y variable para acoplar permanentemente el
puesto al crecimiento profesional del ocupante? Enriquecimiento del puesto.
16.
Significa que se fortalece a las personas que trabajan en equipos, con
total responsabilidad por las metas y los resultados y completa libertad para
tomar decisiones? La atribucin de facultades.
17.
Es una definicin escrita de lo que hace el ocupante de un puesto, de
como lo hace y en qu condiciones desempean el trabajo? Descripcin de los
puestos.
18.
Significa detallar lo que exige de su ocupante en trminos de
conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempear
correctamente el puesto? Anlisis de puesto.
19.
Mencione los tres mtodos para obtener datos relativos a los puestos?
La entrevista, el cuestionario y la observacin
7

20.
staf

Quien describe y analiza los puestos? Gerentes de lnea y funcin del

21.
Es el procedimiento para determinar los requisitos de las obligaciones y
responsabilidades de un nuevo puesto y el tipo de persona que deber
ocuparlo? Anlisis de puestos
22.
Es el mtodo ms utilizado para reunir datos de los puestos y determinas
sus obligaciones y responsabilidades? La Entrevista
23.
Son series agregadas y coordinadas de los elementos del trabajo que se
necesitan para producir un resultado determinado como una unidad de
produccin o un servicio al cliente? Tareas
24.
Que mtodo sigue la misma ruta que la entrevista, con la diferencia de
que lo contesta el ocupante del puesto, su supervisor o los dos en conjunto?
Mtodo del cuestionario
25.
Definicin de criterios y normas del desempeo para evaluar a los
ocupantes del puesto, metas y resultados que se deben alcanzar? Evaluacin
del desempeo.
26.
Significa la secuencias de puestos y actividades que desarrolla una
persona a lo largo del tiempo dentro de una organizacin? Administracin de la
carrera.
27.
Tipo de equipo compuesto por personas procedentes de distintas reas
de la compaa y que se forman para alcanzar un objetivo especfico por medio
de una mezcla de competencias? Equipos funcionales cruzados
28.
Tipo de equipo formado por especialistas que buscan disear un nuevo
producto o servicio? Equipos de proyectos.
29.
Tipo de equipo compuesto por personas altamente preparadas para
desempear un conjunto de tareas interdependientes dentro de una unidad
natural de trabajo? Equipos autodirigidos.
30.
Tipo de equipo designados para resolver de inmediato un problema?
Equipos de fuerza de tarea.

28.MENCIONE LAS ESPECIALIDADES DE LA ARH


Posicionamiento, Retener al Personal, Relaciones en el Trabajo,
Formacin y Desarrollo, Remuneracin, Comunicacin Internas,
Organizacin, Administracin, Polticas y Planeacin de Personal,
Auditoria e Investigacin.
29.SE LE CONOCE ASI CUANDO LAS DOS PARTES GERENTES DE LINEA Y
ESPECIALISTAS DE LA ARH TOMAN DECISIONES SOBRE LAS MISMAS
PERSONAS
Conflictos entre la lnea y el staf
30.EN LAS ORGANIZACIONES ACTUALES LAS DESEMPEAN DOS GRUPOS DE
EJECUTIVOS LOS DE ARH Y LOS GERENTES DE LINEA AL SER
RESPONSABLES DE LA UTILIZACION EFICAZ DE SUS SUBORDINADOS
La interaccin entre los especialistas de RH y los gerentes de lnea

CAPITULO 2
1.) Es una de las reas mas afectadas por los recientes cambios del mundo
moderno
R/ Administracion del Recurso Humano
2.) Su principal caracterstica es intensificar el fenmeno de la industrializacin
en el mundo entero
R/ Hera de la industrializacin clsica
3.) Conjunto Tipo de los tres factores tradicionales de la produccin
R/ la tierra , capital y Trabajo
4.) Periodo que se extiende entre la dcada de 1950 y 1990
R/ Hera de la industrializacin Neoclasica
5.) La teora clsica la sustituyo
R/ La teora la administracin neoclsica

6.) La teora de las relaciones humanas fue sustituida


R/ por la teora conductual
7.) La influencia de las tecnologas de la informacin y las comunicacaciones,
tic reciben el nombre
R/ revolucin digital
8.) Implica uan preocupacin por la visin global del negocio , por analizar a
los competidores y evaluar la posicin relativa de los productos y los
servicios.
R/ globalizacin
9.) Aportaron diferentes enfoques sobre como lidiar con las persona dentro de
la organizaciones
R/ cambios y las transformaciones de la funcin RH
9.) El rea de la ARH paso por tres etapas distintas
R/ las relaciones industriales, los recursos humanos y la gestin del talento
humano
10.)

Surgieron los departamentos de recursos humanos que sustituyen a

los antiguos departamentos de relaciones industriales


R/ En la era de industrializacin neoclsica
11.)

En la era del conocimiento surgen los equipos

R/ Gestin del talento humano


12.)

Que puede agregar valor a una organizacin

R/ servir a sus objetivos y crear ventajas competitivas, debe desempear


funciones cada vez ms verstiles y complejas

10

13.)

La manera en que RH ayuda a impulsar la

estrategia de la

organizacin
R/ Administracion de estrategias de recursos humanos
14.)

La manera en que RH ofrece una base de servicios a la organizacin

para ayudarla a ser eficiente y eficaz


R/ Administracion de la infraestructura de la empresa
15.)

La manera en que RH ayuda a la participacin y el compromiso de

los trabajadores y los transforma en agentes emprendedores ,


asociados y proveedores de la organizacin
R/Administracion de la contribucin de los trabajadores
16.)

Ayuda a la creacin de una oganizacion creativa e innovadora

R/ administracin de la transformacin y el cambio


17.)

Dentro de este nuevo contexto estructural y cultural, los gerentes de

lnea ahora asumen nuevas responsabilidades, para cumplirlas, deben


de aprender nuevas habilidades conceptuales y tcnicas.
R/ Administracion de los talentos humanos del capital intelectual
18.)

La persona debe poseer algn diferencial competitivo que la valore

hoy en da
R/ talento humano
19.)

El talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia

individual
R/ Conocimiento,habilidad,juicio,Actitud
20.)

Se trata del saber. Constityuye el resultado de aprender a aprender ,

de forma continua , dadoque el conocimiento es la moneda mas valiosa


11

R/ Conocimiento
21.)

Se trata de saber hacer . significa utilizar y aplicar el conocimiento, ya

sea para resolver problemas o situaciones, crear e innovar


R/ Habilidadad
22.)

Se trata desaber analizar la situacin y el contexto.Significa saber

obtener datos e informaciones


R/ juicio
23.)

Se Trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora

permite alcanzar y superar metas , asumir riesgos, actuar como agente


de cambio
/R Actitud

24.)

El patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para

alcanzar la competitividad y el xito es


R/ Capital Humano
25.)

El capital humano esta compuesto por dos aspectos principales

R/ Talentos y contexto
26.)

La Suma de ambos (talento y contexto) proporciona el concepto de

R/ Capital Humano
27.)

Es uno de los conceptos de mayor polmica recientemente. Al

contrario del capital financiero , que es cuantitativo y numrico y se


fundamente en activos tangibles .
R/ Capital intelectual

12

CAPTULO 8
EVALUACIN DEL DESEMPEO
1.

Es una valoracin sistemtica de la actuacin de cada persona en funcin

de las actividades que desempea, las metas y los resultados que debe alcanzar,
las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
2.

Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las

competencias de una persona, pero, sobre todo la aportacin que hace al negocio
de la organizacin.
EVALUACIN DE MRITOS, O EVALUACIN PERSONAL, INFORMES DE
AVANCE, EVALUACIN DE LA EFICIENCIA ETC.
3.

La evaluacin del desempeo se puede enfocar en dos aspectos:

EL PUESTO QUE OCUPA Y LAS COMPETENCIAS QUE APORTA


4.

Las principales razones que explican el inters de las organizaciones para

evaluar el desempeo de sus colaboradores son:


RECOMPENSAS,

REALIMENTACIN,

DESARROLLO,

RELACIONES,

PRECEPCIN, POTENCIAL DE DESARROLLO Y ASESORA,


5.

La evaluacin del desempeo ofrece un juicio sistemtico que permite

argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias, y muchas veces


despidos de trabajadores, a esta evaluacin se le conoce como:
EVALUACIN POR MRITOS.
6.

Por quines debe ser aceptada la evaluacin:

EVALUADOR Y EVALUADO
7.

Quines deben ser temas inseparables de la evaluacin de desempeo:

DESEMPEO Y OBJETIVOS.
13

8.

Quin es el interesado en la evaluacin de desempeo:

EL COLABORADOR Y LA ORGANIZACIN
9.

Quines imponen reglas rgidas que se alejan de la realidad que rodea al

colaborador:
JERARQUA, STAFF Y CENTRALIZACIN.
10.

Cul es el ideal de la evaluacin de desempeo:

QUE CADA PERSONA SE EVALUARA.


11.

En que organizaciones cada uno evala su desempeo con la ayuda de un

superior.
DEMOCRTICAS Y ABIERTAS
12.

Es cuando cada persona evala constantemente su actuacin, eficacia,

eficiencia por medio de parmetros que le proporciona su superior:


AUTOEVALUACIN DE DESEMPEO
13.

Perona que tiene responsabilidad en lnea por el desempeo de sus

subordinados, de su constante evaluacin y comunicacin de resultados:


GERENTE
14.

Con la ayuda de quin el gerente puede realizar una evaluacin ya que no

es labor de este el hacerlo:


RECURSOS HUMANOS.
15.

Es el responsable de la evaluacin de desempeo de sus participantes y

define los objetivos y las metas que deben alcanzarse:


EQUIPO DE TRABAJO
14

16.

Es la evaluacin ms rica porque produce informacin distinta, procedente

de todas partes y sirve para asegurar la adaptacin del trabajados a las diversas
demandas que recibe de su entorno:
EVALUACIN DE 360
17.

Es una faceta especfica de la evaluacin para calificar al gerente:

EVALUACIN HACIA ARRIBA


18.

Se trata de una evaluacin colectiva a cargo de un grupo de personas

directas o indirectamente interesadas en el desempeo de los colaboradores:


COMISIN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
19.

Quines conforman la comisin de evaluacin de desempeo;

PERSONAS

DE

DISTINTAS

UNIDADES DE LA ORGANIZACIN Y A

PERMANENTES Y TRANSITORIOS.
20.

En la comisin de evaluacin son los que participan en toda la evaluacin, y

aseguran y mantienen el equilibrio y que se respeten normas:


PERSONAL PERMANENTE Y ESTABLE
21.

Es el gerente de cada colaborador evaluado o su respectivo superior:

TRANSITORIO
22.

Este asume toda la responsabilidad de la evaluacin del desempeo en una

empresa mas conservadora, pero est en abandono por su carcter centralizador,


burocrtico y monopolizador:
EL RGANO DE RECURSOS HUMANOS
23.

Mtodos tradicionales de evaluacin:

ESCALAS GRFICAS, LA ELECCIN FORZOSA, INVESTIGACIN DE CAMPO,


INCIDENTES CRTICOS Y LISTA DE VERIFICACIN.
15

24.

Es una tabla de doble asiento donde se registran en los renglones los

factores de la evaluacin y en las columnas las calificaciones de la evaluacin de


desempeo:
ESCALAS GRFICAS

25.

Los factores de la evaluacin de la escala grfica son:

COMPORTAMIENTOS Y ACTITUDES
26.

Mtodo que evala el desempeo de las personas por medio de factores

con previa definicin y graduacin:


ESCALAS GRFICAS
27.

Mtodo que surge para eliminar la superficialidad, la generalizacin, y la

subjetividad, y aspectos caractersticos de la escala grfica:


ELECCIN FORZADA
28.

Consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de bloques

de frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del


comportamiento:
ELECCIN FORZADA
29.

Es uno de los mtodos tradicionales ms completos para evaluar el

desempeo, se basa en el principio de la responsabilidad en lnea y la funcin de


staff en el proceso de evaluacin:
INVESTIGACIN DE CAMPO
30.

Mtodo tradicional de evaluacin sencillo, se basa en caractersticas

extremas, que representan los desempeos positivos o negativos:


MTODO DE INCIDENTES CRTICOS
16

Cuestionario Cap. 9
Remuneracin
1.

Requiere de una combinacin ptima de entradas a un conjunto de trabajo,

como esfuerzo humano, tecnologa, materia prima y capital, para que se produzca
un resultado deseado.
El proceso de conversin
2.

Es una parte vital e imprescindible del proceso de conversin.

El elemento humano
3.

Los recursos naturales, el capital y el trabajo son:

Los tres factores de produccin


4.

Es lo que hace que el beneficio sea mayor que el costo y que el rendimiento

compense la inversin.
El emergente sistmico o efecto sinrgico
5.

Constituye todo lo que el empleado recibe como consecuencia del trabajo

que realiza en una organizacin.


Remuneracin
6.

Remuneracin bsica, los incentivo salariales y las prestaciones son los

principales componentes de:


Remuneracin total
7.

Es la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de

sueldo mensual o de salario por hora:


Remuneracin Bsica
8.

Son programas diseados para recompensar a los trabajadores que tienen

buen desempeo.
Los Incentivos Salariales
9.

Son el tercer componente de la remuneracin total y casi siempre es

llamada remuneracin indirecta.


Las Prestaciones
10.

Se clasifican en financieras y extra financieras.

Las Recompensas

17

11.

Consiste en la paga que cada empleado recibe en forma de salario, bonos,

premios y comisiones.
La recompensa financiera directa
12.

Es la retribucin, en dinero o equivalente como que el empleador paga al

empleado en funcin del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante
determinado periodo.
El Salario
13.

Es el salario indirecto que se deriva de las clausulas del contrato colectivo

de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la organizacin.


Recompensa financiera indirecta
14.

Es el salario que se percibe como contra prestacin del servicio en el

puesto ocupado.
El Salario directo
15.

Incluye vacaciones, gratificaciones, extras, turno nocturno, tiempo adicional

de servicio, etc.
Salario Indirecto
16.

Representa el monto de dinero que establece el contrato individual para el

puesto ocupado.
Salario Nominal
17.

Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el

monto de dinero que recibe y equivale al poder adquisitivo, el cual se entiende


como la cantidad de mercancas que se puede adquirir con el salario.
Salario Real
18.

Es la remuneracin ms baja que permite la ley para los trabajadores de un

pas o de un rama de actividad econmica.


Salario Mnimo
19.

Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer

y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin.


La Administracin de los Salarios
20.

Se refiera al pago con basa a la cantidad de tiempo que la persona esta a

disposicin de la empresa.
18

Salario por unidad


21.

Se refiere a la cantidad o el nmero de piezas o de obras que produce la

persona.
Salario por resultados
22.

El equilibrio interno frente al equilibrio externo, remuneracin fija o

remuneracin variable, desempeo o antigedad en la compaa, remuneracin


del puesto o remuneracin de la persona, igualitarismo o elitismo, remuneracin
por debajo o por arriba del mercado, premios monetarios o premios extra
monetarios,

remuneracin

abierta

confidencial,

centralizacin

descentralizacin de las decisiones salariales, son los criterios para:


Un plan de remuneracin
23.

Es el proceso de aplicar criterios para comparar respuestas y llegar a una

valoracin interna de los salarios de diversos puestos.


Evaluacin de los puestos.
24.

El mtodo de evaluacin de los puestos que consiste en colocar de acuerdo

con su funcin en un criterio escogido, el cual opera como parmetro de


comparacin.
Mtodo de escalafn simple
25.

Requisitos mentales, requisitos fsicos, habilidades, responsabilidades,

condiciones de trabajo, son los cinco factores de:


Eleccin de los factores de evaluacin
26.

Tcnica analtica con la cual los puestos se evalan y comparan en razn

de factores evaluativos, los cuales se podran llamar factores de especificaciones.


Mtodos de comparacin de factores
27.

Fue creado por Merrill Lott y es el mtodo de evaluacin de puestos ms

utilizado del mundo.


Mtodo de evaluacin con puntos
28.

Por cada pago de salario real, la organizacin debe pagar al gobierno el

monto correspondiente a las prestaciones sociales, las cuales son el conjunto de

19

obligaciones laborales que las empresas deben pagar mensualmente o


anualmente, adems del salario del empleado.
Prestaciones Sociales
29.

Conjunto de decisiones organizacionales que se toman en asunto

referentes a la remuneracin y a las prestaciones otorgadas a los colaboradores.


Poltica Salarial
30.

Se basa en muestra de puestos que representan a los dems puestos de la

organizacin y en muestras de empresas que representan al mercado de trabajo.


La Investigacin de Salarios
Cuestionario Cap.11
Prestaciones y Servicios
1.

Son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a

todos o una parte de sus trabajadores como en forma de pago adicional a sus
salarios.
Las Prestaciones
2.

Razn de su obligatoriedad legal, razn de su naturaleza, razn de sus

objetivos, son:
Tipos de prestaciones sociales
3.

Las prestaciones y los servicios que se ofrecen a los empleados pretenden

satisfacer diversos objetivos, como los objetivos individuales, econmicos y


sociales.
Objetivos de los planes de prestaciones
4.

Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y

retener al personal, es parte de los objetivos:


Objetivos Econmicos
20

5.

Las prestaciones procuran mitigar las deficiencias, lagunas o carencias de

la prevencin social, del sistema educativo y de los dems servicios que brinda el
gobierno o la comunidad, es parte de los objetivos:
Objetivos Sociales
6.

Debe tomar en cuenta dos criterios importantes el principio del rendimiento

de la inversin y el principio de la responsabilidad compartida.


El diseo de un plan de prestaciones sociales
7.

Toda prestacin se debe conceder a los trabajadores siempre y cuando

produzcan algn rendimiento o beneficio para la organizacin.


El principio del rendimiento de la inversin
8.

El costo de las prestaciones sociales se debe dividir entre la organizacin y

los trabajadores beneficiados.


El principio de la responsabilidad compartida
9.

Depende de las aportaciones de los empleados, con base a la nomina, para

ofrecer prestaciones a los jubilados y a los pensionados.


La Previsin Social
10.

Se basa en aportaciones que efectan mensual o peridicamente durante

varios aos y que constituyen un monto acumulado al nombre del participante,


mismo que funciona como una bolsa que servir de capital suficiente para pagar
los beneficios futuros.

21

Planes de previsin privada


11.

Los planes de previsin privada tradicionales se dividen en:

Cerrados y abiertos
12.

Es un fondo de pensin ofrecido por las empresas o los grupos econmicos

a sus empleados.
Un plan cerrado de previsin cerrada
13.

Es ofrecido por las aseguradoras, instituciones bancarias y empresas del

sector.
Un plan abierto de previsin social
14.

Fue creado por el gobierno de Brasil en 1997 con el propsito de incentivar

la formacin de ahorro interno en el pas, el cual permitira la acumulacin de


recursos para sustentar su desarrollo.
El Fondo de Pensin Individual Programada
15.

Es una opcin de jubilacin complementaria que se ofrece en el mercado.

El participante adquiere parte de un fondo de inversiones de larga plazo, pero no


existe una periodicidad mnima para las aportaciones.
Plan de generador de beneficio libre
16.

Permite la acumulacin de recursos para el futuro y que pueden ser

rescatados en forma de renta mensual o de pago nico a partir de una fecha


escogida por el participante.
Vida generadora de beneficio libre

22

17.

La principal diferencia entre el PGBL y el VGBL est en:

La tributacin
18.

El cargo por administracin, el cargo por administracin financiera, y la

entrega de las ganancias obtenidas de las aplicaciones financieras, son:


Las principales diferencias entre los planes de previsin
19.

Previsin abierta, Fapi, previsin cerrada, PGBL, son los tipos de planes de:
Previsin Privada

20.

La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos

humanos, sea para atraerlos o para retenerlos, es uno de los orgenes y desarrollo
de:
Planes de Prestaciones
21.

Son las prestaciones que exigen la legislacin laboral, sus previsiones o

incluso los contratos colectivos de los sindicatos.


Las Prestaciones de Ley
22.

Son conocidas tambin como prestaciones marginales, estas se otorgan

por generosidad de las empresas, porque no son exigidas por la ley ni por
negociacin colectiva.
Las Prestaciones Espontaneas
23.

Los planes de prestaciones se clasifican en monetarios o extramonetarios,

segn:
Su naturaleza
23

24.

Son prestaciones que se pagan en dinero por lo general con base en la

nomina y generan beneficios sociales.


Prestaciones Monetarias
25.

Son prestaciones que se ofrecen en forma de servicios, beneficios o

facilidades para los usuarios.


Prestaciones extramonetarias
26.

Son las prestaciones que buscan proporcionar al trabajador y a su familia

ciertas condiciones de seguridad y previsin para casos imprevistos o urgencias,


muchas veces fuera de su control o ajenos a su voluntad.
Prestaciones Asistenciales
27.

Los planes de prestaciones se clasifican como asistenciales, recreativos y

complementarios, segn:
Sus objetivos
28.

Los planes de prestaciones se clasifican como legales o espontneos en

razn de:
Su Obligatoriedad Legal
29.

Son los servicios y los beneficios que buscan proporcionar al trabajador las

condiciones fsicas y psicolgicas para su reposo, diversin, recreacin, salud


mental y uso de tiempo libre.
Prestaciones Recreativas
24

30.

Son servicios y prestaciones que pretenden proporcionar a los trabajadores

ciertas facilidades, comodidades o utilidad para mejorar su calidad de vida.


Los Planes Complementarios
Capitulo 12/ Capacitacion
1.

Principal patrimonio de las organizaciones, compuesto por personas y que

se ha convertido en un asunto vital para el exito de un negocio y la principal


diferencia competitiva.
Capital Humano
2.

Medio para apalancar el desempeno en el trabajo.

La Capacitacion
3.

Proceso de desarrolar cualidades de los Recursos Humanos, preparandolos

para que sean mas productivos y contribuyan major al logro de los objetivos de la
organizacion con el proposito de influir en el comportamiento de los individuos
para aumentar su productividad.
Capacitacion
4.

Proceso de ensenar a los nuevos empleados las habilidades que necesitan

para el desempeno de un trabajo


Capacitacion
5.

Proceso educativo de corto plazo que se aplica de manera sistematica y

organizada, que permite a las personas aprender conocimientos, actitudes y


competencias en forma de objetos definidos precisamente.
Capacitacion
6.

Se enfoca en los puestos que ocuparan en el future en la organizacion y en

las nuevas habilidades y competencias que requeriran ahi.


Desarrollo de las personas
7.

Cambio en el comportamiento de las personas en razon que incorpora

nuevos habitos, actitudes, conocimientos , competencias y destrezas.


25

Aprendizaje

8.

El diagnostico, diseno , implantacion y evaluacion son las cuatro etapas de :

Proceso de capacitacion
9.

Consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de la

capacitacion que deben ser atendidas o satisfechas, pueden se presentes,


pasadas o futuras
Diagnostico
10.

Consiste en preparar el proyecto o programa de capacitacion para atender

las necesidades diagnosticadas .


Diseno
11.

Ejecutar y dirigir el programa de capacitacion

Implantacion
12.

Consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitacion

Evaluacion
13.

Diagnostico de toda la organizacion para comprobar cuales aspectos de la

mission, vision y los objetivos estrategicos deben abordar el programa de


capacitacion.
Analisis Organizacional
14.

A partir del perfil de las personas para determinar cuales son los

comportamientos, actitudes, conocimientos y las competencias para alcanzar


objetivos de la organizacion.
Analisis de los Recursos Humanos
15.

Estudio de requisitos y las especificaciones de los puestos , para saber

cuales son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deben
desarrollar.
Analisis de la Estructura de puestos.
16.

A partir de los objetivos y metas que se deberan utilizar como criterios para

evaluar la eficiencia y eficacia del programa de capacitacion.


26

Analisis de la Capacitacion

17.

Planificacion de las acciones de capacitacion y debe tener un objetivo

especifico, una vez se haya hecho el diagnostico de las necesidades.


Diseno del programa de Capacitacion
18.

Conduccion, Implantacion,ejecucion del programa de capacitacion que se

refiere a la tercera etapa.


Ejecucion del programa de Capacitacion
19.

Termino que proporciona informacion , conocimiento, experiencia en cuanto

al puesto.
Capacitacion del puesto
20.

Utilizada en un aula y un instructor para desarrollar habilidades,

conocimientos y experiencias relacionadas en el puesto.


Tecnicas de clase
21.

Tecnica mas utilizada para transmitir informacion en programas de

capacitacion
Lecturas
22.

Tecnica util para transmitir informacion en programas de capacitacion, y

aplica sin presencia ni la intervencion de un instructor


Instruccion Programada
23.

Entrenamiento fuera del local de trabajo, en un aula, con la ayuda de un

instructor, professor o gerente que transmite el conocimiento del programa de


capacitacion
Capacitacion en clase
24.

Con la ayud de tecnologia de la informacion, por medio de CD o DVD, con

ayuda multimedia
Capaticacion por computadora

27

25.

Uso de la tecnologia de internet para entregar una amplia variedad de

soluciones que aumentan el desempeno


E- Learning

26.

Bajo costo, mejora la reactividad del negocio, puede ser estandar, se

actualize al instante, permite el acceso a cualquier hora o lugar, Universidad,


contribuye a las comunidades de practica, estabilidad y ofrece un servicio valioso,
son los beneficios que produce:
E-learning
27.

Describa las principales medidas para evaluar la capacitacion

Costo, calidad servicio, rapidez y resultados


28.

La reaccion, lo aprendido, el desempeno, el resultado y el rendimiento de la

inversion son parte de .


La cualidad de la capacitacion
29.

Aprendizaje como estrategia empresarial, e-learning, la capacitacion como

consultoria del desempeno, los lideres estan concediendo gran valor al coaching,
el papel del especialista en capacitacion y desarrollo son parte de
Tendencias de la capacitacion
30.

Enfocarse en identificar y explorer capacidades distintas, desarrollar

sistemas que multipliquen talentos , desarrollar una cultura de innovacion,


aprendizaje y excelencia, aumentar la densidad de las relaciones internas son
parte de .
28

Nuevas soluciones de la capacitacion.


CUESTIONARIO CAPITULO 13
1.

Que es la administracin del conocimiento es la creacin, identificacin,

integracin, recuperacin, capacidad para compartir y utilizacin del conocimiento


dentro de la empresa.
2.

Cules son los 3 principales desafos de la administracin del conocimiento

Crear una infraestructura administrativa del conocimiento

Construir una cultura del conocimiento

Administrar resultados

3.

Esta tarea implica la construccin de redes, bancos de datos estaciones de

trabajo etc. Desafo crear una infraestructura administrativa del conocimiento.


4.

Derribar barreas y crear mecanismos para el desarrollo y el mantenimiento

del conocimiento en los distintos departamentos de la organizacin construir una


cultura del conocimiento.
5.

para saber cul es la forma de administrar el conocimiento que ayude ms

a producir a ahorrar dinero y a documentar el impacto econmico


Administrar resultados
6.

Pensar, razonar, decidir y hacer segn Drucker, el conocimiento es la

informacin que transforma algo o alguien para que realice acciones o que dota al
individuo o a la institucin Administracin del conocimiento corporativo
7.

El capital intelectual representa el inventario de los conocimientos

generados por la organizacin y se expresa como

Tecnologa

Informacin

Habilidades desarrollados por colaboradores

Solucin de problemas en equipo.

8.

cules son los diferentes tipos de conocimiento

conocimiento organizacional

conocimiento individual

29

conocimiento explicito

conocimiento tcito

9.

es la base del cambio constructivo y su aspecto ms importante se llama

innovacin La creatividad
10.

es el proceso para crear nuevas ideas y ponerlas en prctica, es el acto de

converger en nuevas ideas para aplicaciones concretas en una situacin


La innovacin
11.

cules son los caminos de la innovacin pensar, variar, imaginar, crear,

innovar
12.

los profundos cambios tecnolgicos, econmicos, polticos y sociales son

las grandes caractersticas del mundo actual El proceso de innovacin


13.

proporciona nuevas formas de conocimiento en razn de descubrimientos,

extensiones de conocimientos actuales o creatividad espontanea por la inventiva


de las personas y la comunicacin con otras La creacin de las ideas
14.

cuando las ideas son probadas por primera vez, en forma de conceptos, de

prototipos o de muestras, en discusiones con otras personas, clientes,


consumidores o tcnicos La experimentacin inicial
15.

El cambio implica transformacin, interrupcin, perturbacin, o ruptura

dependiendo de la intensidad El proceso de cambio


16.

Cules son las 3 etapas de proceso de cambio Descongelacin, cambio y

recongelacion
17.

Se refiere a la fase inicial de cambio, en la cual las viejas ideas y prcticas

son derretidas la descongelacin


18.

Es la etapa en la cual se experimentan ejercitan y aprenden las nuevas

ideas y prcticas cambio


30

19.

Es la etapa final, cuando las nuevas ideas y practicas se incorporan

definitivamente al comportamiento la recongelacion


20.

Muchos programas de cambio organizacional simplemente no funciona

porque se limitan a cambios en el trabajo y no en la actitud ni en el


comportamiento de las personas administracin del cambio
21.

Se relaciona ms con la educacin y con la orientacin hacia el futuro que

con la capacitacin Desarrollo de personas


22.

Es el conjunto organizado de acciones enfocadas al aprendizaje

espontaneas y propuestas Desarrollo organizacional


23.

Es el conjunto organizado de acciones educacionales que tiene por objeto

desarrollas las habilidades y las competencias administrativas, como el liderazgo,


la motivacin y la conduccin de equipos
Desarrollo gerencial
24.

Es el conjunto holstico de las experiencias de aprendizaje que preparan a

la persona para enfrentar la vida y para adaptarse a los desafos del mundo actual
La educacin
25.

Cules son los principales mtodos de desarrollo de las personas en su

puesto actual

La rotacin de puestos

Puestos de asesora

Aprendizaje practico

Asignacin de comisiones

Participacin en curso y seminarios externos

31

Ejercicios de simulacin

Capacitacin fuera de la empresa

Estudio de casos

Juegos de empresas

Centros internos de desarrollo o in house development centers

Coaching

26.

Cules son las principales herramientas que utilizan las organizaciones

para el desarrollo de las carreras

Los centros de evaluacin

Las pruebas psicolgicas

La evaluacin del desempeo

Las proyecciones de las promociones

La planificacin de la sucesin

27.

Es un enfoque de cambio organizacional con el cual los propios

colaboradores formulan el cambio que se necesita y lo implantan con la ayuda de


un consultor interno o externo
Desarrollo Organizacional
28.

Cules son las principales tcnicas del desarrollo organizacional

El entrenamiento de la sensibilidad

El anlisis transaccional

El desarrollo de equipos

La consultora de procedimientos

La reunin de confrontacin

La realimentacin de datos

29.

Son una especie de corto circuito en los antiguos programas para hacer

carrera profesional, toda vez que los capacitadores, despus de su formacin y


desarrollo, estn en puestos avanzados de una carrera de la empresa
Los programas de trainees
31. Es la sucesin o secuencia de puestos que una persona ocupa a lo largo de
su vida profesional Desarrollo de carrera
Cuestionario Capitulo 15
32

Higiene, Seguridad y calidad de vida


1.
Se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que garantizan la
salud fsica y mental y las condiciones de salud y bienestar de las personas
Higiene laboral
2.
A que se refiere la salud ocupacional
A la asistencia mdica preventiva
3.

Es un conjunto de reacciones fsicas, qumicas y mentales de una

persona que se derivan de estmulos o elementos de tensin que estn


presentes en el entorno
Estrs en el trabajo
4.
Qu provoca el estrs?
Ansiedad y angustia
5.
Cules son las principales fuentes de estrs en el trabajo?
Las causas ambientales y las causas personales
6.

Cules son las 3 reas bsicas que incluye la seguridad en el

trabajo?
Prevencin de accidentes
Prevencin de incendios
Prevencin de robos
7.
Qu es un accidente?
Un evento no pre meditado que produce un dao considerable
8.
Qu es un accidente sin separacin?
Cuando la persona afectada sigue trabajando sin secuela alguna ni
perjuicio considerable
9.
Qu es un accidente con separacin?
Es aquel accidente que provoca la separacin del afectado de su trabajo
10.
Cunto puede durar la incapacidad temporal?
Provoca la prdida de la capacidad laboral por un periodo menor a un ao
11.
Qu es la incapacidad parcial permanente?
Toda aquella que produce incapacidad laboral por ms de un ao
12.

Es aquella incapacidad que provoca la prdida total y permanente

para trabajar
Incapacidad permanente total
33

13.

Este ndice significa el nmero de accidentes con separacin por

cada milln de horas/hombre trabajadas en el periodo considerado


ndice de frecuencia (IF)
14.

Este ndice presenta el tiempo de separacin de modo que permite

las comparaciones con otras organizaciones de otros tipos y tamaos


ndice de gravedad (IG)
15.

Es el objeto o sustancia que guarda una relacin directa con la lesin

durante un accidente laboral


Agente
16.
A qu se refiere el trmino La situacin insegura?
Al equipamiento o la instalacin que provoca que ocurra el accidente
17.

Son programas de carcter profilctico que procura prevenir los

problemas de salud de sus trabajadores


Programas de bienestar de los colaboradores
18.
Cules son las causas de accidentes en el trabajo?
Condiciones inseguras y actos inseguros
19.

Representa un factor negativo y sus causas y costos se deben

analizar para eliminar las eventuales condiciones inseguras o actos


inseguros
Accidentes
20.

Mencione dos elementos en el costo

indirecto del accidente de

trabajo
Gastos mdicos, gastos sociales
21.

Qu termino fue acuado por Louis Davis en 1970, en el cual el

concepto se refiere a una preocupacin por el bienestar general y la salud


de los colaboradores
Calidad de vida en el trabajo (CVT)
22.

Afecta a las actitudes personales y a los comportamientos relevantes

para la productividad individual y grupal, como la motivacin para el trabajo,


la adaptacin a los cambios en el entorno laboral, la creatividad y el afn
por innovar o aceptar cambios y, sobre todo, agregar valor a la organizacin
34

Calidad de vida en el trabajo (CVT)


23.

Representan factores importantes que determinan la calidad de vida

en el trabajo
El desempeo del puesto y el clima de la organizacin
24.

Utilizan un modelo de investigacin basado en un inventario de

diagnstico de las caractersticas del puesto, el cual permite medir el grado


de satisfaccin y de motivacin interna para el diagnstico de la Calidad de
vida en el trabajo CVT.
Hackman y Oldhan
25.

Segn este autor existen ocho factores que afectan la calidad de vida

en el trabajo
Walton
26.
Qu pretende conseguir la higiene laboral?
Condiciones de trabajo sean saludables e higinicas
27.
El estrs es siempre negativo?, explique
No, en ciertos casos personas sometidas a un poco de presin pueden ser
ms productivas cuando mantiene enfoque en las metas
28.

Relaciones de cooperacin, No tratar de esforzarse ms de lo que

puede hacer, Comprenda los problemas del jefe y aydele a que l


comprenda los suyos, son recomendaciones para
Reducir el estrs
29.

Cules son los dos ndices para medir, controlar y evaluar los

accidentes laborales
ndice de frecuencia e ndice de gravedad
30.

Es la forma o el modo de contacto entre el agente del accidente y el

accidentado, o el resultado de ese contacto, como golpes, cadas,


resbalones, choques, encontronazos, etctera
El tipo de accidente

35