Procesos de Enseanza-Aprendizaje, Investigacin desarrollados en pregrado y el de Extensin y Proyeccin Universitaria ejecutado por alumnos de la Escuela Acadmico Profesional de Psicologa,

Universidad Csar

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

ROTACIN DE
PERSONAL

DOCENTE:
Susana Coronado
Matta
CURSO:
Asesora IV
JEFE INMEDIATO:
Susan Rodrguez
Balczar
ALUMNA:

MAITE JURADO QUIONES

Procesos de Enseanza-Aprendizaje, Investigacin desarrollados en pregrado y el de Extensin y Proyeccin Universitaria ejecutado por alumnos de la Escuela Acadmico Profesional de Psicologa, Universidad Csar

Primera Escuela de Psicologa Certificada y Acreditada en el Per

INDICE

I.Introducin:______________________________________________________3
II. Fundamentacin:
4

III.Objetivos:_______________________________________________________5
a. Objetivo General:_____________________________________________5
b. Objetivo Especficos:_________________________________________5
IV. Niveles de Evaluacin:
5
V. Organigrama:
6
III.Marco Jurdico:__________________________________________________7
IV.Metodologa del Programa de Gestin por Competencias:__8
a. Lineamientos Generales:____________________________________8
b. Planear:_______________________________________________________9
c. Hacer:__________________________________________________9,10-11
d. Verificar:________________________________________________11 - 12
e. Actuar:_______________________________________________________12
V.

Procedimiento para la implementacin del Programa de

Gestin por Competencias:__________________________12,13,14 -15

VII. Formatos e Instructivos de llenado sobre el Programa de
Gestin por Competencias:______________________________________15

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I.

INTRODUCCIN

Al descender de un macroenfoque (aspecto ambiental del mercado) a un

microenfoque (aspecto organizacional), resulta importante destacar otros
aspectos de la interaccin organizacin-ambiente. Unos de los aspectos
ms importantes de la dinmica organizacional es la rotacin de personal
o turnover. El trmino de rotacin de recursos humanos se utiliza para
definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente;
esto significa que el intercambio de personas entre la organizacin y el
ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la
organizacin y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotacin de
personal se expresa mediante una relacin

porcentual entre

las

admisiones y los retiros con relacin al nmero promedio de trabajadores

de la organizacin, en el curso de cierto perodo. Casi siempre la rotacin
se expresa en ndices mensuales o anuales con el fin de permitir
comparaciones, para desarrollar diagnsticos, promover disposiciones,
inclusive con carcter de prediccin. Como todo sistema abierto, la
organizacin se caracteriza por el flujo incesante de recursos necesarios
para desarrollar sus operaciones y generar resultados. Se le llama
feedback a los mecanismos de control (retroaccin o retroalimentacin),
estos mecanismos deben ser homeostticos, capaces de controlarse y
autorregularse, mediante comparaciones entre ellos, y garantizar un
equilibrio dinmico y constante.
Es por ello que en la actualidad uno de los problemas que preocupa al
rea de recursos humanos es el aumento de salidas o perdidas de
recursos humanos, situacin que hace necesario compensarlas mediante
el aumento de entradas. Es decir, los retiros del personal deben ser
compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos
humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema. Este
flujo de entradas y salidas se llama turnover. En toda organizacin
saludable, es normal que se presente un pequeo volumen de entradas y
salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotacin vegetativa
(conservacin del sistema). Lo ideal es que la rotacin se dote de nuevos
recursos segn las necesidades de personal que se presente en la
entidad, para impulsar las operaciones, acrecentar los resultados. Sin
3

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embargo, a veces la rotacin escapa del control de la organizacin,
cuando el volumen de retiros por decisin de los empleados aumenta
notablemente. Cuando el mercado laboral es competitivo y tiene intensa
oferta, en general aumenta la rotacin de personal.

II.

FUNDAMENTACIN

El ndice de rotacin de personal dentro de las organizaciones tiene como

objetivo medir, entre las admisiones y las desvinculaciones de personal,
en relacin al nmero medio de miembros de una empresa, en el
transcurso de cierto tiempo. Si el ndice es muy bajo se da el
estancamiento y envejecimiento del personal de la organizacin. Si el
ndice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede
perjudicar a la empresa (falta de estabilidad). Rotacin es el abandono
del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organizacin.
Muchos pueden ser los motivos por los que una persona toma la iniciativa
de irse de la organizacin. Segn su grado de intencionalidad la rotacin
puede ser involuntaria o voluntaria. Ser esta ltima la que represente un
problema para las organizaciones. Este tipo de rotacin voluntaria supone
otros efectos, costos directos para la organizacin tangibles como
intangibles. Los costos tangibles son los asociados con la seleccin y
capacitacin de la persona as como del sustituto. En cuanto a los
intangibles podemos enumerar la prdida de productividad o fallas en la
calidad o en la prevencin de riesgos laborales.
Es por ello que la evaluacin del ndice de rotacin de personal en el
Grupo Educativo Leonardo Da Vinci, es de vital importancia evaluar, ya
que de esta manera obtendrn datos precisos sobre el estado actual de la
empresa. Y de esta manera saber s la empresa de encuentra en un
equilibrio o desbalance.

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III.
OBJETIVOS
III.1.
Objetivo General
Planificar, disear y ejecutar el ndice de rotacin de personal, ya que
esto constituye el proceso por el cual se estima el estado actual del
Grupo Educativo Leonardo Da Vinci.

III.2. Objetivos Especficos

Disear, implementar un modelo de solicitud de ingreso del personal
nuevo del Grupo Educativo Leonardo Da Vinci.
Disear, implementar un modelo de solicitud de ingreso del personal
desvinculado del Grupo Educativo Leonardo Da Vinci.
Disear y aplicar la frmula de ndice de rotacin de personal del Grupo
Educativo Leonardo Da Vinci.

IV.

NIVELES DE EVALUACIN

NIVEL
EJECUTIVOS
EMPLEADOS

COMPRENDE
Alta Direccin, Gerentes y
Directores de reas.
Profesionales Tcnicos y
empleados

MAITE JURADO QUIONES

V.
MARCCO JURIDICO
Se basan en el decreto legislativo N276: Ley de Bases de la Carrera
Administrativa.
Deberes de los servidores pblicos:
Cumplir el servicio pblico buscando el desarrollo nacional del pas,

y considerando que trasciende los periodos de gobierno.

Supeditar el inters particular al inters comn y a los deberes del

servicio
Construir un grupo calificado y en permanente superacin.
Desempear sus funciones con honestidad, eficiencia, laboriosidad

y vocacin de servicio.
Conducirse con dignidad en el desempeo del cargo y en su vida
social.

Obligaciones y derechos:
Cumplir personal y diligentemente los deberes que impone el

servicio pblico.
Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los

recursos pblicos.
Concurrir puntualmente y observar los horarios establecidos.
Percibir la remuneracin que corresponde a su nivel, incluyendo las

bonificaciones y beneficios que proceden conforme a Ley.

Gozar anualmente de treinta das de vacaciones remuneradas

salvo acumulacin convencional de hasta dos periodos.

Hacer uso de permisos o licencias por causas justificadas o motivos

personales en la forma que determine el reglamento.

Recibir menciones, distinciones y condecoraciones de acuerdo a los

mritos personales.
Reclamar ante las instancias y organismos correspondientes de las
decisiones que afecte sus derechos.

VI.

DESCRIPCIN DE RESULTADOS
VI.1.
Descripcin de anlisis demogrfico del personal
VI.2.

Descripcin de resultados obtenidos del ndice de

rotacin del personal 2015

VII.

Formatos e Instructivos de llenado sobre el Programa de

Gestin por Competencias.

LDVPEV-01

Ao de la Diversificacin Productiva y del

Fortalecimiento de la Educacin
2
1
SOLICITUD DE IMPLEMENTACIN

TRUJILLO,.DE.20

4
Srta.

JEFE DEL REA RECURSOS HUMANOS

DEL GRUPO ACADEMICO LEONARDO DA VINCI
PRESENTE:
ASUNTO: Solicito la Implementacin
de Evaluacin de Desempeo, para su
aprobacin.
5

ATENTAMENTE,
6
____________________________
Srta
JEFE DE RECURSOS HUMANOS

Ao de la Diversificacin Productiva y del

Fortalecimiento de la Educacin

LDVPEV-04
2

REQUERIMIENTO UPD

TRUJILLO,.DE.20

4
Srta.

JEFE DEL REA

DEL GRUPO ACADEMICO LEONARDO DA VINCI
PRESENTE:
ASUNTO: Solicito la aplicacin de
Evaluacin de Desempeo.
5

ATENTAMENTE,
6
____________________________
Lic
DIRECTORA DE

LDVPEV-03
- 09

REGISTRO DE ASISTENCIA
1

TEMA:

OBJETIVO:
NOMBRE

APELLIDOS
3

AREA

DNI

FIRMA

FICHA DE EVALUACIN CUANTATIVA

LDVPEV-07

EVALUADOR

FECHA DE FIJACIN DE
OBJETIVOS

CONSECUSIN

Presentar y
sustentar el plan de
desarrollo y el plan
operativo del rea.
Incrementar la
cartera de clientes.
Mantener
actualizada la base
de datos y
proporcionar la
informacin
estadstica de las

FECHA DE REVISION DE

OBJETIVOS

FECHA DE
OBJETIVO

EVALUADO

%
PONDERACIN
7

%
RESULTADOS
8

RESULTADOS
PONDERADOS
9

actividades
realizadas.
Establecer polticas
de control y
seguimiento dentro
del rea.
Asegurar el estricto
cumplimiento de las
metas
presupuestales
sobre gastos
generales y
operativos, y evaluar
permanentemente
su reduccin y/o
manejo efectivo.
Remitir los informes
mensualmente a la
Directora Ejecutiva.

EVALUACIN TOTAL
ACUERDO DE OBJETIVOS 11

10

FIRMA DEL

FIRMA DEL EVALUADO

EVALUADOR
REVISIN DE OBJETIVO
FIRMA DEL EVALUADOR

12
FIRMA DEL EVALUADO

OBSERVACIONES

13

FICHA DE EVALUACIN CUALITATIVA

LDVPEV-08
Nombre y Apellidos:
rea:

Cargo:
Nombre y Apellido del Evaluador:
Cargo:
Fecha de Evaluacin:

N
1

Competencia Requerida

Compromiso con la Organizacin

Orientacin de la actividad en la direccin indicada
por la organizacin y sus objetivos y planes
estratgicos.
Trabajo en equipo
Es la capacidad de participar activamente en la
prosecucin de una meta comn subordinando los
intereses personales a los objetivos del equipo.
Cumplimiento de Normas
Compromiso con que las personas realizan las tareas
encomendadas. Su preocupacin por el cumplimiento
de normas y reglas de transito est por encima de sus
propios intereses, la tarea asignada est primero.
Calidad de Trabajo
Excelencia en el trabajo a realizar. Implica
conocimientos en los temas del rea del cual se es
responsable. Poseer buena capacidad de comprender
la esencia de los complejos. Demostrar capacidad
para trabajar con las funciones de su mismo nivel y
de niveles diferentes. Tener buena capacidad de
discernimiento (juicio). Demostrar constantemente
inters por aprender.
Iniciativa
Es la predisposicin a actuar proactivamente y pensar
no solo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica

Bajo

3
Nivel Alcanzado
Medio

Alto

marcar el rumbo mediante acciones concretas, no

solo de palabras. Los niveles de actuacin van desde
concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la
bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de
los problemas.
Resolucin de Conflictos
Capacidad de idear la solucin que dar lugar a una
clara satisfaccin del problema, tomando en cuenta
las necesidades, problemas y objetivos de la persona
y la factibilidad interna de la resolucin.
Liderazgo
Es la habilidad necesaria para orientar la accin de
los grupos humanos en una direccin determinada,
inspirando valores de accin y anticipando escenarios
de desarrollo de la accin de ese grupo. La habilidad
para fijar objetivos, el seguimiento de dichos
objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando
las opiniones de los otros.
Capacidad para aprender
Es la asimilacin de nueva informacin y su eficaz
aplicacin. Relacionndose con la incorporacin de
nuevos esquemas o modelos cognitivos al repertorio
de conductas habituales y nuevas formas de
interpretar la realidad o de ver las cosas.
Responsabilidad
Est asociada al compromiso con las personas
realizan las tareas encomendadas. Las tareas
asignadas estn primero.

ASPECTOS A POSITIVOS

ASPECTOS A MEJORAR

INFORME FINAL DE LA EVALUACIN DE

LDVPEV-10

DESEMPEO
I.

DATOS DENERALES
Nombre de la empresa:
Gerente General:
Directora Ejecutiva:

II.

RESEA HISTORICA DE LA EPRESA

Usted tendr que describir la historia empresarial que tiene la
organizacin, asimismo el nmero de colaboradores con los
que cuenta actualmente y los premios otorgados a la

empresa.
III. MARCO LEGAL
Usted tendr que describir las normas y obligaciones que
demanda la empresa segn la ley de derecho laboral, como
tambin las determinadas por la empresa.
IV. ORGANIGRAMA
Tendr que hacer el organigrama de la empresa.
V. MALLA DE EVALUACIN
Tendr que definir con que puestos de trabajos realizara la
evaluacin de desempeo especificando su denominacin de
trabajo de dicho colaborador, esto en un cuadro.
VI. DESCRIPCIN DE RESULTADOS CUANTITATIVOS
Realizara un baseado de datos sobre los resultados obtenidos
por la ficha cuantitativa.
VII. DESCRIPCIN DE RESULTADOS CUALITATIVOS
Se realizara una descripcin en base a la ficha cualitativa.
VIII.DISCUSIN DE RESULTADOS
Se describir los resultados generales obtenidos por la ficha
cuantitativa y cualitativa, adems de los aspectos a
mejorar.
IX. CONCLUSIONES
En base a la discusin de resultados se obtendr el resultado
de la Evaluacin de Desempeo.
X. RECOMENDACIONES
En base a las conclusiones se har sugerencias de mejora
sobre la Evaluacin de Desempeo.
XI. PLAN DE CAPACITACIN

Para este punto a desarrollar ser necesario ver los resultados

obtenidos en base al colaborador evaluado y de ello poder
plantear acciones de mejora.

http://www2.ula.ve/personal2/dmdocuments/INSTRUCTIVO
%20EVALUACION%202012.pdf
http://www.auraquinonesli.com/evaluacion.pdf
http://vaf.ucv.cl:8080/Circulares/archivo?
codNivel=0001301000&codDcto=0001301000130925848&typ
e=doc