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Ulrich Kobbe so fachmännisch, so diskret, so absolut unnachteilig für


jeden, daß sie allgegenwärtig ist. Überall ist Psycho-
hygiene. Die allumfassende Offenheit, die totale Öffentlich-
Supervision - das bringt doch nichts ! ? keit ist da. "
Was kann/darf/soll Supervision in der Forensischen Psychia- (Red. Sozialmagazin 1979, S. 26)
trie leisten?* (1989)
Wunschtraum
"Das Tun eines jeden hat seinen Sinn. Die Begegnung zwischen
"Münchhausens Theorem, Pferd, Sumpf und Schöpf, mir und anderen ist ein Steinchen im großen Mosaik. Die Ar-
ist bezaubernd, aber vergiß nicht: beit mit Menschen eine runde, lebendige Sache. Ich erkenne
Münchhausen war ein Lügner. mich und lerne mich mögen, ich erkenne die anderen und lerne
sie lieben. Die Härte und Kälte der Strukturen, die politi-
Jeder denkbare Reiter, sche Unterdrückung, die bis in mein Innerstes reicht, er-
also auch Münchhausen, kenne ich als das, wogegen ich mich und andere und Dinge,
also auch Du bist ein Subsystem die mir kostbar sind, verteidigen muß. Oder sogar, wogegen
eines genügend reichhaltigen Sumpfes. ich kämpfen kann. Die anderen sind nicht länger unbekannte
Feinde und Beängstiger, sondern Menschen, deren Motive ich
Und ein Subsystem dieses Subsystems teilen kann oder ablehne. Klarheit macht viele Dinge plötz-
ist der eigene Schöpf, lich ungewiß und es gibt neue Räume, die ungesichert sind,
dieses Hebezeug aber um die es sich vielleicht lohnt, sie zu erobern. Ab-
für Reformisten und Lügner." schied von Dogmen und eine neue Freundlichkeit für mich und
andere ..."
(Red. Sozialmagazin 1979, S. 28).
Diese Einleitung mit Gedichtzeilen von Enzensberger (1971,
Zeile 2-4 und 30-37) zielt auf die Frage von Watzlawick
Teamges chehen
(1988), ob es möglich sei, sich in der leider unleugbaren
Ermangelung eines archimedischen Punktes doch am eigenen DAS TEAM - Auftraggeber, Interaktionspartner, zu Behandeln-
Schöpfe aus dem Rahmen der Welt zu ziehen und sie dann sozu- der des Supervisors? Auch wenn zunächst klar zu sein
sagen ' von außen' mit anderen Augen zu sehen. scheint, was ein Team ist, aus wem es sich zusammensetzt,
Kann Supervision derartiges in der Forensischen Psychiatrie welche Funktionen es hat: so eindeutig und selbstverständ-
leisten? Darf sie es sowohl von Seiten der Teilnehmer wie lich erscheint dies alles nicht. Team-Supervision betrifft
von selten der Institution? Soll sie ein solch emanzipatori- ja nicht eine konkrete Person 'Team', sondern dessen ein-
sches Interesse überhaupt verfolgen? zelne Mitglieder. Wobei sich die Frage stellt, ob diese sich
Immerhin gibt es zwei sehr gegensätzliche Sichtweisen ein selbst so verstehen oder von außen so definiert werden und
und desselben Supervisionsgeschehens: was sich jeweils hinter diesen Teamkonzepten verbirgt. Rose
(1981) beschreibt, man tue beim Versuch, "das auf einen Nen-
Alptraum(a) ner zu bringen, was Teamarbeit in der Psychiatrie sein und
"Das große ' Drüber-Auge' , das immer wacht, mit gradem Blick
in alle Seelen taucht und unerbittlich-liebevoll alle auf wollen kann, ... gut daran, sich im Anspruch zu bescheiden".
den einen, gleichen Pfad professioneller Tugend bringt.
Super-Vision ist so freiwillig, daß sich niemand mehr zu
weigern vermag. So sinnvoll-unterstützend, daß niemand ohne Gerade für die forensische Psychiatrie erscheint mir die
diese Luft zum Atmen 3 eben darf. Die Sektion von Psychen ist Diskussion über die Solidarität im therapeutischen Team we-
sentlich (s. Thieme 1976, Haerlin 1976, Neutzling 1987) eine
Extrakt aus einem umfangreicheren Arbeitspapier (Kobbe Diskussion, die m.E. gerade in der Arbeit mit schwer persön-
1989b) zur Vorbereitung der Arbeitsgruppe
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lichkeitsgestörten und zudem zwangsuntergebrachten Patienten gigkeits- oder Unterstellungsverhältnissen, unterschied-


unabdingbar ist (vgl. Kobbe 1989a). Die von Bettelheim als lichen Hierarchien. - Diese Doppelbindung stellt meisten-
"soziale Sicherheit" bezeichnete Teamfunktion ist zur Ver- teils einen Widerspruch in sich, eine kognitiv-emotionale
hinderung des Ausagierens unkontrollierter Impulse aus der Dissonanz dar, die trotz alledem im Alltag überbrückt, ge-
Gegenübertragung einzelner Teammitglieder (s. dagegen managt werden muß.
Weißenfels 1985, S. 93) ebenso erforderlich wie zur Abwendung
von Resignation und Perspektivlosigkeit. In dieses heikle Feld vermeintlicher Harmonie jedoch droht
ein einrichtungs- und stationsfremder Supervisor einzubre-
Teamarbeit als notwendiges, forderndes, riskantes Element chen, indiskrete Fragen ä Ja ' Columbo' (Sie erinnern sich an
psychiatrischer Therapeutik bleibt eine "problematische the- Peter Falk?) zu stellen ... - so zumindest die Phantasien
rapeutische Interaktionsfigur", die von Kisker (1988) unter- vieler (potentieller) Teilnehmer. Doch gerade hier kann die
sucht und wie folgt beschrieben wird: Supervision angesichts der Tatsache, daß Stationsteams häu-
fig den von Ogden (1985) beschriebenen Störungen der Winni-
"Was dem gewiegten Psychoanalytiker in seiner stillen dyadi-
schen Arbeit mit dem Patienten allenfalls mühevoll gelingt - cottschen Entwicklungsdialektik (vgl. Neubauer 1987) unter-
sein Erfahren und Verhalten als Instrument einer 'Gegenüber- liegen, einen ' Übergangs räum' (Winnicott 1979) zur Verfügung
tragung' noch therapeutisch wirksam zu machen, wird im hete-
ronomen Selbsterklärungsbemühen der Teamarbeiter zum Sisy- stellen, in dem die vermeintliche Stärke und/oder Harmonie
phusgeschehen und zur Farce. Natürlich bedürfen die schweren allmählich aufgegeben und Erfahrungen mit den/anhand der
Lagen des psychiatrischen Alltags in ihrer Dynamik von Ge-
eigenen Gefühle, Phantasien im Sinne einer schöpferischen
walt und Gegengewalt, Zwang und Gegenzwang, Angst und Kon-
traphobie vergegenwärtigender Durchsprache und 'Abfuhr' . Dem Aktivität gemacht werden könn(t)en (s.a. Fühl 1988).
Durcharbeiten sind hier aber Grenzen gesetzt. Organisatori-
sches, Technisch-Indikatives, auch einige hervorstechende
Merkmale kollektiv gebundenen Verhaltens von Teammitgliedern In diesem Übergangsraum besteht potentiell die Möglichkeit
(...) lassen sich hier thematisieren. Selbst subtile Team- des (Wieder-)Zugangs zu induzierten Formen von Konfliktab-
supervision kann da ihre Sonde kaum tiefer ins Persönliche
und Zwischenpersönliche der Therapeuten legen. Mutet sich wehr (vgl. Moser 1977, Schaub und Schwall 1988), zu abge-
das aber ein Team im Eigenbau von ' Selbsterfahrung' dennoch wehrten Selbstzweifeln, Aggressionen auf Patienten/Team-
zu, so sind ungünstige Cliquenbildungen, Kündigungen und
doppelte Buchführung die Folge. mitglieder/Vorgesetzte, zur (Re-)Integration dieser intra-
psychisch verborgenen Phänomene: ein solcher Schutzraum er-
Gleichwohl: ohne ein gewisses Maß an Vergemeinschaftung ist
stationäre und ambulante psychiatrische Arbeit nicht zu lei- laubt "Dinge auszusprechen, die Im beruflichen Alltagshan-
sten. Unter allen vorstellbaren Vergemeinschaftungen ist deln zumeist verschwiegen werden müssen, wobei es sich um
diejenige des Teams, so wie sie sich jetzt auf weite
Strecken hergestellt hat, diejenige mit den geringsten Nach- eigene Schwächen und Defizite aber auch um Einschätzungen,
teilen. Notwendig, um in höchst schwierigen, häufig genug Vorurteile bezüglich der Kooperation und der Persönlichkeit
mit einem Schuß an Unmöglichem versetzten Lagen ' therapeu-
tisch' zu leben und zu überleben" (S.154). einzelner Kollegen handeln kann; andererseits ermöglicht
dieser dem Supervisor auf der Basis der Übertragungsbezie-
Die Teammitglieder in der forensischen Psychiatrie arbeiten hung Erwartungen und Wünsche freizulegen, die sonst aus
einerseits im Idealfall aufeinander bezogen, miteinander ko-
Selbstschutz nicht veröffentlicht werden" (Leffers 1987,
operierend oder sich gegenseitig respektierend auf derselben S. 35); vgl. auch Moser (1977, S. 180-181).
Station, befinden sich andererseits in gegenseitigen Abhän-
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Stationsdynamik in separaten Therapiesektoren ab. Dies aber muß Konfusion


erzeugen, Ängste mobilisieren.
Duncker (1988) formuliert explicit den Anspruch, "die Insti-
tution aus der Anonymität ejner hierarchisch geführten Masse "Erfahrungsgemäß sind die mit Hierarchie und Status, Macht
von Mitarbeitern herauszuführen auf die Ebene teamgerechter und Ohnmacht, Konkurrenz und Angst verbundenen Probleme nur
längerfristig und behutsam zu analysleren. Gaertner (1982,
Funktionsweisen, bei denen sich unterschiedliche Standpunkte S. 60) macht darauf aufmerksam, daß der Umgang mit sozialen
und Ansätze ergänzen, aber nie vorgesetzt sind" (S. 79); vgl. Unterschieden in hierarchisch gegliederten Gruppen im Unter-
schied zu statushomogenen Gruppen vergleichsweise schwieri-
auch Kobbe (1985b, S.279). Es geht darum, die Kompetenzab- ger zu handhaben ist und forsch aufdeckende Interventionen
grenzungen zwischen einzelnen Therapieansätzen oder -focus- schnell der Abwehr verfallen" (Leffers 1987, S. 34-35).
sen nicht mit hierarchischen Abgrenzungen zu verwechseln.
Stationen und ihre Mitarbeiter versuchen eine eigene Philo-
"Dies fällt besonders schwer, da derartige Kompetenzabgren- sophie, Identität, ein Wir-Gefühl 2u entwickeln. Dies ist um
zungen mit den persönlichen Erfahrungen über Hierarchie ver- so erforderlicher je gestörter die Patienten, d.h. je de-
wechselt werden müssen. Alle Mitarbeiter haben in ihrer per-
sönlichen Geschichte Erfahrungen mit der Hierarchie, die sie struktiver deren z.T. archaische Aggressionen, je bedroh-
mehr oder weniger lange und intensiv erlebt haben. Sie gehö- licher deren z.T. ebenso archaische (Vernichtungs-)Ängste
ren auch zu den beruflichen Selbstbildern der einzelnen The-
rapeuten. sind, je schwerer deren Verschmelzungswünsche ertragen wer-
den können (s. Kobbe 1989c). - So ist ein Stationsteam auf
Damit diese nebeneinander laufenden, miteinander abgestimm-
ten Vorgehensweisen nicht zum totalen Zugriff auf den Pa- die Herstellung von eigener innerer Homöostase im System der
tienten werden, müssen Entscheidungswege transparent sein Station angewiesen, auf notwendigerweise brüchige Stations-
sowohl für Mitarbeiter als auch für Patienten. Kompetenzab-
grenzungen und Entscheidungswege müssen in einem solchen identitäten, und sei es durch Abgrenzung von anderen Statio-
Team alle Beteiligten umfassen, einschließlich Patienten. nen bzw. Stationsteams. Diese Kompensationsleistung jedoch
Sie sind demokratisch im Sinne des zu findenden Konsenses
aller Beteiligten. Insofern wird auch deutlich, daß ein der- ahnen die Mitarbeiter durch einen sozusagen nichtsahnend-
artiges Teamgeschehen nur die Möglichkeiten eröffnet, die naivfragenden Supervisor bedroht.
auch jüngste Mitarbeiter noch verstehen und mittragen und
die dann auch der Patient nachvollziehen kann" (Duncker
1988, S. 79). Affekte ...
Die Arbeit mit den meist schwer persönlichkeitsgestörten Pa-
Das jedoch birgt eine Überbeanspruchung der Institution wie
tienten in der forensischen Psychiatrie bedeutet, den
der auf den Stationen tätigen Pfleger, Schwestern, Psycholo-
ohnmächtig-unbegrenzten Ansprüchen der Patienten gerecht
gen, Sozialarbeiter und Ärzte in sich, ist doch (fast) jede
werden zu sollen/wollen - bedeutet also, nie genug getan zu
Einrichtung weiterhin hierarchisch strukturiert, finden -
haben, ein schlechtes Gewissen zu haben (s.u.), z.T. den
sozusagen parallel- Oberpflegerbesprechungen, Bereichslei-
Mangel (an Ausstattung, an Personal, an fachlicher Kompe-
terkonferenzen sowie Teamübergabe und Teamsupervision statt.
tenz, an persönlichem Interesse) aushalten und kompensieren
- Darüberhinaus beinhaltet diese (Auf-)Forderung Dunckers
zu müssen.
den Wegfall vertrauter, Sicherheit gebender Unterstellungs-
verhältnisse und zielt auf die Übernahme der Gesamtverant-
Die Projektion des eigenen schlechten Gewissens auf den hin-
wortung für die Behandlung durch alle, nicht durch einzelne
terfragenden, besserwissenden/besserwisserischen Supervisor
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(s. Weißenfels 1985, S.103) muß so in seiner Person abge- Bedrohung/Änstigung/Überwältigung; es entsteht eine ohn-
wehrt werden, so daß die Abwehr die Supervision als sie mächtige Position des Personals analog der ohnmächtigen Si-
selbst trifft. Sie wird sie nicht versehentlich treffen, tuation der zwangsuntergebrachten Patienten. Zugleich jedoch
dient doch Supervision auch dem Erkennen von Affektabspal- bildet sich ein zweites Thema, das Thema der Schuld (s.o.),
tungen und Deformanten mit dem Ziel -so Weiß (1988, S.266)- heraus mit Schuldbewußtsein, Insuffizienzgefühlen usw. , auf
nachzufragen, wie sich diese Deformanten an frühere biogra- die von Seiten der Mitarbeiter abwehrend-(ver-)leugnend rea-
phische Erfahrungen des einzelnen anknüpfen und so als Reak- giert werden muß. Daß dieses zweite Thema aktuell wird, ist
tionsbildung in der Alltagspraxis zum Tragen kommen. "Für durch die (unbewußte) Phantasie bestimmt, daß Hinterfragung,
Supervision heißt das, nicht wie in der Therapie ins Unbe- Bedrohung, Verfolgung nur geschehen, wenn der einzelne/das
wußte vorzustoßen, sondern lediglich bis zum Bereich des Team ' schuldig' ist - aber all dies igt ein den Supervision
bewußtlos Entstandenen/Gemachten" (Weiß 1988, S.267). Das anordnenden Dienststellen unbewußtes Thema . . .
aber dürfte vielen potentiellen Teilnehmern an Supervision
zu weit gehen. Sinn und Macht
Die schwierige Arbeit mit den zwangsuntergebrachten, schwer
Pühl (1988) erarbeitet als zentrale These, "daß über die je gestörten Patienten erscheint z.T. aussichtslos, insbeson-
spezifische Gruppenstruktur Angst kanalisiert wird und daß dere auf den sog. 'Parkstationen' (Rasch 1986), auf denen
. . . Supervision hier . . . die wichtige Bedeutung zukommt, kein therapeutischer Anspruch mehr besteht, sondern Siche-
entwicklungseinengende Strategien des jeweiligen Kollektivs rung bis zur Erreichung der Höchstfrist oder bis zur Umkehr
zu reflektieren und dadurch zu verändern" (S. 269). Er führt der Vollstreckungsreihenfolge oder bis zur Erledigung der
diesen Ansatz weiter aus und schreibt: Maßregel durch die StVK erfolgt. Die Hoffnungslosigkeit und
Ohnmacht der Patienten überträgt sich so auch auf die Sta-
"Über die Struktur einer Gruppe wird Angst kanalisiert.
Unter diesem Gesichtspunkt kann die Hierarchie- bzw. Leiter- tionsmitarbeiter, läßt diese die eigene Arbeit als sinnlose
zentrierung einer Gruppe als Versuch der Angstbewältigung
ihrer Mitglieder verstanden und untersucht werden. Auch lei- Schließertätigkeit, als aussichtsloses Sichern, als depres-
terlose Kollektive suchen unbewußt nach Formen der Angstbe- siv gefärbtes berufliches Schicksal ohne Ausweg erscheinen.
wältigung durch eine spezifische Gruppenstruktur. Diese Das Ansprechen dieser Gefühle, die Klärungs- oder Überset-
Struktur bleibt aber meist unsichtbar und zeigt sich m. E. in
Mythenbildung oder Ideologisierung. Solche Gruppenmythen zungsversuche durch einen Supervisor verändern die Situation
übernehmen für das Kollektiv ebenfalls eine strukturierende keineswegs im Sinne einer Erleichterung, eines konstruktiven
Orientierung und binden dadurch Ängste.
Schritts nach vorn oder eines Auswegs - vielmehr erfolgt
Die Strategie der Mythenbildung ist häufig eingebunden bzw. eine Bewußtmachung dieser depressiven Position, was zu Ver-
wechselt sich ab mit der Etablierung eines Außenfeindes"
(S. 270). ärgerung, Wut, Enttäuschung, zum Gefühl des Im-Stich-
gelassen-werdens führt. Nicht weiter verwunderlich in dieser
Diesen Außenfeind stellen Patienten ggf. ebenso dar wie Vor-
Fülle von heftigen Reaktionen, beschreiben doch Bunkert und
gesetzte, Bürokratien, die Justiz, andere Stationen - oder
Huppertz (1974) die Empfindungen der Sinn- und Machtlosig-
eben auch der Supervisor. Hiermit kommt es zur Herausbildung
keit als "Plausibilitätsverlust" und behaupten nach einer
eines kollektiven Themas, dem Thema der Verfolgung/
Studie als Ergebnis, daß Supervision bezüglich der Verringe-
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Das gesteigerte Interesse der Institution zeichnet Leffers


rung von Prustrations- und Resignationsempfindungen eine zu
(1987) wie folgt nach:
vernachlässigende, sprich wirkungslose Größe sei!
"Aus Legitimationsgründen nach außen und zur Verringerung
Im übrigen stellt Moser (1977) bezüglich der Reaktion der der Reibungsverluste nach innen sind Einrichtungen in der
Regel darauf bedacht, Kooperationsfähigkeit und fachliche
Teammitglieder dar, die Hinzuziehung eines Supervisors werde Qualifikation entsprechend den jeweiligen Institutionserfor-
u.a. auch als Kränkung erlebt, da "man durch die Konflikt- dernissen zu verbessern. Hierzu soll Teamsupervision einen
Beitrag leisten. Je nach Interessenlage einer Institution
spannungen in der Anstalt in eine Lage manövriert wird, in werden mit Teamsupervision ebenfalls Kontrollabsichten ver-
der man sich aus Depression und Verwirrung heraus selbst als knüpft, die der Effektivierung der Arbeit und der Eindämmung
von Konflikten dienen sollen. Schließlich erscheint vielen
überaus hilfsbedürftig erlebt" (S. 179). Institutionen Teamsupervision unter Kostengesichtspunkten
lukrativer: nicht mehr einzelne Mitarbeiter werden -wie frü-
her- für die Mitarbeit an langfristigen Fortbildungen aus-
Die Krise als Chance? Die Supervision bzw. das Bedürfnis wärts freigestellt -was in der Regel Geld, Abwesenheit der
nach ihr "als Antwort auf die zum Schlagwort gewordene For- betreffenden Mitarbeiter, interne Umorganisation z. B. Rege-
lung der Vertretung bedeutet-, sondern ein externer Team-
mel vom 'hilflosen Helfer' (im) Zusammenhang mit der ent- supervisor wird für die Fortbildungsbelange vieler Mitarbei-
fremdeten, einseitig-gefühlsbestimmten Berufstätigkeit der ter zur abgesprochenen Zeit in der eigenen Institution tä-
tig. Das Supervisorenhonorar wird über eine für die Institu-
Helfer" (Conrad 1986, S. 68)? tion verkraftbare und für Mitarbeiter kaum kostenträchige
Etatposition z.B. der Pflegesätze abgerechnet" (S. 31).
(Ent-)Differenzierungen
So wie Duncker die Differenzierung von Kompetenz- und hier-
Das zunehmende Interesse der Mitarbeiter in der forensischen
archischen Abgrenzungen beschreibt, so weist die Institu-
Psychiatrie entsteht aus dem potentiellen Angebot der Pro-
tion die Differenzierung von Rollen, Tätigkeiten und Funk-
blementlastung, der praxisbezogenen Hilfe und der gesteiger-
tionsbereichen als offiziell erwünscht aus:
ten Sensibilität für die Beziehungsdynamik zwischen Patient,
Mitarbeiter und Institution. "Sofern es beispielsweise überhaupt einen formellen Leiter
gibt, möchte dieser am liebsten auf seine Leitungsfunktion
verzichten, oder Mitarbeiter boykottieren -meist auf heim-
Gaertner (1982) nennt folgende Erwartungen der Teilnehmer an liche Weise- die Funktion des Leiters. Die Mitarbeiter sel-
Supervi sion: ber sperren sich dagegen, sich auf bestimmte Rollen und
Funktionen festzulegen oder festlegen zu lassen. Gegenüber
anderen Funktionsträgern werden mit Bezug auf leitende Tä-
a) "die Entwicklung der beruflichen Qualifikation und Kompe- tigkeiten wie auf fachspezifische Möglichkeiten und Grenzen
tenz, wobei vor allem die Verbesserung der Wahrnehmungs- kaum Rollenansprüche geltend gemacht. Schamhaft wird ver-
fähigkeit, der Orientierung in emotional schwierigen Si- schwiegen, was man entsprechend eigenen Wunschvorstellungen
tuationen und das Einüben von Techniken im Vordergrund selber gerne täte und andere eigentlich tun bzw. unterlassen
stehen"; sollten. Fazit: Aushandlungsprozesse über notwendige Funk-
tionsverteilungen, Rolleneingrenzungen wie ebenfalls -aus-
b) "die Stabilisierung bzw. Verbesserung des Verhältnisses weitungen finden nicht statt" (Leffers 1987, S. 40).
zwischen Kollegen sowie innerhalb der hierarchischen
Gliederung der Institution";

c) "die psychohygienische Entlastung von beruflicher Kon-


flikterfahrung" ;

d) "der Wunsch nach Selbsterfahrung" (S. 56).


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Entsprechend ist denn auch die Angst vor Differenzierung in Zwang und Verweigerung
der Supervision:
Supervision sei dazu da, Zivilcourage zu entwickeln und zu
"Die eigene Arbeit darzustellen, Profil zu zeigen, unter- entfalten, den einzelnen zu ermutigen, seine Wahrnehmungen,
liegt schon immer den ausgesprochenen wie unausgesprochenen Eindrücke, Gedanken wie Meinungen auszudrücken und zu ver-
Bewertungen der Kollegen. Die Supervisionsnorm, eher die
problemhaften Seiten der eigenen Arbeit vorzustellen anstel- treten: "Sie kann helfen, verlorengegangene Spontaneität und
le der ' Schokoladenseiten' erhöht die Angstschwelle. Direktheit zurückzugewinnen" (Schaaf 1987, S.91).
Die Ängste -Kollegen könnten Kompetenzdefizite sehen wie
aufdecken, könnten mich nicht mehr als attraktiv empfinden Weber (1987) beschreibt, das Äußerste, was Supervision lei-
etc. - sind häufig gekoppelt mit phantasierten Ängsten vor
Integrationsverlust, vor Rückstufung, vor Verlust des Ar- sten könne, sei a) die Hinterfragung der eigenen Vormacht-
beitsplatzes.
stellung gegenüber dem Patienten um sich auf einen Dialog
Die Äußerung von kritischen Bewertungen während des Supervi- "ohne falsche Verbrüderung" einzulassen , und b) der Umgang
sionsprozesses wird automatisch gekoppelt mit potentiell ne- mit den Konflikten in der Institution, so daß und damit sie
gativen Folgewirkungen im kollegialen Begegnungs- und Ar-
beitsprozeß im Alltag. für den Patienten weiter wirksam bleiben.

Teamkollegen haben in der Regel erhebliche Ängste, die in-


tern gegebene Statushierarchie durch Differenzierung zu la- Wenn zuvor noch von ambivalenter Entscheidung für Supervi-
bilisieren. Die vermeintlich Statushohen haben Ängste vor sion gesprochen wurde, so charakterisieren Ring und Beizer
Prestigeverlust beim Einbringen von problembehafteten Seiten
ihrer Arbeit, sich z. B. auch mit Ängsten und Schwächen dar- (1987) sehr eindrücklich und realistisch die Dynamik in der
zustellen. Die vermeintlich Statusniedrigen befürchten, noch dienstlich angeordneten Supervision. Kann/darf/sollte Super-
mehr zur kollegialen Randexistenz zu werden oder sich dem
Statushöheren auszuliefern" (Leffers 1987, S.40). vision in dieser Form zur Pflicht gemacht werden? Zunächst
erinnert diese Dienstverpflichtung der Mitarbeiter zum Ge-
Wiegand illustriert zur Problemsituation ergänzend: spräch (zum Schweigen?) über sich sehr an die Situation der
Patienten in der Zwangsunterbringung: "Angeordnete Supervi-
"Hier im Team ist die Angst, unbeliebt, nicht anerkannt und
wenig attraktiv zu sein, gleichzeitig die Angst vor dem Ver- sion dieser Art finden sich vornehmlich in Einrichtungen,
lust des Arbeitsplatzes und damit der materiellen Existenz. deren Klientel unfreiwilligen Kontakt mit diesen hat" (Ring
Macht und Einfluß sind deshalb in der Teamsupervision von
anderer Art als in der traditionellen Gruppensupervision mit und Beizer 1987, S. 143).
Teilnehmern aus ganz unterschiedlichen Arbeitsfeldern, deren
gegenseitige Rivalität und Solidarität auf 14-täglich
2 Stunden beschränkt bleibt, während die Teammitglieder sich Die Autoren skizzieren den Verlauf und schreiben über die
alltäglich begegnen und zu spüren bekommen" (zitiert von wahrgenommenen Ohnmachtsgefühle der Teilnehmer ebenso wie
Neutzling 1987, S. 46).
über die Ohnmacht in der Gegenübertragung; fordernde Ein-
Neutzling erkennt so auch die Kollusion des Bedürfnisses, stellungen zur Vorgabe von Gesprächsinhalten erfolgen ähn-
Teamkonflikte mangels Alternative trotz hoher Frustration lich den aggressiv getönten Forderungen der zwangsunterge-
lösen zu wollen, mit dem Drang, Rivalität auszutragen bzw. brachten Patienten gegenüber den Stationsmitarbeitern; die
Enttäuschung zu äußern - dies jedoch mit der Gefahr, vom "geballte Macht der Verweigerung" in der Supervision erin-
Team endgültig ausgeschlossen zu werden. nert an die sthenisch-protektiven Therapieverweigerungen der
Patienten.
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" Nichtsdestotrotz ist Supervision auch mit dieser Art Set-


"Diese Kontrolle wird einerseits dadurch gewährleistet, daß
ting möglich und sinnvoll", schlußfolgern Ring und Beizer - die Erzieher sich praktisch alle in der Analyse befinden
Oder eine Analyse hinter sich haben, andererseits durch den
fragen aber nicht mehr, ob sie legitim, dem Mitarbeiter ge- täglichen Umgang mit der Gruppe" (Bettelheim und Karlin
genüber vertretbar ist ... - ebensowenig wie dies im Einzel- 1986, S. 154); vgl. hierzu auch Kobbe (1989a).
fall bei zwangsuntergebrachten Patienten erfolgt -, ignorie-
Sxipervision als psychoanalytische Kontrolle des einzelnen
ren und negieren die obengenannten Supervisoren doch grup-
wie des Teams zum Aushalten/Durchhalten der Mitarbeiter im
pendynamische Basis Voraussetzungen wie sie von Doppier und
Voigt (1982) gefordert werden: Feld destruierender, schwer erträglicher Affekte? Schaub und
Schwall (1988) stellen entsprechend in Frage, "ob überhaupt
"Die ... abgeleitete Veränderungsabsieht und Veränderungsar- eine Veränderung der Stationsarbeit gewünscht war" und bele-
beit wird sich aber nur dann als erfolgreich erweisen, wenn gen dies mit der Ansicht eines Oberarztes: "Das Pflegeperso-
sie von den unmittelbar Betroffenen entwickelt, vereinbart
und durchgeführt wird. nal solle durch Supervision befähigt werden, besser auszu-
halten, standzuhalten" (S. 36); s.a. Kruckenberg (1988).
Denn erst das durch Erfahrung fundierte emotionale Akzeptie-
ren einer Veränderungsabsieht ist das Vehikel ihrer Durch-
führung und Implementierung. Der emotionale Widerstand der Welch Wunder, daß Skepsis und Mißtrauen der verordneten/
Beteiligten ist es, der Neuerungen blockiert" (S. 288).
angeordneten Supervision entgegengebracht werden, ist doch
Für den Maßregel Vollzug halten Lippenmeier und Steffen u. U. die eigene ' innere Immigration' des Mitarbeiters auf
(1977) eine institutionalisierte Supervision für ebenso un- der Station für diesen ein viel effektiverer, weniger kon-
verzichtbar wie Duncker (1988); vgl. auch Veitin (1981). flikthafter und weniger energie- wie substanzraubender
Selbstschutz. Diesen aufgeben zu sollen zugunsten einer In-
"In der Institution muß eine diesen Strukturen gegenüber ad- fragestellung, einer Auseinandersetzung mit ambivalenten
äquate Supervision der Mitarbeiter erreichen, daß die Über-
tragungseffekte den Mitarbeitern verständlich werden und sie Gefühlen und zwiespältig-heftigen Impulsen ist viel, sehr
hierunter nicht in ihrem Selbstverständnis leiden; letztlich viel verlangt. Ob dies zuviel verlangt ist, sollte jeder
muß die Forderung bestehen, daß jedem Mitarbeiter ein derar-
tiges Ma8 an Selbsterfahrung zur Verfügung gestellt wird, Mitarbeiter für sich selbst aufgrund eigener Handlungskompe-
daß er sich derartigen Prozessen unbeschadet stellen kann" tenz entscheiden können (vgl. auch Kreuz 1986 sowie Rix und
(Duncker 1988, S. 80).
Prinz 1979).
Dies erscheint um so dringlicher als 'bürgerliche' Mitarbei-
ter "die Reaktionsweisen sozial Benachteiligter aus ihrer Kreativität und Kooperation
sozialisationsbedingten 'Gegenübertragung'" leicht verkennen Zum Selbstverständnis von Teamsupervision konstatieren
(Leber 1976, S.128) und die Wechselwirkung von Übertragung Leuschner und Schaaf (1988) u.a. auch:
und Gegenübertragung gerade in der totalen Institution des
"Gewalt, Ausschluß, Unterdrückung gehören nicht zum Reper
Maßregelvollzugs Störungen des eigenen inneren Gleichge- toire angewandter Gruppendynamik; aber es ist selbstver-
wichts und Tendenzen zum Agieren mit sich bringen. So be- ständlich, daß in der Entwicklung einer Verhandlungskultur
Phänomene wie Gewalt, Ausschluß und Unterdrückung in Teams
steht auch Bettelheim auf einer "sehr guten und sehr stren- und Organisationen Raum greifen. Die Aufgabe der Team- und
gen" Kontrolle der symbolischen Dimensionen in den Beziehun- Organisationsberater besteht darin, diese Phänomene zu ana-
gen: lysieren und kompromißlos zu konfrontieren, ob sie sich nun
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rung von Subjektivität. Er fragt: "Warum soll Erwachsenen-


auf Leiter-, Klienten- oder Mitarbeiterseite manifestieren"
(S. 83). bildung sich dann nicht auch positiv auf die zumindest zeit-
weise gegebenen Möglichkeiten befreiten Arbeitens beziehen
Wenn dies nicht nur für die Autoren gilt, so bleibt die und diese entwickeln?" So hat Supervision letztlich "keine
Frage, mit Hilfe welchen ' Schopfes' sich Supervisoren aus andere Alternative, als den Rahmen, in dem sie die Sponta-
dem 'Sumpf des strukturell gewalttätigen/ausschließenden/ neität der Teilnehmer zuläßt und provoziert, soweit zu span-
unterdrückenden MaßregelVollzuges ziehen. Sollte es so sein, nen, wie es in Verantwortung aller eben möglich erscheint".
daß die Orientierung, der reformerisch verklärte Blick auf Ziel kann und soll hierbei idealerweise sein, sich anderen
die Zukunft gerichtet ist, daß hierbei die Bedeutung der gegenüber möglichst spontan und kooperativ verhalten zu kön-
(lebens-/berufs-)geschichtlichen Determination der Teammit- nen. Dies sind die individuelle und gesellschaftliche Seite
glieder in der forensischen Psychiatrie unterschätzt wird? des Lebens in der Gemeinschaft überhaupt, so daß auch Super-
Mit der Annahme sozusagen, "man werde die Geschichte zugun- vision erst recht nach den Prinzipien der Kreativität und
sten der Thematik schon zügeln können" (Leuschner und Schaaf Kooperation strukturiert werden müßte. Das bedeutet, sich
1988, S. 85)? Freiräume innerhalb offizieller Vorgaben oder Pläne zu
schaffen, Situationen zu konstellieren, in denen Aktivität
Zur Anfrage nach Teamsupervision ist in der forensischen wie Erfahrung gleichermaßen zugelassen werden, in denen die
Psychiatrie weiter festzustellen, daß diese ähnlich der Aus- Teilnehmer weder ihre sinnlichen Erlebnismöglichkeiten ab-
, Fort- und Weiterbildung (vgl. Kobbe 1983; 1985b) unter den wehren, noch in ihnen aufgehen (s. Geißler 1982). So sind
Gesichtspunkten der Bedarfsplanung, Arbeitsorganisation und ein Umher- und Abschweifen, das Verfolgen von Trampelpfaden,
Wirtschaftlichkeit über die Köpfe der Beteiligten hinweg das Fördern von Phantasien, Einfallen und Assoziationen Be-
planbar ist. dingungen, unter denen die Teilnehmer an Supervision Sponta-
neität und Kooperation entwickeln können.
Darüberhinaus beinhalten ' Supervision' wie auch ' Weiterbil-
dung' explicite und implicite Erwartungen des Trägers. Im Gegensatz zur Vorstellung mancher Klinikleitung soll Su-
Implicit sind die Ziele der Veränderung von inneren Haltun- pervision für die Teilbereiche der Institution so denn nötig
gen und Einstellungen, aber auch von Erwartungen an eine auch Ärgernis sein, indem sie Neues einbringt, Initiative,
subjektiv!täts- und erfahrungsorientierte Supervision.
Individualität und Spontaneität fördert. Beck u.a. (1983)
schreiben im Vorwort zu ihrem Buch:
Die individuelle Entwicklung zum Erwachsenen ist ja auch mit
dem Verlust, mit der Zensur von Fähigkeiten, Kenntnissen, "Wo Erziehung weitgehend zur Verziehung, Verschulung und An-
Erfahrungen und Gefühlen verbunden. Die gesellschaftlich passung an falsche Zustände, zur Auslöschung schöpferischer
Differenz geworden ist, kann Bildung als das Besondere des
problematische Individualität des einzelnen wurde gezähmt, einzelnen Menschen vielleicht nur in seinem Bestehen auf
Verschiedenheit, auf Ungezogenheit liegen."
auf Normen und Werte ausgerichtet, dies nicht zuletzt si-
cherlich auch gerade bei Mitarbeitern im Maßregelvollzug. "Da sich in institutionellen Zusammenhängen des Gesundheits-
Kade (1982, S. 46) beschreibt Arbeit auch als Zwang und Zer- wesens beim Supervisanden wie Supervisor Organisationsideo-
logien hinter deren Rücken einstellen und ' Selbst-Verständ-
störung von Subjektivität, nicht nur als teilweise Erweite- nisse' oftmals durch Routine abgelöst werden, besteht die
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Frage weiterhin: Wie kann Supervision als Verfahren dazu


dienen den 'aufrechten Gang' in Institutionen der Ausbeu- Doppier, K. ; B. Voigt: Gruppendynamik und der institutio-
tung, Aussonderung und Inhumanität auf dem gesundheitspoli- nelle Faktor.
tischen Feld zu unterstützen. Die Beantwortung dieser Frage in: Gruppenpsychother. Gruppendynamik 17 (1982) 280-297
darf nicht nur dazu dienen, tiefenpsychologisch orientierte Duncker, Heinfried: Die totale Institution zwischen The-
Verfahren, wie Psychodrama oder Balintgruppe durch kognitive rapie und Terror,
Prozesse zu ersetzen, sondern es geht gerade darum, die Ver- in: fragmente/schriftenreihe zur psychoanalyse 26 (1988)
fahren so miteinander zu verbinden, daß unbewußte Gruppen- 70-81
phantasien, auftauchende Bilder z. B. im Spiegelphänomen Enzensberger, Hans Magnus: Hommage ä Gödel.
nutzbar gemacht werden können für die Analyse politisch- in: Enzensberger, H. M. (Hrsg. ): Gedichte 1955-1970
institutioneller Zusammenhänge. Nur so kann es gelingen, Suhrkamp, Frankfurt (1971) 168-169
auch nicht subjektive Momente des Handelns von eigenen Über- Gaertner, Adrian: Innen und Außen - Institution und Angst,
tragungsanteilen zu trennen. Falsch verstandene masochisti- in: Sozialmagazin 4 (1979a) 9, 32-33
sche Selbstanklagen, die im Gesundheitswesen die Alltags- Gaertner, Adrian: Umgang mit Macht - Das Verstummen,
praxis stets belasten und nicht selten in Burn-out-Syndromen in: Sozialmagazin 4 (1979b) 9, 33
enden, können einer Bearbeitung unter anderen Vorzeichen Gaertner, Adrian: Teamsupervision,
zugeführt werden. Politische Supervision bedeutet demnach in: Supervision. Materialien für berufsbezogene Beratung
auch, die Dynamik der Institution, die sich im Verhalten der in sozialen, pädagogischen und therapeutischen
Supervisanden, der Befindlichkeit widerspiegelt, zu erken- Arbeitsfeldern 2 (1982) 56-69
nen, d.h., die Institution von innen heraus angreifbar zu Gaertner, Adrian: Über den Inhumanismus der sogenannten
machen" (Weiß 1988, S. 264). humanistischen Psychologie,
in: Beider, Chr.; R. Schwendter; R. Weiß (Hrsg.): Politik
der Seele. Reader zum Gesundheitstag Kassel ' 87
"In jedem genügend reichhaltigen System, AG SPAK/Verein zur Förderung der sozialpolitischen
auch in diesem Sumpf hier, Arbeit e.V., München (1988) 253-258
lassen sich Satze formulieren, Geißler, Karlheinz A.: Erwachsenenbildung als Erfahrungs-
die innerhalb des Systems situation (Subjektivitätsentwicklung durch Erfahrungen),
weder beweis- noch widerlegbar sind. in: Geißler, K. A. ; J. Kade (Hrsg.): Die Bildung Erwachse-
ner. Perspektiven einer subjektivitäts- und erfah-
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