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CAPACITACIN Y ADIESTRAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO

MARCO TERICO
1. Capacitacin
Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un
puesto de trabajo, en las reas operativas o administrativas.
Capacitacin en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones
propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en
estas funciones.

Tipos de Capacitacin:
Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos:
A. POR SU FORMALIDAD

Capacitacin Informal
Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se
dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un
colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o
ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las
funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una
retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un
colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal.

Capacitacin Formal
Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin
especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de
curso, seminario, taller, etc.

B. POR SU NATURALEZA

Capacitacin de Orientacin
Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo
en caso de los colaboradores ingresantes.

Capacitacin Vestibular
Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

Capacitacin en el Trabajo
Prctica en el trabajo.

Entrenamiento de Aprendices
Perodo formal de aprendizaje de un oficio.

Entrenamiento Tcnico
Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo.

Capacitacin de Supervisores
Aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones
gerenciales.

Otros Tipos
Cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente.

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

Capacitacin de Operarios
Capacitacin de Obreros Calificados
Capacitacin de Supervisores
Capacitacin de Jefes de Lnea
Capacitacin de Gerentes

MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION


El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las
necesidades de la empresa:

INDUCCION
En el medio laboral es muy comn encontrarnos, con el ingreso de personas que
llegan a nuestras organizaciones y que por diversas causas no reciben una
adecuada capacitacin
La induccin es el proceso que proporciona a los colaboradores nuevos
informacin detallada acerca de la cultura e historia de una organizacin, aqu es
donde podemos apreciar la misin, los valores, los objetivos y todo lo que
depende de una empresa y que es importante conocer.
Propsitos de la induccin:

Brindar facilidades al colaborador nuevo.

Proporcionar informacin respecto al trabajo a desempear.

Qu es lo que se espera del colaborador.

ETAPAS:
1.
Se proporciona todo tipo de informacin referente a la organizacin al
nuevo colaborador.
2.
Se asigna un supervisor inmediato quien pueda hacerse cargo del nuevo
trabajador, mostrndole el rea donde va a trabajar, sus funciones a desempear,
el material que va a emplear, etc.
Es importante recibir induccin general por parte de la organizacin, en temas
especficos y generales: el puesto a ocupar, funciones, obligaciones, y todo lo que
es historia y evolucin de la empresa.
Presentar al nuevo colaborador con todos los dems colaboradores de la empresa
y sobre todo en las reas con las que va a coordinar da a da.
Mostrar el lugar de trabajo, objetivos de trabajo del rea, diagnostico de
necesidades de aprendizaje, formas de evaluacin de desempeo, clima laboral.

CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO


Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus
tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en
grupos.
CURSOS INTERNOS
Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos,
cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se
organizarn en la Sede Central de la empresa, con la participacin en algunos
casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener
como mnimo 40 horas de duracin
SEMINARIOS / TALLERES
Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre
temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o
administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la
Sede Central.
CURSOS DE ACTUALIZACION
Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en
universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones
comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de
los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los seminarios y talleres
en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jerrquico de la

empresa.
PROPSITOS DE LA CAPACITACIN

Con base en la experiencia prctica profesional, se concluye que son ocho los
propsitos fundamentales que debe perseguir la capacitacin, a saber:

1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la


organizacin.
El xito en la realizacin de estas cinco tareas, depender del grado de
sensibilizacin, concientizacin, comprensin y modelaje que se haga del
cdigo de valores corporativos. No existe un vehculo que histricamente
haya mostrado mejores resultados en este rengln, que los procesos
educativos.
2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales
Las tcnicas educativas modernas y la psicologa humanista aplicadas a la
vida de las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del
capacitado, es indicador indiscutible de la efectividad en el aprendizaje. Los
verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo -logrados
invariablemente mediante procesos educativos- son requisito indispensable
y plataforma bsica para asegurar cambios en las organizaciones. Ante la
permanencia del cambio en nuestro entorno, este segundo propsito
constituye una aplicacin de gran demanda y actualidad.
3. Elevar la calidad del desempeo
Identificar los casos de insuficiencia en los estndares de desempeo
individual por falta de conocimientos o habilidades, significa haber
detectado una de las ms importantes prioridades de capacitacin tcnica,
humana o administrativa. Sin embargo, habr de tenerse presente que no
todos los problemas de ineficacia encontrarn su solucin va capacitacin
y que en algunos casos, los problemas de desempeo deficiente requerirn
que la capacitacin se dirija a los niveles superiores del empleado en quien
se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad directiva es indiscutible
generadora de problemas de desempeo.
Casos de actuacin deficiente respecto de los estndares, pueden
presentarse igualmente en el personal de reciente ingreso a la empresa y o
al puesto, como en individuos con un periodo razonablemente largo en el
puesto.

4. Resolver problemas
La alta direccin enfrenta ms cada da la necesidad de lograr metas
trascendentes con altos niveles de excelencia en medio de diversas
dificultades financieras, administrativas, tecnolgicas y humanas. Si bien los
problemas organizacionales son dirigidos en muy diferentes sentidos, el
adiestramiento y la capacitacin constituyen un eficaz proceso de apoyo
para dar solucin a muchos de ellos. La educacin organizacional, en sus
diferentes formas, sumada a los programas de extensin universitaria y a
los planes de asistencia profesional formal conducidos por el consultor
externo, representan una invaluable ayuda para que el personal vaya
resolviendo sus problemas y mejorando su efectividad.
5. Habilitar para una promocin
El concepto de desarrollo y planeacin de carrera dentro de una empresa
es prctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de
ella. Cuando esta prctica se realiza sistemticamente, se apoya en
programas de capacitacin que permiten que la poltica de promociones sea
una realidad al habilitar ntegramente al individuo para recorrer
exitosamente el camino desde el puesto actual hacia otros de mayor
categora y que implican mayor responsabilidad.
Este punto es de vital importancia pues el contar con una filosofa
incompleta de desarrollo de personal, que no considera al proceso de
capacitacin como parte integrante de su poltica, har que se pierda
personal valioso con el consecuente dao a la continuidad operativa y
productiva de los dems miembros de la organizacin.
Adicionalmente, la prctica y poltica de formar reemplazos debe
constituirse en un pilar del desarrollo de la organizacin.
6. Induccin y orientacin del nuevo personal en la empresa

Las primeras impresiones que un empleado o trabajador obtenga de su


empresa, habrn de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud
hacia el trabajo y hacia la propia organizacin. La alta direccin y relaciones
industriales asegurarn que exista un programa sistemtico que permita al
nuevo colaborador conocer y entender cuestiones como:

o
o
o
o

Historia de la empresa.
Su misin, valores y filosofa.
Sus instalaciones.
Ubicacin geogrfica.

o Los miembros del grupo ejecutivo.


o Las expectativas de la empresa respecto del personal.
o Las polticas generales y especficas de relaciones industriales y
recursos humanos.
o Los procesos productivos y los productos mismos.
o Los mercados y sistemas de comercializacin de la empresa.
o Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa,
as como los sistemas de reconocimiento.

Este programa de cuyo cumplimiento son responsables el ejecutivo del rea


del nuevo empleado y relaciones industriales, deber incluir tambin
aspectos vinculados directamente con el trabajo a realizar como son los
objetivos, poltica y procedimientos, estructura organizacional, estndares
de desempeo, normas del departamento en que ingresa el nuevo
colaborador, as como los objetivos, polticas y la descripcin de su puesto.
Un programa eficaz de induccin y orientacin al personal, es sin duda
alguna una inversin que produce muy altos dividendos.
7. Actualizar conocimientos y habilidades

Un constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologas y


mtodos para hacer que el trabajo mejore y la organizacin sea ms
efectiva. Los cambios tecnolgicos realizados en las empresas, producen a
su vez modificaciones en la forma de llevar a cabo las labores. Es
importante entonces, que desde el momento de planear este tipo de
cambios, se consideren prcticamente las implicaciones que tendrn en
materia de conocimientos y habilidades.
Visualizarlo oportunamente y actuar en consecuencia, redundar en un
nimo favorecedor del cambio y se lograr una implementacin eficaz y
mantenimiento del mismo.
Recurdese que un gran enemigo del cambio y del desarrollo es la
obsolescencia en los conocimientos y preparacin del personal. La
actualizacin es una forma no slo de desarrollo sino de supervivencia.
8. Preparacin integral para la jubilacin

He aqu otra forma de entender la capacitacin como responsabilidad social


de la empresa.

La jubilacin, es una etapa vital a la que no se le otorga la importancia que


realmente tiene, y por lo tanto no se destinan recursos a su planeacin
adecuada.
Resulta obvio que estamos refirindonos a una fase de vida diferente que
puede y debe ser altamente productiva, por lo que es preciso que los planes
de capacitacin consideren con anticipacin razonable la preparacin de los
individuos en periodo de prejubilacin y se les apoye, oriente y eduque en la
seleccin y realizacin de sus nuevas actividades, el manejo de su tiempo,
las nuevas caractersticas de la relacin familiar y la administracin de su
ahorro y presupuesto; pero lo ms relevante ser la creacin de actitudes
que les permitan entender, aceptar, asimilar y vivir de manera significativa,
gratificante y vital esta importante etapa.
En sntesis, el poner en marcha esfuerzos institucionales en materia educativa
representar estabilidad y desarrollo para la empresa y mejoramiento de la calidad
de vida de los trabajadores en general.
Pero institucionalizar estos esfuerzos tiene como prerrequisito indispensable, que
la alta direccin entienda la capacitacin como la va de solucin efectiva y
duradera de diversos problemas organizacionales, y soporte slido en la
realizacin de sus planes; que haga de la educacin una responsabilidad cotidiana
y una forma de vida dentro de la empresa; constituyendo una cultura de
capacitacin en la que todos participen.
La inversin realizada por las empresas en este rengln ser redituable de
inmediato para la propia organizacin y en todo momento para el Pas.

CUATRO ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIN


1. Transmisin de informacin: Aumentar el conocimiento de las personas.
o Informacin acerca de la organizacin, sus productos/servicios y sus
polticas y directrices, reglamentos y clientes.
2. Desarrollar habilidades: Mejorar las habilidades y destrezas:
o Preparar para la ejecucin y la operacin de tareas, manejo de
equipamientos, mquinas y herramientas.
3. Desarrollar actitudes: Desarrollar/modificar comportamientos:
o Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de
concienciacin y sensibilizacin de las personas, los clientes internos
y los externos.
4. Desarrollar conceptos: Elevar el nivel de abstraccin:

o Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar


en trminos globales y amplios.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN:
Beneficios para la organizacin:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.


Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la forma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.


Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.

Beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin


de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.


Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

ADIESTRAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO


Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas
para desempear eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de

personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo


empleado sobre las caractersticas y particularidades propias del trabajo, ofrece al
trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el
avance de la poca.
Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en
el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar
objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa,
sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea o
a desempear. (p.308)
Importancia:
En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar
a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para
ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista
profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda
empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar,
capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas
adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo.

OBJETIVOS:

Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear
puestos de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los
intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias,
destituciones y otros.
Reducir el costo de aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de
los sistemas de comunicacin internos.
Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de
trabajo ms elevada.
Facilitar la supervisin de personal.
Promover los ascensos sobre la base del mrito personal.
Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo.
Reducir el costo de operacin.

TIPOS DE ADIESTRAMIENTO:
Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.
Adiestramiento a travs de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de
personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias,
mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos
organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy
til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y
se comparten vivencias muy significativas.
Adiestramiento En y Para la Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el
potencial humano de la institucin por via de la implementacin de un sistema de
educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo.


Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
Preparacin para el desarrollo general integral.

Necesidades de adiestramiento:
La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de
trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este
orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento,
habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo
satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as
prepararse para sus grandes responsabilidades.

Tcnicas para determinar Necesidades de adiestramiento


Anlisis de puesto de trabajo:

Analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con


claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin.
Analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms
especficas.
Analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo. Tanto
interna como externa, este anlisis determinar la necesidad, grado e
importancia de sus relaciones.
Anlisis de los perfiles de cargo. A travs de este anlisis se detectan cada
uno de los requisitos exigidos por e perfil.

Escala de Actitud:

Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable o


indiferente que existe en los individuos hacia las personas, objetos o situaciones.
Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin, cualquiera
esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del proceso de socializacin y
por ende susceptible a ser medida.
Entrevista:
Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propsito de
obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto
especfico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de
entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se
utilice.

ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO: Es el conjunto de conocimientos y


habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el rea operativa.
Los mtodos para su aplicacin son:

En el trabajo
Se analizan situaciones reales a travs de un entrenamiento constante
para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.

Vestibular
Se destina una sala en la empresa no precisamente en el rea de trabajo
para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la
ejecute en el puesto de trabajo.

Aprendiz
Recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que
pueda ejecutar por s solo las nuevas funciones.

Demostracin
Son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando
las principales funciones que deber ejecutar en el puesto de trabajo quien
est recibiendo informacin.

Simulacin
Uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad
para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.

Mtodo en el aula
Se destina un saln dentro de la empresa donde se imparten clases.

BENEFICIOS EN EL ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO:

Aumento de la productividad.

Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.

Reduccin del ciclo de la produccin.

Reduccin del ndice de accidentes.

Reduccin del tiempo de entrenamiento.

Reduccin de mantenimiento de mquinas y equipos.

Diferencia entre Capacitacin y Adiestramiento


Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario
diferenciarlo del adiestramiento. El adiestramiento es la accin destinada a
desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de
incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico,
desde este punto de vista se imparte a colaborador es operativos u obreros par el
uso de mquinas y equipos. En un caso extremo, el adiestramiento consiste en
slo unas pocas horas o minutos de enseanza por el jefe inmediato que se limita
a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en
su puesto de trabajo (por ejemplo operar una mquina). En el lado
opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a
crear especialistas calificados en el transcurso de unos aos.
Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las
personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prcticas, as como
habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa,
especialmente en actividades donde desempeen su labor logrando as
preparar una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con los dems en
vez de trabajar para los dems. La capacitacin incluye el adiestramiento, pero su
objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del
trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias
para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien
planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en
general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para
desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa
o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad