Gestin de talento humano

INTEGRANTES:
Huarca Livias, Moiss
Gamarra Ojeda, Josu
Lara Canchalla, Felipe
Polino Cotrina, Yeser

INTRODUCCIN
El presente trabajo tiene como finalidad dar a conocer los cambios en la
administracin de recursos humano.

Hoy en da los gerentes deben apostar por la administracin del talento humano
es decir por las habilidades, conocimientos y capacidades del miembro de la
empresa para lograr que los objetivos organizacionales vayan de la mano con los
objetivos individuales y alcanzar la competitividad en este mundo empresarial
cambiante.

ESTRUCTURA DEL CONTENIDO

Parte I Nuevos desafos de la gestin del talento humano.

Captulo 1 Introduccin a la moderna gestin del talento humano
Captulo 2 Gestin del talento humano en un ambiente dinmico y competitivo
Captulo 3 Planeacin estratgica de la gestin del talento humano

Parte II Admisin de personas.

Captulo 4 Reclutamiento de personas
Captulo 5 Seleccin de personas

Parte III Aplicacin de personas.

Captulo 6 Orientacin de las personas
Captulo 7 Diseo de cargos
Captulo 8 Evaluacin del desempeo humano

Parte VI Compensacin de personas.

Captulo 9 Remuneracin
Captulo 10 Programas de incentivos
Captulo 11 Beneficios y servicios

Parte V Desarrollo de personas.

Captulo 12 Entrenamiento
Captulo 13 Desarrollo de personas y de organizaciones

Parte VI Mantenimiento de las condiciones laborales de las

personas.
Captulo 14 Relaciones con los empleados
Captulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida

Parte VII Monitoreo de personas.

Captulo 16 Banco de datos y sistemas de informacin de RRHH

Parte VIII El futuro de la gestin del talento humano.

Captulo 17 Evaluacin de la funcin de la gestin del talento humano

CAPITULO 1

Introduccin a la moderna gestin del talento humano.

Personas: Recursos o socias de la organizacin

CAPITULO 2

Gestin del talento humano en un ambiente dinmico y

competitivo.

Desafos del tercer milenio:

Sabemos que no existe la empresa perfecta.
Nuevas exigencias de la rea de recursos humanos:
Nueva visin del hombre, trabajo y empresa.
Estructura plana de poco niveles jerrquicos.
Orientado hacia procesos y trabajo en equipo.
Crear valor agregado a las personas, empresas y clientes.
Proactividad y dinamismo e innovacin.

CAPITULO 3
Planeacin estratgica de la gestin del talento humano.

Misin
Visin

Objetivos Organizacionales
Se centra en los resultados
Son coherentes y alcanzables
Especficos y medibles

Estrategia corporativa

Definida a nivel institucional

Proyectada a largo plazo
Incluye la empresa como totalidad
Es un mecanismo de aprendizaje organizacional

Factores que intervienen en la planeacin de recursos humanos.

Ausentismo
Rotacin del personal
Cambios en los requisitos de la fuerza laboral

CAPITULO 4

Reclutamiento de personas.

Tcnicas de reclutamientos
Externo:
1. Avisos en peridicos y revistas especializadas.
2. Agencias de reclutamiento.
3. Contactos con escuelas o universidades.
4 Candidatos por recomendacin de empleados.
5. Consulta de archivos muertos.

CAPITULO 5

Seleccin de personas.

Recoleccin de informacin sobre cargos:

Descripcin y anlisis del cargo

Solicitud de personal
Investigacin en el mercado
Tcnica de incidentes crticos
Hiptesis de trabajo

Eleccin de las tcnicas de seleccin de candidatos:

Entrevistas
Pruebas de conocimientos
Pruebas psicomtricas
Pruebas de personalidad
Tcnicas de simulacin

Cmo conducir entrevistas de seleccin:

1. Identifique los objetivos principales de la entrevista.

2. Cree un buen clima laboral.
3. Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos.
4. Evite preguntas discriminatorias.
5. Responda a preguntas formuladas por el candidato y anote sus
impresiones.

CAPITULO 6

Orientacin a las personas.

Cultura Organizacional
Los tres niveles de la cultura organizacional
Artefactos
Valores compartidos
Presupuestos bsicos
La cultura organizacional cambia cuando:
Una crisis dramtica.
Modificaciones en el liderazgo.
Organizacin pequea y joven.
Cultura dbil.
Opciones de socializacin de nuevos empleados
Formal o informal
Individual o colectivo
Uniforme o variable
Seriado o aleatorio
Refuerzo o eliminacin.
Mtodos de socializacin organizacional
Proceso selectivo
Contenido del cargo
Supervisor como tutor
Grupo de trabajo
Programa de integracin.

CAPITULO 7

Diseo de cargos.
Disear un cargo significa definir cuatro condiciones bsicas:
Contenido del cargo
Mtodos y procesos de trabajo
Modelos de Diseo de Cargos
Modelo Clsico o
Tradicional
Modelo humanstico
Modelo situacional o contingente
Responsabilidad
Autoridad
Conceptos implementadores del diseo de cargos
Tareas combinadas
Formacin de unidades naturales de trabajo
Relaciones directas con el cliente o usuario
Carga vertical
Apertura de canales de retroalimentacin.
Creacin de grupos autnomos.
Mtodos de recoleccin de datos sobre cargos
Mtodo de la entrevista
Mtodo del cuestionario
Mtodo de observacin
Aspectos importantes de un programa de descripcin y anlisis de cargos
Ser claro
Indicar el nivel de autoridad
Ser especfico
Ser breve
Verificar

CAPITULO 8
Evaluacin del desempeo humano.

Prcticas comunes para administrar los servicios con excelencia

-Concepto estratgico
-Alta gerencia comprometida con la calidad
-Establecimiento de estndares elevados
-Sistemas para monitorear el desempeo de los servicios
-Sistemas para atender las quejas de los consumidores
-Satisfaccin de los empleados y de los clientes.
Alternativas para evaluar el desempeo de los empleados.
Autoevaluacin de desempeo
El gerente
El empleado y el gerente
Equipo de trabajo
Evaluacin de 360
Evaluacin hacia arriba
Comisin de evaluacin de desempeo
El rgano de RR.HH.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

Escalas grficas
Seleccin forzada
Investigacin de campo
Mtodo de los incidentes crticos
Listas de verificacin
Dentro de la EPPO, la evaluacin del desempeo atraviesa seis etapas
Formulacin de objetivos consensuales
Compromiso personal frente a la consecucin de los objetivos conjuntamente
establecidos.
Negociacin con el gerente sobre la asignacin de los recursos y los medios
necesarios para conseguir los objetivos
Desempeo
Monitoreo constante de los resultados y comparacin con los objetivos
formulados.
Retroalimentacin intensiva y evaluacin conjunta contina.

CAPITULO 9
Remuneracin

Componentes de la remuneracin total

Tipos de Recompensas
Compensacin financiera
- Directas
- Indirectas
Compensacin no financiera

Clases de Salario
Salario por unidad de tiempo
Salario por resultados
Salario por tarea
Composicin de los salarios
Factores Internos (organizacionales)
Factores Externos (Ambientales)

Para la construccin de un Plan de Remuneracin se deben definir nueve

criterios
Equilibrio interno vs equilibrio externo.
Remuneracin fija o remuneracin variable.
Desempeo o tiempo en la empresa.
Remuneracin del cargo o remuneracin de la persona.
Igualitarismo o elitismo.
Remuneracin por debajo del mercado o por encima del mercado.
Premios monetarios o premios no monetarios.
Remuneracin abierta o remuneracin confidencial.
Centralizacin o descentralizacin de las decisiones salariales.

CAPITULO 10
Programas de incentivos.
Recompensas y Sanciones
Tipos de Recompensas:
Recompensas relacionadas con objetivos de realizacin empresarial.
Recompensas vinculadas al tiempo de servicio del empleado.
Recompensas relacionadas con el desempeo claramente excepcional.
Recompensas relacionadas con resultados departamentales, divisionales o
globales.
Mtodos en remuneracin:
Remuneracin Fija.
Remuneracin variable.
Remuneracin por competencias.
Cmo poner en prctica la Participacin en las Ganancias y
Resultados (PGR)
Cada empresa debe tener su propio sistema.
Hacer nfasis en los resultados y no en las ganancias.
Definir metas estratgicas, tcticas y operacionales.
Utilizar indicadores normales, sencillos y confiables.
Establecer la periodicidad adecuada.
Proporcionar simplicidad y claridad.
Destacar la objetividad.
Alcance del programa.
Diferenciacin de las recompensas.
Mantener el programa siempre en alza.

Aspectos importantes en la implantacin de un plan de incentivos

Garantizar relacin directa entre esfuerzos y recompensas.
Los empleados deben comprender y calcular el plan con facilidad.
Formular estndares eficaces.
Garantizar los estndares.
Garantizar un estndar por horas.
Proporcionar apoyo al plan.

CAPITULO 11
Beneficios y servicios.

Clases de Beneficios Sociales

En cuanto a la exigibilidad legal
- Beneficios legales
- Beneficios espontneos
En cuanto a la naturaleza
- Beneficios monetarios
- Beneficios no monetarios
En cuanto a los objetivos
- Beneficios asistenciales
- Beneficios Recreativos
- Planes supletorios
Objetivos de los Planes de Beneficios
Objetivos Individuales
Objetivos Econmicos
Objetivos Sociales

Etapas del diseo del Plan de Beneficios

Establecer objetivos y la estrategia de beneficios.
Involucrar a todos los miembros y a los sindicatos.
Comunicar los beneficios.
Monitorear los costos.

CAPITULO 12
Entrenamiento

-Concepto:

Proceso de Entrenamiento

CAPITULO 13
Desarrollo de personas y de organizaciones.

Efecto de la creatividad y la innovacin en las

Organizaciones

Proceso de DO como proceso de cambio

CAPITULO 14
Relacin con los empleados.

rbol de decisiones de un PAE

Condiciones antecedentes del conflicto y percepciones

resultantes:

CAPITULO 15
Higiene, seguridad y calidad de vida.
Principales problemas de salud en las organizaciones:

Alcoholismo y dependencia
Estrs
Sida
Alimentacin inadecuada.
Vida sedentaria.
Condiciones ambientales.
Automedicacin.
Exposicin con productos qumicos.

Accidentes de trabajo y su calificacin

CAPITULO 16
Banco de datos y Sistemas de informacin de recursos humanos.

Banco de datos de recursos humanos.

CAPTULO 17
Evaluacin de la funcin de la gestin del talento humano.
Evaluacin general de las prcticas de gestin del Talento Humano

Conclusiones
Lo que permite ganar competitividad en una organizacin es saber cmo
emplear los recursos de manera adecuada y productiva.

 Las personas que trabajan en las organizaciones estn dispuestas a

dedicarse al trabajo y a cumplir las meta y los objetivos si sta les reporta
algn beneficio significativo por su esfuerzo y dedicacin (salario).
Personas y organizaciones dependen entre s para alcanzar sus objetivos y
llegar a ser competitivos en el mercado.
El capital intelectual es la moneda del futuro porque lo ms valioso est en
la inteligencia del hombre, know how, lealtad del cliente, conocimiento del
mercado, todo esto permitir a la empresa formar y crear su propio activo
fijo.
La Estrategia Corporativa debe estar definida a un nivel institucional,
proyectado a largo plazo e incluir a la empresa como totalidad.
El empleo formal como patrn empleado con contrato firmado est
llegando a su fin porque hoy se exigen relaciones de trabajo a corto plazo y
ya el trabajo no implica oficina porque han surgido las denominadas
empresas virtuales que manejan mviles, laptop e Internet.
El reclutamiento interno motiva el desarrollo profesional del empleado de la
organizacin, garantiza la permanencia del empleado y el costo es menor
pero para el reclutamiento externo aumenta nuevas ideas e introduce
nuevos talentos y habilidades.

Recomendaciones

Para que las personas ayuden en la trayectoria de una organizacin es

necesario que sepa hacia donde va sta, para ello es fundamental conocer
la misin y la visin de la organizacin y sobre todo ajustarse a la cultura
organizacional.
Debido a que el mundo y la tecnologa cambian constantemente, hay que
adoptar un nuevo paradigma de competitividad en el mercado para ello se
requiere habilidad para cambiar e innovar con rapidez.
En una organizacin no hay tiempo para remediar un desempeo
deficiente. El desempeo humano debe ser excelente en todo momento
para que la organizacin sea competitiva y obtenga resultados.
El gerente de hoy debe dejar la administracin de recursos humanos y
empezar a administrar el talento humano para llegar a tener empleados
bien entrenados y motivados, un buen clima laboral y por tanto sus
objetivos y misin podrn cumplirse.
La organizacin de hoy debe preocuparse y enfocarse en explorar la
competencia, capacitar y motivar empleados, conquistar clientes, calidad y
actualizar a la empresa.
Para lograr una empresa ideal hay que demostrar respeto por el potencial
de sus empleados y hablar con franqueza sobre los problemas que
atraviesa la empresa con sus empleados.
Para evitar problemas de seleccin debe aplicarse un buen reclutamiento y
evitar incurrir en costos y en tratamientos.
Lograr la eficiencia en seleccin implica: saber entrevistar bien, aplicar
pruebas de conocimiento vlidas y precisas, dotar de rapidez y agilidad las
seleccin, contar con un mnimo costo operacional, involucrar a las
gerencias y sus equipos en el proceso de seleccin de candidatos.