Prctica Profesional de RRHH

Mara Beln Herce Ruffa

Profesor: Diego Novella

Trabajo prctico N 3
15/06/15

Situacin Problemtica

Actualmente no existe un departamento de RRHH por lo tanto varios de los procesos estn
desactualizados o ya no existen. Se plante la necesidad de trabajar con el Recurso Humano
que est presente hoy en da en la empresa por lo que plantearemos la necesidad de
implementar un procedimiento para la Evaluacin de Desempeo. As poder alinear las
metas y los resultados individuales de todos los empleados con el plan de negocios
correspondiente, transmitiendo mediante este procedimiento la claridad de propsito y
expectativas para los trabajadores de la empresa.
Objetivo
Realizar un procedimiento de Evaluacin de Desempeo.
Objetivo especifico

Especificar la propuesta de mejora.

Realizar el procedimiento del plan de mejora.
Crear un propsito de direccin, futuro y mejora continua de las personas.
Comunicar el plan de mejora a la Gerencia.

Marco Terico
Ver Anexo 1
Propuesta Profesional de Intervencin

Propuesta de Mejora
La propuesta de mejora de la Evaluacin de Desempeo est dirigida a los 31 trabajadores
entre ellos; gerentes, superintendentes, supervisores, administradores, operarios;

del

proyecto El Pachn y est basada en 4 pilares fundamentales:

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1) La implementacin de una metodologa de trabajo por objetivos semestrales.

Respecto a los objetivos, los mismos estn compuestos por 3 tipos:

Objetivos de Comportamiento Organizacional: estn relacionados con el

comportamiento organizacional esperado por parte de todos los Colaboradores y
hacen referencia al cumplimiento de los valores organizacionales (honestidad,
compromiso, tica, responsabilidad, amabilidad, respecto, comunicacin, trabajo en
equipo, actitud de servicio y solidaridad) y de la normativa y procedimientos
organizacionales (reglamento interno, disposiciones en materia de higiene y

seguridad, entre otros). Son iguales para todos los Colaboradores.

Objetivos de Desarrollo de Competencias: estn relacionados con el desarrollo de
competencias esperado para cada tipo de puesto (anlisis, iniciativa, flexibilidad,
planificacin, orientacin al cliente, orientacin a los resultados, negociacin,
relaciones interpersonales, manejo de la presin, trabajo en equipo, liderazgo, visin

sistmica, entre otros). Son especficos para cada puesto de trabajo.

Objetivos de Cumplimiento de Tareas: estn relacionados con el cumplimiento de
las tareas definidas para cada trabajador. Son especficos para cada Colaborador.

2) La implementacin de una instancia de seguimiento semestral.

Esta instancia tiene la finalidad de identificar oportunamente los desvos en el
cumplimiento de los objetivos por parte de los Colaboradores e implementar las
acciones correctivas / preventivas pertinentes.
3) Retroalimentacin anual de los planes de capacitacin.
Esta instancia tiene la finalidad de identificar oportunamente necesidades de
capacitacin.
4) La implementacin de la evaluacin de desempeo de 180 ida y vuelta
Esto implica que la fijacin de objetivos y la correspondiente evaluacin de los
Conductores (personal con personal a cargo) incluirn un cuarto tipo de objetivo, los
Objetivos de Conduccin, con la finalidad de evaluar su gestin como tal. Estos
objetivos estn relacionados con el desarrollo de competencias y el cumplimiento de
tareas especficas de los Conductores y sern evaluados en sentido ascendente y en
forma annima por su personal a cargo

Procedimiento
1) Fijacin de Objetivos - Periodicidad Anual (al inicio de Enero)
En esta etapa, cada Conductor se rene en forma individual con cada uno de sus
Colaboradores y le define los objetivos a alcanzar durante el semestre.
Tal como se mencion anteriormente, los mismos estn compuestos por 3 tipos:

Objetivos de Comportamiento Organizacional

Objetivos de Desarrollo de Competencias
Objetivos de Cumplimiento de Tareas

Al momento de la fijacin de los distintos tipos de objetivos se debe tener en cuenta

que:

Los objetivos definidos para cada uno de los tipos debern ponderarse segn su

importancia y sumar entre todos el 100%.

Los Objetivos de Comportamiento Organizacional componen el 20% de la nota

final.
Los Objetivos de Desarrollo de Competencias componen el 30% de la nota final. En

el caso de los Conductores, el 20%.

Los Objetivos de Cumplimiento de Tareas componen el 50% de la nota final. En el

caso de los Conductores, el 30%.

Los Objetivos de Conduccin son slo para los Conductores y componen el 30% de
la nota final.
Ver Ejemplo

En todos los casos, los objetivos pueden fijarse de manera individual o como un
objetivo grupal a ser alcanzado por un equipo de trabajo, pero bajo la premisa que

cada ao deber definirse al menos un (1) objetivo grupal para cada Colaborador.
Otra restriccin a tener en cuenta es que no pueden definirse ms de 5 Objetivos de
Desarrollo de Competencias por perodo.

2) Seguimiento - Periodicidad Semestral

En esta etapa, cada Conductor se rene en forma individual con cada uno de sus
Colaboradores y analizan en forma conjunta el grado de avance de cada objetivo, con la
finalidad de identificar desvos e implementar acciones correctivas / preventivas
oportunas para el cumplimiento de los objetivos propuestos.
3) Evaluacin de Desempeo - Periodicidad Anual (al final de Diciembre)
En esta etapa, cada Conductor evala en forma individual el grado de cumplimiento de
cada objetivo por parte de cada uno de sus Colaboradores, con la finalidad de
determinar la nota correspondiente y de identificar desvos e implementar acciones
correctivas / preventivas oportunas para el prximo semestre.
Al momento de asignar la puntuacin a cada objetivo se debe tener en cuenta la escala
de puntuacin definida, a saber:
0-4
5-7
8-9
10

No Satisfactorio: no cumple con los objetivos definidos.

Se requiere un plan de accin inmediato e intensivo.
Necesita Mejorar: desempeo por debajo de lo esperado.
Se requiere un plan de accin a corto plazo.
Satisfactorio: cumple con los objetivos definidos.
Se sugiere plan de desarrollo a mediano plazo.
Sobresaliente: supera las expectativas en el cumplimiento de

los objetivos definidos.

Dentro de cada rango, la nota elegida por el Conductor depende de si el
Colaborador se encuentra ms orientado al nivel siguiente o al anterior.
Al momento de determinar la nota se debe tener en cuenta la ponderacin asignada a cada
objetivo durante la etapa de fijacin y la ponderacin correspondiente a cada tipo de
objetivos.
Ver Ejemplo
En el caso que se identifique alguna necesidad de capacitacin, deber realizarse el pedido
a Recursos Humanos para que la misma sea incluida en el Plan de Capacitaciones del
prximo semestre.
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Por ltimo, cabe mencionar que inicialmente en proyecto El Pachn el Procedimiento de

Evaluacin de Desempeo se llevar a cabo mediante planillas Excel; sin embargo, se
analizar la opcin de desarrollar una aplicacin a medida.

Eje
mplo:

Indicadores de Seguimiento
Los resultados del procedimiento de Evaluacin de Desempeo se evaluarn en 2
instancias:
La primera instancia estar a cargo de la persona que realizo el procedimiento junto
con el tutor de la empresa y se realizar en Julio. Tiene como objetivo analizar la
fijacin de objetivos del primer semestre.
La segunda instancia estar a cargo del Gerente del Proyecto y se realizar al final del
segundo semestre. Tiene como objetivo evaluar la realizacin de la evaluacin de
desempeo a finales de Diciembre.

Comunicacin

El presente trabajo ser presentado ante la Gerencia del proyecto por medio de Power
Point. Explicando paso a paso los procedimientos de la Evaluacin de Desempeo. Una vez
que los gerentes internalicen el mismo,

pasaremos a explicarles a todos los dems

empleados en 5 grupos de 5 personas separadas por reas, para que puedan sacarse todas las
dudas que se les presenten.

Anexo 1
Qu es la evaluacin de desempeo?
La Evaluacin de Desempeo es una herramienta que permite recolectar informacin de
gran valor, tanto para las organizaciones como para las personas que las componen, ya que
permite analizar y determinar la adecuacin de las personas en sus puestos de trabajo.
Ambas partes necesitan y desean saber cmo se estn haciendo las cosas.
Es una apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona.
Un medio que permite detectar problemas en la supervisin del personal y en la integracin
del empleado a la organizacin o al puesto que ocupa, as como discordancias,
desaprovechamiento de empleados que tienen ms potencial que el exigido por el puesto,
problemas de motivacin, etc. Esto depende de los tipos de problemas identificados, la
evaluacin del desempeo servir para definir y desarrollar una poltica de recursos
humanos acorde con las necesidades de la organizacin.
De acuerdo con la poltica de recursos humanos que adopte la organizacin, existen 6
alternativas diferentes para la evaluacin de desempeo:

Gerente: el gerente de lnea asume la responsabilidad del desempeo de sus

subordinados y de su evaluacin.
La propia Persona: el propio individuo es el responsable de su desempeo y de su

propia evaluacin.
El individuo y su gerente conjuntamente (APO): Formulacin de objetivos
mediante consenso, compromiso personal para poder alcanzar los objetivos
formulados conjuntamente, acuerdo y negociacin con el gerente respecto a la
asignacin de los recursos y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos,
desempeo, medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos

formulados, retroalimentacin intensiva y continua evaluacin conjunta,

El equipo de trabajo: el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeo

de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.

El rea encargada de la administracin de recursos humanos: el rea encargada de la
administracin de recursos humanos es la responsable de evaluar el desempeo.
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La comisin de evaluacin: Se trata de una evaluacin colectiva hecha por un grupo

de personas. La comisin generalmente incluye a personas que pertenecen a
diversas reas o departamentos y est formada por miembros permanentes y

transitorios
Evaluacin 360: Se trata de una evaluacin hecha, en forma circular, por todos los
elementos que tienen algn tipo de interaccin con el evaluado. Participan en ella el
superior, los colegas y/o compaeros de trabajo, los subordinados, los clientes
internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno al
evaluado con un alcance de 360.
La evaluacin del desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio, una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la organizacin.
Para alcanzar ese objetivo bsico (mejorar los resultados de los recursos humanos
de la organizacin), la evaluacin del desempeo pretende alcanzar diversos

objetivos intermedios:
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su
plena utilizacin.
2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a
todos los miembros de la organizacin, con la consideracin de los objetivos de la
organizacin, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.
Bibliografa
Idalberto Chiavenato. (2007). Administracin de recursos humanos. El capital
humano de las organizaciones. Octava edicin
Martha Alles. (2012). Comportamiento Organizacional.
Caso
https://www.haygroup.com/downloads/es/misc/caso_practico.pdf