TRANFORMACIN ORGANIZACIONAL

EN LA ADMINISTRACIN PBLICA
Una aproximacin desde el modelo

Anlisis
Multifactico para la
Intervencin y la
Gestin
Organizacional
Jos M. Peir
Universidad de Valencia. Espaa

CONTENIDOS
PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN:
FORMULACIN DEL MODELO
UTILIDAD DEL MODELO AMIGO PARA LA EVALUACIN Y
LA GESTION DEL CAMBIO
COMO POTENCIAR UN CLIMA ORGANIZACIONAL QUE
POTENCIE EL CAMBIO
LA ANTICIPACIN DE LAS NECESIDADES DE
COMPETENCIAS.
SNTESIS Y CONCLUSIONES

PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN

Cambios importantes en el entorno de las

administraciones pblicas.
Sociales: demandas de mejores servicios, Ventanilla nica, etc.
Legales y normativas: Directiva de servicios, desarrollo de la
administracin electrnica. Ley Omnibus. Declaracin responsable
y comunicacin previa
Tecnolgicos: administracin electrnica (contrataciones, acceso
electrnico de los Ciudadanos a la Admn pblica, registro
electrnico, notificacin electrnica, firma electrnica, etc.).

Esas continuas modificaciones, han dado lugar a un

modelo organizativo que no se ajusta los procesos
de trabajo

PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN
Esfuerzos de reajuste organizativo que suele incidir en

la forma de prestar los servicios,

las cargas de trabajo,
los puestos
algunos procesos concretos (simplificacin administrativa)
las personas (formacin)

Un reto importante abordar de forma sistemtica las

transformaciones organizativas y la adaptacin de
sus estructuras,
sus procesos y
su personal

para estar a la altura del nuevo entono de las

Administraciones del siglo XXI.

PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN
OBJETIVO: Estimular la reflexin sobre la importancia de
actuar sobre la organizacin.
Por qu?. Reflexin sobre que significa hacer sencillo lo
complejo, y sus implicaciones
Sencillo para quin ?
y complejo para quien,?
El diseo y las cargas de manejar la incertidumbre.

Cmo vive la gente el cambio?

Influye bastante en ello cmo se gestiona.

PLANTEAMIENTO DE LA CUESTIN
Importancia de conocer la teora de la Organizacin y los
modelos de anlisis y de su cambio.
Necesidad de conocer las metodologas que permiten
identificar qu cambiar? y hacia dnde ir?.
Necesidad de considerar la diversidad de las unidades de
negocio
sus diferencias en funcin de las caractersticas de la
unidad de negocio (burocracia maquinal, profesional,
adaptacin mutua,... con sus respectivos mecanismos de
coordinacin

FORMULACIN DEL
MODELO AMIGO
Constituyentes de la
Organizacin
Facetas de la Organizacin
Peir (1999) Papeles del Psiclogo. COP
Peir (2001): www.abacolombia.org.co/
organizaciones/amigo.htm
Peir, J.M., Martnez-Tur, V. (2008). Organizational
development and change. In N. Chmiel (Ed.), An
introduction to work and organizational psychology,

Cambios
sociales
Legales
Tecnolgicos

AMBIENTE DE LA ORGANIZACIN
Futuro
ESTRATEGIA
RECURSOS
ECONMICOS E
INFRAESTRUCTURA
normas

ESTRUCTURA

VISIN
CULTURA
MISIN

CLIMA Y
COMUNICACIN
POLITICAS Y
PRACTICAS: RRHH
E

B
Cambios

TECNOLOGA
Tecnolgia

SISTEMA
DE
puesto
TRABAJO

PRODUCTOS

E
DIRECCIN
P

SERVICIOS
CONTRATO PSICOLGICO
EBEP

PERSONAS Y
EQUIPOS

AJUSTE DINMICO
DESEMPEO

RESULTADOS
Suprasistema
Sistema
Subsistemas

CARACTERSTICAS BSICAS DEL MODELO

CONSIDERACIN SISTMICA
HARD Y SOFT DE LA ORGANIZACIN
CONGRUENCIA DINMICA ENTRE LAS
FACETAS
AJUSTE DINMICO PERSONAS-SISTEMA DE
TRABAJO
CONTRATO PSICOLGICO (PROMESAS)
VISIN INTEGRAL DE RESULTADOS
SUPRASISTEMA
SISTEMA
SUBSISTEMAS

EL MODELO AMIGO GUIA PARA

EL ANLISIS DEL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
Chambel, M.J., Peir, J.M. Y Prata, P.(1999): El
modelo AMIGO en el anlisis del cambio estratgico
en las Organizaciones: ocho estudios de caso en
pequeas empresas del sector cermico.
Estudios Financieros. Revista de Trabajo y Seguridad
social. 50, 199, pp. 199-240

AMBIENTE DE LA ORGANIZACIN
ESTRATEGIA
RECURSOS
ECONMICOS E
INFRAESTRUCTURA

ESTRUCTURA

TECNOLOGA

SISTEMA DE
TRABAJO

Aproximacin
VISIN
tecnolgica
CULTURA
REDISEO
MISIN
ORGANIZACIONAL

CLIMA Y
COMUNICACIN

Aproximacin
PRODUCTOS
humanista
SERVICIOS
DESARROLLO
CONTRATO PSICOLGICO
ORGANIZACIONAL

DIRECCIN

POLITICAS Y
PRACTICAS: RRHH

PERSONAS Y
EQUIPOS

AJUSTE DINMICO
RESULTADOS
Suprasistema
Aproximacin
DESEMPEO dialctica
Sistema
TRANSFORMACIN ORGANIZACIONAL
Subsistemas

EL CAMBIO DESDE UN ENFOQUE DIALCTICO

LA ORGANIZACIN AL ABORDAR UN CAMBIO
PARTE DE UN ESTADO DE EQUILIBRIO QUE HA
SIDO ALTERADO (POR FACTORES EXTERNOS O
POR INICIATIVA PROPIA).
ANTICIPAR/ IDENTIFICAR LOS DESAJUSTES QUE
SE PRODUCEN
ANTICIPAR/ IDENTIFICAR IMPLICACIONES PARA
LAS OTRAS FACETAS.
ANTICIPAR/IDENTIFICAR LOS ESTADOS
DESEADOS DEL NUEVO EQUILIBRIO EN CADA
FACETA.

METODOLOGA PROACTIVE
PARA LA ANTICIPACIN DE
NECESIDADES DE
COMPETENCIAS EN LAS
ORGANIZACIONES
Peir, J.M. y Grcia, F.J. (Coords.) (2001).
PROACTIVE. Anlisis anticipatorio de necesidades
de formacin y desarrollo de competencias para el
trabajo. Metodologa desarrollada en el marco del
Programa Leonardo de la Unin Europea. Valencia:
Fundacin Universidad Empresa-ADEIT.
PROACTIVE: http://www.adeit.uv.es/proactive/

PERSPECTIVA ANTICIPATORIA EN EL ANLISIS

DE NECESIDADES DE COMPETENCIAS
LA METODOLOGA PROACTIVE Y LAS HERRAMIENTAS
PARA SU APLICACIN PERSIGUEN:
LA IDENTIFICACIN ANTICIPADA DE LAS
COMPENTENCIAS NECESARIAS A CORTO Y
MEDIO PLAZO POR UNA ORGANIZACIN
PARA ELLO, ANALIZA LAS TRANSFORMACIONES QUE
SE ESTN PRODUCIENDO O PUEDEN PRODUCIRSE
EN EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIN O DENTRO DE
ELLA.
ADEMS, TRATA DE DETERMINAR LAS ESTRATEGIAS
MAS ADECUADAS PARA LA ADQUISICIN Y
DESARROLLO DE ESAS COMPETENCIAS.

KIT DE HERRAMIENTAS: PROACTIVE

FASE
PREPARATORIA
H1: Clarificacin
expectativas
H2:Autoevaluacin
del profesional
H3 Identificacin
de prcticas
actuales de ANF

FASE I
FACTORES DE
CAMBIO
H4 Cambios
anticipados
H5 Acciones
a emprender
H6 Planificacin
de esas acciones

FASE II
IMPACTOS
SOBRE RRHH

FASE III
ANTICIPACIN
COMPETENCIAS

H7 Mapa Puestos

H11 Competencias
requeridas puesto

H8: Impacto de
acciones a realizar
H9: Reconstruccin mapa de
puestos
H10:Cambios de
la naturaleza de
los puestos

FASE V: ELABORACIN DEL INFORME Y

EVALUACIN DE LA METODOLOGA
H21 Guia para la elaboracin del informe
H22. Evaluacin de la metodologa

H12 Competencias
requeridas cambio
H13 Definin
competencias
H14 Determinacin
de niveles
H15 Concrecin del
nivel de cada puesto
H16 Determinacin
de prioridades

FASE IV
ANALISIS CLIMA
Y ESTRATEGIAS
DE CAMBIO
H17 Valoracin
sistemas organizat.
H18 Identificacin
perfil organizacin
H19 Identificacin
de actuacines para
desarrollo compet.
H20 Priorizacin
actuaciones

AMBIENTE DE LA ORGANIZACIN
ESTRATEGIA
RECURSOS
ECONMICOS E
INFRAESTRUCTURA

ESTRUCTURA

VISIN
CLIMA Y
COMUNICACIN
MISIN

POLITICAS Y
PRACTICAS: RRHH

TECNOLOGA

PRODUCTOS
SERVICIOS

DIRECCIN

SISTEMA DE
TRABAJO

CONTRATO PSICOLGICO

PERSONAS Y
EQUIPOS

AJUSTE DINMICO

RESULTADOS
Suprasistema
Sistema
Subsistemas

METODOLOGA FOCUS
PARA EL ANLISIS DEL CLIMA Y
LA TRANSFORMACIN DE LOS
VALORES ORGANIZACIONALES
GAMERO, N., GONZLEZ-ROM, V., & PEIR, J.M. (2008). The influence
of intra-team conflict on work teams affective climate: A longitudinal study.
Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 47 69.
GONZALEZ-ROMA, V. y PEIRO, J.M. (1999): Clima en las organizaciones
laborales y en los equipos de trabajo. Revista de Psicologa General y
Aplicada, 52, 2-3, 269-286.
PEIRO, J.M., GONZALEZ-ROMA, V. y CAERO, J. (1999): Survey
Feedback as a tool for changing managerial culture: focusing on users
interpretations- a case study. European Journal of work and organizational
Psychology. 8, 4, 537-550.

EL CUESTIONARIO DE
CLIMA ORGANIZACIONAL

FOCUS
UN INSTRUMENTO PARA EL
DIAGNSTICO Y LA
INTERVENCIN
MODELO FOCUS

METODOLOGA FOCUS:
CUESTIONARIO PARA EL DIAGNSTICO
FLEXIBILIDAD

IMPACTO
HACIA EL
EXTERIOR

IMPACTO
HACIA
DENTRO

CONTROL
MODELO FOCUS

PERFILES DEL CLIMA EN UNA ORGANIZACIN

organizacin
FOCUS DIAGNOSTICO

departamento

VALORES, PARA LAS NUEVAS ESTRATEGIAS

EFICACIA SERVICIO CIUDADANO

CALIDAD EN EL SERVICIO
RESPUESTA ANTE NUEVAS DEMANDAS
.
INVOLUCRAR A LOS TRABAJADORES
FOMENTAR PARTICIPACIN Y TRABAJO EN
EQUIPO
TRABAJO BIEN HECHO A LA PRIMERA Y
PROFESIONALIDAD
.
FOCUS DIAG. CONGRUENCIA

CONGRUENCIA ENTRE CLIMA Y VALORES

VALORES

INNOV.

OBJET. REGLAS

APOYO

Valor 1

Valor 2

2.5

..........
..........
..........
Media

FOCUS DIAG. CONGRUENCIA

PERFIL DE CLIMA ACTUAL Y EL REQUERIDO

POR LOS NUEVOS VALORES

organizacin
FOCUS DIAG. CONGRUENCIA

Valores organizacin.

CONGRUENCIA ENTRE CLIMA Y

GESTIN DE RRHH
GEST RRHH.

INNOV.

OBJET. REGLAS

APOYO

SELECCIN

FORMACIN

..........
..........
..........
Media

FOCUS DIAG. CONGRUENCIA

PERFILES DE CLIMA Y CLIMA APOYADO POR

GESTIN DE RRHH

organizacin

Valores.

FOCUS DIAG. CONGRUENCIA

Gestin RRHH.

FUNCIONES DIRECTIVAS (QUINN, ET AL.)

FLEXIBILIDAD
-atender signos internos y externos
-apertura, asumir riesgos
-bsqueda activa de informacin

COORDINACIN
INTERNA

LOGRO/IMPACTO

-innovacin
-estmulo, acicate, exigir
-conseguir resultados
-impulsar, dinamizar

-mantenimiento
buen clima interno
-proceso de consenso.

CONTROL

FOCUS DIAG. CONGRUENCIA

-respeto a reglas
-seguridad, rigor
-autoridad, restricciones.

PERFILES DE CLIMA Y CLIMA APOYADO

POR ESTILO DE DIRECCIN

organizacin

Valores.

FOCUS DIAG. CONGRUENCIA

Direccin.

AMBIENTE DE LA ORGANIZACIN
ESTRATEGIA
RECURSOS
ECONMICOS E
INFRAESTRUCTURA

ESTRUCTURA

VISIN
NUEVOS
MISIN
VALORES

CLIMA
PRETENDIDO
CLIMA Y
CLIMA
COMUNICACIN
EXISTENTE
POLITICAS Y
CAMBIO RRHH
PRACTICAS:

TECNOLOGA

PRODUCTOS
SERVICIOS

DIRECCIN
CAMBIO

SISTEMA DE
TRABAJO

CONTRATO PSICOLGICO

PERSONAS Y
EQUIPOS

AJUSTE DINMICO

RESULTADOS
Suprasistema
Sistema
Subsistemas

SNTESIS Y CONCLUSIONES:
PRINCIPALES FUNCIONES DEL MODELO
Marco orientador para el anlisis de las implicaciones
de los cambios que se producen en cualquier las
facetas de la organizacin para el resto de las
facetas.
Aproximacin relacional y gestltica que combina
aproximaciones
Estratgica y operativa
Combina hard y soft
Toma en cuenta los diferentes tipos de resultados
relevantes para la organizacin

SNTESIS Y CONCLUSIONES:
PRINCIPALES FUNCIONES DEL MODELO
Modelo para la planificacin, implantacin y
valoracin de las intervenciones organizacionales en
sus diferentes facetas y sus implicaciones para las
dems facetas.

Resumen y conclusiones
Capaz de revisar y reinventar los servicios
ms flexible.
Con estructuras matriciales (Servicios*funciones) , en red (proveedor
cliente interno/exterrno) ms que burocrticas y jerarquizadas (jefe
subordinado)
Con ms asiduidad y rapidez en el aprendizaje en sus tres bucles.
Ms innovadora y emprendedora
Con mecanismos de mejora continua y tambin de replanteamientos
de base (hacer bien las cosas, hace las cosas de otra manera que sea
mejor, hacer nuevas y mejores cosas)

Resumen y conclusiones
Con estrategias tematizadas y elaboradas
Con procesos y unidades diversificadas en su estructura y proceso a
las demandas.
Con capital humano intensivo en la aportacin de valor.
Con sensores y cuadros de indicadores capaces de determinar las
nuevas demandas e la ciudadana y tambin el grado de adecuacin y
satisfaccin con los servicios.
Con personas implicadas y comprometidas en el proyecto, equipos
de trabajo entrenados y de alto desempeo y liderazgo desarrollado y
distribuido.
En unas condiciones limitadas de disponibilidad de recursos.

www.uv.es/idocal
www.uv.es/uipot
www.uv.es/catsalud
www.uv.es/erasmuswop
www.uv.es/docrrhh
www.uv.es/jmpeiro
Jose.m.peiro@uv.es