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UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Escuelas de Ciencia y Tecnologa


Informtica Gerencial
Gestin Humana
Ledwin Jos Serrano Gmez
13-1543
Actividad Unidad III informe

Introduccin:
Uno de los elementos esenciales en toda relacin de trabajo es la
remuneracin .la trascendencia de este tema a requerido una detallada y
necesaria intervencin tanto legislativa y econmica para poder ser regulado
adems de requerir del reconocimiento constitucional e internacional de este
derecho que no se limita solo a convenios con la OIT si no que alcanza a
instrumentos como la declaracin universal de los derechos humanos en
nuestro pas .
Como es posible darse cuenta la dimensin econmica recae precisamente en
el poder de compra y la demanda pues de los salarios depende lo mencionado
pero la composicin de este pasa por un sueldo mnimo

Informe
Tres conceptos de remuneracin a partir de varios autores (nombre a los
autores)
Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies evaluables en dinero que percibe el trabajador del
empleador por causa del contrato de Trabajo.
2.) La remuneracin -identificada con la denominacin de sueldo o salario- es
una contraprestacin a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de
haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, an cuando
efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que

genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin devengada se basa


en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a disposicin del
empleador. La remuneracin puede tener lugar por tiempo (en este caso, se
remunera por horas, das o meses) o por el resultado (en este caso, la
remuneracin se percibe por unidad de obra a comisin, premios, etc.
3.) cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una
determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo.
Dicha recompensa o retribucin se conoce como remuneracin, un concepto
que deriva del vocablo latino remuneracin.
Describe Los tres componentes de la remuneracin total:
La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables de
muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de
manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido
salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como
en el caso de US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se
maneja la remuneracin constituye una diferencia significativa para aumentar o
reducir la competitividad organizacional.

1. Remuneracin bsica: salario mensual o salario por hora.

2. Incentivos salariales: programas diseados para recompensar


empleados de buen desempeo, bonos, participacin en los resultados,
etc.

3. Beneficios: casi siempre denominados remuneracin indirecta. Los


beneficios se conceden a travs de varios programas (vacaciones,
seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado,
transporte, etc.

Establecer la diferencia que existe entre salario nominal, salario real y


salario mnimo.
1- Salario Nominal: Representa El Volumen De Dinero Fijado En El Contrato
Individual Para Remunerar El Cargo Ocupado
2- Salario Real: Representa La Cantidad De Bienes Que El Empleado
Puede Adquirir Con El Volumen De Dinero Que Recibe Mensual O
Semanalmente, Y Corresponde Al Poder Adquisitivo O Cantidad De
Mercancas Que Se Pueden Adquirir Con Un Salario.

3-Salario Mnimo O Menor Remuneracin Es El Permitido Por La Ley Para


Trabajadores De Un Pas O Un Sector De Actividad Econmica.
Explicar los criterios para preparar un plan de remuneracin y su
importancia para la organizacin y los empleados.
Las organizaciones deben preocuparse por disear estructuras remunerativas
atractivas para sus trabajadores de manera que stas pueden crear valor a los
puestos de trabajo y aportar valor a la organizacin.
Algunos principios a tener en cuenta en la elaboracin de un plan de
remuneraciones, son:
El puesto de trabajo debe ser atractivo en trminos de desarrollo y aprendizaje,
El dinero no compensa un trabajo aburrido y repetitivo as como tampoco un
trabajo interesante compensa un sueldo bajo.
Equidad interna ; Cuando las personas reciben menos de lo que estiman que
deben recibir estn insatisfechas y cuando reciben ms de lo que estiman
recibir, se sienten culpables.
Equidad externa; Si el resultado global de la compensacin entre la propia
situacin y la de otra es favorable, estn satisfechas y si es desfavorable, estn
insatisfechas.
El valor del salario y la compensacin; La meta de un sistema de
remuneraciones eficaz debe ser retener a los empleados ms valiosos.

Explicacin de la importancia de la remuneracin por competencias.


Para aplicar la remuneracin por competencias la empresa deber implementar
sistemas de remuneracin variable donde se consideren para el clculo, entre
otros, las competencias de los colaboradores con relacin al puesto y a su
desempeo.
Importancia de la poltica salarial en una empresa.
Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado econmicamente y
que esta compensacin sea justa. El salario satisface las necesidades bsicas
de los trabajadores y los integrantes de su familia y tambin es uno de los
principales costos de produccin de un empresario, en la mayora de los casos.
Realizacin de un cuadro comparativo con los diferentes mtodos para la
evaluacin de puestos y enumera los pasos para la ejecucin de cada
uno.

La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que


permitan una conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las
diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.
Los mtodos de evaluacin de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:
Mtodos no cuantitativos:
1. Escalonamiento de cargos.
2. Categoras predeterminadas.
Mtodos cuantitativos:
3. Comparacin por factores.
4. Evaluacin por puntos.

Los mtodos de evaluacin de cargos son eminentemente comparativos:


comparan los cargos entre s o comparan los cargos con algunos criterios,
categoras o factores de evaluacin, tomados como base de referencia.
METODOS DE EVALUACION DE PUESTOS.

BASE DE COMPARACION

ESQUEMA DE COMPARACION
CARGO COMO UN
TODO

PARTES DEL CARGO O


FACTORES

Cargo versus Cargo

1. Escalonamiento de
cargos

4. Comparacin por
factores

Cargo versus Criterio

2. Categoras
predeterminadas

3. Comparacin por
puntos

Conclusiones del informe:


Concluyo diciendo que Hay que tener siempre presente que la gratificacin
legal es la mnima, puede pactarse un monto o forma de clculo diferente
siempre que sea superior a sta.

La eleccin del sistema de gratificacin corresponde al empleador, salvo que


lo haya predeterminado en el contrato de trabajo.
No hay obligacin de anticipar la gratificacin, salvo que se haya estipulado
as en el contrato.
Recuperar las gratificaciones pagadas en exceso requiere del consentimiento
del trabajador.

Bibliografa:

http://empleo.universia.edu.pe/contenidos/template.Php?
paginc=ya_trabajo/el_salario&un1=&tm=S&tper=A&tlog=
http://www.oit.org.pe/spanish/260ameri/publ/panorama/1997/temaesp/tema4.html