Taller de integracin tcnica (MPTI01)

TALLER DE INTEGRACIN TCNICA

UNIDAD 1: PROPUESTA DE TALLER
1.5: Recursos humanos

2014

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Introduccin
Los alumnos reunidos en grupos de trabajo debern:
-

Definir la necesidad de recursos humanos para el desarrollo de las actividades

de la propuesta prctica
Identificar las funciones del servicio tcnico y los roles implicados en relacin
al cliente, respecto de la recepcin, entrega, organizacin del trabajo del taller y
trabajos de carcter tcnico.

Objetivos generales:
-

Familiarizar al alumno con los roles que se aplican a servicios tcnicos

Reconocer las competencias que debe poseer el personal para la ejecucin de
cada actividad
Trabajo en equipo
Pensamiento creativo
Autogestin

Duracin de la actividad: 4 hrs.

Nombre
Integrantes:

Rut

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Marco terico
Los recursos humanos
Los recursos humanos, constituyen, en la actualidad, uno de los activos ms
importantes con que cuenta una organizacin. La tecnologa, los materiales, etc. que
son recursos organizacionales, no son importantes por s mismos sin la intervencin
humana. Es el hombre, quien con sus conocimientos, experiencia, sensibilidad,
compromiso, esfuerzo y trabajo, quien hace posible integrar y potenciar estos
recursos a fin de lograr el desarrollo de la organizacin, y por ende, el de su misin,
mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y servicios que produce.

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Cuando se requiere la bsqueda de un recurso humano especfico, la descripcin ideal
del puesto se entiende mejor en una Descripcin de Trabajo, la cual debera ser
cuidadosamente elaborada para evitar confusiones.
Muchas veces estas confusiones
provienen de la semntica propia
de algunas palabras que suelen
utilizarse
indistintamente,
ejemplo: tarea, rol, funcin,
responsabilidad, etc.

El Plan de Recursos Humanos debera contemplar entre los roles y responsabilidades

las siguientes definiciones:
Rol. Denominacin que describe la parte de un proyecto de la cual una persona est
encargada. Ejemplos de roles en un proyecto son el ingeniero mecnico, el tcnico en
electrnica, etc.
Un rol es un conjunto de actividades y responsabilidades asignada a una persona o un
grupo. Consiste en las conductas que se espera de un grupo o individuo dentro del
equipo de trabajo, por lo tanto son inherentes a las funciones. Una persona o grupo
puede desempear simultneamente ms de un rol. Debe quedar claramente
documentado la claridad de los roles en cuanto a autoridad, responsabilidades y
lmites.
Autoridad. El derecho a aplicar los recursos del proyecto, tomar decisiones y firmar
aprobaciones. Entre los ejemplos de decisiones que requieren una autoridad clara, se
encuentran la seleccin de un mtodo para completar una actividad, la aceptacin de la
calidad y como responder a las variaciones del proyecto.
El gerente de proyecto puede ir delegando autoridad y responsabilidades en la
medida en que cuente con recursos apropiados y con las habilidades
correspondientes. De todas formas la autoridad o responsabilidad final es siempre del
gerente de proyectos.

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Responsabilidad. El trabajo que se espera que realice un miembro del equipo del
proyecto a fin de completar las actividades del mismo.
Un trabajo o tarea es una actividad asignada o hecha como parte de las
responsabilidades u obligaciones que conllevan el rol o funcin de un recurso.
Competencia. La habilidad y la capacidad requeridas para completar las actividades del
proyecto.
Si los miembros del equipo del proyecto no poseen las competencias necesarias, se inician
respuestas proactivas, tales como capacitacin, contratacin, cambios en el cronograma o en
el alcance.

Descripcin de Tareas
Antes de que cualquier trabajo sea solicitado a un recurso es esencial identificar qu
es exactamente lo que se necesita, qu habilidades y comportamientos necesarios se
buscan de una persona para que tenga xito en su funcin y lo que se puede pagar. En
las etapas iniciales es necesario comprobar que la necesidad potencial sea real y una
vez que se haya establecido que existe una necesidad especfica, la siguiente etapa
consiste en actualizar o producir el perfil actual de la descripcin del trabajo o
funcin.
El trabajo se describe generalmente en trminos de propsitos, objetivos,
responsabilidades y entregables clave del trabajo por un lado, y por el otro se
determinan las cualidades personales necesarias, que se describen en trminos de los
conocimientos, habilidades y comportamientos que son necesarios para realizar bien
el trabajo.
Estos documentos proporcionan claridad (tanto para los que realizan el trabajo como
para los administradores) y representa lo que se espera que la gente haga.
Proporcionan informacin que permita:
- Una comprensin mucho ms clara de lo que se le pide hacer al titular de la
funcin.
- Una evaluacin ms eficaz, contra un objetivo referente.
- Contrataciones ms eficaces, con requisitos especificados claramente
vinculados a los objetivos de negocio.
- Desarrollo ms eficaz de las personas, centrndose en el aprendizaje de las
reas que traer mayor beneficio empresarial.
- Promocin ms eficaz y el desarrollo de carrera.
- Aumento de la eficacia de los empleados.
- La reduccin de los costos de contratacin y retencin.
- La reduccin de los costes de formacin y evolucin.
- Estructuras de clasificacin ms transparentes.

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Las descripciones de trabajo se escriben como instrucciones, una lista de tareas,
pautas, y responsabilidades vagamente definidas. Las descripciones de trabajo no
cuentan con los resultados claramente definidos que se espera que logre el recurso.
Observe este ejemplo:
Conductor de camin:
Carga y descarga de mercancas, materiales y
suministros de construccin conforme a lo
solicitado. Debe tener historial de manejo
seguro, licencia de conducir y ser capaz de
levantar hasta 80 kilos. Supervisado por el jefe
de almacn. Se requiere trabajo en horas extras.

No hay nada tcnicamente malo con esta descripcin de trabajo. Refleja las
obligaciones del conductor del camin con cierta precisin. Lamentablemente, no
sugiere el alcance completo o la escala de la propia posicin. No se refiere el valor de
la funcin del conductor de camin, slo las tareas.
Ahora observe la siguiente descripcin:
Conductor de camin:
Este es un puesto de servicio, lo que significa que siempre estar sirviendo ya sea
un cliente interno o externo. Usted tendr y se espera que utilice la autoridad
para tomar decisiones para proporcionar transacciones exitosas y satisfacer a los
clientes. Ser preciso, eficiente y lograr el trabajo a tiempo es una necesidad. Cada
transaccin debe ser manejada de manera que se extienda en forma positiva
nuestra reputacin organizacional. Cumplimos con nuestros compromisos en un
100% del tiempo y trabajamos cada da hasta que nuestras obligaciones son
completas, con frecuencia resulta necesario trabajar en horas extras no
programadas. Se debe desempear de forma segura Carga y descarga de
mercancas, materiales e insumos como solicitada. Debe tener licencia de
conducir y ser capaz de levantar hasta 80 kilos. Supervisado por el gerente de
almacn.
Claramente existe una distincin entre ambas descripciones. La segunda ha definido
mucho ms clara con el rol del conductor, estableciendo parmetros dentro de su
funcin y estableciendo estndares de rendimiento esperado. El conductor que
demuestre vocacin de servicio, trabajo en equipo, profesionalismo y atencin al
cliente rendir mejor que aquel que solo ejecuta el trabajo. Este ejemplo de tarea y
roles se extiende a todas las posiciones en una organizacin.
Una Descripcin del Trabajo debera contener la siguiente informacin:

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Tipos de estructuras para los roles en la empresa
Estructura matricial
En la estructura matricial u organizacin matricial se organiza por dos criterios a la
vez: funciones y productos. Esta estructura puede combinar lo mejor de ambas
estructuras. As, las estructuras matriciales se utilizan con frecuencia a travs de
equipos de empleados que llevan a cabo el trabajo, con el fin de aprovechar los puntos
fuertes, as como compensar las debilidades, de las estructuras funcionales,
divisionales y burocrticas donde si no est claro quin es el responsable surgen
importantes controversias.
Ventajas e inconvenientes de la estructura matricial
Entre las ventajas de una estructural matricial se incluyen:
Los individuos pueden ser elegidos de acuerdo a las necesidades del proyecto.
El uso de equipos de proyectos que son dinmicos y capaces de ver los problemas de
una manera diferente, como especialistas.
Los gerentes de proyecto son directamente responsables de completar el proyecto
dentro de un plazo especfico y presupuesto.
Mientras que las desventajas incluyen:
Conflictos de lealtad entre los responsables jerrquicos y gerentes de proyecto sobre
la asignacin de los recursos.
Los proyectos pueden ser difciles de controlar si los equipos tienen mucha
independencia.
Los costos pueden aumentar si ms directivos (gestores de proyectos) se crean
mediante el uso de equipos de proyecto.

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Estructura jerrquica
Una organizacin jerrquica es una estructura organizativa donde cada entidad en la
organizacin, excepto uno, est subordinada a una entidad nica. Este acuerdo es una
forma de una jerarqua. En una organizacin, la jerarqua est formada normalmente
por un grupo singular y de poder en la parte superior con los niveles posteriores por
debajo de ellos. Este es el modo dominante de organizacin entre las grandes
organizaciones; mayora de las empresas, los gobiernos y las religiones organizadas
son las organizaciones jerrquicas, con diferentes niveles de gestin, poder o
autoridad. Por ejemplo, la amplia visin general de alto nivel de la organizacin
general de la Iglesia Catlica est formado por el Papa, a continuacin, los Cardenales,
a continuacin, los arzobispos, y as sucesivamente. Organizaciones jerrquicas
Los miembros de las estructuras
jerrquicas
de
organizacin,
principalmente se comunican con su
superior inmediato y con sus
subordinados
inmediatos.
La
estructuracin de las organizaciones de
este modo es til en parte porque
puede reducir la sobrecarga de
comunicacin, limitando el flujo de
informacin, lo que es tambin su
principal limitacin. Una jerarqua
suele visualizarse como una pirmide,
donde la altura de la clasificacin o
persona representa su estado de
energa y la anchura de ese nivel
representa cuntas personas o divisiones de negocio estn en ese nivel en relacin
con el todo (en la parte alta hay muy pocos de ellos, la base puede incluir a miles de
personas que no tienen subordinados). Estas jerarquas son normalmente
representadas con un rbol o un diagrama del tringulo y la creacin de un
organigrama. Los ms cercanos a la parte superior tienen ms poder que los ms
cercanos a la parte baja. Como resultado, los superiores de una jerarqua en general,
tienen un estatus superior.
En los negocios, el dueo del negocio es el que tradicionalmente ocupan la cspide de
la organizacin. En las grandes empresas ms modernas, hay ahora ya no es un
accionista dominante nico, y el poder colectivo de los empresarios es en la mayora
de los casos delegados a un consejo de administracin, que a su vez delega el da a da
del funcionamiento de la empresa a un director general.

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Organizacin plana
Organizacin plana (tambin conocida como organizacin horizontal) se refiere a una
estructura organizativa, con pocos o ningn nivel de intervencin de gestin entre el
personal y los directivos. La idea es que los trabajadores bien entrenados sern ms
productivos cuando estn ms directamente involucrados en la toma de decisiones, y
no supervisados de cerca por muchas capas de gestin.
Esta estructura general es posible
slo en organizaciones ms pequeas
o unidades individuales dentro de
organizaciones ms grandes. Cuando
alcanzan un tamao crtico, las
organizaciones pueden mantener una
estructura simplificada, pero no
puede mantener una estructura
completamente plana sin afectar la
productividad.
Ciertas
responsabilidades
financieras
tambin pueden requerir una estructura ms convencional. Algunos teorizan que las
organizaciones se vuelven ms planas cuando empiezan a estar orientadas hacia la
productividad.
El modelo de organizacin horizontal promueve la participacin de los trabajadores a
travs de un proceso de toma de decisiones descentralizada. Al elevar el nivel de
responsabilidad de los empleados de base, y por la eliminacin de las capas de la
gerencia media, comentarios y sugerencias llegan a todo el personal involucrado en
las decisiones ms rpidamente. Se espera respuesta a la retroalimentacin de los
clientes por lo tanto puede ser ms rpida. Dado que la interaccin entre los
trabajadores es ms frecuente, esta estructura de organizacin en general depende de
una relacin mucho ms personal entre los trabajadores y directivos. Por lo tanto, la
estructura puede necesitar ms tiempo para construirse que en un modelo jerrquico
tradicional burocrtico.

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

Actividad
1.- Defina las necesidades de recursos humanos para el desarrollo de su propuesta
prctica, indicando en cada caso las caractersticas del trabajo.

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

2.- Identifique las caractersticas que debe reunir el personal para cumplir con las
distintas funciones que fueron definidas en el tem 1.

Taller de integracin tcnica (MPTI01)

3.- Realice un organigrama referente a la propuesta prctica donde quede claramente
definida la estructura a utilizar.