Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
Arywarti Marganingsih
(Alumni Pascasarjana Ilmu Akuntansi Universitas Indonesia)
Dwi Martani
(Universitas Indonesia)
ABSTRACT
The purpose of this study is to empirically investigate whether organizational
culture, leadership style, and monetary incentive as antecedents of organizational
commitments, while time budget pressure, task complexity, and discussion of audit review
as antecedents of motivation. This study is also to investigate the consequence of
organizational commitment and motivation. The study uses 276 internal auditors of Non
Departement Government Institutions as our respondents. The study uses Structural
Equation Modelling that is run by LISREL.
This study gives evidence that organizational culture has positive effect on
organizational commitment while discussion of audit review and organizational
commitment have positive effect on motivation. This study finds that organizational
commitment and motivation have positive consequence on auditor’s performance. The study
also find that time budget pressure and discussion of audit review have positive
consequence on auditor’s performance, while organizational culture is found to have
negative consequence on auditor’s performance.
I. PENDAHULUAN
merupakan suatu profesi yang cukup menantang daripada profesi lain pada umumnya yang
disebabkan oleh sifat pekerjaannya yang sensitif sebagai suatu bagian penting dari
satuan kerja audit internal yang dinamakan Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP).
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 tahun 2008 tentang Sistem
Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP) menunjukkan bahwa salah satu peran APIP yang
efektif adalah memelihara dan meningkatkan kualitas tata kelola penyelenggaraan tugas dan
Dalam menjalankan fungsi audit internal tersebut, maka APIP perlu didukung oleh
kinerja auditornya. Auditor internal memiliki peran penting dalam menjalankan fungsi
struktur pengendalian intern, dan penilai kualitas kerja. Oleh karena itu seorang auditor
1995; Meyer, 2003) disamping independensi yang dibutuhkan dalam menghasilkan audit
yang berkualitas. Fungsi audit internal akan efektif dan optimum apabila kinerja auditor
ditentukan oleh perilaku auditor tersebut. Perilaku auditor tersebut dapat terlihat dari
anteseden yang digunakan antara lain budaya organisasi (Boon dan Arumugam, 2006;
Werner, 2007; Manetje dan Martins, 2009), gaya kepemimpinan (Kreitner dan Kinichi,
2005), komitmen organisasi (Ketchand dan Strawser, 2001; Fernando et al., 2005), tekanan
anggaran waktu (Waggoner dan Cashell, 1991; Ahituv dan Igbaria, 1998; Coram, 2003; dan
Margheim et al., 2005; McNamara dan Liyanarachchi, 2007), kompleksitas tugas (Libby
dan Lipe, 1992; Kennedy, 1993; Tan et al., 2002), diskusi dalam reviu audit (Miller et al.,
2006), imbalan keuangan (Allen dan Helms, 2001; Sprinkle, 2000; Bonner dan Sprinkle,
menggunakan sampel penelitian di Kantor Akuntan Publik (KAP) dan industri khususnya
manufaktur (Dwi Maryani dan Supomo, 2001; Darlis, 2002; Ratnawati, 2002; Cahyono dan
Ghozali, 2002; Trisnaningsih, 2003 dan 2007; Lekatompessy, 2005; Prasita dan Adi, 2007),
perilaku yang dikombinasikan untuk memberikan setiap organisasi karakter yang berbeda
(Arnold, 2005). Sedangkan komitmen menunjukkan keyakinan dan dukungan yang kuat
terhadap nilai dan sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi (Mowday et al., 1979).
bukti bahwa komitmen organisasi dipengaruhi oleh budaya organisasi (Odom et al., 1990;
Perry dan Porter, 1982). Sedangkan Boon dan Arumugam (2006) menunjukkan bahwa 4
dimensi budaya organisasi seperti kerja tim, komunikasi, penghargaan dan pengakuan, dan
seorang manajer akan berpengaruh langsung terhadap efektivitas kelompok kerja (Kreitner
dan Kinichi, 2005). Sedangkan, komitmen organisasi merupakan suatu kondisi dimana
anggota organisasi merasa terikat oleh tindakan dan keyakinan mereka yang
4
mempertahankan kegiatan mereka dan keterlibatan mereka dalam organisasi (Miller dan
Lee, 2001).
Lok dan Crawford (2004) menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang dilakukan pada para
manajer Australia dan Hongkong. Hasil penelitiannya memberikan bukti bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif pada kepuasan kerja dan komitmen untuk sampel
kombinasi, dan gaya kepemimpinan juga berpengaruh kuat pada komitmen pada sampel
manajer Australia dan berpengaruh positif pada komitmen manajer Hongkong. Berdasarkan
Imbalan moneter merupakan salah satu faktor yang mungkin dapat menentukan
komitmen seseorang terhadap organisasinya. Imbalan moneter merupakan salah satu sistem
organisasi merupakan tingkat sampai dimana seorang pegawai menyakini dan menerima
tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut (Mathis dan
Jackson, 2004).
Riedel et al., (1988) dalam Breaux (2004) menguji pengaruh imbalan moneter
terhadap komitmen dalam rangka mencapai tujuan organisasi dan kinerja kerja. Hasil
penelitian mereka mengindikasikan bahwa seseorang yang menerima imbalan moneter akan
memiliki komitmen lebih besar daripada individu yang tidak menerima imbalan moneter.
H3.: Imbalan moneter mempunyai pengaruh positif terhadap komitmen auditor terhadap
organisasinya
5
Tekanan anggaran waktu audit terjadi pada saat satuan kerja audit mengalokasikan sejumlah
waktu audit yang sedikit yang digunakan oleh auditor untuk menyelesaikan prosedur audit
Penelitian yang dilakukan oleh Prasita dan Adi (2007) mengindikasikan apabila
auditor merasa tertekan akibat terbatasnya waktu yang dialokasikan, maka dapat mendorong
auditor melakukan pelanggaran terhadap standar audit dan perilaku-perilaku yang tidak etis
yang membuat auditor dapat menghasilkan kinerja buruk yang berakibat pada rendahnya
kualitas audit yang dihasilkan. Berdasarkan pembahasan tersebut, penelitian ini menduga
bahwa adanya tekanan anggaran waktu dapat menurunkan motivasi auditor untuk
meningkatkan kinerjanya.
H4: Tekanan anggaran waktu mempunyai pengaruh negatif terhadap motivasi auditor
Kompleksitas tugas merupakan proses dari suatu tugas yang membutuhkan sejumlah
struktur dan kejelasan tugas yang diberikan, sehingga kompleksitas tugas akan meningkat
1988; Wood, 1986; Bonner dan Sprinkle, 2002). Sedangkan motivasi merupakan suatu
keinginan yang timbul dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak
Menurut Bonner dan Sprinkle (2002), kompleksitas tugas dapat menurunkan usaha
atau motivasi seseorang, dan meningkatkan atau menurunkan usaha yang diarahkan untuk
6
pengembangan strategi, dan juga dapat mengakibatkan menurunnya kinerja jangka pendek
atau jangka panjang. Berdasarkan pembahasan tersebut, hipotesis penelitian ini adalah:
Diskusi dalam reviu atas kertas kerja auditor perlu dilakukan karena diskusi dapat
menyampaikan informasi mengenai alasan mengapa tugas dan prosedur audit menjadi
penting. Diskusi dalam reviu kertas kerja audit memberikan lebih banyak penjelasan
mengenai tugas audit, yang sebaliknya dapat menurunkan ketidakpastian tugas dan
Miller et al., 2006 memberikan bukti bahwa reviu atas kertas kerja audit yang
dilakukan bersamaan dengan diskusi dan dituangkan dalam catatan reviu audit dapat
H6: Diskusi dalam reviu kertas kerja audit mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi
auditor.
sampai dimana pegawai yakin dan menerima tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk
Hasil studi Ketchand dan Strawser (2001) yang menguji berbagai dimensi dari
kinerja. Studi Siders et al. (2001), dan Fernando et al. (2005) memberikan kesimpulan yang
sama bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian
mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan kinerja individu (Mayer dan
7
Schoorman, 1992 dalam Breaux, 2004). Berdasarkan pembahasan tersebut, maka hipotesis
kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam diri individu untuk memulai dan
Mathis dan Jackson (2004) menyatakan bahwa salah satu dari tiga faktor utama yang
mempengaruhi kinerja individu adalah tingkat usaha yang dicurahkan (motivasi). Larkin
(1990) yang dikutip dari Trisnaningsih (2007) menyatakan hal serupa bahwa motivasi
merupakan salah satu dari empat dimensi personalitas yang digunakan untuk mengukur
kinerja auditor. Oleh karena itu, dapat diduga bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja
yang membentuk identitas organisasi dan membantu membentuk perilaku pegawai (Rashid
et al., 2003; Lund, 2003; Pool, 2000). Namun, budaya organisasi tidak hanya sebatas
pemikiran, nilai-nilai, dan tindakan, namun lebih pada menyatukan pola yang dapat dibagi,
dipelajari, disatukan pada tingkat kelompok, dan diinternalisasikan hanya oleh anggota
organisasi (Lawson dan Shen, 1998 dalam Boon dan Arumugam, 2006). Oleh karena itu,
pemikiran, perasaan, interaksi, dan kinerja dalam organisasi (Saeed dan Hassan, 2000).
tetap melaksanakan tugas dengan baik, memiliki dedikasi terhadap organisasi dan tetap
Dalam profesi auditor internal, permasalahan yang muncul dari luar pribadi auditor
Seorang auditor seringkali tidak dapat berkutik menghadapi hal ini, walaupun auditor dapat
adalah:
Imbalan moneter seringkali dinyatakan sebagai suatu metode untuk memotivasi dan
meningkatkan kinerja seseorang. Allen dan Helms (2001) menyatakan bahwa imbalan
kebutuhan pokoknya belum terpenuhi. Penelitian yang dilakukan Condly et al., (2003)
menguji pengaruh imbalan terhadap kinerja dan menemukan bahwa imbalan moneter
menambah peningkatan kinerja daripada imbalan non moneter. Oleh karena itu, imbalan
9
De Zoort dan Lord (1997) mendefinisikan tekanan anggaran waktu sebagai kendala
waktu yang dan atau mungkin timbul dari keterbatasan sumberdaya yang dialokasikan
untuk melaksanakan tugas. Menurut Ahituv dan Igbaria (1998), adanya tekanan anggaran
memberikan implikasi yang serius bagi kualitas audit, etika, dan kesejahteraan auditor.
Dalam hal ini, auditor mengurangi pekerjaan hanya pada prosedur audit tertentu,
bergantung pada bukti kualitas yang lebih rendah, melakukan premature sign-off, bahkan
menghilangkan sebagian prosedur audit yang seharusnya (Alderman dan Deitrick, 1982;
Arnold et al., 1997, 2000). Berdasarkan pembahasan tersebut, maka hipotesis yang
terbentuk adalah:
H12: Tekanan anggaran waktu mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja auditor.
mempengaruhi kualitas audit. Menurut Libby dan Lipe (1992) dan Kennedy (1993)
menyatakan bahwa kompleksitas penugasan audit dapat digunakan sebagai alat untuk
10
meningkatkan kualitas kerja. Hal tersebut dapat mempengaruhi usaha auditor untuk
Namun demikian, beberapa penelitian lain menemukan bahwa kinerja secara umum
akan menurun karena meningkatnya kompleksitas tugas (Simnett dan Trotman, 1989;
Simnett, 1996 dalam Tan et al., 2002 ). Restuningtias dan Indriantoro (2000) dan Prasita
dan Adi (2007) memberikan kesimpulan yang sama bahwa peningkatan kompleksitas dalam
suatu tugas atau sistem dapat menurunkan tingkat keberhasihan tugas itu. Berdasarkan
H13: Kompleksitas penugasan audit mempunyai pengaruh negatif terhadap kinerja auditor
Tujuan lain melakukan diskusi dalam reviu audit adalah untuk memberikan umpan
balik (feedback) dan pelatihan kerja (Libby dan Luft, 1993), namun masih sedikit
pemahaman akan efektivitas dari diskusi atas temuan dan kinerja audit sebagai bagian dari
prosedur reviu (Rich et al., 1997). Sebagai suatu prosedur pengendalian kualitas audit,
dokumentasi yang dipersiapkan oleh auditor haruslah selalu direviu oleh pimpinan dengan
tujuan menyakinkan bahwa audit telah mengikuti standar audit yang berlaku umum,
kebijakan dan prosedur organisasi yang telah ditetapkan (Louwers et al., 2005).
kerja audit mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor (Campbell dan Illgen,
1976; Paquette dan Kida, 1988 dalam Miller et al., 2006). Demikian pula Miller et al.
(2006) menemukan bahwa diskusi menghasilkan kinerja yang lebih baik pada auditor yang
kurang berpengalaman, namun demikian diskusi dapat pula mengurangi peningkatan kinerja
auditor yang telah berpengalaman. Berdasarkan pembahasan di atas, maka hipotesis yang
terbentuk adalah:
11
H14: Diskusi dalam reviu kertas kerja audit mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
auditor
Menurut Miller dan Lee (2001) komitmen organisasi merupakan suatu kondisi
dimana anggota organisasi merasa terikat oleh tindakan dan keyakinan mereka yang
merupakan suatu keinginan yang timbul dalam diri seseorang yang menyebabkan orang
tersebut bertindak (Mathis dan Jackson, 2004). Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat
diduga bahwa auditor yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya akan
tujuan organisasinya. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H15: Komitmen auditor pada organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi auditor.
dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.8. Masing-masing pertanyaan dalam
kuesioner dalam penelitian diukur dengan menggunakan skala Likert. Jawaban dari
masing-masing jawaban dengan menggunakan 5 poin skala Likert, yaitu nilai 1 = sangat
tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju (Sekaran, 2000).
Populasi penelitian ini adalah auditor yang berada di lingkungan APIP LPND.
Metode pemilihan sampel adalah metode purposive sampling yang merupakan metode
pengambilan sampel dengan didasarkan pada kriteria tertentu (Sekaran, 2003), yaitu:
Penelitian ini menggunakan data primer. Unit analisis dari penelitian ini adalah
auditor internal pemerintah yang bekerja dilingkungan APIP LPND. Sumber data dalam
penelitian ini adalah skor masing-masing indikator variabel yang diperoleh dari pengisian
kuesioner yang telah dibagikan kepada responden. Data LPND diperoleh dari www.ri.go.id
dan sumber lainnya seperti Peraturan Pemerintah No. 11 tahun 2005, Peraturan Pemerintah
No. 81 tahun 2006, Peraturan Pemerintah No. 8 tahun 2008, dan Peraturan Pemerintah No.
9 tahun 2008.
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh melalui kuesioner. Dari 300
kuesioner yang dikirimkan kepada responden, jumlah yang kembali adalah sebanyak 276
kuesioner sebagaimana diuraikan dalam Tabel 4.1. Pada tabel 4.2 diketahui jumlah
188 responden (68,11%). Usia responden sebagian besar adalah di atas 40 tahun yaitu 164
responden (59,42%). Tingkat pendidikan sebagian besar responden adalah S1 yaitu 209
responden (75,72%). Jabatan responden sebagian besar adalah auditor yang memiliki
13
sertifikasi pembentukan auditor anggota tim dengan jumlah 162 responden (58,69%).
Pengalaman audit sebagian besar di atas 2 s.d 5 tahun yaitu 82 responden (29,71%).
Penelitian ini diolah dengan menggunakan sofware LISREL 8.72 full version.
Jumlah indikator dalam penelitian ini berjumlah 45 dan menggunakan Maximum Likelihood
Estimate (MLE) dengan menggunakan pendekatan dua langkah (two step approach
Validitas suatu instrumen ditunjukkan dengan nilai t harus berada di atas nilai 1,96
dan standardized loading factor lebih besar dari 0.5 (Iqbaria et al., 1997). Butir-butir
pernyataan yang tidak memenuhi kriteria valid tidak dapat diikutkan dalam pengujian
selanjutnya. Tabel 4.4 menunjukkan keseluruhan variabel teramati berjumlah 45, namun
Jika hasil perhitungan construct reliability lebih besar dari 0,7 dan variance
extracted lebih besar dari 0,5, maka sebuah konstruk mempunyai reliabilitas yang baik
(Hair et al., 1988 dalam Wijanto, 2008). Tabel 4.5 menunjukkan bahwa keseluruhan
variabel memiliki nilai CR > 0,70 dan empat variabel memiliki nilai VE > 0,50 yang
menunjukkan keseluruhan variabel teramati yang merepresentasikan MO, LS, MI, dan TBP
adalah reliabel atau handal. Sedangkan nilai VE dari AP, OC, CUL, TC dan DAR masih
menunjukkan nilai < 0,50, namun demikian secara keseluruhan variabel teramati dalam
Hasil output pengujian model secara keseluruhan dapat ditunjukkan pada Tabel 4.6.
Dari kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, maka secara umum dapat disimpulkan
model struktural pertama bertujuan untuk menguji hipotesis H1, H2, dan H3. Berdasarkan
Tabel 4.7 diketahui bahwa H1 memiliki nilai t > 1,96 yang menunjukkan bahwa koefisien
CUL terbukti signifikan. Sedangkan H2 dan H3 memiliki nilai t < 1,96 yang menunjukkan
koefisien LS dan MI tidak terbukti signifikan. Persamaan model struktural kedua bertujuan
untuk menguji hipotesis H4, H5, H6 dan H15. Dari Tabel 4.7, H6 dan H15 memiliki nilai t
> 1,96 yang menunjukkan bahwa koefisien OC dan DAR terbukti signifikan. Sedangkan H4
dan H5 memiliki nilai t < 1,96 yang menunjukkan koefisien TBP dan TC tidak terbukti
hipotesis H7, H8, H9, H10, H11, H12, H13, dan H14. Dari persamaan tersebut diketahui
bahwa H7, H8, H9, H12, dan H14 memiliki nilai estimasi positif dan nilai t > 1,96 yang
menunjukkan bahwa koefisien OC, MO, CUL, TBP, dan DAR terbukti positif signifikan.
Sedangkan H10, H11, dan H13 memiliki nilai t < 1,96 yang menunjukkan koefisien LS, MI,
organisasi. Hasil ini sesuai yang diprediksikan dan mendukung temuan sebelumnya bahwa
15
budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Lok dan
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa H2 memberikan hasil tidak signifikan. Penelitian ini
tidak mempengaruhi komitmen auditor terhadap organisasi yang menaunginya. Hasil ini
kepemimpinan dapat meningkatkan komitmen pegawai (Lok dan Crawford, 2004). Hal
komitmen auditor.
imbalan keuangan tidak mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi. Hasil tersebut
tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa seseorang yang
menerima imbalan moneter akan memiliki komitmen lebih besar daripada individu yang
Kondisi tersebut mungkin disebabkan imbalan moneter yang diterima auditor belum
imbalan moneter yang diterima auditor dalam lingkungan APIP LPND mungkin belum
pada organisasi.
memberikan bukti bahwa tekanan anggaran waktu tidak mempunyai pengaruh terhadap
motivasi auditor. Hal tersebut disebabkan oleh beberapa hal: 1) anggaran waktu yang
diberikan kepada auditor selama ini telah cukup untuk menyelesaikan penugasan audit, 2)
auditor mungkin tidak menghadapi beban pekerjaan yang terlalu banyak sehingga tidak
menghadapi tekanan tinggi, 3) keterbatasan anggaran waktu yang mungkin dihadapi tidak
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa H5 tidak terbukti signifikan. Hasil penelitian ini
memberikan bukti bahwa kompleksitas tugas tidak mempunyai pengaruh terhadap motivasi
bukti audit yang relevan dari auditan adalah rendah, 2) auditor jarang mengalami kesulitan
untuk bekerjasama dengan auditan dalam penugasan audit, 3) auditor telah memiliki
membuktikan bahwa diskusi dalam reviu audit mempengaruhi secara positif motivasi
auditor untuk meningkatkan kinerjanya. Hasil ini konsisten dengan temuan sebelumnya
bahwa diskusi dalam reviu audit meningkatkan motivasi auditor (Miller et al., 2006).
bukti bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian sebelumnya yang membuktikan bahwa
bukti bahwa motivasi auditor mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja auditor.
Semakin tinggi motivasi auditor, maka kinerjanya semakin baik. Hal tersebut menunjukkan
motivasi memiliki hubungan positif dengan kinerja (Ross dan Ferris, 1981).
bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja auditor. Penelitian ini
mengakibatkan penurunan kinerja pegawai (Trice dan Beyer, 1993; Krausz et al., 1995).
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa H10 tidak terbukti signifikan. Penelitian ini tidak
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja auditor. Hal tersebut
al., 1970; Graen, Dansereau, dan Minami, 1972 dalam Meyer, 1975). Hal tersebut
menunjukkan bahwa kombinasi gaya kepemimpinan konsiderasi dan struktur inisiatif belum
Auditor
Tabel 4.7 menunjukkan H11 tidak terbukti signifikan. Penelitian ini tidak
membuktikan bahwa imbalan keuangan mempengaruhi secara positif kinerja auditor. Hasil
penelitian ini sesuai dengan beberapa penelitian sebelumnya dalam bidang akuntansi bahwa
imbalan moneter tidak selalu meningkatkan kinerja individu dan masih memberikan hasil
yang mixed (Awasthi dan Pratt, 1990; Bonner et al., 2000; dan Camerer dan Hogarth, 1999;
moneter yang diterima auditor dalam lingkungan APIP LPND belum cukup efektif dalam
mungkin telah terpenuhi, sehingga imbalan yang diterima auditor tidak memiliki pengaruh
yang cukup berarti dalam meningkatkan kinerja. Menurut Jeffrey (2003), seseorang akan
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa H12 terbukti signifikan. Penelitian ini memberikan
bukti bahwa tekanan anggaran waktu mempengaruhi kinerja auditor dengan arah yang
berlawanan yaitu secara positif mempengaruhi kinerja auditor. Artinya, semakin auditor
mengalami tekanan anggaran waktu, maka kinerjanya semakin baik. Hasil penelitian ini
tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang memberikan bukti bahwa tekanan anggaran
waktu mempunyai pengaruh negatif dengan kinerja audit (Alderman dan Deitrick, 1982;
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa H13 tidak terbukti signifikan. Penelitian ini
memberikan bukti bahwa kompleksitas tugas tidak mempengaruhi kinerja auditor. Hal
tersebut disebabkan oleh beberapa hal: 1) kompleksitas tugas menurut persepsi auditor di
lingkungan APIP LPND berbeda-beda dimana beberapa tugas audit dapat dianggap sangat
kompleks dan sulit, sedangkan lainnya relatif lebih mudah (Jiambalvo dan Pratt, 1982
dalam Bonner dan Sprinkle, 2002), 2) auditor mungkin saja tidak memiliki akuntabilitas dan
menghadapi tekanan waktu pada saat menjalankan penugasan auditnya. Menurut Asare dan
McDaniel (1990), kompleksitas tugas akan berdampak negatif terhadap kinerja apabila
terdapat akuntabilitas dan tekanan waktu, 3) auditor mungkin memiliki pengetahuan dan
akuntabilitas yang rendah atau sebaliknya. Menurut Tan et al., 2002, kinerja auditor tidak
19
dipengaruhi oleh meningkatnya kompleksitas tugas pada saat auditor memiliki pengetahuan
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa H14 terbukti signifikan. Penelitian ini memberikan
bukti bahwa diskusi dalam reviu audit mempengaruhi kinerja auditor. Hasil penelitian ini
sesuai dengan penelitian sebelumnya yang membuktikan bahwa diskusi dalam reviu kertas
kerja audit dapat mempengaruhi peningkatan kinerja auditor (Miller et al., 2006). Hal
peningkatan pemahaman akan bagaimana melaksanakan tugas (Ilgen et al., 1979; Early,
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa H15 terbukti signifikan. Penelitian ini memberikan
bukti bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi auditor
untuk meningkatkan kinerjanya. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian sebelumnya
5.1. Kesimpulan
1) Penelitian ini tidak berhasil membuktikan bahwa gaya kepemimpinan dan imbalan
2) Penelitian ini tidak berhasil membuktikan bahwa tekanan anggaran waktu dan
meningkatkan kinerjanya. Sedangkan diskusi dalam reviu kertas kerja audit dan
20
meningkatkan kinerjanya.
3) Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen organisasi, motivasi auditor, dan
diskusi dalam reviu kertas audit mempengaruhi secara positif kinerja auditor.
4) Penelitian ini memberikan bukti bahwa budaya organisasi dan tekanan anggaran waktu
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja auditor, namun dengan arah
yang berlawanan dengan hipotesis dalam penelitian ini. Budaya organisasi mempunyai
kinerja auditor.
5.2. Keterbatasan
sehingga peneliti tidak mengetahui alasan yang menjadi latar belakang jawaban setiap
responden dalam penelitian ini. Jawaban yang diberikan oleh responden kemungkinan
2) Penelitian ini tidak mengukur kinerja auditor dari persepsi pimpinan auditor,
disebabkan peneliti mengalami kesulitan untuk meminta waktu kepada para kepala
APIP LPND untuk melakukan wawancara atau mengisi kuesioner, sehingga penelitian
ini mengukur kinerja auditor dari persepsi auditor sendiri yang diukur dari kemampuan,
menggunakan persepsi dari auditor saja, namun juga menggunakan persepsi dari
supervisor atau atasan auditor sebagaimana dilakukan oleh Kalbers dan Fogarty (1995).
3) Penelitian ini menguji pengaruh imbalan moneter terhadap kinerja auditor tanpa
moneter dan kinerja tersebut, misalnya kompleksitas tugas (Bonner dan Sprinkle, 2002).
Oleh karena itu, penelitian selanjutnya dapat menggunakan kompleksitas tugas sebagai
DAFTAR PUSTAKA
Ahituv, Niv., dan Igbaria, Magid., 1998. The Effect of Time Pressure and Completeness of
Information on Decision Making. Journal Management Information System 15 (2):
p. 153 – 172
Alderman, C. Wayne, dan James W. Deltrick., 1982. Auditor’s Perceptions on Time Budget
Pressures and Premature Sign Offs: A Replication and Extension. Auditing: A
Journal of Practice and Theory.
Allen, N.J., dan Meyer, J.P., 1990. The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance, and Normative Commitment to the Organization. Journal of
Occupational Psychology, 63: p. 1 – 18.
Allen, R. S., dan M.M. Helms., 2001. Reward Practices and Organizational Performance.
Compensation and Benefits Review (Juli/Agustus): p. 74 – 80.
Aranya, N., dan K. R. Ferris., 1984. Reexamination of Accountants’ Organizational-
Professional Conflict. The Accouting Review, Vol. LIX No.1, January 1984.
American Accounting Association.
_______________________________, 1983. Organizational – Professional Conflict
Among U. S and Israeli Professional Accountants. Journal of Social Psychology
119: p. 153 – 161.
Aranya, N., J. Pollock, dan J. Amernic., 1981. An Examination of Professional Commitmen
in Public Accounting. Accounting, Organization, and Society. Vol. 6. p. 271 – 280.
Arnold, Vicky., S. Hayne, S. Sutton, dan C. Smith., 1997. Accountants and Time Pressure:
The Materiality Decision. Proceeding of the Americas Conference on Information
Systems, Association for Information System.
Arnold, J., 2005. Work Psychology: Understanding Human Behavior in the Workplace, 4th
edition. London: Prentice Hall Financial Times.
Awasthie, V., dan J. Pratt., 1990. The Effects of Monetary Incentives on Effort and
Decision Performance: The Role of Cognitive Characteristics. The Accounting
Review 65 (4): p. 797 – 811
Badan Pengawasan dan Keuangan Pembangunan., 2001. Auditing. Modul Diklat
Pembentukan Auditor Anggota Tim Ahli, Edisi Kedua.
________________________________________., 2003. Reviu Kertas Kerja Audit. Modul
Diklat Penjenjangan Auditor Ketua Tim, Edisi Ketiga.
Boon, Ooi Keng., Veeri Arumugam., 2006. The Influence of Corporate Culture on
Organizational Commitment: Case Sudy of Semiconductor Organizations in
Malaysia. Sunway Academic Journal 3: p. 99 – 115
Bonner, S. E., R. Hastie, G. B. Sprinkle, dan S. M. Young., 2000. A Review of the Effects
Financial Incentives on Performance in Laboratory Tasks: Implications for
Management Accounting. Journal of Management Accounting Research 12: p. 19
– 64
__________, dan B. L. Lewis., 1990, Determinats of Auditor Expertise. Journal of
Accounting Research 28 (3): p. 1 – 28
__________, dan Sprinkle, G.B., 2002. The Effects of Monetary Incentives on Effort and
Task Performance: Theories, Evidence, and A Framework for Research.
Accounting, Organization and Society 27: p. 303 – 345.
Breaux, Kevin T., 2004. The Effect of Program Commitment on the Degree of Participative
Congruence and Manajerial Performance in A Budgeting Setting. Dissertation
Louisiana State University.
Brewer, A., 1993. Managing for Employee Commitment. Longman, Sydney
23
Cahyono, D., dan Ghozali, Imam., 2002. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan
Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi
(Studi Empiris di KAP). Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5, No. 3,
September 2002: p. 341 – 364
Camerer, C. F., dan R. M. Hogarth., 1999. The Effects of Financial Incentives in
Experiments: A Review and Capital – Labor – Production Framework. Journal of
Risk and Uncertainty 19 (1 – 3): p. 7 – 42
Campbell, D., dan D. Illgen., 1976. Additive Effects of Task Difficulty and Goal – Setting
on Subsequent Task Performance. Journal of Applied Psychology 61 (June): p.
319 – 324.
Chang, Eunmi. 2006. Individual Pay For Performance and Commitment HR Practices in
South Korea. Journal of World Business 41: p. 368 – 381
Condly, Steven J., Clark, Richard E., dan Stolovitch, Harold D., 2003. The Effect of
Incentives on Workplace Performance: A Meta-Analytic Review of Research
Studies. Performance Improvement Quaterly, 16 (3): p. 46-63.
Cook, E. dan Kelley, T., 1988. Auditor Stress and Time Budgets. The CPA Journal: p. 83 –
86.
Coram, P., Ng, Juliana dan Woodliff, David., 2000. The Effect of Time Budget Pressure
and Risk of Error on Auditor Performance [on-line] http://www.ecel.uwa.edu.au.
____________________________________., 2003. A Survey of Time Budget Pressure and
Reduced Audit Quality Among Australian Auditors. Australia Accounting Review
13(1): p. 38 – 45.
Darlis, Edfan. 2002. Analisis Pengaruh Komitmen Organisasional dan Ketidakpastian
Lingkungan Terhadap Hubungan antara Partisipasi Anggaran dengan Senjangan
Anggaran. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia Vol. 5, No. 1: p. 85 – 101.
DeAngelo, L. 1981. Auditor Size and Audit Quality. Journal of Accounting and Economics:
p. 113 – 127.
De Zoort, Tood., 1998. Time Pressure Research in Auditing: Implications for Practice. The
Auditor’s Report; Fall 1998; 22, 1; Accounting & Tax Periodicals; p. 11 – 14.
De Zoort, F.T., dan Lord, A. T., 1997. A Review and Synthesis of Pressure Effects
Research in Accounting. Journal of Accounting Literature, 16, 28 – 86, p. 45
Earley, P. C., 1988. Computer- Generated Performance Feedback in the Magazine-
Subscription Industry. Organizational Behavior and Human Decision Processes
41 (1): p. 50 – 64.
Erez, Amir., dan Alice M. Isen., 2002. The Influence of Positive Affect on the Components
of Expectancy Motivation. Florida University. Journal of Applied Psychology,
Vol. 87, No. 6: p. 1055 – 1067
Fernando, J., Mulki, J.P., dan Marshall, G.W., 2005. A Meta-Analysis of the Relationship
between Organizational Commitment and Salesperson Job Performance. Journal
of Business Research, (58): p. 705 – 714
Gibson, James L., John M Ivancevich. dan James H Donnelly Jr., 1993. Organisasi:
Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid 1. Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Goleman, Daniel., 2004. Leadership That Gets Results. Havard Business Review. USA,
March-April.
Hunt, S. D., dan Morgan, R. M., 1994. Organizational Commitment: One of Many
Commitments or Key Mediating Construct? Academy of Management Journal, 37:
p. 1568 – 1587.
Ilgen, D. R., C. D. Fisher, dan M. S. Taylor., 1979. Consequences of Individual Feedback
on Behavior in Organization. Journal of Applied Psychology 64 (4): p. 349 – 371.
24
Jeffrey, S., 2003. The Benefits of Tangible Non-Monetary Incentives. Working Paper.
Jenkins, G. D. Jr., Mitra, A., Gupta, N., dan Shaw, J. D., 1998. Are Financial Incentives
Related to Performance? A Meta – Analytic Review of Empirical Research.
Journal of Applied Psychology, 83: p. 777 – 787.
Kalbers, Lawrence P., dan Fogarty, Timothy J., 1995. Profesinalism its Consequences: A
Study of Internal Auditors. Auditing: A Journal of Practice, Vol. 14, No. 1: p. 64 –
86
________., dan Margheim, L., 1990. The Impact of Time Budget Pressure, Personality and
Leadership Variables on Dysfunctional Behavior. Auditing: A Journal of Practice
and Theory, Spring, p: 21 – 41
Kennedy, J., 1993. Debiasing Audit Judgement with Accountability: A Frame Work and
Experience Mental Result. Journal of Accounting Research (Autumn) 23: p. 1 –
245.
Ketchand, A.A. dan Strawser, J.R., 2001. Multiple Dimensions of Organizational
Commitment: Implications for Future Accounting Research. Behavioral Research
in Accounting, Vol. 13: p. 221 – 251.
Kratina, S., 1990. Organizational Culture and Head Nurse Leadership: the Relationship to
Nurses’ Job Satisfaction and Turnover in Hospital Settings. Unpublished PhD
Thesis, College of Education, George State University.
Krausz, M., Koslowsky, M., Shalon, N., and Elyakim, N., 1995. Predictors of Intention to
Leave the Ward, the Hospital and the Nursing Profession: A Longitudinal Study.
Journal of Organizational Behavior, 16: p. 277 – 288.
Kreitner dan Kinichi. (1998, 2000, 2005). Organizational Behavior. Irwin. McGraw-Hill,
Boston
Krogstad, Jack L, Ridley, Anthony J, dan Rittenberg, Larry E., 1999. Where We’re Going.
Internal Auditor, Oktober.
Kusel, J. dan Oxner, T.H., 1990. Women in Internal Auditing. Internal Auditor, June
LAN., 2005. Acuan Umum Penerapan Good Governance pada Sektor Publik. Jakarta:
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Lagomarsino, R., dan Cardona, P., 2003. Relationship among Leadership, Organizational
Commitment and OCB in Uruguayan Health Institutions. Working Paper, WP No.
494.
Larkin, Joseph M., 1990. Does gender affect internal auditor’s performance?. The Women
CPA, Spring: p. 20 – 24
Lekatompessy, J. Eduard., 2005. Analisis Variabel-variabel Anteseden dan Konsekuensi
Organizational-Professional Conflict Akuntan di KAP dan Industri. Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia, Vol. 8, No. 2, Mei 2005: p. 158 – 174.
Libby, R., 1995. The Role of Knowledge and Memory in Audit Judgement. In: Ashton RA,
Ashton AH, Editors. Judgement and Decision-Making. Research in Accounting
and Auditing. New York: Cambridge University Press.
_______, dan Luft, J., 1993. Determinants of Judgement Performance in Accounting
Settings: Ability, Knowledge, Motivation, and Environment. Accounting,
Organization, and Society, 18 (5): p. 425 – 450
_______, dan Fredrick, D.M., 1990. Experience and The Ability to Explain Audit Findings.
Journal of Accounting Research (Autumn): p. 348 – 367
_______, Lipe, M., 1992. Incentive Effects and the Cognitive Processes Involved in
Accounting Judgements. Journal of Accounting Research 30: p. 249 – 273.
Liyanarachchi, Gregory A., dan Shaun M. McNamara., 2007. Time Budget Pressure in New
Zealand Audits. Business Review, Vol. 9, No. 2: p. 61 – 68.
25
Lok, Peter dan Crawford, John., 1999. The Relationship between Commitment and
Organizational Culture, Subculture, Leadership Style, and Job Satisfaction in
Organizational Change and Development. Leadership and Organization
Development Journal. Bradford, Vol. 20, lss. 7: p. 365.
__________________________., 2004. The effect of organizational culture and leadership
style on job satisfaction and organizational commitment. The Journal of
Management Development (23): p. 321 – 337
Louwers, T., R. Ramsay, D. Sinason, dan J. Strawser., 2005. Auditing and Assurance
Services. New York, NY : McGraw-Hill Irwin.
Lund, D. B., 2003. Organizational Culture and Job Satisfaction. Journal of Business and
Industrial Marketing, 18 (3): p. 219 – 231.
Manetje, O., dan Martins, N., 2009. The Relationship between Organizational Culture and
Organizational Commitment. Southern African Business Review, Vol. 13, No. 1.
Margheim, L., Tim Kelley, dan Diane Pattison., 2005. An Empirical Analysis of The
Effects of Auditor Time Budget Pressure and Time Deadline Pressure. The
Journal of Applied Business Research – Winter, Vol. 21: p. 23 – 35.
Maryani, Dwi., dan Bambang Supomo., 2001. Studi Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Individual. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3, No. 1, April: p.
367 – 376
Mathis, Robert L., dan Jackson, John H., 2004. Human Resource Management 10th Edition.
South Western.
Mayer, R. E., 2003, What Causes Individual Differences in Cognitive Performance?
dalamR.J. Sternberg dan E.L. Grigorenko (eds), The Psychology of Abilities,
Competencies, and Expertise. NY: Cambridge University Press: p. 263 – 274.
Mc.Daniel, Linda S., 1990. The Effects of Time Pressure and Audit Program Structure on
Audit Performance. Journal of Accounting Research 28(2): p. 267 – 285
McNamara, S.M., Gregory A. Liyanarachchi., 2008. Time Budget Pressure and Auditor
Dysfunctional Behavior Within An Occupational Stress Model. Accountancy
Business and the Public Interest, Vol. 7, No. 1.
Meyer, Marshall W., 1975. Leadership and Organizational Structure. The American Journal
of Sociology, Vol. 81, No. 3 (Nov., 1975): p. 514 – 542.
Miller, D., dan Lee, J., 2001. The People Make the Process: Commitment to employees,
Decision-Making and Performance. Journal of Management, 27: p. 163 – 189
Miller, Cathleen L., Donald B. Fedor, and Robert J. Ramsay., 2006. Effects of Discussion
of Audit Reviews on Auditors’ Motivation and Performance. Behavioral Research
in Accounting, Vol. 18: p. 135 – 146.
Mowday, R., R. Steers, dan L. Porter., 1979. The Measurement of Organizational
Commitment. Journal of Vacational Behavior 14: p. 224 – 247
Odom, R.Y., Boxx, W.R., dan Dunn, M.G., 1990. Organizational Cultures, Commitment,
Satisfaction, and Cohesion. Public Productivity and Management Review, 14: p.
157 – 169.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/04/M.PAN/03/2008
tentang Kode Etik Aparat Pengawasan Intern Pemerintah., 2008. Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor: PER/05/M.PAN/03/2008
tentang Standar Audit Aparat Pengawasan Intern Pemerintah., 2008. Menteri
Negara Pendayagunaan Aparatur Negara.
26
Pool, S. W., 2000. Organizational Culture and Its Relationship between Jobs Tension in
Measuring Outcomes among Business Executives. Journal of Management
Development, 9 (1): p. 32 – 49
Porter, L.W., dan R.M. Steers, R.T. Mowday, dan P.V. Boulian., 1974. Organizational
Commitment, Job Satisfaction, and Turnover Among Psychiatric Technicians.
Journal of Applied Psychology 59 (5): 603 – 609.
Prasita, A., dan Adi, P. H., 2007. Pengaruh Kompleksitas Audit dan Tekanan Anggaran
Waktu Terhadap Kualitas Audit dengan Moderasi Pemahaman Terhadap Sistem
Informasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, Vol. XIII, No. 1: p. 54 – 78.
Rashid, M. Z. A., Sambasivan, M., dan Johari, J., 2003. The Influence of Corporate Culture
and Organizational Commitment on Performance. Journal of Management
Development, 22 (8): p. 708 – 728.
Ratnawati, Vince., 2002. Pengaruh Job Insecurity, Faktor Anteseden, dan Konsekuensinya
Terhadap Keinginan Berpindah Karyawan (Studi Empiris pada KAP di Indonesia).
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol 5, No. 3, September 2002: p. 277 – 290
Rich, J. S., I. Solomon, dan K. T. Trotman., 1997. Multi-Auditor Judgment/ Decision
Making Research: A Decade Later. Journal of Accounting Literature 16: p. 86 –
126
Saeed, M., dan Hassan, M., 2000. Organizational Culture and Work Outcomes: Evidence
from some Malaysian Organizations. Malaysian Management Review, 35 (2): p.
54 – 59.
Sedarmayanti., 2007. Good Governance dan Good Corporate Governance. Bagian Ketiga.
CV. Mandar Maju.
Sprinkle, G. B., 2000. The Effect of Incentive Contracts on Learning and Performance. The
Accounting Review 75 (3): p. 299 – 326
Sullivan, J. J., 1988. Three Roles of Language in Motivation Theory. Academy of
Management Review 13 (1): p. 104 – 115
Tan, Hun-Tong, Terence Bu-Peow Ng, dan Bobby-Yeong Mak., 2002. The Effects of Task
Complexity on Auditors’ Performance: The Impact of Accountability and
Knowledge. Auditing: A Journal of Practice & Theory, Vol. 21, No. 2, September:
p. 81 – 95.
Trisnaningsih, Sri., 2004. Perbedaan Kinerja Auditor Dilihat dari Segi Gender. Jurnal Riset
Akuntansi Indonesia 7: p. 108 – 123.
______________., 2007. Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi sebagai Mediasi
Pengaruh Pemahaman Good Corporate Governance, Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi X,
Makassar
_______________., 2003. Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Auditor: Motivasi
sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Volume 6., No.
2., Mei 2003. Jakarta: Ikatan Akuntan Indonesia Kompartemen Akuntan Pendidik.
Waggoner, J.B, dan Cashell, J.D., 1991. The Impact of Time Pressure on Auditor’s
Performance. CPA Journal, Jan-Apr: p. 27 – 32.
27
Lampiran:
Tabel 4.1
Hasil Pengumpulan Data
Keterangan Jumlah Prosentase
Kuesioner yang disebarkan 328 100
Kuesioner yang tidak kembali 44 13.41
Kuesioner yang kembali 284 86.59
Kuesioner yang tidak memenuhi syarat 8 2.44
Kuesioner yang memenuhi syarat 276 84.15
Tabel 4.2
Data Demografi Responden
Jumlah
No. Keterangan Prosentase
Responden
1 Jenis kelamin:
- Laki-laki 188 68,11
- Perempuan 88 31,89
2 Umur:
- 20 – 25 tahun 10 3,62
- 26 – 30 tahun 37 13,41
- 31 – 35 tahun 33 11,96
- 36 – 40 tahun 32 11.59
- 40 tahun ke atas 164 59,42
3 Pendidikan:
- SLTA 20 7,25
- D3 21 7,61
- S1 209 75,72
- S2 25 9,06
- S3 1 0,36
4 Jabatan Sertifikasi:
- Pengendali Teknis 38 13,77
- Ketua Tim 53 19,21
- Anggota Tim 162 58,69
- Non Sertifikasi 23 8,33
5 Pengalaman audit:
- < 2 tahun 57 20,65
- 2,1 – 5 tahun 82 29,71
- 5,1 – 10 tahun 60 21,74
- > 10 tahun 77 27,90
Sumber: Hasil pengolahan data primer
Tabel 4.3
Statistik Deskriptif Jawaban Responden Per-Variabel Laten
Gambar 2.2
Kerangka Berpikir Anteseden dan Konsekuensi Perilaku Auditor
- Organizational Culture
- Leadership Style Organizational
- Monetary Incentives Commitment
Auditor’s
Task: Performance
Gambar 3.1
Model Penelitian
CU
L
H1
H2
LS
OC
H3 H10 H7 H9
MI
H11
H15
H12 AP
TBP
H4 H13
H8 H14
TC MO
H5
H6
DAR
Ket: AP = Kinerja auditor (Auditor’s Performance)
OC = Komitmen organisasi (Organizational Commitment)
CUL= Budaya organisasi (Organizational Culture)
LS = Gaya kepemimpinan (Leadership Style)
MI = Imbalan moneter (Monetary Incentives)
MO = Motivasi (Motivation)
TBP = Tekanan anggaran waktu (Time Budget Pressure)
TC = Kompleksitas tugas (Task Complexity)
DAR = Diskusi reviu audit (Discussion of Audit Review
29
Gambar 4.1
Path Diagram – Ringkasan Hasil Uji Model Struktural
0.00 CUL
27.20 3.92
OC 4.79
12.64 0.00 LS -0.28
-2.43
-0.59
11.38 -0.21 3.25
1.80
-1.73
-1.18 0.00 MI
0.89
AP 0.60
-2.88
-1.83
12.54 2.60
-0.05 0.00
8.91
TBP
-0.68
1.97
1.24
6.295.51 3.46 8.14
0.00 TC 0.44 MO 3.99
0.97
3.41
-0.69
0.00 DAR
Tabel 4.4.
Standardized Loading Factor dan Nilai t
Ukuran GOF Target – Tingkat Kecocokan Hasil Estimasi Model Tingkat Kecocokan
Chi-Square Nilai yang kecil 788,41 Kurang Baik
P P > 0,05 (P = 0,00)
NCP Nilai yang kecil 200,11 Kurang Baik
Interval Interval yang sempit (132,55: 275,72)
RMSEA RMSEA < 0,08 0,037 Baik
P (close fit) P > 0,50 1,00
ECVI Nilai yang kecil dan dekat M* = 3,59 Baik
dengan ECVI saturated S* = 4,84
I* = 49,17
AIC Nilai yang kecil dan dekat M* = 986.11 Baik
dengan AIC S* = 1332,00
Saturated I* = 13521,96
CAIC Nilai yang kecil dan dekat M* = 1540,56 Baik
dengan CAIC saturated S* = 4409,19
I* = 13688,30
NFI NFI > 0,90 0,94 Baik
NNFI NNFI > 0,90 0,98 Baik
CFI CFI > 0,90 0,98 Baik
IFI IFI > 0,90 0,98 Baik
RFI RFI > 0,90 0,93 Baik
CN CN > 200 219,28 Baik
RMR Standardized RMR < 0,05 0,030 Baik
GFI GFI > 0,90 0,87 Cukup Baik
AGFI AGFI > 0,90 0,84 Cukup Baik
* M = Model; S = Saturated; I = Independence
31
Tabel 4.7
Kesimpulan Hasil Model Struktural 1 dan 2
Model Struktural 1:
Model Struktural 2:
Model Struktural 3:
No Variabel Uraian
1 Kinerja auditor (AP) didefinisikan sebagai suatu ukuran yang dapat digunakan untuk
menetapkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas,
tanggungjawab yang diberikan oleh organisasi pada periode
tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi
kerja atau kinerja organisasi (Gibson et al., 1996). Pengukuran
kinerja dalam penelitian ini diukur dari komponen kinerja
menurut Libby (1995) yang terdiri dari kemampuan,
pengetahuan dan pengalaman auditor. Instrumen yang
digunakan terdiri dari 1 (satu) item pernyataan mengenai
pengalaman yang dikembangkan oleh Larkin (1990) dalam
Trisnaningsih (2004, 2007), 2 (dua) item instrumen penyataan
mengenai kemampuan yang dikembangkan oleh Bonner dan
Lewis (1990), 2 (dua) instrumen pernyataan yang dikembangkan
oleh Kalbers dan Fogarty (1995), dan 2 (dua) item instrumen
yang dikembangkan oleh peneliti sendiri.
4 Budaya organisasi didefinisikan sebagai pola nilai dan keyakinan bersama yang
(CUL) memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasi
(Mathis dan Jackson, 2004). Variabel budaya organisasi dalam
penelitian ini diukur dengan menggunakan 4 (empat) item
instrumen yang dikembangkan oleh Hofstede et al. (1990) dan
telah dimodifikasi oleh peneliti dan 1 (satu) item instrumen yang
dikembangkan oleh peneliti.
No Variabel Uraian
6 Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara seorang pimpinan untuk mempengaruhi
(LS) orang lain atau bawahannya sedemikian rupa sehingga orang
tersebut bersedia melakukan kehendak pemimpin untuk
mencapai tujuan oranisasi meskipun secara pribadi hal tersebut
mungkin tidak disenangi (Luthans, 2002). Variabel gaya
kepemimpinan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan
instrumen yang dikembangkan oleh Gibson (1996). Instrumen
terdiri dari 3 (tiga) item instrumen pertanyaan mengenai gaya
kepemimpinan konsiderasi dan 3 (tiga) item instrumen gaya
kepemimpinan struktur.
7 Tekanan anggaran adalah bentuk tekanan yang muncul dari berbagai keterbatasan
waktu (TBP) sumber daya yang dialokasikan untuk melaksanakan tugas (De
Zoort, 1998). Variabel ini diukur dengan menggunakan 1 (satu)
instrumen yang dimodifikasi oleh peneliti dari instrumen yang
dikembangkan oleh Prasita dan Adi (2007) dan 2 (dua)
instrumen pernyataan yang dikembangkan oleh Cook dan Kelley
(1988).
8 Kompleksitas tugas merupakan bentuk perhatian atau proses dari suatu tugas yang
(TC) membutuhkan sejumlah struktur dan kejelasan tugas yang
diberikan (Campbell, 1988; Wood, 1986; Bonner dan Sprinkle,
2002). Kompleksitas audit diukur dengan menggunakan 1 (satu)
item instrumen yang dikembangkan oleh Spector (1994), 1
(satu) item instrumen yang dikembangkan oleh Prasita dan Adi
(2007) dan 2 (dua) item instrumen yang dikembangkan oleh
peneliti sendiri.