Modelo Organizacional.

Paul H. Glasser y Charles D. Garvin

Este artculo representa el continuo desarrollo de una aproximacin del trabajo con
grupos conocida como modelo de prevencin y rehabilitacin. Las primeras
aproximaciones aparecieron en la Universidad de Michigan a mediados de 1950 en los
escritos de Robert Vinter y sus colegas. La finalidad del presente documento es revisar
los componentes de esta aproximacin, y al mismo tiempo presentar nuevos desarrollos
que preescriben el rol del trabajador en relacin al contexto organizativo y ambiental del
proyecto.
La intencin de esta aproximacin, desde que fue concebida por primera vez, es la
siguiente:
1. Proporcionar un modelo prctico de trabajo en grupo, a partir de algunas
generalidades de la profesin de trabajo social, y colocarlas en un mismo punto
de partida con otros mtodos sociales. La intencin nunca fue divorciarla de los
otos mtodos, tampoco de imitarlos. Ms bien fue hacer del trabajo social en
grupos, algo distinto pero cercano a otras maneras de colaborar en esta
profesin. El propsito fue, y continua siendo el proporcionar una tecnologa
aplicable a una gran variedad de personas que buscan servicios, en muchas
formas distintas.
2. Proporcionar un modelo prctico de trabajo en grupo que haga posible prestar
atencin a aquellos mas necesitados de la poblacin de ayuda, y aquellos con
mayor riesgo teniendo en cuenta el presente y el futuro funcionamiento social.4
Cuando el modelo fue concebido, la mayora de los trabajadores grupales
estaban concentrados en unos pocos tipos de instituciones, y una meta era
propagar profesionales del trabajo grupal en una mayor variedad de entornos.
Con este propsito, se sugirieron varios servicios prioritarios entre los posibles
clientes. Sin embargo, los compromisos fueron muchas veces muy precarios,
desde un significado concebido en trminos generales, aunque el modelo fue
siempre apuntado a incluir prevencin tanto como rehabilitacin.
3. Proporcionar un modelo prctico de trabajo grupal que provea al practicante de
un grupo de conceptos y principios codificados y sistemticos, que permitan al
trabajador realizar a conciencia las estrategias de intervencin al mismo tiempo
de analizar experiencias prcticas anteriores. Esto debe estar a un nivel
suficientemente concreto para ser til a los trabajadores cada vez que ella o l se
relacionen con clientes, no obstante, existe una gran cantidad de complejos
factores que deben ser reconocidos en la formulacin.
4. Proporcionar un modelo prctico de trabajo grupal que codifique las prcticas ya
existentes de forma que permita su integracin con las nuevas teoras en las
ciencias sociales y del comportamiento. Se han invertido muchos esfuerzos y
han sido utilizados varias disciplinas en esta empresa. El modelo siempre ha sido
y contina siendo abierto al material de muchas fuentes diferentes. El intento ha
sido siempre traer nuevas prcticas y conocimiento social cientfico presente en
la actividad profesional. Ello incluye evaluacin sistemtica de las actividades

Robert D. Vinter, The Essential Components of Social Group Work Practice, in Glasser, Sarri and
Vinter, Individual Change, pp. 9-33

del trabajador de parte de profesionales que son parte del grupo de prctica y por
investigadores que componen grupos de estudios mas elaborados.
En este documento, dndole ms atencin a los contextos organizacionales para los
grupos de servicio social, se espera que los principios prcticos se establezcan de
manera de ayudar a los trabajadores a concentrarse ms, y ms fcilmente en el contexto
del cliente. Las reacciones de los clientes hacia los auspicios organizacionales
(organizational auspices)5 estarn especificadas para que el trabajador pueda operar con
lo sugerido. Sern desarrolladas las formas en como los logros profesionales no solo
permiten cambios individuales, sino tambin ambientales para los clientes, con y a
travs del grupo. El practicante que se convierte en mediador, no solo entre los
miembros del grupo, sino a travs de ellos y del ambiente social como tal6. Al
proporcionar una amplia gama de definiciones de funciones organizacionales, as como
de grupos de trabajadores, se enfatiza an ms el trabajo preventivo que se mencion
anteriormente.
MAYORES CARACTERSTICAS DEL MODELO.
LO INDIVIDUAL COMO FOCO DE CAMBIO.
Este principio acenta que el trabajador se concentre en ayudar (helping) cada cambio
de algn miembro, con o sin su comportamiento individual, respecto al ambiente por el
que pasa la experiencia de grupo. Las condiciones especficas grupales son creadas, solo
si son vistas como ayuda para la solucin de metas individuales. Estas metas estn
apuntadas como una intervencin posterior a las metas de los tratamientos, y no estn
referidas solo a cambios en un estado de funcionamiento social del cliente sino en el
ambiente total en que ste se ve envuelto.
Para algunos clientes es preferible un grupo altamente organizado con una extensiva
divisin de sus labores, para otros, ser mejor un grupo levemente organizado. Algunos
clientes, prefieren muchas actividades programadas, para otros, la discusin grupal ser
es el mejor camino. En cada instancia, la atencin primordial del trabajador se centra en,
cmo la experiencia grupal puede facilitar cualquier situacin social, ya sea ayudando a
los miembros a cambiar su reacciones y percepciones al ambiente o ayudando a cambiar
el espacio de vida de los miembros de manera de reducir las funciones sociales respecto
a problemas existenciales.
Mientras la atencin de los trabajadores esta dirigida a metas individuales, cuando estas
interactan con el grupo, son slo una de las muchas actividades desarrolladas por los
clientes. El practicante podr encontrar necesario o til el intervenir en el ambiente o en
los clientes particular, de manera de hacer que la agencia u otra institucin comunitaria
y sus representantes sean ms responsables sobre las necesidades y deseos de cada
miembro. Los trabajadores decidirn a travs de negociaciones con los miembros para
cambiar las condiciones del grupo, agencia o comunidad. La decisin para buscar estos
cambios, esta siempre tomada en relacin al beneficio de los individuos del grupo.
ESPECIFICACIONES DE LAS METAS.
5

Nota del traductor.

El trmino especfico de mediacin ha sido utilizado extensamente por William Shcultz. Ver
Aproximaciones al Trabajo Social en Grupos en Encyclopedia of Social Work , pp. 12-63. Otra
discusin de esos procesos puede encontrarse en Saul Bernstein en Conflicto y Trabajo Social Saul
Bernstein (ed.) Explorations in Group Work Baed in Theory and Practice. (Boston University School of
Social Work , 1965) pp. 54-80
6

Esta aproximacin al trabajo grupal acenta que la meta debe ser expresada en trminos
precisos y operacionales, ya sea que se refieran a algn aspecto de la funcin social del
cliente (o del mismo ambiente), o la prevencin o tratamiento de alguna situacin
problemtica del cliente o de su entorno. Se refiere a un estado o condicin del cliente,
o su situacin donde el trabajador quiere ver cambios al final de una exitosa secuencia
de intervenciones. Las metas deben ser suficientemente concreta para solucionar sus
logros cuando el proceso finalice. La responsabilidad primaria del trabajador es
contribuir a la mejora de su propia prctica tanto como la de sus colegas.
Las metas deben ser expresadas en los trminos de cualquier tipo de fenmeno
conductual o cualquiera que corresponda a ese ambiente. Estas metas relatarn los
comportamientos cognitivo, afectivo, atencional, e instrumental del individuo. Estn
determinadas a travs de las deliberaciones cliente-trabajador; es un proceso que
requiere mucho tiempo en anteriores contactos con el cliente y opera tanto en una base
individual como grupal. Bajo algunas circunstancias, el trabajador requerir desarrollar
metas explcitas para los clientes que no entiendan completamente - como psicticos o
nios pequeos- o con aquellos clientes con los que no estn totalmente de acuerdocomo delincuentes o criminales. En cualquiera de las circunstancias, el trabajador
deber comunicar estas metas al cliente y aceptar la decisin del cliente para suscribirse
o retirarse del proceso grupal.
Quizs haya una o ms metas, relacionadas a una o varias posiciones y roles sociales de
la vida del cliente. Es a veces necesario establecer prioridades entre estas para la
atencin del grupo. Finalmente, se estar ms prximo a metas en trminos amplios
porque los compromisos individuales y los planes del trabajador procedern de mejor
forma a travs de sucesivas aproximaciones a la meta final. Por ejemplo, la aprisionada
habilidad de un cliente de seleccionar una carrera, planear y llevar a cabo un
entrenamiento adecuado, y contactar posibles agencias de empleo estarn ms prximas
a metas de trminos amplios de convertirse en alguien econmicamente auto suficiente
hasta un empleado regular o salir de prisin.
CONTRATO
La orientacin individual a una meta y la especificacin de metas, hace posible el
concepto de contrato miembro- trabajador, el cual es un arreglo de acuerdos entre el
trabajador y los miembros, resguardando los problemas que sern tratados junto con los
trminos a ser utilizados en el proceso. En contraste al contrato legal, el contrato de
trabajo grupal no es un documento arreglado; ms bien, representa un proceso de
muchos componentes sutiles. Modificaciones en el entendimiento entre miembros y el
trabajador, procurarn que las metas individuales sean logradas. y la forma como los
procesos grupales estn para ser usados, aparecern como la nueva informacin
otorgada o asegurada como procesos de solucin de problemas, alterando la concepcin
miembro- trabajador de la situacin.
EL GRUPO CONCEBIDO PARA EL CAMBIO.
El grupo es concebido como una definicin de un contexto para el logro de las metas.
El trabajador puede promover la presin grupal, imitacin entre miembros, las normas y
reglas del grupo, las influencias del grupo en el entorno y el gusto, por ayudar a los

miembros a lograr sus metas. El trabajador busca constantemente busca ensanchar la

manera en como los miembros ayuden a sus compaeros a alcanzar sus metas.
El trabajador usualmente debe precisar de metas instrumentales que concierne tanto
materias del grupo como cohesin, proceso de toma de decisiones, o estructuras de
grupo y procesos que faciliten que cumplimiento terminal de las metas. Estas metas
instrumentales no estn terminadas en si mismas. Es a travs de su aparicin que es
requerido por circunstancias especficas que el grupo se convierta en una definicin
viable para un cambio para la situacin individual y/o social.
INTERVENCIN EN EL ENTORNO SOCIAL.
Antes de tomar una decisin que se embarque en un mtodo de intervencin, esta debe
ser determinada por cada cliente, ya sea intervencin de cliente o trabajador en el
ambiente solo, uno a uno o el envolvimiento grupal con el trabajador todo el tiempo que
requiera. En muchas ocasiones, las acciones para cambiar la situacin de vida del
cliente deben preceder al grupo de trabajo. Por ejemplo, un nio tendr que ser
removido de un hogar abusivo antes que sea determinado el modo a tratar el caso, o los
esfuerzos del grupo de trabajo sern insuficientes para lidiar con otros problemas. A
veces, los cambios del entorno y los cambios conductuales son buscados al mismo
tiempo de manera de hacer posible para el cliente el funcionar de manera aceptable para
su bien y para el de su entorno.
UN MODELO ORGANIZACIONAL DE TRABAJO PRCTICO CON GRUPOS
De acuerdo a la aproximacin de la prctica del trabajo grupal existe una formulacin
que sita al individuo no slo en el contexto del grupo, sino tambin en el contexto del
entorno social. Es el entorno el que hace que esta persona busque ayuda o se encuentre
bajo la funcin preventiva de la agencia.
Los esfuerzos del trabajador en el grupo, debern ser gobernados por un entendedor de
las fuerzas que afectan al cliente fuera del grupo. El se ha convertido no solo en el
mediador entre miembros del grupo, sino un mediador entre el grupo y su entorno
social.
Los asuntos especficos de mediacin difieren de una configuracin a otra, sin embargo,
los elementos comunes estn presentes entre un conglomerado de instituciones, y stos
forman categoras discretamente conceptuales. Por esta razn, es posible identificar
estas categoras de organizacin y demostrar como cada orientacin afecta los servicios
del grupo de trabajo.
Las organizaciones sirven a los asuntos de la sociedad, por un lado, para mantener
patrones consistentes de comportamiento entre la mayora de la gente para propsitos de
continuidad, y, por el otro lado, para permitir un cambio requerido por la sociedad y su
gente en demanda por condiciones dentro y fuera de un grupo cultural.
Relacionado con esta dicotoma, estn las funciones sociales de organizaciones que
emplean trabajadores sociales. Estos pueden ser caracterizados como esos que
proporcionan servicio a las personas en el medio de una transicin de un status o
posicin a otra, y aquellos que proporcionan servicio a la gente en medio de un conflicto
social. La socializacin enftica primordial dentro de nuevas posiciones de desarrollo, o
la opcin entre alternativas y muchas veces ambiguas normas en un entorno armnico.
Este ltimo principalmente acenta el control social de los que han violado los sistemas
legales y normativos de la sociedad o la nueva socializacin de aquellos cuya
adaptacin a su ambiente presente es ms funcional. Mientras la distincin entre estos

dos tipos principales de organizaciones no est siempre clara en las mentes del pblico,
los empleados, o los clientes, cada uno tiende a crear un ambiente relativamente
diferente para la prctica de trabajo de grupo. A pesar del hecho que muchas agencias
intentan realizar ambas funciones, y que muchos problemas de organizacin contienen
las ambigedades en objetivos de organizacin relevantes a las funciones asociadas con
cada categora, como tipos ideales son tiles. Cada uno de los dos tipos ideales
funcionales puede ser subdividido en dos subfunciones: la transicin social incluye la
reduccin normal y la socializacin; el conflicto social incluye el control social y la
nueva socializacin.
REDUCCION ANOMICA
Los ajustes de prctica que funcionan para reducir la anomia estn entre el surgir ms
nuevo en la prctica de trabajo social. Los trabajadores en estos ajustes procuran
responder a personas en las situaciones que han sido caracterizados como " un estado de
desmoralizacin social, de normalidad, creados por la separacin de objetivos y normas
para alcanzar estos objetivos. Estas personas a menudo son encabezadas hacia carreras
anormales, as, tales organizaciones sirven un objetivo preventivo.
Esto en un tiempo cuando las costumbres y los valores de la sociedad estn en rpido
cambio, y muchos individuos son incapaces de entender lo que las opciones son, lo que
abren, o tomar decisiones entre las opciones disponibles. Estos son algunas preguntas
difciles que la gente joven pregunta. Es la actividad sexual premarital directamente
para m?, es importante para m completar mi enseanza bsica, o la universidad, o
graduarme de la escuela?, es el trabajo difcil que enfatizan mis padres el camino que
debo tomar para conseguir bienes materiales?, esta bien para m experimentar con la
marihuana o alguna otra droga?, cules son las diferencias verdaderas entre sexos, y
como puedo realizarme como una mujer o un hombre?
Los ejemplos de organizaciones han surgido para responder a estas situaciones;
incluyen al adolescente en "centros de rap "7 asociado con agencias de salud mental de
comunidad y planeado - clnicas de paternidad (maternidad), mujeres y el conocimiento
de grupo de minora organizaciones, y muchos programas asociados con universidades.
Adems, un nmero de organizaciones privadas e institutos (unos para el beneficio) se
han formado para hacer este tipo de servicio disponible a un nmero grande de gente
quien se siente en la necesidad de ello. Los servicios son por lo general a corto plazo, y
raras veces (poco probable) siguen (llevan a cabo) el cuidado proporcionado. Cada vez
ms, los accesos utilizados por tales organizaciones incluyen "sesiones de golpes",
encuentran grupos, maratones y la terapia de gestalt.
Los clientes son generalmente autoreferidos y sumamente motivados para participar,
aunque ellos no siempre puedan ser claros sobre la experiencia en la que ellos procuran
participar. Mientras los clientes sienten que ellos requieren tal servicio, ellos
generalmente no tienen la dificultad principal del funcionamiento social. As, el foco del
trabajador esta en la clarificacin de opciones alternativas y el ensanchamiento de las
perspectivas de miembros de grupo.8
SOCIALIZACION
La lnea entre las organizaciones que acentan las funciones de socializacin y las que
acentan las funciones de resocializacin, son a veces difusas. Sin embargo, las
diferencias entre las dos son importantes. Las organizaciones de socializacin sirven a
los clientes quienes no estn, o bien, es poco probable que estn en una forma de
7
8

Puede ser referido a intervencin en crisis (N. del T.)

Carl Goldberg, Encourer: Group Sensitivity and Training Experience (New Cork: Science Hose, 1970)

conflicto; mas bien, estas son personas que quieren ser movidas de un nivel de
desarrollo a otro con pautas generalmente ms definidas. El nfasis no est en dejar
actitudes viejas, valores, y comportamientos, sino en la socializacin de anticipacin y
construccin de habilidades de conocimiento presentes.
Las organizaciones acentan que las funciones de socializacin incluyen escuelas, casas
de establecimiento y centros municipales, la vida de familia y agencias de educacin
sexuales, el cuarto de nios y el programa preescolar para nios, y aquellos que sirven a
los ancianos.
Los clientes adultos quieren aprovechar estas agencias y tienden a asistir
voluntariamente. Aunque requieran que algunos nios participen en algunos programas,
hay un conocimiento total que la motivacin del cliente es alta y la resistencia al
aprendizaje es baja. El foco de servicio est sobre el desarrollo de una carrera en el
amplio sentido, proveyendo tanto de ocasiones para aprender como sea posible, y
engranar el proceso educativo a las necesidades y los deseos de cada individuo.
Inmejorablemente, las reglas de la agencia estn abiertas y flexibles, y hay oportunidad
para ser democrtico en el entorno.
CONTROL SOCIAL
Esta funcin es empleada por una organizacin porque la sociedad, por lo general la
sugiere en procesos legislativos y judiciales, ha dado la legitimidad a la agencia para
limitar tanto el comportamiento secreto como el extravagante. Las organizaciones
acentan funciones de control social e incluyen hospitales psiquitricos, instituciones de
tratamiento residenciales, entrenando escuelas para el delincuente y centros de drogas,
clnicas psicopedaggicas, e instalaciones de salud mental de comunidad. Central al
objetivo del clientes es el cambio conductual - es decir la disminucin o la eliminacin
de aquel comportamiento de cmo consigui al cliente el problema con la sociedad. El
servicio a clientes es a menudo involuntario como el control de la agencia de la
poblacin con esto es conferido por mandato para tratos relativamente altos.
El desarrollo de los modos nuevos y ms funcionales de funcionamiento para sustituir el
comportamiento disfuncional debera ser, pero no est siempre, asistido en su
orientacin de objetivo. Las reglas de esta organizacin tienden a ser autoritarias y
coactivas, sobre todo en ajustes cerrados, y permiten a los clientes relativamente poca
opcin en varios asuntos.
Los clientes que requieren organizaciones de control social son a menudo ariscos a
cambiarse, y a menudo rebeldes contra la misma agencia. Esto a veces es dado por la
rigidez de reglas de la agencia y sanciona as como por el par - la presin de grupo para
el acuerdo general sobre el comportamiento de antiestablecimientos. As, la motivacin
inicial para el cambio entre tales clientes puede ser baja o hasta inexistente, y en un
principio interviene el esfuerzo de la intervencin, la disonancia personal aumenta
como el medio de aumentar su deseo de cambiarse. A menudo es necesario tratar la
resistencia para cambiar y tratar con las normas y los valores del grupo.9
RESOCIALIZACION.
Las organizaciones orientadas a la re socializacin acentan el desarrollo de valores
nuevos, el conocimiento, y habilidades para
sustituir actitudes anticuadas o
disfuncionales y de comportamiento. Mientras el cliente es, o probablemente va a estar
en el problema con su ambiente porque la norma ha cambiado de sitio, no hay una
9

Mayer N. Zald, The Correctional Institution for Juvenile Offenders, An Analysis of Organizational
Character, in Howard W. Polsky, Daniel S. Claster, and Goldberg (eds.), Social System Perspectives
in Residential Institutions (East Lansing: Michigan State University Press, 1970), pp. 58-72.

violacin principal de normas sociales o sanciones legales. Mientras puede haber

presin considerable sobre clientes para hacer algo sobre la situacin, ellos por lo
general buscan la ayuda voluntariamente debido a la incomodidad personal. Las
organizaciones que sirven a esta poblacin generalmente permiten ms ocasiones a
clientes para la opcin social - las agencias de control, y sus ajustes son apropiados
para estar abiertos ms bien que cerrados .
Bajo estas circunstancias, los clientes son rara vez resistentes a cambiar, y su
motivacin para la nueva socializacin es a menudo alta. Sin embargo, esto puede
hacer del cambio algo difcil. debido al modelo anterior de toda la vida. Los esfuerzos
del trabajador con frecuencia son dirigidos para trabajar sobre la motivacin ya
existente, y el aumento de la comodidad de clientes relacionando lo desconocido a lo
familiar. El grupo de pares est acostumbrado aumentar la motivacin de cliente
reforzando esfuerzos de cambio individuales. Hay mucho nfasis sobre la educacin, lo
que incluye perspectivas de clientes y proveyendo a ellos con opciones mltiples en la
toma de decisiones. Las organizaciones acentan que las funciones de re socializacin
incluyan talleres - programas de desarrollo para los padres de - nios de ingresos bajos.
Muchas de las agencias especificadas bajo el inters de reclamacin de categora control
social como re socializacin tambin, no obstante, el ambiente de estos dos tipos son
relativamente diferentes.
Es importante recordar que las organizaciones pueden caer entre dos de las categoras.
Programas especficos dentro de cualquier organizacin particular pueden tener
funciones diferentes, como puede ser una fuente de tensin para la agencia, sus
empleados, y sus clientes. Por ejemplo, cuando el trabajador social de la escuela es
asignado para trabajar exclusivamente con los nios en el aula - los problemas de
comportamiento-, aquel trabajador funciona como un controlador social, un agente que
acenta socializacin. Por consiguiente las actividades del especialista pueden ser vistas
como perifricas al objetivo conferido por mandato de la organizacin10. Esto afectar
la relacin de los colegas del trabajador con la educacin, clientes, y la administracin.
As, los efectos sobre la prctica de trabajo de grupo sern considerables.

10

Rosemary C. Sarri and Robert D. Vinter, Beyond Group Work: Organizational Determinants of
Malperformance in Secondary Schools, in Glasser, Sarri, and Vinter (eds.) Individual Change, pp 43157

VALOR Y CONSIDERACIONES DE LA TEORA

FUNCIONAMIENTO SOCIAL
Este modelo saca muchos de sus principios de una conviccin de que la tarea del trabajo
social es el de realzar funciones sociales de individuos que se comportan en referencia a
sus roles sociales, buscando cambiar su propio funcionamiento de papeles o estructuras
sociales y procesos relevantes a sus roles, o ambos.
Los roles de inters a trabajadores de grupo con frecuencia incluyen aquellos asociados
con la posicin del estudiante, el esposo, el empleado, el padre, y el paciente. Las
posiciones como el paciente psiquitrico o el interno de la prisin plantean cuestiones
especiales porque el objetivo del miembro del grupo, o de otros significativos en la
vida del miembro, deben ayudar a esta personas a moverse de estas posiciones a otros
considerando la ms aceptable en trminos de normas sociales.
Como puede ser visto en las otras discusiones, el realce de funcionamiento social es
concebido en trminos (condiciones) sumamente especficos. La orientacin al cambio
esta claramente definida - si es con respecto al individuo o la situacin, o a la
prevencin de cambios del comportamiento problemtico-. Cuando las acciones de
individuos - el uno o el otro miembro del grupo con otros -, estos pueden ser
caracterizados en trminos de comportamientos observables.
RESPETO PARA EL INDIVIDUO
Una asercin fundamental es el respeto para las personas, es el valor bsico en
intervencin y que otros valores, en particular la determinacin, proviene de este valor.
El respeto es encajado en el concepto de contrato lo que implica un mtodo especfico
de alcanzar un objetivo concreto, de cmo combinar mutuamente entre miembros de
grupo y el trabajador de grupo. Muchas cuestiones de tcnica, sin embargo, surgen
acerca de como y cuando este acuerdo es alcanzado. Esto es especialmente cuando los
miembros, en virtud de la edad o la condicin mental, es dificultado en el entendimiento
de sus trminos (condiciones). Todos los mdicos que utilizan el concepto contractual
deben procurar clarificar y justificar sus accesos en estas situaciones.
Un problema principal con cualquier valor es aquella adhesin a un valor que puede
estar en el conflicto con la adhesin al otro el valor igualmente querido. Alguna
ilustracin de este dilema sigue:
1. El trabajador coloca un valor alto sobre la preservacin de vida humana, y esto puede
estar en el conflicto con el corto trmino o mucho tiempo de trmino - en las
consecuencias de trmino del comportamiento del cliente.
2. Dos clientes en una situacin de grupo pueden desear los objetivos que son
mutuamente incompatibles; o un cliente puede esforzarse hacia un objetivo que infringe
sobre un derecho de otro individuo.
3. Los objetivos del cliente pueden ser el medio ilegal, o ilegal que implique lograr el
objetivo. El trabajador sostiene que los valores que prescriben leyes que obedecen o
esfuerzan, deben ser cambiados por procesos legales.
Como un analista de estos tipos de cuestiones ha declarado:

Esto es porque los principios no forman un conjunto de patrones de la forma en que las reglas de
un juego existen, y porque en la vida verdadera, las situaciones artificialmente no son limitadas,
para que estos conflictos no surjan. Ellos deben ser solucionados en trminos de una moralidad o
principios puros y no por consideracin; prximo y remoto, tendra que haber jerarquizado los
principios por una escala claramente indicada. No se de alguna moralidad de principios que haya
sido capaz de establecer esto para dar direccin a todos los conflictos posibles; en la mayor parte
algunos principios son cumplidos con ser ms rigurosos que otros, y esto es sosteniendo que unos
no deberan ser acostumbrados a cualquier circunstancias. El juicio moral no totalmente
especificado por principios es inevitables11

Este acercamiento, por lo tanto, funciona conforme a la asuncin que el trabajador ha

desarrollado una jerarqua personal de valores, y que estos son compartidos con la
agencia, el grupo, y miembros individuales, al grado que ellos probablemente van a ser
relevantes en la situacin de la intervencin. La comunicacin del trabajador de esta
jerarqua de valores es una primera intervencin permitiendo a la organizacin y
miembros de grupo tomar independientemente las acciones que se requieran para
proteger sus valores. Una remota actividad importante para el trabajador, sin embargo,
debe ser ayudar a los miembros del grupo a entender las consecuencias lgicas de
adhesin a un valor opuesto al otro.
CIENCIA SOCIAL E INVESTIGACIN DE PRCTICA
Compatible con el nfasis sobre la especificidad conductual como realce del
funcionamiento social, es la creencia que la prctica de trabajo de grupo debera ser
sacada de y probada por la investigacin. Esto es reconocido en diversos mtodos de
trabajo de grupo que sern introducidas (presentadas) por las bases de trabajador sobre
la prctica, y que deberan animar a estos. Tales variaciones, sin embargo, deberan ser
sujetadas al examen riguroso. Todos los modelos deberan ser pruebas abiertas a
continuos y al cambio. Hasta hace poco la investigacin era concebida como el requerir
de muestras grandes y selectos grupos de control. Existen ahora nuevos mtodos
disponibles, especficamente como los diseos de caso nico12. Estos pueden conducir a
la educacin (al entrenamiento) de trabajadores sociales quienes manejan como el
mdico - a investigadores capaces de probar la eficacia de innovaciones de prctica as
como examinar hiptesis como la gama ampliamente a travs de cuestiones prcticas.
La especificidad con el trabajo de grupo tambin realza su capacidad de dibujar sobre la
investigacin relacionada en las ciencias sociales. (1) para el objetivo de factores
causales en situaciones de trabajo de grupo para seleccionar apropiadamente cambios de
objetivos, (y 2) para planear intervenciones para modificar el comportamiento
problemtico y situaciones disfuncionales. Un ejemplo de la primera es el anlisis de
un trabajador que esta bajo la influencia de varios individuos poderosos en el grupo en
trminos de su acceso relativo a redes de comunicacin. Mucha investigacin en la
comunicacin estructura puntos sobre esta cuestin.13 Un ejemplo de esto es el
trabajador quien comienza un grupo nuevo ayudando a miembros a identificar
experiencias que ellos han tenido en comn, usando el conocimiento sobre las bases de

11

Dorotthy Emmet, Rules, Roles and Relations (London: Macmillan, 1966). P.50
Michael W. Howe, Casework Self-Evaluation: A Single-Subject Approach, Social Service Review,
48:1-23 (March, 1974)
13
Bary E. Collins y Bertram H. RavenGroup Structure: Attraction, Coalitions Comunication and
Power, en Gardner Lindzey and Elliot Aronson (eds.) The handbook of Social Psychology (2ed.
,: Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1968), 4: 102-104
12

atraccin interpersonal y las influencias de atraccin entre miembros sobre el

comportamiento individual.14
Este nfasis sobre el desarrollo de un mdico - el investigador, y sobre la utilizacin de
investigacin, tambin conduce a apoyar el empleo de instrumentos cuidadosamente
construidos, usados en vez de o con la grabacin tradicional, al trabajador para
supervisar el logro de objetivos individuales, cambios de condiciones de grupo,
intervenciones especficas. En proposiciones de tiempo probadas del modo se articular
con la investigacin de escala ms grande sobre la prctica y en las ciencias
conductuales.
PRIORIDADES DEL SERVICIO.
Otras cuestiones de valor tienen que ver con servicios prioritarios. Aunque los
principios de prctica sean relevantes a variables de la organizacin, la profesin de
trabajo social no debe ser la compaa optada por necesidades de organizacin e
intereses. Las profesiones tienen compromisos histricos a los que como consecuencia
de ser las ms explotadas, las ms necesitadas, o las ms vulnerables, son perjudicadas
en su funcionamiento social o probablemente van a hacerse as. Esto legitimita el
derecho as como responsabilidad de profesionales para poner prioridades a los
servicios de trabajo social y para perseguir el cambio de organizacin. Esto tambin
tiene implicaciones para el camino del trabajo social que entrena a mdicos de
orientados a atender. Los ajustes tienen y siguen recibiendo el nfasis especial por los
defensores de este modelo, son aquellos relacionados con los problemas sociales de
pobreza, la enfermedad mental, mal desempeo en situaciones educativas, el crimen y la
delincuencia.15

14

A, J, Loft and Bernice E. Lott, Group Cohesiveness and Interpersonal Attraction: A Review of
Relationships with Antecedent and Consequent Variables, Psycological Bulletin 64:259-309 (1965).
15
Robert D. Vinter, New Evidence for Restructuring Group Services, en New Perspectives on Services
to Group (New York: National Association of Social Workers, 1961), pp. 48-69

LA BASE DE LA CIENCIA DEL COMPORTAMIENTO.

La prctica de trabajo social moderno se hace cada vez ms dependiente sobre las
ciencias sociales y conductuales (1) sugieren estrategias nuevas de la intervencin y la
tcnica, (2) proporcionan el entendimiento ms til y ms comprensivo para los
mtodos de cambio desarrollado por la experiencia de prctica, (y 3) contribuyen a los
mtodos de investigacin empricos que hacen posible las pruebas y el refinamiento de
varios cambios - procesos orientados. Este acercamiento comparte con muchos otros la
opinin que el comportamiento problemtico es generado y mantenido, y cambiado por
la interaccin entre el cliente y aquellos individuos e instituciones en su ambiente. El
trabajador de grupo, entonces, se ha interesado en el dibujo de todo el conocimiento de
ciencia social lo que puede sumar a la utilidad de esta perspectiva interaccional.
En aos recientes, sin embargo, este conocimiento se ha ampliado rpidamente en el
traslado, a reas especializadas. Cada modelo de prctica dibuja sobre estos y los integra
de manera algo diferente de otros, y no es siempre posible hacer tales distinciones
explcitas. Pero en esta etapa en el desarrollo de prctica esto es como debera ser, ya
que es tal como la teora de ciencia social y conductual. Cada acercamiento nuevo hace
su contribucin sugiriendo estrategias nuevas o (ideas) tiles para evaluar en y por la
prctica.

Para hacer explcito la utilizacin distintiva y la integracin de teora de ciencia social y

conductual en este modelo estn fuera del propsito de este escrito. En cambio, algunos
elementos principales de esto deben ser presentados, comenzando en el nivel ms
amplio de sociedad y la comunidad, y estrechando al individuo.
ESTRUCTURAS Y FUNCIONES SOCIALES Y COMUNITARIAS.
Las funciones de las organizaciones afectan tanto sitios donde la gente busca la ayuda
para sus problemas particulares como la cantidad y la naturaleza de la ayuda que
probablemente va a estar disponible. El efecto ms obvio est sobre la composicin de
grupo. Este afecta la oportunidad para y la calidad de servicio. Para estos motivos el
trabajador y/o clientes procurar influir en estas relaciones interorganizacin. Para hacer
esto con eficacia, es esenciales un entendimiento de sus conexiones de poder, el modelo
de comunicacin, y la decisin.16
TEORA ORGANIZACIONAL
Se ha realizado un examen preliminar de los efectos de las funciones organizacionales y
procesos de grupo. Como un subsistema sin el gran sistema organizacional, el cliente
del grupo es a la vez influenciado por sus oportunidades y la influencia de la agencia de
lo acoge. Es central en este anlisis las caractersticas de las transacciones entre la
organizacin y los grupos con los que se trabaja a travs de la intervencin. 17 Por
ejemplo, Hasenfeld ha sealado los efectos en el servicio de las organizaciones que
tratan con clientes cada uno por separado, tales como clnicas al cuidado de nios, como
16

John E. Tropman, Conceptual Approaches in Interorganizational Analisys en FredM. Cox et al (eds.)

Strategies of Community Organization (2ed, Itasca, III.: Peacock, 1974), pp. 144-58
17
Yeheskel Hasenfel and Richard English (eds.) Human Service Organizations (Ana Arbor: University of
Michigan Press, 1974)

opuestas a aquellas en que frecuentemente se atiende a clientes en grupo, tales como

instituciones orientadas a bandas callejeras e instituciones correccionales.
Anteriormente " la prctica de trabajo de grupo " ........ tenda a ser marginal y
confrontacional frente al problema, al formular una base comn para clientes para
actuar recprocamente como un grupo.... En una institucin donde los clientes a menudo
funcionan
en
conjunto,
los
trabajadores
de
grupo
encuentran
la
competicin(competencia) de otras unidades organizacionales que derivan clientes en
bsqueda de los objetivos de unidad".18 El trabajador social debe entender - y ayudar a
miembros a comprender y analizar - impulsar dentro de la organizacin y los efectos de
la posicin del grupo dentro de la estructura. Hasenfeld tambin se refiere a la posicin
de organizacin - es decir el espacio y el tiempo asignado al grupo y los recursos en su
disposicin, como " la base ecolgica " del grupo, los apuntes que hay de la
investigacin son insuficiente sobre este tema.
TEORA DE GRUPOS PEQUEOS.
De sus principios, el trabajo de grupo ha marcado significativamente los asuntos de
grupo y la teora de dinmica de grupo para entender y aprovechar los tipos distintivos
de interaccin que ocurren dentro de grupos pequeos.19 Por ejemplo, aquellos
asociados con este acercamiento han escrito sobre el medio indirecto de influencia incluyen objetivos de grupo, seleccin de miembros de grupo, el tamao de grupo, el
grupo en procedimientos de operaciones y gobernantes, y el desarrollo de grupo - han
cavado hondamente sobre esta literatura. Adems los temas como el proceso de grupo,
la estructura de grupo, la solucin de problema, el mando, y la coherencia han sido
hablados extensivamente del punto de vista de dinmica de grupo.20
Un marco de rol social, que usa conceptos como la posicin, el rol, la expectativa, la
norma, y el estado, a menudo era adoptado por psiclogos sociales en la investigacin
que hace un informe y el desarrollo de teora.21 Este marco tambin ha sido usado por
trabajadores de grupo en el uso de tal teora a practicar. El concepto de funcionamiento
social, por ejemplo, es sacado de lo social - el marco de rol, y usado extensivamente en
la exposicin del grupo variables dinmicas para la prctica. Un desarrollo
relativamente reciente en la pequea teora de grupo ha sido el aprendizaje de principios
de teora a la dinmica de pequeos grupos. Conocida como teora del cambio social,
esta caracteriz a personas como el cambio de la satisfaccin dentro del contexto de los
valores y las normas del grupo que. A su turno, fueron gestores de condiciones
histricas y estructurales.22
Algunos tericos de trabajo, incluyendo a algunos autores asociados a esta
aproximacin, han delineado aspectos para evaluar la potencia del trabajador y de los
miembros del grupo en trminos de las respuestas receptivas de los miembros.23 La
efectividad de estos cambios est determinada por condiciones individuales, grupales y
extragrupales, y son susceptibles de cambio a travs de las acciones de miembros y el
18

Yehenskel Hasenfel, Organizational Factors in Service to Groups, en Glasser, Sarri y Vinter (eds.)
Individual Change, pp.309
19
Ver, por ejemplo, Margaret E. Hartford, Groups in Social Work
20
Ver Glasser, Sarri and Vinter (eds.), Indivudual Change
21
Bruce J. Biddle and Edwin J. Thomas (eds.), Role Theory, particularmente los primeros captulos.
22
John W. Thibaut and Harold M. Kelley, The Social Psycology of Groups (New York: Wiley, 1959)
23
Rosemary C. Sarri, Behavioral Theory and Group Work, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.),
Individual Change, pp. 50-70

trabajador. As, ellos son tiles como una base para tcnicas de la intervencin.
Mientras este escrito no da extensivamente con este tpico, espera que los trabajadores
que funcionan dentro de este marco encuentren aqu un rea frtil para la teora de
prctica que avanza.
APRENDIZAJE Y TEORA SOCIO-CONDUCTUAL.
El significado original y la intencin de la teora socio-conductual era la integracin de
los conceptos modernos de aprendizaje con muchos de los conceptos esbozados en otras
reas social y conductual con la ciencia. Un ejemplo es la teora social de cambio
hablada en la seccin precedente. El estudio de la teora es provechoso a nuestro
entender para reacciones variadas a intervenciones en donde el objetivo es de aumentar,
mantener, o disminuir comportamientos especficos del cliente. Mientras algunas de
estas reacciones pueden ser entendidas ya sea de acontecimientos internos o
encubiertos, los otros pueden ser mejores o ms totalmente entendidos en trminos de
contexto en donde el cambio ocurre.
Los cambios que ocurren en el comportamiento de los miembros pueden ser vistos
como una funcin de estudio, con el estudio ampliamente definidos del modo clsico
como un comportamiento modificado por la experiencia. Los trabajadores de grupo
trazan sobre una variedad de tales teoras, de los conceptos de motivacin desarrollada
por Bruner24 a los principios operantes de Skinner25 y otros. Las teoras ltimas
procuran explicar el comportamiento en trminos de las condiciones que ofrecen
respuestas (estmulos) y las consecuencias que estas respuestas evocan (refuerzos). Los
trabajadores de grupo han aplicado este conocimiento para ayudar a miembros
comportarse de manera diferente en situaciones sumamente problemticas y especficas.
Esta prctica ha conducido a la identificacin y desarrollo de nuevas tcnicas tales como
las contingencias individuales y de grupales, trato
conductual, asignaciones
26
conductuales, y la economa simblica.
EGO PSICOLOGA
Estos centros de acercamiento sobre el modelo de respuesta estable del individuo,
proporcionan las conceptualizaciones de los caminos que cada persona enfrenta con el
ambiente.27 Mientras algn aspecto de aprender la teora se enfoca ms en el inmediato
y presenta los determinantes sociales ambientales de comportamiento, la psicologa de
ego no es necesariamente incoherente con esta opinin, como Bandura y otros se han
manifestado.28 Como una teora cognoscitiva, la psicologa de ego ayuda al profesional
a entender como los individuos perciben el ambiente, prueban la realidad, y tratan de
proteger a ellos mismos de la tensin. La Intervencin puede ser dirigida en la
definicin y el cambio de la defensa, el realzar de la expresin de emocin, o
coacciones reducidoras del problema - solucionando el proceso.
24

Jerome S. Bruner, Social Pychology and Perception, en Eleonor E. Maccoby, Theodore M.

Newcomb, and Eugene L. Hartley (eds.), Reading in Social Psychology (3d ed.: New York: Holt,
Rinehart, and Winston, 1958), pp. 85-93
25
B. F. Skinner, Science and Human Behavior (New York, Macmillian, 1953)
26
Arthur J. Frankel and Paul H. Glasser, Behavioral Approaches to Group Work, Social Work, 19:16376 (March 1974)
27
Sidney L, Wasserman, Ego Psychology en Francis J. Turner (ed.) Social Work Treatment:
Interlocking Theoretical Approaches (New York: Free Press, 1974), pp. 42-83
28
Albert Bandura, Principles of Behavior Modification (New York: Holt, Rinehart and Winston, 1969)

TEORIA DE SOCIALIZACIN.
Como los individuos y familias se mueven de una etapa en la vida al otro, y de un grupo
social al otro, ellos deben aprender a dejar el modelo viejo y tomar nuevos. La
socializacin ocurre no slo cuando el individuo nace de un infante (hijo) a un
preescolar o de un adolescente a un adulto, pero tambin cuando un cliente entra en un
grupo, una institucin, o una agencia buscando la ayuda.29 As, un conocimiento de
teora de socializacin es importante no slo para profesionales que trabajan en las
agencias que realizan funciones de socializacin o aquellos complicados con nios y la
juventud, sino para todos los practicantes. Un entendimiento de conceptos como grupos
de referencia y la socializacin de anticipacin puede preparar a trabajadores a
intervenir ms efectivamente en una gran variedad de situaciones.30
INTERVENCIN
Los clientes para servicios de trabajo de grupo son vistos como los que en realidad han
entrado o estn potencialmente interesados en la entrada en una organizacin cuyas
funciones son principalmente de las siguientes: reduccin de anomalas, socializacin,
control de desviacin, o nueva socializacin. La intervencin de trabajo de grupo
variar dentro de estos ajustes de organizacin, pero seguir, si este modelo es
empleado, en una serie de tareas planeadas. El objetivo de esta seccin es de presentar
estas tareas, y luego ilustrar como estas pueden aplicadas en cada tipo de ajustes.

29

Edward Zigler ad Irvin L. Child, Socialization, en Lindzey and Aronson (eds.) Handbook of Social
Psychology, 3:450-589
30
Orville G. Brim, Jr. And Stranton Wheeler, Socialization alter Chilhood: Two Essays (New York:
Wiley, 1966)

TAREAS EN EL PROCESO DE INTERVENCIN.

Evaluacin inicial. Mientras la funcin organizacional determina considerablemente el
tipo de cliente que busca o requiere usar los servicios de una agencia, dentro de estas
amplias categoras existe mucha variacin individual. Esto significa que los retos de la
evaluacin inicial intervienen en el proceso de la intervencin. Al ir ms all, mientras
la agencia funciona fijando limites sobre los tipos de grupo y los servicios que estn
disponibles a clientes en ajustes particulares, en muchas organizaciones la diversidad es
an posible. Por lo tanto, el tipo de grupo que se form, o - el grupo formado escogido
para la intervencin profesional, sigue requiriendo el juicio del trabajador basado en la
evaluacin de clientes individuales y el juego de objetivos con ellos en un contexto de
grupo. Esta evaluacin incluye una identificacin de problemas reales o potenciales en
trminos (condiciones) especficos, y un estudio de sus causas posibles. Estas causas
existen dentro de la historia, repertorios conductuales, y el modelo de personalidad del
individuo, y dentro del disfuncionamiento de situaciones sociales en las que los clientes
son localizados. As tanto el individuo como la situacin social deben ser evaluados.31
Decisiones sobre contextos para cambio. Continuando la evaluacin, una decisin debe
ser hecha en cuanto a la intervencin de trabajo social para ser provechosa para el
cliente y, si es as, que en el contexto la mayor parte de apropiacin para el esfuerzo sea
de cambio. Estos contextos incluyen al individuo, el grupo, la familia, y sistemas
ambientales. En este escrito, slo las condiciones para la opcin del grupo y contextos
relacionados ambientales sern descritas. Algunos elementos para la opcin de trabajo
de grupo dentro de cada uno de los ajustes de organizacin identificados sern hablados
ms tarde. En general, lo siguiente est entre los criterios para la opcin del contexto de
grupo para el cambio individual y ambiental:
1. Algunos cambios son requeridos en la forma en que el cliente siente sobre l,
o la forma con la cual trata con situaciones problemticas presentes o
potenciales.
2. El cliente desea perseguir el cambio por una experiencia del grupo, y ha hecho
una decisin informada de hacer esto o al menos desea probar el trabajo de
grupo.
3. Un grupo o un potencial grupo ser provechoso a este cliente.
4. La naturaleza de la situacin del cliente es tal que un nfasis alto sobre
confidencialidad no es una consideracin principal.
5. Es poco probable que el cliente sea destructivo respecto a otros miembros de
grupo.
6. El cliente es capaz, en algn punto en la vida del grupo, de recibir la ayuda de
otros miembros de grupo.
7. El cliente tiene el potencial para compartir la atencin del trabajador con
otros miembros de grupo.
Criterios adicionales surgen de problemas especficos y objetivos de organizacin con la
referencia a estos problemas. Las variables importantes que el trabajador debera
considerar en el tratamiento de grupo que decide a diferencia de otros contextos cuando
problemas especficos han sido evaluados y fueron descritas en un escrito anterior.32
31

Martin Sundel, Norma Radin and Sallie R. Churchill Diagnosis en Group Work, en Glasser, Sarri y
Vinter (eds.) Individual Change, pp. 105-25.
32
Charles, D. Garvin and Paul H. Glasser, The Bases of Social Treatment, en Glasser, Sarri y Vinter
(eds.) Individual Change, p.497

Composicin de grupo. Todas las personas que buscan o requieren cambios de ellos, sus
situaciones sociales, o ambos, potencialmente pueden usar el contexto de grupo para la
intervencin. En algunos casos, ya - los grupos formados, como cuadrillas de la calle,
pacientes sobre una sala psiquitrica, o los residentes de una casita de campo en una
escuela de educacin (entrenamiento), son la mayor parte de foco apropiado de
intervencin de trabajador. En otras veces se hace necesario deliberadamente formar
grupos. Las decisiones sobre el tamao y la composicin de estos entonces deben ser
hechas, incluyendo el equilibrio entre la homogeneidad y la heterogeneidad y sobre
atributos descriptivos y conductuales.33
Estas decisiones acerca del tamao y la composicin se derivan de los objetivos de la
institucin para los grupos, objetivos de miembros para ellos, los objetivos del
trabajador para individuos, y los objetivos de grupo que probablemente van a surgir
como consecuencia de procesos de grupo. Intervenciones del trabajador para el cambio.
Con la participacin apropiada de miembros de grupo, continuamente requieren que el
trabajador tome decisiones en cuanto a la intervencin. Para los objetivos de claridad
analtica, este proceso complejo es dividido en (1) la seleccin de objetivos de la
intervencin, (2) la seleccin de estrategias de la intervencin, (y 3) la seleccin sobre
tcnicas de la intervencin.
En formulaciones anteriores de trabajos analticos para la prctica fueron presentados,
se separ de intervenciones en las que la intencin del trabajador es de cambiar a
individuos en el contexto del grupo (el medio directo), de las intervenciones en las que
la intencin del trabajador es de cambiar condiciones de grupo de modos conducentes al
cambio individual (el medio indirecto).34 No significa (piensan) que el marco presente
sustituya al otro, ms bien se trata de complementarlo como una ayuda en la ayuda a
individuos en el contexto de el grupo y los auspicios de la organizacin bajo los que el
grupo se encuentra. El objetivo es de proporcionar el medio de ms sistemtico
ensanchar las perspectivas y los mtodos de la intervencin del profesional.
Seleccin de objetivos. El trabajador, con la participacin de miembros de grupo, decide
si los miembros de grupo, deciden, si el grupo enfocar el comportamiento de cliente y /
o sistemas ambientales en la vida del cliente, o bien clientes o el trabajador de parte de
clientes se esforzar de efectuar los cambios de los sistemas externos. En este punto,
sern tratados los esfuerzos de cliente para cambiar ellos o sus situaciones.
Los esfuerzos de clientes para cambiar ellos o sus situaciones pueden ser clasificados en
tres tipos. El primero son esfuerzos para cambiar el comportamiento personal como un
fin en s mismo - por ejemplo, parejas sobre hacer que su primer nio aprenda a manejar
las necesidades fsicas y emocionales de infantes (hijos), o los empleados aprenden a
distinguir entre el trabajo la crtica relacionada y personal. Los segundos se refieren a
actos en que el cliente tiene la intencin cambiar una estructura de oportunidad existente
para encontrar mejor sus exigencias - por ejemplo, los estudiantes piden a un profesor
proveerlos de refuerzos regulares, o recipientes de ayuda pblicos, solicitan que

33

Los atributos descriptivos son clasificaciones del individuo, como su edad, sexo, situacin marital,
ocupacin u otras posiciones.que el pueda ocupar, mientras los atributos conductuales describen la
manera que un individuo acta o puede esperar para actuar, basado en su experiencia pasada. Harvey J.
Bertcher y Frank Maple, Elements and Issues in Group Composition, in Glasser, Sarri and Vinter (eds.)
Individual Change, p. 187.
34
Vinter, Essential Components

cambios administrativos permitan a trabajadores responder ms rpidamente y ms

flexiblemente a sus necesidades.
El tercer tipo implica esfuerzos de clientes para desarrollar estructuras de oportunidad
nuevas, como cuando la gente jven hace lobby a favor de un programa de empleo
juvenil, o un grupo de personas ancianas desarrolla un centro de reconstruccin de
vecindad nuevo. En todos los tres tipos de esfuerzos el trabajador debe decidir con los
miembros del grupo si hay que enfocar cambios para afectar, sus cogniciones, sus
actividades, o alguna combinacin de estos, para efectuar cambios subsecuentes de ellos
o sus situaciones.
Seleccin de estrategias. Despus de que los objetivos son escogidos, debe ser adoptada
una estrategia general de cambio. Una estrategia es un plan que conlleva una serie de
acciones para lograr los resultados deseados. Con el trabajo prctico de grupo tales
estrategias tradicionalmente han incluido el empleo de instrumentos de programas as
como los modos de facilitar la solucin de problema por la discusin. Las estrategias
que en gran parte se han desarrollado fuera del trabajo de grupo, pero que ha sido
desarrolladas por trabajadores de grupo han incluido dirigir el grupo, la interaccin35, la
psicoterapia de grupo analtica36, y el grupo y la terapia conductual. Los trabajadores
sociales, sin embargo, deben seguir creando sus propias estrategias as como con criterio
selectivo al incorporar los elementos eficaces de otros accesos que son compatibles con
valores de trabajo sociales, objetivos, y ajustes.
Una tipologa de los componentes de estrategias utilizadas dentro del contexto de grupo
est en su desarrollo. Este sistema de clasificacin an no es refinado bastante para
representar categoras mutuamente exclusyentes. En cambio, esto representa algunos
conceptos corrientes en cuanto a los elementos de los que cualquier estrategia debe
dibujar para sacar tcnicas particulares para circunstancias especificadas. Las categoras
consisten en la accin del trabajador son:
1. Cambiar el contenido y el modelo de comunicaciones en el grupo - por ejemplo, el
trabajador pide a un miembro (relativamente en el marco no verbal) declarar a otros los
esfuerzos y asegurar un cambio de reglas de la institucin.
2. Establecer una secuencia de estmulos - por ejemplo, el trabajador sugiere que
aquellos miembros jueguen basebal
3. Crear las contingencias para refuerzos en el grupo - por ejemplo, el trabajador
establece una economa simblica.
4. Facilitar el problema de grupo - solucionando---por ejemplo, el trabajador sugiere que
los miembros aseguren los hechos en cuanto a reglas de agencia.
5. Obtener(sacar) verbalizaciones y promover intentos-por ejemplo, el trabajador
pregunta a miembros si ellos pueden recordar como ellos sintieron cuando l anunci su
dimisin.
6. Modificar afectividad - por ejemplo, el trabajador ensea el grupo una serie de
ejercicios de relajacin.
7. Normas de cambio - por ejemplo, el trabajador enfrenta a los miembros con las
consecuencias de su promiscuidad sexual.

35

LaMar T. Empey and Marynard L. Erickson, The Provo Experiment: Evaluating Community Control of
Delniquency (Lexington, Mass.: Heath, 1972).
36
Dorothy S. Whitaker and Morton A. Liberman, Psychoterapy trought the Group Process (Chicago:
Aldine, 1964)

Seleccin de tcnicas. Una vez que la estrategia ha sido desarrollada de sesin a sesin,
o dentro de una sesin, el trabajador escoge tcnicas particulares. Estos consisten en
comportamientos del trabajador especficos sacados de la estrategia, apropiada al
proceso de grupo en curso, y a menudo creativamente promulgado. Algunos de estos
deberan ser planeados antes de cada sesin de grupo, pero otros ocurrirn al trabajador
durante el, considerando el proceso de grupo. El trabajador es consciente que las
tcnicas afectan a individuos calculando diferencialmente (diferencial) y por lo tanto,
deben ser compatibles con el apoyo de objetivos individuales para todos los miembros.
Las tcnicas tambin afectan condiciones de grupo y deben ayudar a crear o al menos
no estropear la estructura del grupo y los procesos que sostienen los objetivos grupales.
Las tcnicas son asociadas con estrategias particulares. As, una tcnica para cambiar el
contenido de comunicacin debe proveer a los miembros de un grupo, retroalimentacin
acerca de su comportamiento. Una tcnica para introducir (presentar) una secuencia de
estmulos es proporcionar una demostracin (manifestacin). Una tcnica para realzar la
solucin del problema es revisar con los miembros los pasos ellos han tomado en el
problema racional - solucionando el proceso para tratar con una dificultad en como ellos
fueron implicados. La consideracin ilustrativa de como estas tareas del trabajador son
usadas calculando diferencialmente(diferencial) en cada uno de contextos que la
organizacin describi antes son los siguientes.

ORGANIZACIONES CON FUNCIONES TRANSITORIAS.

REDUCCIN DE LA ANOMIA
Evaluacin. Los aspectos del funcionamiento del cliente que deberan ser evaluados
para decidir si las aproximaciones al grupo deberan ser usados, y como deberan ser
usados, incluyen el modo en que el cliente antes ha intentado hacer relevante opciones
de vida y los motivos para su fracaso. El fracaso podra haberse derivado de esfuerzos
frustrados, conflictos de valor, la carencia de modelos de rol, o dficit en las estructuras
de oportunidades disponibles. Muchos clientes pueden ser inconscientes de su propio
modelo histrico y personal indeciso. Otros aspectos del cliente que funcionan para ser
evaluados incluyendo la capacidad para usar mtodos de resolucin de problemas,
escogiendo entre estilos de vida alternativos, y las habilidades de implicarse con otros,
en particular con miembros del grupo, en el aprendizaje de experiencias sobre toma de
decisiones.
Los factores en la experiencia de vida cotidiana del cliente a ser evaluados son los que
inciden en el individuo, en tanto que las normas estn ausentes o ponen en conflicto
demandas contra la persona. Estos incluyen la desorganizacin en la comunidad, la
familia, la escuela, o el lugar de trabajo, o expectativas incoherentes entre dos o ms de
estos ajustes. Otra situacin puede ser que el castigo es otorgado al cliente para buscar
adquirir normas adquiere diferentes respecto a los grupos de referencia a los que l o
ella pertenecen. Otra consideracin es la posibilidad que el cliente recibir el apoyo del
ambiente social para hacer uso de las organizaciones particulares y la accesibilidad de
estas organizaciones.
Contexto. El trabajo de grupo, dentro de la coaccin general descrita anterioemente, es
un acercamiento sumamente deseable para clientes anmalos porque el grupo ofrece a
cada uno de los miembros una oportunidad de encontrar otros quien han comenzado a
considerar varios objetivos y sistemas de valor. Muchos tipos de personas anmicos,
voluntariamente se buscan el uno al otro slo por esta razn. El grupo tambin puede
proporcionar una retroalimentacin sustancial y apoyar al cliente como cada miembro
vicario o en realidad y cmo comenzar a seleccionar una carrera. Las preguntas y
reacciones de otros miembros de grupo tambin pueden promover la conciencia.
Composicin. Un pequeo grupo que es heterogneo en atributos descriptivos y
conductuales puede ser tanto aceptable como valorable al cliente, como l puede
sentirse menos manipulado hacia una opcin que podra ser el caso del grupo
homogneo. En virtud de su pequeo tamao, el grupo proveer a cada cliente de una
oportunidad a preocupaciones (interses) de voz(voto). Los diversos conocimientos de
los clientes tambin pueden proporcionar el conocimiento sobre el acceso a una
variedad de estructuras de oportunidad. Los clientes tambin pueden ayudar el uno al
otro, a desarrollar modos de hacer el ambiente social ms dcil con sus necesidades
individuales.
Objetivos. Para el individuo anmico, el componente actitudinal con sus componentes
afectivos y cogniciones son centrales. El individuo procurar determinar qu los
objetivos son valiosos y que deseos deben ser perseguidos en el ambiente. En el
funcionamiento para alcanzar esta decisin, unos pueden descubrir que esta tarea est
dificultada por una carencia de recursos de comunidad o por las limitaciones personales.
Una institucin que sirva directamente las necesidades del cliente puede estar ausente,
y su creacin entonces ser el objetivo ms relevante.
Estrategias. Una estrategia importante en relacin con los problemas de anomalas es la
estructuracin de los estmulos en forma de nuevas ideas y las experiencias que pueden

ser la base para opciones de cliente mediante el proceso de solucin de problemas. Otra
estrategia en este tipo de situacin es que el trabajador presente sistemas de valor
alternativos, as como presentar las consecuencias en el corto y largo plazo de las
decisiones y comportamientos del cliente.
Tcnicas. Con la referencia a la estrategia de estructurar estmulos, el trabajador puede
ayudar a los miembros examinar modelos posibles existentes dentro del grupo. El
trabajador tambin puede utilizar tales instrumentos como juegos de simulacin para
que los miembros puedan llevar a su fin los papeles que ellos contemplan, deben
asumir. Para la solucin de problema, el trabajador puede funcionar como un recurso en
la formacin que provee a opciones de vida relevantes. El trabajador tambin puede
proporcionar ocasiones para reducir las relaciones tensas y miedos generalizados sobre
la toma de decisiones, mediante la liberacin socioemocional en acontecimientos
sociales, el empleo de humor, y experiencias relacionadas con los clientes de opciones
consideradas.
Estos clientes a menudo tienen dificultades en establecer la conciencia de su propia
identidad revelada a partir de historia, aptitudes, y decisiones anteriores. Algunas
tcnicas desarrolladas en la gestalt, la sensibilidad, y grupos de encuentro, como la
conversacin con los aspectos reprimidos de ellos, pueden ser provechosas en la
resolucin de los problemas de anomalas. 37
ORGANIZACIONES CON FUNCIONES TRANSITORIAS
SOCIALIZACIN
Cuando los clientes se han decidido por la ayuda profesional o bien por cuenta propia,
en cuanto al curso que ellos desean seguir, la funcin organizacional relevante la de
socializacin. Las siguiente son las tareas para planear intervenciones en aquella
condicin:
Evaluacin. Los atributos de los clientes a ser evaluados, incluyen la conciencia del
individuo de las tareas requiridas para lograr la posicin deseada o el rol. Una vez que
estas tareas han sido identificadas, las habilidades tienen que funcionar suficientemente
para ser examinadas. Utilizando el marco desarrollado por Wheeler, los fenmenos que
deben ser evaluados son el conocimiento del cliente, la habilidad, y la motivacin
requerida para realizar tal tarea.38
La evaluacin circunstancial apropiada a la socializacin requiere que la estructura de
oportunidad sea examinada con cuidado. Existen formas en las que se puedan
encontrar los requerimientos del cliente?, Estan los pasos a desarrollar lo
suficientemente definidos y de manera apropiada para el cliente?, Es necesaria la
formacin del cliente para el soporte emocional prximo? Han sido establecidas las
barreras de edad del cliente, el sexo, la raza(carrera), o caractersticas socioeconmicas?
existen los recursos para vencer estas barreras?
Contexto. Cuando un nmero de clientes est interesados en la persecucin de objetivos
de socializacin similares, el trabajo de grupo es sumamente deseable. Los clientes
37

Joan Fagan y Irma Lee Shepherd (eds.) Gestalt Therapy Now: Theory, Techniques, Applications (Palo
Alto: Science and Behavior Books, 1970).
38
Brim y Wheeler, Socialization alter Chilhood, pp. 51-106

pueden proporcionar el apoyo con el uno al otro en la adquisicin de habilidades

difciles; ellos pueden practicar el funcionamiento de estas habilidades entre ellos, ya
que ellos pueden encontrar barreras de sistema similares, y pueden traer fuerza a
esfuerzos de accin sociales para vencer estos. Las experiencias en en plano educativo y
programas de adiestramiento, as como en un grupo de trabajo social, pueden ser
reforzados mutuamente.
Objetivos. Como implicado de la dicha discusin, los cambios a menudo son requeridos
en todas las reas . El propio comportamiento del individuo es a menudo el objetivo en
trminos de motivacin, conocimiento, y habilidad. Estos implican todos tres
componentes conductuales: afecto, cognicin, y actividad. De otra parte, un repertorio
conductual puede ser intil si las estructuras de oportunidad son deficientes. Cualquier
programa que no logre identificar tales carencias, ni tampoco preparar a los miembros
del grupo para tratar con ellos, crean frustracin, motivacin baja, y dependencia social.
Estrategias. Las estrategias principales para la socializacin de grupos son la resolucin
de problemas, pre estructurando los estmulos para una socializacin anticipatoria, y
mediar los refuerzos. La socializacin anticipada incluye una variedad de tcnicas de
discusin y simulacin, que permiten a miembros de grupo predecir demandas, aprender
como encontrarlos, y practicar las habilidades precisas. La motivacin debe permanecer
alta para encontrar exigencias posicinales, y esto requerir refuerzos potentes. Los
trabajadores deben buscar modos de ayudar a los miembros a proporcionar este refuerzo
al uno al otro, pero esto es insuficiente, la satisfaccin tambin debe ser asegurada a
partir del ambiente.
Tcnicas. Una de las tcnicas que el trabajador usar con frecuencia para ajustar la
socializacin es el de entrenamiento.39 Esta intervencin incluye el establecimiento de
objetivos intermedios, la supervisin estrecha del funcionamiento y rpidamente el
ofrecimiento del apoyo como necesidad, el dar asesoramiento, y la participacin en
tareas con clientes. Otra tcnica que es til por esta razn es el juego de roles o el
ensayo conductual, en el cual las situaciones que estrechamente se parecen a la vida
verdadera son creadas y practicadas. De vez en cuando, el trabajador representar a un
cliente cuando un modelo a imitar sea necesario. Muchas tcnicas de modificaciones del
comportamiento sern tiles como refuerzos eficaces, como la economa simblica y
contingencias de grupo.
ORGANIZACIONES CON FUNCIONES DE CONFLICTO SOCIAL.
CONTROL SOCIAL.
Evaluacin. Los individuos que se encuentran bajo el control social de las
organizaciones, a menudo asumen las normas para no ser etiquetados como
extravagantes por instituciones principalmente sociales. Estas normas con frecuencia
eran desarrolladas por la participacin del individuo en subculturas donde tales normas
son adquiridas y mantenidas. Tambin la participacin en estas subculturas podra haber
sido reforzada por la sociedad por el etiquetaje de mecanismos. 40 La evaluacin
individual, por lo tanto, incluir el grado de compromiso en que el individuo tiende a
estos juegos de normas, la presencia o la ausencia de normas contrarias dentro del
39

Anselm Strauss, Coaching, in Biddle and Thomas (eds.), Role Theory, pp. 350-53
Edwin M, Lemert, Human Deviance, Social Problems and Social Control (2d ed.: Englewood Cliffs,
N.J.: Prentice Hall, 1972)
40

individuo, y el tipo de identificacin que el individuo tiene con la subcultura. La

motivacin del individuo para localizarse dentro de otra subcultura con normas
diferentes, as como su conocimiento de tales ocasiones, es tambin dimensionalmente
importante.
Un anlisis de la situacin de la persona incluir los vnculos familiares, que
mantendrn al individuo dentro de una subcultura o que puede servir como recursos
para identificaciones nuevas. Las clases de las estructuras de oportunidad que existen
para el individuo tambin deben ser estudiadas. Las barreras que niegan el acceso a
organizaciones ms legtimas debido a atributos como la raza(carrera) o el sexo, as
como prejuicios en cuanto a estados anteriores como el delincuente o psictico, tambin
deben ser entendidas. Una dimensin vital es el grado en que el control social de la
institucin suministra una alternativa - a diferencia de un custodial---orientacin.41
Contexto. El tratamiento de grupo puede ser muy eficaz con individuos en instituciones
de control social porque las fuerzas de grupos anteriores a menudo tienen normas,
valores, y comportamientos que modelan al individuo. La oportunidad permite al
individuo cambiarse de una situacin de grupo diferente a una ms benigna. En algunas
instituciones, sin embargo, el conjunto de clientes potenciales para un grupo, podra
proporcionar la base para el refuerzo de desviacin. Bajo estas circunstancias
particulares del individuo, es el tratamiento ms deseable. Cuando la dinmica de
familia mantiene al individuo en un papel anormal, las intervenciones de familia
tambin son eficaces.
Composicin. Un grupo que es tambin homogneo con respecto a un comportamiento
anormal o valores, proporciona refuerzos a los miembros para mantener el
comportamiento o aquellos valores. La heterogeneidad, en atributos conductuales, es
por lo tanto deseable. Cuando esto no es posible, sin embargo, las tcnicas de
confrontacin fuerte, como los utilizados en la intervencin guiada de grupos o aquellos
autodirigidos como los grupos de ayuda como Synanon - pueden ser empleados.42
Incluso en tales circunstancias, aunque estos accesos procuran sembrar grupos nuevos
con los clientes ms viejos que ya se han identificado con los objetivos del entorno de
cambio.
Objetivos. Los objetivos en la orientacin de control social son las cogniciones y afectos
del individuo, y como estos se relacionan con actitudes hacia normas sociales. Aquellas
actitudes manifestadas en el comportamiento, tambin son enfocadas(concentradas).
Como la literatura en torno a la desviacin sugiere, las deficientes estructuras de
oportunidad, son vistas las formas como ms se mantienen las subculturas desviadas y
los objetivos de modificacin.43
Las cuestiones de valor constantemente enfrentan al trabajador en situaciones de
control social. Con frecuencia los miembros del grupo reales o potenciales no logran
compartir objetivos de agencia y objetivos de organizacin para los grupos. Los
trabajadores experimentarn muchas dificultades en el desarrollo de contratos viables
con el miembro. El objetivo de la intervencin implica, entonces que las transacciones
ocurran entre el individuo, el grupo, y la agencia. Despus de que cada partido en la
41

David Street, Robert Vinter and Charles Perrow, Organization for Treatmen (New York, Free Press,
1966).
42
LewisYablonsky, The Tunnel Back (New York; Macnillian, 1964)
43
Richard A. Cloward and Lloyd E. Ohlin, Delinquency and Oppotunity (Glencoe, III:, Free Press, 1969)

transaccin ha hecho algunos cambios, puede ser establecido un contrato para el remoto
cambio de cliente.
Estrategias. La mayora de las estrategias del trabajo de grupo en situaciones de control
social, implican cambios en las normas de los miembros, as como refuerzos que deben
mediarse. Estrategias ms especficas para el cambio de normas y el suministro de
refuerzos nuevos, a veces son tomadas prestadas por trabajadores de experiencias con
participantes de grupos guiados o programas de ayuda de droga. Alcohlicos Annimos,
y organizaciones para ex pacientes psiquitricos. Estos incluyen los elementos de
confrontacin, la creacin de ambigedad, generando fuertes presiones de grupo, y la
introduccin de modelos positivos.
Tcnicas. El trabajador de grupo enfrenta a los miembros con las consecuencias de sus
comportamientos as como la manera en que el comportamiento es visto por otros. El
trabajador tambin refuerza positivamente al grupo para el problema, el problema
enfocado(concentrado), solucionando los esfuerzos y mostrando preocupacin(el
inters) para las acciones y consecuencias sufridas a partir de la experiencia de otros
miembros. Demandas legtimas sobre la agencia as como otras instituciones sociales,
son obtenidos(sacados) y legitiman los esfuerzos de cambio que son apoyados; la
proyeccin de problemas sobre instituciones sociales, sin embargo, son fuertes pero
sostenidamente enfrentadas.
ORGANIZACIONES CON FUNCIONES DE CONFLICTO SOCIAL.
RESOCIALIZACION
Es difcil de separar el punto en el que esfuerzos de control social retroceden, y las
funciones de resocializacin de algunas organizaciones y grupos predominan. Hay, sin
embargo, organizaciones y grupos que predominan. Hay, sin embargo, organizaciones
y grupos que se enfocan casi exclusivamente en la nueva socializacin. Las siguientes
son las tareas cuando las funciones de resocializacin predominan.
Evaluacin. En algunos aspectos, la intervencin para la socializacin y funciones de
resocializacin son similares. Las diferencias son ocasionadas por el hecho que el
individuo ha sido socializado en roles que son disfuncionales y que estn en desacuerdo,
de vez en cuando, con el nfasis de la nueva socializacin. La tarea de evaluacin para
la resocializacin, entonces, es de identificar conflictos entre roles viejos y nuevos y
como el individuo tpicamente se enfrenta con estos. Otras evaluaciones individuales
paralelas son aquellos para la socializacin, incluyendo conciencia de exigencias de
socializacin, habilidades posedas, y conocimiento y motivacin para tareas de
socializacin.
Adems de la evaluacin de la estructura de oportunidad para la opcin de la nueva
carrera, el trabajador tendr que determinar cun influyentes son, las nocivas
influencias ambientales que siguen ejerciendo poder sobre el cliente. Los modos de
modificar tales influencias, o aislar al cliente de ellos, deben ser consideradas.
Contexto. Los individuos pueden ser provechosos el uno al otro persiguiendo objetivos
de resocializacin, y esto otra vez hace al grupo experimentar una opcin buena. Los
miembros pueden apoyarse el uno al otro en sus esfuerzos para separarse de papeles
anteriores disfuncionales. Ms all de esto, debe considerarse el desarrollo de
socializaciones, que incluyen el funcionamiento juntos con vencer barreras de sistema y
el apoyo de suministro para el uno al otro

Composicin. Para funciones de resocializacin, es preferible un grupo homogneo en

atributos descriptivos y conductuales. La semejanza en problemas de resocializacin
realzar la coherencia del grupo, promover la solucin de problemas relevantes,
sumar a la motivacin individual, y promover cambios de estructuras de oportunidad
o la creacin de nuevas.
Objetivos. Para que la socializacin ocurra, los objetivos individuales de cambio por lo
general incluyen, cogniciones, y actividades relevantes a los roles deseados. El
componente afectivo es en particular importante para la resocializacin debido a los
conflictos y las experiencias individuales en la posicin que se cambia en la sociedad.
Adems de problemas con estructuras de oportunidad inadecuadas, un objetivo a
menudo tiene que limitar los efectos de los ambientes disfuncionales que siguen
colocando demandas inadecuadas sobre el cliente.
Estrategias. Las estrategias siguen siendo la solucin de problema, la preestructuracin
de estmulos, y la mediacin de refuerzos. Est presente tambin aqu el enfoque a la
socializacin de anticipacin. El trabajo sobre la resolucin de problemas, a menudo
acentuar la reduccin de conflictos y acentos causados por discrepancias entre carreras
nuevas y viejas. Tambin en la vanguardia, esperar(prever) y practicar los modos de
enfrentarse con las instituciones que siguen identificando al cliente con su antigua
carrera. Son vlidas tambin las aproximaciones a la sensibilidad del grupo, pues
ayudan aumentar la comodidad de cliente con estilos de vida nuevos compatibles con
papeles nuevos.
Tcnicas. Adems de las tcnicas apropiadas de socializacin, el trabajador puede usar
varias otras. Una de estas es la clarificacin de valores, que ha resultado ser provechosa
en grupos cuyos miembros evalan el significado personal de normas contrarias.44 El
otro es el desarrollo de los pares de apoyo de pares, o de subgrupos, donde los
miembros suelen enfrentarse con los conflictos y los acentos de participacin en
situaciones sociales nuevas. Estos accesos tambin ayudan al individuo, separadamente
o con los dems, a trabajar para modificar la situacin en s mismo y facilitar el proceso
de resocializacin.

44

Sidney B. Simon Leland W. Howe, y Howard Kirschenbaum, Values Clarification: A Handbook of

Practicas Strategies for Teachers and Students (New York: Hart, 1972)

ETAPAS EN LA SECUENCIA DE TRATAMIENTO.

Como el cliente pasa por cada una de las etapas en la secuencia de tratamiento, el
trabajador debe (1) evaluar la situacin del cliente con referente a problemas, las
condiciones causales de problemas y objetivos, (2) planificar actividades en relacin
con esta evaluacin, (3) ejecutar el plan, (y 4) evaluar el resultado y, cuando es
necesario, revisa el plan basado en esta evaluacin. La manera como trabajador utiliza
estos procedimientos depende de la etapa de la carrera del cliente y la etapa de
desarrollo de grupo. El siguiente es un paradigma general del proceso de tratamiento:
PRIMERO FASE: ENTRADA, COMPOSICIN, Y POSICIN
Durante esta fase el trabajador localiza miembros del grupo potencial para quienes los
esfuerzos de cambio son compatibles con las funciones organizacionales de ayuda en
transicin o conflicto social. Objetivos individuales, se relacionan en o estn en
conflicto con estas funciones organizacionales, son obtenidos(sacados), y son
identificadas las percepciones del cliente y las expectativas de la organizacin. Sobre
esta base, definida como "decisin sobre el contexto para el cambio", son seleccionados
los miembros para el servicio de grupo.. Los grupos ya formados que encuentran estos
criterios tambin pueden ser servidos.
Cuando el grupo esta compuesto, su posicin en la estructura organizacional debe ser
clarificada. La posicin se refiere a los acoplamientos especficos que son generados al
ejecutivo (directivo), tecnolgico, y el recurso que asigna los subsistemas de la agencia.
La posicin del trabajador en esta estructura es tambin importante. Esto incluye el
estado del trabajador de grupo que ocupa en la organizacin, la relacin del trabajador a
otro cambio de gente y / o la gente que procesa posiciones45, y los canales del trabajador
de responsabilidad para procesos de grupo y resultados. Estas caractersticas son
importantes para identificarse porque ellos pueden constituir coacciones o recursos en el
logro de objetivos de grupo; pueden requerir al trabajador, y ms tarde los miembros,
negociar cambios de estas condiciones o de objetivos de grupo con tales condiciones.
SEGUNDA FASE: SELECCIN OBJETIVO Y FORMACIN DE GRUPO.
Durante esta fase los miembros de grupo y el trabajador comienzan a encontrarse juntos
para desarrollar objetivos especficos de grupo. Estos objetivos sern el resultado de
objetivos individuales para los miembros, anteriormente revelados por contratos a travs
del miembro-trabajador y objetivos de agencia para el grupo, relacionado con funciones
organizacionales. Los objetivos estarn en trminos de la prevencin de o la reduccin
de problemas en el funcionamiento social y expresamente articularn cambios de
objetivos para prevenir o disminuir estos problemas de algn modo. Ellos tambin
representarn el resultado de los esfuerzos mediadores del trabajador entre funciones de
agencia y necesidades de grupo y el individuo.
De este proceso de seleccionar objetivos, los miembros del grupo y el trabajador
decidirn los esfuerzos inmediatos del grupo que constituyen los primeros pasos hacia
el cambio de objetivos. Estos pasos implicarn la clarificacin de recursos
organizacionales y cambios de organizacin requeridos para lograr objetivos de grupo.
As, tempranas negociaciones entre el grupo y la organizacin, con el trabajador como
el mediador o el abogado, tambin ocurrirn durante esta fase.
TERCERA FASE: PLANIFICACIN A INDIVIDUO Y CAMBIO DE SISTEMA.
45

Robert D. Vinter, Analysis of Treatment Organizations, en Edwin J. Thomas (ed.) Behavorial

Science for Social Workers, pp. 207-21

Durante esta etapa el trabajador negociar con los miembros, la naturaleza de la

estrategia de intervencin a ser utilizada. Algunas estrategias piden a los miembros
adquirir el conocimiento detallado de ellos, a menudo para funcionar como coayudantes, mientras que en otros slo son comunicados los aspectos generales.
Negociaciones adicionales entre los miembros y la organizacin a menudo toman lugar
como los recursos que son requeridos, como la organizacin reacciona favorablemente o
infavorablemente a las estrategias seleccionadas, y como los cambios de condiciones de
organizacin son manejados para hacer una estrategia eficaz. Por ejemplo, si la
estrategia implica una tcnica conductual; la organizacin debera proporcionar recursos
para refuerzos; si algunos individuos que son influyentes en la organizacin
ideolgicamente estn en oposicin a la estrategia, puede requerir a otros individuos en
la organizacin para supervisar el cambio de comportamiento individual.
CUARTA FASE: EJECUCIN Y EVALUACIN DEL PLAN DE CAMBIO
Durante esta fase el trabajador, con la participacin del miembro, desarrolla las tcnicas
para ser usadas dentro de cada reunin de grupo. El trabajador tambin establece un
modo de asegurar datos en cuanto a las consecuencias de sus intervenciones. Estos
datos sern generados por acontecimientos dentro de reuniones de grupo - como el
nmero de peleas prometidas(ocupadas) por un nio durante reuniones - as como
acontecimientos que ocurren fuera de reuniones de grupo relacionadas con objetivos de
la intervencin.---tal como el nmero de peleas iniciadas por un nio en el aula. Es
importante recordar que los cambios son en referencia a los objetivos y, por lo tanto,
incluyen no slo el comportamiento del miembro sino tambin el cambio de ambientes.
Cuando el trabajador, en nombre de de los miembros, busca cambios ambientales, estos
tambin son medidos. Por ejemplo, si cualquiera de los nios o los trabajadores que en
su nombre busquen refuerzos regulares de un profesor de la escuela para el
comportamiento deseado, el grado en que esta contingencia de refuerzos de manera
apropiada ocurre debe ser notada y evaluada.
QUINTA FASE: RENEGOCIACIN DE CONTRATO O TERMINACIN.
Cuando un objetivo particular ha sido elegido este ser perseguido hasta que esto haya
sido logrado, aparezca no deseoso de ser logrado, o sea ms apropiado. En situaciones
donde el objetivo no es logrado, el cliente, o terminar con un objetivo nuevo y / o sern
negociadas nuevas estrategias para alcanzar este objetivo. Inmejorablemente, la
terminacin ocurre porque objetivos de la intervencin han sido alcanzados. La tarea del
trabajador, entonces, es de reducir los acoplamientos no funcionales que el cliente
podra haber formado con el trabajador y otros miembros, as como con la organizacin,
que puede prevenir la realizacin del potencial nuevo. El trabajador tambin puede
intentar reforzar los cambios que han ocurrido. Hay dos tipos de evidencia que la
decisin de terminacin es correcta: (1) cuando el cliente coloca el valor ms alto en la
salida del grupo antes que en la permanencia (y 2) cuando hay datos que indican que
hay transferencia de comportamiento en contextos fuera del grupo de la intervencin.
El trabajador tambin toma responsabilidad para estimar si los sistemas ambientales se
han estabilizado al punto donde ellos son de apoyo para el funcionamiento del cliente.
En algunas circunstancias el trabajador puede terminar con el cliente y / o con el grupo,
pero todava proporcionar alguna ayuda a estos sistemas. Un ejemplo es cuando un
trabajador sigue proporcionando la consulta a un profesor cuyos estudiantes han
terminado. El profesor en este ejemplo hipottico puede requerir que el trabajador
exprese la confianza en su capacidad de trabajar con los nios quienes se haban

remitido para el servicio de trabajo de grupo; l o ella tambin pueden tener que sentirse
seguros en las aproximaciones en el aprendizaje como parte de esta consulta.

Finalmente, el trabajador contrata una evaluacin terminal, que incluye una evaluacin
de cambios en el individuo como en la situacin, incluyendo cambios de organizacin
de la agencia en s misma. El trabajador entonces procurar sacar la conclusin sobre el
grado de eficacia de servicio, considerando la agencia, el cliente, y variables
extraorganizacionales, como aquellos que estn relacionados con las clases de los
objetivos que fueron escogidos, las estrategias que fueron adoptadas, y las tcnicas
especficas que fueron empleadas. Esto es una tarea compleja, pero tal que la prctica
continuamente debe dirigirse.
CAMBIO AMBIENTAL.
En la seccin intervencin de este escrito una variedad de estrategias y tcnicas fue
presentado para influir en el comportamiento del cliente y la dinmica dentro del grupo
para alcanzar la mejora del funcionamiento social para cada miembro. El nfasis era no
slo ayudar a los clientes a que cambiaran sus reacciones a su situacin social, sino
tambin ayudar a que ellos desarrollen modos de cambiar su ambiente ms
directamente----es decir abrir o crear estructuras de oportunidad nuevas. Esto puede ser
hecho por sus propios esfuerzos o junto con otros miembros de grupo y / o el trabajador.
Por lo tanto, el profesional requiere un conjunto accesible de estrategias para cambiar el
ambiente para complementar aquellas ms tiles en la intervencin en el grupo.
Tales estrategias han sido sugeridas en publicaciones anteriores. Estos incluyen
objetivos escogidos para esfuerzos de cambio ambiental y la implicacin de los clientes
en estos esfuerzos. Las estrategias son organizadas segn personas o sistemas en la
organizacin de servicio u otras organizaciones de comunidad. Otorgan atencin al foco
de la actividad del profeisonal sobre y en el ambiente del cliente. Ejemplos de estas
estrategias son las siguientes:
1. La manipulacin de la situacin psquica o social - por ejemplo, el trabajador
recomienda que un paciente hospitalizado sea movido a otra sala ms conductora
a su recuperacin.
2. La educacin de otros - por ejemplo, el trabajador informa a los eventuales
empleadores de los diversos trabajos que puedan ser realizados por clientes
minusvlidos y repasan los logros ms significativos de estos empleados.
3. Interpretacin. por ejemplo, el trabajador ilustra a los encargados de los
hogares de menores, cmo deben conducir los comportamientos antisociales de
algn cliente en el marco de institucionalizacin.
4. Evaluacin. - por ejemplo, el trabajador junta datos para manifestarse al
personal de ayuda pblico como una cierta poltica y procedimientos mantienen
a los clientes en un estado de dependencia econmica, como presupuesto del
dinero suplementario de gobierno.
5. La co optacin - por ejemplo, el trabajador invita a un funcionario policial
encargado de hacer cumplir la ley, a un reunin de adolescentes predelincuentes
a hablar de problemas de comunidad, con la esperanza que el funcionario aprecie
las dificultades que tienen los miembros del grupo en tratar, y desear ser ms
provechosos.

Entre otras diecisis tcnicas discutidas, se encuentran la confrontacin, la negociacin,

el empleo de influencias, alianzas, la propugnacin, la consulta, el empleo de medios de
comunicacin, y la resistencia pasiva y activa.46
Una orientacin principal de este papel es que la organizacin en la que el trabajo de
grupo es practicado tenga efectos importantes sobre el proceso de la intervencin. Como
tal, la organizacin y el profesional como su representante, median entre el cliente y el
grupo de cliente, y el ms amplio ambiente social. Por esta razn, esta formulacin
comenz con las discusiones de algunos efectos en funcin de la organizacin en el
entorno en el que el trabajo de grupo es practicado.
Compatible con este acercamiento, esta seccin habla de algunos requisitos previos en
el ambiente de la organizacin, requeridos para la prctica del trabajo de grupo eficaz.
Pocas organizaciones son capaces de maximizar todos los criterios, pero algunos son tan
restrictivas, que la prctica exitosa es difcil de alcanzar. Un entendimiento de estos
factores no slo ayudar al trabajador a comprender las coacciones puestas en
actividades profesionales, sino tambin proporcionar el mejor entendimiento de
cambio necesario de organizacin.
El camino con el que la organizacin define lmites sobre el servicio a los clientes con
una variedad de caractersticas sociales y personales tiene un efecto significativo sobre
la composicin del grupo. Algunas agencias, como prisiones y hospitales psiquitricos,
son obligadas a partir de exigencias legales, y otras para aceptar slo tipos especficos
de individuos en su programa. Hay otros, como centros municipales y casas asentadas,
que tienen la poltica de socios mucho ms abierta. El desarrollo de grupos heterogneos
entre ests ltimas agencias es ms difcil. Esto puede ser un problema en algunas
situaciones en las que el nfasis debera estar sobre la resocializacin o tratando con los
problemas de anomalas.
La manera en que la organizacin se aproxima al acceso a los clientes por parte del
trabajador de grupo, hace posible que el trabajador seleccione una amplia gama de
clientes en diversas situaciones, pero en otros su acceso es ms limitado. Tal acceso
puede ser realzado o limitado segn procedimientos formales o segn canales
informales. Por ejemplo, algunas escuelas , los trabajadores sociales pueden permitirse
contactarse solamente con aquellos estudiantes definidos con problemas de aprendizaje
o conducta en el aula; en otras, el trabajador social de la escuela puede establecer
prioridades para el servicio de grupo. O el trabajador de grupo de una correccional
juvenil no puede ser permitir - por seguridad u otros motivos - mezclar a clientes de
hogares de menores diferentes, edificios, o salas. Bajo el conjunto ms restrictivo de
circunstancias, el individuo y objetivos de grupo por poco deberan ser definidos.
El tipo y la cantidad de recursos puestos a disposicin del grupo por la organizacin
influencia las prcticas. Los recursos incluyen no slo el lugar donde los grupos se
encuentran y el equipo disponible all, sino muchas otras cosas tambin. Incluidos
pueden ser fondos de materiales de arte, refrescos, y viajes, el acceso al transporte, y el
tiempo que el trabajador tiene disponible para dedicar a los miembros de grupo. Sin
tales recursos el trabajador puede ser incapaz de realizar satisfactoriamente ciertas
estrategias y tcnicas.
El acercamiento que la organizacin tiene respecto de la toma de decisiones dentro del
grupo vara. En algunas organizaciones la toma de decisiones es permisiva; en otros
46

Paul Glasser et al., Group Work Intervention en the Social Enviroment, en Glasser, Sarri y Vinter
(eds.), Individual Change: Robert D. Vinter and Meada J. Galinsky, Extra Group Relations and
Approaches, Ibid., pp. 281-91

ellas son tan restrictivas que las ocasiones para que clientes puedan cambiarlas son
reducidas al mnimo. En algunos contextos, las variaciones en las rutinas no estn
permitidas ms all de ciertas fronteras geogrficas, y algunas actividades particulares
legtimas les son negadas. Estas condiciones previenen al grupo y permiten a sus
miembros construir decisiones autnomas sobre su propio comportamiento o modos de
hacer sus ambientes ms conducentes al funcionamiento mximo social.
La buena voluntad de la organizacin para responder positivamente al cambio de la
organizacin afecta el grupo. Frente el cambio de ambientes, y a la naturaleza del
cambio de problemas del cliente, las agencias deben ser flexibles. Por ello a menudo el
grupo seala adems la necesidad de reestructurar el personal o reglas de agencia de
cambio. Es el pelo largo para hombres o la falda corta para mujeres necesariamente un
signo de desviacin conductual que requiere sanciones? La agencia est dispuesta a
considerar la poltica nueva que hace ms sentido en la luz de acontecimientos nuevos,
y al mismo tiempo provee a los clientes de un sentido que realmente tiene el poder de
abrir o crear estructuras de oportunidad nuevas?
El grado al que la organizacin enfoca la cooperacin por otro personal con el grupo y
su trabajador vara. En este caso, los canales informales son a menudo ms importantes
que los formales. Algunos clientes estn fcilmente disponibles para reuniones de
grupo, pero otros son restringidos porque el personal les ha asignado tareas diferentes.
Los empleados en algunos ajustes estn ms dispuestos que otros a hablar con el cambio
de clientes o el trabajador. Estos asuntos son a menudo cruciales para el logro de
objetivos de grupo e individuo.
La facilitacin de comunicacin por la organizacin puede ser caracterizada por la
franqueza de los canales de la informacin, lo que es crucial si el grupo y su trabajador
deben tratar con eficacia el ambiente. Sin esto, el individuo y los objetivos del grupo
pueden vistos como inadecuados, y las decisiones del grupo no pueden ser llevadas a
cabo. Esto puede slo desalentar y molestar a miembros del grupo en sus esfuerzos
para cambiar ellos mismos y sus situaciones sociales.
El grado en el que la organizacin y el trabajador tienen control y acceso al ambiente
social del cliente fuera de la organizacin, es una consideracin importante. Los
esfuerzos de las instituciones cerradas deben ser dirigidos en el funcionamiento social
de clientes en el ambiente al que ellos deben volver. Pero hasta en ajustes abiertos, los
trabajadores a veces son dirigidos a limitar sus actividades con esfuerzos dentro de la
agencia en s misma. Cuando este ocurre el trabajador y los esfuerzos de los miembros
son bastante disminuidos. La capacidad del grupo y su trabajador para planear y
realizar esfuerzos que hagan posible que los clientes se adapten ms exitosamente a sus
ambientes sociales es esencial a este modelo.
Central a todos estos criterios, as como otro que podra ser desarrollado, es el poder del
trabajador dentro de la organizacin. Tanto el poder legtimo del trabajador por su
posicin en la estructura institucional, como la influencia informal del trabajador es
crucial en trminos de capacidad de facilitar el proceso de intervencin. Esto es un rea
de prctica de trabajo social que necesita mucho ms atencin en la literatura futura.
EVALUACION.
Un rasgo principal de este modelo es el nfasis sobre lo exacto y operacional de los
objetivos para los individuos miembros de grupos, y el ambiente social es a su vez un
comprobador de su utilidad. Ms aun, la especificacin de objetivos, estrategias, y
tcnicas - que slo parcialmente ha sido alcanzado en estos y otros escritos--- hacen
posible evaluar los aspectos particulares del modelo sin tener necesariamente la prueba

de cmo es el todo. Esto, a su turno, tiene su revisin en cuenta como la evidencia

nueva acerca de la utilidad de conceptos de prctica particular es juntada. Sin embargo
esta tarea principal acaba de comenzar.
Un nmero de estudios explicita la utilizacin de los aspectos de este modelo y han sido
relatados en la literatura. Navarre, Glasser, y Costabile, quienes trabajan con clientes del
servicio pblico, encontraron que los grupos con objetivos exactos en los que los
trabajadores se focalizan en todas partes del proceso de la intervencin estaban
ayudando significativamente a madres47 en sus responsabilidades crecientes para sus
nios, sobre todo en la escuela y tareas relacionadas. Sarri y Vinter tambin han hecho
un informe sobre la eficacia de este acercamiento para mejorar el funcionamiento de la
escuela de nios.48
En otras esferas, Garvin ha demostrado que el acuerdo sobre objetivos entre
trabajadores y los miembros fueron asociados con el movimiento del grupo en la
solucin de problema.49 Feldman ha revelado como las formas diferentes de cohesin de
grupo e integracin son tiles para poner condiciones en el grupo que facilitan el
cambio individual.50 Adems, Rose, Rose y Sundel, Lawrence y Sundel, Lawrence y
Walter, y Frankel todos han usado accesos de modificacin de comportamiento dentro
del contexto de este modelo para revelar su eficacia con un variedad de tipos de
clientes, incluyendo a nios delincuentes y sus padres, esposos con problemas
matrimoniales, y jvenes mandados a una clnica psicopedaggica. 51 Radin, y Adin y
Wittes han trabajado el modelo del rea preventiva con paraprofesionales y con las
madres de nios culturalmente pobres.52
Es evidente, sin embargo, que estos estudios son simplemente los esfuerzos que
comienzan en las clases de evaluaciones requeridas para mejorar y refinar el modelo. El
trabajo tiene que ser hecho para reproducir estudios existentes as como determinar las
relaciones mutuas exactas entre caractersticas de cliente, situaciones ambientales,
factores en la composicin de grupo, y alternar estrategias de la intervencin

47

Elizabeth Navarre, Paul H. Glasser y Jane Costabile, An Evaluation of Group Work Practice with
A.F.D.C. Mothers, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.), Individual Change, pp. 387-403.
48
Sarri y Vinter, Beyond Group Work
49
Charles Garvin, Complementarity of Role Expectations in Groups: The Member-Worker Contract, in
Social Work Practice, 1969 (New York: Columbia University Press, 1969), pp. 127-45
50
Ronald A. Felman, Modes of Integration and Comformity Behavior: Implications for Social Work
Group Intervention, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.) Individual Change pp. 149-68
51
Sheldon B. Rose, A Behavorial Approach to the Group Treatment of Parents, Social Work, 14:21-29
(July 1969). Sheldon B. Rose and Martin Sundel, The Hartwing Project: A Behavorial Approach to the
Group Treatment of Juvenile Offenders, en Glasser, Sarri and Vinter (eds.) Individual Change pp. 40419. Martin Sundel an Harry Lawrence, Behavorial Group Treatment with Adults in a Family Service
Agency, ibid., pp. 325-47; Harry Lawrence y Claude Walter, The Effectiveness of Behavior
Modification with Adult Groups, artculo presentado en la Conferencia de la Asociacin para el
Desarrollo de la Terapia Conductual, Chicago, November 2, 1974; Arthur J. Frankel, A Client-Mediated
Token Economy for Disturbed Children in a Open Setting (Ph. D. sissertation, School of Social Work,
University of Michigan, 1972)
52
Norma Radin, Early Education Program: Analysis of Changes During the Year (Ypsilanti Mich.;
Ypsilanti Public Schools, 1969); Glorianne Wittes and Norma Radin, Two Approaches to Parent Work
in a Commpensatory Preschool Program, artculo ledo en el Congreso Nacional de Relaciones
Familiares, Washington, D.C., October 1969.

ENLACES.
Los escritores de este escrito se inclinan por un concepto de cambio interpersonal
donde los trabajadores adaptan sus estrategias, objetivos, y tcnicas para encontrar las
necesidades de los clientes. Ellos apoyan el objetivo, por lo tanto, las agencias de
asistencia social deberan ser capaces de ofrecer una opcin al individuo, al grupo, la
familia, y los contextos de cambio ambientales de todos los clientes. Aunque el trabajo
de grupo social haya sido acentuado, el concepto implcito de prctica es ms amplio.
Por esta razn, el esfuerzo ha sido crear un modelo con elementos genricos que son la
base de la ayuda interpersonal en una variedad de contextos. Estos elementos genricos
son descritos debajo
Primero, proponen que varios accesos a la ayuda interpersonal tengan el mismo
objetivo: realzar el funcionamiento social de los individuos. Esto puede ser para fines
preventivos u objetivos de tratamiento. Trabajo de casos, el trabajo de grupo, y el
tratamiento familiar, pueden trabajar todos para ayudar a individuos a cambiar los
aspectos disfuncionales de sus situaciones.
Segundo, todos estos contextos para la prctica pueden seguir las secuencias de la
intervencin descritas. Esto incluye la evaluacin, la opcin de contexto, la composicin
del sistema de la intervencin y su posicin en la estructura de organizacin, la
seleccin de objetivos de la intervencin que se planean para el individuo y el cambio
del sistema, ejecutando el cambio, y terminacin o la renegociacin, Hay diferentes
cuestiones referentes a la familia y contextos de grupo en la ejecucin del cambio de
todos los contextos. Esto no es la contencin, seguramente, lo que trabaja en todos los
contextos es idntico, pero ms bien se trata de un modelo general factible.
Tercero, la base del conocimiento de la ciencia social descrita aqu es til para todos los
accesos a la ayuda interpersonal. El trabajo de asistencia social individual, el trabajo de
grupo, y matrimonial y la terapia de familia todos constituyen el trabajo con grupos
pequeos y primarios; la pequea teora de grupo en particular es uno de los recursos
tericos principales en todos estos contextos. Los autores han trazado sobre los
informes que han considerado, las semejanzas y diferencias entre grupos ms grandes,
y exitosamente las han aplicado en algunos, as como a grupos ms grandes.53 Hay
diferencias de dos situaciones de personas y entre grupos con relacion y sin relaciones
con miembros, y estos, desde luego, deben ser considerados cuando el contexto es
escogido en vez del otro. Adems, otras teoras como la estructura de comunidad y la
funcin, de organizacin, el ego psicolgico, socioconductual y teoras de socializacin,
todos describen la dinmica que puede ser ocupada y que funciona en una variedad de
conjuntos sociales.
Un cuarto tipo de enlaces est en la utilidad posible en varios contextos de la tipologa
de estrategias de la intervencin descritas antes. Garvin ha enseado que estos como
accesos genricos a la ayuda en un curso de mtodos de cambio interpersonal, y los
estudiantes han sido capaces de deducir de estos los detalles especficos de estrategias
en una variedad de situaciones de la intervencin. Las tcnicas enfocan los caminos en
que los miembros del grupo pueden ayudarse el uno al otro, y los caminos en los que el
trabajador puede realzar apoyo mutuo y solucin de problemas de capacidades en
situaciones de grupo.
Asimismo el trabajador debe emplear tcnicas para tratar con los significados
especialmente emocionales que el trabajador a menudo viene a representar en trabajos
53

Garvin and Glasser, Bases of Social Treatment

de caso, casos matrimoniales y situaciones de terapia de familia, aunque esto sea

argumentado que muchos fenmenos similares surgen en ajustes de trabajo de grupo.
Tambin porque las tcnicas pueden tener efectos diferentes en contextos diferentes, el
trabajador puede tener la certeza de que se utilizan criterios diferentes para la opcin de
una tcnica especfica en caso del trabajo, el trabajo de grupo, y matrimonial y la terapia
de familia. Estos criterios estn an en el rea de sabidura de prctica, y muchos son los
retos de la investigacin para ser hechos sobre la relacin entre contextos y opciones de
la intervencin

PRXIMO TRABAJO.
El material en este escrito representa una extensin y la modificacin de formulaciones
ms tempranas. Como tal, requieren que mucho trabajo para integrar el acercamiento de
este escrito con el trabajo anterior y sistematicamente prueban su viabilidad y eficacia.
En trminos(condiciones) ms exactos, las prioridades para los esfuerzos futuros son:
1. Integrar ms hondamente los acontecimientos en la teora de las ciencias
sociales e investigacin en este acercamiento a trabajo de grupo.
2. Seguir para probar la aplicabilidad de la ciencia social, investigar
conclusiones al ajuste de trabajo social
3. Inventar y realizar investigaciones sobre el uso prctico de este modelo
modificado, as como determinar la eficacia de este modelo en cambios de
comportamiento individual y condiciones relevantes ambientales.
4. Generar una tipologa ms sofisticada de las intervenciones de trabajador que
integre esfuerzos de cambio ambientales con esfuerzos de cambio dentro del
grupo. Esta tipologa se debera construir sobre el trabajo anterior acerca de la
influencia directa, indirecta y extragrupal sobre el medio.
5. Ampliar este paradigma que articule los componentes de intervencin (la
opcin de objetivo, la estrategia, y la tcnica) con las funciones de organizacin
de reduccin de anomalias en la socializacin, el control social, y
resocializacion.
En todas partes de este proceso los autores son atentos al valor y la prctica de
trabajo de grupo con elementos comunes que se identifican entre varios modelos
de trabajo de grupo. Tambin, ellos ven la importancia de objetivos que se
identifican e intervenciones compatibles con el trabajo de asistencia social
individual y modelos de trabajo de comunidad, as que asisten en la evolucin de
servicios de trabajo ms comprensivos sociales disponibles a todos los clientes.