COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEORAS DE LA MOTIVACIN
CONCEPTO DE MOTIVACIN
Es el conjunto de fuerzas que ocasiona que las personas participen en un comportamiento ms
que en otro comportamiento alterno. Desde el punto de vista del gerente, el objetivo es motivar a
las personas a comportarse en formas que vayan en el mejor inters de las organizaciones.

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN
Los gerentes luchan por motivar a las personas en las organizaciones para desempear en niveles
altos. Esto significa hacerlos que trabajen de forma ardua, que vayan a trabajar de manera regular
y hacer contribuciones positivas a la misin de la organizacin.

COMPONENTES DE LA MOTIVACIN
Segn Mitchell (1997) seala tres componentes importantes de la motivacin.
La direccin

Se refiere a lo que la persona elige cuando tiene varias

opciones.

La intensidad

Se refiere a la fuerza de la respuesta, una vez que la

persona ha hecho su eleccin.

La persistencia

Se refiere al tiempo que dura el esfuerzo de la persona.

EL PROCESO MOTIVACIONAL
Hellriegel y Slocum (2009) plantean 6 fases en el
proceso de motivacin.
Se Inicia con la identificacin de las necesidades de
una persona, luego estas crean tensiones y esto
hace que se realice un esfuerzo para aminorarlas o
eliminarlas ya que se busca llegar a un equilibrio,
despus la motivacin tiende a dirigirse a las metas,
luego la evaluacin de estas y la revisin del
desempeo con el fin de mejorar, sigue la
retroalimentacin a travs de recompensa y o
castigos para mantener conductas deseables en el
trabajo y por ltimo revaluar las necesidades y esto
desencadena nuevamente el proceso.

TEORAS DE LA MOTIVACIN

Basado en: Arbaiza Fermini, Lydia. Comportamiento

Organizacional, bases y fundamentos. Editorial:

Diversos tericos han planteado teoras de la motivacin, dividindolas en tres grandes grupos: las
teoras del contenido, las teoras del proceso, y las teoras del refuerzo.

I.TEORAS DEL CONTENIDO: Se refieren a los factores internos de la persona que activan,
dirigen, sostienen y detienen el comportamiento. Estas teoras se centran en las necesidades que
motivan a las personas.
1. Teora de la jerarqua de necesidades (Maslow - 1854): Plante que dentro de cada
persona, existe una jerarqua de cinco necesidades.
Fisiolgicas: Son necesidades biolgicas de alimentacin, bebida, refugio, etc.
Seguridad: Necesidades de estar libres de amenazas y proteccin contra los daos fsicos
y emocionales.
Sociales: El afecto, sentido de afiliacin o pertenencia, amistad e interaccin.

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Estima: Son el amor propio, el status, el reconocimiento, etc.

Autorrealizacin: Reflejan el esfuerzo de una persona por alcanzar su mximo potencial y
crecimiento.

2. Teora ERC (Alderfer-1969): Replanteo la teora de Maslow, planteando tres grupos de

necesidades fundamentales.
Existencia: Similares a las necesidades fisiolgicas y de seguridad de Maslow. Se refieren
al bienestar fsico, preservacin y supervivencia.
Relacin: Similares a las necesidades sociales y de status. Se refieren a la necesidad de
interaccin con otras personas.
Crecimiento: Similares a las necesidades de autoestima y autorrealizacin. Se refieren al
deseo de desarrollo personal.

3. Teora dos factores

Herzberg plantea la pregunta Qu es lo que esperan de su trabajo? Y consultar donde se
sintieran bien o mal en sus trabajos, a un grupo de colaboradores de distintas organizaciones para
conocer un poco ms de sus motivaciones.
Factores de higiene: Conjunto de factores independientes del sujeto, le afecta al
trabajador de manera directa.
Factores de motivacin: Parte de la misma persona, son factores individuales que
refieren a condiciones que permitan la satisfaccin personal.
Los factores de higiene comnmente representa el grado de insatisfaccin de un colaborador en
una organizacin, por lo que a lo que se debe aspirar es a reducir el grado de insatisfaccin. En
cambio los factores de motivacin podrn generar satisfaccin en el individuo, pero tambin
pueden terminar con ello.
Por eso la importancia de esta teora, aunque un poco simplista, es saber qu puntos incrementar
en la organizacin para poder mejorar el comportamiento organizacional.

4. Teora necesidades adquiridas

La teora de McClelland establece que la gran mayora de nuestras necesidades son aprendidas y
captadas del entorno en el que vivimos, clasifica a las necesidades en 3 grandes grupos.
Necesidad de Logro: Es un impulso por sobresalir o tener xito.
Necesidad de Poder: Es influenciar en las acciones de otras personas.
Necesidad de Afiliacin: El deseo de relacionarse con otras personas
Esta teora sostiene que en las personas predomina solo uno de este tipo de necesidades y en
torno a esta se tomarn muchas decisiones para que le genere satisfaccin al individuo
En una organizacin poco se utiliza esta teora ya que estas necesidades segn el propio autor son
inconscientes lo que dificulta la capacidad para determinar qu tipo de necesidad es el de cada
sujeto.

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5. Teora de x e y
La teora X e Y planteada por Douglas McGregor establece dos visiones de los colaboradores en
las organizaciones, la manera X de ver a las personas quiere decir que las personas no son
proactivas en el trabajo, ven al trabajo como algo pesado y obligatorio. Ante esto se debe de dirigir
y obligar al colaborador al trabajo.
En cambio con la manera Y de ver a las personas se establece que los colaboradores tienen una
mayor predisposicin al trabajo ya que lo consideran algo natural, llevan el trabajo de la mejor
manera. McGregor, que apoya esta teora, incentiva el trabajo participativo ya que los trabajadores
estaran siempre dispuestos a sus tareas.

II. TEORIA DEL PROCESO

Son aquellas teoras que tratan de explicar el proceso de motivacin en las personas. A
continuacin describiremos cuatro teoras especficas.

1. Teora de las Expectativas (Vctor Harold Vroom).

Segn este autor la motivacin de una persona en el entorno laboral consiste en que el esfuerzo a
realizar para obtener un resultado, depende de la posibilidad de lograr este ltimo y que una vez
alcanzado sea recompensado, de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
La motivacin segn Vroom es el resultado del producto de factores que son:
Resultados de primer y
segundo orden
Los
de
primer
orden
(desempeo)
estn
relacionados
con
la
realizacin
del
trabajo;
mientras que los de segundo
orden (recompensas), son
aquellos que hacen que
surjan los de primer nivel.

Instrumentalidad

Estimacin
subjetiva que hace
el trabajador sobre
la obtencin de
recompensa.

Valencia

Expectativa

El valor que cada

trabajador le da al
resultado obtenido
con su esfuerzo.

Grado de certeza
que
tiene
el
trabajador de que
determinado
esfuerzo producir
el
resultado
deseado.

2. Teora de la Equidad (John Stacey Adams).

Basada en la comparacin que los individuos hacen entre su situacin (en trminos de los aportes
que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como
referencia. El resultado de la comparacin puede presentarse de tres formas distintas :
Sensacin de Equidad
Pues la relacin entre los
resultados y los aportes
propios es equivalente a la
relacin entre resultados y
aportes del referente.

Sensacin de Inequidad
Negativa
Pues se siente sub-retribuido,
ya que sus recompensas son
menores que las de los
dems
con
el
mismo
rendimiento.

Sensacin de Inequidad
Positiva
El individuo observa un
resultado
injusto
pero
favorable para l.

3. Teora de la autodeterminacin
La teora de la autodeterminacin plantea que las personas que desarrollan una actividad prefieren
tener el control sobre las acciones que realizan. Cuando la gente empieza a recibir una
remuneracin por las actividades que realiza empieza a ver esto como algo que tiene que hacer y
no como algo que desee hacer cuando las organizaciones utilizan recompensas extrnsecas los
empleados sienten que estn haciendo bien sus trabajos porque la empresa los recompensa y no
porque ellos lo quieran as, aunque no siempre es as.

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Si los individuos persiguen una meta debido a un inters intrnseco tiene mayores probabilidades
de lograrlas porque las metas son importantes para ellos. Al nivel organizacional significa que los
gerentes deberan motivar a sus empleados tanto de manera extrnseca como intrnseca logrando
que el trabajo se haga interesante y ayudando al desarrollo de los empleados.

4. Teora del establecimiento de metas

El representante de esta teora es Locke, quien plantea que las personas se sienten motivadas
cuando tienen metas trazadas que son objetivos que quieren lograr a travs de su comportamiento.
Las metas se caracterizan por: especifidad es decir que tan clara es la meta, la dificultad,
intensidad y el compromiso con la meta que se refiere a la cantidad de esfuerzo para alcanzar la
meta.
La metas deben ser claras y significar un desafo, el desempeo para cumplir una meta mejora
cuando hay retroalimentacin ya que nos permite donde ajustar y poner mayor esfuerzo. Segn
Locke existen cuatro mtodos para motivar a una persona, el dinero, la definicin de metas,
participacin activa en la toma de decisiones y rediseo de puestos y funciones. La teora del
establecimiento de metas es una importante herramienta directiva para mejorar el desempe en el
trabajo y es usada por diversas organizaciones.

5. Teora de la Eficacia Personal:

Esta teora fue planteada por Bandura, la cual alude a la conviccin que tiene una persona de que
es capaz de hacer una determinada tarea. Plantea cuatro maneras de aumentar la motivacin:

El dominio de aprobacin: La persona tiene ms confianza porque ya ha tenido

experiencias favorables en esta.
El modelado indirecto: Se refiere a tener ms confianza porque se observa a alguien
hacer la tarea.
La persuasin verbal: Una persona tiene ms confianza porque alguien la convence de
que es capaz de triunfar.
La sacudida: La persona se mentaliza y hace mejor la tarea.

III. TEORA DE REFUERZO

Esta teora estudia el comportamiento que es provocado por el entorno y lo que condiciona la
conducta es el refuerzo. As el refuerzo vendra a ser una herramienta de motivacin, que va a
influir en el comportamiento. A travs del condicionamiento operante (Skinner) podemos modificar
conductas dentro de las organizaciones, se pueden emplear cuatro estrategias:

El refuerzo positivo: Sirve para aumentar la aparicin de la conducta deseada.

El refuerzo negativo: Con efectos agradables se evita el comportamiento no deseado.
La sancin: Disminuye un comportamiento no deseado con una consecuencia
desagradable.
La extincin: Elimina un comportamiento no deseado al anular sus posibles efectos
agradables.

BIBLIOGRAFA
Arbaiza Fermini, Lydia. Comportamiento Organizacional, bases y fundamentos. Editorial:
Cengage Learning 1 edicin. Buenos Aires 2010, pg. 151-176
W. Grittin Ricky, Meorhead Gregory. Comportamiento Organizacional: Gestin de personas
y organizaciones. Cengage Learning Editores, S.A. 9 edicin. Argentina 2010, pg. 83-109
Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge. Comportamiento Organizacional. Editorial:
Pearson 15 edicin. Mxico 2013, pg. 202-225.
INTEGRANTES

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Aragn Gomez, Merly Yesely

Cahuaya Quiones, Estefani Tatiana
Cano Angeles, Pedro Jos

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Cornelio Portella, Giovana

Retamozo Pauca,Aaurora
Rojas Melgarejo, Fernando

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