Modelo de Desarrollo

Emmanuel Tropp
Los orgenes de esta aproximacin comienzan con las contribuciones de Grace
Coyle, desde que este modelo deriv de sus principios originales, en que el grupo autodirigido avanza hacia objetivos comunes, es el vehculo grupal ms efectivo para el
crecimiento de sus miembros1. Wilson y Rynland ampliaron y enriquecieron las
elaboraciones del uso productivo de la autonoma y las decisiones grupales2. Phillips
agrega una considerable precisin en la mirada de las competencias de liderazgo en
relacin a los propsitos grupales, las tensiones de la importancia del aqu y el ahora, y
una perspectiva de las fuentes de crecimiento residiendo en los miembros ms que en el
lder.3 Schwartz investig ms profundamente las funciones grupales y de los roles del
lder, y desarroll los conceptos de mutua colaboracin y relacin contractual entre ste
y el grupo4.
Esto siempre parece extrao cuando la gente visualiza esta aproximacin de
trabajo con grupos como algo muy especial, en parte porque proviene directamente de
lo establecido, sin las formulaciones descritas anteriormente, debiera ser impensable
tener desarrollado esos puntos de novo. Esta atribucin de cualidades especiales a esta
aproximacin significa cualquiera de estas dos cosas: uno, que la propuesta es cada vez
ms especfica en su metodologa (con lo cual tiende a hacer especial porque es
especfica o porque llega a ser ms fcil diferenciarlo de otras), o dos, es con toda
seguridad diferente de, y de hecho contrario con las formas predominantes de
psicoterapia grupal que han atrado a muchos trabajadores sociales (y esto son por
nmero- abrumadoramente trabajadores de casos)5. La variedad de modelos de
psicoterapia grupal tienen ms probabilidades de estar asociados con los conceptos de
estudio individual, diagnstico y tratamiento. Aunque algunos tericos del trabajo con
grupos estn asociados con estos conceptos, este autor ha separado claramente su propio
juicio de aquellas ideas, de aquellos que parecen ser detalles respecto a otros que si son
relevantes en el desarrollo del trabajo con grupos.
Esta perspectiva tambin puede aparecer ms especfica porque no es eclctica.
La forma pura del eclecticismo - el poutpurri parece tener la virtud de la infinita
tolerancia y es reacia a atacar
cualquier postura. Pocos tericos orientados
prcticamente en trabajo social, si los hay, no han sido afectados por ideas provenientes
de mltiples fuentes. Aun cuando los efectos pueden haberse sentido as mucho antes
que las teoras fuesen anunciadas o los tericos del trabajo con grupos no han
respetado cada teora por su ttulo - Qu escuela no ha sido tocada por una teora de
rol, de comunicaciones o teoras de sistemas?
Lo que se ha intentado, en cada etapa de formulacin, es desarrollar un sistema
de anlisis y accin organizado centralmente, ordenado e internamente coherente. Un
1

Grace Coyle, Group Experience and Democratic Values (New Cork: Womens Press, 1947)
Gertdrude Wilson and Gladis Rynland, Social Group Work Practice (Cambridge, Mass.: Hougthon
Mifflin, 1949).
3
Helen U. Phillips, Essentials of Social Group Work Skill.
4
William Schuartz, The Social Worker in the Group, pp. 7-29
5
Barbara Bryant Solomon, Social Group Work in Adult Outpatient Clinic, Socvial Work, 13(4):55-61
(1968)
2

sistema de este tipo es evidentemente un objetivo fcil, pero est sujeto tambin a una
clara utilizacin. Algo tangible puede ser a la vez utilizado y rebatido. Pero el puro
eclecticismo parece estar encima de la crtica, hasta que uno se da cuenta que se
enfrenta a dos opiniones: evitar algn intento de integrar todas las distintas piezas, que a
su vez hace disfuncional su aproximacin, o integrar las piezas de alguna forma
selectiva con algn sistema unificado en un nuevo nivel, momento en el cual deja de ser
eclctico y se convierte en nueva formulacin.

Caractersticas Bsicas
La caracterstica central de este modelo nace de muchas fuentes, pero ha sido
reintegrada en un sistema coherente, que no es cerrado, pero si selectivamente abierto a
nuevas ideas que pueden profundizar su anlisis y efectuar esta operacin. Estas
caractersticas son:
1.- Se parte de la tesis de que las personas mejoran su funcionamiento social de manera
ms eficaz a travs de tipos especficos de experiencias grupales.
2.- Los tipos de experiencias que son ms productivas en esta mejora parecieran ser
aquellas en que el grupo tiene una meta comn esto es, un objetivo que el miembro
comparte para el proceso de concesin de metas grupales y con cada uno en relacin a
este. 6
3.- La meta comn puede tomar la forma de una preocupacin comn o un inters
compartido o una situacin de vida comn, cada una de estas resulta en una relacin de
pares entre los miembros.
4.- A fin de que los miembros tengan la mxima oportunidad para conseguir sus
necesidades individuales, la efectividad del proceso grupal de consecucin de metas se
vuelve el objetivo primario tanto para los miembros y para le lder.
5.- Dentro del contexto de la consecucin de metas grupales, los miembros consiguen
diferentes ganancias individuales en crecimiento social y contribuye a la ganancia de
otros miembros en la medida y en los caminos en que se comprometen. El lder se
refiere a todos los miembros como esperando que puedan participar. Por lo tanto, las
ganancias individuales estn disponibles y tambin pueden ser maximizadas va
intervencin del lder.
6.- El grupo se vuelve el medio para las acciones de sus miembros, por su percepcin de
las acciones de los dems, y para la percepcin del lder de ambos lo que crea una
base de comportamiento percibido comnmente, para que los miembros y el lder
puedan referirse conjuntamente sus percepciones, evaluaciones, y acciones. Este
comportamiento se aborda en un nivel consciente.

See Emanuel Tropp, A Humanistic Foundation For Group Work Practice, pp. 7-28.

7.- Todo este proceso se lleva a cabo sobre la base de acuerdos abiertos, abiertamente
establecidos y perseguidos, con la consiguiente reciprocidad de la comprensin y el
esfuerzo entre los miembros y lder.
8.- El Grupo es esencialmente Auto-Dirigido, con lmites variados, y cada miembro es
auto-dirigido en relacin a lo que quiere dar y recibir del grupo; no hay opcin para
cambiar a nadie, ya que es visto como un derecho de cada miembro decidir cmo guiar
su vida y el beneficio o sufrimientos de las consecuencias.
9.- Para que el lder se conduzca de esta manera abierta, se debe situar en una
perspectiva humanista, definida aqu simplemente como la visin de un ser humano
desde otro, aunque cada uno tiene diferentes funciones que realizar y distintos recursos
que aportar.7
10.- Este enfoque es Fenomenolgico en el que es crucial centrarse en lo que
actualmente est ocurriendo, ya sea en el grupo o en una situacin fuera de ste o
ambos.
11.- Este enfoque es de Desarrollo, ya que ve a las personas como capaces de avanzar
continuamente en un proceso de toda la vida de autorrealizacin, o el cumplimiento de
de su potencial en el funcionamiento social. 8 Esto es marcadamente contrastante con la
orientacin del tratamiento de enfermedades.
12.- Este enfoque considera al sistema social de un grupo con meta comn como un
sistema especializado (aunque muy comn) de relaciones de pares, lo que a su vez
requiere un cuerpo especializado de conocimientos, mtodos, y habilidad para utilizarlo
como un modo de prctica profesional en trabajo grupal. 9
Todas las caractersticas mencionadas nos llevan a una definicin de dos partes
para este modelo, que cuyo objetivo es (1) ayudar a la gente en la mejora de su
funcionamiento social a travs de experiencias grupales en las que el miembro participa
de comn acuerdo con intereses comunes o preocupaciones y (2) ayudar a estos grupos
a funcionar efectiva y responsablemente en los cumplimientos de otros propsitos.
Conocimiento y Valores
Se han hecho definiciones en la direccin que implica una visin del ser humano
siendo libre, responsable, y capaz de autorrealizarse. Existen concepciones comnmente
atribuidas hacia aquellas sobre la persuasin existencial humanista que son
generalmente relegadas por otros a la categora de ideales brillantes sin sustancia o
prueba o mtodo. Este tema se reduce a la controversia clsica generada por la Escuela
Filosfica conocida como positivismo lgico que dice que lo que no se puede medir
cuantitativamente no puede ser dado por cierto. Esta escuela se apoya en las ciencias del
comportamiento en este pas desde hace algn tiempo, e insiste sobre la prueba
emprica, en trminos cuantitativos. Por lo tanto es necesario lidiar primero con la
cuestin del empirismo directamente en funcin de clarificar porque la evidencia
emprica no ser propuesta ni tampoco definida.
7

Ibid., pp. 65-94

Ibid., pp. 31-48
9
Ibid., pp. 43-58
8

El concepto de empirismo se ha incorporado en la teora del trabajo social

recientemente, al menos en forma de una investigacin diseada como la base para
levantar definiciones vlidas. Es, por supuesto, de mayor alcance en las ciencias
sociales. Ms que engaar al lector en la expectativa de encontrar, ms adelante
evidencia emprica para algo definido (por no hablar de todo) vamos a decir
rpidamente que pareciera haber una pequea, si es que la hay, evidencia sobre
problemas planteados apropiadamente, que deberan apoyar o contradecir la posicin de
este ensayo.
Si, por emprico, asumimos el concepto bsico de depender exclusivamente de
la experiencia y la observacin, entonces este es el camino en que realmente ha
evolucionado la teora de la prctica en trabajo grupal. Si incluimos el criterio de
basarnos en mtodos rigurosos de investigacin, entonces como muchos escritores en
trabajo social han dicho, es probable que tengamos en nuestras manos estudios de
resultados finales inapropiados de muchos mtodos de trabajo social. En un volumen
que evalu tres estudios sobre la intervencin en esta rea, se tom una mirada sobria
sobre sus resultados poco prometedores; pero fue generalmente reconocido que
preguntas ms serias tuvieron que ser planteadas sobre lo que se estaba estudiando, con
el nico hilo conductor claro de la conviccin entre varios escritores que se gener de
un estudio comparativo de Reid y Shyne de dos diferentes enfoques que no llevan a
ninguna conclusin sobre la efectividad per se.10
Si entendemos por emprico incuestionablemente y a travs de una investigacin
de hiptesis vlidamente establecidas, repetidas suficientemente y basadas sobre un
marco terico y metodolgico claro, entonces nos sera difcil localizar dichos
resultados. Pero el trabajo social no es el primer descubridor de estas dificultades. Otros
en las ciencias sociales han trabajado este terreno por un largo tiempo y a regaadientes
han llegado a conclusiones que llevan a este escritor a contenerse (hasta que una
evidencia contraria se desarrolle) a confiar en el sencillo significado de lo emprico
esto es, dependiendo en la experiencia o en lo que los trabajadores sociales usualmente
han llamado sabidura de prctica.
La necesidad de organizar esta sabidura prctica es enorme, pero las
posibilidades de proveerlo pueden ser, hoy en da, ilusorias. Por lo tanto el desafo de
este ensayo no es percibido como la prueba cientfica de que algo resulta de otra cosa,
sino ms bien a organizar una estructura de conceptos y principios que conllevan
valores, conocimiento, propsitos y mtodos de una forma sistemtica que deriva y nos
lleva a ciertos resultados desde la experiencia, aunque an no se han encontrado los
medios adecuados para cuantificar los resultados.
En la ausencia de una equivalencia ms til, emprico ser usado para referirse a
descripciones acumuladas de aplicaciones de los mtodos descritos y respuestas de
primera mano que son vistas, odas y sentidas por aquellos que usan este enfoque para
el servicio social de trabajo grupal de manera de indicar lo que pretenden con l. Los
reclamos que sern hechos en este modelo van en la naturaleza de las ganancias
disponibles para cualquier miembro de un grupo dado. Tales ganancias dependen de la
metodologa, las habilidades del profesional como un concomitante del sistema de
10

Edward J. Mullen, James R. Dumpson et al., Evaluation of Social Intervention (San Francisco; JosseyBass, 1972)

valores establecido y en las opciones de cada uno de sus miembros en cuanto a la

forma de utilizar la experiencia grupal de modo que ningn resultado puede ser
garantizado o predicho para un individuo dado. Esto no es una va de escape de la
responsabilidad, sino un reconocimiento realista de las reglas fundamentales de la
profesin del trabajo social, que respeta los derechos de los individuos a ser libres y no
intenta cambiar a las personas contra su voluntad.
La evidencia de las ganancias de los miembros es recibida y replicada
constantemente por la observacin profesional, que indica que una gran variedad de
personas en un amplio rango de escenarios usan este tipo de experiencia grupal para
convertirse ms funcionales socialmente. Los beneficios que reciben varan no solo con
la habilidad del profesional sino tambin con lo que los miembros le dan al grupo y lo
que utilizan de l. Estos por reales o importantes que sean, pueden an estar limitados
en la aplicacin como resultado de condiciones externas que est ms all del control
del miembro de su vida privada. Esto es que, mientras sus beneficios pueden ser
claramente observables en el grupo y pueden ser chequeados con un set claro de
criterios para el crecimiento social, lmites externos pueden bloquear su visibilidad fuera
del grupo. Sin embargo un miembro puede an estar generando beneficios internos
sustanciales en el saber hacer y habiendo incrementado su fortaleza, para enfrentarse
ms efectivamente con estas limitaciones externas. Estos logros pueden no ser
evaluados o incluso considerados dignos de evaluacin.
Un acercamiento a una base fenomenolgica humanista de desarrollo para la
prctica del trabajo grupal, ser presentada aqu, descansando en la tesis de la validacin
de deducciones lgicas desde supuestos establecidos, valores, propsitos y
conocimiento inducido desde la prctica. Y esto significa el comienzo de un tipo de
sistema ordenado para observar el comportamiento humano en general en el
comportamiento del grupo en particular.
Para regresar a la visin del ser humano libre, responsable y capaz de
autorrealizarse, se establecen tres supuestos, que no son sujetos a prueba o rechazo.
Detrs de ello descansa un importante do de valores, que son temas recurrentes en
posiciones establecidas tomadas por portavoces que lideran el trabajo social como
Bartlett y Bohem 11 - a saber, que la gente debera ser tratada con respeto por su
dignidad y por su capacidad para llevar a cabo sus potencialidades, y que la gente
tambin debe esperar a ser responsable en sus relaciones con otras personas en sociedad.
Estas declaraciones deben representar el valor o conveniencia y como tales estn ms
all del dominio de la prueba.
Estos dos valores clsicos del trabajo social estn en una correlacin muy
cercana con los supuestos de este modelo, ya que no se puede esperar que las personas
sean responsables si no son libres para elegir y ellos deben ser tratados con respeto
hacia su dignidad si se ha de conceder dicha libertad. En esta perspectiva para tratar a
las personas como objetos de cambio, los esfuerzos se vuelven sostenibles solo cuando
han sido clasificados como no responsables de su propio comportamiento, que las leyes
pblicas han establecido como la gua bsica para las enfermedades mentales12.
11

Harriett M. Bartlett, Toward Clarification and Improvement of Social Work Practice, Social Work,
3(2):6 (1958); y Werner W. Bohem, The Nation of Social Work Ibid., pp. 11-12.
12
Emanuel Trop, Aproaching the Concepto of Change in Education for Social Work, Journal of
Education for Social Work, 9(3):99 106 (1973)

Para aquellos que estn ya sea distorsionados en sus percepciones de la realidad

o alejados de ella, no se les puede pedir que se enfrenten responsablemente con la
realidad, el que se conviertan en los objetos para los esfuerzos de cambio de otra
persona, es quizs la nica alternativa viable. Pero para el resto y ellos constituyen la
basta mayora de aquellos que se sirven de servicios sociales - la libertad debe ser
respetada y la responsabilidad esperada. El producto final vital de este punto de vista
doble es un tipo de relacin entre el profesional y el usuario del servicio identificado
como mutualidad, que es definido aqu como acuerdos abiertos pblicamente decididos
y abiertamente perseguidos en un esfuerzo conjunto aunque con roles distintos13.
Esta visin de los seres humanos es objetada a veces por ser utpica, debido a
las fuerzas internas y externas que inciden en cada persona. Viktor Frankl provee una
clara base para esta postura de valor supuesto14. Escribir desde la experiencia parece ser
la forma ms extrema de coaccin jams conocido por los seres humanos los campos
de concentracin nazi Frankl sostiene persuasivamente que las opciones an
permanecen, aunque a veces solo las opciones internas sobre que actitud tomar con el
fin de sobrevivir y trascender. l, ms adelante nota cuantos determinismos han sido
ofrecidos para justificar la falta de libertad en una persona para elegir, tales como el
economicismo, sociologismo o psicologismo y l hace de forma convincente el caso de
que, no importa la limitacin, siempre hay espacio para elegir y es esencialmente un
asunto de grado.
El argumento tradicional contra la creencia de la libertad de las personas a
decidir por ellos mismos ha sido que, cuando sabemos suficiente sobre la causa de un
comportamiento, seremos capaces de explicar todas las conductas que son
determinadas, por lo tanto convirtiendo la aparicin de libertad en una mera ilusin. Es
tiempo de colocar el zapato en el otro pie: para decir que el sentido de eleccin que
todas las personas experimentan en cada momento es una experiencia genuina y para
exigir la prueba que todas las opciones pueden ser explicadas como si estuviesen
determinadas. Hasta que tal prueba llegue, no hay razn para no seguir creyendo en las
creencias subjetivas de cada uno.
Una vez que se reconoce que tal prueba realmente no existe, entonces la tesis de
Frankl de que la gente necesita ser ayudada en aspectos concientes de sus experiencias y
aspectos deliberados de su control, se vuelve un fundamento claro para el posterior
desarrollo de principios en relacin a la mejora del funcionamiento social. Si algo no es
percibido concientemente por una persona o fcilmente disponible para estimular un
estado de alerta, no es una realidad que a esta persona se le pueda pedir que se enfrente
a ello; si es que est ms all de su control deliberado no se le puede pedir que se haga
responsable.
Pero esto no significa que las reas sujetas al control de la persona sean
reducidas tan severamente hasta convertirse en algo casi sin importancia. Solo
necesitamos seguir nuestras vidas diariamente y cotejar las opciones de accin que
podamos hacer en cada momento, para descubrir que lo que en realidad hicimos fue
una de tantas opciones disponibles en cada momento. Por ejemplo puede decidir no ir a
13

Emanuel Tropp, Three Problematic Concepts: Client, Help, Worker, Social Casework, 55(1):19
29(1974), y Expectations, Performance and Accountability, Social Work, 19(2):139 49(1974)
14
Viktor Frankl, The Doctor and the Soul

trabajar; el hecho que esto podra crear dificultades, no significa que no sea una opcin
viable, pero simplemente siempre hay consecuencias para varias alternativas y uno debe
sopesarlas. La opcin problemtica puede crear la necesidad de hacer las ms sencillas,
pero, otras veces podramos preferir el problema.
Las alternativas en las que se concentra el trabajo social, tiene que ver con el
funcionamiento social. En la perspectiva de desarrollo, la gente no es vista como
enferma o saludable, pero en una escala que va desde lo socialmente funcional a lo
disfuncional y a lo eufuncional. Las situaciones sociales ms importantes que enfrentan
a las personas en la sociedad y que tambin las trae a los servicios sociales son: la
familia, la escuela, el trabajo, juego y amistad, y la comunidad. En cada una de estas
reas de vida social, el comportamiento socialmente funcional puede ser definido como
el manejo de uno mismo para hacer frente a las relaciones sociales o tareas. Esta gestin
(o autodireccin) y enfrentamiento (o prximos abordajes) pueden ser evaluados en la
escala de funcionamiento descrita ms arriba. La gente es vista como siendo capaz
continuamente de subir esta escala en un proceso de desarrollo de autorrealizacin a lo
largo de su vida. Esforzarse por la autorrealizacin es intentar aprovechar el vasto
potencial inutilizado que reside al interior de todas las personas y que es usado
generalmente de manera parcial en las esferas de la fsica, intelectual, esttica y de
desarrollo interpersonal de las cuales, la ltima es la preocupacin directa del trabajo
social.
Allport ha sido una fuente de gran admiracin para este modelo, proveyendo una
base para el concepto de self 15. Desde Szasz16 se ha derivado el concepto de transaccin
social, que es reglas y roles, a travs de los cuales se funciona y evala. Szasz es
tambin un gran defensor de los derechos de la gente contra las malas intenciones de
aquellos que deberan ayudarlos, insistiendo en que se convierten en otra cosa y que
l es este eterno desafo (aquellos que l defiende) incitndolos a tomar sus vidas en sus
propias manos y a rehusarse a apoyarse en las explicaciones de otros de sus
comportamientos como una base para evadir sus responsabilidades.
Parsons17 provee los constructos ms importantes para anlisis de grupos. Con la
pltora de grupos que existe en la sociedad, algunos sentidos deben ser encontrados para
desarrollar un aparato de escner para determinar las tipologas de cada uno.
Construyendo en el anlisis estructural funcional de los sistemas sociales de Parsons,
desarrolla un estudio de tres vas para determinar la naturaleza bsica de cualquier
grupo; el propsito o por qu el grupo fue creado; la funcin que fue establecido a hacer
con el fin de lograr su propsito; y la estructura, o como se organizar el poder para
llevar a cabo estas cosas.
Las Poblaciones Destinatarias y los Auspicios Organizacionales
Este enfoque ha sido organizado, enseado a nivel universitario y repetidamente
evaluado en su uso con una seccin transversal de los servicios sociales auspiciosos, a
travs del campo de la experiencia estudiantil, y del trabajo de graduados, y se ha
encontrado una aplicacin para todos lo mbitos de uso, con pequeas adaptaciones
15

Gordon W. Allport, Becoming, pp.41 - 51

Thomas S. Szasz, The Myth of Mental Illness
17
Talcott Parsons The Structure of Social Action; tambin Talcott Parsons and Edward A. Shils (eds.),
Toward a General Theory of Action (Cambridge: Havard University Press, 1954)
16

bajo circunstancias limitadas. La cuestin de importancia sustancial por el hospicio

organizacional se ha relacionado al hecho de la pertenencia no voluntaria a la
organizacin y/o al grupo.
Existen dos grandes escenarios que crean una situacin involuntaria:
correcciones y bienestar pblico. Aunque las personas se pueden presentar
voluntariamente para la asistencia pblica, no pueden ser legalmente requeridos para
atender cualquier tipo de sesiones de rehabilitacin grupal como una condicin de su
elegibilidad continua. Sin embargo cuando son invitados a pertenecer a un grupo de
consejo y acceden a unrseles, suele haber una sospecha en su mente de una supuesta
agenda oculta por parte de la agencia esto es, el propsito del grupo puede ser
retirarlos del bienestar por algn medio desconocido. Si la intencin de ese grupo es
sin duda, afectar la destitucin de miembros desde la lista de bienestar, entonces hay
claramente una funcin que representa un tipo de actividad policial. Podra no ser
consistente con este modelo, considerar la rehabilitacin involuntaria como una meta
viable.
En correcciones, ya sean instituciones o libertad condicional, existe una base an
ms clara de la aplicacin de la ley, y por lo tanto una funcin policial ms tangible. En
ambos, ya sea bienestar y correcciones, el trabajo grupal puede ser ofrecido como un
servicio. Si el ofrecimiento es aceptado de buena fe por los miembros potenciales,
entonces un acuerdo voluntario puede alcanzarse como base para proceder con el
trabajo grupal. Ms all, incluso en organizaciones que pueden requerir legalmente el
enrolamiento en estos grupos, an es posible comenzar en la primera reunin
convirtiendo el requerimiento en una oferta y luego garantizando el derecho luego de
una o dos sesiones de prueba para dejar el grupo, en tal caso se vuelve otra vez un
acuerdo voluntario. Szasz a hecho un caso forzado cuando dice esto, en la eleccin de
los delincuentes confinados entre la terapia y la justicia (que l define como un
cumplimiento de un contrato por medios tales como la privacin de libertad) tales
acciones permiten mayor proteccin para los intereses autodefinidos de otos que
ejecutar acciones amorosas y en un estado teraputico, el cuidado, la ayuda y el
tratamiento no son lo que los pacientes solicitan involuntariamente, pero lo que los
siquiatras humanitarios imponen18, lo que sea que se haya dicho, por lo tanto, sobre
las correcciones y el bienestar pblico se aplicar a cualquier otro auspicio que utiliza
medios involuntarios.
Ms all de estas limitaciones especficas, estn la edad y la capacidad. Esto
porque la auto direccin es percibida como el principal medio tanto para la efectividad
grupal y la ganancia individual, es necesario que la cantidad mxima posible de
autodireccin sea una caracterstica de la experiencia grupal. Existen lmites a su
viabilidad incluso en toda la sociedad, por lo tanto nunca un grupo esta ajeno a algn
tipo de limitacin en su labor. En el trabajo social, adems de las restricciones legales
usuales o las comunitarias, aplicables a toda la gente, estn las polticas del organismo
patrocinador.
Del mismo modo que las clasificaciones de menor estatus establecen las
condiciones de lmites o no responsabilidad, para acciones individuales, el trabajo en
grupo siempre ha reconocido la necesidad de un lder que toma mayor responsabilidad
18

Thomas S. Szasz, Justice in the Therapeutic State Comprehensive Psychiatry,11(5):442 - 43(1970)

en dirigir el grupo en la medida que los miembros no son capaces. Sin embargo, el
intento de l seguira siendo para que el grupo pueda crecer cada vez ms hacia la toma
de decisiones responsables para su vida. Es una condicin necesaria del criterio de auto
direccin que se le pida al grupo que tome cierta responsabilidad bsica, central para su
propsito, tal como decidir qu hacer en una actividad o acciones grupales, o qu
discutir en un consejo, as como la forma de hacerlo. Mientras que el profesional puede
asumir el papel de liderazgo directo, esto no quita el hecho de que se espera que el
grupo tome estas importantes decisiones y asuma la responsabilidad de cumplir con el
compromiso que implican. Por lo tanto, en este formato del profesional como lder
directo, si bien el proceso democrtico de eleccin de lderes no est operando, la
condicin ya definida de autodireccin aparece claramente. El rol de lder es
literalmente empoderar al grupo para que se haga responsable de su vida, con el fin de
llevar a cabo los planes formulados, incluso si tuviese que dar propuestas para facilitar
el proceso.

Tipos de Grupos Atendidos

Grupos de Pares. Esta es el criterio singular ms importante de la poblacin en
este enfoque. Sin embargo, desde que todos los tipos de grupo, excepto uno la familia
pueden ser considerados como grupos de pares, esta vez no es una influencia
restrictiva. Si los grupos a ser atendidos estn organizados en torno a una preocupacin,
intereses, o una situacin de vida comn, entonces alguna de ellas se convierte
automticamente en un criterio para establecer el estatus de par. Los pacientes de una
misma sala de hospital estn en una relacin de pares, que en ese momento, es
consecuencia de la situacin de vida inmediata, y tiende a predominar sobre las
diferencias. Un grupo que se rene para conseguir una meta comn como actividades
sociales o una preocupacin comn como ser padres de nios con retraso mental
crea de la misma manera una relacin de pares entre sus miembros.
Se trata de nuevas mejoras en la condicin de pares, tales como edad, sexo y
origen tnico, que a veces se dan en trminos de la poblacin disponible a ser servida u
otras veces estructurados de antemano.
El nico grupo importante en que los miembros no tienen esta cualidad distintiva
de pares es la familia. Aunque todos los miembros tuviesen un inters comn o se
preocupen sobre un mismo acontecimiento, no se refieren a estas cuestiones desde
puntos de ventaja comparables (esto es relacin de pares). Los roles y perspectivas
consecuentes, de un padre, una madre, un adolescente y un nio pequeo son muy
diferentes. No slo existen diferenciaciones de rol en nuestra sociedad entre los dos
padres, si no que ambos tienen, como funcin legal y social en la unidad familiar, la
responsabilidad de culturizar y brindar cuidados a sus hijos. Por lo tanto, como Bach ha
observado, la familia est estructurada jerrquicamente inherentemente19 Erickson ha
dicho que la terapia familiar es una modalidad que es casi la misma y si no derivada del
estudio del trabajo de casos20. Este autor aadira que la misma definicin puede hacerse
por su relacin al trabajo grupal. El trabajo en consejera familiar se construye sobre
dinmicas del sistema grupal altamente especializadas y nicas y requiere un
conocimiento especfico base y una metodologa propia.
19
20

George R. Bach, Intensive Group Physcotherapy (New York: Ronald Press, 1954), p. 326.
Gerald Erickson, Teaching Family Therapy, Journal of Education for Social Work, 9(3):11 (1973).

Grupos Formados y Naturales. Grupos que son formados naturalmente

(pandillas callejeras), preexistentes (pacientes en una sala), o formados (Grupos en un
centro de ayuda mental) son apropiados para este modelo.
Participacin Voluntaria y No Voluntaria. La naturaleza de un acuerdo abierto
entre los miembros y el lder al comienzo, en torno al propsito, funcin, y estructura
del grupo, implica la necesidad de una participacin voluntaria, puesto que un individuo
que no ha aceptado la necesidad del grupo de que se haga participe, no siente ninguna
obligacin de estar a la altura de las expectativas construidas para un estatus de
miembro, ni se le puede pedir legtimamente que lo haga. Sin embargo esto no puede
ser definido simplemente slo en trminos de afiliacin voluntaria, que si bien es
deseable como un indicador de motivacin, no es la nica ruta para la participacin de
este tipo. Un grupo formado voluntariamente representa un impulso motivacional que
se convierte en la bese operacional ms efectiva, pero existen otros caminos en que los
grupos voluntarios despus de afiliarse.
Incluso si la iniciativa por reunirse ha venido desde el exterior, es la forma en
que cada miembro se hace cargo de este ofrecimiento lo que determina si puede o no
usar la experiencia grupal. Si el grupo resulta de una asignacin necesaria, la
experiencia tendr, si es que, un muy pequeo valor, a menos que los miembros
comiencen a aceptar voluntariamente su participacin de l. Por lo tanto, bajo estas
condiciones, la primera tarea del lder es pedirles a los miembros que acepten la realidad
del grupo, para ver sus valores potenciales, y darles una oportunidad. Un buen traro se
puede conseguir en una primera reunin para desarrollar confianza en el valor grupal.
Esto se hace principalmente dndole al grupo el derecho a elegir, dentro de los
propsitos y funciones ofrecidas, aquellas reas que desee discutir o las actividades o
acciones sociales en las que desea comprometerse, para que sienta que tiene control
sobre el contenido significativo de su experiencia. Pare ser ms especficos, debe quedar
claro que cualquier rea de contenido sea perseguida slo con el consentimiento grupal.
Hasta que la aceptacin voluntaria se vuelve realidad para el grupo como un
todo, y para los miembros individuales, muy poco puede ser conseguido con el grupo o
algunos miembros. Por lo tanto al trabajar con un grupo obligatorio, se necesita dejar
abierta una opcin: en el sentido de que, despus de haber dado a la experiencia una
oportunidad, cualquiera de los miembros que todava no est comprometido con el
grupo objetivo no necesita mayor atencin. Si aun necesita ser atendido a pesar de sus
deseos, es probable que interfiera seriamente con el sentido de vitalidad grupal que es
muy necesario para su efectividad. Para insistir en continuar con el requisito de
presencia fsica ms all de un periodo de tiempo razonable de prueba se toma una
funcin policial que contradictoria al sistema de valores del trabajo social.
Propiedades Estructurales
Relaciones de Poder. La caracterstica estructural ms importante es aquella que
responde la pregunta de donde reside el poder para tomar las decisiones. Existen
variados patrones estructurales de grupo, pero tienden a ser categorizados en unas pocas
categoras simples. Por un lado existe el patrn que la autoridad se encuentra en el lder,
sealada como la premisa fundamental para la psicoterapia analtica grupal. En la otra

esquina del espectro est el grupo autogobernado, incluyendo los oficiales elegidos o
por lo menos un juez que conduce las reuniones. Entre medio existe un patrn
ampliamente usado en el que no existe un autogobierno formal y el profesional sirve
como lder del grupo, pero ste procede sobre la base de sus elecciones y acuerdos,
hechos mutuamente con el lder. Tal grupo es autodirigido dentro de los lmites de sus
funciones y se espera que tome responsabilidad de su vida como grupo, con el lder que
acta como un facilitador de los procesos necesarios para que el grupo pueda alcanzar
sus propsitos.
Aquellos grupos que tienen toda la autoridad depositada en el profesional no
poseen las propiedades dinmicas grupales consideradas como ms productivas del
crecimiento social, aunque pueden ser muy productivos en otros tipos de beneficios. Por
otro lado, los grupos que tienen la oportunidad de elegir sus propios oficiales, pueden
ser socialmente muy productivos, pero demandan habilidades diferenciales del
profesional, que no es visto aqu como el lder si no como un asesor, que necesita
respetar el rol del juez electo y trabajar a travs de ste. El patrn de elegir oficiales no
tiene una utilidad realista para un grupo de consejo y es, en aquella instancia,
disfuncional porque las habilidades de dirigir la discusin requieren de competencias
profesionales. Para actividades grupales el patrn de autoeleccin del liderazgo es un
tanto ms realista e incluso deseable dentro de los lmites de la habilidad para dirigir,
basado en edad o capacidad. En grupos de accin social, ste es claramente el patrn de
eleccin, ya que la experiencia ha indicado que los grupos guiados por profesionales
caen fcilmente en la manipulacin de ste hacia los cambios sociales que desea y los
medios para ello. Mientras que los grupos pueden ser guiados hacia la creencia que la
eleccin viene desde ellos esto no es el mayor inters de los miembros o la comunidad.
Sesiones abiertas o cerradas y lmites de tiempo. La admisin de otros dentro
del grupo luego del acuerdo inicial hace muy difcil que los que llegan posteriormente
se sientan parte del compromiso. Un axioma de trabajo puede ser que mientras ms
corta sea la vida de grupo, es menos deseable incluir nuevos miembros despus de la
primera sesin.
En los grupos de larga duracin, donde la probabilidad de continuar
indefinidamente es muy grande, existen formas de parcializar el proceso. En una
actividad grupal un ritmo anual o de renovacin, con un nuevo comienzo y un acuerdo
renegociado, es necesario al principio del programa anual. Si el grupo es de accin
social, puede ser terminado por un plan basado en el logro o no de objetivos, o puede
decidir perseguir otra accin dentro de sus lmites. En los grupos de consejo de larga
extensin el patrn de tiempo puede ser dividido en segmentos manejables, alcanzando
un acuerdo sobre que cumplir, decir, en ocho sesiones, con un nuevo contrato para las
siguientes ocho, con el fin de evitar un sentido de eternidad que puede crear un
sentimiento de futilidad.

Propsitos
El concepto de propsito es tanto el centro filosfico y metodolgico de este
modelos, desde el cual irradia todo lo dems. Existe primero el propsito de profesin,
que se define ms claramente en esta simple frase, el mejoramiento del funcionamiento
social. Entonces existen propsitos de un servicio social dado, y aquellos de una

organizacin ms grande que ofrece este servicio como uno de tantos. Se asume aqu
que los propsitos profesionales estn en el nivel de importancia ms alto, y un
trabajador social debera trabajar para una organizacin solo si existe coherencia entre
los propsitos organizacionales y profesionales. Adems, un profesional del trabajo
grupal lleva consigo, al momento de abordar un grupo o sus miembros prospectivos, un
compuesto trabajable de ambos propsitos ajustado ahora en direcciones coherentes con
la naturaleza de la poblacin objetivo, trabajada por la agencia y el tipo de servicio
ofrecido. Cada lder de grupo necesita evaluar este compuesto en relacin al grupo en
particular al que se enfrenta, y esto se vuelve la formulacin ms especfica del
propsito, visto desde la perspectiva del proveedor del servicio.
Luego est la comprensin del compuesto individual y grupal del propsito de
este grupo particular. La primera directiva operacional del lder es llegar a un
entendimiento razonablemente claro con el grupo sobre el propsito que ambos estn
considerando en comprometerse. Una previa tarea indirecta es que el lder prepare,
mentalmente cierta formulacin de cmo l ve los propsitos compuestos, como cree
que el grupo los puede ver y cmo puede presentar y consultar al grupo la consideracin
de estos.
Con el fin de tener una base firme para identificar los propsitos
organizacionales, el profesional debe primero tener una pantalla lo suficientemente
amplia de propsitos, de manera que sean adaptables a cualquier auspicio y grupos
dentro de este mbito, y lo suficientemente especfica para proveer lneas claras para sus
formulaciones. Un set tridimensional de criterios proporcionan los propsitos finales,
los de trabajo y las guas evaluativas para el cumplimiento de los mismos.
Efectos Finales
Las tres metas finales en el proceso de mejorar el funcionamiento social son:
efectividad en el desempeo de roles, la responsabilidad de otros en ese rol, y la
satisfaccin personal en ese papel. Los roles sociales especficos bajo exploracin
determinan los caminos en los que estos propsitos finales son explicados de manera
ms concreta. Al observar el desempeo de cualquier rol especfico, las consecuencias
de esta pantalla es que las personas que estn teniendo algunas dificultades o que buscan
una mayor autonoma en ese rol, no son vistos como anormales o patolgicos. Son
vistos como personas que enfrentan etapas d desarrollo estresante y situaciones de vida,
desafos y crisis las que deben lidear de alguna manera.
Propsitos de trabajo
Para realizar estos propsitos finales, y metas comunes los grupos atraviesan
cuatro procesos propositivos bsicos, que son los elementos dinmicos ms importantes
para conseguir el crecimiento social de los miembros a travs de la experiencia grupal.
1.- Liberar. Esto es la liberacin de aquellos sentimientos - rabia, miedo, culpa y
afecto que tienden a bloquear el desempeo efectivo de tareas sociales si no son
abiertamente expresados y descargados, preferentemente en presencia de otros que estn
en situaciones comparables y pueden por tanto apreciar y responder aquellas
expresiones.

2.- Apoyo. Esto es recibir aceptacin y afecto a travs de pertenecer y el

reconocimiento grupal de la autoexpresin que se traduce en xito, que alienta la
explotacin de fortalezas, resultando una ganancia en la autoestima.
3.- Orientacin de realidad. Al ver a otros en situaciones similares observar
cmo lidian con ellos mismos y cmo otros se ven a s mismos cada miembro puede
ganar una orientacin clara de su comportamiento entre los pares.
4.- Autoevaluacin. Esto involucra conseguir de todas las perspectivas anteriores
en uno mismo y en los dems, nuevas opciones para manejar situaciones, una mejor
habilidad para hacer juicios y un manejo responsable de su ida en relacin con la razn
de ser en el grupo.
Guas evaluativas para el cumplimiento de los propsitos
Para terminar el grado de mayor satisfaccin personal, una combinacin entre
preguntar al miembro y percibir su comportamiento ser suficiente. La determinacin de
la efectividad y la responsabilidad puede ser explorada en dos niveles: comportamiento
dentro del grupo (en el rol del miembro) y fuera del grupo (como los miembros discuten
una situacin de vida). El criterio es el mismo, pero los modos de evaluarlos son
diferentes. Los criterios de evaluacin se consideran: (1) mayor conciencia de uno
mismo y los otros; (2) mayor habilidad para ubicar el valor en uno y en los otros; (3)
una mejor capacidad para movilizarse, activarse e interactuar con otros.
Estos beneficios prospectivos, propsitos operacionales y criterios para la
evaluacin, tal como se especifica para un grupo dado, son vistos como disponibles para
todos los miembros. Aunque el profesional puede utilizar su mtodo de la manera ms
habilidosa asegurando as una probabilidad mayor para que ms miembros utilicen de
mayor manera esta disponibilidad, no puede predecir o garantizar cuantos de ellos harn
uso de ella, debido a las variables impredecibles al interior de una persona y las
limitaciones externas en esta vida personal individual fuera del grupo. Sin embargo,
mientras mayor sea la habilidad del trabajador y mayor el compromiso del grupo y la
efectividad en su trabajo grupal, es ms probable que ms miembros internalicen
beneficios significativos variando en tipos, grados y con diversos tiempos para
aparecer.
Ya que el acuerdo grupal est puesto de antemano, cada miembro decidir cmo
contribuir y cmo beneficiarse, solo las probabilidades para la totalidad de los
miembros pueden ser consideradas realsticamente y conectadas a la efectividad del
profesional. Las ganancias tambin son consideradas como de naturaleza esencialmente
similar para todos los miembros, con variantes determinadas en la base de rendimiento
individual en el grupo. Tambin, no existe una presuncin a la necesidad de cambiar a
nadie, ya que cada miembro es respetado en sus derechos a elegir reafirmar su manera
actual de enfrentarse a las situaciones, ya sea realmente la opcin ms apropiada o lo
mejor que pueda hacer en este momento. Sin embargo, incluso la reafirmacin puede
fortalecer cualidades luego de haber sido chequeadas contra una experiencia grupal
intensiva, ya que ahora es ms claro y se basa en las percepciones de otros. Si la
reafirmacin tiene consecuencias poco felices, el miembro necesitar enfrentarse con
ese resultado, ya sea anticipadamente o despus del hecho.

Esta perspectiva de tres estados en los propsitos es, entonces, la totalidad de los
fines que pueden percibirse y acordarse en alguna forma de trabajo especfica en un
determinado grupo. Esto, en consecuencia converge simultneamente en el trabajo del
grupo y en el de cada miembro, por lo que resulta tambin ser trabajo del lder.
Funcin y Estructura
Habiendo formulado los propsitos, incluso en tal magnitud, an deja abiertas
dos partes tremendamente importantes del acuerdo que necesitan ser concluidas con un
grupo como base para comenzar la operacin: llamados, funcin y estructura. Funcin y
propsito son generalmente definidos como iguales, pero son claramente distintos. El
propsito de un grupo es el por qu se ha organizado esto es los objetivos que intenta
cumplir. La funcin del grupo es lo qu ser hecho para alcanzar su propsito. Por
ejemplo algn tipo especfico de servicio social puede haber definido claramente un set
de propsitos pero puede tener muchas funciones distintas para llevarlos a cabo.
El termino propsito es usado en este ensayo para referirse al objetivo final o a
largo plazo del grupo mientras que el concepto de meta es usado para referirse a una
especifica tarea acordada en una sesin determinada, como uno de los medios para
lograr ese propsito. En este sentido, la meta tiene mayor relacin con la funcin.
Los tres modos funcionales ms comunes en la practica del trabajo grupal son: la
actividad grupal, que es llamada a perseguir un inters comn; el consejo grupal, que
sirve para discutir preocupaciones compartidas en situaciones de vida comn; y la
accin grupal, que es convocada para afectar alguna mejora en su ambiente social.
Tambin son posibles combinaciones de estos tipos, pero son menos frecuentes en la
prctica, la accin grupal podra parecer a una organizacin grupal de comunidad
popular, pero la distincin esencial es que, para ser considerado un servicio de trabajo
grupal su propsito central necesitar ser los beneficios de los miembros como
individuos, con los efectos sociales vistos como medios instrumentales para estos fines;
la organizacin de la comunidad sera central en las ganancias individuales seran vistos
como los subproductos posibles.
Es, de hecho, en el rea de funcin, que el grupo puede involucrarse de manera
ms substancial en determinar su propio curso de accin. Mientras que el lder, como un
representante de una organizacin, ofrece un set de propsitos para la consideracin y
aprobacin o modificacin del grupo, este opera de manera un tanto contraria en
relacin a esta funcin esto es, necesita conocer en los miembros, que les gustara
hacer o discutir. Incluso puede venir preparada para cada sesin con sus propsitos
propios en esta rea conocido como contenido del programa para ser usado como
estimulante aditivo segn sea necesario, es ms apropiado y efectivo obtener estos
propsitos primero desde los miembros. En el proceso, demuestra que no solo quiere
ayudarlos a participar en reas de su mayor inters o preocupacin, si no que l espera
que tomen una responsabilidad cada vez mayor para determinar el contenido del
programa dentro de lmites realistas del grupo, los propsitos de las agencia y las
polticas.
En cuanto a la estructura el trabajador debe expresar claramente desde el
principio las reglas del juego que la organizacin establece para este tipo de grupos.
Debe planificar qu poder posee el grupo para determinar los contenidos de sus

sesiones, y qu rol va a jugar en la facilitacin de estas determinaciones. Es muy

importante que este componente estructural sea claramente comprendido y acordado
desde el principio. En efecto propsito y estructura son principalmente dados por al
agencia, mientras que las especificidades de una funcin particular (i.e., contenido del
programa) es siempre una rea de decisin del grupo; y es vital porque involucra no
solo qu hacer si no qu camino tomar al respecto.
Un comentario final es necesario aqu, y que se relaciona a las opciones para el
grupo y el lder bajo aquellas condiciones donde las polticas de la agencia aparecen en
contradiccin con el sentido del propsito grupal. Si estas polticas son realmente
sostenidas por estndares profesionales pero crean inconformidad en el grupo entonces
el rol del lder es representa claramente las polticas y explicar sus razones al grupo.
Pero si estas, son contrarias a los estndares profesionales, entonces el lder podra
necesitar intervenir con la agencia en nombre del grupo por un cambio o una
reinterpretacin de las polticas o para pedirle si desean comprometerse en este proceso
asumiendo que tiene el inters y la capacidad.
Evaluacin y seleccin de individuos y grupos
Este modelo es aplicable tanto para condiciones que (1) una organizacin
ofrece un servicio grupal particular o (2) un grupo ya existe y requiere sus servicios. El
proceso de negociacin sobre el tipo de servicio es razonablemente similar, con
mnimas variantes. En caso de solicitar el servicio la organizacin debe determinar si el
servicio puede ofrecerlo en virtud de los trminos propuestos; si una solucin
mutuamente acordada puede ser trabajada, entonces se da inicio al servicio grupal. En el
caso que la organizacin ofrece el servicio, debera haber solo uno o pocos tipos de
servicio grupal adecuados para este auspicio particular. Habiendo sido realizada la
oferta, entonces, es en gran medida una cuestin de si los futuros miembros responden a
sus trminos, aunque algunas reas de negociacin son posibles.
Antes que se haga un ofrecimiento la poblacin objetivo necesita ser identificada
y la necesidad especial de valores de un servicio para el trabajo grupal deben ser
determinadas. Siguiendo esto existe una determinacin del tipo de grupo mas apropiado
para cumplir con estas necesidades, que debe basarse en la naturaleza de los miembros
potenciales: los tipos de intereses y preocupaciones comunes, rango de edad, sexo,
capacidad y limitaciones, variantes culturales, ubicacin fsica y disponibilidad.
Basados en estos factores el profesional puede determinar la forma del
ofrecimiento, incluyendo caractersticas como el rango optimo del tamao del grupo;
numero, duracin y frecuencia de las sesiones; y tiempo y lugar para las sesiones
propuestas. Antes de hacer un ofrecimiento especifico, debe valorar la receptividad
probable de los miembros pretendidos a la luz de la naturaleza del setting, los aspectos
voluntarios e involuntarios de participacin y las especificidades de la oferta. Todos
estos pasos aadidos a un proceso de formacin de grupo, que no es lo mismo que una
composicin de grupo; lo anterior se refiere a la seleccin de individuos especficos
mientras que el anterior es simplemente dirigido hacia los pasos organizacionales de
formacin.
Dado que uno no puede saber como u futuro miembro se comportara en un
grupo basado en sus comportamientos de uno a uno no tiene sentido tratar de determinar

que combinacin de caractersticas individuales particulares podran usarse para una

composicin grupal ms efectiva. Todo lo que se necesita saber es que existe un
importante ncleo de carcter comn y que ningn miembro futuro va a se perjudicado
por la experiencia grupal. Por lo tanto no hay necesidad de evaluaciones individuales
para formar un grupo.
La cuestin todava puede permanecer como la necesidad de que estas
evaluaciones preliminares se usen despus de que el grupo este formado, a fin de que
los beneficios previstos y los mtodos para conseguirlos puedan ser individualizados.
Existen muchas razones de por qu tal enfoque es indeseable e intrabajable. Primero
est la vasta y compleja red de relaciones al interior de un grupo con objetivo comn
que requiere la atencin principal del lder. En este contexto no es posible o necesario
para el lder y el grupo hacerse cargo de un conjunto complejo de estudio individual, el
diagnostico y el plan de tratamiento de datos; su atencin se centra principalmente en la
consecucin de metas y toda esta informacin lo aplaca y confunde su orientacin hacia
las tareas grupales.
Tambin es indeseable para recoger todos estos datos debido a la no
previsibilidad de su duracin en el grupo, y porque crea un proceso contaminante en que
los miembros sean concientes de los conocimientos previos del lder y juicios acerca de
l. Esto tiende a crear una profeca autocumplida. Por otro lado el lder simplemente
acta esperando que todos los miembros, de manera singular, se hagan cargo de las
tareas grupales y que aprendan quienes son de acuerdo a cmo se han comportado en el
grupo, existe un sentido, trasmitido a los miembros, de la oportunidad para un nuevo
comienzo. El trabajador aprender lo que necesita saber acerca de cada uno de los
miembros respecto de cmo hacen frente a las tareas grupales. Si un individuo particular
est teniendo dificultades en el grupo, el profesional debera explorar esto con l luego
de una reunin grupal; puede tratar de aprender que otra cosa est operando en la
necesidad de conocimiento y de comn acuerdo.
El estrs histrico en preparar informacin anticipada ha llevado a la literatura y
a la practica a un patrn de gasto de demasiado tiempo en la etapa de planificacin del
trabajo y ha dado lugar a una grave escasez de atencin para el desarrollo de la prctica
metodolgica esto es como efectivamente se ayuda a la gente. Existe tambin un
choque valrico entre el patrn de la recoleccin de datos anticipadas con la posicin de
este modelo es decir, que dentro de una orientacin humanstica, no se cree posible
llegar a conocer desde el exterior lo que es verdaderamente mejor para otra persona que
la visin interna de sta. Todo lo que un consejero de relaciones humanas puede ofrecer,
es ayudar a la gente a mirar con ms claridad y mayor fortaleza y esperanza a una
variedad de opciones para hacerse cargo, y las respectivas consecuencias disponibles
para ellos y que garantizan a cada persona el derecho de elegir y hacerse cargo de las
consecuencias.
En esta perspectiva todo el proceso de evaluacin que se lleva a cabo
conjuntamente con el grupo es una parte importante del trabajo en cada sesin. Es una
evaluacin de las preocupaciones que los miembros tiene en comn basado en como
ellos describen, evalan y responden a las experiencias propias y de otros al hacerse
cargo. Este proceso se traduce en una serie clara de funciones profesionales que se
formulan como percibiendo, evaluando y actuando en relacin al grupo como un todo y
a los miembros individuales. Pero los comportamientos sobre los que est basada la

valoracin del lder son las experiencias comunes del grupo, en tanto que trabaja para
conseguir sus objetivos.
Existe sin embargo un rea extremadamente importante para la nueva evaluacin
que se convierte en la preparacin central para trabajar cada sesin el rea del grupo
como un todo. Si lo comn es la llave de este modelo entonces los esfuerzos
preparatorios del profesional para cualquier reunin inicial con un grupo necesita
concentrarse en las siguientes lneas: Cules son los logros en el funcionamiento social
adecuado y realizable para este grupo? Cmo puede el lder ms efectivamente obtener
y/o proponer estas u otras posibilidades como base para llegar a un acuerdo comn en la
primera reunin en torno a la gama de objetivos posibles? Con qu objetivo debera
comenzar el grupo?
Es por tanto en el rea de probable foco de contenido comn ya sea intereses o
preocupaciones - que el lder debe hacer su mayor preparacin a fin de que para cada
reunin este imbuido de las probabilidades y al mismo tiempo abierto a diferentes
posibilidades dadas por los miembros. Independiente de su origen las propuestas
necesitan la aprobacin grupal antes de ser adoptadas.

Dinmicas de Grupo

Procesos que afectan el crecimiento social.

La esencia de este modelo de prctica grupal es que las dinmicas claves, en las
que tiene lugar el crecimiento social de cada miembro del grupo son: (1) el compromiso
del grupo con sus tareas y (2) la participacin de cada uno de los miembros con el grupo
en esta empresa.
Este proceso de compromiso simultneo es la fuerza de movimiento ms
poderosa para desafiar a los individuos como miembros, para llevar a cabo roles
sociales que son ms comparables a las demandas reales de las tareas sociales
generalizadas de la sociedad. La necesidad participar como un miembro con el grupo
slo puede basarse en un compromiso inicial con su propsito y proceso; en la medida
en que los miembros no cumplen su parte del compromiso con este propsito y su
proceso, es legtimo que otros miembros o el lder identifiquen esto y pedirles que se
ocupen de ello. As, las demandas sociales de logro de metas comunes llaman a la
mxima funcionalidad, y el grupo se convierte en un campo de pruebas y un laboratorio
de aprendizaje para cada uno de sus miembros, preparndolos para tareas similares en
su vida fuera del grupo. Es as importante que el grupo, el lder, y las tareas presenten
experiencias combinadas que sean ms desafiantes que protectoras, y orientadas al
grupo ms que al individuo. Mientras que la atmsfera tiene que ser emptica y
compasiva, el objetivo fundamental de esto es el logro de tareas grupales. La creacin
de esfuerzos internos a la altura de satisfacer esta demanda se inicia con el compromiso
inicial a los esfuerzos del grupo.

Patrones de Relaciones.
El lder de un grupo debe tomar en cuenta las siguientes lneas bsicas de la
fuerza (anlogas con los vectores en fsica) como forma continua, an cuando no
expresada abiertamente de manera verbal; las relaciones entre cada miembro y los
dems; cada miembro y cada subgrupo; cada miembro y el grupo como un todo; cada
subgrupo y otro subgrupo; cada subgrupo y el grupo como un todo; cada miembro y el
lder; cada subgrupo y el lder; y el grupo como un todo y el lder.
Etapas de Desarrollo.
En relacin a las complejas dimensiones de ms arriba sobre patrones de
comportamiento en el grupo, algunas secuencias fundamentales de tiempo pueden ser
percibidas en la vida de un grupo con objetivo comn. Basado en las variables del
propsito, funcin, estructura, edad y la duracin de vida del grupo, no ha sido posible
localizar una sistematizacin de las etapas de desarrollo de un grupo que no sea
principio, mitad y fin.
Etapa de Inicio. Esta etapa es comnmente el proceso de la primera sesin, pero
puede continuar ms all, en la medida que la duracin de la vida del grupo lo permita.
Los miembros del grupo (1) son orientados hacia la nueva situacin, (2) determinar los
motivos de afiliacin y el trabajo que se hace, (3) experimentar incertidumbres, miedos,
y esperanza de anticipacin, y (4) probarse unos a otros y al lder para las respuestas.
El lder enfrenta la tarea de (1) clarificar propsitos, funciones, y estructura, (2)
el establecimiento de un acuerdo para proceder, (3) apoyar los esfuerzos iniciales, (4)
ofrecer conviccin, y (5) facilitar la seleccin de tareas y la unificacin.
Etapa Media. Esta es la etapa principal, o ncleo, de la vida del grupo. En un
grupo de diez semanas, por ejemplo, se compone de todos los perodos de sesiones, pero
la primera y la ltima, con algn margen de menor desbordamiento desde la primera y
preparacin para la ltima. El grupo ahora muestra una expresin ms abierta, una
mayor participacin, mayor aceptacin del valor de las experiencias. Busca mayor
autoridad, desarrolla roles y status, muestra una habilidad creciente para planificar y
funcionar, tiene mayor cohesin y estabilidad, y, en general desempea la funcin para
la que fue establecido.
El lder gua al grupo hacia la consecucin de una meta central, clarificando
tareas completadas y las que an no se consiguen, facilitando la habilidad del grupo
para hacer ms por s mismo, apoyando al grupo en esta habilidad de crecimiento, y
ayudar al grupo a reconocer los plazos y las consecuencias de acercarse a la
consecucin de una meta.
Etapa de Trmino. Esto es, bsicamente, una sesin final en un grupo de corto
plazo y un perodo algo ms extenso en un grupo de largo plazo. El grupo muestra
diversos grados de realizacin de tareas; diferentes niveles de satisfaccin como
resultado de este logro; cierta frustracin al trmino; algunas dificultades para salir de
los miembros, el lder, y el organismo; y una combinacin de alivio y felicidad.

El lder ayuda al grupo a (1) completar sus tareas, (2) evaluar la experiencia
total, (3) ver los beneficios y los problemas reales que subsisten, (4) la partida de la
compaa, y (5) pensar acerca del futuro fuera del grupo.

Principios, Mtodos y Tcnicas de Intervencin.

Es primordial que la metodologa en la etapa media del desarrollo de un grupo
est en un estadio central y permanezca ah para el futuro indefinido por una solicitud
que ha de hacerse para la prctica profesional. Uno puede saber mucho sobre la
naturaleza del grupo y el comportamiento individual automticamente, adems que uno
sabe cmo desempear un papel profesional que permita a mejorar el funcionalismo de
tal comportamiento. No slo la metodologa se debe volver el centro de atencin, si no
que tambin debe ser organizada de una manera sistemtica para que pueda ser aplicada
tanto consistentemente y de una manera determinada, basada en una coherencia interna
racional que gue la accin.
La sistematizacin de una metodologa de prctica para el trabajo de grupo fue
definida en un principio por Hurwitz21, y ms tarde dirigida en relacin a la teora de
construccin (theory-building) de Vinter22. Aunque el impacto de la teora de sistemas
probablemente no fue causa directa de su preocupacin (ya que no lo ha sido para este
escritor), sin embargo, es un referente para ver qu han dicho otros tericos, lderes en
trabajo social, acerca de la relacin entre la teora de sistemas y esta disciplina.
Gordon describe la segunda ley de la termodinmica como el proceso
subyacente que ilustra la forma en que la entropa (que se define como la energa no
disponible) puede reducirse a un sistema. l dice que esta famosa ley dio cuenta de la
tendencia de los "sistemas desatendidos (unattended systems) a proceder a un aumento
de la entropa", por lo tanto, una disminucin de energa disponible. Esta disminucin
en la energa, que es una caracterstica de los sistemas desatendidos, se caracteriza,
segn l, por caractersticas tales como el desorden, desorganizacin, y la aleatoriedad;
los sistemas atendidos (attended systems) apuntando hacia el crecimiento y el
desarrollo, tienden a incrementar la energa disponible, y se caracterizan por ser
ordenados, organizados, y no aleatoriedad.23
As, como en la teora de rol, la teora de comunicaciones, y las de pequeos
grupos, que generalmente han sido un apoyo a la sabidura de la prctica del trabajo en
grupos, la teora de sistemas tambin nos ha permitido ver con mayor claridad lo que ya
era fcilmente disponible; pero se puede tomar en una mayor estatura que el generado
por la teora del trabajo social. El mensaje es claro, en cualquier caso: un sistema
atendido, que cede mayor energa disponible, involucra una metodologa organizada.
Los sistemas, en las relaciones humanas, no implican un sistema mecnico de
palancas que uno presiona para producir un resultado especfico; sino que el sistema
21

22

Jacob Hurtwitz, Systematizing Social Group Work Practice, Social Work, 1(3) 63-69 (1956)

Robert D. Vinter, Problems and Processes in Developing Group Work Practice Principles pp. 2-16
William E. Gordon, Basic Constructs for an Integrated and Generalized Conception of Social Work,
Gordon Hearn (ed.), The General Systems Approach: Contributions Toward an Holistic Conception of
Social Work (New York Council on Social Work Education, 1969), p.11
23

debe ser considerado como una base organizada, con un conjunto de principios rectores
y mtodos de intervencin que son tan complejos en sus requerimientos de referencias
cruzadas, que hay una considerable habilidad y arte involucradas en decidir qu hacer
cundo y por qu.
Presentacin Profesional del Lder.
El profesional de trabajo con grupos, en el sistema establecido, no puede ser un
operativo rutinario que slo conoce las intervenciones correctas qu hacer en
determinados momentos. l necesita saber, mucho antes que eso, la forma de
presentarse, de tal manera que sea coherente con los valores y las hiptesis con que
trabaja. Es de conocimiento general, en el trabajo social, que el cmo un profesional
hace algo es su trabajo es tan importante como el qu hace. Este concepto de
presentacin, es el como base para todos los qu detallados posteriormente. Los
componentes de una presentacin de s mismo en este modelo son ilustrados como
mensajes implcitos hacia el grupo.
1.- Compasin Me preocupo por ti profundamente.
2.- Reciprocidad -- Estamos aqu en un nivel humano comn; pongmonos de acuerdo
en un plan, y luego caminemos el trayecto juntos.
3.- Humildad Por favor aydenme a entender.
4.- Respeto Te considero valioso. Trato tus ideas y sentimientos con consideracin.
No Invadir tu persona.
5.- Apertura Me ofrezco para que puedas verme; real, genuino, y autntico.
6.- Empata Estoy intentando sentir lo que t sientes.
7.- Participacin Estoy tratando de compartir y ayudar en tus esfuerzos.
8.- Apoyo Compartir mis convicciones y te apoyar en tu progreso.
9.- Expectativas Tengo confianza de que puedes alcanzar tus metas.
10.- Limites Debo Recordarte los de las obligaciones que acordamos.
11.- Confrontacin Debo pedirte que seas crtico contigo mismo.
12.- Planificacin Siempre traer propuestas, pero tambin tendr en cuenta las tuyas.
13.- Facilitacin Estoy aqu para ayudarte a ser ms capaz, ms poderoso.
14.- Espontaneidad y Control Ser los ms abierto posible, pero debo reconocer, para
tu consideracin, que necesito ejercitar el auto control.
15.- Rol y Persona Yo soy un ser humano como t, y representante de una agencia
con una funcin especfica a desarrollar.

16.- Ciencia y Arte Espero transmitirles una competencia profesional basada en el

conocimiento, pero trato con personas, y mi humanidad debe dar la gracia del arte a la
ciencia.
Por medio de una razonable combinacin de estas cualidades, la metodologa a
seguir tiene poca validez y no logra los resultados previstos. De hecho, la presentacin
es un componente preliminar vital de la metodologa en un enfoque humanista.
Los esfuerzos de un lder con el grupo en su conjunto.
Si el propsito del trabajo grupal es facilitar a los individuos la consecucin de
de la autorrealizacin a travs de la experiencia del grupo, entonces la construccin de
una experiencia ptima del grupo, como el vehculo para este crecimiento, se convierte
en la demanda principal del lder, incluso cuando se prepara para la formacin del grupo
y luego de manera ms definitiva- cuando empieza a trabajar con l. Si la experiencia
del grupo provee la dinmica central para el crecimiento individual, la atencin a la
normalidad en el curso de esta experiencia se torna un imperativo de primer orden.
El lder comienza a partir de la realidad del grupo como una potencial
comunidad de vida, reunida en torno a una situacin de vida en comn. Esta base
comn es su principal foco de atencin, pues es el motor de las ganancias que pudiesen
recaer en sus miembros. Ve al grupo como el medio en que los miembros participan en
la accin y reaccin; es el medio para estas acciones, las percepciones del lder y las
respuestas a ambos. Por lo tanto, como permite al grupo llevar a cabo sus propsitos,
est comprometido en un proceso continuo de percibir, evaluar y actuar; este proceso
ocurre en dos niveles denominados, comportamientos del grupo como un todo y
comportamiento individual en relacin al grupo.
El lder necesita percibir en principio qu est ocurriendo. Sobre esta base evala
el significado de cualquier comportamiento grupal o individual; esto lo lleva, a travs de
un conjunto de principios rectores, a determinar si actuar o no, y de qu manera en
relacin a ese comportamiento. El material esencial de la conducta a la que debe dirigir
su atencin incluye los siguientes: palabras usadas con significados directos; palabras
usadas como cdigos que denotan otra significado; tono emocional de la expresin
verbal; expresin facial; gesto de las manos; y movimientos corporales.
En conexin con estas aportaciones concretas, as como con los miembros,
tendr que convertirse en un experto receptor de la comunicacin humana antes que
intente una evaluacin profesional. Sin embargo, su entrenamiento debe darle la
habilidad para un entonamiento ms agudo para estos acercamientos. Esencialmente,
necesitar saber en primer lugar, qu es lo que un miembro dado est tratando de decir
a otros es decir, la comunicacin. Esto incluye or, ver y sentir lo que el miembro
est tratando de articular en relacin con: lo que piensa, lo que siente, lo que quiere
hacer, y qu quiere que los dems piensen, sientan, o hagan. Debe reconocer que existen
dificultades humanas comunes en expresar estas cosas (y l tambin tendr estas
dificultades) como las palabras adecuadas para expresar lo que quiere, usando conceptos
que significan diferentes cosas para distintas personas, experimentando conflictos e
incertidumbre sobre qu decir, teniendo muchas cosas que decir, disfrazando una
declaracin por temor a cmo reaccionarn los dems, y expresando pensamientos y
sentimientos que parece que se contradicen entre s.

En el lado del receptor, l y todos los miembros tambin tendrn dificultades

adicionales, como la distorsin de un mensaje al anticipar algo precipitadamente,
bloqueando la recepcin del mensaje al ocuparse con los sentimientos y pensamientos
propios, y leyendo actitudes personales en las intenciones de los dems. Basado en estas
consideraciones comunicativas, el lder se ver comprometido en un proceso de
escuchar-ver-sentir. Como resultado, podr, en caso de que no alcancen a comprender el
mensaje, pedirle al remitente uno ms claro, o si no est seguro sobre ste, chequear
para confirmar o verificar una de sus lecturas.
Su evaluacin de un determinado mensaje es simplemente un proceso de hacer
una conexin entre el mensaje y el contexto situacional en la que se ofrece. Este tipo de
evaluacin ocurre. Este tipo de evaluacin se produce en el contexto del
comportamiento comnmente percibido del grupo, que est abierto para los miembros,
as como al lder para verlo y responder a l. Mientras que los miembros del grupo se
ocupan de lo que pertenece a su conciencia o que puede ser fcilmente llamado a ella, el
lder puede reflexionar sobre lo que un mensaje en particular significa para ellos; otros
en el grupo puede leer el mensaje de manera similar, pero el emisor puede ser ignorante
de su efecto.
Si la lectura del lder nos es confirmada por al menos un segmento del grupo,
puede ser poco precisa, y por lo tanto tener poca utilidad. Conjeturas o presentimientos
no deben ser ofrecidas como interpretaciones; el lder debe tener una evidencia
comportamental clara antes de hacer antes de hacer contribuciones al grupo, ya sea para
la confirmacin o rechazo.
El Proceso de Consecucin de Objetivos. Cualquiera sea la meta que el grupo
haya elegido en una sesin dada, se supone que la presencia del lder es un indicador de
sus convicciones respecto de que este objetivo de corto plazo ser til en la consecucin
de las metas ms a largo plazo del grupo. El objetivo para cada sesin, o una serie
continuada de sesiones, se convierten en el contenido del programa de la experiencia
grupal, y toman la forma de actividades especficas, focos de discusin o propuestas
para la accin. Por lo tanto el programa es lo que de la experiencia grupal, las cosas
especficas que el grupo ha elegido hacer.
El contenido del programa ya sea centrado en el consejo, actividad o accin
debe ser planificado en un esfuerzo comn del grupo y su lder, con el fin de proveer la
base para un camino a seguir acordado conjuntamente. El lder aporta propuestas al
programa para el grupo que sean ms apropiadas en trminos del su edad, finalidad y
funcin, la historia de reacciones previas al contenido, las preocupaciones en un
momento dado, y su relacin con el acuerdo mutuo. Viene preparado con propuestas
tanto para llevar a cabo los planes acordados para la sesin actual y las alternativas a
considerar en las sesiones siguientes. Estas propuestas, en ambos casos, sirven a los
efectos de la estimulacin y motivacin, y nacen como consecuencia de la preocupacin
por la amplitud y variedad.
En general es preferible para el grupo planificar algn tipo de programa para la
reunin siguiente al final de la actual. El modelo tiende a variar con la funcin del
grupo. En un grupo de consejo, un rea de preocupacin central es construir
anticipacin y motivacin para la reunin siguiente, que de este modo comienza con un

sentido inmediato de dnde ir, y que lo lleva inmediatamente a la tarea de identificar

tareas ms especficas como trabajo principal. Esto le da al grupo una base clara para
saber donde comenzar, porque sabe qu debe ser examinado24. En grupos de actividad y
accin, a planificacin se hace sobre el tiempo que consume y la realizacin de los
planes. Una sesin completa puede ser utilizada para planificar y aproximadamente la
misma cantidad o menos tiempo en la ejecucin de los planes.
A pesar de su planificacin, el lder primero pregunta al grupo por sus propias
ideas. Si son poco aproximadas, sus propuestas entonces sern tiles para y estimular el
pensamiento grupal. Si las propuestas del grupo son poco realistas o inapropiadas para
la funcin del grupo, es necesario que se los haga notar. Si embargo, si el grupo rechaza
las propuestas del lder y prefieren otras que estn dentro del rango de aceptabilidad,
hara bien en seguir la determinacin grupal, suponiendo que ha sido razonablemente
bien considerada. En efecto, el grupo acta, ya sea formal o informalmente, por lo que
hay que hacer. Sera poco prctico para el lder insistir en sus propias ideas si el grupo
no las acepta, y sera adems una violacin al principio de mutualidad. Los grupos
pueden derrocar fcilmente los planes forzados por el lder por medio de la apata, no
participar voluntariamente o jugar juegos de acomodacin.
El rango general de contenido utilizable del programa est directamente
relacionado con la funcin del grupo; en uno de consejo, el rango debera cubrir la
mayor cantidad de preocupaciones de un grupo particular; en uno de accin, los
contenidos podrn incluir medidas dirigidas hacia los intereses del grupo en s o en
nombre del bienestar general de la comunidad ms grande; en un grupo de actividad, las
posibilidades incluyen programas sociales, deportivos, culturales, educacionales, y de
servicio comunitario.
Deliberacin y decisin. Este proceso involucra obtener propuestas desde el
grupo, preguntndole y presentando opciones alternativas estimulando el pensamiento
de otros. Una vez que las propuestas estn disponibles, el lder mantiene el foco de
discusin para la deliberacin aclarando, concretando, parcializando, sugiriendo
aspectos manejables, presentando los datos segn sea necesario, afirmndose de la
relevancia. Para llegar a una decisin, alienta la libre expresin y la interaccin, separa
las realidades externas de sentimientos acerca de ellos, enfrenta al grupo con el reto del
propsito, le pide que busque a las consecuencias de cualquier accin o no accin,
facilita la resolucin de conflictos, identifica obstculos, y le pide al grupo que tome
decisiones.
Accin. Habiendo decidido qu hacer, el grupo se enfrenta ahora a cmo hacerlo.
El lder clarifica las decisiones grupales, le pide al grupo que se aferren a ellas, confirma
el compromiso del grupo hacia ellas, y les pide que las respeten. Para ayudar al grupo a
organizarse para la accin, el lder identifica talentos grupales, sugiere recursos, alienta
la divisin de responsabilidades, segn sea necesario, y pide y propone medios para
llevar a cabo el plan. A medida que el grupo se compromete en hacer lo que han
planeado, el lder apoya los esfuerzos del grupo mostrando sus convicciones y aliento,
reforzando los esfuerzos de cooperacin, reconociendo los logros del grupo, haciendo
notar y apoyando los progresos, y compartiendo con ellos alegras y frustraciones de los
esfuerzos para lograr las metas.
24

Emmanuel Tropp, A Methodology of Group Work Practice, Child Welfare, 50(4): 18-28 (1971);
tambin A Humanistic Foundation, pp. 103-13.

En el caso de un grupo con oficiales electos, el lder acta en calidad de asesor en que l trabaja "a travs de la silla" - respetando el papel de presidente electo,
ayudndole a realizar su funcin con mayor eficacia y confianza en s mismo, y
ayudando a los miembros a ver las responsabilidades que implica el proceso
democrtico.
El Rol del Lder en Relacin al Comportamiento Grupal.
Existen tres criterios para determinar y evaluar el desempeo de un grupo como
un todo: efectividad grupal, vitalidad grupal, y responsabilidad grupal. Para cada rea
y cada una est relacionada con la otra- el lder tiene un importantes roles que jugar.
Efectividad. El principal criterio de eficacia de un grupo puede considerarse el
cumplimiento de los propsitos grupales, el logro de objetivos especficos seleccionados
para esos fines, obteniendo resultados ptimos en cantidad y calidad, usando tiempo y
esfuerzo de la manera ms productiva y eficiente, demostrando la habilidad de lidiar con
los obstculos, obteniendo una optima participacin grupal, y haciendo ms productivo
el uso de de recursos internos y externos. Una baja eficiencia grupal tiende a conducir a
la insatisfaccin, desilusin, deterioro, y eventualmente a la disolucin. La alta
efectividad no es slo la ganancia central para s mismo, sino que tambin produce un
incremento en la vitalidad grupal, que a su vez produce una mayor efectividad.
Vitalidad. Los principales criterios en este mbito son: respuesta grupal,
incluyendo elementos como intereses, motivacin, espritu, conduccin, entusiasmo,
optimismo, satisfaccin; apertura grupal, incluyendo libertad de expresin, relajo,
espontaneidad, autenticidad, participacin, interaccin; y la cohesin grupal que incluye
unin, lealtad, estabilidad, intimidad, respeto muto, y ayuda mutua. Estos elementos,
identificados como componentes de la vitalidad de un grupo, son la fuente de energa
que motiva a un grupo a lograr sus metas.
Responsabilidad. Hay lneas de responsabilidad del grupo en varias direcciones:
a sus propsitos, lo que significa llevar a cabo su acuerdo; a sus miembros, lo que
implica el respeto de ideas individuales, sentimientos y los derechos de la minora, y las
expectativas grupales sobre la participacin de los miembros en la consecucin de las
metas; a la agencia y la comunidad, que incluye el funcionamiento dentro de las leyes y
reglamentos organismo, preocupndose de cmo las acciones grupales afectan a la
agencia y la comunidad, y contribuir a ambos, cuando sea posible y conveniente.
El rol del Lder. El rol del lder en la facilitacin de la efectividad grupal, ha
sido discutido anteriormente, en la consecucin de metas. Su papel en el aumento de la
vitalidad del grupo lo llama a estimular, inspirar, usar el humor, ofrecer un sentido de
aventura, mostrar entusiasmo, apoyar el progreso grupal, y ofrecerse como lder y
persona que invierte fuertemente en el proceso. Para elevar la responsabilidad grupal, el
lder puede confrontar al grupo con sus acuerdos, con los obstculos que se aparecen
ene le camino, o con sus propias actitudes y comportamientos, usa lmites y autoridad
legtimas, reconoce y apoya el comportamiento responsable, y demuestra la conexin
entre la responsabilidad grupal y la satisfaccin del mismo.

El lder y comportamiento interpersonal al interior del grupo.

Los miembros no slo participan del grupo como un todo y con las metas
particulares del grupo, sino que tambin entre s en relacin a la consecucin de un
objetivo. Estas formas de comportamiento, de tipo instrumental conscientemente
dirigidas a los esfuerzos comunes por conseguir la meta proporcionan una base real
para evaluar las contribuciones que hace un miembro al grupo, y la manera y la forma
en que l se est comportando en relacin a la satisfaccin de sus necesidades. Incluidos
aqu estn comportamientos como apoyar y aceptar a los dems; manejando la
oposicin y restriccin de otros; comprometindose con otros a resolver las diferencias
a travs de la afirmacin, compromiso o cediendo; sometindose o rechazando a las
autoridades designadas o electas; aceptando las sugerencias de otros; y desempeando
roles como liderar, seguir y hacerse cargo de tareas individuales especficas. Las
maneras en que un miembro se ocupa de estas relaciones interpersonales de naturaleza
instrumental, no slo contribuye u obstaculiza los esfuerzos de un grupo, si no que
demuestra sus fortalezas, potencialidades, limitaciones o las maneras en que se la
arregla. Ellas son comportamientos directos y comnmente observables que pueden ser
usados como criterio para evaluar el desempeo de cualquier miembro.
En el curso de la realizacin de estas conductas instrumentales, cada miembro
responde tambin con un comportamiento no intencional que es expresivo o de
naturaleza emocional. Estos comportamientos se entrelazan con el comportamiento
instrumental, e incluye acciones como mostrar gusto o rechazo por otros, atraccin y
repelencia, mostrando miedo o impaciencia, dando y recibiendo afecto, expresando
culpa, placer o frustracin, siendo dominante e insistente o desinteresado y desconfiado,
y mostrando vnculos emocionales con subgrupos.
El rol del lder en relacin a facilitar la interaccin instrumental ha sido discutido
en la seccin de la consecucin de objetivos grupales. Las diversas formas de
interaccin expresiva pueden ayudar o dificultar el comportamiento instrumental.
Cuando estos comportamientos obstruyen el proceso instrumental, el lder puede
sugerirle al grupo que observe que est pasando y cmo esto afecta los esfuerzos del
grupo por alcanzar sus objetivos. Esta confrontacin tiene por objeto permitir a cada
uno de los miembros a ser ms conscientes de aceptar su comportamiento y de cmo
este afecta a otras personas y al proceso del grupo, por lo que esto puede conducir a un
rendimiento ms eficaz de cada miembro. Cuando los comportamientos expresivos
fortalecen el proceso de consecucin de objetivos, el lder puede requerir hacer notar
esto al resto del grupo, y por lo tanto reforzar la comprensin de cada miembro de la
relacin entre el comportamiento individual y los logros grupales.
El Lder y el comportamiento individual.
Habiendo especificado que los esfuerzos primarios del lder son dirigidos hacia
el funcionamiento del grupo como un todo y luego hacia los segmentos interpersonales
de este funcionamiento que estn relacionados a los esfuerzos del grupo, se ha creado
pues un setting al interior que es al mismo tiempo claro y necesario para el lder de
manera que pueda desempear un papel en lo que respecta al comportamiento
individual en el grupo. Esta lnea de lder a miembro, est funcionalmente relacionada a
las relaciones tempranas de miembro a grupo y miembro a miembro. Esto no significa
que las lneas de lder a miembro no opera en los perodos en que otros lneas aparecen

como centrales; de hecho es inevitable que operen, pero principalmente como

conectadas instrumentalmente al xito de la empresa grupal. Lo que importa aqu son
aquellas condiciones que preocupan al lder con un miembro en particular que necesita
cierta atencin especial desde ste o del grupo.
El supuesto subyacente es que todos los miembros obtienen diversos beneficios
de las actividades productivas del grupo, dependiendo de la extensin y las formas en
que se involucran con los esfuerzos de este. El lder necesita percibir y evaluar el
comportamiento de todos los miembros, no con el objetivo de obtener informacin
interesante, sino ms bien para obtener informacin til acerca de cmo los miembros
estn o no contribuyendo al grupo y adquiriendo experiencia grupal. Desde este punto
de vista, todas las acciones e interacciones de los miembros relacionadas con el grupo,
son tiles como guas especficas de comportamiento que pueden indicar si el lder tiene
que intervenir sobre una base individual y de qu manera.
Las acciones interventivas del lder con cada uno de sus miembros se basa en las
experiencias desarrolladas en el seno del grupo, en lugar del conocimiento de cmo
algn miembro se comport en alguna situacin previa a esta experiencia grupal. Al
enfrentarse a un miembro, en una base real actual, lder no confiesa-de manera verbal o
no verbal- que conoce todo sobre los comportamientos anteriores de los miembros, sino
que slo muestra que sabe lo que el miembro tiene en comn con los dems y en
relacin con l sobre la base de los acontecimientos en el seno del grupo. Esto da a cada
uno de sus miembros un sentido de la oportunidad de comenzar de nuevo y permite una
mayor libertad en ser lo que sea que el grupo le solicite, ms que motivarlo a vivir de
acuerdo a, o tener miedo a actuar basado en las expectativas respecto de sus
comportamientos anteriores.
Existen obviamente una gran cantidad de comportamientos individuales
funcionando en un grupo en cualquier momento dado, pero slo algunos que el lder
puede y necesita percibir y evaluar. No evala simplemente en aras de la evaluacin. No
todos los comportamientos individuales llaman a la reaccin del lder o del grupo. El
lder reacciona a cada uno de sus miembros de maneras similares y diferentes, cada uno
se presenta tanto en un rol y como persona. Los patrones de reaccin Similar del lder,
se ofrecen cuando las similitudes entre las acciones de sus miembros son ms
significativas que sus diferencias. Los patrones de reaccin Diferenciales estn, en
consecuencia, relacionados a acciones idiosincrticas de cada miembro.
Ya que el lder debe ser selectivo en este sentido, debe tener algunos criterios
para decidir qu comportamientos individuales no dan lugar a su intervencin especial.
Estos criterios son bsicamente tres: cuando el comportamiento no est interfiriendo con
la consecucin de un objetivo grupal, cuando est siendo manejado satisfactoriamente
por el grupo, o cuando tambin es manejado por el miembro. Cuando se presentan los
comportamientos problemticos, el lder necesita determinar si necesitan atencin
especial. Una vez ms, en general, hay tres criterios o categoras de comportamiento
problemtico: aquellos que obstaculizan los esfuerzos del grupo y que deben ser
manejados para el bien de ste, aquellos que daan a un individuo, y los que crean
problemas para la persona que los inicia. Algunas materias primas bases para percibir
estos comportamientos son: los patrones de asistencia, intereses, frecuencia y calidad de
la participacin, contenido hablado, expresiones faciales, tono de voz, movimientos
corporales, estallidos emocionales, y silencio.

Otra dimensin es el grado del comportamiento, para el que aparece otro

criterio: cuan seriamente est el individuo dandose a s mismo o a otros, cuan
adecuadamente puede el grupo manejar esto por s solo, y cuan adecuadamente puede
manejarlo el individuo. Si alguna intervencin se hace necesaria, la siguiente pregunta
es si la ayuda ms efectiva debera venir desde el grupo (ayuda indirecta) o a travs del
lder (ayuda directa).
En la compleja accin del proceso grupal, el lder, generalmente debe actuar de
acuerdo con sus percepciones y rpidas evaluaciones, sin esperar a abrir cualquier
exploracin por ejemplo, para proteger a las personas de serios daos. An as,
incluso en estas situaciones, el lder, si el tiempo y otras demandas lo permiten, puede
involucrar al miembro cuyo comportamiento crea dificultades. Puede preguntarle
porqu hizo algo, consultar a otros qu les pareci y cmo los afect a ellos, establecer
qu le pareci al lder, y pedirle a los miembros que se enfrenten a ello. Si esto no puede
ser resuelto durante la reunin, el lder puede reunirse con el miembro inmediatamente
despus de ella, para trabajar juntos, lo ms abiertamente posible y de manera conjunta:
para identificar qu pas y cmo, para aprender el por qu el miembro acto de esa
manera, para considerar las resoluciones posibles y sus consecuencias, y para alcanzar
un entendimiento mutuo de lo que debe hacerse en el futuro.
En general, por lo tanto, la evaluacin del lder respecto del comportamiento
individual no estn basadas solo en sus observaciones externas (puesto que son
percibidas por otros al interior del grupo), ni en las interpretaciones de lo que est por
debajo de las percepciones. El proceso de evaluacin consiste de los siguientes
componentes: cmo el miembro ve su comportamiento, cmo lo ve el grupo, cmo
afecta al grupo y al miembro, qu pareciera que el miembro intentaba lograr con ella, y
finalmente, qu conexiones y significados de relacin puede establecerse entre las
acciones del miembro y el contexto en que ocurrieron.
Como en las reglas judiciales de la evidencia, una proteccin tremendamente
importante para el miembro y el lder es el uso de testigos i.e., las percepciones
comunes del comportamiento, de parte de otros en el grupo. Los propsitos de las
acciones del lder que siguen a tal evaluacin deberan ser dos: permitir al grupo
conseguir sus metas y al individuo para aprender a hacer frente de manera ms eficaz y
con mayor satisfaccin de s mismo y los dems.
Habiendo evaluado y percibido un comportamiento individual dado, y habiendo
determinado que algunas de las intervenciones del lder son necesarias, ste puede usar
ya sea directa o indirectamente el proceso de ayuda. En la ayuda Indirecta, puede
utilizar el proceso instrumental del grupo, pidindole a ste que reconozcan el valor de
una contribucin individual, pidindole que use lmites establecidos con un miembro,
que reflexione sobre cmo un miembro participa en el proceso de la consecucin de
una meta, y pidindole al grupo que mire el comportamiento grupal que bloquea o
facilita el proceso.
El lder tambin interviene Directamente para ayudar a un miembro durante la
sesin grupal. La intervencin est basada en determinados prerrequisitos: que el lder
sea consciente de sus reacciones hacia un individuo y de cada uno hacia l, es sensible a
las necesidades y sentimientos individuales, respetuoso y emptico, y que muestre un

deseo para comprender mejor qu est pasando y cmo ayudar. Las vas de ayuda
directa, tal como se expresa en trminos de contacto directo con los miembros del grupo
durante el perodo de sesiones, incluyen aprobacin, aliento, afecto, preocupacin,
estimulacin, reflexin emptica, clarificacin, confrontar al miembro con las
responsabilidades que implica su rol, con las realidades de la situacin, y con su propio
comportamiento, y usando autoridad legtima de lder para limitar comportamientos que
son contrarios al bienestar de otros, o solicitando que el miembro considere las
consecuencias que se producirn en caso de que persista.
Si la ayuda indirecta y directa durante la sesin de grupo, no han sido
productivas, entonces alguna forma de contacto externo se indica. Este contacto es ms
conveniente tan pronto como sea posible despus de la sesin de grupo, ya que se trata
de cuestiones relacionadas con l. Puede ser iniciado por el lder o por un miembro. Si
el lder busca al miembro, entonces el proceso ya se ha descrito en sus puntos
esenciales. Si el miembro busca al lder, en materias no relacionadas con el grupo,
entonces sera mejor para el lder no involucrarse en una relacin prolongada. Tal
relacin crea problemas tanto para el lder como para el miembro al interior del grupo,
ya que otros rpidamente identificarn el estatus especial de la persona a quien
considera individualmente. En caso de contacto prolongado, se indica la remisin a otro
consejero profesional.
En un rea relacionada al grupo, un problema de comportamiento persistente,
puede requerir una o mas entrevistas intensivas con el miembro. El lder y ste, exploran
conjuntamente cmo la situacin tiende a seguir apareciendo; los sentimientos del
miembro acerca de ello; lo que ha tratado de hacer al respecto; porqu sus esfuerzos no
han sido exitosos; qu otras alternativas hay y qu consecuencias podran tener; qu
aspectos pueden ser manejados ahora y cuales dejados para ms tarde; qu aspectos son
externos y estn ms all del control de los miembros, qu fortalezas debe enfrentar por
su cuenta, lo que hay dentro de l que interfieren con este proceso, y qu puede hacer al
respecto; y finalmente qu opciones para hacer frente quedan como resultado de esta
exploracin. Posibles opciones para hacer frente a cualquiera de los miembros son: la
aceptacin de la situacin externa como un dado, la identificacin de nuevas formas de
manipulacin a s mismo y / u otros, intentando llevar a cabo algunos cambios en la
situacin en s, o el abandono de esta.

La Relacin de Trabajo Grupal a Casos.

Mientras que el trabajo de grupo y el de casos son dos de los mtodos en trabajo
social, al mismo tiempo que el trabajo de casos precede el grupal en el tiempo como una
disciplina profesional, el trabajo de grupos no es un derivado histrico ni una extensin
terica de los casos. Es ms preciso decir que cada uno tiene distintos orgenes y
diferentes caminos de desarrollo que, aunque oficialmente surgen en una asociacin
profesional combinada en 1955, han continuado desde entonces paralelamente, pero en
diferentes lneas, por lo que ambos aportan a la fusin, y lo que necesitan ser para llevar
a cabo sus respectivas funciones.

La razn de ser del trabajo en grupo, en sus formas ms tempranas, ha sido

ricamente elaborada por Schwartz25, y claramente reforzada en los escritos de otros.
Phillips seal que la esencia de este razonamiento se forj en un acuerdo, y describe
los propsitos de ste y sus grupos como un mtodo de elevacin social... no a travs
de patrocinio, sino a travs de la confianza mutua y el respeto (a) para obtener mejor las
cosas la conciencia colectiva y la iniciativa empresarial del pueblo26. Falck dice que la
historia del trabajo social grupal es casi totalmente diferente al de casos, y agrega, No
puedo encontrar nada en Jane Adams que caracterice a las personas a quienes seal
como enfermos o patolgicos, y que necesitan un tipo de ayuda clnica.27.
Este primer camino continu hacia desarrollar la auto ayuda colectiva como
motivo central, cuando el trabajo grupal fue introducido en las escuelas de trabajo
social. Esto est definido claramente en los escritos de uno de los primeros
profesionales ms representativos de esta rea, Grace Coyle. Incluso durante el perodo
de 1926 a 1955 (i.e., a partir del primer grado de maestra de graduados en trabajo social
a la informacin conjunta de la asociacin profesional), cuando los trabajadores de
grupo en formacin fueron aprendiendo las mismas teoras de comportamiento humano
que los trabajadores de casos, y fueron tomando algunos cursos en esto, las lneas
permanecieron paralelas ms que derivadas. Lo que ocurri durante esos aos fue el
asentamiento de las bases para una fusin profesional, resultado del apoyo comn de
tres fuerzas -- a saber, un sistema de valores, un propsito de orientacin, y una base de
conocimientos.
Sin embargo, una de las formas en que el pensamiento profesional se torn
borroso fue la sustitucin de la frase, "el trabajo social con grupos" por trabajo de
grupos sociales. Una publicacin de la NASW dice que ha surgido una buena cantidad
de prctica con los grupos que no utiliza el mtodo de trabajo de grupos sociales o
cualquier otra metodologa bien formulada, y estos han sido a menudo denominados
"casos en un grupo"28. Scheidlinger dice que el trabajo social con grupos fue
acosado por conflictos con el rol profesional y una terminologa confusa resultando
en todo tipo de trabajo con grupos, y agrega: La pregunta quin hace qu a quin, en
qu tipo de grupo y cmo? Merece ser cuestionada en cada paso29
El modelo en este ensayo, si bien comparte cierta historia comn, tradiciones,
valores, propsitos, conocimiento, y habilidades con otros mtodos de trabajo social, es
mucho ms diferente cuando se trata de los mbitos cruciales de conocimiento y
habilidad. Un grupo que se compromete en la persecucin de un objetivo comn con el
propsito de permitir a sus miembros realizar ms plenamente su potencial para el
funcionamiento social, representa un sistema social muy especial que requiere una base
de conocimiento y metodologa altamente especializados, ya que su objetivo primordial
es la atencin del grupo en su conjunto.

25

William Schwartz, Goup Work and the Soial Scene, in Alfred J, Kahn (ed). Issues in American
Social Work (New York: Columbia University Press, 1959), pp. 110-37.
26
Helen U. Phillips, Essentials of Social Group Work Skill, pp. 16-17, citado en F. G. Peabody, Social
Settlements, Conference of Charities and Corrections, 24:330 (1987).
27
Hans Falck, Crisis Theory and Social Group Work, Paper presentado en la NASW Mid Continent
Regional Institute, Topeka, Kansas, p. 2 (mimeografiado)
28
Louise A. Frey (ed.), Use of Groups in the Health Field (New York: NASW, 1966), p.14.
29
Saul Scheidlinger, Therapeutic Group Approaches in Community Mental Health, Social Work,
13(2):88 (1968).

Los intentos de preparar profesionales que son igualmente competentes en la

tramitacin de casos y trabajo en grupo, estn funcionando sobre el supuesto no
demostrado que ambos mtodos son esencialmente el mismo, o la suposicin de que la
preparacin y la prctica ser predominante en casos, salvo cierta familiaridad, pero no
con la misma competencia que en el trabajo de grupo, o el supuesto de que realmente no
hay mucho que saber sobre uno o ambos mtodos.
La creciente tendencia hacia un acercamiento centrado en la prctica es bastante
compatible con una visin de trabajo grupal como un mtodo diferente, porque la
misma conviccin de que la competencia deriva desde la especializacin en un sistema
de prestacin de servicios, dara lugar a una conclusin similar que tambin es vlida
para los mtodos. Recientemente el Consejo de Trabajo Social en los Servicios de
Salud Mental de la NASW recomend que en efecto hubo una necesidad de
especializaciones en general (y para) la especializacin de mtodo o funcin30
Sin embargo, a pesar de los requerimientos substanciales para la competencia en
el mtodo de grupos de trabajo, es bastante factible para los profesionales emprender,
con algn tipo de formacin, algunos esfuerzos en usar un enfoque de desarrollo de
grupos de trabajo como una ayuda auxiliar a su prctica, tal y como los trabajadores
grupales necesitan complementar su funcin bsica con grupos a travs de algn trabajo
con individuos fuera del grupo, pero sin la intensidad y la complejidad que la prctica
de trabajo de casos competente requiere. Mientras que la centralidad de nfasis y
competencias hacen a estos dos mtodos esencialmente diferentes, enfoques auxiliares
de prctica dentro de lmites establecidos pueden ser usados con un valor real. De todas
las bien definidas teoras de la prctica de trabajo de casos, debera aparecer que este
enfoque de desarrollo es el ms cercano en la serie de valores y estilo de trabajo del
modelo de solucin de problemas de Perlman, aunque difiere en alguna medida debido a
las diferentes funciones y lneas de desarrollo pasadas.

Problemas No Resueltos
Existen tres grandes preguntas sin resolver:
1.- Mtodo a Elegir: Trabajo de Casos o Trabajo de Grupo? Esto pregunta
aparentemente simple, es una de las ms confusas de resolver, y ha tendido a ser tomada
por hecho o manejada de manera intuitiva o prctica.
2.- La Eleccin de la Modalidad de Trabajo con Grupos: Consejo, Actividad o
Accin? Estas opciones presentan dificultades similares a las de ms arriba y no se
prestan a resoluciones simples.
3.- Investigacin: Prueba o Efectividad. No hay evidencia de investigacin fiable para
validar o invalidar este modelo de prctica de trabajo con grupos. Tomados en un
contexto ms amplio, existe la duda de que si cualquier otra modalidad individual o
grupal en las relaciones interpersonales ha probado ser efectiva o no. Sin embargo, a
pesar de las dificultades, el peso claramente se mantiene en encontrar caminos ms
efectivos para dar con las preguntas de investigacin apropiadas y los modelos de
30

NASW News, 14(2):2 (1974)

evaluacin pertinentes. La complejidad de este supuesto, sin embargo, debe ser

abiertamente reconocida. Significa la identificacin de un problema objetivo vlido, y la
creacin de instrumentos apropiados para medir lo cognitivo, actitudinal, y los
movimientos comportamentales que ocurren en direccin de un funcionamiento social
mejorado.
Conclusin

A pesar de estos problemas no resueltos, la teora de de desarrollo en trabajo

grupal para la prctica es presentada, basada en su aplicacin consistente,
evolucionando su sistematizacin y coherencia interna, y demostr su utilidad en una
gran variedad de escenarios a lo largo de muchos aos con diferentes tipos de
poblaciones. El hecho de que las ganancias han sido slo percibidas subjetivamente por
los lderes de grupo y sus miembros, pero no confirmada por una investigacin objetiva
requiere atencin. Sin embargo en vista de la situacin comparable en otras profesiones
del comportamiento, todava es necesario y vale la pena vivir por la conviccin de que
la experiencia personal directa con este mtodo funciona, y seguir trabajando en pulirlo
para lograr un servicio ms efectivo.
Bibliografa
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Frankl, Victor. The Doctor and the Soul. New York: Knopf, 1962.
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