HIPTESIS

Formulacin de hiptesis
Aspecto de la hiptesis
Como se ha dicho, una hiptesis es una conjetura posible que se establece en forma de
proposicin afirmativa, en futuro simple o en condicional. Una hiptesis no se establece
en forma de pregunta, como por ejemplo: pueden los gansos sobrepasar los 85 km/h
volando? sino que de una suposicin, de la que se cree que es algo viable y veraz, se
afirma por ejemplo que: los gansos pueden sobrepasar volando los 85 km/h; o bien se
augura que: los gansos sobrepasarn volando los 85 km/h; o bien: si un grupo de
gansos escogido puede superar los 85 km/h, entonces podremos concluir que los gansos
pueden sobrepasar volando los 85 km/h.
Adems, especialmente desde Karl Popper, se ha insistido en que las hiptesis
formuladas deben ser falsables, es decir, deben estar formuladas de una forma clara que
permita construir un experimento que potencialmente pueda corroborar o contradecir la
hiptesis. Si bien, diversas crticas al falsacionismo ms simplista, han sealado que la
falsabilidad no es una condicin suficiente, aunque generalmente necesaria.
Pasos de la hiptesis
Los pasos de la hiptesis son: reunir informacin, compararla, dar posibles
explicaciones, escoger la explicacin ms probable y formular una o ms hiptesis.
Despus de hacer todos estos pasos (en la ciencia) se realiza una experimentacin, en la
que se confirma la hiptesis o no. Si la hiptesis es confirmada, entonces lo planteado
como hiptesis es verdadero. En caso de que no sea confirmada, la hiptesis es falsa.
Hiptesis de investigacin
Una hiptesis de investigacin representa un elemento fundamental en el proceso de
investigacin. Despus de formular un problema, el investigador enuncia la hiptesis,
que orientar el proceso y permitir llegar a conclusiones concretas del proyecto que
recin comienza.
Toda hiptesis constituye un juicio o proposicin, una afirmacin o una negacin de
algo. Sin embargo, es un juicio de carcter especial. Las hiptesis son proposiciones
provisionales y exploratorias y, por tanto, su valor de veracidad o falsedad depende
crticamente de las pruebas empricas disponibles. En este sentido, la replicabilidad o

repetibilidad de los resultados es fundamental para confirmar una hiptesis como

solucin de un problema.
La hiptesis de investigacin es el elemento que condiciona el diseo de la
investigacin y responde provisionalmente al problema, verdadero motor de la
investigacin. Como se ha dicho, esta hiptesis es una aseveracin que puede validarse
estadsticamente. Una hiptesis explcita es la gua de la investigacin, puesto que
establece los lmites, enfoca el problema y ayuda a organizar el pensamiento.
Una hiptesis se considera explicacin y por tanto toma cuerpo como elemento
fundamental de una teora cientfica, cuando el conocimiento existente en el rea
permite formular predicciones razonables acerca de la relacin de dos o ms elementos
o variables.
Dicha hiptesis indica el tipo de relacin que se espera encontrar:

Describe alguna o algunas propiedades de la relacin entre A y B.

El primer elemento A es la causa del segundo B.

Cuando se presenta esto (A), entonces sucede aquello (B).

Cuando esto s, A, entonces aquello no, B.

Para que sea admitida como cuerpo de conocimiento cientfico, la hiptesis tiene que
poder establecer una cuantificacin determinada o una proporcin matemtica que
permita su verificacin estadstica, pues el argumento meramente inductivo no es
cientficamente concluyente.
Importancia de la hiptesis
Las hiptesis son el punto de enlace entre la teora y la observacin. Su importancia es
que dan rumbo a la investigacin al sugerir los pasos y procedimientos que deben darse
en la bsqueda del conocimiento.
Cuando la hiptesis de investigacin ha sido bien elaborada, y en ella se observa
claramente la relacin o vnculo entre dos o ms variables, es factible que el
investigador pueda:

Elaborar el objetivo, o conjunto de objetivos, que desea alcanzar en el desarrollo

de la investigacin.

Seleccionar el tipo de diseo de investigacin factible con el problema

planteado.

Seleccionar el mtodo, los instrumentos y las tcnicas de investigacin acordes

con el problema que se desea resolver.

Seleccionar los recursos, tanto humanos como materiales, que se emplearn para
llevar a feliz trmino la investigacin planteada.

Caractersticas de la hiptesis

Deben referirse a una situacin real o realizable, no a una situacin que no puede
ocurrir bajo un cierto estado de hechos.

Las variables de la hiptesis tienen que ser comprensibles, estar bien definidas y
ser lo ms concretas posible.

La relacin entre variables propuesta por una hiptesis debe ser clara y
verosmil.

Los trminos de la hiptesis y la relacin planteada entre ellos, deben poder ser
observados y medidos.

Las hiptesis deben estar relacionadas con tcnicas disponibles para probarlas.

Asimismo, cada tipo de hiptesis tiene sus caractersticas extra.

Las hiptesis descriptivas del valor de variables que se van a observar en un

contexto.

Las hiptesis correlacionales especifican las relaciones entre dos o ms variables

y el orden de stas no es importante. Pueden alcanzar un nivel predictivo y
parcialmente explicativo.

Hiptesis en estadstica inferencial

En un trabajo de investigacin generalmente se plantean dos hiptesis mutuamente
excluyentes: la hiptesis nula o hiptesis de nulidad (

) y la hiptesis de investigacin

( ). La hiptesis de investigacin es una afirmacin especial cuya validez se pretende

demostrar, y si las pruebas empricas no apoyan decididamente la hiptesis de

investigacin, entonces se aceptar la hiptesis nula, abandonndose la hiptesis de

investigacin.
En algunos casos es posible plantear hiptesis alternas o hiptesis alternativas. El
anlisis estadstico de los datos servir para determinar si se puede o no aceptar

Cuando se rechaza
, significa que el factor estudiado ha influido significativamente
en los resultados y es informacin relevante para apoyar la hiptesis de investigacin
planteada. Plantear hiptesis de investigacin que no sea excluyente con
supondra una aplicacin incorrecta del razonamiento estadstico.

Identificacin de las variables

Algunas hiptesis involucran variables cuantitativas que pueden poseer una relacin
causal establecida. En ocasiones el investigador tendr control o capacidad de
observacin sobre unas variables y sobre otras no, en estas dimensiones las variables
involucradas pueden clasificarse en:

Variable independiente: valor real dado a una hiptesis en relacin con la

causa.

Variable dependiente: valor real que se refiere al efecto, ms no a la causa.

Variable interviniente: aquella que no se refiere a factores de causa o efecto,

pero que modifican las condiciones del problema investigado.

Ejemplos
En esta seccin se proponen algunos ejemplos de las diferentes tipologas de hiptesis
que se pueden hacer:

Hiptesis de investigacin: La computadora con regulador trabaja 100% del

tiempo sin fallar. La computadora que se utiliza sin regulador solamente trabaja
80% del tiempo sin fallar.

Hiptesis no direccional: Existe una diferencia entre el nivel de ansiedad de los

nios con un coeficiente intelectual alto y aquellos con un coeficiente bajo.

Hiptesis direccional: Los nios con coeficientes intelectuales altos tendrn un

nivel de ansiedad mayor que los nios con coeficientes intelectuales bajos.

Hiptesis nula: No existe diferencia en los niveles de ansiedad entre nios con
coeficientes intelectuales altos y aquellos que tienen coeficientes intelectuales
bajos.

Tipos de hiptesis

Segn su alcance: singulares (se refieren a un hecho singular, concreto) o generales

(versan sobre hechos que se repiten sistemticamente). Dentro de esta ltimas:
Universales (por ejemplo, todos los reptiles tienen sangre fra) o probabilistas (no
llegan al grado universal, por lo que aparecen bajo formulaciones como la
mayora, %, etc.)

Por su origen: Inductivas (se descubren secuencias y se confa en ellas; la

induccin es circular: se basa en que todos los casos que no hemos visto sern
iguales; es decir, se basa en cierta regularidad del orden de la naturaleza), deductivas
(deducciones de otras hiptesis), por analoga (surgen a modo de metfora, por el
trasvase de hiptesis de unas disciplinas a otras, como es el caso del darwinismo
social y econmico o del mecanicismo leyes de la mecnica adaptadas a la
naturaleza), Ad Hoc (para justificar fallos de otras), o por intuicin.

Por su profundidad: Fenomenolgicas (no buscan explicaciones de fondo, sino que

se quedan en la observacin de fenmenos: caja negra) o representacionales
(pertenecen a un nivel ms explicativo: caja traslcida)

Por su nivel natural: Sociolgicas, biolgicas, psicolgicas, fsico-qumicas, de

varios niveles, etc.

Por su fundamento: Empricas (tienen a su base datos empricos que le dan cierta
consistencia, pero no el soporte terico de otras hiptesis o teoras), tericas (o
plausibles, porque no tienen base emprica sino el apoyo de otras teoras) o
convalidadas (esto no quiere decir comprobadas, pues si lo estuvieran ya no seran
hiptesis).

VARIABLES
Las variables en la investigacin, representan un concepto de vital importancia dentro
de un proyecto. Las variables, son los conceptos que forman enunciados de un tipo
particular denominado hiptesis.
Qu es una variable?
Una variable es una propiedad que puede variar y cuya variacin es susceptible de
medirse u observarse (Hernndez, Fernndez y Baptista; 2003).
Las variables son la base o materia prima de la investigacin cuantitativa. Las diferentes
formas de anlisis de los datos recogidos o disponibles para una investigacin de este
tipo se refieren a variables. Tanto el problema de investigacin, como los objetivos
buscados se formulan con el uso de una o ms variables (Briones, 2003).

Clasificacin de las variables

Cauas (2006) clasifica a las variables de la siguiente forma:
a) Clasificacin segn su funcin
Variable independiente o variable causal: Son las variables explicativas, o sea, los
factores o elementos susceptibles de explicar las variables dependientes (en un
experimento
son
las
variables
que
se
manipulan).
Variable dependientes: Reciben este nombre las variables a explicar, o sea, el objeto de
la investigacin, que se trata de explicar en funcin de otros elementos (Cauas, 2006).
b) Clasificacin segn su observacin
Variables cualitativas: Reciben este nombre aquellas variables cuyos elementos de
variacin tienen un carcter cualitativo no susceptible de medicin numrica, por
ejemplo: el sexo (slo hay dos clases: varn o mujer).
Variables cuantitativas: Son aquellas en que las caractersticas o propiedades pueden
presentarse en diversos grados o intensidad y tienen un carcter numrico o
cuantitativo, como por ejemplo: nivel de ingresos, desercin escolar, etc.

Variable independiente
Fenmeno a la que se le va a evaluar su capacidad para influir, incidir o afectar a otras
variables.
Su nombre lo explica de mejor modo en el hecho que de no depende de algo para estar
all:
Es aquella caracterstica o propiedad que se supone ser la causa del fenmeno
estudiado. En investigacin experimental se llama as, a la variable que el investigador
manipula. Que son manipuladas experimentalmente por un investigador.

Variable dependiente
Cambios sufridos por los sujetos como consecuencia de la manipulacin de la variable
independiente por parte del experimentador. En este caso el nombre lo dice de manera
explicita, va a depender de algo que la hace variar.
Propiedad o caracterstica que se trata de cambiar mediante la manipulacin de la
variable independiente.

Las variables dependientes son las que se miden.

Por ejemplo: Como influye la msica clsica en la presin arterial de los pacientes.

Variable dependiente: "la presin arterial de los pacientes" (cambio sufrido por la
variable independiente)
Variable independiente: "la msica clsica" (que es la que manipula la variable
dependiente)

Variable interviniente
Son aquellas caractersticas o propiedades que de una manera u otra afectan el resultado
que se espera y estn vinculadas con las variables independientes y dependientes.
Las variables pueden ser clasificadas como cuantitativas o cualitativas:

* Los datos cuantitativos medidos ya sea mucho o muchos de algo, representa una
cantidad o un nmero.
* Los datos cualitativos proporcionan etiquetas o nombres, observaciones.

Los datos cualitativos se pueden dividir en:

Variables nominales: Variables sin orden inherente o secuencia, en otras nmeros que
se utilizan como nombres (grupo 1, grupo de gnero ...), 2, etc
Variables ordinales: Las variables con una serie ordenada, por ejemplo, "No les gusta
mucho, moderado, indiferente, desagrado."
Intervalo de variables: variables igualmente espaciados, por ejemplo, temperatura. La
diferencia entre una temperatura de 36 grados y 37 grados se considera igual a la
diferencia entre 37 y 38.
Relacin de variables: Variables espaciadas por intervalos iguales con un verdadero
punto cero, por ejemplo, edad.

Los datos cuantitativos se pueden dividir en:

Variable discreta: El conjunto de todos los valores posibles que consiste slo en puntos
aislados, por ejemplo, contar variables (1, 2, 3 ...).
Variables continuas: El conjunto de todos los valores que consiste en intervalos, por
ejemplo, 0-9, 10-19, 20-29 ... etctera.

ESCUCHA ACTIVA
Definicin:
Conversar es establecer un contacto con otra persona, intercambiar ideas, experiencias,
informar, obtener informacin, crear una experiencia.
La escucha activa es una manera de escuchar con atencin lo que la otra persona
nos dice con el objetivo de intentar comprenderlo. La persona que utiliza la escucha
activa le dice al emisor lo que este ha dicho destacando el sentimiento que contena el
mensaje por lo tanto, es importante destacar que hemos entendido no nicamente lo que
nos ha dicho el emisor sino tambin lo que siente.
Aunque comprendamos los sentimientos de la otra persona, esto no significa que
estemos de acuerdo con lo que dice o piensa.

Propsitos de la escucha activa:

Los propsitos que puede tener una persona para escuchar puede ser entre otros:
1.Disfrutamos al escuchar msica, poesa, un parlamento de una obra de teatro, una
cancin, etctera.
2.Nos informamos cuando tenemos necesidad de conocer y obtener datos de hechos.
3.Buscamos entender la informacin que procesamos cuando existen puntos de vista
que resultan confusos y tratamos de entender racionalmente todo lo que escuchamos.
4.Empatizamos cuando respondemos al mismo nivel de sentimientos.
5.Evaluamos cuando, al escuchar, establecemos juicios o crticas o valoramos el
mensaje, ya sea positiva o negativamente.

Tipos de escucha activa.

1

2
3
4

Escucha activa indagatoria: La formulacin debe hacerse de forma

interrogativa, pues no tenemos seguridad de haber captado correctamente las
ideas, ejem: lo que afirma usted es que...?
Afirmativa: Si tenemos seguridad de haber captado las ideas, ejem: Por lo que
antes deca deduzco que.....
En boca de otro: Cuando no estamos de acuerdo con la opinin del paciente,
ejem: En su opinin.......
Aproximativa: Cuando se tiene dificultad en percibir claramente la idea, ejem:
Corrjame si me equivoco, pero......

3.4 Tcnicas de escucha activa

Mediante las tcnicas de escucha activa del lenguaje no verbal, utilizando el
lenguaje de nuestro cuerpo, conseguimos que nuestro interlocutor se de cuenta que le
mostramos atencin, que le escuchamos activamente. Estas tcnicas son:
1

Mirada: la mirada fija sobre el rostro de nuestro interlocutor, a ser posible sus
ojos, sin bajar la lnea de la base de la nariz. Mirar a los labios o mas abajo
puede molestar. Si observamos que la mirada fija molesta al otro

2
verbales y no verbales.
Verbal
No verbal
- Preguntas aclaratorias abiertas. - Reflejar. - Parafrasear. - Mirar a los ojos, dependiendo
- Reformular.
de la cultura. - Gestos de
asentimiento. - Gestos de
acompaamiento. - Postura
abierta y hacia la persona que
habla. - Espacio adecuado ante
un tema importante.

3.5 Barreras de la escucha activa:

Las personas personas filtramos o modificamos el sentido de lo que escuchamos
en un 70% de nuestras comunicaciones.
Cuando escuchamos a nuestro interlocutor, sin prestarle atencin, pensamos lo
que vamos a decir nosotros en nuestra prxima intervencin originando la sensacin de
no escuchar activamente.
1. Por el uso incorrecto de los procesos mentales propios para escuchar:
Las distracciones: pensamos mas rpido que hablamos. Podemos pensar entre
350-700 palabras por minuto. Frente a hablar y a escuchar entre 130-150 palabras por
minuto. Este desfase permite al cerebro, cuando escuchamos, distracciones en otras
cosas y para que ello no ocurra hay que realizar un esfuerzo adicional.
El desgaste de energa: los humanos tendemos a realizar el menos esfuerzo necesario.
La escucha requiere un esfuerzo de atencin personal y una predisposicin mental para
captar los mensajes.

La volatilidad: parte de la memoria es voltil. Al escuchar un mensaje al cabo de

unos segundos parte de el se ha volatilizado. Transcurridas unas 48 horas solo
conservamos aproximadamente una cuarta parte del mensaje.
Los prejuicios: prestamos atencin a aquello que nos interesa segn nuestros
estereotipos. Nos dejamos influir por los juicios que tenemos de antemano de el emisor
o de su mensaje.
Los sentimientos que tenemos antes de comenzar a escuchar: ansiedad,
agresividad, temor... Durante la entrevista pueden aflorar sentimientos o emociones
respecto a nuestro interlocutor o su mensaje que pueden actuar como barreras en la
escucha.
La alteracin emocional: cuando en una comunicacin nos sentimos atacados o
manipulados, se produce una perturbacin emocional y nos desconectamos de la
escucha, pasando a contraatacar.
Las barreras intelectuales: fatiga, cansancio intelectual, preocupaciones que
tenemos. Tendremos grandes dificultades para escuchar.
Las barreras fsicas: como ruidos en el entorno, la falta de iluminacin, el
espacio fsico reducido...
El tratar de memorizar: no debemos tratar de registrar todo lo que el emisor dice
y tratar de grabarlo en la memoria para despus meditarlo, es mejor ir captando e ir
clasificando las ideas principales.
El atender falsamente: se atiende con la presencia, mas no con el intelecto;
establecemos un contacto visual con el emisor, asentimos con la cabeza, expresamos
quizs gestos cordiales con el emisor pero no estamos realizando procesos mentales
para comprender el mensaje.
2. Por las diferencias entre emisor y receptor
Diferencias en las percepciones: las diferentes experiencias, actitudes y valores,
es decir, los marcos de referencia distintos, determinan la forma como percibimos e
interpretamos lo que vemos y escuchamos.
Diferencias en la interpretacin del mensaje: tanto las palabras como los gestos
pueden ser interpretados en varias formas, creando una barrera para el entendimiento.
Tenemos una propensin a pensar en trminos radicales por ejemplo, listo o tonto,
culpable o inocente, bueno o malo... pero es difcil captar a veces grados, intensidades o
matices del significado, haciendo que el lenguaje nos conduzca a fallos en la
comprensin de lo comunicado.

Diferencias en autoridad o estatus: las posiciones que ocupan los individuos en la

situacin de comunicacin tambin influyen en la calidad de la recepcin y emisin de
mensajes. En posiciones en las que la autoridad de uno de los participantes esta
presente, se tiende a ocultar informacin, no hacerla clara o no hacerla lo
suficientemente explcita. Entonces, se propician los malentendidos o la captacin
parcial de los mensajes.
3.6 Reglas de la escucha activa
1.- Actitud positiva hacia la escucha. Actualiza la motivacin por la que uno escucha.
2.- Deja tus emociones, tus juicios y opiniones antes de comenzar la entrevista.
3.- Debes parecer un oyente activo.
4.- Mira a los ojos del emisor.
5.- Presta atencin al lenguaje corporal de tu interlocutor. Descubre qu es lo que quiere
comunicarte.
6.- Escucha el tono de la voz, la intensidad. Las palabras con diferentes tonos tienen
significados distintos.
7.- Sigue el ritmo de tu interlocutor. Todo el mundo tiene su ritmo para hablar y pensar.
8.- Demuestra que quieres escuchar. Evita las distracciones.
9.- Haz que la persona que te habla se sienta segura. Crea un ambiente de confianza y
libertad.
10.- Acta como un oyente alentador. Sonre, mueve la cabeza asintiendo.
11.- Concntrate en lo que dice el emisor. Piensa slo en lo que dice.
12.- Escucha las ideas y los sentimientos. Ve ms all de las palabras. Descubre sus
ideas, sentimientos, sus emociones.
13.- Trata de entender lo que la otra persona te est hablando desde su punto de vista.
Ponte en su lugar. S emptico.
14.- Expresa con los gestos de tu cara la emocin adecuada al mensaje del emisor.
15.- Detecta las palabras claves que suponen el contenido del mensaje, las ideas
principales.
16.- Reflexiona constantemente sobre las palabras claves.
17.- No interrumpas. No seas impaciente. Deja hablar a tu interlocutor.
18.- Haz transacciones suaves entre los papeles de escucha y orador.
19.- Limita el tiempo que dedicas a hablar.

20.- Alienta a tu interlocutor para que siga hablando con expresiones como s, de
acuerdo, ya
21.- Repite las palabras que has escuchado de vez en cuando. Parafrasea.
22.- Pregunta sobre las ideas claves del mensaje.
23.- Solicita ampliacin sobre lo que no entiendas.

4-Conclusin
El comunicador debe tener conciencia clara de que el proceso de comunicacin es
recproco y el xito en la comunicacin depende en la misma medida del emisor y del
receptor. Recordamos que le dinmica de la comunicacin es transaccional y con
intercambio de mensajes, la posibilidad que adquiere ambas partes viviendo el papel de
comunicadores es compartida.
Saber escuchar activamente es la responsabilidad indispensable para lograr
identificacin con otras personas; nos hace ser comprendidos y respetados y nos da
credibilidad, con la que ganamos la confianza de los dems, estos, as ser escuchados
con atencin, sienten la satisfaccin de ser atendidos , adems de incrementar en la
escucha las habilidades de autonoma, flexibilidad y xito de la comunicacin

CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura
corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones
utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el
conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un
grupo humano) aplicado al mbito restringido de una organizacin, institucin,
administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto
"cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una civilizacin).
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones
tales como el folklore, el idioma o la comida. As desde esta perspectiva, la cultura ha
sido normalmente abordada desde campos como la antropologa o la sociologa. Sin
embargo, ms recientemente, a partir de la dcada de los 70, otras disciplinas y reas del
conocimiento empezaron a interesarse por sta, ampliando su campo de aplicacin a
otros aspectos sociales y econmicos asociados a valores y creencias especficas que
influiran en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias
y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la
organizacin, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de
contabilizacin. Mediante los elementos simblicos de la cultura, la organizacin y sus
miembros establecen procesos de identidad y exclusin.
Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de cul es el
comportamiento legitimo dentro de la organizacin", permiten hallar diversos grupos de
trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su propia cultura (subcultura) que
traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden
omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo
el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder
tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus
miembros. En primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua
an ms la cultura existente. Tambin tendr efectos sobre los procesos de retencin y
rotacin voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia
entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el
compromiso del trabajador hacia la organizacin, y menor la tasa de rotacin o
abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin
afectados por contingencias culturales as como las conductas emprendedoras.

La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va cambiando

constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costar adaptarse al medio externo
(mercado).

Modelos tericos
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones
en el comportamiento organizacional, quiz sean los trabajos de Hofstede (1980) los
que mayor repercusin han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construy su
modelo a partir de una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones
de 64 pases distintos de la empresa multinacional IBM. Tras el anlisis de los datos, el
autor propuso que existan valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en
los rangos de cada uno de ellos segn pases.
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes dimensiones:
a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y
necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfaccin de
necesidades grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor
o menor distancia y diferenciacin entre las personas que tienen el poder y el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la
independencia y la dominacin (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros
(feminidad).
d) Evitacin de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la
desviacin de normas y valores establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para
la construccin del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no
puede ser tomado como una representacin de la totalidad de las muestras nacionales.
Adems, la agrupacin hecha por algunos autores en grandes categoras enmascara las
diferencias que existen entre pases.
e) Enfoque u orientacin temporal; el grado en que la organizacin o sus miembros se
orientan en el horizonte temporal; desde la ms restringida (corto plazo) hasta la visin
a largo plazo. Por su funcin, la Administracin Pblica pone en contacto directo a la
ciudadana con el poder poltico, satisfaciendo los intereses pblicos de forma
inmediata, por contraste con los poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma
mediata.2
Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que estn
en contacto permanente con el mismo.1 Por excepcin, algunas dependencias del poder
legislativo integran la nocin de "Administracin Pblica" (como las empresas

estatales), a la vez que pueden existir juegos de "Administracin General" en los otros
cuatro poderes o en organismos estatales que pueden depender de alguno.3
La nocin alcanza a los maestros y dems trabajadores de la educacin pblica, as
como a los profesionales de los centros estatales de salud, la polica, las fuerzas
armadas, el servicio de parques nacionales y el servicio postal. Se discute, en cambio, si
la integran los servicios pblicos prestados por organizaciones privadas con habilitacin
del Estado. El concepto no alcanza a las entidades estatales que realizan la funcin
legislativa ni la funcin judicial del Estado.
Tipos

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los

valores y creencias de la organizacin; es compartida por todos sus miembros.

Cultura Dbil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el

control se ha de ejercer a travs de exhaustivos procedimientos y consiguiente
burocracia, es decir, los valores son impuestos.

Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido

descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fcil y rpida en
un grupo muy cohesionado dnde las personas estn profundamente envueltas y se
esfuerzan para que la unanimidad anule su motivacin para informarse sobre
alternativas reales de accin." ste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene
opiniones distintas, no desafa al pensamiento organizacional, como consecuencia da
pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay
una fuerte confianza en una figura central y carismtica, o cuando hay en la base de la
identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el
pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos
como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en
conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, sta es vista como
etnocntrica[9] o culturocntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia
es la mejor.
La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: Cultura
organizacional es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent,
descubri o desarroll en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin
externa y de integracin interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser
consideradas vlidas y, por ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como
la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a estos problemas (SCHEIN,
1984:56)
La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se pueden
utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En Latinoamrica se
encuentran soluciones como Great Place to Work o Acsendo, herramientas que facilitan
el proceso de captura de informacin y generacin masiva de reportes.

Funciones de la cultura organizacional

INTEGRA LA SOCIEDAD

Motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las
polticas de una organizacin pblica. Cultura administrativa

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Cultura

corporativa

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar

utilidades para la empresa. Cultura corporativa

Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

Cultura empresarial

Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los

funcionarios pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la
administracin apropiada. Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus

organizaciones pblicas. Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites

de la accin administrativa de las organizaciones pblicas. Cultura poltica

Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de las

organizaciones en lo social Cultura social

Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las

organizaciones.

Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto (s) de

percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.

Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la

organizacin o al entrar en relacin con esta.

Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra.

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los

objetivos generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en
la organizacin.

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempea numerosas funciones dentro de

la organizacin. Primero, tiene un papel de definicin de fronteras; esto es, crea
distinciones entre una organizacin y las dems. Segundo, transmite un sentido de
identidad a los miembros de la organizacin. Tercero, la cultura facilita la generacin de
un compromiso con algo ms grande que el inters personal de un individuo.Cuarto,
incrementa la estabilidad del sistema social.

Clasificacin de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se
recogern dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe mejorar en
aquellos puntos donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una
organizacin:
CARACTERSTICAS
C.O. DBIL

C.O. FUERTE

AUTONOMIA

Supervisin
estrecha.
Los trabajadores tienen
poca liberta en su puesto

Supervisin
general.
Todos tienen libertad
para
resolver
los
problemas de su puesto

ESTRUCTURA

Puesto
de
trabajo
estandarizado. Reglas y
procedimientos
formalizados

Puestos
de
trabajo
flexibles. Reglas y
procedimientos
no
formalizados

APOYO

La direccin se centra en
la produccin y muestra
escaso inters por su
plantilla

La direccin muestra
gran inters y apoyo a la
plantilla.

PREMIO

Se aprecian y premia la
fidelidad, el esfuerzo, la
cooperacin.
Se
desconocen los niveles
productivos del personal

Las compensaciones y
ascensos que se otorgan
al
personal
estn
basados en su nivel de
productividad.

CONFLICTOS

La gerencia mantiene un
nivel
mnimo
de
conflicto constructivo,
debido a la presencia de
conflictos disfuncionales
o destructivos

La
gerencia
intencionalmente
aumenta la intensidad
del conflicto funcional o
constructivo,
lo
suficiente para que siga
siendo
viable,
autocrtico y creativo.

RIESGOS

No se estimula al
trabajador
a
ser
innovador y creativo

Se alienta y utiliza el
talento
creativo
e
innovador del trabajador