Convention D Entreprise CSF - Juillet 2015

CONVENTION DENTREPRISE CSF
- 1er Juillet 2015
CONVENTION DENTREPRISE
CSF
Mise jour au 1er Juillet 2015
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PREAMBULE
Suite la fusion intervenue au cours du mois daot 1999 entre le Groupe PROMODES et le Groupe CARREFOUR, une
nouvelle organisation commerciale a t mise en place, afin de permettre une optimisation de lexploitation commerciale
des supermarchs issus des deux Groupes.
Il a par ailleurs t procd au regroupement de lactivit supermarch dans une socit unique dexploitation, crant
ainsi une structure mieux adapte la gestion des hommes par mtier.
Au 1er mai 2002, la socit CSF a donc t cre par un apport partiel dactif de dix socits relevant des Groupes
CARREFOUR et PROMODES.
Le 30 janvier 2004, un accord visant harmoniser lensemble des statuts collectifs a t sign entre les diffrents
partenaires sociaux de la socit CSF.
Au 1er fvrier 2008, la socit CSF France a t cre et sest substitue la socit CSF. Une refonte de certains accords
collectifs dentreprise a par ailleurs eu lieu en 2008.
Au 1er mai 2014, la socit CSF sest substitue la socit CSF France. Dans le cadre dune transmission universelle de
patrimoine et en application de larticle L 1224-1 du Code du travail, lensemble des contrats de travail a t
automatiquement transfr au sein de CSF. A cette occasion, des ngociations ont t ouvertes avec les partenaires
sociaux et ont conduit la signature le 22 mai 2014, daccords reprenant le dispositif conventionnel de CSF France au sein
de CSF.
Au cours des annes, le statut collectif des salaris de CSF sest amlior par la ngociation et la signature de nouveaux
accords dentreprise concrtisant le dialogue social dans lentreprise.
La compilation effectue au fil des annes des diffrentes dispositions issues des accords collectifs dentreprise a conduit
les partenaires sociaux et la Direction constater des difficults dutilisation et de recherche des dispositions statutaires.
Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu de se rencontrer afin denvisager dans un objectif de parfaite clart et
daccessibilit des dispositions sappliquant aux salaris de CSF, de codifier une Convention dEntreprise CSF regroupant
er
lensemble des dispositions conventionnelles dentreprise en vigueur la date du 1 juillet 2014.
Cette codification, droit constant, a pour objectif de rendre les textes applicables au sein de CSF plus lisibles pour
lensemble des collaborateurs.
Il est rappel quil est appliqu lensemble des salaris de la socit CSF, la Convention Collective Nationale de Branche
relevant du Commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire . En aucun cas, les dispositions ayant le mme
objet ou la mme cause inclus dans la Convention Collective Nationale de Branche prcite et la prsente convention ne
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peuvent se cumuler. Les parties souhaitent rappeler quen prsence de plusieurs textes applicables, la disposition la plus
favorable sapplique.
Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales se sont runies les 5 novembre 2013, 12 dcembre 2013, 6
fvrier 2014 et 30 mai 2014 afin de procder conjointement la codification droit constant de lensemble des
dispositions issues des accords collectifs dentreprise, par la voie dun accord collectif de codification droit constant .
La signature de cet accord par une organisation syndicale nengage pas sa signature sur un accord intgr dans la
prsente convention quelle naurait pas sign.
Il est enfin expressment convenu entre les parties que cette codification seffectue droit constant. Par consquent,
aucune modification des dispositions des accords collectifs dentreprise codifis ne pourra tre effectue dans le cadre de
cette ngociation. Toute modification des dispositions des accords collectifs dentreprise doit passer par la voie dune
ngociation spcifique et la signature dun avenant ou accord conformment aux dispositions lgislatives sur la
reprsentativit.
Pour toute question concernant lapplication dune disposition conventionnelle, la rdaction retenir sera celle de
laccord dentreprise conclu.
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SOMMAIRE
TITRE 1 REMUNERATIONS ............................................................................. 18

Article 1.1. GRILLE DE SALAIRES & CLASSIFICATION SPECIFIQUE .................................................................................... 18
Article 1.1.1. Grille de Salaire ............................................................................................................................................. 18
Article 1.1.2. Classification spcifique ................................................................................................................................ 18
1.1.2.1. Cration niveau 4C ............................................................................................................................................ 19
1.1.2.2. Cration de niveaux 5B et 6B ............................................................................................................................ 19
1.1.2.3. Cration de niveau 7B ....................................................................................................................................... 19
Article 1.2. PRIMES ......................................................................................................................................................... 20
Article 1.2.1. Prime annuelle ou 13me mois ............................................................................................................... 20
Article 1.2.2. Prime de vacances CSF .................................................................................................................................. 20
Article 1.2.3. Prime sur rsultats ec4 .................................................................................................................................. 21
Article 1.2.4. Prime de diplme .......................................................................................................................................... 22
Article 1.2.5. Primes danciennet...................................................................................................................................... 23
Article 1.3. DATE DE PAIEMENT DES SALAIRES ............................................................................................................... 23
Article 1.4. REMUNERATION (Extrait de laccord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes
dure indtermine du 22 mai 2014) ............................................................................................................................. 23
1.4.1.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE ..................................................................................................... 23
1.4.1.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT DEVENTUELS ECARTS NON JUSITIFIES ENTRE LES REMUNERATIONS DES
FEMMES ET DES HOMMES ............................................................................................................................................. 24
Article 1.5. INTERESSEMENT COLLECTIF DE CSF (Accord dure dtermine du 1er janvier 2014 au 31 dcembre 2016 et
son avenant du 29 juin 2015) ......................................................................................................................................... 25
Article 1.5.1. DISPOSITIONS GENERALES ............................................................................................................................ 25
1.5.1.1. OBJET ................................................................................................................................................................. 25
1.5.1.2. DUREE ET CHAMP DAPPLICATION DE LACCORD ............................................................................................. 26
1.5.1.2.1. DUREE ......................................................................................................................................................... 26
1.5.1.2.2. CHAMP DAPPLICATION .............................................................................................................................. 26
1.5.1.3. SALARIES BENEFICIAIRES ................................................................................................................................... 28
1.5.1.3.1. principe ....................................................................................................................................................... 28
1.5.1.3.2. cas particulierS............................................................................................................................................ 28
Article 1.5.2. CRITERES ET MODALITES SERVANT AU CALCUL DE L'INTERESSEMENT COLLECTIF ...................................... 29
1.5.2.1. CARACTERISTIQUES DE L'INTERESSEMENT ....................................................................................................... 29
1.5.2.2. MODALITES, CALCULS ET REPARTITIONS........................................................................................................... 29
1.5.2.2.1. SEUIL DE DECLENCHEMENT CONDITIONNANT LE VERSEMENT DE L'INTERESSEMENT ET PLAFONNEMENT
DU MONTANT GLOBAL DISTRIBUABLE ....................................................................................................................... 29
1.5.2.2.2. MONTANT MAXIMAL PAR EXERCICE .......................................................................................................... 30
1.5.2.2.3. MODALITES DE CALCUL DE L'INTERESSEMENT........................................................................................... 30
1.5.2.2.4. OBJECTIFS ................................................................................................................................................... 31
1.5.2.2.5. CALCUL DE L'INTERESSEMENT INDIVIDUEL ................................................................................................ 35
1.5.2.3. PLAFONNEMENT DE LINTERESSEMENT ............................................................................................................ 36
1.5.2.4. MODALITES DE VERSEMENT DE LINTERESSEMENT .......................................................................................... 36
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1.5.2.5. REGIME FISCAL ET SOCIAL ................................................................................................................................. 36

1.5.2.6. INFORMATION COLLECTIVE DES SALARIES ........................................................................................................ 37
1.5.2.7. SUIVI DE LACCORD ............................................................................................................................................ 37
er
Article 1.6. PARTICIPATION (Accord Groupe dure dtermine du 1 janvier 2013 au 31 dcembre 2015) ................ 37
TITRE 2 AVANTAGES SOCIAUX & DISPOSITIONS SOCITALES............. 60

Article 2.1. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT & PARKING .......................................................................... 60
Article 2.1.1. Remboursement des frais de transport engags par les salaris entre leur domicile et leur lieu de travail 60
Article 2.1.2. Indemnits kilomtriques en cas de dplacement professionnel ................................................................ 60
Article 2.1.3. Parking........................................................................................................................................................... 60
Article 2.2. TITRES- RESTAURANTS ................................................................................................................................. 60
Article 2.3. REMISE SUR ACHATS .................................................................................................................................... 61
Article 2.3.1. Champ dapplication ..................................................................................................................................... 61
Article 2.3.2. Modalits ...................................................................................................................................................... 61
Article 2.3.3. Cas particuliers .............................................................................................................................................. 62
Article 2.4. GRATIFICATION ATTRIBUEE LORS DE LA REMISE DUNE MEDAILLE DU TRAVAIL .......................................... 62
Article 2.5. RETRAITE COMPLEMENTAIRE NON CADRE ................................................................................................... 63
Article 2.6. CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU) ............................................................................................... 63
Article 2.7. ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ............................................................................ 64
Article 2.7.1. Dpenses de dmnagement ....................................................................................................................... 64
Article 2.7.2. OBJECTIF : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE (extrait de laccord relatif a lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes a dure indtermine du 22 mai 2014) ............................................... 65
Article 2.7.3. Indemnit compensatrice de mobilit .......................................................................................................... 65
2.7.3.1. Indemnit compensatrice de mobilit de niveau 1 ........................................................................................... 66
2.7.3.2. Indemnite compensatrice de mobilite de niveau 2 ........................................................................................... 66
2.7.3.3. Dispositions complmentaires .......................................................................................................................... 66
2.7.3.4. Congs de dmnagement ................................................................................................................................ 67
Article 2.8. FONDS DE SOLIDARITE ................................................................................................................................. 67
Article 2.8.1. Bnficiaires de lintervention du fonds ....................................................................................................... 67
Article 2.8.2. Domaines dintervention .............................................................................................................................. 67
Article 2.8.3. Composition de la commission ..................................................................................................................... 67
Article 2.8.4. Etude des dossiers ......................................................................................................................................... 67
Article 2.8.5. Gestion du fonds ........................................................................................................................................... 68
Article 2.8.6. Montant du budget ....................................................................................................................................... 68
Article 2.9. FONDS DE SOUTIEN DE LA MISSION HANDICAP (Extrait de laccord relatif au dveloppement de lemploi des
personnes handicapes dure dtermine du 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016) ..................................................... 68
Article 2.10. INDEMNISATION DES FRAIS DENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL (Extrait de laccord de Groupe dure
er
indtermine relatif a lindemnisation des frais dentretien des tenues de travail compter du 1 janvier 2013) ........ 68
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Article 2.10.1. Champ dApplication ................................................................................................................................... 68

Article 2.10.2. Cadre Juridique ........................................................................................................................................... 69
Article 2.10.3. Indemnit forfaitaire reprsentative des frais dentretien des vtements de travail ............................... 69
Article 2.11. Dotation de fontaine eau )....................................................................................................................... 71
TITRE 3 EMBAUCHE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ............ 72

Article 3.1. EMBAUCHE................................................................................................................................................... 72
Article 3.1.1. Renforcer la politique dembauche et de mixit de lemploi (Extrait de laccord relatif lgalit
professionnelle entre les hommes et les femmes dure indtermine du 22 mai 2014) ............................................... 72
3.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION A LEMBAUCHE ........................... 72
3.1.1.2. OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS ................................................................................................ 73
3.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER laccessiBILITE DES FEMMES AUX POSTES D ENCADREMENT...................................... 74
Article 3.2. CONTRAT DE TRAVAIL .................................................................................................................................. 75
Article 3.3. PERIODE DESSAI .......................................................................................................................................... 75
Article 3.3.1. Dure initiale maximale ................................................................................................................................ 75
Article 3.3.2. Renouvellement de la priode dessai .......................................................................................................... 75
Article 3.3.3. Rupture de la priode dessai ....................................................................................................................... 75
Article 3.4. PREAVIS ....................................................................................................................................................... 76
Article 3.4.1. Dure du pravis en cas de licenciement ou de dmission .......................................................................... 76
Article 3.4.2. Absence pour recherche demploi pendant la priode de pravis ............................................................... 76
Article 3.5. INDEMNITE DE LICENCIEMENT ..................................................................................................................... 77
Article 3.5.1. Salaire de rfrence ...................................................................................................................................... 77
Article 3.5.2. Employs et Agents de matrise .................................................................................................................... 77
Article 3.5.3. Cadres............................................................................................................................................................ 77
Article 3.6. INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE ............................................................................................................. 78
Article 3.7. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE ........................................................................................................ 78
Article 3.7.1. Employs ....................................................................................................................................................... 78
Article 3.7.2. Agents de matrise ........................................................................................................................................ 78
Article 3.7.3. Cadres............................................................................................................................................................ 79
TITRE 4 CONGES PAYES, ABSENCES & CET ................................................ 79

Article 4.1. CONGES PAYES ............................................................................................................................................. 80
Article 4.1.1. Calcul des congs pays ................................................................................................................................ 80
Article 4.1.2. Prise des congs ............................................................................................................................................ 80
Article 4.1.3. Congs de fractionnement ............................................................................................................................ 81
Article 4.2. CONGES DANCIENNETE ............................................................................................................................... 82
Article 4.3. ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE........................................................................ 82
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Article 4.4. AMENAGEMENTS D HORAIRES ..................................................................................................................... 84

Article 4.4.1. Amnagements dhoraires lis des vnements familiaux ........................................................................ 84
Article 4.4.2. Amnagements dhoraires lis lgalit professionnelle (extrait de laccord Egalit professionnelle entre
les hommes et les femmes dure indtermine du 22 mai 2014) .................................................................................. 84
Article 4.4.3. Amnagements dhoraires lis lhandicap (Extrait de laccord relatif au dveloppement de lemploi des
personnes handicapes dure dtermine du 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016) ...................................................... 85
Article 4.5. ABSENCE AUTORISEE POUR DEMENAGEMENT POUR MOTIF PERSONNEL .................................................... 85
Article 4.6. ABSENCE AUTORISEE POUR LA REALISATION DES EPREUVES DU PERMIS DE CONDUIRE .............................. 85
Article 4.7. PARTICIPATION DU SALARIE A LAPPEL DE PREPARATION A LA DEFENSE ..................................................... 85
Article 4.8. SALARIES APPELES A ETRE JURE DASSISES OU CITOYENS ASSESSEURS ........................................................ 85
Article 4.9. ABSENCES PARENTALES POUR ENFANT MALADE ......................................................................................... 86
Article 4.9.1. Absence parentale en cas dhospitalisation dun enfant .............................................................................. 86
Article 4.9.2. Absence parentale pour soigner un enfant malade ...................................................................................... 87
Article 4.10. CONGE DE PRESENCE PARENTALE POUR ENFANT MALADE ........................................................................ 87
Article 4.11. ABSENCES AUTORISEES EN CAS DHOSPITALISATION DU CONJOINT, DU CONCUBIN OU PARTENAIRES SOUS
PACS............................................................................................................................................................................... 87
Article 4.12. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP (Extrait de laccord dure dtermine sur le dveloppement de
lemploi des personnes handicapes du 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016) ................................................................. 88
Article 4.13. MALADIE - ACCIDENT ................................................................................................................................. 88
Article 4.13.1. Suspension du contrat de travail................................................................................................................. 88
Article 4.13.2. Maintien des congs pays en cas de longue maladie, accident du travail et maladie professionnelle .... 89
Article 4.13.3. Complment de salaire ............................................................................................................................... 89
4.13.3.1. Employs ......................................................................................................................................................... 90
4.13.3.1.1. Condition danciennet ............................................................................................................................ 90
4.13.3.1.2. Dlai de Carence ....................................................................................................................................... 90
4.13.3.1.3. Montant des indemnits complmentaires ............................................................................................. 90
4.13.3.2. Agents de matrise ........................................................................................................................................... 91
4.13.3.2.2. Dlai de Carence ....................................................................................................................................... 91
4.13.3.3. Cadres .............................................................................................................................................................. 92
4.13.3.3.2. Dlai de Carence ....................................................................................................................................... 92
Article 4.13.4. Mise en place de la subrogation ................................................................................................................. 93
Article 4.14. MATERNITE ................................................................................................................................................ 93
Article 4.14.1. amnagement des conditions de travail des femmes enceintes ................................................................ 93
Article 4.14.2. rupture du contrat de travail a l initiative de la salarie ............................................................................. 94
Article 4.14.3. suspension du contrat de travail ................................................................................................................. 94
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Article 4.14.4. protection.................................................................................................................................................... 95

Article 4.14.5. complment de salaire ................................................................................................................................ 95
Article 4.15. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE (extrait de laccord relatif lgalit professionnelle
entre les femmes et les hommes dure indtermine du 22 mai 2014)....................................................................... 97
Article 4.15.1. maternit .................................................................................................................................................... 97
Article 4.15.2. le cong paternit ....................................................................................................................................... 97
Article 4.15.3. parentalit ................................................................................................................................................... 97
4.15.3.1. depart en conge............................................................................................................................................... 98
4.15.3.2. retour de conge ............................................................................................................................................... 98
Article 4.15.4. SALAIRE, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET PRIMES ............................................................................. 99
Article 4.16. CONGE PATERNITE ................................................................................................................................... 100
Article 4.17. COMPTE EPARGNE TEMPS ( Accord du 16 octobre 2014) ......................................................................... 100
ARTICLE 4.17.1. BNFICIAIRES DU C.E.T...................................................................................................................... 100
ARTICLE 4.17.2. ALIMENTATION DU C.E.T. ................................................................................................................... 100
4.17.2.1. Alimentation du compte en temps de repos ................................................................................................. 101
4.17.2.1.1. Cas gnral ............................................................................................................................................. 101
4.17.2.1.2. Exceptions............................................................................................................................................... 101
4.17.2.2. Alimentation du compte en lments montaires ....................................................................................... 102
4.17.2.3. Alimentation du compte en jours de travail pour les cadres au forfait......................................................... 102
ARTICLE 4.17.3. GESTION DE LPARGNE DU CET ET DU PASSIF SOCIAL .................................................................. 102
4.17.3.1. Gestion des droits pargns .......................................................................................................................... 102
4.17.3.2. Gestion du passif social ................................................................................................................................. 103
4.17.3.3. Dispositions spcifiques aux salaris de plus de 50 ans ................................................................................ 103
ARTICLE 4.17.4. UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS ..................................................................................... 104
4.17.4.1. Utilisation en jours ........................................................................................................................................ 104
4.17.4.1.1. Le cong pour convenance personnelle ................................................................................................. 104
4.17.4.1.2. Les congs de longue dure ................................................................................................................... 104
4.17.4.1.3. Les congs lis la famille ...................................................................................................................... 105
4.17.4.1.4. Le cong de fin de carrire ..................................................................................................................... 105
4.17.4.1.5. Utilisation du CET pour le don de cong ................................................................................................ 106
4.17.4.1.6. Dlai et procdure dutilisation du C.E.T. pour la prise dun cong ....................................................... 106
4.17.4.1.7. Situation du salari pendant et aprs le cong (y compris cong de fin de carrire) ............................ 106
4.17.4.1.8. Retour anticip du salari ....................................................................................................................... 107
4.17.4.2. Utilisation de lpargne sous la forme montaire ......................................................................................... 107
4.17.4.2.1. Lutilisation du C.E.T. dans le cadre de lpargne salariale ..................................................................... 107
4.17.4.2.2. Lutilisation du C.E.T. sous forme montaire .......................................................................................... 107
4.17.4.2.3. Montisation exceptionnelle des jours pargns sur le CET .................................................................. 108
ARTICLE 4.17.5. RGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITS COMPENSATRICES .................................................... 108
4.17.5.1. Article 5.1 Rgime social ................................................................................................................................ 108
4.17.5.2. Rgime fiscal .................................................................................................................................................. 109
ARTICLE 4.17.6. CESSATION DU C.E.T. & TRANSFERT DU COMPTE ............................................................................ 109
ARTICLE 4.17.7. SUIVI DU DISPOSITIF ET INFORMATION DES REPRSENTANTS DU PERSONNEL ............................ 110
ARTICLE 4.17.8. COMMUNICATION ............................................................................................................................... 110
Article 4.18. LE DON DE CONGES (accord du 27 mai 2015)............................................................................................ 111
Article 4.18.1. Champ dapplication ................................................................................................................................. 111
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Article 4.18.2. Dons de congs : les acteurs ..................................................................................................................... 111

4.18.2.1. Bnficiaire du don........................................................................................................................................ 111
4.18.2.2. Donateur et congs cessibles ........................................................................................................................ 112
Article 4.18.3. Modalits du don ...................................................................................................................................... 112
4.18.3.1. Recueil des dons ............................................................................................................................................ 112
4.18.3.2. Abondement des jours par la Direction ......................................................................................................... 113
4.18.3.3. Utilisation des dons par le bnficiaire ......................................................................................................... 113
Article 4.18.4. Information et suivi du don de congs...................................................................................................... 114
TITRE 5 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL .................................. 115

Article 5.1. DISPOSITIONS COMMUNES ........................................................................................................................ 115
Article 5.1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ...................................................................................................................... 115
Article 5.1.2. PAUSES/COUPURES ..................................................................................................................................... 115
5.1.2.1. PAUSES ............................................................................................................................................................ 115
5.1.2.2. COUPURES ....................................................................................................................................................... 115
Article 5.1.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES ........................................................................................................................ 116
Article 5.1.4. HABILLAGE /DESHABILLAGE ........................................................................................................................ 116
Article 5.1.5. TRAVAIL DE NUIT ......................................................................................................................................... 116
5.1.5.1. JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT ........................................................................................ 116
5.1.5.2. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT ................................................................................................................... 116
5.1.5.3. MAJORATION DE SALAIRE ............................................................................................................................... 117
5.1.5.4. TRAVAILLEURS DE NUIT ................................................................................................................................... 117
5.1.5.5. CONTREPARTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT ........................................................................... 118
5.1.5.6. GARANTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT ................................................................................... 118
5.1.5.7. NON CUMUL DES CONTREPARTIES ................................................................................................................. 119
Article 5.1.6. JOURS FERIES............................................................................................................................................... 119
Article 5.1.7. TRAVAIL DU DIMANCHE .............................................................................................................................. 120
Article 5.2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LAMENAGEMENT ET LORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES
EMPLOYES .................................................................................................................................................................... 121
Article 5.2.1. SALARIES CONCERNES ................................................................................................................................. 121
Article 5.2.2. DUREE DU TRAVAIL ..................................................................................................................................... 121
Article 5.2.3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES BENEFICIANT DE JRTT .............................................................. 121
Article 5.2.4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL .................................................................................................... 122
5.2.4.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LANNEE.................................................................................... 122
5.2.4.2. CHAMP DAPPLICATION DU SYSTEME DE MODULATION ................................................................................ 122
5.2.4.3. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL.............................................................................................................. 123
5.2.4.4. HEURES SUPPLEMENTAIRES ............................................................................................................................ 123
5.2.4.5. PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE........................ 123
5.2.4.6. CALENDRIER ET PLANIFICATION DES HORAIRES.............................................................................................. 124
5.2.4.7. DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL .............................................................................................................. 124
5.2.4.8. COMPTE DE COMPENSATION .......................................................................................................................... 124
5.2.4.9. LISSAGE DE REMUNERATION........................................................................................................................... 125
5.2.4.10. ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE MODULATION ................................................. 125
Article 5.2.5. OUVERTURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES COMMERCIAUX DE NIVEAU 4....................................... 126
5.2.5.1. PRINCIPE .......................................................................................................................................................... 126
5.2.5.2. CONTREPARTIE FINANCIERE ............................................................................................................................ 126
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5.2.5.3. MODALITES DORGANISATION ........................................................................................................................ 126

Article 5.2.6. FERMETURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES COMMERCIAUX DE NIVEAU 4 ....................................... 127
5.2.6.1. PRINCIPE .......................................................................................................................................................... 127
5.2.6.2. CONTREPARTIE FINANCIERE ............................................................................................................................ 127
5.2.6.3. MODALITES DORGANISATION ........................................................................................................................ 128
Article 5.3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LAMENAGEMENT ET LORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS
DE MAITRISE ................................................................................................................................................................ 128
Article 5.3.3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL .................................................................................................... 129
5.3.3.1. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 43 HEURES ET 15 MINUTES PAR SEMAINE (43,25 H) .. 129
5.3.3.2. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 39 HEURES ET 44 MINUTES PAR SEMAINE (39,73 H) .. 131
5.3.3.3. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE ...................................................................... 132
Article 5.3.4. SUIVI ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE .................................................... 132
5.3.4.1. Suivi et contrle des heures travailles ........................................................................................................... 132
5.3.4.2. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires ........................................................................................... 132
5.3.4.3. LES ASTREINTES ............................................................................................................................................... 132
Article 5.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LAMENAGEMENT ET LORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
..................................................................................................................................................................................... 133
Article 5.4.1. TYPOLOGIE DES CADRES ............................................................................................................................. 133
Article 5.4.4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES. .............................................................................. 134
5.4.4.1. DECOMPTE EN JOURS TRAVAILLES SUR LANNEE............................................................................................ 134
5.4.4.2. SUIVI ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURNEES TRAVAILLEES SUR LANNEE ................................................ 135
5.4.4.3. RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES ................................................................................ 136
5.4.4.4. MODALITES RELATIVES AUX JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS) ....................................................... 136
5.4.4.5. REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE (JSO) ....................................................................................... 136
5.4.4.6. LES ASTREINTES ............................................................................................................................................... 137
Article 5.4.5. ENTRETIEN ANNUEL ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE ......................................... 138
Article 5.4.6. ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL .................................................................................................... 138
5.4.6.1. GARANTIES COLLECTIVES ................................................................................................................................ 138
5.4.6.2. GARANTIES INDIVIDUELLES ............................................................................................................................. 138
Article 5.4.7. COMMUNICATION ...................................................................................................................................... 139
Article 5.4.8. COMMISSION DE SUIVI ............................................................................................................................... 139
Article 5.5. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL .......................................... 139
Article 5.5.1. MODALITES DE MISE EN PLACE ................................................................................................................... 139
Article 5.5.2. GARANTIES RELATIVES AU SALARIES A TEMPS PARTIELS............................................................................ 140
Article 5.5.3. MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES TEMPS COMPLETS......................................................... 140
Article 5.5.4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR UNE BASE ANNUELLE ....... 140
Article 5.5.5. MODIFICATIONS TEMPORAIRES DE LHORAIRE CONTRACTUEL ................................................................. 141
Article 5.5.6. GALITE DE TRAITEMENT ............................................................................................................................ 142
TITRE 6 SANTE AU TRAVAIL........................................................................ 143

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Article 6.1. LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS........................................................................................ 143

Article 6.1.1. Les acteurs de la prvention des risques professionnels ............................................................................ 143
6.1.1.1. Direction .......................................................................................................................................................... 143
6.1.1.2. Comit dHygine Scurit et Conditions de Travail (CHSCT).......................................................................... 143
6.1.1.3. Dlgus du Personnel .................................................................................................................................... 144
6.1.1.4. Commission HSCT du comit dtablissement ................................................................................................ 145
6.1.1.5. Commission nationale HSCT ............................................................................................................................ 147
6.1.1.6. Commission de suivi de laccord...................................................................................................................... 147
6.1.1.7. Mdecine du travail ......................................................................................................................................... 149
6.1.1.8. Rseau CARSAT / CRAM .................................................................................................................................. 150
Article 6.1.2. Lvaluation des risques professionnels...................................................................................................... 151
6.1.2.1. Document unique dvaluation des risques professionnels ............................................................................ 151
6.1.2.2. Registre HSCT................................................................................................................................................... 152
Article 6.1.3. La Formation ............................................................................................................................................... 152
6.1.3.1. Accueil des nouveaux embauchEs ................................................................................................................... 152
6.1.3.2. Formation la prvention des risques routiers .............................................................................................. 153
Article 6.1.4. Sensibilisation des salaris la sant et la scurit au travail .................................................................... 154
Article 6.2. LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL .......................................................................................... 154
Article 6.2.1. Actions de prvention de la pnibilit ........................................................................................................ 155
6.2.1.1. Actions dadaptation et amnagement des postes de travail ......................................................................... 155
6.2.1.2. Actions damlioration des conditions de travail ............................................................................................ 155
6.2.1.3. Maintien dans lemploi et prvention de la dsinsertion professionnelle des salaris exposs aux facteurs de
risques .......................................................................................................................................................................... 159
Article 6.2.2. Suivi individuel des salaris ......................................................................................................................... 160
6.2.2.1. Mise en place de la fiche individuelle de suivi lexposition des risques ....................................................... 160
Article 6.3. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ........................................................................................ 160
Article 6.3.1. La prvention du harclement .................................................................................................................... 162
Article 6.3.2. Laccompagnement des risques dincivilits et des victimes dagression ................................................... 162
6.3.2.1. Formes de lincivilit ........................................................................................................................................ 163
6.3.2.2. Information et formation des salaris ............................................................................................................. 163
6.3.2.3. Amnagement temporaire des conditions de travail ...................................................................................... 163
6.3.2.4. Suivi psychologique et prise en charge en cas dagression ............................................................................. 164
Article 6.3.3. La prvention du stress au travail ............................................................................................................... 164
6.3.3.1. Description du stress ....................................................................................................................................... 164
6.3.3.2. Formation de lencadrement la gestion du stress ........................................................................................ 165
6.3.3.3. Dtection des salaris en situation de souffrance au travail ........................................................................... 165
6.3.3.4. Mise en place dune cellule dcoute psychologique ...................................................................................... 165
Article 6.3.4. Conciliation vie prive et vie professionnelle ............................................................................................. 166
6.3.4.1. Articulation entre vie professionnelle et responsabilit familiale................................................................... 166
6.3.4.2. Rapprochement domicile / lieu de travail ....................................................................................................... 166
6.3.4.3. Guide des bonnes pratiques destination des collaborateurs sige. ............................................................. 167
TITRE 7 FORMATION PROFESSIONNELLE & PARCOURS PROFESSIONNELS

168
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Article 7.1. FACILITER L ACCUEIL ET L INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES ...................................................... 168
Article 7.1.1. Les acteurs de lintgration ......................................................................................................................... 168
Article 7.1.2. Les outils destins aider les acteurs de lintgration ............................................................................... 169
Article 7.1.3. Les supports dintgration pour le nouvel embauch ................................................................................ 169
7.1.3.1. Les supports daccueil...................................................................................................................................... 169
7.1.3.2. Un parcours dintgration ............................................................................................................................... 170
Article 7.1.4. Communiquer sur lintgration ................................................................................................................... 170
Article 7.1.5. Journe dcouverte pour lencadrement ................................................................................................... 170
Article 7.2. UTILISER ET PROMOUVOIR LES DISPOSTIFS DE FORMATION ...................................................................... 171
Article 7.2.1. Le Plan de formation ................................................................................................................................... 171
Article 7.2.2. Le Droit Individuel la Formation (DIF) ...................................................................................................... 171
Article 7.2.3. Le Cong Individuel de Formation .............................................................................................................. 172
Article 7.2.4. La priode de professionnalisation ............................................................................................................. 173
7.2.4.1. Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ....................................................................................... 173
Article 7.2.5. Favoriser lutilisation de certains dispositifs de formation ......................................................................... 174
Article 7.3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE (Extrait de laccord relatif lgalit professionnelle entre les
femmes et les hommes dure indtermine du 22 mai 2014) ................................................................................... 174
Article 7.3.1. Accs identique a la formation professionnelle .......................................................................................... 174
Article 7.3.2. facilites d accs aux formations pour les salaries ayant des contraintes familiales.................................... 175
Article 7.4. LEVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DE CARRIERE .................................................................. 176
Article 7.4.1. Accompagner le salari dans son parcours professionnel .......................................................................... 176
7.4.1.1. Lentretien individuel....................................................................................................................................... 176
7.4.1.2. Le Comit carrire ........................................................................................................................................... 177
7.4.1.3. Le Passeport formation individuel ................................................................................................................... 177
7.4.1.4. Le site dinformation (actuellement dnomm enviedebouger.carrefour.fr) ................................................ 177
7.4.1.5. Valoriser certains mtiers en adquation avec les besoins de lentreprise .................................................... 178
Article 7.4.2. Valoriser lexprience acquise..................................................................................................................... 178
7.4.2.1. La Validation des Acquis de lExprience (VAE) ............................................................................................... 178
7.4.2.2. Le Bilan de Comptences................................................................................................................................. 179
Article 7.4.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES (extrait de laccord relatif lgalit professionnelle entre les femmes
et les hommes a dure indtermine du 22 mai 2014) ................................................................................................... 179
Article 7.4.4. Offrir des opportunits de mobilit ............................................................................................................ 182
Article 7.4.5. Journe des mtiers .................................................................................................................................... 183
Article 7.5. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERANT DES RESPONSABILITES
SYNDICALES.................................................................................................................................................................. 183
Article 7.5.1. Evolution de carrire ................................................................................................................................... 183
Article 7.5.2. Formation .................................................................................................................................................... 184
7.5.2.1. Garantie de formation ..................................................................................................................................... 184
7.5.2.2. Maintien et volution des comptences ......................................................................................................... 184
7.5.2.3. Bilan de comptence et dorientation ............................................................................................................. 184
7.5.2.4. Garantie de rmunration ............................................................................................................................... 184
Article 7.6. DES FORMATIONS POUR LES SALARIES INAPTES EN VUE DE FAVORISER LEUR RECLASSEMENT (Extrait de
laccord sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes dure dtermine du 1er janvier 2014 au 31
dcembre 2016) ........................................................................................................................................................... 185
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Article 7.6.1. Formation en vue dun reclassement en interne ........................................................................................ 185

Article 7.6.2. Formation en vue dun reclassement en externe ....................................................................................... 185
TITRE 8 EMPLOI & DIVERSIT .................................................................... 186

Article 8.1. Accord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF (Accord dure
indtermine du 22 Mai 2014) ..................................................................................................................................... 186
Article 8.1.1. RENFORCER LA POLITIQUE DEMBAUCHE ET DE MIXITE DE LEMPLOI ....................................................... 186
8.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION A LEMBAUCHE ......................... 186
8.1.1.2. OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS .............................................................................................. 187
8.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER laccessiBILITE DES FEMMES AUX POSTES D ENCADREMENT.................................... 188
Article 8.1.2. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE .............................................................................................. 189
8.1.2.1. ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ............................................................................... 189
8.1.2.2. FACILITES D ACCES AUX FORMATIONS POUR LES SALARIES AYANT DES CONTRAINTES FAMILIALES ............. 190
8.1.2.3. Dvelopper des actions de formation sur lgalit des chances et lgalit professionnelle entre les femmes
et hommes .................................................................................................................................................................... 190
Article 8.1.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES ............................................................................................................. 191
8.1.3.1. OBJECTIF : ASSURER L EGALITE DES CHANCES DANS LEVOLUTION PROFESSIONNELLE................................. 191
8.1.3.2. OBJECTIF : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE ............................................................... 193
Article 8.1.4. REMUNERATION ......................................................................................................................................... 194
8.1.4.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE ................................................................................................... 194
8.1.4.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT DEVENTUELS ECARTS NON JUSITIFIES ENTRE LES REMUNERATIONS DES
FEMMES ET DES HOMMES ........................................................................................................................................... 194
Article 8.1.5. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE ............................................................................... 196
8.1.5.1. maternite ......................................................................................................................................................... 196
8.1.5.2. le conge paternite............................................................................................................................................ 196
8.1.5.3. parentalite ....................................................................................................................................................... 197
8.1.5.3.1. depart en conge ........................................................................................................................................ 197
8.1.5.3.2. retour de conge ........................................................................................................................................ 198
8.1.5.4. salaire, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET PRIMes ..................................................................................... 198
Article 8.1.6. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES...................................... 199
8.1.6.1. OBJECTIF : AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE FAMILIALE PAR DES AMENAGEMENTS DES
CONDITIONS DE TRAVAIL ............................................................................................................................................. 199
8.1.6.1.1. Amnagements dhoraires ....................................................................................................................... 199
8.1.6.1.2. Runions et dplacements professionnels ............................................................................................... 200
8.1.6.1.3. Cong de prsence familiale..................................................................................................................... 200
8.1.6.2. OBJECTIF: AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE FAMILIALE PAR DES DISPOSITIONS LIEES A LA
PARENTALITE ................................................................................................................................................................ 201
Article 8.1.7. SENSIBILISATION ET PROMOTION DE LEGALITE PROFESSIONNELLE ......................................................... 201
Article 8.1.8. SUIVI DES DISPOSITIONS DE LACCORD ....................................................................................................... 203
8.1.8.1. mISE EN PLACE DUNE COMMISSION DE SUIVI DE LACCORD......................................................................... 203
8.1.8.2. MISE EN PLACE DINDICATEURS DE SUIVI ....................................................................................................... 203
Article 8.2. Accord intergnrationnel au sein de CSF (Accord dure dtermine du 22 mai 2014 au 30 septembre
2016) ............................................................................................................................................................................ 205
Article 8.2.1. Les tranches dge de jeunes et de seniors concerns par les engagements ............................................. 205
Article 8.2.2. Les engagements en faveur de linsertion durable des jeunes ................................................................... 205
8.2.2.1. Objectif chiffr de recrutement des jeunes en contrat dure indtermine ............................................... 205
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8.2.2.2. Les modalits dintgration, de formation et daccompagnement des jeunes ............................................... 205
8.2.2.2.1. Mise en place dun parcours dintgration ............................................................................................... 206
8.2.2.2.2. Mise en place de rfrents ....................................................................................................................... 206
8.2.2.3. Modalit de mise en uvre dun entretien de suivi entre le jeune, son responsable hirarchique et son
rfrent......................................................................................................................................................................... 206
8.2.2.4. Perspectives de dveloppement de lalternance et conditions de recours aux stages ................................... 206
8.2.2.5. Accompagnement des tudiants ..................................................................................................................... 207
8.2.2.6. Aide lobtention du permis de conduire ....................................................................................................... 207
Article 8.2.3. Les engagements en faveur du recrutement et du maintien dans lemploi des seniors ............................ 207
8.2.3.1. Objectifs chiffrs de recrutement et de maintien dans lemploi des seniors.................................................. 208
8.2.3.2. Recrutement et volution de carrires des salaris seniors ........................................................................... 208
8.2.3.3. Mesures destines favoriser lamlioration des conditions de travail et de prvention de la pnibilit ..... 208
8.2.3.4. Amnagement des fins de carrires et transition entre activit et retraite.................................................... 209
8.2.3.4.1. Amnagement des fins de carrire .......................................................................................................... 209
8.2.3.4.2. Guide retraite ........................................................................................................................................... 209
8.2.3.4.3. Runion de prparation la retraite ........................................................................................................ 210
Article 8.2.4. Les engagements en faveur de la transmission des savoirs et des comptences....................................... 210
Article 8.2.5. Prise en compte de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures en faveur de la
mixit ................................................................................................................................................................................ 211
Article 8.2.6. Laccs la formation.................................................................................................................................. 211
Article 8.2.7. Calendrier prvisionnel de mise en uvre des engagements .................................................................... 211
Article 8.2.8. Suivi de laccord .......................................................................................................................................... 211
Article 8.3. Accord sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes au sein de CSF (Accord dure
dtermine 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016)........................................................................................................... 212
Article 8.3.1. CHAMP DAPPLICATION .............................................................................................................................. 212
Article 8.3.2. LES ACTEURS & MOYENS DE LA POLITIQUE HANDICAP .............................................................................. 213
8.3.2.1. Un Pilote National Mission Handicap .............................................................................................................. 213
8.3.2.2. Les Chargs de mission .................................................................................................................................... 213
8.3.2.3. Un Comit de Pilotage ..................................................................................................................................... 213
8.3.2.4. Une Commission de suivi et de propositions .................................................................................................. 214
8.3.2.5. Le Rfrent Mission Handicap . ................................................................................................................ 214
8.3.2.5.1. Dsignation du Rfrent Mission Handicap ....................................................................................... 215
8.3.2.5.2. Les Missions du Rfrent Mission Handicap ...................................................................................... 216
8.3.2.5.3. Les Moyens du Rfrent Mission Handicap ........................................................................................ 216
8.3.2.6. Les instances reprsentatives du personnel.................................................................................................... 217
8.3.2.7. LES MOYENS FINANCIERS ................................................................................................................................ 218
8.3.2.8. LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET SUPPORTS TECHNIQUES ................................................................... 218
8.3.2.9. FOCUS SUR LES STRUCTURES EN RETRAIT....................................................................................................... 218
Article 8.3.3. LE RECRUTEMENT & LINTEGRATION .......................................................................................................... 219
8.3.3.1. OBJECTIFS QUANTITATIFS................................................................................................................................ 219
8.3.3.1.1. Le bilan fin 2012 des recrutements ....................................................................................................... 219
8.3.3.1.2. Les objectifs de recrutement .................................................................................................................... 219
8.3.3.1.3. La dtermination des objectifs de recrutement par Direction Oprationnelle ........................................ 219
8.3.3.2. OBJECTIFS QUALITATIFS .................................................................................................................................. 219
8.3.3.2.1. La priorit aux embauches en CDI ............................................................................................................ 219
8.3.3.2.2. Les stages et les contrats dapprentissage ou de professionnalisation .................................................... 220
8.3.3.2.3. Le dveloppement des rseaux partenaires ............................................................................................ 220
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8.3.3.2.4. Les actions de communication pour promouvoir le recrutement ............................................................ 220

8.3.3.2.5. La procdure dembauche et dintgration .............................................................................................. 221
8.3.3.2.6. La formation de lencadrement au recrutement de personnes handicapes .......................................... 222
Article 8.3.4. LE MAINTIEN DANS LEMPLOI ..................................................................................................................... 222
8.3.4.1. LE BUDGET DE FINANCEMENT ......................................................................................................................... 222
8.3.4.2. LE DEVELOPPEMENT DU PARTENARIAT AVEC LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL...................................... 223
8.3.4.2.1. Laide dans la dtection des cas de maintien dans lemploi..................................................................... 223
8.3.4.2.2. La mise en place dun Mdecin coordonnateur ....................................................................................... 224
8.3.4.3. LA COLLABORATION AVEC LES ERGONOMES .................................................................................................. 224
8.3.4.4. LA FORMATION DES DIRECTEURS DE MAGASIN ET DE LENCADREMENT AU MAINTIEN DANS LEMPLOI ..... 224
8.3.4.5. LAIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIES INAPTES ......................................................................................... 224
8.3.4.5.1. Des mesures spcifiques venant aider les salaris faisant lobjet dune procdure pour inaptitude ...... 224
8.3.4.5.2. Des formations pour les salaris inaptes en vue de favoriser leur reclassement .................................... 225
Article 8.3.5. LA FORMATION ET LEVOLUTION PROFESSIONNELLE ................................................................................. 225
8.3.5.1. LA FORMATION A LADAPTATION DU POSTE .................................................................................................. 226
8.3.5.2. LENTRETIEN PROFESSIONNEL ......................................................................................................................... 226
8.3.5.3. LACCESSIBILITE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ................................................................................... 226
8.3.5.4. LES OBJECTIFS QUANTITATIFS ......................................................................................................................... 226
Article 8.3.6. MESURES COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES PERSONNES HANDICAPEES ............................................ 226
8.3.6.1. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP .............................................................................................................. 226
8.3.6.2. RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE ................................................ 226
8.3.6.3. LAMENAGEMENT DES HORAIRES ................................................................................................................... 227
8.3.6.4. LASSISTANCE MATERIELLE .............................................................................................................................. 227
8.3.6.5. Le Fonds de soutien de la Mission Handicap ................................................................................................... 227
8.3.6.6. LE PARRAINAGE DE PROJETS ........................................................................................................................... 227
Article 8.3.7. LE SECTEUR ADAPTE .................................................................................................................................... 227
Article 8.3.8. COMMUNICATION DE LACCORD ................................................................................................................ 228
Article 8.4. Accord de Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences (GPEC) Parcours dvolution professionnelle
au sein du groupe Carrefour (Accord du 30 juin 2015)................................................................................................ 228
Article 8.5. Accord de mthode de Groupe Carrefour sur le dispositif daccompagnement des restructurations (Accords
de Groupe du 30 juin 2015) .......................................................................................................................................... 315
Article 8.6. Accord Cadre relatif aux mesures daccompagnement en cas de mise en uvre dun plan de sauvegarde de
lemploi et/ou dun plan de dparts volontaires (accord du 30 juin 2015).................................................................... 332
TITRE 9 PRVOYANCE & FRAIS DE SANTE............................................... 394

Article 9.1. REGIME DE PREVOYANCE DECES INVALIDITE INCAPACITE DES CADRES Accord de Groupe dure
indtermine en date du 30 juin 2014.......................................................................................................................... 394
Article 9.2. REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE DES CADRES - Accord de Groupe dure indtermine en date du 30
juin 2014 ...................................................................................................................................................................... 406
TITRE 10DROIT SYNDICAL & INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU

PERSONNEL........................................................................................................ 417
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- 1er Juillet 2015
Article 10.1. LEXERCICE DU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE CSF ..................................................................................... 417

Article 10.1.1. Les Dlgus Syndicaux ............................................................................................................................. 417
10.1.1.1. Primtre de dsignation .............................................................................................................................. 417
10.1.1.2. Nombre de mandats ...................................................................................................................................... 417
Article 10.1.2. Fonctionnement des groupes de ngociation nationale .......................................................................... 418
10.1.2.1. Composition .................................................................................................................................................. 418
10.1.2.2. Runions prparatoires aux runions de ngociations nationales ............................................................... 418
Article 10.1.3. Moyens mis la disposition des organisations syndicales reprsentatives .............................................. 419
10.1.3.1. Repas, htel, dplacement ............................................................................................................................ 419
10.1.3.2. Avance permanente ...................................................................................................................................... 420
10.1.3.3. Budget de contribution la concertation sociale .......................................................................................... 420
10.1.3.4. Transmission de documents .......................................................................................................................... 420
10.1.3.5. Crdits dheures spcifiques.......................................................................................................................... 421
10.1.3.6. Moyens informatiques .................................................................................................................................. 421
10.1.3.7. Assistance des salaris dans le cadre dune procdure de licenciement ...................................................... 422
10.1.3.8. Runion annuelle des Organisations Syndicales reprsentatives dans CSF .................................................. 423
10.1.3.9. Information Syndicale.................................................................................................................................... 423
Article 10.1.4. Rmunration des titulaires dun mandat de reprsentation du personnel ............................................ 424
10.1.4.1. Calcul de la prime de performance/dobjectifs des salaris DSC ou DSN dispenss dactivit (cadres, agents
de matrise, EC4) ........................................................................................................................................................... 424
10.1.4.1.1. Agents de maitrise et cadres .................................................................................................................. 424
10.1.4.1.2. EC4 .......................................................................................................................................................... 424
10.1.4.2. Calcul de la prime de performance/dobjectifs des autres salaris titulaires dun mandat lectif ou dsignatif
exigeant une disponibilit relle au moins quivalente 50% de leur temps de travail (cadres, agents de matrise,
EC4)............................................................................................................................................................................... 424
10.1.4.2.1. Agents de maitrise et cadres .................................................................................................................. 424
10.1.4.2.2. EC4 .......................................................................................................................................................... 425
10.1.4.3. Calcul de la prime de performance/dobjectifs des autres salaris titulaires dun mandat lectif ou dsignatif
exigeant une disponibilit relle infrieure 50% de leur temps de travail (cadres, agents de matrise, EC4 ............ 425
Article 10.2. Accord relatif linstitution de dlgus syndicaux Groupe France (Accord dure dtermine de 3 ans en
date du 21 dcembre 2011).......................................................................................................................................... 425
Article 10.3. LE FONCTIONNEMENT DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL AU SEIN DE CSF ................ 433
Article 10.3.1. Cadre Juridique ......................................................................................................................................... 433
Article 10.3.2. Comit Central dEntreprise ...................................................................................................................... 433
10.3.2.1. Date de mise en place ................................................................................................................................... 433
10.3.2.2. Composition du CCE ...................................................................................................................................... 433
10.3.2.2.1. Nombre de siges ................................................................................................................................... 433
10.3.2.2.2. Reprsentants syndicaux au CCE ............................................................................................................ 434
10.3.2.3. Dsignation des membres du CCE au sein du CE........................................................................................... 435
10.3.2.4. Fin des mandats ............................................................................................................................................. 435
10.3.2.5. Remplacement .............................................................................................................................................. 435
10.3.2.5.1. Remplacement des titulaires temporairement absents ......................................................................... 435
10.3.2.5.2. .Remplacement des titulaires ayant cess dfinitivement ses fonctions ............................................... 435
10.3.2.6. Missions ......................................................................................................................................................... 436
10.3.2.7. Moyens .......................................................................................................................................................... 436
10.3.2.7.1. Heures de Dlgation ............................................................................................................................. 436
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10.3.2.7.2. Runion ordinaire, extraordinaire et prparatoire ................................................................................ 436

10.3.2.7.3. Gestion des frais engags au titre des dplacements inhrents aux runions CCE Repas, dplacement,
hbergement ............................................................................................................................................................ 436
10.3.2.8. Information sur la politique de lemploi ........................................................................................................ 437
Article 10.3.3. Commissions nationales ............................................................................................................................ 437
10.3.3.1. Commission conomique .............................................................................................................................. 437
10.3.3.2. Commission nationale hygine, scurit et conditions de travail ................................................................. 437
10.3.3.2.1. Composition de la CNHSCT ..................................................................................................................... 437
10.3.3.2.2. Missions de la CNHSCT ........................................................................................................................... 437
10.3.3.2.3. Modalits de fonctionnement de la CNHSCT ......................................................................................... 438
10.3.3.3. Commission Nationale de la Formation ........................................................................................................ 438
10.3.3.4. Commission Nationale Emploi (NAO2015) .................................................................................................... 438
Article 10.3.4. Comit dEtablissement ............................................................................................................................ 439
10.3.4.1. Primtre de mise en place ........................................................................................................................... 439
10.3.4.2. Fonctionnement ............................................................................................................................................ 441
10.3.4.2.1. Nombre de sigeS ................................................................................................................................... 441
10.3.4.2.2. Reprsentants syndicaux ........................................................................................................................ 442
10.3.4.3. Missions ......................................................................................................................................................... 442
10.3.4.4. Moyens .......................................................................................................................................................... 442
10.3.4.4.1. Moyens Matriels ................................................................................................................................... 442
10.3.4.4.2. Budget de fonctionnement et contribution patronale aux activits sociales et culturelles .................. 443
10.3.4.4.3. Heures de Dlgation ............................................................................................................................. 443
10.3.4.4.4. Runions Prparatoires .......................................................................................................................... 444
10.3.4.4.5. Moyens de la commission hygine, scurit et conditions de travail des comits dtablissement ..... 444
Article 10.3.5. Les Dlgus du Personnel........................................................................................................................ 445
10.3.5.1. Primtre ....................................................................................................................................................... 445
10.3.5.2. Nombre de sigeS .......................................................................................................................................... 446
10.3.5.3. Moyens .......................................................................................................................................................... 447
10.3.5.3.1. Crdit dheures ....................................................................................................................................... 447
10.3.5.3.2. Moyens attribus aux Dlgus du Personnel ....................................................................................... 447
10.3.5.3.3. Moyens supplmentaires et formation des dlgus du personnel investis des missions du CHSCT ... 447
Article 10.3.6. Le Comit dHygine & des Conditions de Travail (CHSCT) ....................................................................... 448
10.3.6.1. Primtre ....................................................................................................................................................... 448
10.3.6.2. Dsignation du CHSCT ................................................................................................................................... 448
10.3.6.3. Composition CHSCT ....................................................................................................................................... 449
10.3.6.4. Moyens attribus aux membres du CHSCT ................................................................................................... 449
10.3.6.5. Prsentation dans les CE dun bilan annuel de lhygine, la scurit et des conditions de travail ............... 449
Article 10.3.7. Dure des mandats des reprsentants du personnel lus ........................................................................ 450
Article 10.3.8. Suivi de laccord sur lexercice droit syndical ............................................................................................ 450
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- 1er Juillet 2015
TITRE 1 REMUNERATIONS
Article 1.1. GRILLE DE SALAIRES & CLASSIFICATION SPECIFIQUE
Article 1.1.1. G RILLE
DE
S AL AIRE
Applicable au 1er mars 2015

Niveaux
En cas de promotion interne,
la dure de la priode
d'accueil est rduite de moiti
Niveau 1
1 A (6 premiers mois)
Taux
Horaire en
TTE
Mensuel en
(151h67)
Pause 5%
(5% de 151h67
soit 7h58)
en
Tx Horaire
SMMG en
en
(Salaire Mensuel
Pause
Minimum Garanti)
Incluse
9,668
1 466,35
73,28
10,151
1 539,63
1B
9,670
1 466,65
73,41
10,154
1 540,06
9,680
1 468,17
73,40
10,164
1 541,57
2B
9,799
1 486,21
74,32
10,289
1 560,53
9,819
1 489,25
74,47
10,310
1 563,72
3B
9,992
1 515,49
75,83
10,492
1 591,32
Niveau 2
Niveau 3
Niveau 4
10,003
1 517,16
75,83
10,503
1 592,99
4B
10,560
1 601,64
80,08
11,088
1 681,72
4C
10,912
1 655,02
82,81
11,458
1 737,83
Forfait Minimun Matrise

43h25 / semaine
Forfait Minimun Cadre

216 jours / an
5A
2 007
Niveau 7
2 473
5 B (Aprs 3 ans dans le niveau)
2 028
Niveau 7 B (Aprs 3 ans dans le niveau)
2 498
6A
2 122
6 B (Aprs 3 ans dans le niveau)
2 143
Niveau 8
3 337
Pour les cadres, les parties conviennent que la grille de salaire Market est dfinie plus favorablement que le salaire
minimum annuel garanti par la CCN. Elle est dtermine de faon ce que le salaire fixe minimum garanti, comprenant
notamment la rmunration annuelle, la prime de fin danne et la prime de vacances, un cadre en forfait jour ne
puisse tre infrieur ce minima de branche.
Article 1.1.2. C LASSIFICATION
SPEC IFIQUE
La classification applicable au sein de CSF est la classification prvue par la Convention Collective Nationale du Commerce
de dtail et de gros prdominance alimentaire N 3305.
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Cependant, compte tenu de lvolution des environnements et des mtiers, CSF a t amen crer des chelons de
niveaux spcifiques qui sont les suivants :
1.1.2.1. CREATION NIVEAU 4C

Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation Tous Commerants, deux nouveaux postes cl ont t
crs : Approvisionneur Principal et Gestionnaire de Stock.
Lapprovisionneur principal a pour mission principale la coordination du travail des employs pour la dpote et la mise en
rayon.
Le gestionnaire de stock a pour mission principale de fiabiliser les donnes Caroline et de piloter la gestion des stocks du
magasin.
Afin de reconnatre la spcificit de ces deux mtiers, la Direction et les partenaires sociaux dcident de crer un niveau 4
C.
Cette nouvelle classification bnficiera automatiquement tous les salaris justifiant dun an danciennet dans le
niveau 4B et en qualit dapprovisionneur principal ou gestionnaire de stock.
1.1.2.2. CREATION DE NIVEAUX 5B ET 6B

Afin de reconnatre et de valoriser lanciennet acquise par les salaris prsents dans lentreprise depuis plusieurs annes,
les partenaires sociaux et la Direction dcident de mettre en place un niveau 5B et un niveau 6B.
Cette nouvelle classification bnficiera automatiquement tous les salaris justifiant de trois ans danciennet au sein
du niveau concern.
La rmunration minimale correspondant ces niveaux est fixe par la grille de salaire CSF.
1.1.2.3. CREATION DE NIVEAU 7B

Afin de reconnatre et de valoriser lanciennet acquise par les salaris prsents dans lentreprise depuis plusieurs annes,
les partenaires sociaux et la Direction dcident de mettre en place un niveau 7B.
Cette nouvelle classification bnficiera automatiquement tous les salaris justifiant de trois ans danciennet au sein
du niveau concern.
La rmunration minimale correspondant au niveau 7B est de 2498 euros bruts mensuels pour un forfait annuel de 216
jours travaills.
Ces dispositions entrent en vigueur au 1er avril 2015, avec effet rtroactif au 1er janvier 2015.
Il est prcis que ces dispositions ne modifient pas larticle 1 de laccord sur lamnagement et lorganisation du temps de
travail de lencadrement du 22 mai 2014 concernant le passage au niveau 8 des Directeurs de magasin.
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Article 1.2. PRIMES
Article 1.2.1. P RIME
ANNUE LLE OU
13 EME
MOIS
Il sera fait application des dispositions de la convention collective nationale de branche avec les prcisions ci-dessous.
Concernant la condition dune anne danciennet, elle est rpute acquise lorsque le salari est entr dans lentreprise
au plus tard le 2 janvier.
A mi-dcembre, chaque salari potentiellement bnficiaire percevra un acompte gal 75 % du montant brut de la
prime.
Le versement du solde de la prime annuelle interviendra avec la paye du mois de dcembre (en retenant bien
videmment lacompte et les cotisations affrentes).
La date de versement du solde (31 dcembre) est considre comme date de versement de la prime.
Si cette date, les conditions dattribution ne sont pas runies, lacompte sera retenu sur la dernire fiche de paie.
Il est prcis que les jours dabsence pour maladie professionnelle ou accident du travail nayant pas donn lieu
complment de salaire par lentreprise nauront pas dimpact (pas de proratisation) sur le calcul de la prime annuelle.
Cette disposition sapplique ds le versement de la prime annuelle 2015.
DE V ACANCES
CSF
1.2.2.1. BENEFICIAIRES
Une prime de vacances, payable avec le bulletin de paie du mois de juin de chaque anne, est attribue tout salari
prsent dans les effectifs de lentreprise la date de son versement.
1.2.2.2. MODALITES
DE CALCUL
Employs :
Tout employ, aprs un an danciennet continue au sein du Groupe bnficiera du droit la prime dite de vacances
dont le montant voluera selon le principe de progressivit suivant :
Avant la 1re anne danciennet (Anne dentre) : pas de prime
Anne dacquisition de la condition de 1 an danciennet rvolue (Anne N) : calcul de la prime apprci au 30 juin, au
prorata du nombre de mois danciennet au-del de 12 mois (date anniversaire du contrat)) : maximum 100
Aprs 2 ans danciennet (Anne N+1) : 100
Aprs 3 ans danciennet (Anne N+2) : 25% d mois de salaire de base,
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Aprs 10 ans danciennet (Anne N+9): 110% de mois de salaire de base,

Aprs 15 ans danciennet (Anne N+14): 115% de mois de salaire de base,
Aprs 20 ans danciennet (Anne N+19): 120% de mois de salaire de base.
Cadres et agents de matrise

Tout cadre ou agent de matrise bnficiera dune prime dite de vacances dont le montant est de :
550 pour les cadres et agents de matrise ayant moins de 7 ans danciennet,
700 pour les cadres et agents de matrise ayant au moins 7 ans danciennet.
La condition danciennet sapprcie au moment du versement de la prime.
er
Ces dispositions entrent en vigueur compter du 1 juin 2015.
Dispositions communes
Pour les salaris temps partiel la date de versement, le calcul sera ralis au prorata de lhoraire contractuel de mai.
Pour tous les salaris, la prime sera calcule au prorata du temps de prsence dans le Groupe sur les 12 derniers mois
couls la date du versement de la prime (cas gnral) ou sur la priode ayant servi au calcul de la prime (cas particulier
des employs ayant moins de deux ans danciennet la date du versement).
Dans ce cadre, sont assimiles du temps de prsence, les absences pour les raisons suivantes : congs pays, congs
conventionnels pour vnements familiaux, jours de repos supplmentaires attribus au titre de la rduction du temps de
travail, utilisation des droits ouverts par le compte pargne temps ou par des dispositifs maintenus titre transitoire
(exemple PIEC), heures de dlgation, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, cong maternit ou
adoption, formation conomique, sociale et syndicale, formation (effectue la demande de lemployeur) ou rsultant de
dispositions lgales lies la formation des reprsentants du personnel en exercice, repos compensateur lgal et exercice
des fonctions de conseiller prudhomal.
Il en rsulte que toute absence pour un autre motif sera dduite du temps de prsence pour le calcul raison de
1/365me par jour dabsence.
Le salaire de rfrence tel que vis ci-dessus est gal au salaire brut de base vers en mai lexclusion de tout autre
lment de salaire.
1.2.2.3. EXCLUSION DE LA PRIME DE VACANCES POUR LE CALCUL DE LA

PRIME ANNUELLE
La prime de vacances ne sera pas prise en compte pour le calcul de la prime annuelle vise larticle 1.2.1 de cet accord.
SUR RESULT AT S EC 4
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Les salaris Employ commercial de niveau 4 bnficieront dune part variable annuelle sur objectifs. Cette prime
individuelle ne sera verse aux salaris EC4 que sous rserve dune anne complte de prsence au sein de CSF en qualit
dEmploy Commercial niveau 4. Les autres salaris de niveau 4 pourront demander le bnfice de cette prime sous
rserve de signer un avenant leur contrat de travail pour obtenir la qualification dEmploy Commercial niveau 4.
Les employs de niveau 4 exerant des fonctions administratives en magasin ou en sige bnficieront dune part variable
annuelle sur objectifs dans les mmes conditions et modalits que les employs commerciaux de niveau 4 tel que prvues
par le prsent article.
Cette prime individuelle est fixe en fonction de latteinte de 3 objectifs dfinis par le responsable hirarchique en
concertation avec le collaborateur lors dun entretien. Ces 3 objectifs feront lobjet dune note crite remise au salari par
le suprieur hirarchique.
Les 3 objectifs dfinis doivent tre :
-pertinents au regard de la mission du collaborateur
-accessibles et accompagns des moyens pour latteindre
-mesurables et accompagns dindicateurs partags
-motivants
Chaque objectif est en correspondance avec un montant maximum, qui sera attribu partir de lvaluation des rsultats
de lanne qui vient de scouler (soit 300 euros pour le premier objectif / 300 euros pour le second objectif / 400 Euros
pour le troisime objectif). Le total maximum de la prime est de 1000 euros pour une anne pleine.
Pour les salaris temps partiel, le calcul de cette prime individuelle seffectuera au prorata de lhoraire contractuel.
Cette prime sera calcule au prorata temporis en fonction du temps de prsence au sens de la lgislation relative aux
congs pays lgaux.
En cas de dsaccord sur lapprciation de latteinte des objectifs, le directeur de magasin pourra tre saisi pour trancher
le diffrend. Pour ce faire, il sappuiera sur les observations de chacune des parties.
La ralisation de lentretien avec le responsable hirarchique ainsi que le versement de la prime sur rsultats
correspondant au degr datteinte des objectifs de lanne passe interviendront au plus tard le 30 avril. Labsence
dobjectifs fixs cette date donnera lieu au versement de la totalit de la prime.
DE DIPLOME
Il est accord aux salaris qui obtiennent un des diplmes suivants, une prime spcifique dun montant forfaitaire de
150 bruts.
Les diplmes ouvrant droits cette prime sont les suivants, sous rserve quils soient en relation avec lemploi occup et
le secteur dactivit:
-
CAP,
BEP,
Brevet technicien,
Baccalaurat gnral ou professionnel,
BTS,
Diplme dingnieur CNAM,
Licence,
Master 1 et 2.
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Lorsquun des diplmes ci-dessus est obtenu par le biais dune validation des acquis de lexprience (VAE), le salari
bnficiera, au lieu de la prime de 150 brut, dune prime dun montant forfaitaire de 170 bruts, sous rserve quil soit
en relation avec lemploi occup et le secteur dactivit.
Les salaris qui obtiennent un certificat de qualification professionnelle (CQP) se verront attribuer une prime dun
montant forfaitaire de 170 bruts, sous rserve quil soit en relation avec lemploi occup et le secteur dactivit.
Pour bnficier de lune de ces deux primes, les conditions ci-dessous doivent tre remplies:
- tre titulaire dun contrat de travail dure indtermine non suspendu
- ne pas bnficier du statut tudiant
- les cours devront avoir t suivis en dehors du temps de travail, sauf les hypothses de formation dans le cadre du plan
de formation ou du cong individuel de formation.
Cette prime sera verse sur production dun justificatif du diplme avec la fiche de paie du mois suivant la prsentation
de ce justificatif.
Article 1.2.5. P RIMES D ANCIENNETE

Les parties confirment quil nexiste pas de prime danciennet dans le statut collectif de CSF. Nanmoins, les dispositions
qui avaient pu tre arrtes par les partenaires sociaux pour geler ces dispositions et en conserver le bnfice sous
certaines conditions certains salaris ne sont pas remises en causes et continueront tre appliques aux salaris tant
CSF la date du 30 juin 2004 et ayant effectivement peru une prime danciennet avant le 31 dcembre 1999.
Article 1.3. DATE DE PAIEMENT DES SALAIRES

Les virements de paie de tous les salaris CSF seront raliss en fin de mois.
Article 1.4. REMUNERATION (Extrait de laccord relatif lgalit professionnelle

entre les femmes et les hommes dure indtermine du 22 mai 2014)
1.4.1.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE
Lentreprise sengage garantir un niveau de salaire lembauche quivalent entre les femmes et les hommes.
La rmunration lembauche est lie au poste, au niveau de formation, lexprience et aux responsabilits confies et
ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrute.
Lentreprise veillera galement ce que des carts ne se crent pas dans le temps.
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- 1er Juillet 2015
1.4.1.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT DEVENTUELS ECARTS NON

JUSITIFIES ENTRE LES REMUNERATIONS DES FEMMES ET DES
HOMMES
a) Favoriser le temps complet

Dans certains mtiers ou fonctions, la rduction des carts salariaux peut passer notamment par des mesures visant
augmenter le taux demploi temps complet.
La volont de lentreprise est donc de proposer davantage de temps complet ce qui pourrait permettre damliorer la
mixit des emplois et de rduire les ventuels carts salariaux entre les femmes et les hommes.
b) Diagnostic sur les rmunrations

Les parties signataires raffirment que lgalit salariale entre les femmes et les hommes constitue lun des fondements
essentiels de lgalit professionnelle.
Une attention particulire sera porte aux postes responsabilit des cadres.
Lvolution de rmunration des femmes et des hommes doit tre uniquement base sur les comptences de la
personne, son exprience professionnelle, son anciennet, sa formation, son niveau de responsabilit et les rsultats
obtenus lis sa fonction.
La rmunration individuelle des agents de matrise et des cadres, sera dtermine sur la base de critres objectifs, cidessus mentionns, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans son bilan social, lindicateur 222 montant des 10 plus hautes rmunrations CSF indique le nombre de femmes
incluses dans cette catgorie.
Diagnostic
A lexamen du bilan compar, les partenaires sociaux avaient constat que des carts salariaux existent entre les hommes
et les femmes du statut cadres. Conformment lengagement pris dans laccord initial du 15 dcembre 2011, un
diagnostic a t ralis au cours de lanne 2012 et prsent aux membres de la commission de suivi de laccord en
septembre 2012.
Ce diagnostic a port sur les managers magasin, les directeurs de magasin et les directeurs rgionaux afin dtudier plus
finement les carts salariaux et les raisons de ces carts.
La comparaison de la situation des femmes et des hommes pour dterminer les ventuels carts injustifis de
rmunration a t faite en tenant compte notamment des lments suivants :
-fonction exerce
-poste occup
-dure du travail
-qualification professionnelle
-anciennet dans lentreprise et dans le poste
-niveau dducation et/ou diplme
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- 1er Juillet 2015
-historique des rsultats professionnels au sein de lentreprise

-exprience professionnelle lors de lembauche,
-mobilit
Ce diagnostic na pas fait ressortir dcarts de rmunration significatifs non justifis sur les fonctions analyses.
Cependant, les parties signataires conviennent quune attention particulire doit tre porte annuellement lvolution
des carts moyens de rmunration travers le rapport de situation compare afin que dventuels carts de
rmunration significatifs non justifis ne se crent pas dans le temps.
CSF sengage assurer, lors des rvisions priodiques de salaire, lgalit des rmunrations entre les hommes et les
femmes pour un mme travail et pour des performances, des comptences, une exprience professionnelle et une
qualification identiques. Lobjectif de CSF tant de faire disparaitre tout cart non justifi de la rmunration entre les
femmes et les hommes postes et comptences quivalents.
Par ailleurs, lentreprise sengage rappeler, notamment dans les communications relatives la revue annuelle salariale,
les principes gnraux de lgalit des rmunrations entre les hommes et les femmes.
En complment, afin de sassurer que les congs maternit ou congs dadoption ne pnalisent pas les salaris dans
lvolution de leur rmunration, il est convenu que les salaris de retour dun cong maternit, ou cong dadoption
bnficieront des augmentations gnrales attribues lensemble dune catgorie professionnelle qui seraient
attribues pendant leur cong.
Ainsi, CSF se fixe pour objectif que :

- 100 % des directeurs (ces) de magasin soient sensibiliss sur lgalit salariale entre les femmes et les hommes
lors de la revue salariale ;
- 100% des salaris en cong maternit ou dadoption bnficieront de laugmentation gnrale des salaires qui
aurait lieu pendant leurs congs maternit ou adoption.
Article 1.5. INTERESSEMENT COLLECTIF DE CSF (Accord dure dtermine du 1er

janvier 2014 au 31 dcembre 2016 et son avenant du 29 juin 2015)
Article 1.5.1. DISPOSITIONS GENERALES
1.5.1.1. OBJET
Le prsent accord constitue un accord d'intressement collectif du personnel de la socit CSF aux rsultats de son
exploitation et aux performances de ses quipes.
Il est conclu conformment aux dispositions des articles L.3311-1 et suivants du Code du travail.
Le prsent accord a pour objet de dfinir :
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- la priode pour laquelle il est conclu ;

- son champ dapplication ;
- les modalits dintressement retenues ;
- les modalits de calcul de lintressement et les critres de rpartition de ses produits dans le respect des dispositions
prvues larticle L.3314-1 L.3314-7 du Code du Travail ;
- la priodicit et les modalits de versement ;
- les modalits de versement dans le Plan Epargne Groupe (PEG) ou le Plan dEpargne pour la retraite Collectif (PERCO) ;
- les conditions dans lesquelles le comit dentreprise ou une commission spcialise disposent des moyens dinformation
ncessaires sur les conditions dapplication des clauses du contrat ;
- les procdures convenues pour rgler les diffrends qui peuvent surgir dans lapplication de laccord ou lors de sa
rvision ;
- les modalits dinformation individuelle et collective du personnel ;
- les modalits de dpt de laccord.
Tout ce qui ne serait pas prvu par laccord sera rgi par les textes lgaux et rglementaires en vigueur.
1.5.1.2. DUREE ET CHAMP DAPPLICATION DE LACCORD

1.5.1.2.1. DUREE
Cet accord est conclu pour une dure de trois annes civiles compter de lanne 2014.
Il sappliquera compter du 1er janvier 2014 et prendra fin au 31 dcembre 2016.
A lissue de ces trois annes, les partenaires sociaux se runiront afin de juger de l'opportunit du renouvellement du
systme, sous la mme forme ou sous une forme diffrente.
1.5.1.2.2. CHAMP DAPPLICATION

L'accord d'intressement concerne l'ensemble des tablissements de la socit CSF existant la date de la signature de
laccord et dont la liste figure en annexe de laccord dintressement collectif CSF.
a) Primtre dapprciation du rattachement siges
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Lorganisation commerciale de la socit CSF est aujourdhui compose de huit Directions Oprationnelles. Les Directions
Oprationnelles Ouest et Nord Ouest forment un seul primtre sige pour les fonctions dappui, et ce en adquation
avec ltendue gographique des deux Directions Oprationnelles et une gestion homogne et optimale des magasins.
Ainsi la rpartition des Directions Oprationnelles se fait de la manire suivante afin de dterminer le primtre
sige :
Sige
Primtre sige
Rennes/Caen
Direction Oprationnelle Nord Ouest

Direction Oprationnelle Ouest
Bourges
Direction Oprationnelle Centre
Colomiers
Direction Oprationnelle Sud Ouest
Lieusaint
Direction Oprationnelle Ile de France
Aire sur la Lys
Direction Oprationnelle Nord Est
Lagnieu
Direction Oprationnelle Rhne Alpes
Salon de Provence
Direction Oprationnelle Sud Est
Pour le sige national, le critre sige sera celui du sige national .
b) Cas particuliers
Cet accord sappliquera en cas de rachat (sauf accord dintressement collectif se poursuivant), de cration ou
dintgration dun tablissement en cours d'anne. Dans cette hypothse, il sera attribu au personnel concern, et sous
rserve qu'il remplisse les conditions d'anciennet prvues l'article 1.5.1.3, un intressement selon la formule dfinie
pour les personnels sige du primtre dans lequel il se situe et ce au prorata temporis du temps dappartenance la
socit CSF sur lexercice considr. Cette disposition ne s'appliquera que pour lexercice social de lintgration. Pour les
exercices suivants, lapplication des rgles gnrales dfinies dans le prsent accord sera faite et donnera alors lieu la
signature dun avenant obissant aux mmes rgles de conclusion et de dpt que laccord lui mme.
De mme, dans lhypothse de la cession ou de la fermeture dun tablissement en cours danne, il sera attribu au
personnel concern, sous rserve quil remplisse les conditions danciennet prvues larticle 1.5.1.3, un intressement
selon la formule dfinie pour les personnels sige du primtre dans lequel il se situe et ce, au prorata temporis du
temps dappartenance la socit CSF sur lexercice considr.
De plus, pour le personnel dun tablissement cd ou ferm qui serait amen tre mut dans un autre tablissement
CSF, sous rserve quil remplisse les conditions danciennet prvues larticle 1.5.1.3, la prime dintressement sera
calcule de la faon suivante :
pour partie, selon la formule dfinie pour les personnels sige du primtre dans lequel il se situe et ce, au
prorata temporis du temps dappartenance ltablissement cd ou ferm sur lexercice considr ;
-
pour partie, selon lintressement du magasin daccueil au prorata temporis dappartenance cet tablissement.
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1.5.1.3. SALARIES BENEFICIAIRES

1.5.1.3.1. PRINCIPE
L'intressement dfini par le prsent accord est rserv aux seuls salaris des tablissements, tels que mentionns
l'article prcdent, qui compteront la clture de l'exercice au moins 3 mois d'anciennet (au sens de larticle L.3342-1
du Code du Travail) dans lentreprise ou dans une ou plusieurs socits du Groupe CARREFOUR.
La dtermination de lanciennet comprend tous les contrats de travail excuts au cours de la priode de calcul de
lintressement et des 12 mois qui la prcdent.
Lunit de travail prendre en compte pour la dtermination des droits lintressement collectif est le lieu o le salari
exerce effectivement son activit et o il contribue plus directement la performance conomique.
1.5.1.3.2. CAS PARTICULIERS

En cas de mutation d'un salari d'un tablissement un autre, d'un primtre sige un autre, ou dune socit une
autre au sein du Groupe CARREFOUR, lintressement sera calcul en fonction de la dure dappartenance du salari
chacun de ces tablissements, primtre sige , ou socits.
Les directeurs en formation, les managers magasin en formation et les managers de rayon en formation bnficieront,
sous rserve qu'ils remplissent les conditions d'anciennet, de lintressement collectif de lunit de travail sige du
primtre de rattachement.
Les formateurs, compte tenu de leurs activits, bnficieront, sous rserve qu'ils remplissent les conditions d'anciennet,
de lintressement collectif de lunit de travail sige du primtre de rattachement.
Les Directeurs Pilotes, compte tenu de leurs activits, bnficieront, sous rserve qu'ils remplissent les conditions
d'anciennet, de lintressement collectif de lunit de travail sige national .
Les salaris, dispenss dactivit au titre de leur mandat syndical, bnficieront sous rserve qu'ils remplissent les
conditions d'anciennet, de lintressement collectif de la dernire unit de travail laquelle ils taient rattachs avant
leur dispense dactivit.
Les quipes du Marketing Achats Zone March et Agrage, localises et travaillant effectivement dans les primtres
sige , bnficieront sous rserve qu'ils remplissent les conditions d'anciennet, de lintressement collectif de lunit
de travail sige du primtre de rattachement.
En cas de dpart de l'entreprise, le montant de l'intressement du salari concern, sera dtermin au prorata de son
temps dappartenance lentreprise pour lexercice considr.
Les salaris CSF de la Direction du Contrle de gestion, de la Direction du Dveloppement Commercial et Organisation, de
la Direction Dveloppement et Partenariats CSF, ainsi que des Directions commerciales et marchandises et de la Direction
marketing Carrefour France, localiss dans les Directions Oprationnelles et travaillant pour le primtre de la Direction
Oprationnelle, bien que rattachs en paie au sige national, bnficieront, sous rserve quils remplissent les conditions
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danciennet, de lintressement collectif de lunit de travail sige de la Direction Oprationnelle dans laquelle ils
travaillent effectivement.
Les salaris de ces mmes Directions, localiss dans les Directions oprationnelles, mais travaillant pour le primtre
national ou pour un primtre multiformats national, bnficieront, sous rserve quils remplissent les conditions
danciennet, de lintressement collectif de lunit de travail sige national .
Article 1.5.2. CRITERES ET MODALITES SERVANT AU CALCUL DE

L'INTERESSEMENT COLLECTIF
1.5.2.1. CARACTERISTIQUES DE L'INTERESSEMENT
Le montant de l'intressement ne dpend pas d'une dcision discrtionnaire de l'une des parties signataires, mais
uniquement des rgles de calcul dfinies dans le prsent accord.
Il est donc variable et prsente, par nature, un caractre alatoire.
Les rgles de calcul ne font intervenir que des lments caractrisant les rsultats ou les performances de l'entreprise,
lments sur lesquels chaque membre du personnel peut avoir une action directe ou indirecte.
Le montant dpend de la situation propre chaque exercice, il est donc variable et peut tre nul. Lintressement collectif
ne constitue ni dans son principe ni dans son montant un avantage acquis.
L'intressement prsente un caractre collectif puisqu'il a comme origine des donnes traduisant la marche de la socit
et des units de travail dune part, et quil est ouvert tous les salaris bnficiaires, dautre part.
Les montants individuels attribus aux salaris bnficiaires en application du prsent accord n'ont pas le caractre de
salaire et n'entrent pas en compte dans l'application de la lgislation du Travail et de la Scurit Sociale.
L'intressement ne se substitue aucun des lments ou accessoires du salaire en vigueur dans l'entreprise.
1.5.2.2. MODALITES, CALCULS ET REPARTITIONS

1.5.2.2.1. SEUIL DE DECLENCHEMENT CONDITIONNANT LE VERSEMENT DE
L'INTERESSEMENT ET PLAFONNEMENT DU MONTANT GLOBAL
DISTRIBUABLE
Tout intressement collectif est conditionn pralablement, la constatation d'un progrs conomique au cours d'un
exercice social tel que reflt par le compte dexploitation.
En tout tat de cause, aucun intressement ne pourra tre distribu si la contribution lactivit des supermarchs
France avant calcul de l'intressement de l'exercice est infrieure 2,5 % du Chiffre dAffaires hors taxe hors essence
(C.A. H.T. H.E.) France (magasins intgrs et activit franchiseur).
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Ce taux constitue un seuil minimum de rentabilit indispensable l'entreprise pour se maintenir. En consquence, si ce
seuil n'est pas atteint, le calcul de l'intressement ne sera pas dclench sur l'exercice concern et donc aucun
intressement ne sera vers.
1.5.2.2.2. MONTANT MAXIMAL PAR EXERCICE

Le montant maximal de l'intressement est fix sans rfrence au statut du collaborateur.
Pour un salari temps complet (temps de travail effectif de 35 heures et plus par semaine ou quivalence annuelle
dcompte en heures ou en jours), il pourra atteindre un maximum de :
1.200 pour lanne civile 2015
Pour les salaris temps partiel, les montants ci-dessus seront calculs conformment aux dispositions de larticle
1.5.2.2.5 relatif aux modalits de calcul de lintressement individuel.
Le montant indiqu pour les annes 2015 et 2016 pourra tre revu annuellement par avenant au prsent accord. Ces
montants ne pourront pas tre revus la baisse.
1.5.2.2.3. MODALITES DE CALCUL DE L'INTERESSEMENT

L'intressement potentiel est calcul, dans la limite des montants maximaux dfinis ci-dessus, en fonction des rsultats
atteints par la collectivit des salaris travaillant dans lentreprise au sein dune mme unit de travail et ce en fonction
de 3 critres :
- Le chiffre daffaires ;
- le taux de dmarque hors essence, hors dcote ;
- la notation issue des baromtres clients mensuels.
Lorsque le seuil de dclenchement est atteint, les critres et les montants maximaux correspondants sont les suivants :
Magasins :
1/ C.A. TTC. H.E. magasin
2/ taux de dmarque H.E. hors dcote magasin
3/ notation issue des baromtres clients mensuels France
TOTAL.
2015
500
350
350
1.200
Siges (hors sige national) :

1/ C.A HT H.E. du primtre sige
2/ taux de dmarque H.E. hors dcote du primtre sige
TOTAL.
2015
500
350
350
1.200
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Sige National :
1/ C.A HT H.E. France
2/ taux de dmarque hors essence hors dcote France
TOTAL.
2015
500
350
350
1.200
Ces critres dintressement pourront tre revus annuellement par avenant au prsent accord.
1.5.2.2.4. OBJECTIFS
Critre 1 : Chiffre daffaires TTC hors essence
Le C.A. H.T. H.E. CSF (magasins intgrs et activit franchiseur) est celui qui figure sur le reporting gestion consolid de
lentreprise en cumul annuel au 31 dcembre.
Le C.A. H.T. H.E. de primtre sige est constitu par la somme des Chiffre dAffaires de lensemble des magasins
intgrs et de lactivit franchiseur du primtre (magasins intgrs et activit franchiseur) en cumul annuel au 31
dcembre.
Le C.A. T.T.C. H.E. de chaque magasin correspond aux recettes T.T.C. ralises aux caisses de sortie de chaque magasin en
cumul annuel au 31 dcembre.
Objectif :
Lobjectif 2014 de Chiffre dAffaires atteindre est constitu par le budget 2014 qui est arrt au niveau France, du
primtre sige , ou des tablissements commerciaux, qui figurent en annexe de laccord dintressement collectif
CSF.
Pour les exercices 2015 et 2016, les objectifs de C.A. seront fixs par avenants qui devront tre signs avant le premier
jour du septime mois de chaque exercice.
A dfaut, cet objectif sera constitu par le budget de lexercice prcdent (ramen, le cas chant, sur une base annuelle)
major de 6 % (le budget de rfrence pour 2014 figurant en annexe de laccord) pondr par un rapport prenant en
compte lventuelle volution de la surface commerciale (c'est--dire le ratio : surface de lanne N / surface de lanne N1).
Pondration :
En fonction de latteinte de lobjectif, lintressement li ce critre sera calcul de la manire suivante :
1. C.A. H.E. (France ou Primtres sige (H.T.) ou Magasin (T.T.C.))

X = Ralis / budget
X 101 %
100 % X < 101 %
99 % X < 100 %
98 % X < 99 %
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2015
500
450
350
300

- 1er Juillet 2015
97 % X < 98 %
96 % X < 97 %
X < 96 %
100
50
0
De plus, le calcul de lintressement li au critre chiffre dAffaires dont les modalits sont rappeles ci-dessus, ne pourra
tre infrieur 50 ds lors que le C.A. H.T. H.E. CSF tel que dfini ci-dessus, arrt au 31 dcembre 2015 est au moins
gal au C.A. H.T. H.E. CSF budgt au 31 dcembre 2015 pour lexercice 2015.
Cas particuliers :
Une liste des magasins concerns par des travaux de remodeling, dagrandissement ou de transfert, sera prsente la
commission de suivi en fin danne, indiquant les dates de dbut de travaux, de fin de travaux initialement prvue et de
fin de travaux relle. Cette prsentation permettra de dfinir les magasins entrant dans les cas particuliers prvus par
laccord du 13 juin 2014.
Un affichage des dates du dbut et de fin des travaux sera galement prsent dans les magasins concerns.
Il sera retenu pour le critre Chiffres dAffaires le montant de la prime le plus favorable entre le montant de la prime
obtenu au niveau du magasin et le montant de prime obtenu au niveau du primtre sige pour les cas suivants :
- dans l'hypothse o la date de fin des travaux de remodeling, d'agrandissement ou de transfert du magasin a t
reporte de plus de 3 semaines de la date de fin de travaux initialement prvue sans fermeture du magasin ;
- dans l'hypothse de travaux (non prvus lors de ltablissement du budget) sur la voie de circulation ou sur la voie
pitonne permettant laccs direct au magasin (voies entourant strictement le magasin), ayant entran des difficults
d'accs pendant plus de 3 semaines ;
- dans lhypothse de travaux (non prvus lors de ltablissement du budget), sur le parking exploit par un tiers, ayant
entran des difficults de stationnement au magasin pendant plus de 3 semaines ;
- dans lhypothse de modifications, non prvues lors de ltablissement du budget, des conditions daccs au parking du
magasin, savoir en prsence dun parking gratuit rendu payant, en labsence de mesure de gratuit pendant les
premires heures de stationnement.
Il sera retenu pour le critre Chiffre daffaires que le montant de prime obtenu au niveau du magasin sera calcul partir
du budget retrait des semaines de fermeture au public pour les cas suivants :
- dans lhypothse o un sinistre (ayant donn lieu une dclaration une compagnie dassurance) aurait conduit la
fermeture totale ou partielle au public du magasin pour une dure suprieure 1 semaine ;
- dans l'hypothse o la rouverture du magasin, conscutive une fermeture, suite des travaux de remodeling,
d'agrandissement ou de transfert, a t reporte de plus de 1 semaine de la date de rouverture initialement prvue ;
- dans l'hypothse d'une fermeture administrative au public pendant plus de 1 semaine, conscutive un arrt de
fermeture.
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Critre 2 : Taux de dmarque hors essence, hors dcote
Dfinition :
La Dmarque correspond lcart entre la valorisation du stock thorique magasin et la valorisation du stock rel
dtermin linventaire. Au titre du prsent accord, la dmarque sera calcule de manire spcifique afin de retirer
limpact de la dcote dans le calcul de ce critre.
Entrent dans la Dmarque (au titre du critre 2):
- le vol,
- la casse,
- les cots journaliers,
- les soldes,
- les variations tarifaires,
- la dmarque administrative
Les sinistres (ruptures froid, incendie, vol) qui ont fait lobjet dune dclaration au service des assurances nentrent pas
dans la dmarque.
Le montant de la dcote sera dduit de la dmarque pour calculer le taux de dmarque ralis au titre de lanne N.
Le taux de dmarque hors essence hors dcote correspond donc au ratio suivant :
Dmarque HE ralise anne N Dcote ralise anne N

______________________
CA Hors taxe, hors essence (CA HT HE) ralis
Le taux de dmarque H.E. hors dcote CSF est constitu par le taux qui est calcul sur lensemble des supermarchs CSF
(somme des C.A. H.T. H.E. et de la Dmarque H.E hors dcote des magasins de CSF).
Le taux de dmarque H.E. hors dcote des primtres sige est constitu par le taux qui est calcul sur lensemble des
supermarchs CSF de chacun de ces primtres (somme des C.A. H.T. H.E. et de la Dmarque H.E. hors dcote des
magasins du primtre sige ).
Le taux de dmarque H.E. magasin est constitu par le taux qui est calcul pour le magasin.
Le taux de dmarque H.E. hors dcote est constat pour chaque anne au 31 dcembre. Il est calcul avec un arrondi la
deuxime dcimale.
Objectif :
Dans larticle II.2.4 OBJECTIFS B.- Critre 2: Taux de dmarque hors essence, hors dcote , lobjectif du critre
relatif au taux de dmarque hors essence, hors dcote est fix pour lexercice 2015 de la manire suivante :
Pour le critre taux de dmarque H.E. hors dcote, il convient, pour obtenir la prime maximum dun montant de 350 ,
datteindre le taux budget major de 0.15 point pour 2015.
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Ce taux budgt est, pour chaque primtre de rfrence, constitu par le ratio des budgets 2015 de dmarque H.E. de
C.A. H.T. H.E. qui sont arrts au niveau France, au niveau des primtres sige ou au niveau des magasins et figure en
annexe.
Pondration :
2. Taux de dmarque H.E. hors dcote (France, Primtres sige , ou Magasin)

X = ralis
2015
taux budget + 0,15 X
350
taux budget + 0,05 X> taux budget + 0,15
250
taux budget - 0,02 X > taux budget + 0,05
150
taux budget - 0,10 X> taux budget - 0,02
100
taux budget - 0,20 X> taux budget - 0,10
50
X > taux budget - 0,20
De plus, le calcul de lintressement li au critre du taux de dmarque dont les modalits sont rappeles ci-dessus, ne
pourra tre infrieur 50 ds lors que le taux de dmarque H.E. hors dcote France tel que dfini ci-dessus, arrt au
31 dcembre est au moins gal au taux de dmarque H.E. hors dcote France budgt au 31 dcembre 2015 pour
lexercice 2015.
Critre 3 : Notation issue des baromtres clients mensuels
Dfinition :
Les baromtres clients mensuels permettent de recueillir les avis de clients reprsentatifs de notre clientle. Ils sont
raliss online via un questionnaire.
La notation des baromtres clients mensuels retenue pour le calcul de lintressement collectif est celle issue de litem
relatif la satisfaction gnrale des clients correspondant la question : Etes vous satisfait de votre magasin Carrefour
Market en gnral ?
La notation issue de ces baromtres clients mensuels retenue pour le calcul de lintressement collectif correspond la
moyenne annuelle au niveau national des rsultats des enqutes mensuelles menes au cours de lanne 2014.
Ces enqutes sont adresses mensuellement un panel de clients sur les mois de janvier novembre (en dehors du mois
de juillet) soit 10 enqutes par an.
La notation issue des baromtres clients mensuels est constate pour lexercice 2014 au 31 dcembre au niveau national.
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Objectifs :
Pour le critre national Notation issue des baromtres clients mensuels , il convient, pour obtenir la prime maximum
dun montant de 350 , datteindre la note de 120.
3. Notation issue des baromtres clients mensuels France

2015
350
300
250
150
50
0
X 120
117 X < 120
115 X < 117
110 X < 115
100 X < 110
X < 100
Il sera prsent chaque anne en commission de suivi ltat mensuel de la notation issue des baromtres clients mensuels
au niveau national.
1.5.2.2.5. CALCUL DE L'INTERESSEMENT INDIVIDUEL

Le montant de lintressement rsultant des calculs exposs ci-dessus sera individualis selon les modalits suivantes :
- pour les salaris temps partiel : un prorata des heures contractuelles augmentes des heures complmentaires
ralises sur lexercice sera effectu par rapport la dure conventionnelle du travail.
- pour tous les salaris : un prorata de leur temps de prsence, sur lexercice considr sera effectu.
Sachant que sont assimiles du temps de prsence les absences pour les raisons suivantes: congs pays, congs pour
vnements familiaux tels que dfinis par la Convention Collective Nationale et au titre des accords applicables au sein de
CSF, jours de repos supplmentaires attribus au titre de la Rduction du Temps de Travail, heures de dlgation,
accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle, cong maternit, paternit ou adoption, formation
conomique, sociale et syndicale, formation (effectue la demande de l'employeur), repos compensateur lgal et
exercice des fonctions de conseiller prud'homal.
Il en rsulte que toute absence pour un autre motif sera dduite du temps de prsence pour le calcul.
Cependant, pour les salaris en temps partiel thrapeutique, indemniss par la Scurit Sociale pour la partie de leur base
horaire contractuelle non travaille, et par lemployeur pour la partie de leur base horaire contractuelle travaille, il sera
pris en compte la totalit de cette base contractuelle pour le calcul de lintressement.
Cette exception a pour finalit de tenir compte de la situation particulire de ces salaris qui font leffort, lorsque leur
tat de sant leur permet, de reprendre progressivement leur activit aprs un arrt de travail en vue de favoriser leur
maintien dans lemploi.
Pour les salaris temps complet, les heures supplmentaires seront prises en compte dans la limite du temps plein.
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1.5.2.3. PLAFONNEMENT DE LINTERESSEMENT

La somme globale verse au titre de l'intressement est plafonne selon les dispositions lgales ( la date de signature du
prsent accord), 20 % de la masse salariale brute verse l'ensemble des bnficiaires.
Le montant de lintressement destin un mme salari ne peut, au cours dun mme exercice, excder une somme
gale la moiti du plafond annuel de la Scurit Sociale.
1.5.2.4. MODALITES DE VERSEMENT DE LINTERESSEMENT

Les sommes revenant aux salaris au titre de l'intressement collectif seront verses une fois par an, avant le 15 avril de
chaque exercice, en dehors des priodes de paie.
Elles donneront lieu l'tablissement d'une fiche distincte du bulletin de salaire accompagne d'une information
reprenant les lments essentiels du calcul et de la rpartition par bnficiaire ainsi que la possibilit d'en verser tout ou
partie sur le Plan Epargne Groupe (PEG) ou le Plan dEpargne pour la retraite Collectif (PERCO) dans les quinze jours
ouvrables suivant la rception du montant.
Pour rappel, les sommes affectes au Plan Epargne Groupe (PEG) sont exonres dimpt sur le revenu dans la limite dun
montant gal la moiti du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de la Scurit Sociale et
demeureront bloques cinq ans, sauf cas de dblocage anticip.
Pour rappel, les sommes affectes au Plan dEpargne pour la retraite Collectif (PERCO) sont exonres dimpt sur le
revenu dans la limite dun montant gal la moiti du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de la
Scurit Sociale et demeureront bloques jusqu la retraite, sauf cas de dblocage anticip.
Par ailleurs en cas de dpart de lentreprise, le salari bnficiaire devra faire connatre lemployeur ladresse laquelle
le montant de lintressement collectif devra lui tre transmis et linformer de ses changements dadresse ventuels.
Cet intressement sera adress au dernier domicile connu. En cas d'impossibilit de joindre le salari, ses droits resteront
sa disposition (ou celle de ses ayants- droits) pendant une anne franche suivant le jour de versement l'ensemble du
personnel.
Pass ce dlai, ces sommes seront verses la caisse des dpts et consignations o l'intress pourra les rclamer
jusqu'au terme de la prescription trentenaire.
1.5.2.5. REGIME FISCAL ET SOCIAL

Les sommes ainsi alloues au titre du prsent accord dintressement ne sont pas assujetties aux cotisations de scurit
sociale, aux rgimes de retraite, dassurance chmage, de contribution leffort de construction, de taxe dapprentissage
et de formation professionnelle continue, tant pour la part patronale que pour la part salariale. Seules la contribution
sociale gnralise (C.S.G.), et la contribution de remboursement de la dette sociale (C.R.D.S.) sont prleves.
Elles sont par contre soumises limpt sur le revenu des personnes physiques, sauf affectation au PEG ou PERCO.
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1.5.2.6. INFORMATION COLLECTIVE DES SALARIES

Une note d'information sera porte la connaissance de tout le personnel et des communications sur ce thme seront
ralises. Le texte de laccord sera disposition du personnel.
Une information par voie d'affichage permettra chaque salari d'avoir mensuellement connaissance des rsultats par
rapport aux objectifs atteindre.
1.5.2.7. SUIVI DE LACCORD
L'information collective et la vrification des modalits d'excution du prsent accord, prvues sont confies une
commission de suivi.
La commission de suivi sera compose de deux membres de chaque organisation syndicale signataire du prsent accord,
de deux membres du Comit Central dEntreprise de la socit CSF dsigns en C.C.E. et dau maximum, trois
reprsentants de la Direction. Les membres de la commission sont tenus la discrtion concernant les donnes chiffres
et caractre confidentiel qui leur sont communiques.
Cette commission de suivi se runira trois fois par an.
Le rle de cet organisme est le suivant :
- prendre connaissance, avant chaque versement, des lments chiffrs intervenant dans la dtermination de
lintressement. Les documents utiles seront transmis aux intresss pralablement la runion de la commission de
suivi ;
- demander toutes les explications juges ncessaires pour la bonne comprhension des chiffres et de leurs volutions ;
- examiner les difficults dapplication ventuelles ;
- suivre la notation du baromtre client.
Article 1.6. PARTICIPATION (Accord Groupe dure dtermine du 1er janvier 2013
au 31 dcembre 2015)
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TITRE 2 AVANTAGES SOCIAUX & DISPOSITIONS SOCIETALES

Article 2.1. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT & PARKING
Article 2.1.1. R EMBOURSEMENT
DE S FRAIS DE TRANSPORT EN GAGES PAR LES
SALAR IES ENTRE LEUR DOMICILE ET LEUR LIE U DE TRAVAI L

Conformment aux dispositions lgales et rglementaires, lentreprise remboursera sur justificatifs au salari 50 % du prix
du titre dabonnement souscrit pour leur dplacement effectu au moyen des transports publics de voyageurs (ou de
services publics de location de vlo) entre leur rsidence habituelle et leur lieu de travail.
Les autres dispositifs visant indemniser les salaris de leurs frais de transport entre leur domicile et leur lieu de travail
ont t supprims par laccord du 30 janvier 2004. Toutefois, pour les salaris tant CSF la date du 30 juin 2004 ayant
bnfici, antrieurement la date dentre en vigueur dudit accord, du remboursement de leur frais de transport, le
remboursement a t maintenu et gel dans son montant journalier (valeur novembre 2003).
Article 2.1.2. I NDEMNITES
K ILOMET RIQUES EN CAS DE DE PLACEMENT
PROFESSIONNEL
Lorsquun collaborateur est amen effectuer, avec son vhicule personnel, des dplacements dans le cadre de son
activit professionnelle, la socit CSF lui versera une indemnit selon le barme en vigueur dans lentreprise.
Article 2.1.3. P ARKING

Dans lhypothse o des salaris travaillent sur un magasin disposant dun parking payant, CSF sengage examiner les
solutions envisageables permettant aux salaris utilisant leur vhicule personnel pour se rendre leur travail de se garer
gratuitement ou moindre cot.
Article 2.2. TITRES- RESTAURANTS

A partir du 1er juillet 2015, dans le respect des rgles lgales et rglementaires, les salaris ayant 1 an danciennet
peuvent bnficier dun titre restaurant par jour dans les conditions suivantes :
- 3,30 la charge de la Direction CSF ;
- 2,70 la charge du salari.
Le bnfice des titres restaurant est accord au 1er jour du mois suivant la date anniversaire ds 1 an danciennet.
Cette disposition sapplique aux salaris dont l'horaire journalier de travail comprend l'heure habituelle de prise des repas
c'est dire :
- travailler le matin ET l'aprs midi quelque soit le nombre d'heures de travail ;
- travailler le matin jusqu' 13h30 minimum ;
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- travailler l'aprs midi partir de 12h30 au plus tard ;

- travailler l'aprs midi jusqu' 20h minimum ;
- pour ceux qui travaillent le soir commencer au plus tard 19h30 ;
- pour les salaris travaillant tt le matin et amens prendre un petit djeuner, avoir travaill au moins 6h le matin
(exemple : 5h-11h ou 6h30-12h30).
Cette disposition ne sapplique pas :
- aux salaris qui bnficient dune participation de lemployeur aux frais de restauration (cantine dentreprise, ),
- aux salaris qui sont amens prendre leurs repas lextrieur et qui se font rembourser par le biais de notes de frais
(dplacement professionnel, ).
Pour les salaris qui bnficient au 30 juin 2015 de titres restaurant dun montant suprieur 6 , la valeur faciale de leur
titre restaurant actuel sera fige. La part de la prise en charge employeur sera porte 55% de la valeur faciale du titre
restaurant, si la prise en charge actuelle employeur est infrieure.
Les salaris absents de leur poste de travail, quel quen soit le motif (congs pays, JRTT, cong-formation, congs
maladie, ), ne peuvent bnficier de loctroi de titres restaurant pour les jours concerns.
La Direction veillera ce que la planification des horaires de travail ne soit pas modifie de manire exclure des salaris
de lapplication du dispositif.
La Direction sengage tenir informes les organisations syndicales de ladquation entre la planification des horaires et
le nombre de titres restaurants attribus au cours dune runion de suivi.
Article 2.3. REMISE SUR ACHATS

Afin de renforcer le sentiment dappartenance lenseigne et dinciter les salaris faire leurs achats dans nos magasins,
une remise de 10% est ralise sur les achats (hors carburants) effectus dans lensemble des magasins CSF intgrs et
des magasins Carrefour Hypermarchs France intgrs.
Article 2.3.1. C HAMP D APPLIC ATIO N

Les avantages spcifiques sur les achats en magasin sadressent lensemble des collaborateurs CSF.
Article 2.3.2. M ODALITES

Pour pouvoir bnficier de la remise sur achats de 10%, hors magasins franchiss, les collaborateurs doivent dtenir une
carte PASS.
La remise est calcule sur un plafond annuel dachats de 10 000 par salari bnficiaire et par anne civile (soit une
remise maximale de 1 000 euros par an). Elle est subordonne au maintien du bnfice actuel de lexonration de charges
sociales.
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Par ailleurs, le bnfice de cette remise est galement applicable la billetterie/spectacles, aux voyages, aux assurances,
au fuel domestique, la location de vhicules Carrefour ainsi quaux achats effectus aux drives accols aux magasins CSF
intgrs et aux magasins Carrefour Hypermarchs intgrs.
A compter du 1er juillet 2015, le bnfice de cette remise est tendue aux achats effectus aux drives solos intgrs, aux
achats raliss en ligne sur le site Ooshop de livraison domicile de Carrefour ainsi qu lachat de carburant
effectu dans les stations services des magasins CSF intgrs et des magasins Carrefour Hypermarchs intgrs.
La cotisation de la carte PASS Mastercard classique est offerte tout collaborateur CSF de faon permanente sous rserve
dtre toujours prsent dans les effectifs CSF. La seconde carte libelle au nom du conjoint et rattache au mme compte
bancaire est galement gratuite.
Pour les salaris qui choisissent la carte Gold, la cotisation sera gale au montant d au titre de la carte Gold auquel sera
soustrait le montant de la carte PASS Mastercard classique.
Depuis le 1er janvier 2015, le remboursement de la cotisation carte PASS dont bnficie le salari relve de la
rglementation des avantages en nature et est donc soumis cotisations sociales (et csg-crds) et limpt sur le revenu.
Article 2.3.3. C AS
PARTICULIERS
Les collaborateurs en situation dinterdit bancaire peuvent disposer de la remise sur achat selon des modalits
spcifiques.
A compter du 1er juin 2012, les collaborateurs CSF rsidant dans un pays frontalier de la France (exemple : Belgique,
Espagne, Allemagne) pourront aussi disposer de la remise sur achats selon des modalits spcifiques similaires celles
mises en place pour les salaris en situation dinterdit bancaire.
Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne viendrait, en aucune faon, se substituer une
augmentation des salaires, mme partielle, ni un quelconque autre lment de rmunration existant la date de
signature du prsent accord ou la date de mise en place de cette remise.
Article 2.4. GRATIFICATION ATTRIBUEE LORS DE LA REMISE DUNE MEDAILLE DU

TRAVAIL
Le personnel de la socit reoit une mdaille du travail sil justifie dune anciennet minimum acquise chez un ou
plusieurs employeurs, quel quen soit le nombre.
Pour chaque mdaille, il est attribu une gratification condition davoir une anciennet minimum au sein du Groupe
CARREFOUR. Les magasins intgrant le groupe CARREFOUR bnficieront de la reprise de leur anciennet.
Cette gratification ne pourra tre infrieure au montant indiqu ci-dessous :
- la mdaille de lassociation industrielle nationale des industries agroalimentaires (ANIA) est attribue aprs 20 ans dans
une ou plusieurs entreprises relevant du secteur agroalimentaire : gratification de 250 si le salari justifie dau moins 13
ans danciennet dans le Groupe,
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- la mdaille dargent du travail est attribue aprs 20 ans de carrire professionnelle : gratification de 300 si le salari
justifie dau moins 13 ans danciennet dans le Groupe,
- la mdaille de vermeil est attribue aprs 30 ans de carrire professionnelle : gratification de 450 si le salari justifie
dau moins 20 ans danciennet dans le Groupe,
- la mdaille dor est attribue aprs 35 ans de carrire professionnelle : gratification de 600 si le salari justifie dau
moins 23 ans danciennet dans le Groupe,
- la mdaille grand or est attribue aprs 40 ans de carrire professionnelle : gratification de 750 si le salari justifie
dau moins 26 ans danciennet dans le Groupe.
Article 2.5. RETRAITE COMPLEMENTAIRE NON CADRE

Depuis le 1 janvier 2004, la caisse de retraire complmentaire CSF des salaris non cadres est lUGRR. La rpartition de la
cotisation est fixe sur la base de 60% la charge de lemployeur et de 40% la charge du salari.
Article 2.6. CHEQUE EMPLOI SERVICE UNIVERSEL (CESU)

Le CESU est un titre de paiement montant prdtermin destin rgler des prestations de garde denfant ou de
services la personne domicile.
1/ Le CESU peut tre utilis, dans le cadre de la rglementation du Code du Travail, par les salaris remplissant les
conditions dfinies ci-aprs, pour :
- la garde d'enfants domicile (notamment Baby-Sitter, garde partage domicile, ),
- la garde d'enfants hors du domicile (crche, jardin d'enfants, halte-garderie, garderie priscolaire, assistante maternelle
agre).
Les personnes remplissant les conditions suivantes peuvent bnficier de ce dispositif :
- le contrat de travail ne doit pas tre suspendu (cong parental, cong sabbatique,)
- avoir 1 an danciennet au moment de la demande,
- avoir 1 enfant charge g de moins de 6 ans,
- ou un enfant handicap jusqu 18 ans inclus.
Le montant du CESU est de 300 euros par an avec une participation de lemployeur hauteur de 50%, lautre partie
restant la charge du salari.
2/ Le dispositif du CESU est ouvert tous les salaris ayant au moins 5 ans danciennet et dont le contrat de travail nest
pas suspendu, pour :
- la garde d'enfants domicile (notamment Baby-Sitter, garde partage domicile, ),
- la garde d'enfants hors du domicile (crche, jardin d'enfants, halte-garderie, garderie priscolaire, assistante maternelle
agre) ;
- les services la personne domicile (ex : assistance aux personnes handicapes, mnage, repassage, jardinage,
bricolage, etc.).
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Pour ces salaris, le montant du CESU est de 500 euros par an avec une participation de lemployeur hauteur de 50%,
lautre partie restant la charge du salari.
3/ Dispositions communes :
Le montant sapprcie par foyer. Cependant, lorsque les conjoints travaillent tous les deux au sein de CSF, le bnfice du
CESU pourra tre accord deux fois au sein du foyer.
La gestion du ticket CESU est la convenance du salari.
Lapplication du dispositif reste conditionne lexistence du dispositif lgal dexonration.
Les deux dispositifs (1/ et 2/) ne peuvent pas se cumuler pour un mme salari.
er
Ces nouvelles conditions entrent en vigueur compter du 1 juillet 2015.
Article 2.7. ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Article 2.7.1. D EPENSES
DE DEMENA GEMENT
Afin de mieux accompagner nos salaris amens changer de domicile dans le cadre de la mobilit gographique la
demande de lemployeur, en complment de la prime dinstallation, CSF sengage prendre en charge les dpenses
effectues par le salari dans le cadre de son dmnagement sur prsentation des justificatifs correspondants et dans la
limite de 1 000 euros.
Les dpenses pouvant tre prises en charge dans ce cas sont les suivantes :
-
Les mois de loyer et charges locatives en cas de double logement
Et/ou
les frais occasionns par la location ou la vente du prcdent logement (moluments du notaire, mainleve
dhypothque, indemnits pour remboursement anticip de prts immobiliers grce la vente du bien, intrts
intercalaires de prt Relais, tat des lieux)
Et/ou
les frais occasionns par la recherche dun logement louer ou acheter : agences, tablissements du contrat de
bail, moluments du notaire, montage du dossier financier en cas dachat, charges demprunt correspondantes
Et/ou
les frais occasionns par la recherche ou linstallation dans le logement dans le cadre des services proposs par
Alliade Services ou MuterLoger.
Dans le cadre de la mobilit gographique, et dans lhypothse dun divorce ou dune sparation entranant des dcisions
en matire de garde partage ou alterne des enfants, les salaris pourront informer leur suprieur hirarchique de leur
situation difficile. Dans ce cas, la Direction CSF sengage tout mettre en uvre pour concilier au mieux les contraintes
lies la situation personnelle du salari et celles lies lactivit professionnelle.
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Article 2.7.2. OBJECTIF : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE

GEOGRAPHIQUE ( E XTRAIT DE L A CCORD RELAT IF A L E GALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES A DURE E INDETERMINEE DU 22 MAI 2014)
La mobilit gographique des salaris de lentreprise doit tre facilite afin de favoriser lvolution professionnelle des
femmes et des hommes.
Couple salari dont les deux conjoints travaillent au sein du Groupe CARREFOUR
Comme cela se pratique actuellement, en cas de mobilit gographique dun salari dont le conjoint travaille dans le
Groupe, lentreprise sefforcera de proposer celui-ci une solution demploi similaire, au sein du Groupe CARREFOUR,
dans la zone rgionale daccueil.
Priorit de rembauchage
Le salari de CSF qui aurait dmissionn afin de suivre son conjoint, salari du Groupe, bnficie pendant un an compter
de la rupture du contrat de travail, dune priorit de rembauchage au sein de CSF, dans les emplois auxquels sa
qualification lui permet de prtendre. Le salari dmissionnaire sera inform de lexistence de cette priorit de
rembauchage loccasion de sa dmission.
Si lintress a exprim son intention de bnficier de la priorit, lemployeur informera le salari des postes disponibles
et compatibles avec sa qualification dans un rayon de 50 km du site daccueil du conjoint mut, salari du Groupe.
Le salari intress par une ou plusieurs offres devra faire parvenir sa candidature auprs du service ressources humaines
de la Direction Oprationnelle concerne par lettre recommande avec demande davis de rception.
Une rponse crite, quelle soit positive ou ngative, lui sera alors adresse par le service des ressources humaines de la
Direction oprationnelle concerne dans un dlai dun mois.
Le salari qui serait ainsi rembauch au sein de CSF verra son anciennet reprise.
Avant son dpart de lentreprise, le salari aura la possibilit de sidentifier sur le site envie de bouger afin de faire
connatre la rgion sur laquelle il souhaite trouver un emploi suite la mutation de son conjoint.
Couple dont lun des conjoints travaille hors du Groupe CARREFOUR
En cas de mobilit gographique dun salari, dont le conjoint ne travaille pas dans le Groupe, le service RH de
lentreprise apportera son aide pour faciliter la recherche dun emploi dans le bassin rgional daccueil, notamment en se
rapprochant de Ple Emploi et dune entreprise de travail temporaire.
Dans toute la mesure du possible, la mobilit gographique du/de la salari(e) devra tre anticipe de faon prendre en
compte ses obligations personnelles et notamment le calendrier scolaire.
Article 2.7.3. I NDEMNITE
COM PENSATRICE DE MOBIL ITE
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Les salaris faisant lobjet dune mutation la demande de lemployeur (hors mutation disciplinaire), soit dans une
commune entrant dans la dfinition des communes reconnues comme tant les plus chres (zone A) selon la dfinition de
la loi De Robien soit au sein dune commune dont la liste figure en annexe 1 du Statut collectif CSF pourra bnficier
dune indemnit compensatrice de mobilit dans les conditions ci-dessous :
2.7.3.1. INDEMNITE COMPENSATRICE DE MOBILITE DE NIVEAU 1

Afin de pouvoir bnficier de lindemnit vise dans le prsent article, les salaris doivent respecter les conditions
cumulatives suivantes :
- Le lieu de rsidence se situe dans une commune entrant dans la dfinition des communes reconnues comme tant les
plus chres (zone A) selon la dfinition de la loi De Robien (et ses textes dapplication) relative limmobilier locatif,
- Le lieu de travail se situe galement dans cette zone A ou dans une des communes dfinies en annexe 1 du Statut
collectif CSF,
- Fourniture semestrielle des justificatifs du loyer,
- Mutation ouvrant droit aux dispositions relatives la mobilit gographique.
Le montant de lindemnit correspond 30% du nouveau loyer dans la limite de 350 brut par mois.
Le versement de cette indemnit prendra fin lorsque lune des conditions ci-dessus ne sera plus remplie.
2.7.3.2. INDEMNITE COMPENSATRICE DE MOBILITE DE NIVEAU 2

Afin de pouvoir bnficier de lindemnit vise dans le prsent article, les salaris doivent respecter les conditions
cumulatives suivantes :
- Le lieu de rsidence se situe dans une des communes dfinies en annexe du Statut collectif CSF,
- Le lieu de travail se situe dans une de ces communes dfinies en annexe ou dans une des communes reconnues comme
tant les plus chres (zone A) selon la dfinition de la loi De Robien
- Fourniture semestrielle des justificatifs du loyer,
- Mutation ouvrant droit aux dispositions relatives la mobilit gographique.
Le montant de lindemnit correspond 20% du nouveau loyer dans la limite de 250 brut par mois.
Le versement de cette indemnit prendra fin lorsque lune des conditions ci-dessus ne sera plus remplie.
2.7.3.3. DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES

Dans la mesure o lobjectif du dispositif ci-dessus est dinciter la mobilit gographique, celui-ci ne sappliquera pas
aux nouveaux embauchs en zone A ou aux nouveaux embauchs dans une des communes dont la liste figure en annexe.
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Le versement de lindemnit compensatrice de mobilit prvue par larticle 2.7.3.1 ou par larticle 2.7.3.2, est exclu dans
lhypothse de lachat par le salari de sa rsidence.
2.7.3.4. CONGES DE DEMENAGEMENT

Par ailleurs, dans le cadre dune mutation gographique linitiative de lemployeur, le salari bnficie dun cong de
dmnagement dun jour ouvr rmunr, sans condition danciennet.
Article 2.8. FONDS DE SOLIDARITE

Lobjet de ce fonds de solidarit est dapporter des secours aux salaris confronts des difficults financires
exceptionnelles lies des facteurs personnels ou extrieurs (catastrophes naturelles par exemple). Il est institu pour
une dure indtermine.
Le montant du fond de solidarit est revu annuellement. Il est gr sur une priode allant du 1er avril au 31 mars.
Article 2.8.1. B ENEFICIAIRES
DE L INTERVENTION DU FONDS
Peut bnficier de lintervention du fonds, tout salari appartenant la socit CSF ayant un an danciennet sur
prsentation et acceptation de son dossier.
Article 2.8.2. D OMAINES D INTERVENTION

Peuvent prtendre lintervention du fonds, les salaris en difficult passagre en raison de graves problmes financiers
lis des facteurs personnels ou extrieurs (catastrophes naturelles par exemple).
La commission pourra galement proposer la Direction des amnagements spcifiques des conditions de travail des
salaris qui seraient en grande difficult et qui auraient prsent un dossier la commission. Un suivi sera ensuite
prsent la commission sur lvolution du dossier. Une rponse crite et motive sera galement adresse au salari
concern.
Article 2.8.3. C OMPOSITION
DE LA COMMISSION
La commission est prside par un reprsentant de la direction qui prend linitiative de runir le comit en fonction du
nombre et de lurgence des dossiers reus.
Par ailleurs, la commission de suivi charge de la gestion du fonds de solidarit, sera compose :
- dun reprsentant dsign par chaque Organisation Syndicale Reprsentative,
- dun nombre quivalent ou infrieur de reprsentants dsigns par la Direction.
Article 2.8.4. E T UDE
DES DOSSIERS
Les dossiers sont remonts soit par les Organisations syndicales, soit par la Direction, soit par lassistante sociale de la
ville. Le dossier doit contenir le maximum de pices justifiant les problmes rencontrs.
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Ltude, la nature et la teneur des dossiers restent confidentielles. La commission prend ses dcisions dattribution, non
susceptibles de recours, la majorit de ses membres prsents qui sont tenus un strict devoir de rserve et de
confidentialit.
Les dbats de la commission ne font lobjet daucun compte rendu verbal ou crit.
Article 2.8.5. G ESTION
DU FONDS
La gestion du fonds est assure par la direction des Ressources Humaines CSF.
Article 2.8.6. M ONTANT
DU BUDGE T
Les parties conviennent que le budget allou ce fonds pour lanne 2015 est de 250 000 euros. Ce budget est utilisable
du 1er avril 2015 au 31 mars 2016. Il est prcis que ce montant est revu chaque anne et qu dfaut daccord sign
entre les Organisations syndicales et la Direction, le montant de ce fonds sera fix unilatralement par la Direction.
Pour lanne 2015, une partie de ce budget sera consacre hauteur de 40 000 aux salaris ayant de graves difficults
financires sans pour autant justifier de dettes. Ce budget permettra dapporter une aide des salaris prsentant un
dossier et rencontrant temporairement dimportantes difficults financires pouvant notamment tre lies un
changement de situation familiale, une catastrophe naturelle,
Article 2.9. FONDS DE SOUTIEN DE LA MISSION HANDICAP (Extrait de laccord

relatif au dveloppement de lemploi des personnes handicapes dure dtermine
du 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016)
Une aide financire peut tre apporte aux salaris handicaps CSF rencontrant des difficults dans leur situation
personnelle. Cette aide est apporte sur dossier selon des modalits dfinies par le Comit de Pilotage et partages avec
la Commission de Suivi et de propositions.
Article 2.10. INDEMNISATION DES FRAIS DENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL

(Extrait de laccord de Groupe dure indtermine relatif a lindemnisation des frais
dentretien des tenues de travail compter du 1er janvier 2013)
Article 2.10.1. C HAMP D A PPLICAT IO N
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LAccord sapplique lensemble des salaris des socits du Groupe, dont la liste figure en annexe 1 de laccord de
Groupe, rpondant aux conditions de versement de lindemnit reprsentative de frais nonces larticle 2.10.3 ciaprs.
A ce titre, les salaris disposant de tenues ou vtements de travail fournis par lentreprise dj totalement entretenus la
charge des socits du Groupe ne sont pas viss par le prsent accord. Il est cependant convenu que les salaris des
rayons produits frais traditionnels boucherie, charcuterie, fromagerie, poissonnerie, boulangerie et ptisserie des
Hypermarchs et des rayons produits frais traditionnels boucherie des Supermarchs dont la tenue de travail obligatoire
fournie par lentreprise nest que partiellement entretenue par lentreprise, entrent dans le champ dapplication de
laccord.
LAccord sapplique indistinctement aux salaris des socits incluses dans le prsent champ dapplication, rpondant aux
conditions de larticle 2.10.3 ci aprs, quelle que soit leur catgorie professionnelle (employs, agents de maitrise,
cadres) ; quils soient sous contrat de travail dure indtermine ou dure dtermine, ou sous convention de stage et
quel que soit leur tablissement daffectation situ en France.
Article 2.10.2. C ADRE J URIDIQUE

LAccord a pour objet dinstituer un rgime conventionnel dindemnisation forfaitaire des frais dentretien des tenues de
travail.
LAccord se substitue compter de sa date dapplication, toute pratique, tout usage, tout avantage en vigueur
antrieurement et relatif lentretien des tenues de travail.
Ainsi, notamment, le prsent accord se substitue lattribution dun baril de lessive qui existe au sein de certaines
socits ou tablissements du prsent champ dapplication.
Il est toutefois rappel que le prsent accord ne remet pas en cause les dispositions plus favorables des conventions
collectives ou accords dentreprise antrieurs ayant le mme objet et applicables dans une des socits du prsent champ
dapplication. En pareil cas, les dispositions du prsent accord ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles
de mme nature plus favorables antrieurement applicables dans les socits.
De mme, si lentretien des tenues de travail des salaris ou de certains salaris venaient par la suite tre intgralement
pris en charge par la socit, les salaris concerns perdraient alors le bnfice de lindemnisation prvue par le prsent
accord.
Article 2.10.3. I NDEMNITE
FORFAITAIRE RE PRESENTATIVE DES FRAIS
D ENTRETIEN DES VET EMENTS DE TRAVAIL

A compter de lentre en vigueur de laccord, il sera vers une indemnit forfaitaire reprsentative des frais dentretien
des tenues de travail aux salaris soumis lobligation de porter une tenue de travail fournie par lentreprise ou des
vtements de travail sigls CARREFOUR concourants la dmarche commerciale de lentreprise, lors de lexcution de
leur contrat de travail.
Sont expressment exclus du champ dapplication du prsent accord, les salaris pour lesquels lemployeur assure dj
lentretien de la totalit de la tenue de travail obligatoire fournie par lentreprise.
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Les parties sont expressment convenues que lindemnisation de lentretien des tenues de travail seffectue sur la base
dune allocation forfaitaire qui est rpute couvrir en totalit les frais exposs par les salaris pour lentretien de leurs
tenues de travail, notamment lavage, repassage, schage et ce, quel que soit le nombre de pices portes par les salaris.
Cette indemnit sera verse sur 12 mois. Cette indemnit tant destine indemniser les frais dentretien des tenues de
travail, qui par nature, ne sont pas portes pendant les priodes dabsence, toute absence suprieure ou gale 1 mois
calendaire conduira suspendre le versement de lindemnit pour une dure gale labsence du salari concern.
Afin de prendre en compte la dure contractuelle en temps de travail effectif des salaris concerns, cette indemnit
reprsentative de frais dentreprise est dun montant brut forfaitaire de :
- 60 uros brut par an soit un versement de 5 uros brut par mois, pour les salaris dont la dure hebdomadaire
contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est suprieure 12 Heures de travail effectif et ayant t prsent
toute lanne sans absence suprieure ou gale 1 mois.
- 30 uros brut par an soit un versement de 2,5 uros brut par mois pour les salaris dont la dure hebdomadaire
contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est infrieure ou gale 12 Heures de travail effectif et ayant t
prsent toute lanne sans absence suprieure ou gale 1 mois.
Cette indemnit nest pas prise en compte pour le calcul des indemnits de congs pays et les complments de salaire
en cas darrts de travail. De mme, cette indemnit ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes caractre
non mensuel notamment prime de vacances, prime de fin danne, 13eme mois, prime annuelle ...
Compte tenu de son objet, lindemnit ne sera pas verse ds lors que :
Le salari nest plus astreint au port dune tenue ou de vtements de travail selon les prcisions exposes ci-avant, et ce
pour quelque motif que ce soit.
Le salari nexpose plus de frais de faon dfinitive au titre de lentretien de sa tenue ou de ses vtements de travail, pour
quelque motif que ce soit.
Afin de garantir une juste indemnisation aux salaris concerns, il est expressment convenu entre les parties de rviser
le montant de lindemnit de la faon suivante :
- un an aprs la date dentre en vigueur du prsent accord soit compter du 1er janvier 2014 :
72 uros brut par an soit 6 uros brut par mois, pour les salaris dont la dure hebdomadaire contractuelle de temps de
travail effectif, (base contrat) est suprieure 12 Heures de travail effectif et ayant t prsent toute lanne sans
absence suprieure ou gale 1 mois.
travail effectif, (base contrat) est infrieure ou gale 12 Heures de travail effectif et ayant t prsent toute lanne sans
- deux ans aprs la date dentre en vigueur du prsent accord soit compter du 1er janvier 2015 :
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42 uros brut par an soit 3,5 uros brut par mois pour les salaris dont la dure hebdomadaire contractuelle de temps de
er
- trois ans aprs la date dentre en vigueur du prsent accord soit compter du 1 janvier 2016 :
48 uros brut par an soit 4 uros brut par mois pour les salaris dont la dure hebdomadaire contractuelle de temps de
Par ailleurs, la Direction sengage initier une rflexion au cours de lanne 2013 sur les tenues de travail et proposer de
nouvelles tenues pour les personnels des magasins astreints au port de la tenue.
Article 2.11. Dotation de fontaine eau )

Afin dassurer la mise disposition deau potable et frache aux collaborateurs en magasin, les partenaires sociaux
conviennent de doter lensemble des magasins dune fontaine eau.
A cet effet, une dotation de 1 fontaine eau par magasin non quip sera ralise.
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TITRE 3 EMBAUCHE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 3.1. EMBAUCHE
Lembauche des salaris au sein de la socit CSF seffectue conformment aux dispositions lgales en vigueur.
Toute embauche dans lentreprise donnera lieu, au plus tard avant la fin de la priode dessai initiale, une visite
mdicale obligatoire.
Le temps pass cet examen mdical est pris sur le temps de travail et rmunr comme tel.
Les ventuels frais de transport, et ceux relatifs lexamen lui-mme, sont la charge de lemployeur sur prsentation de
justificatifs.
Bnficient dune visite mdicale avant leur embauche les salaris viss larticle R 4624-18 du Code du travail : les
travailleurs gs de moins de 18 ans, les femmes enceintes, les travailleurs handicaps ainsi que les salaris exposs aux
facteurs lists larticle R 4624-18 prcit.
Article 3.1.1. R ENFORCER L A PO LITIQUE D EMBAUC HE ET DE MIXITE DE

L EM PLOI (E XTRAIT DE L ACCOR D REL ATIF A L E GALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
HOMMES ET LES FEMMES A DUREE IN DETER MINEE DU 22 MAI 2014)
LES
La socit CSF convient dappliquer une politique dembauche exempte de toute discrimination.
3.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON

DISCRIMINATION A LEMBAUCHE
Une attention particulire est porte lquilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de
lentreprise.
Les parties considrent que les femmes et les hommes partagent et possdent les mmes types de comptences
techniques et managriales, emploi comparable.
Les parties affirment ne pas tre favorables actuellement lapplication de quotas. Elles souhaitent nanmoins tendre
vers une meilleure parit entre les femmes et les hommes.
En consquence, les parties rappellent que le processus de recrutement doit se drouler dans les mmes conditions et
selon des critres de slection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi les critres retenus pour le recrutement
doivent tre fonds sur les comptences requises, lexprience professionnelle et les qualifications des candidats.
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CSF veillera donc ne jamais indiquer le sexe dans ses offres demploi. En consquence, chaque poste pourvoir fera
lobjet dune offre demploi sans indication du genre et sera formule de faon objective et non discriminante, afin de
permettre aux hommes et aux femmes dy postuler.
CSF veillera ce que ces principes de non discrimination soient respects par tous les acteurs du recrutement, quils
soient internes ou externes par le biais des entreprises de placement.
Ainsi, en externe, une clause de Respect de la Diversit sera prsente dans tous les contrats signs avec les cabinets
de recrutement extrieurs.
En interne, les principes de non discrimination lembauche sont expliqus lors de la formation au recrutement
dispense aux Directeurs de Magasin. Ces principes seront galement inscrits dans les livrets daccueil des nouveaux
embauchs.
Par ailleurs, lentreprise sengage lors du recrutement ne pas prendre en compte la situation de famille pour la slection
des candidats.
En outre, chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de la parfaite neutralit de cette mthode, le recrutement
par simulation , tel que prconis par Ple Emploi, est poursuivi pour le recrutement des employs.
Au cours de lentretien dembauche, lentreprise veillera ce que les acteurs du recrutement ne demandent au candidat
que des informations en lien avec lemploi propos et veillera proscrire toute question concernant la vie prive et
familiale.
- 100 % des offres demploi mises par CSF seront sans indication du genre et formules de faon objective et
non discriminante, afin de permettre aux hommes et aux femmes dy postuler.
3.1.1.2. OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS

Les signataires affirment que la mixit dans les emplois des diffrents mtiers et catgories professionnelles est un
facteur denrichissement collectif, de cohsion sociale et defficacit conomique, source de complmentarit, dquilibre
et de dynamisme pour lentreprise et ses salaris.
Afin de dvelopper laccs des femmes et des hommes aux diffrents mtiers de lentreprise, la direction a la volont de
favoriser la mixit des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des mtiers forte population masculine et le
recrutement dhommes sur des mtiers forte population fminine.
La mixit des emplois doit tre recherche, notamment par le dveloppement de possibilits pour les femmes
intresses, et qui souhaitent voluer vers des mtiers actuellement plutt masculins, et inversement.
Ainsi, des actions seront conduites afin de fminiser des emplois ou des mtiers actuellement trs masculins, et
inversement.
Dans le cadre de recrutement pour des postes reprsentation essentiellement masculine, des actions de
communication lattention des femmes seront mises en uvre, et inversement pour les mtiers reprsentation
essentiellement fminine. Par exemple, par le biais de partenariats avec des acteurs du recrutement (notamment Ple
Emploi), certaines actions de communication seront concentres sur le secteur de la caisse qui attire aujourdhui une
grande majorit de femmes afin de valoriser les postes dencaissement et de susciter des candidatures masculines.
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La Direction de CSF veillera ce que limage donne en communication externe de recrutement, en cas de dsquilibre
entre les femmes et les hommes au sein des diffrents mtiers soit plus attractive pour les candidats du sexe
ventuellement sous reprsent. Les parties conviennent, par exemple, que des tmoignages de femmes ou dhommes
exerant un mtier dans lequel un sexe est sous reprsent pourront tre recueillis et prsents dans les supports de
communication interne tels que lintranet de Carrefour Market, les magazines internes,
Dans le cadre de ses relations avec les tablissements de formation, universits ou coles, notamment en vue de
lintgration de la ppinire dentreprise, cette dernire sattachera inciter les femmes, comme les hommes,
sorienter vers lensemble des mtiers.
A cet effet, Carrefour Market sengage renforcer sa prsence dans les forums tudiants, les coles et/ou universits :
chaque direction oprationnelle effectuera au moins une fois par an une prsentation de ses mtiers loccasion dune
intervention dans lun des tablissements susmentionns.
Un suivi annuel des actions de communication en faveur des coles et des universits sera tabli et prsent aux
membres de la commission de suivi.
3.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER LACCESSIBILITE DES FEMMES AUX

POSTES D ENCADREMENT
Carrefour Market souhaite poursuivre le dveloppement dune politique visant accrotre le taux de recrutement de
femmes dans lencadrement, postes dans lesquels elles sont gnralement sous reprsentes.
Carrefour Market rappellera aux entreprises de placement (Ple Emploi, intrim, cabinet de recrutement,) son
attachement au principe dgalit et son souhait dobtenir des candidatures des 2 sexes dans une proportion quivalente
en fonction des candidatures reues, des contraintes du march de lemploi et des comptences des candidats. La mise
en place dun quilibre entre les femmes et les hommes dpendra du nombre de candidats des 2 sexes ayant postul.
Concernant le recrutement des agents de matrise et des cadres, lentreprise veillera ce que la part des femmes et des
hommes dans les embauches reflte les candidatures reues, dans le respect des critres dembauches.
Au 31 octobre 2011 :
- le poste de manager magasin tait occup par 270 femmes et 441 hommes ;
- le poste de directeur (ce) de magasin tait occup par 94 femmes et 495 hommes ;
- le poste de directeur (ce) rgional tait occup par 6 femmes et 53 hommes ;
- le poste de conseiller de franchise tait occup par 30 hommes.
Afin de rduire les carts constats plus particulirement pour les fonctions suivantes : manager de magasin, directeur
(ce) de magasin, directeur (ce) rgional(e) et conseiller(e) de franchise, Carrefour Market sengage sur les 3 annes de
laccord augmenter de 5% le nombre total de femmes cadres dans ces 4 fonctions.
Afin datteindre son objectif daccroissement des femmes dans lencadrement, Carrefour Market sengage mettre en
place de faon rgulire un suivi sexu dans chaque DO, puis compil au niveau national, des candidatures et embauches
des agents de matrise et cadres. La ralisation de ce suivi sexu sera prsente une fois par an auprs des membres de la
commission de suivi et figurera en annexe du rapport de situation compare.
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Article 3.2. CONTRAT DE TRAVAIL

Il sera remis chaque collaborateur, au moment de son engagement, un contrat de travail crit comportant notamment
les indications suivantes:
- dure du contrat,
- date dentre dans lentreprise,
- fonctions occupes,
- statut et niveau hirarchique,
- lieu demploi,
- conditions dessai,
- dure du travail ou dtermination de la dure forfaitaire de travail correspondant la rmunration
forfaitaire sil y a lieu,
- montant du salaire brut mensuel,
- autres lments ventuels de rmunration directe ou indirecte,
- la priodicit de versement du salaire,
- clause de mobilit (pour lencadrement).
Article 3.3. PERIODE DESSAI

Article 3.3.1. D UREE
INIT IA LE MAXIMALE
Au terme de larticle L 1221-19 du Code du travail, les contrats dure indtermine ne deviennent dfinitifs qu lissue
dune priode dessai dont la dure est fixe comme suit :
- deux mois pour les ouvriers et les employs ;
- trois mois pour les agents de matrise et les techniciens ;
- quatre mois pour les cadres.
Tout vnement provoquant une suspension de la priode dessai vise ci-dessus prolongera cette dernire dune dure
gale ladite suspension.
Article 3.3.2. R ENOUVE LLEMENT
DE LA PER IO DE D ESSAI
La priode dessai peut tre renouvele une fois pour les agents de matrise et les cadres dans la limite de :
- 2 mois pour les agents de matrise, soit une dure maximale de 5 mois,
- 3 mois pour les cadres, soit une dure maximale de 7 mois.
Article 3.3.3. R UPTURE
DE LA PERIODE D ESSAI
Pendant lessai, le contrat de travail peut tre librement rompu par le salari ou par lemployeur.
Toutefois, toute rupture de la priode dessai linitiative de lemployeur devra respecter un dlai de prvenance fix :
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- 24 heures en de de 8 jours de prsence,

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de prsence,
- 2 semaines aprs un mois de prsence,
- 1 mois aprs 3 mois de prsence.
Dans lhypothse o la priode dessai est rompue linitiative du salari, le dlai de prvenance est de 48 heures ramen
24 heures si le salari est rest moins de 8 jours dans lentreprise.
Le respect de ce dlai de prvenance na pas pour effet de rduire ou de prolonger la dure de la priode dessai, laquelle
peut tre rompue jusquau dernier jour.
Article 3.4. PREAVIS

DU PR EAVIS EN CAS DE LICENCIEME NT OU DE
DEMISSION
En cas de rupture hors priode dessai dun contrat de travail dure indtermine, la dure du pravis rciproque, sauf
cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure (entendre ici un vnement irrsistible, imprvisible et extrieur),
est fixe :
Employs :
La dure du pravis rciproque est fixe un mois de date date pour l'ensemble du personnel ouvrier et employ.
Il est nanmoins port deux mois lors du licenciement dun salari ayant au moins deux ans d'anciennet de services
continus (sauf faute grave).
Agents de matrise :
2 mois quelle que soit lanciennet dans lentreprise.
Cadres :
3 mois quelle que soit lanciennet dans lentreprise.
Article 3.4.2. A BSENCE
POUR RECHERCHE D EM PLOI PENDANT LA PERIODE
DE PREAVIS
Pendant la priode de pravis dtermine dans les conditions fixes larticle 3.4.1 ci-dessus, le personnel soit licenci,
soit quittant volontairement son emploi est autoris sabsenter pour rechercher un nouvel emploi deux heures par jour
pendant un mois.
Ces heures seront fixes dun commun accord ou, dfaut, alternativement, un jour au gr du salari, un jour par la
Direction.
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Elles pourront tre groupes la demande du salari en fin de semaine ou en fin de mois compte tenu des ncessits du
service.
En outre, pendant la priode de pravis, les cadres congdis sont autoriss sabsenter, si ncessaire, pour recherche
demploi, pendant un nombre dheures gales chaque mois la dure hebdomadaire de travail dans ltablissement.
La rpartition de ces absences se fera en accord avec la Direction. Elles pourront tre bloques la fin de chaque mois.
En cas de licenciement, les heures dabsence pour recherche demploi seront rmunres.
Article 3.5. INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Le salari li par un contrat de travail dure indtermine et qui est licenci alors quil compte au moins un an
danciennet ininterrompue au service de lentreprise a droit, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou cas de force
majeure une indemnit de licenciement dtermine comme indiqu ci-dessous.
Article 3.5.1. S ALAIRE
DE REFEREN CE
Le salaire de rfrence prendre en considration pour le calcul de lindemnit prvue ci-dessous est, selon la formule la
plus avantageuse pour lintress :
- soit le 12me de la rmunration brute perue par le salari au cours des douze derniers mois prcdant la rupture de
son contrat,
- soit le tiers des rmunrations perues au cours des trois derniers mois prcdant le licenciement, tant entendu que,
dans cette hypothse, toute prime de caractre annuel ou exceptionnel qui aurait t verse au salari pendant cette
priode serait prise en compte au prorata temporis.
Article 3.5.2. E M PLOYES
ET
A GENTS
DE MA ITRISE
Lindemnit de licenciement est gale un cinquime de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne
danciennet, auquel sajoutent deux quinzimes de mois par anne au-del de 10 ans danciennet.
Article 3.5.3. C A DRES

a) Cadres ayant de un cinq ans de prsence ininterrompue dans lentreprise au moment du licenciement :
* 1/5me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence.
b) Cadres ayant plus de cinq ans de prsence ininterrompue dans lentreprise au moment du licenciement
* 3/10me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence pour la tranche de 1 10 ans,
* 4/10me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence pour la tranche de 10 20 ans,
* 5/10me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence pour la tranche au-del de 20 ans,
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Le montant de lindemnit conventionnelle de licenciement telle que dtermine ci-dessus ne peut dpasser un
maximum de 12 mois.
Article 3.6. INDEMNITE DE MISE A LA RETRAITE

La mise la retraite correspond la rupture linitiative de lemployeur du contrat de travail du salari qui a atteint lge
requis pour percevoir sa pension vieillesse taux plein.
Le salari qui est mis la retraite linitiative de son employeur bnficie dune indemnit de mise la retraite fixe
comme suit :
Lindemnit de mise la retraite est gale un cinquime de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne
danciennet, auquel sajoutent deux quinzimes de mois par anne au-del de dix ans danciennet.
Article 3.7. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

Le dpart la retraite est la rsiliation du contrat de travail linitiative du salari qui fait valoir ses droits la pension de
vieillesse.
Le salari qui part la retraite son initiative a droit une allocation de dpart fixe comme suit :
Article 3.7.1. E M PLOYES

Lemploy qui prend sa retraite partir de 62 ans et qui a au moins dix ans danciennet dans lentreprise, recevra une
allocation de dpart calcule comme suit :
- 2/20me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche
jusqu dix ans,
- 3/20me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche aprs
dix ans.
De mme, les salaris qui feront liquider leur retraite avant lge de 62 ans en application des dispositions lgales,
bnficieront de lindemnit de dpart la retraite ci-dessus.
Le montant de lindemnit de dpart en retraite ne peut, en tout tat de cause, dpasser un maximum de quatre mois de
salaire.
Article 3.7.2. A GENTS
DE MAITRISE
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Lagent de matrise qui prend sa retraite partir de 62 ans et qui a au moins dix ans danciennet dans lentreprise
recevra une allocation de dpart calcule comme suit :
me
- 2/20
de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche
jusqu dix ans,
me
- 3/20 de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche aprs
dix ans.
Le montant de lindemnit de dpart ne peut, en tout tat de cause, dpasser un maximum de quatre mois de salaire.
Article 3.7.3. C A DRES

Le cadre qui prend sa retraite partir de 62 ans a droit, sil a au moins cinq ans de prsence dans lentreprise, une
allocation de dpart calcule comme suit :
2/20me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche
jusqu10 ans,
3/20me de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche de
plus de 10 ans 20 ans,
me
5/20 de mois de salaire (tel que dfini larticle 3.5.1) par anne de prsence dans lentreprise pour la tranche au-del
de 20 ans.
Le montant de lindemnit de dpart ne peut, en tout tat de cause, dpasser un maximum de six mois de salaire
TITRE 4 CONGES PAYES, ABSENCES & CET

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Article 4.1. CONGES PAYES

Article 4.1.1. C A LCUL
DES CONGES PAYES
Lanne de rfrence pour lacquisition des droits congs pays est fixe du 1er juin de lanne prcdente au 31 mai de
lanne en cours.
Le cong annuel sacquiert raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, ou priode assimile, au cours de
lanne de rfrence.
Nentranent aucune rduction des congs pays, tant en ce qui concerne leur dure, que sagissant du montant de
lindemnit correspondante :
les priodes de repos des femmes en couche prvues larticle L 1225-17 du Code du Travail,
les jours de repos acquis au titre de la rduction du temps de travail,
les priodes limites une dure ininterrompue dun an, pendant lesquelles lexcution du contrat de travail est
suspendue pour cause daccident du travail ou de maladie professionnelle,
les absences pour maladie des salaris comptant deux ans de prsence dans lentreprise pendant la priode de
rfrence au cours de laquelle ils ont acquis des droits congs pays, dans la limite de deux mois. En consquence, si la
dure totale des absences a excd deux mois, les congs pays sont dus pour deux mois,
les absences autorises pour circonstances de famille,
les formations conomiques, sociales et syndicales,
les priodes pendant lesquelles un salari se trouve maintenu ou appel au service national un titre
quelconque,
la journe de prparation la dfense nationale.
Article 4.1.2. P RISE
DES CON GES
La priode de prise des congs pays dans lentreprise dbute le premier jour de la priode de paie du mois de juin pour
se terminer le 31 mai de lanne suivante.
Les congs pays non pris durant la priode de prise telle que dfinie au 1er paragraphe du prsent article ne pourront
pas tre reports sur la priode suivante et ne pourront pas donner lieu indemnisation.
Toutefois, il sera possible de reporter une partie des congs pays pour alimenter un compte pargne temps. Les
modalits de report sont fixes par laccord sur le compte pargne temps.
Les dates et lordre des dparts en cong sont tablis par lemployeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des
dsirs exprims par les intresss et, spcialement de la situation de famille des salaris.
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A cette fin, les collaborateurs indiquent sur le planning tabli par lemployeur les dates de congs souhaits. Dans un
souci dune bonne organisation du magasin, ils tiennent compte des prconisations et notamment des ventuelles
semaines au cours desquelles la prise de congs nest pas envisageable.
La planification des congs pays favorise la prise dau moins 4 semaines dans la priode du cong principal (du 1er mai
au 31 octobre) avec, dans la mesure du possible, un seul fractionnement permettant la prise dau moins 3 semaines
conscutives.
Le responsable valide le planning tabli par les collaborateurs. Il conserve un droit de regard et intervient sur dventuels
dsaccords. A cet gard, il pourra au pralable tre en possession des souhaits des salaris exprims sous forme de 3
propositions et il tranchera en fonction de critres objectifs.
Lordre des dparts sera tabli en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des dsirs exprims par les intresss
et spcialement de leur situation de famille. Notamment, il sefforcera de favoriser le dpart en congs, la mme date,
des membres dune famille vivant sous le mme toit. Les congs du personnel dont les enfants dge scolaire frquentent
lcole seront donns, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.
Le responsable sefforcera galement dorganiser un roulement dans les dates de dpart afin de ne pas toujours rserver
aux mmes personnes, fussent elles les plus anciennes de lentreprise, les poques rputes les plus favorables aux
congs.
Lordre des dparts est fix par lemployeur aprs consultation des Dlgus du personnel.
Le planning des congs est affich aussitt que possible et au plus tard le 1er avril (pour la priode du cong principal
allant du 1er mai au 31 octobre).
Ces modalits de dtermination des dates de congs pays seront galement appliques pour la priode des congs
dhiver (priode du 1er novembre au 30 avril). Le planning ainsi tabli devra tre affich au plus tard le 1er octobre.
Au cours de la premire anne dapplication de leur contrat de travail, les salaris nouvellement embauchs peuvent,
avec laccord de lemployeur, prendre leurs congs pays acquis par anticipation.
Article 4.1.3. C ONGES
DE FRACTIO NNEMENT
La priode de prise du cong principal (priode dt) est fixe du 1er mai au 31 octobre.
Tous les CP principaux (hors jours en sus des 24 jours ouvrables notamment 5me semaine et congs danciennet)
sont comptabiliss pour examiner le droit aux jours de fractionnement
La quadruple condition dattribution est la suivante :
tre prsent lissue de la priode dt,
avoir un droit acquis de congs pays de 30 jours (droit complet),
prise sur la priode dt de moins de 22 jours (tous CP confondus),
prise sur la priode dhiver (1er novembre au 30 avril) dau moins 3 jours ouvrables de CP acquis au titre de la
priode prcdente (CP2) (pour obtenir 1 jour de fractionnement) ou dau moins 6 jours ouvrables de CP acquis au titre
de la priode prcdente (CP2) (pour obtenir 2 jours de fractionnement) - hors 5me semaine et congs danciennet -.
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Les jours de fractionnement sont attribus sur la paie de novembre (avec dition sur le bulletin).
Les jours de fractionnement acquis en novembre et non pris au 31 mai suivant ne sont pas reports.
Les rgles ci-dessus ne font pas obstacle la possibilit lgale relative la renonciation par le salari lattribution des
jours de fractionnement.
Article 4.2. CONGES DANCIENNETE

Les congs supplmentaires danciennet seront accords dans les conditions suivantes :
1 jour ouvr aprs 10 ans danciennet dans lentreprise,
2 jours ouvrs aprs 15 ans danciennet dans lentreprise,
7 jours ouvrs aprs 40 ans danciennet dans lentreprise.
Pour lanne au cours de laquelle lanciennet est atteinte, les congs danciennet sajoutent aux congs en cours
dacquisition le mois o lanciennet est atteinte par rapport la date anniversaire du contrat. Pour les annes suivantes,
les congs danciennet sont attribus en dbut danne de rfrence (1er juin).
Article 4.3. ABSENCES AUTORISEES POUR CIRCONSTANCES DE FAMILLE
Tout salari aura droit, sur justification, aux absences exceptionnelles pour circonstances de famille prvues ci-dessous :
EVENEMENTS
Mariage du salari
- sans condition danciennet
- aprs un an danciennet
DUREE DES CONGES

4 jours ouvrs
5 jours ouvrs
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(soit une semaine)
PACS du salari
1 jour ouvr
Mariage dun enfant

- sans condition danciennet
- aprs un an danciennet
1 jour ouvr
2 jours ouvrs
Mariage dun frre ou dune sur
1 jour ouvr
Naissance ou adoption dun enfant
3 jours ouvrs
Baptme, communion solennelle ou

les quivalents lorsquils existent pour
les autres religions (aprs
un an danciennet) de lenfant
1 jour ouvr
Dcs du conjoint, concubin ou partenaire

sous PACS, du pre, de la mre
ou dun enfant, dun petit-enfant
5 jours ouvrs
(soit une semaine)
Dcs dun beau-fils ou dune belle-fille

Dcs dun grand parent du salari ou
de son conjoint, concubin ou partenaire
sous PACS, dun frre ou dune
sur, dun beau-frre ou dune
belle-sur, dun beau-parent.
Mariage ou PACS
du pre ou de la mre
Dcs dun arrire grand parent
du salari
4 jours ouvrs
2 jours ouvrs
1 jour ouvr
1 jour ouvr
Pour lapplication des dispositions mentionnes dans le tableau ci-dessus, il est convenu que les salaris devront justifier
de leur situation de concubinage par un certificat de concubinage de la mairie accompagn dun justificatif de domicile
aux deux noms. A dfaut de certificat, une dclaration sur lhonneur signe par les 2 concubins devra tre fournie.
Dans lhypothse dun dcs tel que mentionn dans le tableau ci-dessus, et survenant durant une priode de congs
pays du salari, ce dernier sera considr en absence pour circonstance de famille et son droit congs pays ne sera
pas en consquence impact.
Ces congs spciaux doivent en principe tre pris au moment de lvnement le justifiant et, au plus tard, dans un dlai
de 7 jours suivant le jour de lvnement lorigine du cong.
Concernant le cong de naissance de 3 jours, celui ci est pris lors de la survenance de lvnement le justifiant et au
maximum dans un dlai dun mois suivant le jour de lvnement lorigine du cong.
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Article 4.4. AMENAGEMENTS D HORAIRES
Article 4.4.1. A MENAGEMENTS D HORAIRES
LIES A DES EV ENEMENTS
FAMILIAUX
Le salari, appel tre tmoin lors dun mariage ou concern par le dcs dun oncle ou dune tante, qui ne pourrait
prendre une journe de repos ou de cong pour des raisons lies lorganisation du magasin, pourra demander
bnficier dun amnagement dhoraires. Dans ce cas, CSF sengage rpondre favorablement sa demande.
Article 4.4.2. A MENAGEMENTS D HORAIRES LIES A L E GALITE

PROFESSIONNELLE ( EX TRAIT DE L ACCOR D E GALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES ET LES FEMMES A DUREE IN DETER MINEE DU 22 MAI 2014)
ENTRE LES
Rentre scolaire
Comme le prvoit les statuts collectifs de CSF, les salaris pourront demander leur suprieur hirarchique lautorisation
damnager leur emploi du temps de faon accompagner leurs enfants le jour de la rentre des classes jusqu lentre
en classe de 6me inclus, sauf en cas dimpratif li lactivit.
Favoriser le cumul demplois ou de postes
Lentreprise se doit de faciliter le cumul demplois pour les salaris temps partiel en amnageant les horaires de travail
de ces salaris, ds lors que les contraintes organisationnelles le permettent. Ainsi, sur prsentation dun contrat de
travail ou dune attestation demploi dune autre socit qui prcise les contraintes horaires, et condition que le salari
nait pas prcdemment refus un passage temps complet au sein de la socit CSF, les horaires de travail du salari
pourront tre rpartis sur 3 journes ou 6 demi-journes par le biais dun avenant au contrat de travail.
Les salaris engags dans une procdure de divorce
Un amnagement dhoraires temporaire pourra tre demand par un salari en cours de procdure de divorce et dont les
horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite tudie par le directeur de
magasin et fera lobjet dune rponse crite et motive.
Les salaris en situation de veuvage avec enfant(s)
Lors du dcs du conjoint, un amnagement dhoraires temporaire pourra tre demand par un salari en situation de
veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite tudie par le
directeur de magasin.
Autorisation dabsence spciale lie la paternit
Afin que le rle du pre se construise galement avant larrive de lenfant, Carrefour Market met en place un systme
dautorisations spciales dabsences lies la paternit. Ainsi, chaque futur pre bnficiera sur justificatif dune
autorisation spciale dabsence pouvant aller jusqu 3 heures pour lui permettre dassister aux examens mdicaux
obligatoires lis la grossesse de la future mre.
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Article 4.4.3. A MENAGEMENTS D HORAIRES LIES A L HAN DICAP (E XTRAIT DE

L ACCORD RE LATIF AU DEVE LO PPEMENT DE L EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES A
DUREE DETERMINEE DU 22 MAI 2014 AU 31 DECEMBRE 2016)
La Direction de ltablissement favorise lamnagement des horaires du salari ayant charge fiscalement un descendant,
un ascendant ou un conjoint handicap, ncessitant des soins, sur prsentation dun certificat mdical. Une information
sur ce point a t apporte et est renouvele dans une plaquette distribue tous les salaris.
Une journe dabsence autorise paye sera accorde, par anne civile, aux parents dun enfant handicap devant
raliser les dmarches administratives pour leur enfant (demande dadaptation du systme scolaire, etc.)
Article 4.5. ABSENCE AUTORISEE POUR DEMENAGEMENT POUR MOTIF

PERSONNEL
Tout salari de la socit dont lanciennet sera au moins gale 1 an au jour de son dmnagement bnficiera dun
jour dabsence autorise rmunre pour dmnagement personnel.
Ce jour de congs sera assimil un jour de travail effectif pour la dtermination de la dure du cong annuel pay. Il
devra tre pris au moment de lvnement.
Article 4.6. ABSENCE AUTORISEE POUR LA REALISATION DES EPREUVES DU

PERMIS DE CONDUIRE
Labsence ncessaire pour suivre les preuves du permis de conduire ne donnera pas lieu rduction de salaire, sur
prsentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des preuves thorique (code)
et pratique (conduite), et pour les catgories de permis A et B.
Article 4.7. PARTICIPATION DU SALARIE A LAPPEL DE PREPARATION A LA DEFENSE

Tout salari, g de 16 25 ans, qui doit participer, sur convocation, lappel de prparation la dfense, bnficie dune
autorisation dabsence exceptionnelle de un jour ouvr.
Cette absence exceptionnelle a pour but exclusif de permettre au salari de participer, sur convocation, lappel de
prparation la dfense.
Cette absence nentrane pas de rduction de rmunration et est assimile une priode de travail effectif pour la
dtermination de la dure du cong annuel.
Article 4.8. SALARIES APPELES A ETRE JURE DASSISES OU CITOYENS ASSESSEURS
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Les parties conviennent que les salaris appels exercer les fonctions de jur dassises et citoyen assesseur devant les
Tribunaux Correctionnels ne subiront de ce fait aucune perte de salaire. La dure dabsence lie lexercice de ces
fonctions naura aucune consquence sur le calcul des primes dont peut bnficier le salari (prime de fin danne, prime
de vacances, prime sur objectifs).
Article 4.9. ABSENCES PARENTALES POUR ENFANT MALADE

Il sera accord au pre ou la mre une autorisation dabsence de courte dure pour soigner un enfant hospitalis ou
gravement malade, sur prsentation dun certificat mdical ou, dfaut, sur prsentation dune feuille de maladie signe
par le mdecin attestant de la prsence ncessaire dun parent au chevet de lenfant.
Si les deux parents sont salaris de la socit CSF, ces autorisations dabsence pourront se cumuler sous rserve quelles
ne soient pas prises simultanment sauf accord du responsable hirarchique.
Par ailleurs, aucune autorisation nest demander lorsque lun des parents, prsent au foyer, peut assurer la garde de
lenfant.
PARENTALE EN CAS D HOSPITAL ISATION D UN
ENFANT
- Enfants de moins de 16 ans :
Pour veiller un enfant charge g de moins de 16 ans, hospitalis, ou le soigner pendant sa convalescence aprs
hospitalisation, le salari a le droit de bnficier dune autorisation dabsence paye dune dure maximale de 8 jours
ouvrs par anne civile.
Cette autorisation dabsence sapprcie par salari, quel que soit le nombre denfants gs de moins de 16 ans charge
de la famille.
- Enfants de plus de 16 ans :
Pour veiller un enfant g de plus de 16 ans et encore fiscalement charge de ses parents, hospitalis, ou le soigner
pendant sa convalescence aprs hospitalisation, le salari bnficiera dune autorisation dabsence paye dun jour ouvr
par anne civile.
Cette autorisation dabsence sapprcie par salari, quel que soit le nombre denfants charge de la famille.
Pour lapplication des dispositions de larticle 4.9.1, sont seuls considrs comme ayant t hospitaliss les enfants pour
lesquels une prise en charge de la scurit sociale a t dlivre au titre de lhospitalisation, que celle-ci ait t effectue
en milieu hospitalier ou domicile.
En labsence de prise en charge de la scurit sociale dlivre au titre de lhospitalisation, le salari a le droit de bnficier
dune journe dabsence rmunre, pour veiller un enfant charge, suivant une hospitalisation ne ncessitant pas une
nuit dhospitalisation.
Cette autorisation dabsence rmunre sapprcie par salari sous rserve de justifier dun bulletin de prsence ou de
situation, quel que soit le nombre d'enfants charge dans la famille.
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PARENTALE POUR SOIGNER UN ENFANT MALADE
Tout salari a le droit de bnficier dun cong en cas de maladie ou daccident, constat par certificat mdical, dun
enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La dure de ce cong est au maximum de 6 jours ouvrs par anne civile.
Ce cong pourra tre pris par journes compltes ou par demi-journes hauteur de 6 jours ou de 6 demi-journes.
La demi-journe se dfinit comme le nombre dheures de travail planifies jusqu 14 heures pour la matine et partir
de 12 heures pour laprs-midi, sans que cette dure ne puisse tre suprieure 5 heures de travail effectif.
Cette autorisation dabsence sapprcie par salari, quel que soit le nombre denfants gs de moins de 16 ans charge
de la famille.
Les jours de congs prvus dans le cadre du prsent article (17.2) ne donneront lieu, aucune rmunration sauf un jour
dabsence par enfant malade par anne civile. Pour ce jour dabsence par enfant malade, le salari percevra la
rmunration correspondant aux heures planifies sur cette journe.
Concernant les autres jours dabsences, ils pourront seulement tre, le cas chant, rcuprs par le collaborateur en
accord avec son suprieur hirarchique.
Article 4.10. CONGE DE PRESENCE PARENTALE POUR ENFANT MALADE

Le salari dont l'enfant charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulire
gravit rendant indispensable une prsence soutenue et des soins contraignants peut demander bnficier d'un cong
de prsence parentale en vertu de larticle L 1225-62 du code du travail.
La dure du cong dont peut bnficier le parent pour un mme enfant et pour une mme pathologie est au maximum
de 310 jours ouvrs au cours dune priode de 36 mois. Aucun de ces jours ne peut tre fractionn.
Non rmunr, ce cong ouvre droit lallocation de prsence parentale.
Conformment larticle L 1225-64 du code du travail, lissu du cong de prsence parentale, le salari retrouve son
prcdent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rmunration au moins quivalente.
Le salari adresse une demande motive l'employeur un mois au moins avant la date laquelle il entend bnficier de
ces dispositions.
Article 4.11. ABSENCES AUTORISEES EN CAS DHOSPITALISATION DU CONJOINT,

DU CONCUBIN OU PARTENAIRES SOUS PACS
Sous rserve de justifier dun bulletin de prsence ou de situation, le salari a le droit de bnficier dune journe
dabsence rmunre pour la 1 journe dhospitalisation :
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- En cas dhospitalisation durgence de son conjoint, concubin ou partenaire sous PACS.

- Ou en cas dhospitalisation dune dure de plus de 24 heures (hors examens mdicaux) de son conjoint, concubin ou
partenaire sous PACS.
- Ou en cas dhospitalisation de jour ne ncessitant pas une nuit dhospitalisation de son conjoint, concubin ou partenaire
sous PACS.
Dans les autres cas, le jour dabsence prvu dans le cadre du prsent article ne donnera lieu aucune rmunration et
pourra seulement tre, le cas chant, rcupr par le collaborateur en accord avec son suprieur hirarchique.
Article 4.12. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP (Extrait de laccord dure

dtermine sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes du 22 mai
2014 au 31 dcembre 2016)
Une aide et un accompagnement peuvent tre apports aux salaris handicaps soucieux dengager des dmarches lies
la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap.
Afin daccomplir les dmarches de reconnaissance de la qualit de travailleur handicap devant la Commission des droits
et de lautonomie des personnes handicapes, une autorisation exceptionnelle dabsence rmunre dune journe est
accorde par la socit. Cette journe peut tre fractionne en deux demi-journes.
Article 4.13. MALADIE - ACCIDENT

Article 4.13.1. S USPENSION
DU CONTRAT DE T RAVAIL
Les absences dues la maladie ou un accident, pour quelque cause que ce soit, constituent une simple suspension du
contrat de travail condition :
- de prvenir lemployeur avant lheure prvue pour la prise de fonction et, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de
force majeure,
- den justifier, dans les trois jours calendaires, par lenvoi dun certificat mdical ou dhospitalisation.
En cas de prolongation dabsence, le salari doit prvenir lemployeur, si possible, la veille du jour prvu pour la reprise
et, au plus tard, le jour mme.
La justification de la prolongation doit par ailleurs tre fournie selon les modalits et dlais ci-dessus.
Lindisponibilit prolonge conscutive une maladie ou un accident dorigine non professionnelle ne peut constituer
une cause de licenciement pour ncessit de remplacement pendant un dlai de :
- 4 mois aprs 6 mois de prsence dans lentreprise,
- 6 mois aprs 4 ans de prsence dans lentreprise,
- 8 mois aprs 8 ans de prsence dans lentreprise,
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- 10 mois aprs 15 ans de prsence dans lentreprise.

La condition de prsence dans lentreprise vise lalina prcdent sapprcie au 1er jour de larrt de travail.
Cette garantie demploi cesse de produire effet compter du jour o le salari bnficie des conditions pour tre mis la
retraite taux plein.
La protection de lemploi des salaris victimes dun accident du travail ou dune maladie professionnelle est assure
conformment aux dispositions des articles L 1226-7 L 1226-17 du Code du Travail.
Dans les hypothses de licenciement d la maladie prolonge, lintress aura droit une priorit de rembauchage
pendant une priode de six mois suivant la date de consolidation de sa maladie tablie par la scurit sociale.
Le salari rembauch sera replac dans les conditions danciennet quil avait acquises au moment du licenciement.
Article 4.13.2. M AINTIEN
DES CON GE S PAYES EN CAS DE LO NGUE MALA DIE ,
ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

- Maladie :
Les salaris en arrt de travail pour maladie lissue de la priode de prise de congs pays et dans limpossibilit de
prendre lensemble de leurs congs pays la date du 31 mai en raison de cet arrt de travail ne perdent pas le bnfice
des jours de congs non pris mentionns sur le bulletin de paie fin mai.
Les salaris de retour darrt maladie doivent prendre immdiatement leurs congs pays non pris lissue de leur arrt
maladie. Toutefois, titre exceptionnel, ils peuvent placer des jours de cong dans le C.E.T. dans la limite de 10 jours
ouvrables par an.
Les salaris en longue maladie dune dure au moins gale 3 mois continus au cours des 6 derniers mois reprenant une
activit au cours du mois de mai doivent prendre immdiatement leurs congs pays non pris lissue de leur arrt
maladie. En cas dimpossibilit lie au bon fonctionnement du service, le salari et le suprieur hirarchique peuvent dun
commun accord reporter la prise des congs aprs le 31 mai dans un dlai maximum de 5 mois.
- Accident de travail / maladie professionnelle :
Les salaris en arrt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle lissue de la priode de prise de
congs pays et dans limpossibilit de prendre lensemble de leurs congs pays la date du 31 mai en raison de cet
arrt de travail ne perdent pas le bnfice des jours de congs non pris mentionns sur le bulletin de paie fin mai.
Les salaris de retour darrt accident de travail ou maladie professionnelle doivent prendre immdiatement leurs congs
pays non pris lissue de leur arrt. Toutefois, ils peuvent affecter le solde de leurs congs dans le C.E.T.
Les salaris en accident de travail ou en maladie professionnelle dune dure au moins gale 3 mois continus au cours
des 6 derniers mois reprenant une activit au cours du mois de mai doivent prendre immdiatement leurs congs pays
non pris lissue de leur arrt. En cas dimpossibilit lie au bon fonctionnement du service, le salari et le suprieur
hirarchique peuvent dun commun accord reporter la prise des congs aprs le 31 mai dans un dlai maximum de 5
mois.
Article 4.13.3. C OMPLEMENT
DE SA LAIRE
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En cas de maladie ou daccident dment constat par certificat mdical ou, dfaut, sur prsentation de la feuille de
maladie signe par le mdecin, pouvant donner lieu contre-visite, lemployeur compltera les indemnits verses par le
rgime gnral de scurit sociale et, le cas chant, le rgime de prvoyance mis en place au sein de lentreprise, dans
les conditions prvues au prsent article.
Pour le calcul des indemnits dues au titre dun mois dtermin, il sera tenu compte des indemnits dj perues par
lintress durant les 12 mois prcdents, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont t
indemnises au cours de ces 12 mois, la dure totale dindemnisation ne dpasse pas celle laquelle lanciennet de
lintress lui donne droit, en vertu des dispositions ci-aprs.
Lanciennet prise en compte pour la dtermination du droit lindemnisation sapprcie au premier jour de labsence.
4.13.3.1. EMPLOYES
4.13.3.1.1. CONDITION DANCIENNETE
La garantie de ressource prvue au prsent article ne sapplique quaux salaris justifiant dun an de prsence continue
dans lentreprise et sans conditions danciennet en cas daccident du travail ou de maladie professionnelle.
4.13.3.1.2. DELAI DE CARENCE

Lindemnit complmentaire ne sera verse par lentreprise au salari qu partir du 7me jour suivant larrt de travail
soit (6 jours de dlai de carence) pour les salaris justifiant dune anciennet suprieure un an dans lentreprise.
Nanmoins, il ny aura aucun dlai de carence pour le premier arrt de travail intervenant aprs une priode continue de
12 mois sans arrt de travail.
Le dlai de carence ne joue toutefois pas en cas :
- dhospitalisation, ainsi quen cas darrt de travail prcdant ou suivant immdiatement une hospitalisation (sont
considrs comme ayant t hospitaliss les malades ayant pass une nuit ou une journe lhpital prcde et/ou
suivie dun arrt de travail, ou hospitaliss domicile dans les conditions lgales et rglementaires (alternative
lhospitalisation traditionnelle)),
- de maladie entranant un arrt de travail de plus de 28 jours,
- darrt maladie prcd dune hospitalisation intervenue au cours des 12 derniers mois, cette dernire tant neutralise
et ne comptant pas comme un 1er arrt de travail.
4.13.3.1.3. MONTANT DES INDEMNITES COMPLEMENTAIRES

Le montant des indemnits complmentaires sera calcul de faon assurer lintress :
En cas de maladie :
100 % de ses appointements nets pendant les 30 premiers jours puis 90% pendant les 15 jours suivants pour le
personnel ayant de 1 an 5 ans de prsence continue dans lentreprise,
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100% de ses appointements nets pendant 35 jours puis 90% pendant les 40 jours suivants pour le personnel
ayant de 5 10 ans de prsence continue dans lentreprise,
100 % de ses appointements nets pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 15 ans de prsence continue
dans lentreprise,
100 % de ses appointements nets pendant 90 jours puis 60% pendant les 30 jours suivants pour le personnel
ayant plus de 15 20 ans de prsence continue dans lentreprise;
100 % de ses appointements nets pendant 120 jours puis 65% pendant 60 jours pour le personnel ayant plus de
20 ans de prsence continue dans lentreprise
En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle :
100 % de ses appointements nets pendant 45 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans de prsence continue
dans lentreprise,
dans lentreprise,
dans lentreprise,
100 % de ses appointements nets pendant 90 jours puis 60% pendant 30 jours pour le personnel ayant de 15 20
ans de prsence continue dans lentreprise.
100 % de ses appointements nets pendant 120 jours puis 65% pendant 60 jours pour le personnel ayant plus de
20 ans de prsence continue dans lentreprise.
4.13.3.2. AGENTS DE MAITRISE

Les indemnits complmentaires en cas de maladie ne seront verses quaux agents de matrise justifiant dun an de
prsence continue dans lentreprise et sans condition danciennet en cas daccident du travail ou de maladie
professionnelle.

Les indemnits complmentaires seront verses par lentreprise aux agents de matrise, sans dlai de carence.

Le montant des indemnits complmentaires sera calcul de faon assurer lintress le maintien de ses
appointements nets mensuels pendant :
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* En cas de maladie :
- 55 jours pour les salaris ayant entre 1 an et 5 ans de continue prsence dans lentreprise,
- 75 jours pour les salaris ayant de 5 10 ans de prsence continue dans lentreprise,
- 105 jours pour les salaris ayant de 15 20 ans de prsence continue dans lentreprise.
- 160 jours pour les salaris ayant plus de 30 ans de prsence continue dans lentreprise
* En cas daccident du travail ou de maladie professionnelle :
- 60 jours pour les salaris ayant moins de 5 ans de prsence continue dans lentreprise,
- 180 jours pour les salaris ayant plus de 20 ans de prsence continue dans lentreprise.
4.13.3.3. CADRES
Les indemnits complmentaires en cas de maladie ne seront verses quaux cadres justifiant dun an de prsence
continue dans lentreprise et sans condition danciennet en cas daccident du travail ou de maladie professionnelle.

Les indemnits complmentaires seront verses par lentreprise au personnel cadre sans dlai de carence.

Le montant des indemnits complmentaires sera calcul afin dassurer au cadre, en cas de maladie ou daccident, le
maintien de ses appointements nets mensuels pendant :
* En cas de maladie :
- 90 jours pour les salaris ayant entre 1 an et 5 ans de prsence continue dans lentreprise,
- 155 jours pour les salaris ayant plus de 30 ans de prsence continue dans lentreprise.
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* En cas daccident du travail ou de maladie professionnelle :

- 120 jours pour les salaris ayant moins de 5 ans de prsence continue dans lentreprise,
- 210 jours pour les salaris ayant plus de 10 de prsence continue dans lentreprise.
Article 4.13.4. M ISE
EN PLACE DE LA SUBROGATION
Les parties conviennent que la subrogation est mise en place au sein de CSF pour les employs, agents de matrise et
cadres au plus tard le 1er janvier 2014.
Dfinition :
La subrogation par lemployeur, dans le paiement des indemnits journalires de la Scurit sociale, est un dispositif
permettant dassurer le maintien du revenu des salaris CSF en situation de maladie, maternit, accident du travail ou
maladie professionnelle.
En application de ce dispositif, la Direction sengage verser aux salaris, dans les conditions prvues ci-dessous, les
avances de trsorerie quivalentes aux indemnits journalires de la scurit sociale, ce qui a pour effet, dune part, de
dcharger les salaris dune partie de leurs dmarches vis--vis des organismes de scurit sociale et, dautre part, de
supprimer les retards de paiement par la scurit sociale.
Mise en uvre :
Le systme de subrogation concerne les salaris CSF titulaire dun CDD ou un CDI, temps partiel ou temps complet :
ds lors quils bnficient du complment de salaire employeur tel que prvu par le statut collectif CSF du 22
mai 2014 et,
-
ds lors quils sont indemniss par la Scurit Sociale dans les situations vises par le paragraphe prcdent.
Le bnfice de la subrogation prend fin lorsque le salari na plus droit au complment employeur.
Lensemble des conditions dans lesquelles les salaris peuvent bnficier du complment employeur et donc de la
subrogation sont rappeles dans larticle 4.13.3.
La Direction informera les salaris et les partenaires sociaux de la mise en place de ce systme et des formalits mettre
en uvre avant la date effective de mise en uvre de la subrogation.
Article 4.14. MATERNITE
Article 4.14.1.
AMENAGEMENT DES C ONDITIONS DE TRAVAIL DES FEMMES
ENCEINTES
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- 1er Juillet 2015
Il est interdit doccuper les femmes enceintes pendant une priode de huit semaines au total avant et aprs
laccouchement, dont au moins six semaines aprs laccouchement.
Sauf accord crit, les salaries enceintes ne pourront se voir imposer de travailler de nuit ou dassumer des astreintes de
nuit.
Les salaries enceintes bnficient dune autorisation dabsence pour se rendre aux examens mdicaux obligatoires
prvus par le Code de la Sant publique, savoir :
- examens prnataux
Premier examen prnatal obligatoire effectu avant la fin du 3me mois de grossesse,
Autres examens prnataux obligatoires, dune priodicit mensuelle partir du 1er jour du 4me mois de grossesse et
jusqu laccouchement.
-
un examen postnatal devant avoir lieu dans les huit semaines qui suivent laccouchement.
Ces absences nentranent aucune diminution de la rmunration et sont assimiles une priode de travail effective
pour la dtermination des congs pays, ainsi quau regard des droits lgaux ou conventionnels du fait de lanciennet de
la salarie dans lentreprise.
A l'expiration du 3me mois de grossesse, toute salarie sera autorise rduire sa dure journalire de travail de
heure, sans rduction de salaire.
Article 4.14.2.
RUPTURE DU CONTRA T DE TRAVAIL A L INIT IATIVE DE LA
SALAR IEE
Conformment aux dispositions de larticle 7.6.5. de la Convention Collective Nationale, la femme en tat de grossesse
peut, sur production dun certificat mdical, rompre son contrat de travail sans dlai cong, et sans avoir de ce fait
payer une indemnit de rupture.
De mme, pour lever son enfant, la salarie peut, sous rserve den informer son employeur par lettre recommande
avec accus de rception, au moins quinze jours lavance, rsilier son contrat de travail lissue du cong de maternit
ou dadoption ou, le cas chant, deux mois aprs la naissance ou larrive au foyer de lenfant, sans tre tenu de
respecter le dlai de pravis ni de payer de ce fait une indemnit de rupture.
Dans cette hypothse, elle peut tout moment de lanne suivant ce terme, demander bnficier dune rintgration,
dans les conditions prvues larticle 7.6.5 de la Convention Collective Nationale.
Article 4.14.3.
SUSPENSION DU CON TRAT DE T RAV AIL
La salarie enceinte a droit, sur justification, de suspendre son contrat de travail, conformment sa situation dfinie
dans le tableau ci-dessous :
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- 1er Juillet 2015
NOMBRE DENFANTS
CONGE
(en semaines entourant la naissance)
Ns
A venir
Avant
Aprs
Total
Un
10
16
Jumeaux
12 (*)
22
34
Tripls ou plus
24 (*)
22
46
Un
8 (**)
18
26
Jumeaux
12 (*)
22
34
Tripls ou plus
24 (*)
22
46
Aucun
Ou
un enfant
Deux ou plus
(*) La salarie peut augmenter le cong prnatal de 4 semaines maximum, le cong postnatal tant rduit dautant.
(**)La salarie peut augmenter le cong prnatal de 2 semaines maximum, le cong postnatal tant rduit dautant.
Si un tat pathologique, attest par certificat mdical comme rsultant de la grossesse ou des couches, le rend
ncessaire, la priode de suspension du contrat est augmente de la dure de cet tat pathologique dans la limite de
deux semaines avant la date prsume de laccouchement et de quatre semaines aprs la date de celle-ci.
Tout certificat mdical devra tre adress lemployeur dans les 48 heures du dbut de labsence ou de lexpiration du
cong de maternit.
Article 4.14.4.
PROTECT ION
Il est interdit de rsilier le contrat de travail dune salarie lorsquelle est en tat de grossesse mdicalement constat,
pendant lintgralit des priodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, quelle use ou non de ce droit, ainsi que
pendant les quatre semaines qui suivent lexpiration de ces priodes, sauf en cas de faute grave non lie ltat de
grossesse de lintresse ou de limpossibilit o se trouve lemployeur de maintenir le contrat pour un motif tranger
la grossesse ou laccouchement.
Les mmes rgles sappliquent pendant le cong dadoption.
La rsiliation du contrat de travail par lemployeur ne peut prendre effet ou tre signifie dans le dlai de suspension du
contrat de travail.
Article 4.14.5.
COMPLEMENT DE SAL AIRE
Employs et agents de matrise
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- 1er Juillet 2015
Dans la priode de repos due aux couches, lemployeur verse la femme enceinte qui a au moins un an de prsence dans
lentreprise la date de la dclaration de la grossesse, la diffrence entre ce quauraient t ses appointements nets
mensuels si elle avait travaill (calculs sur la base de son horaire habituel de travail de lhoraire en vigueur dans son
service pendant la priode dindemnisation si ledit horaire a t modifi) et la valeur des indemnits journalires verses
lintresse par la scurit sociale :
pendant huit semaines aprs un an de prsence,
pendant douze semaines aprs deux ans de prsence,
pendant seize semaines aprs trois ans de prsence.
Ces dures sont prolonges de :

-
quatre semaines en cas de naissances multiples,
- de deux semaines, lorsque la salarie assume dj la charge dau moins deux enfants gs de moins de 16 ans.
Durant le cong dadoption, la femme qui a un an danciennet la date darrive son foyer dun enfant confi en vue
de son adoption, bnficiera du maintien de son salaire net mensuel (sous dduction des indemnits journalires de
scurit sociale) dans les conditions ci-dessus.
Cadres
Dans la priode de repos due aux couches, lemployeur verse au cadre enceinte qui a au moins un mois de prsence dans
lentreprise la date de la dclaration de la grossesse, une indemnit complmentaire aux indemnits journalires de
scurit sociale de faon lui assurer le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :
4 mois pour la salarie ayant entre 1 mois et 5 ans de prsence dans lentreprise,
5 mois pour la salarie ayant entre 5 ans et 10 ans de prsence continue dans lentreprise,
7 mois pour la salarie ayant plus de 10 ans de prsence continue dans lentreprise.
Ces dures seront prolonges :
de quatre semaines en cas de naissance multiples,
de deux semaines, lorsque la salarie assume dj la charge dau moins deux enfants gs de moins de 16 ans.
Cette indemnit complmentaire est toutefois verse dans la limite de la dure du cong lgal de maternit.
Durant le cong dadoption, la femme qui a au moins un an danciennet la date darrive son foyer dun enfant confi
en vue de son adoption, bnficiera du maintien de son salaire net mensuel sous dduction des indemnits journalires
de scurit sociale dans les conditions suivantes :
pendant huit semaines aprs un an de prsence dans lentreprise,
pendant douze semaines aprs deux ans de prsence dans lentreprise,
pendant seize semaines aprs trois ans de prsence dans lentreprise.
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- 1er Juillet 2015
Article 4.15. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE (extrait de

laccord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dure
indtermine du 22 mai 2014)
Article 4.15.1.
MATERNITE
Concernant le suivi de la femme enceinte, la Direction prendra contact avec le mdecin du travail compter de la
dclaration de grossesse.
Ces contacts permettront notamment dchanger sur ladaptation du poste de travail aux besoins de la salarie enceinte.
Par ailleurs, le statut collectif de la socit CSF prvoit qu l'expiration du 3me mois de grossesse, toute salarie sera
autorise rduire sa dure journalire de travail de heure, sans rduction de salaire .
Les parties conviennent de complter larticle 22.1 relatif lamnagement des conditions de travail des femmes
me
enceintes du statut collectif CSF du 22 mai 2014 par les dispositions suivantes : A lexpiration du 5 mois de grossesse,
toute salarie sera autorise rduire sa dure journalire de travail de heure, sans rduction de salaire.
Compte tenu des contraintes imposes par les traitements, les salari(e)s qui suivent une Procration Mdicalement
Assiste bnficieront dun amnagement dhoraires pour se rendre aux examens mdicaux pendant la dure de
traitement.
Le salari formulera par crit sa demande avec un dlai de prvenance de 15 jours. Un justificatif dabsence sera remis
sa hirarchie.
La direction sengage rpondre favorablement toutes les demandes des salaris concerns par la Procration
Mdicalement Assiste.
Lentreprise sengage ce que la salarie retrouve lissue du cong maternit son prcdent poste.
Pour rappel, les prescriptions mdicales mises par le mdecin du travail lgard des femmes enceintes, notamment en
matire de travail dans le froid, devront tre respectes.
Concernant le cong de naissance, larticle 10 de laccord sur le statut collectif de la socit CSF du 22 mai 2014 est
modifi comme suit : le cong de naissance de 3 jours est pris lors de la survenance de lvnement le justifiant et au
Article 4.15.2.
LE CON GE PATERNITE
Un bilan sur la prise du cong paternit sera effectu (nombre de jours de congs de paternit pris dans lanne avec une
rpartition par catgorie hirarchique).
Article 4.15.3.
PARENTA LIT E
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- 1er Juillet 2015
Lentreprise raffirme que les congs lis la parentalit, en particulier les congs parentaux dducation doivent tre
accessibles aux hommes comme aux femmes.
Le livret sur la parentalit dit en 2009, rappelant lensemble des droits et dispositifs spcifiques lentreprise, fera
lobjet dune actualisation et sera rdit au plus tard fin 2015.
Le livret sur la parentalit sera prsent aux membres de la Commission de suivi de laccord avant sa diffusion.
4.15.3.1. DEPART EN CONGE

Tout salari sera reu, avant son dpart en cong maternit/ adoption ou parental, en entretien avec son suprieur
hirarchique. Cet entretien permettra au responsable hirarchique et au salari dchanger sur les perspectives
professionnelles prvisibles lissue du cong.
Au cours de cet entretien, devront notamment tre abords les points suivants :
-dure prvisionnelle de labsence,
-formation, souhaits ventuels dvolution de carrire la suite du cong,
-scnarii daffectation gographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.
Les objectifs annuels du salari pouvant prtendre une prime sur rsultat seront rexamins afin de tenir compte de la
priode du cong de maternit ou dadoption.
Cet entretien individuel fait lobjet dune formalisation crite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens
dvaluation professionnelle mais peut lui tre concomitant.
Pendant son cong maternit/ adoption ou parental, afin de conserver un lien avec lentreprise, la personne restera
destinataire des informations gnrales adresses aux salaris, notamment les informations lies lexercice de son
activit professionnelle.
Devenir des congs pays en cas dimpossibilit de prise avant le dpart en cong de maternit ou dadoption
La salarie qui part en cong maternit ou dadoption, bnficiera du maintien de son compteur de CP pendant la dure
de son cong. Elle devra toutefois prendre le reliquat de congs pays lissue de son cong maternit ou dadoption.
Alimentation du CET par des jours et ou des lments de salaire

Afin de sassurer que les salaris en cong maternit ou dadoption soient bien destinataires des deux formulaires
dalimentation du CET transmis lensemble des salaris chaque anne, ces formulaires seront, pour ces salaris, envoys
leur domicile.
4.15.3.2. RETOUR DE CONGE

Le salari qui est parti en cong maternit / adoption ou parental devra, au minimum un mois avant la reprise de son
activit, tre reu en entretien avec son suprieur hirarchique. Cet entretien permettra dexaminer les conditions de
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rintgration du salari, soit dans son emploi dorigine (en cas de cong maternit / adoption) ou similaire (en cas de
cong parental), soit dans un emploi sintgrant dans le cadre dune volution professionnelle souhaite.
Sans prjuger de la rponse qui lui sera apporte, le salari pourra faire part de son souhait de reprendre son poste
dorigine ou non au cours de cet entretien.
Ainsi, pourra notamment tre prcise au cours de cet entretien, la mise en place dactions de formation ncessaires
lexercice de nouvelles responsabilits. Larticulation vie prive/vie professionnelle (mode de garde des enfants,
contraintes personnelles particulires, ) devra galement tre aborde lors de cet entretien avec laccord du salari.
En cas de cong parental suprieur un an, le salari sera incit, son retour de cong, utiliser les heures de DIF quil a
acquises pour suivre une ou plusieurs formations. A cet effet, le salari qui utilise 50 % des heures de DIF acquises pour
suivre une ou plusieurs formations, verra abonder ce crdit de 14 heures par la Direction de lentreprise.
Plus gnralement, tout salari revenant dune absence suprieure 4 mois au cours de laquelle des volutions
technologiques sont apparues, bnficiera dune formation dadaptation.
Dans le cas dune absence suprieure 3 ans, le salari bnficiera dune formation dadaptation.
Enfin, son retour de cong maternit ou dadoption, le salari pourra demander un amnagement de son emploi du
temps en accord avec son suprieur hirarchique, et ce jusqu lge dentre en premire anne de maternelle de
lenfant. Une rponse crite devra obligatoirement tre apporte au salari.
Il est galement rappel que tout salari ayant au moins un an danciennet la date de naissance dun enfant ou de
larrive au foyer dun enfant adopt de moins de 16 ans, peut bnficier dun cong parental temps partiel.
Un support est mis disposition des oprationnels amens raliser ces entretiens avant le dpart en cong maternit/
adoption ou parental et au retour de ces mmes congs pour leur permettre de les prparer puis de les raliser.
Article 4.15.4. SALAIRE, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET

PRIMES
Les parties rappellent que le cong de maternit, le cong paternit ainsi que le cong dadoption sont assimils du
temps de travail effectif et nont donc aucun impact sur la dtermination des droits lis lanciennet, la rpartition de
lintressement et de la participation, le calcul du 13me mois et des primes.
Ces droits, hormis les droits lis lanciennet, sont suspendus en cas de cong parental.
Lentreprise sengage le cas chant, verser au salari, pendant la dure de son cong maternit, de son cong
paternit ou de son cong dadoption le complment de salaire entre le plafond de la scurit sociale et le salaire peru
par le salari.
Si une augmentation gnrale de salaire a lieu pendant son cong maternit ou le cong dadoption, le salari devra en
bnficier.
Par ailleurs, lentreprise sengage ce quen matire dvolution professionnelle, le cong de maternit ou le cong
dadoption soit sans incidence sur le droulement de carrire et sur la rmunration (y compris les primes).
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Article 4.16. CONGE PATERNITE

Aprs la naissance de son enfant, le pre salari bnficie dun cong de paternit de 11 jours calendaires conscutifs ou
de 18 jours calendaires conscutifs en cas de naissances multiples, entranant la suspension de son contrat de travail.
Le salari qui souhaite bnficier du cong de paternit doit avertir son employeur par crit (lettre recommande avec
accus de rception ou lettre remise en main propre contre dcharge) au moins un mois avant la date laquelle il entend
prendre son cong, en prcisant la date laquelle il entend mettre fin la suspension de son contrat de travail.
Ce cong de paternit doit ncessairement tre pris dans les quatre mois suivant la naissance de lenfant.
Toutefois, ce cong peut tre report au-del des quatre mois dans lun des cas suivants :
_ Hospitalisation de lenfant : dans ce cas, le cong de paternit doit tre pris dans les quatre mois qui suivent la fin de
lhospitalisation.
Dcs de la mre : dans ce cas, le cong de paternit doit tre pris dans les quatre mois qui suivent la fin du cong dont
bnficie le pre en vertu des dispositions de larticle L 1225-28 du Code du Travail, cest dire un cong correspondant
une suspension de contrat de travail pendant une dure de 10 semaines compter du jour de la naissance de lenfant.
Pendant la dure de son cong paternit, lentreprise verse le cas chant au salari, le complment de salaire entre le
plafond de la scurit sociale et le salaire peru par le salari.
Article 4.17. COMPTE EPARGNE TEMPS ( Accord du 16 octobre 2014)

ARTICLE 4.17.1. BENEFICIAIRES DU C.E.T.
Tous les salaris de lentreprise sont susceptibles de bnficier du Compte Epargne Temps, ds lors qu'ils justifient d'une
anciennet dans le groupe d 1 an la date de la demande d'ouverture du compte.
Ladhsion au C.E.T. seffectuera sur la base du volontariat.
Les salaris intresss devront formuler leur demande dadhsion laide du formulaire mis leur disposition par
lentreprise.
ARTICLE 4.17.2. ALIMENTATION DU C.E.T.

Le C.E.T. pourra tre aliment, au choix du salari, par des jours et/ou des lments de salaire.
Pour lalimentation du C.E.T., deux formulaires seront adresss chaque anne lensemble des salaris :
- un premier formulaire sera remis en mars et devra tre retourn par les salaris qui souhaitent alimenter leur C.E.T., par
des jours de cong, avant le 15 avril,
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- un second formulaire sera remis en octobre et devra tre retourn par les salaris qui souhaitent alimenter leur C.E.T.
par toute ou partie de leur prime annuelle ou par des JRTT/JRS ou par des jours de congs, avant le 15 novembre, sans
toutefois dpasser le plafond dfini larticle 2.1. du prsent accord,
Par ailleurs, dans le cadre de laccord sur lamnagement et lorganisation du travail de lencadrement du 22 mai 2014, les
cadres se verront galement remettre un formulaire afin dalimenter leur C.E.T de jours de travail effectu au-del de leur
forfait de 216 jours.
4.17.2.1. ALIMENTATION DU COMPTE EN TEMPS DE REPOS

4.17.2.1.1. CAS GENERAL
Tout salari peut dcider de porter sur son compte les jours de congs et les jours de repos suivants. Ces placements se
feront en jours ouvrables entiers :
Jours de congs pays : nombre entier de jours de congs pays acquis au titre de la priode prcdente excdant 24
jours ouvrables.
Jours de repos lis la rduction du temps de travail (JRTT et JRS). Les JRTT et JRS verss seront transforms en jours
ouvrables, selon la formule suivante : nombre de JRTT / JRS verss au C.E.T. X 6/5.
Jours de congs danciennet (jours ouvrs). Les jours de congs danciennet seront transforms en jours ouvrables,
selon la formule suivante : nombre de jours danciennet verss au C.E.T. X 6/5.
Jours pour congs de fractionnement (jours ouvrables).
La totalit des jours de congs et de repos capitaliss ne doit pas excder 12 jours ouvrables par an, dont au maximum 6
jours ouvrables de congs pays (au titre de la cinquime semaine).
4.17.2.1.2. EXCEPTIONS
Cependant, des dispositions exceptionnelles sont prvues pour les salaris en arrt maladie, accident de travail ou
maladie professionnelle nayant pu prendre leurs congs pays en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Dans le cadre de la maladie :
Les salaris en arrt de travail pour maladie lissue de la priode de prise de congs pays et dans limpossibilit de
prendre lensemble de leurs congs pays la date du 31 mai en raison de cet arrt de travail ne perdent pas le bnficie
des jours de congs non pris mentionn sur le bulletin de paie fin mai.
Les salaris de retour darrt maladie doivent prendre immdiatement leurs congs pays non pris lissue de leur arrt
maladie. Toutefois, titre exceptionnel, si les salaris le souhaitent, ils peuvent placer des jours de cong dans le C.E.T.
dans la limite de 10 jours ouvrables par an.
Les salaris en longue maladie dune dure au moins gale 3 mois continus et reprenant une activit au cours du mois
de mai doivent prendre immdiatement leurs congs pays non pris lissue de leur arrt maladie. En cas dimpossibilit
lie au bon fonctionnement du service, le salari et le suprieur hirarchique peuvent dun commun accord reporter la
prise des congs aprs le 31 mai dans un dlai maximum de 5 mois.
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Dans le cadre dun accident de travail ou dune maladie professionnelle :

Les salaris en arrt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle lissue de la priode de prise de
congs pays et dans limpossibilit de prendre lensemble de leurs congs pays la date du 31 mai en raison de cet
arrt de travail ne perdent pas le bnfice des jours de congs non pris mentionns sur le bulletin de paie fin mai.
Les salaris de retour darrt accident de travail ou maladie professionnelle doivent prendre immdiatement leurs congs
pays non pris lissue de leur arrt. Toutefois, ils peuvent affecter le solde de leurs congs dans le C.E.T.
Les salaris en accident de travail ou en maladie professionnelle dune dure au moins gale 3 mois continus et
reprenant une activit au cours du mois de mai (sur la base de leur horaire contractuel ou en mi temps thrapeutique)
doivent prendre immdiatement leurs congs pays non pris lissue de leur arrt. En cas dimpossibilit lie au bon
fonctionnement du service, le salari et le suprieur hirarchique peuvent dun commun accord reporter la prise des
congs aprs le 31 mai dans un dlai maximum de 5 mois.
4.17.2.2. ALIMENTATION DU COMPTE EN ELEMENTS MONETAIRES

Tout salari peut dcider dalimenter son C.E.T. par toute ou partie de :
-sa prime annuelle (prime de 13me mois)
-sa prime dobjectifs individuels
-son intressement collectif
-sa prime de vacances.
4.17.2.3. ALIMENTATION DU COMPTE EN JOURS DE TRAVAIL POUR

LES CADRES AU FORFAIT
Conformment laccord sur lamnagement et lorganisation du temps de travail de lencadrement du 22 mai 2014,
lorsque le nombre de jour travaills par le salari cadre au forfait jour, au cours dune priode de rfrence dpasse le
plafond annuel dfini par son forfait (216 jours), il pourra alors, dans la limite de 10 jours (dont 6 jours maximum pouvant
tre pays):
- soit placer des jours sur son C.E.T. en sus des possibilits de placement prvus dans cet accord
- soit convertir des jours de repos en valeur montaire aprs les avoir placs sur le C.E.T pour alimenter le PERCO. Les
sommes alors transfres sur le PERCO bnficieront de labondement prvu dans laccord de plan dEpargne pour la
retraite et pourront bnficier dune exonration de charges fiscales et sociales selon les dispositions lgales au moment
de lalimentation.
ARTICLE 4.17.3. GESTION DE LEPARGNE DU CET ET DU PASSIF SOCIAL
4.17.3.1. GESTION DES DROITS EPARGNES
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Lorsque le salari dcide dalimenter son compte pargne temps, le compte est crdit du nombre de jours ouvrables et /
ou des lments de salaire de son choix, dans la limite des dispositions du prsent accord.
Le titulaire du compte sera inform :
- une fois par mois sur le bulletin de paie, des droits exprims en jours de repos et des lments de salaire figurant sur
son compte pargne temps
- et une fois par an, de la valorisation financire de son pargne sur son compte pargne temps savoir des jours des
repos pargns et des lments de salaire.
Dans les hypothses o les jours de repos doivent tre convertis en valeur montaire, ils le seront au regard du salaire de
base la date de conversion, selon la formule suivante :
Salaire mensuel de base X nombre de jours convertir
26
Dans les hypothses o les lments de salaire placs sur le C.E.T. sont convertis en jours de congs, ils le seront
selon le salaire de base la date dutilisation, selon la formule suivante :
____Elments de salaire pargns X 26 ___
Salaire de base au moment de la liquidation
Pour la gestion des droits lis lutilisation du Compte Epargne Temps, il sera cr plusieurs compteurs distincts qui
apparatront en paie :
un compteur ddi exclusivement au reliquat de congs pays (CPR) transfr au 31 mai 2005,
un compteur ddi exclusivement aux jours de PIEC,
des compteurs en jours, identifiant le nombre de jours de CP pargns sur le CET des autres jours de repos
pargns (maximum 12 jours par an avec un plafond de 50 jours ouvrables et maximum 19 jours par an avec un plafond
de 150 jours pour les salaris de plus de 50 ans en vue de la prparation dun cong de fin de carrire).
un compteur montaire aliment par les lments de salaire placs linitiative du salari.
4.17.3.2. GESTION DU PASSIF SOCIAL

Afin de limiter les risques lis lvolution du passif social de la socit CSF, les parties conviennent de limiter 50 jours
le nombre de jours ouvrables pouvant tre pargns linitiative du salari.
Par ailleurs, les droits acquis dans le C.E.T., convertis en units montaires, ne peuvent dpasser le montant maximum
des droits garantis par lAGS. La partie des droits dpassant ce plafond sera automatiquement liquide.
4.17.3.3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES DE PLUS DE 50

ANS
Sous rserve des dispositions portes larticle 3.3 en matire de gestion du passif social, pour les collaborateurs de plus
de 50 ans et uniquement en vue de prparer un cong de fin de carrire, le nombre total de jours de congs et de repos
capitaliss est plafonn 19 jours ouvrables par an.
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Le plafond de 50 jours ouvrables pouvant tre pargns linitiative du salari mentionn larticle 3.3 du prsent accord
sera port 150 jours pour les collaborateurs gs de plus de 50 ans. Au del de 150 jours pargns, pour les seniors de
50 ans et plus, les jours placs dans le CET pourront tre transfrs sur le PEG ou PERCO, selon le choix du salari.
ARTICLE 4.17.4. UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
4.17.4.1. UTILISATION EN JOURS

Les jours pargns au compte pargne temps peuvent tre utiliss, selon les modalits prvues par le prsent accord
pour indemniser tout ou partie dun cong, savoir :
- un cong pour convenance personnelle,
- un cong de longue dure (cong individuel de formation, cong pour cration dentreprise, cong de solidarit
internationale, cong sabbatique),
- un cong li la famille (cong parental dducation, un cong de soutien familial, un cong de solidarit familiale, un
cong de prsence parentale),
- un cong de fin de carrire.
Lors de lutilisation du C.E.T., les jours prlevs dans le compte seront par ordre pris sur les congs pays, sur les congs
danciennet, sur les congs de fractionnement verss dans le compte, puis sur les JRTT ou JRS, et enfin sur les lments
de salaire.
4.17.4.1.1. LE CONGE POUR CONVENANCE PERSONNELLE

Le salari peut demander prendre un cong pour convenance personnelle financ partiellement ou en totalit par des
droits inscrits au compte pargne temps. Ce cong pourra tre dune journe isole ou dune dure plus longue.
Il doit avoir pralablement utilis ses droits congs pays dus au titre de la dernire priode de rfrence.
La demande de cong doit tre formule 1 mois avant la date de dpart effective pour les employs, les agents de
matrise et 2 mois avant la date de dpart effective pour les cadres par lettre recommande avec accus de rception ou
remise en mains propres contre dcharge au responsable hirarchique du salari (directeur de magasin ou chef de
service), sauf pour les congs de courtes dure (1 jour isol) o ce dlai de prvenance est port 15 jours. Ces dlais
pourront toutefois tre rduits avec laccord du responsable hirarchique du salari
La Direction accusera rception de la demande du salari par crit.
Cette priode peut tre accole des congs pays.
Les rgles dacceptation lies aux ncessits du service sont celles applicables au type de cong demand hormis lorsquil
sagit dun cong pour convenance personnelle qui sera accept ds lors que le dlai de prvenance a t respect par le
salari.
4.17.4.1.2. LES CONGES DE LONGUE DUREE

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Les catgories de congs de longue dure pouvant tre financs par un compte pargne temps sont les suivantes :
un cong individuel de formation,

un cong pour cration d'entreprise,
un cong de solidarit internationale,
un cong sabbatique.
Les rgles dacceptation lies aux ncessits du service sont celles applicables au type de cong demand.
En cas d'utilisation du compte pargne temps pour le financement d'un cong de solidarit internationale ou d'un cong
individuel de formation non pris en charge ou pris en charge partiellement par le FONGECIF, l'pargne utilise par le
salari est abonde de 15% par l'entreprise.
4.17.4.1.3. LES CONGES LIES A LA FAMILLE

Le C.E.T. peut tre utilis pour financer :
- un cong parental dducation,
- un cong de soutien familial,
- un cong de solidarit familiale,
- un cong de prsence parentale.
Les rgles dacceptation lies aux ncessits du service sont celles applicables au type de cong demand.
4.17.4.1.4. LE CONGE DE FIN DE CARRIERE

Les dispositions concernant le cong de fin de carrire dfinie dans ce prsent accord se substituent celles de laccord
intergnrationnel de CSF du 22 mai 2014.
Le bnfice dun cong dit de fin de carrire est destin permettre aux salaris qui le souhaitent danticiper larrt
effectif de leur activit salarie avant leur dpart ou leur mise la retraite.
Le salari qui est susceptible de remplir chance les conditions daccs la retraite taux plein peut demander
bnficier dun cong de fin de carrire temps complet quivalent au solde de son compte pargne temps dans la
priode prcdant immdiatement son dpart la retraite taux plein.
Pralablement la prise de cong de fin de carrire, le salari doit avoir puis lensemble de ses droits congs pays et
repos. Lorsque les droits pargns sont suffisants pour lui assurer un cong de fin de carrire jusqu louverture du
droit la retraite taux plein, le salari concern doit en demander le bnfice par crit au moins 6 mois avant le dbut
du cong. Ce dlai pourra toutefois tre rduit avec laccord du responsable hirarchique du salari.
Le collaborateur qui prend un cong de fin de carrire s'oblige utiliser l'ensemble des droits qui figurent sur le compte et
le solder.
La prise du cong de fin de carrire sinscrit ainsi dans une dmarche de prparation la retraite du bnficiaire qui
sinterdit, par consquent, toute autre activit salarie, sauf pour les salaris temps partiel.
Dpart de lentreprise lissue du Cong de fin de carrire
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Au moment de son dpart, quelle quen soit la cause (retraite, licenciement, ), le salari percevra lindemnit de rupture
conventionnelle si elle est due.
Les sommes verses sur le compte de cong de fin de carrire au cours des 12 derniers mois prcdant son dpart, seront
prises en compte dans son salaire de rfrence servant au calcul de son indemnit de rupture du contrat de travail.
4.17.4.1.5. UTILISATION DU CET POUR LE DON DE CONGE

CSF sengage ouvrir une ngociation avec les organisations syndicales reprsentatives afin de permettre aux
collaborateurs dutiliser leur CET pour le don de cong un collaborateur dans le besoin. Cette ngociation aura
pour objectif de dfinir la mise en place du don de cong, les conditions pour y avoir recours, et les modalits
dutilisation.
4.17.4.1.6. DELAI ET PROCEDURE DUTILISATION DU C.E.T. POUR LA PRISE

DUN CONGE
Sauf pour les salaris gs de plus de 50 ans, le cong doit tre pris avant l'expiration d'une priode de 10 ans compter
du jour o le salari a atteint le plafond de 50 jours ouvrables tel que prvu larticle 3.1 du prsent accord.
A lissue de ce dlai, il sera demand au salari de prendre un cong pour utiliser tout ou partie des droits acquis ou de les
placer dans le PEG/PERCO.
Lorsqu'un salari a un enfant g de moins de 16 ans l'expiration du dlai de 10 ans ou un enfant handicap quel que
soit son ge, ou bien lorsqu'un des parents de ce salari est dpendant ou g de plus de 75 ans, le dlai peut tre allong
de 3 annes supplmentaires, ce qui le porte 13 ans.
4.17.4.1.7. SITUATION DU SALARIE PENDANT ET APRES LE CONGE (Y

COMPRIS CONGE DE FIN DE CARRIERE)
Le cong est rmunr mensuellement, sur la base du salaire que le salari peroit au moment de son dpart en cong,
dans la limite du nombre de jours pargns.
Les sommes verses pendant la prise des diffrentes formes de congs rentrent dans lassiette de calcul des charges
sociales et fiscales.
Pendant cette priode de congs indemniss, le contrat du salari est suspendu, et les obligations du salari subsistent
(loyaut, discrtion, etc.). Cependant pour les priodes de congs indemnises infrieures ou gales 1 mois, le contrat
du salari ne sera pas suspendu.
Le salari reste inscrit aux effectifs de ltablissement, et reste donc, le cas chant, ligible et lecteur aux lections
professionnelles (dans les conditions dfinies par la loi).
Pendant la dure du cong, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de
fond exiges par la loi.
La maladie ou laccident n'a pas d'incidence sur la dure initialement prvue du cong et ninterrompt pas le versement
de lindemnit.
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La priode de cong rmunre par le C.E.T. est assimile du travail effectif pour le calcul des congs pays, de la prime
annuelle et de lanciennet sauf pour les lments de salaire convertis en jours pour la prise du C.E.T.
Pendant son cong le salari continue cotiser et bnficier des rgimes de prvoyance maladie chirurgie et
incapacit invalidit dcs dans les mmes conditions que les salari actifs.
Rintgration
Le salari ayant pris un cong C.E.T., accol ou non un autre cong tel que le cong sabbatique, le cong parental ou
autre, est rintgr lissue du cong son prcdent poste et aux mmes conditions de rmunration quavant son
dpart si la dure totale du cong est infrieure trois mois. Dans le cas contraire, le salari est rintgr lissue du
cong dans un emploi similaire et aux mmes conditions de rmunration quavant son dpart.
Dans le cadre dun cong de fin de carrire, le salari partira la retraite au terme de ce cong.
4.17.4.1.8. RETOUR ANTICIPE DU SALARIE

Le salari pourra mettre fin prmaturment son cong dans les cas suivants : mariage, divorce, invalidit,
surendettement, chmage du conjoint, dcs dun parent ou dun enfant.
Il devra en informer son responsable hirarchique par lettre recommande avec accus de rception ou par courrier
remis en mains propres contre dcharge.
En outre, lemployeur peut autoriser le salari revenir dans lentreprise avant le terme du cong.
En cas de retour anticip, les droits acquis sur le C.E.T. sont conservs sur le compte.
4.17.4.2. UTILISATION DE LEPARGNE SOUS LA FORME MONETAIRE

4.17.4.2.1. LUTILISATION DU C.E.T. DANS LE CADRE DE LEPARGNE
SALARIALE
Le salari peut utiliser ses droit affects sur le C.E.T. (que lalimentation soit en jours ou sous forme montaire)
pour alimenter le PEG ou le PERCO, conformment laccord de plan dEpargne Groupe et laccord de plan dpargne
pour la retraite (PERCO), en vigueur.
4.17.4.2.2. LUTILISATION DU C.E.T. SOUS FORME MONETAIRE

Le salari a la possibilit de demander le dblocage, sous forme montaire de tout ou partie des droits acquis au Compte
pargne Temps, sur justificatifs, dans les cas suivants :
- Mariage de lintress ou conclusion dun pacte civil de solidarit par lintress,
- Naissance ou arrive au foyer dun enfant en vue de son adoption, ds lors que le foyer compte dj au moins deux
enfants sa charge,
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- Divorce ou dissolution dun pacte civil de solidarit, dcs du conjoint ou du cosignataire dun pacte civil de solidarit,
ou des enfants,
- Suite des problmes de sant entranant une hospitalisation dune dure suprieure deux mois, continus ou
discontinus, au cours des 12 mois prcdant la demande,
- Invalidit totale ou partielle du salari, reconnue par la scurit sociale,
- Invalidit du conjoint ou du cosignataire d'un pacte civil de solidarit, reconnue par la scurit sociale,
- Surendettement du salari : dans cette hypothse, le fait gnrateur sera caractris par la lettre de recevabilit de la
demande du salari mise par la commission de surendettement,
Le dblocage exceptionnel est autoris dans la limite de 10 jours par an, sauf en cas de surendettement o il pourra tre
port 20 jours.
En tout tat de cause, conformment aux textes en vigueur, la montisation du C.E.T. ne peut avoir lieu sur les jours
pargns au titre de la cinquime semaine de congs annuels.
Dans ces hypothses, le dblocage est ralis la demande du salari, sur prsentation d'un justificatif et dans les 3 mois
suivant l'vnement correspondant.
Le salari peut galement, sur prsentation d'un justificatif, demander le dblocage des droits acquis sur son Compte
pargne Temps pour le financement du rachat de trimestres de cotisations ou d'annes incompltes de cotisations dans
les conditions prvues par la lgislation en vigueur (article L. 351-14-1 du code de la scurit sociale issue de la loi du 21
aot 2003 portant rforme des retraites).
4.17.4.2.3. MONETISATION EXCEPTIONNELLE DES JOURS EPARGNES SUR LE

CET
A loccasion de la signature du prsent accord, il sera offert, avant la fin danne 2014 et au mois de juin 2015, la
possibilit aux collaborateurs CSF, exceptionnellement, de montiser lensemble de leur pargne du CET lexception des
jours pargns au titre de la cinquime semaine de congs annuels.
Cette montisation nentrainera pas la fermeture du C.E.T.
ARTICLE 4.17.5. REGIME FISCAL ET SOCIAL DES INDEMNITES

COMPENSATRICES
4.17.5.1. ARTICLE 5.1 REGIME SOCIAL

Les cotisations sociales ne sont pas exiges sur les rmunrations affectes au compte pargne temps au moment o le
salari procde cette affectation.
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En revanche, les indemnits compensatrices correspondant aux droits accumuls sur un C.E.T. sont soumises, au moment
de leur versement, aux cotisations de scurit sociale dans les mmes conditions quune rmunration, aux prlvements
assimils ainsi quaux taxes et participations sur les salaires.
Aussi, elles seront assujetties lors de la liquidation du C.E.T., notamment aux cotisations sociales suivantes :
- CSG et CRDS,
- cotisations dassurance chmage et dassurance des crances des salaris,
- taxe dapprentissage,
- participation-formation continue,
- participation-construction,
- taxe sur les salaires,
- cotisations de retraite complmentaire Agirc et Arrco.
Les droits acquis dans le cadre du C.E.T. sont garantis par lassurance des crances des salaris.
4.17.5.2. REGIME FISCAL

En matire dimpt sur le revenu, le traitement fiscal de lindemnisation du cong est partiellement align sur son rgime
social : limposition intervient au titre de lanne de versement des indemnits prleves sur le compte, et non lors de
laffectation des rmunrations au compte pargne temps.
ARTICLE 4.17.6. CESSATION DU C.E.T. & TRANSFERT DU COMPTE
Dans le cas dune fusion, dune cession, dune scission ou dun changement dactivit, les droits pargns seront
transfrs chez le nouvel employeur selon les modalits de gestion de C.E.T. du nouvel employeur. Si le nouvel employeur
ne dispose pas de C.E.T, laccord de C.E.T. de CSF continue de produire ses effets auprs des anciens salaris CSF jusqu
lentre en vigueur dun nouvel accord C.E.T. qui lui est substitu ou dfaut pour une dure dun an compter de
lexpiration du pravis conformment aux dispositions lgales en vigueur.
Dans ces cas de fusion, cession ou scission, les salaris peuvent par ailleurs demander la cessation de leur C.E.T. avant la
date de ralisation de lopration, selon les modalits dfinies ci-aprs.
Dans les autres cas de cessation de laccord, le salari percevra une indemnit compensatrice qui aura le caractre de
salaire. A sa demande, le salari pourra prendre un cong pour lintgralit de ses droits acquis dans un dlai de 15 mois.
De mme, le C.E.T. peut tre cltur la demande crite du salari.
En cas de clture du compte, le salari pourra demander le rglement, sous forme montaire, tout ou partie des jours
placs du CET, le solde ventuel devant tre utilis pour la prise dun cong dans un dlai de 15 mois.
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En tout tat de cause, conformment aux textes en vigueur, la montisation du C.E.T. ne peut avoir lieu sur les jours
pargns au titre de la cinquime semaine de congs annuels. Dans ces cas, le salari ne pourra pas ouvrir de nouveau
compte pargne temps avant un dlai de 2 ans compter de la date de clture du prcdent compte.
La rouverture dun C.E.T. avant ce dlai de 2 ans est exceptionnellement autorise pour les salaris en accident de travail
ou en maladie professionnelle afin quils puissent placer leurs congs pays conformment larticle 2.1.2 sans avoir la
possibilit de clturer par la suite leur C.E.T. avant un dlai de 5 ans.
Le C.E.T. est galement cltur automatiquement en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de mutation
individuelle ou transfert individuel vers une socit du Groupe ne disposant pas de compte pargne temps. Dans le cas
dun transfert individuel vers une socit nappartenant pas au groupe le C.E.T. sera automatiquement cltur.
Une indemnit compensatrice est alors verse au salari dun montant gal aux droits acquis dans le cadre du C.E.T.
En cas de dcs du salari, les droits pargns dans le C.E.T. sont dus aux ayants droits du salari dcd au mme titre
que le versement des salaires arrirs ou les droits repos compensateurs.
En cas de mobilit du salari lintrieur du Groupe hors de CSF, le compte pargne temps sera transfr vers la socit
d'accueil dans la mesure o celle-ci aura mis en place un dispositif identique de compte pargne temps.
Pour les salaris bnficiant, avant leur transfert au sein de la socit CSF, dun compte pargne temps dans une autre
socit du Groupe CARREFOUR, les jours inscrits leur crdit dans leur ancien C.E.T. seront automatiquement transfrs
dans le C.E.T. de la Socit CSF. Dans ce cas, si les jours placs dans le C.E.T. de la socit prcdente sont des jours
ouvrs, ils seront convertis en jours ouvrables au moment du transfert dans le C.E.T. de la Socit CSF.
ARTICLE 4.17.7. SUIVI DU DISPOSITIF ET INFORMATION DES

REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le CCE et les CE seront informs une fois par an, loccasion du bilan social, du fonctionnement du C.E.T. Pour ce faire,
lemployeur remettra un rapport de synthse indiquant par catgorie socio-professionnelle :
- le nombre de salaris titulaires dun C.E.T.,
- le nombre de jours moyens pargns dans le C.E.T. ainsi que les minima et maxima,
- le montant total pargn au titre de la prime annuelle,
- lutilisation de lpargne,
- le nombre de cltures de C.E.T.,
- un point sur le nombre de JRTT et CP non pris.
ARTICLE 4.17.8. COMMUNICATION

A loccasion de ce nouvel accord, une campagne de communication sur laccord C.E.T. sera effectue auprs des
collaborateurs afin dexpliquer le fonctionnement du C.E.T.
Cette communication sera galement mise disposition sur le Portail.
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Une information sur le fonctionnement du C.E.T. ainsi que les formulaires de placement seront remis aux salaris avec le
bulletin de paie de mars et octobre.
Article 4.18. LE DON DE CONGES (accord du 27 mai 2015)
Article 4.18.1. C HAMP D APPLIC ATIO N

Le prsent accord sapplique lensemble du personnel de CSF, sans condition danciennet et quel que soit le statut.
Ce dispositif sorganise par Direction Oprationnelle c'est--dire que seuls les salaris appartenant une mme Direction
oprationnelle pourront faire un don pour un collaborateur de la mme Direction. Le don entre salaris de Directions
Oprationnelles distinctes nest donc pas possible.
Un appel au don sera organis au niveau national si aucun don nest rcolt lors du 1er appel au don.
Article 4.18.2. D ONS
DE CON GES
LE S ACTEURS
4.18.2.1. BENEFICIAIRE DU DON

Conformment larticle I du prsent accord, lensemble des salaris de CSF peuvent bnficier du dispositif du don de
congs condition de remplir cumulativement, les conditions suivantes :
1) Le collaborateur qui dsire bnficier de ce dispositif, souhaite soutenir un proche qui est :
- soit son descendant ou le descendant de son conjoint ou de son partenaire de PACS ou de son concubin
- son conjoint ou son partenaire de PACS ou son concubin.
2) Cette personne doit tre atteinte d'une maladie ou d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulire gravit
rendant indispensable une prsence soutenue et des soins contraignants. Cette situation doit tre atteste par un
certificat mdical tabli par le mdecin qui suit le patient au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
3) Au pralable de la prise de congs offerts par les collgues, le salari devra avoir consomm toutes les possibilits
dabsences c'est--dire :
- les congs pays,
- les JRTT ou les JRS,
- les congs danciennet,
- les congs de fractionnement,
- les jours pargns sur le CET,
- les absences autorises pour enfant malade ou hospitalis.
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Pour les salaris en CDD, le bnfice de ce dispositif ne pourra en aucun cas prolonger le terme du contrat de travail ni
gnrer le paiement des jours offerts sur le solde de tout compte.
4.18.2.2. DONATEUR ET CONGES CESSIBLES
Tout salari CSF, sans condition danciennet, a la possibilit de faire un don de congs un collgue appartenant une
mme Direction Oprationnelle.
Ce don se fait sur la base du volontariat, sans contrepartie et de faon anonyme. Il revte un caractre dfinitif, sans
possibilit pour le donateur de revenir sur son don.
Les jours de congs pouvant tre cds doivent tre des jours de congs acquis et non en cours dacquisition. Il peut sagir
des jours suivants:
- congs au titre de la cinquime semaine de congs pays
- JRTT ou JRS
- congs danciennet
- congs de fractionnement
- jours pargns sur le CET
Le don de congs sera exprim sous la forme dun jour entier de cong. Il nest pas possible de faire un don dune demijourne de cong.
Afin de prserver le repos des salaris donateur et de garantir leur sant et leur scurit, il convient de limiter le nombre
de jours pouvant tre cds 6 jours ouvrables par anne civile.
Un code en paie sera cre afin didentifier les jours de congs cds.
Article 4.18.3. M ODALITES
DU DON
4.18.3.1. RECUEIL DES DONS

Le salari souhaitant bnficier de ce dispositif devra adresser sa demande et justifier de sa situation par certificat
mdical auprs du service de la Direction des Ressources Humaines de la Direction Oprationnelle dont il relve. Une
copie de ces lments devra tre adresse pour information au Directeur de ltablissement dont il relve.
Le service DRH organisera une campagne dappel au don dune dure de 2 semaines par le biais dun affichage. Cette
campagne sera relaye sur le Portail Market et par les Directeurs dtablissement lors des briefs ou des runions de
services.
Dans la mesure du possible, le certificat mdical adress au service DRH devra indiquer la dure dabsence ncessaire
pour la convalescence de la personne malade ou handicape ou victime dun accident. Lappel au don sera fait en
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prcisant ainsi le nombre de jours ncessaires. Les souhaits de dons excdant la priode dabsence demande seront
refuss.
A dfaut de prcision du nombre de jours ncessaires sur le certificat mdical, lappel au don pourra permettre de
collecter au maximum 30 jours. Si cette dure est insuffisante au regard de la pathologie du proche du salari, une
nouvelle campagne dappel au don pourra tre organise. Il pourra tre organis par salari et pour un mme
vnement jusqu 3 campagnes dappel au don, sur justificatifs.
Le service DRH et les Directeurs dtablissement sengagent ne pas communiquer sur les identits du donateur ou du
bnficiaire du don afin de garantir lanonymat et le respect de la vie prive. Seule lidentit du bnficiaire du don
pourra tre communique par le service DRH et les Directeurs dtablissement la demande du bnficiaire notamment
pour favoriser lappel au don.
Le recueil des dons se fera via un formulaire disponible auprs du Directeur de ltablissement ou sur le Portail Market. Le
Directeur de ltablissement devra transmettre les formulaires au service DRH qui comptabilisera les dons.
4.18.3.2. ABONDEMENT DES JOURS PAR LA DIRECTION

Dans un esprit de solidarit et dentraide, la socit CSF fera don de 3 jours de congs au bnficiaire loccasion de la
1re campagne dappel au don.
4.18.3.3. UTILISATION DES DONS PAR LE BENEFICIAIRE
Le bnficiaire du don pourra utiliser les jours de congs offerts quaprs avoir utilis toutes les possibilits dabsences
voques larticle II.1 du prsent accord.
Afin dutiliser ces dons, un nouveau motif dabsence sera cr en paie. Les dons de congs donneront lieu des jours
ouvrs dabsence prendre par le bnficiaire.
Les dons pourront tre pris de la faon suivante :
- immdiatement aprs lappel au don et sans fractionnement. Il nest alors pas ncessaire de respecter un dlai de
prvenance
- ultrieurement avec fractionnement (ou sans fractionnement). Le bnficiaire devra alors dfinir un calendrier
prvisionnel de la prise de ces congs. Un dlai de prvenance de 2 semaines devra alors tre respect avant la prise du
er
1 cong.
Le salari ayant souhait un fractionnement de son cong pourra tout moment demander basculer sur un cong
continu.
La prise des jours dabsence devra se faire par journe entire.
Un jour donn par un collaborateur, quelque soit son salaire, correspond un jour dabsence ouvr pour le collaborateur
bnficiaire, quelque soit son salaire. Ainsi, durant la prise de jours offerts, le bnficiaire se verra maintenir sa
rmunration durant son absence.
Cette priode dabsence est assimile du temps de travail effectif.
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Article 4.18.4. I NFORMATION
ET SUIVI DU DON DE CON GES
Les salaris seront informs de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des diffrents outils de
communication interne.
Les parties conviennent galement quun bilan annuel sera prsent au CCE et en CE.
Le premier bilan de laccord sera prsent au CCE au plus tard le 31/12/2015.
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TITRE 5 DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 5.1. DISPOSITIONS COMMUNES
Article 5.1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties conviennent de rappeler la dfinition lgale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformment aux dispositions de larticle L 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif
sentend du temps pendant lequel le salari est la disposition de lemployeur et doit se conformer ses directives, sans
pouvoir vaquer librement des occupations personnelles.
A ce titre, notamment, les temps de pause (pays ou non) sont exclus du temps de travail effectif.
Article 5.1.2. PAUSES/COUPURES

5.1.2.1. PAUSES
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de prsence journalier dans lentreprise, pendant
lequel lexcution du travail est suspendue.
Les salaris de la socit CSF bnficient dun temps de pause conformment aux dispositions lgales (article L 3121-33
du Code du Travail) et conventionnelles en vigueur (article 5.4 de la convention collective nationale) quelle que soit leur
dure de travail effective.
Les modalits de prise de pause seront fixes au niveau de chaque magasin ou tablissement, en fonction des impratifs
de fonctionnement.
Ces pauses devront, dans la mesure du possible, tre prises en milieu de priode de travail (non prises en dbut ou en fin
de priode de travail).
A dfaut dentente sur la prise de pause, tout travail conscutif dau moins 4heures doit tre coup par une pause paye
prise avant la ralisation de la 5me heure. Il est, en outre, rappel que les dispositions lgales prvoient quaucun temps
de travail quotidien ne peut atteindre 6h sans que le salari bnficie dune pause dune dure minimale de 20 minutes.
Ces temps de pause ne peuvent en aucun cas tre pris sur le poste de travail.
Pendant ces temps de pause, les salaris pourront vaquer librement leurs occupations personnelles.
A ce titre, les pauses pourront tre prises par les collaborateurs lintrieur comme lextrieur de ltablissement.
5.1.2.2. COUPURES
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Selon les dispositions de la Convention Collective Nationale, est entendue par coupures linterruption de la journe de
travail de faon collective (fermeture de ltablissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le djeuner
par exemple) .
Pour les salaris temps partiel, la journe de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rmunrs ou non,
plus dune coupure dune dure maximale de 2h en cas douverture continue de ltablissement.
Ces temps de coupure ne sont ni rmunrs ni assimils du temps de travail effectif.
Article 5.1.3. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il sera fait application du contingent annuel rglementaire en vigueur ; actuellement 220 heures et 130 heures en cas de
modulation (pour les salaris dont la dure hebdomadaire varie entre des priodes de faible activit et des priodes de
haute activit dans le cadre de la mise en uvre effective de la modulation de travail des salaris temps complets).
Concernant le paiement des heures supplmentaires, la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur
quivalent, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale.
Article 5.1.4. HABILLAGE /DESHABILLAGE

Les temps dhabillage et de dshabillage des salaris dont le port dune tenue de travail est impos sont inclus dans leur
temps de travail effectif lorsque les oprations dhabillage et de dshabillage doivent ncessairement tre ralises dans
lentreprise.
Article 5.1.5. TRAVAIL DE NUIT

5.1.5.1. JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT
Certains salaris sont amens travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :
-
rceptionner la marchandise,
ncessit dassurer le respect de la scurit alimentaire et dapprovisionner les points de vente afin quils soient
prts avant louverture au public,
ncessit de prparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en gnral avant louverture au
public ; horaires douverture adapts laccueil du public dans des conditions optimales,
ncessit dassurer, de manire continue, le fonctionnement des systmes dinformation et des services dutilit
sociale,
-
raliser les inventaires en dehors des priodes douverture aux clients
Le travail de nuit est donc justifi par la ncessit dassurer la continuit de lactivit conomique et commerciale des
tablissements de la socit CSF.
5.1.5.2. DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
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Constitue un travail de nuit tout travail effectu dans la plage horaire dfinie par les dispositions lgales en vigueur, soit,
actuellement, tout travail effectu entre 21 heures et 6 heures.
5.1.5.3. MAJORATION DE SALAIRE

Principe :
Tous les salaris amens travailler la nuit bnficient :
- pour toute heure effectue entre 22 heures et 5 heures, des dispositions conventionnelles, soit, titre dinformation,
une majoration actuelle de 20% de leur salaire horaire brut.
- pour toute heure effectue entre 21 et 22 heures, dune majoration de 10% de leur salaire horaire brut.
- pour toute heure effectue entre 05 heures et 06 heures, dune majoration de 10% de leur salaire horaire brut.
Cas particulier des inventaires
Par exception au principe nonc ci-dessus, les heures de nuit effectues entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures
et 6 heures lors de la ralisation dinventaires seront rmunres avec une majoration de 20 % (en lieu et place de la
majoration de 10 % prvue ci-dessus).
5.1.5.4. TRAVAILLEURS DE NUIT

Dfinition
Est travailleur de nuit, tout salari qui accomplit au cours de la priode dfinie larticle 5.1.5.2 soit :
- au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien,
- au minimum 270 heures de travail effectif au cours dun exercice civil.
Laffectation des salaris sur les postes dont les horaires habituels s'effectuent majoritairement de nuit reposera sur la
base du volontariat.
Conditions de travail du travailleur de nuit
Les travailleurs de nuits ont les mmes garanties et droits que les autres salaris, notamment pour le temps de pause.
La dure quotidienne du travail effectue par un travailleur de nuit ne pourra excder 8 heures.
La dure hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calcule sur une priode de 8 semaines conscutives,
ne peut dpasser 40 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, une drogation ces dures pourra toutefois tre autorise dans les conditions
fixes par la loi.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour bnficient dune priorit demploi dans un poste de
qualification quivalente.
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Tout travailleur de nuit bnficie, avant son affectation sur un poste de nuit et intervalles rguliers dune dure ne
pouvant excder six mois, dune surveillance mdicale particulire se traduisant par une visite mdicale auprs du
mdecin du travail.
Lorsque ltat de sant du travailleur de nuit lexige, il doit lui tre propos, titre dfinitif ou temporaire, un transfert sur
un poste de jour correspondant sa qualification et aussi comparable que possible lemploi prcdemment occup et
en priorit au sein du mme tablissement.
La femme enceinte ou venant daccoucher dont le poste de nuit est incompatible avec son tat doit tre affecte un
poste de jour. Le passage temporaire en poste de jour nentrainera pas de baisse de la rmunration de la salarie.
Conformment aux articles L3163-2 et L3163-1 du code du travail, le travail de nuit est interdit pour :
- les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans entre 22 heures et 6 heures
- les jeunes travailleurs de moins de 16 ans entre 20 heures et 6 heures.
5.1.5.5. CONTREPARTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

Repos supplmentaire
En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit prvue larticle 5.1.5.3 du prsent accord, le salari pouvant tre
qualifi de travailleur de nuit bnficiera dun jour ouvr de repos supplmentaire par anne civile.
Cette journe sera attribue au prorata du temps de travail effectif au sens de la lgislation sur les congs pays sur
lanne civile.
Ainsi, en cas dabsence non assimile par la loi du temps de travail effectif, dembauche ou de dpart en cours danne
du collaborateur, une rduction de ce temps de repos supplmentaire sera effectue au prorata temporis.
En outre, la journe de repos supplmentaire vise ci-dessus viendra sajouter :
un second jour ouvr de repos pour le salari amen effectuer, au cours de lanne civile, entre 540 et 810
heures de travail de nuit,
et un troisime jour ouvr de repos pour le salari amen effectuer, au cours de lanne civile, plus de 810
heures de travail de nuit.
Ces jours de repos supplmentaire devront tre pris par journe entire dans lanne suivant celle de son acquisition. La
date de prise de ces jours de repos sera fixe dun commun accord entre le travailleur de nuit et son suprieur
hirarchique. A dfaut, la planification de ces journes sera fixe par lemployeur pour le moins 15 jours avant.
5.1.5.6. GARANTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

Prise en compte de lexercice de responsabilit familiale ou sociale
En cas de recours au travail de nuit dans un tablissement nouveau, ou en cas dextension du travail de nuit de
nouvelles catgories de salaris, la Direction sassurera au cours de lentretien annuel que les horaires des travailleurs de
nuit demeurent compatibles avec leur responsabilit familiale et sociale (notamment avec les moyens de transport). Il est
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rappel que laffectation des salaris sur les postes dont les horaires habituels s'effectuent majoritairement de nuit
reposera sur la base du volontariat.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales imprieuses, le salari pourra demander son
affectation sur un poste de jour et bnficiera dune priorit daccs.
Lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes
Lembauche un poste comprenant une priode de travail de nuit ou la mutation dun poste de travail de jour vers un
poste de travail de nuit ou inversement, ne peut faire lobjet daucune discrimination entre les femmes et les hommes. En
cas de refus de la Direction, une rponse motive devra tre apporte au salari dans un dlai dun mois.
Accs la formation professionnelle
Nul salari ne pourra se voir refuser laccs une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit.
Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la ralisation de leur formation dans des conditions
identiques celles de leurs collgues travaillant de jour.
Les heures de formation s'effectueront de jour et devront ainsi tre prises en compte pour la planification des horaires de
travail du salari dans la semaine considre.
Le suivi d'une formation professionnelle ne devra pas entraner pour le travailleur de nuit une baisse de sa rmunration.
Organisation des temps de pause
Les temps de pause du travailleur de nuit sont organiss conformment aux dispositions du prsent accord.
5.1.5.7. NON CUMUL DES CONTREPARTIES

Les dispositions ci-dessus ne pourront en aucun cas se cumuler avec des dispositions rsultant dun accord de branche et
il sera fait uniquement application des dispositions plus favorables aux salaris.
Article 5.1.6. JOURS FERIES

Laccomplissement du travail des jours fris des employs se fera sur la base du volontariat.
Il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale de Branche.
Le chmage des jours fris n'entrane, pour les salaris concerns, aucune rduction de leur rmunration mensuelle
sous rserve que ceux-ci aient t prsents le jour prcdant et le jour suivant le jour de fte lgale sauf si leur horaire de
travail exclut qu'ils devaient travailler ces jours-l ou autorisation d'absence pralablement accorde.
Les heures de travail perdues par suite du chmage des jours fris ne peuvent donner lieu rcupration.
Chaque salari bnficie chaque anne du chmage collectif ou individuel de 6 jours fris en sus du 1er mai. Ce nombre
(en cas dembauche en cours danne) sera rduit en fonction du calendrier des jours fris. Un systme comparable
celui existant en matire de dpart en congs pays sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses prfrences
lorsque les jours fris ne sont pas chms collectivement. Les employs dont la journe, ou une demi-journe de repos
habituelle, concide avec un jour fri fixe dans la semaine (lundi de Pques, lundi de Pentecte, jeudi de lAscension),
chm collectivement dans l'tablissement, bnficieront, en compensation de cette concidence jour fri fixe/repos
habituel, d'une journe ou d'une demi-journe de repos dcale, dtermine en accord avec leur suprieur hirarchique.
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Les autres jours fris travaills donneront lieu au choix du salari :
soit un repos pay d'une dure gale au nombre d'heures travailles le jour fri, prendre dans une priode
de 15 jours prcdant ou suivant le jour fri travaill.
Cette disposition ne fait pas obstacle des accords individuels ou collectifs prvoyant le cumul des heures de repos
rcuprer au-del du dlai de 15 jours.
soit au paiement au taux horaire contractuel, des heures effectues le jour fri, en sus de la rmunration
mensuelle.
Dans le cadre des forfaits en jours travaills, la base de rfrence prendre en compte pour lapplication des dispositions
ci-dessus sera la journe.
Article 5.1.7. TRAVAIL DU DIMANCHE

Laccomplissement du travail du dimanche des employs se fera sur la base du volontariat.
Les tablissements de la socit CSF pourront, en fonction des drogations permanentes ou temporaires prvues par la
loi, tre amens ouvrir rgulirement ou occasionnellement le dimanche.
Louverture, en application des articles L 3132-25, L 3132-13 et L 3132-29 du Code du travail, est considre comme
rgulire.
La seule ouverture, en application de larticle L 3132-26 du Code du travail, est considre comme occasionnelle.
Les salaris amens travailler rgulirement ou occasionnellement le dimanche bnficient des dispositions suivantes :
Travail occasionnel du dimanche
Pour les employs et agents de matrise, chaque heure de travail effectue occasionnellement le dimanche donnera lieu
une majoration gale 100 % du salaire horaire (un jour pour les cadres autonomes) venant sajouter la rmunration
mensuelle.
Cette majoration se substitue la majoration lgale pour heures supplmentaires.
Travail rgulier du dimanche
Les employs travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de larticle L.3132-13 du Code du travail, y compris les
tudiants, auront droit une majoration de leur salaire horaire de base de 20% pour chaque heure travaille effectue ce
jour-l.
Les agents de matrise travaillant habituellement le dimanche, dans le cadre de larticle L.3132-13 du Code du travail
auront droit une majoration fixe forfaitairement 50 euros par dimanche travaill.
Enfin, pour les cadres autonomes, la majoration dans la situation du travail rgulier du dimanche est fixe forfaitairement
50 euros par dimanche travaill.
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Article 5.2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LAMENAGEMENT ET LORGANISATION

DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES
Article 5.2.1. SALARIES CONCERNES

Les salaris concerns par les dispositions de larticle 5.2 sont les employs temps plein qui relvent des niveaux 1 4
de la grille de classification de la convention collective nationale.
Article 5.2.2. DUREE DU TRAVAIL

La dure de travail effectif des employs temps complet est organise sur une base moyenne de 35 heures par semaine.
Le temps de travail des employs temps complet est organis selon une des deux formules suivantes :
soit sur une base moyenne de 36,75 heures de temps de prsence par semaine (35 heures de temps de travail
effectif (TTE) auxquelles viennent sajouter les pauses lgales et conventionnelles) ;
soit sur une base moyenne de 37,50 heures de temps de prsence par semaine (35,71 heures de temps de
travail effectif auxquelles viennent sajouter les pauses lgales et conventionnelles) avec octroi de 5 jours de RTT par an.
Article 5.2.3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES

BENEFICIANT DE JRTT
Modalits d'acquisition de JRTT
La priode dacquisition des 5 JRTT stend du 1er janvier au 31 dcembre de chaque anne.
Les droits relatifs aux JRTT sont calculs au prorata du temps de travail effectivement ralis par chaque salari sur
lanne de rfrence.
Les JRTT sont crdits en dbut danne et sont acquis raison de 5/12e de jour ouvr par mois de travail effectif, ou
pour une priode de travail assimile du travail effectif au sens de la lgislation relative aux congs pays.
Les absences individuelles du salari rmunres ou non, lexception des congs pays, jours fris, jours de formation
(dcids dans le cadre du plan de formation de lentreprise ou rsultant de dispositions lgales lies la formation des
reprsentants du personnel en exercice) entraneront donc une rduction proportionnelle du nombre de JRTT.
Les employs embauchs en cours danne se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de
travail effectif.
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel JRTT ainsi calcul est, si ncessaire, arrondi une demi-journe
suprieure.
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Nanmoins en cas de dpart de lentreprise en cours danne il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact
de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et la diffrence entre le droit acquis et lutilisation
constate au cours de la priode de rfrence dfinie ci-dessus fera lobjet dune compensation salariale positive ou
ngative sur le solde de tout compte.
Rgle de gestion des JRTT
Lentreprise dterminera au dbut de chaque anne, les priodes de prise des JRTT et de dpart en congs pays en
tenant compte des priodes de forte activit et des souhaits du salari. A cette fin, lemployeur pourra au pralable tre
en possession des souhaits des salaris exprims sous forme de 3 propositions distinctes.
Dans ce cadre, et sous rserve de laccord du responsable hirarchique, les JRTT seront pris soit de manire conscutive
(5 jours ouvrs font 1 semaine complte) soit sous la forme de fractionnement. Dans ce dernier cas les JRTT seront pris
raison de 2 jours ouvrs au choix du salari sous rserve de respecter un dlai de prvenance d'au moins 15 jours. La date
des autres JRTT sera fixe par le suprieur hirarchique en respectant un dlai d'un mois sauf accord du salari pour un
dlai moindre. Si cette planification devait faire lobjet dune modification, elle devrait faire lobjet dune information du
salari au moins 15 jours lavance.
Sauf accord de la hirarchie, les 5 jours ouvrs ne pourront tre accols des congs pays.
En tout tat de cause, le salari ne pourra pas, sauf accord de la Direction, prendre ses JRTT pendant les semaines hautes
qui auront t planifies individuellement et au cours des 2 dernires semaines de dcembre.
Les JRTT devront tre pris sur l'anne et ne pourront donc pas tre reports sur l'anne suivante.
La Direction prendra les mesures ncessaires pour permettre aux salaris de bnficier de leurs JRTT.
Article 5.2.4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5.2.4.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LANNEE
Compte tenu de son activit, la socit CSF est soumise, sur lanne, des variations dactivits particulirement
importantes (avec notamment la saison touristique dans certaines rgions, une forte hausse dactivit lors des ftes de fin
danne et, lors de la rentre des classes, oprations commerciales, inventaire).
Le recours lorganisation du temps de travail sur lanne permet donc la socit CSF dadapter le nombre dheures
travailles chaque semaine par le personnel, au volume dactivit des tablissements et aux attentes de la clientle.
5.2.4.2. CHAMP DAPPLICATION DU SYSTEME DE MODULATION

Lorganisation du temps de travail sur une base annuelle avec modulation concerne lensemble des employs temps
complet de la socit CSF, titulaires dun contrat dure indtermine.
En cas douverture ou dintgration dun magasin dans CSF, la modulation pourra tre mise en uvre sur une priode
infra-annuelle.
Le systme de modulation pourra sappliquer aux salaris engags sous contrat dure dtermine, lorsque la dure du
contrat dau moins 3 mois permet de compenser une priode de forte activit par une priode de faible activit.
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Les salaris intrimaires ne seront pas concerns par ce mode dorganisation du temps de travail.
5.2.4.3. REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail des employs seront tablis, afin que les heures effectues au-del et en de de lhoraire
hebdomadaire pivot ( savoir 36,75 heures de prsence (soit 35 heures de travail effectif) ou pour les salaris bnficiant
de JRTT, 37,5 heures de prsence (soit 35,71 heures de travail effectif)) se compensent arithmtiquement dans le cadre
de la priode de modulation.
La priode de modulation est lanne civile.
Afin de garantir les salaris contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite suprieure
hebdomadaire de modulation est fixe 40 heures de travail effectif au cours dune semaine donne.
La dure hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas tre infrieure 28 heures. Cette limite basse pourra toutefois
tre diminue voire nulle aprs accord du salari et sur proposition de la Direction. Par ailleurs, lorsque pour une
semaine, le salari verra son travail organis sur 28 heures, ses horaires devront tre organiss sur 4 jours, sauf
opposition de sa part.
La dure maximale du travail hebdomadaire ne pourra, en tout tat de cause, excder 40 heures de travail effectif :
-
pendant 15 semaines non conscutives sur lanne,
pendant 8 semaines conscutives sur lanne.
Les horaires des salaris dont la dure hebdomadaire de travail varie, en application de la modulation, entre des priodes
de faible activit et des priodes de haute activit, seront, en outre, organiss sur cinq jours maximum par semaine.
5.2.4.4. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans le cadre de la modulation, seules seront considres comme des heures supplmentaires :
les heures effectues sur lanne civile au-del de 1 607 heures de travail effectif (journe de solidarit incluse),
les heures effectues, au cours dune semaine donne, au-del de la limite haute de modulation de 40 heures de
travail effectif dfinies ci-dessus.
Les heures effectues au-del de 35 heures de travail effectif par semaine ou, pour les salaris bnficiant de JRTT, de
35,71 heures de travail effectif par semaine dans la limite suprieure de modulation ne sont pas considres comme des
heures supplmentaires. Elles ne simputent donc pas sur le contingent annuel dheures supplmentaires et ne donnent
pas lieu la contrepartie obligatoire en repos, ni aux majorations lgales.
5.2.4.5. PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA VARIATION DU

TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE
Un calendrier prvisionnel dactivit sera tabli chaque anne par magasin avec programmation des priodes de faibles,
moyennes et de fortes activits.
La programmation doit faire lobjet dune information et consultation du comit dtablissement au moins un mois avant
le dbut de chaque priode de modulation.
Les lments prsents en CE seront les suivants :
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le calendrier des semaines hautes, moyennes et basses d'activit par site rattach au CE tant entendu que les priodes
de forte activit sont fixes :
du 15 dcembre au 31 dcembre de l'anne suivante en raison des ftes de fin d'anne,
au cours du mois de septembre de chaque anne en raison de la rentre des classes,
au cours des saisons touristiques pour les tablissements situs dans les rgions touristiques,
en cours d'anne lors de ralisation des oprations commerciales ou des inventaires.
Ces priodes de forte activit seront donc compenses, sur le reste de l'anne, par des priodes de basse activit afin
que, sur la priode de modulation, la dure de travail effectif des salaris soit gale 1 607 heures (journe de solidarit
incluse).
le nombre de personnes concernes par ce type dorganisation du travail.

Enfin, titre dinformation, il sera remis aussi les ventuelles remarques formules par les Dlgus du Personnel des
sites concerns.
Cette programmation pourra tre rvise, une seule fois en cours de priode condition dtre communique
pralablement, pour avis, au comit dtablissement, avec un dlai de prvenance de 15 jours avant la date de runion du
CE.
5.2.4.6. CALENDRIER ET PLANIFICATION DES HORAIRES

Conformment larticle 5.6.7 de la CCN, la programmation de la modulation pourra faire lobjet de calendriers
individualiss, sachant que les salaris concerns bnficieront des garanties exposes au prsent article.
Les plannings de travail des salaris sont tablis par la hirarchie qui doit, dans la mesure du possible, tenir compte des
situations personnelles et familiales de chacun.
Le planning prvisionnel est, sauf circonstance exceptionnelle, affich au minimum 15 jours lavance.
Toute modification des plannings individuels fera lobjet dune communication orale et par voie daffichage au personnel,
en respectant un dlai de prvenance de 7 jours ouvrs pour les salaris. Par ailleurs, les calendriers individuels pourront
tre modifis par crit au maximum 4 fois par an avec un dlai de prvenance de 7 jours ouvrs.
5.2.4.7. DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL

Sur la base du planning prvisionnel, et en fonction des heures rellement ralises, la hirarchie tablira un relev
journalier des heures de prsence intgrant les temps de pause.
Un rcapitulatif hebdomadaire est ensuite tabli et sign conjointement par la hirarchie et le salari.
Le salari a la possibilit de consulter ses relevs dhoraires tout moment (des 12 derniers mois). A cette occasion, il
peut en obtenir une copie.
Les relevs dhoraires seront conservs par la Direction pendant la dure de la prescription lgale.
5.2.4.8. COMPTE DE COMPENSATION
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Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salari afin de linformer du nombre dheures accomplies en
plus ou en moins par rapport lhoraire moyen de rfrence (soit 35 heures de travail effectif, soit, pour les salaris
bnficiant de JRTT, de 35,71 heures de travail effectif).
Ce compte est tabli pour chaque priode de paye et comporte le cumul des heures effectues en plus ou en moins
depuis le dbut de la priode de modulation.
Ce compte figure sur le bulletin de paye.
Le compte de compensation est arrt la fin de chaque priode de modulation, sauf en cas de rupture du contrat de
travail, qui entrane alors une rgularisation immdiate.
Dans le cas o la situation du compte fait apparatre une dure annuelle de travail suprieure 1 607 heures de travail
effectif (sans compter les pauses), les heures effectues au-del ouvriront droit aux majorations lgales pour heures
supplmentaires, et le cas chant, la contrepartie obligatoire en repos.
Le paiement de ces heures supplmentaires et des majorations affrentes pourra tre remplac en tout ou partie par un
repos compensateur quivalent dans le cadre des dispositions rglementaires en vigueur.
Le repos compensateur de remplacement sera pris un moment arrt dun commun accord entre le salari et son
responsable hirarchique.
Les heures supplmentaires intgralement remplaces par un repos compensateur ne simputent pas sur le contingent
annuel dheures supplmentaires.
Dans le cas o la fin de la priode de modulation, l'horaire moyen de 35 heures de travail effectif n'a pas t atteint en
raison de circonstances conomiques, les heures perdues entre l'horaire moyen pratiqu et l'horaire moyen thorique
feront l'objet d'une demande d'indemnisation au titre du chmage partiel auprs de l'Administration du travail.
Les dispositions relatives au chmage partiel s'appliqueront alors dans les conditions lgales et conventionnelles en
vigueur lors de leur mise en uvre.
5.2.4.9. LISSAGE DE REMUNERATION

Afin de neutraliser les consquences de la modulation des horaires, la rmunration mensuelle des salaris concerns par
cette formule damnagement du temps de travail est lisse sur la base de lhoraire hebdomadaire moyen de 35 heures
de travail effectif.
En cas de priode non travaille, mais donnant lieu indemnisation par lemployeur (maladie, congs pays), cette
indemnisation sera calcule sur la base de la rmunration lisse.
La mme rgle sera applique pour le calcul de lindemnit de licenciement et pour le calcul de lindemnit de dpart ou
mise la retraite.
Lorsquun salari naura pas accompli la totalit de la priode de modulation des horaires, ainsi que dans le cas o son
contrat aura t rompu au cours de cette priode, sa rmunration devra tre rgularise sur la base de son horaire rel
de travail.
5.2.4.10. ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE

DE MODULATION
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*Entre dans lentreprise

La dure de travail du salari prendra en considration la date dentre dans lentreprise et la date de la fin de la priode
de modulation.
* Dpart de lentreprise
Le temps de pravis sera utilis, afin de rgulariser la situation de lintress, lorsque les heures sont soit excdentaires,
soit dficitaires, au moment o la rupture du contrat de travail est notifie.
Si cela ne suffit pas, une rgularisation sera alors opre entre les heures rellement effectues et les heures thoriques
qui auraient d faire lobjet dune prestation de travail depuis le dbut de la fin de la priode de modulation.
Il sera procd soit au paiement, soit la dduction sur le solde de tout compte.
Article 5.2.5. OUVERTURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES

COMMERCIAUX DE NIVEAU 4
5.2.5.1. PRINCIPE
Les horaires douverture et de fermeture des magasins sont fixs en tenant compte des attentes de la clientle et
demandent de prvoir un nombre suffisant de salaris.
A ce titre, les employs commerciaux de niveau 4 pourront se voir proposer la responsabilit de participer aux oprations
douverture des magasins.
Cette responsabilit devra tre accepte de faon claire et non quivoque.
Lhabilitation est susceptible dtre supprime en cas de renonciation dfinitive de lemployeur et/ou du salari concern,
cette dcision devant tre notifie lemployeur et/ou au salari concern avec un dlai de prvenance de 2 mois.
5.2.5.2. CONTREPARTIE FINANCIERE

Les salaris EC4 habilits participer aux ouvertures bnficieront dune prime mensuelle brute de 50 euros. Cette prime
forfaitaire et indpendante du temps de travail sera verse avec la paye du mois concern.
Le montant de cette prime sera identique pour les temps partiels et les temps complets.
Cette prime est lie la ralit de la ralisation de lopration.
Elle nest pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle dite 13me mois .
5.2.5.3. MODALITES DORGANISATION

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Les personnes habilites aux ouvertures bnficieront dune information sur les consignes pratiques douverture du
magasin dispenses par le Directeur de magasin.
Lors de louverture, deux salaris du magasin doivent tre prsents, dont lun des deux est habilit raliser lopration
douverture. Ce dernier est le responsable des oprations.
Le planning des salaris concerns doit intgrer le temps ncessaire aux ouvertures (qui est assimil bien entendu du
temps de travail effectif).
Le salari ne devra pas, en tout tat de cause, raliser plus de 15 ouvertures par mois en moyenne sur lanne (soit 90
ouvertures par semestre ou 180 ouvertures par an au maximum).
Tout salari EC4 dont la candidature a t retenue pour raliser les ouvertures bnficiera dune formation incendie et
de secouriste du travail pralablement son habilitation ou au plus tard dans les trois mois qui suivent celle-ci.
Article 5.2.6. FERMETURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES

COMMERCIAUX DE NIVEAU 4
5.2.6.1. PRINCIPE
Les Directeurs de magasin pourront se voir proposer la collaboration des EC4 pour la fermeture des magasins sous
certaines conditions limitatives.
En effet, afin de permettre aux cadres de respecter leurs repos quotidien et hebdomadaire, dans les magasins dont le
chiffre daffaires est infrieur 8 millions (CA Hors Taxe et Hors Essence) ou dont la structure dencadrement comprend
3 personnes et moins, les employs commerciaux de niveau 4 pourront se voir proposer la responsabilit de participer
aux oprations de fermeture des magasins.
Dans ce cadre, la direction veillera ce que les salaris de lencadrement des magasins concerns ne soient pas remplacs
par des EC4. En effet cette disposition ne devra pas avoir pour consquence une rduction des structures dencadrement
des magasins concerns sur ce motif.
Cette responsabilit devra tre accepte de faon claire et non quivoque et sur la base du volontariat.
Lhabilitation est susceptible dtre supprime en cas de renonciation dfinitive de lemployeur et/ou du salari concern,
cette dcision devant tre notifie lemployeur et/ou au salari concern avec un dlai de prvenance de 2 mois.
5.2.6.2. CONTREPARTIE FINANCIERE

Les salaris EC4 habilits participer aux fermetures bnficieront dune prime mensuelle brute de 50 euros. Cette prime
forfaitaire et indpendante du temps de travail sera verse avec la paye du mois concern et pourra se cumuler la
prime douverture du magasin.
Le montant de cette prime sera identique pour les temps partiels et les temps complets.
Cette prime est lie la ralit de la ralisation de lopration.
Elle nest pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle dite 13me mois .
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5.2.6.3. MODALITES DORGANISATION

Les personnes habilites aux fermetures bnficieront dune information sur les consignes pratiques de fermeture du
magasin dispenses par le Directeur de magasin.
Lors de la fermeture, deux salaris du magasin doivent tre prsents, dont lun des deux est habilit raliser lopration
de fermeture. Ce dernier est le responsable des oprations.
Le planning des salaris concerns doit intgrer le temps ncessaire aux fermetures (qui est assimil bien entendu du
temps de travail effectif).
Le salari ne devra pas, en tout tat de cause, raliser plus de 15 fermetures par mois en moyenne sur lanne (soit 90
fermetures par semestre ou 180 fermetures par an au maximum).
Tout salari EC4 dont la candidature a t retenue pour raliser les fermetures bnficiera dune formation incendie et de
secouriste du travail pralablement son habilitation ou au plus tard dans les trois mois qui suivent celle-ci, et sera
inform sur les procdures de gestion du coffre.
La direction du magasin devra par ailleurs sassurer, en cas de mise en place dEC4 de fermeture, que la lgislation relative
aux salaris ayant suivi la formation BSBE (anciennement H0B0) est respecte.

DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE
Les salaris concerns par les dispositions de larticle 5.3 sont les agents de matrise qui relvent des niveaux 5 et 6 de la
grille de la classification de la Convention Collective Nationale.
Les agents de matrise - notamment ceux travaillant en magasins - disposent dune latitude relle dans lorganisation de
leur temps de travail ; ils doivent organiser leur prsence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des
conditions compatibles avec les ncessits de leurs responsabilits professionnelles et personnelles.
Ainsi, lamnagement et lorganisation du temps de travail des agents de matrise des niveaux 5 et 6 rsultent la fois des
missions lies leur fonction, de la politique de rmunration de lenseigne, des usages et des diffrentes ngociations
collectives.

Compte tenu des prcisions ci-dessus, la dure du travail des Agents de matrise est organise selon un rgime de forfait
en heures sur la semaine.
Par principe, ce forfait est tabli sur une base hebdomadaire de 43 heures et 15 minutes par semaine (43h25) intgrant
172 heures supplmentaires et 14 JRTT.
A titre dexception, les agents de matrise ne bnficiant pas du forfait ci-dessus pourront se voir proposer un forfait
tabli sur une base hebdomadaire de 39 heures et 44 minutes par semaine (39h73), incluant 130 heures supplmentaires
et sans JRTT.
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Enfin, certains AM notamment affects des fonctions administratives particulirement au niveau des siges - ou titre
de mesures individuelles relvent dune organisation du temps de travail sur une base de 35 heures de travail effectif par
semaine ou sur une base forfaitaire intgrant moins de 130 heures supplmentaires lanne. Pour ces salaris, la dure
et lamnagement du temps de travail fera lobjet dun accord individuel. Ce dernier pourra notamment prvoir
lattribution de JRTT.
Article 5.3.3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5.3.3.1. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 43
HEURES ET 15 MINUTES PAR SEMAINE (43,25 H)
Forfait et rmunration
Il est propos aux agents de matrise relevant des niveaux 5 et 6 ( lexception de ceux viss au dernier alina de larticle
5.3.2), la conclusion dun forfait horaire qui, tenant compte du contingent dheures supplmentaires rglementaire et
conventionnel (actuellement 220 heures), intgrera 172 heures supplmentaires lanne ainsi que lattribution de 14
JRTT (en sus des repos hebdomadaires lgaux et conventionnels).
Ce forfait repose sur une base de 43 heures et 15 minutes de prsence hebdomadaire, pauses comprises avec
paralllement loctroi de 14 JRTT.
Ce forfait est dfini de la faon suivante :
ANNEE
SEMAINE
HEBDOMADAIRE
1 607
43 (*)
37,21
Heures supplmentaires
172
43
Pause
88,6
43
2,06
1 860,60
43
43,27
Temps de travail
Temps de prsence
arrondis 43,25 h
(*) Nombre de jours travaills sur lanne = 365 104 jours de repos hebdomadaire 25 jours ouvrs de congs pays 7
jours fris chms 14 JRTT = 215 jours, soit 43 semaines.
Les droits relatifs aux 14 JRTT sont calculs au prorata du temps de travail effectivement ralis sur lanne de rfrence ;
les JRTT sont crdits en dbut danne et sont acquis raison de 14/12e jours ouvrs par mois de travail effectif, ou pour
une priode de travail assimil du travail effectif au sens de la loi relative lattribution des congs pays lgaux.
Les absences individuelles du salari rmunres ou non, lexception des congs pays, jours fris, jours de formation
(dcids dans le cadre du plan de formation de lentreprise) ou rsultant de dispositions lgales lies la formation des
reprsentants du personnel en exercice entraneront donc une rduction proportionnelle du nombre de JRTT.
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Les JRTT sont rmunrs sur la base du maintien de salaire.

Les JRTT doivent tre pris sur l'anne et ne peuvent donc pas tre reports sur l'anne suivante.
La Direction prendra les mesures ncessaires pour permettre aux salaris de bnficier de leurs JRTT.
Les agents de matrise embauchs en cours danne se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours
de travail effectif.
Le droit individuel JRTT ainsi calcul est, si ncessaire, arrondi une demi-journe suprieure.
Nanmoins en cas de dpart de lentreprise en cours danne il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact
de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et la diffrence entre le droit acquis et lutilisation
constate au cours de la priode de rfrence dfinie ci-dessus fera lobjet dune compensation salariale positive ou
ngative sur le solde de tout compte.
Les JRTT seront pris selon les modalits suivantes :
Pour 30 % du droit (arrondi 5 jours pour un droit complet de 14 JRTT) au choix du salari sous rserve de
prvenir 15 jours lavance sa hirarchie. Ces jours, sauf accord de la direction, ne pourront tre pris de faon
conscutive.
Pour le reste les jours seront fixs par le suprieur hirarchique pour le moins un mois lavance, sauf accord du
salari pour un dlai moindre. Cette planification pourra faire lobjet dune modification au moins 15 jours lavance.
Le salaire de base mensuel forfaitaire du collaborateur sera donc tabli sur 169 heures de travail effectif soit :
- 151,67 heures (correspondant 1.607 heures de travail effectif effectues sur lanne),
- 17,33 heures supplmentaires (correspondant 172 heures supplmentaires effectues sur lanne).
Les astreintes
Les managers de rayon, en leur qualit de membre de lencadrement, sont concerns par les astreintes.
Les managers de rayon en formation pourront aussi rentrer dans les plannings dastreinte sur dcision conjointe du
Directeur de Magasin et du Directeur Rgional.
Les agents de matrise des siges ne sont pas soumis aux dispositions ci-dessous.
Cette sujtion est expressment attache lacceptation du forfait ci-dessus.
Lastreinte est une priode pendant laquelle le salari, sans tre la disposition permanente et immdiate de
lemployeur, a lobligation de demeurer son domicile ou proximit, afin dtre en mesure dintervenir pour effectuer
un travail au service de lentreprise.
Les astreintes auront lieu pendant les priodes de fermeture du magasin et seront organises par la Direction du magasin.
La programmation individuelle des priodes dastreinte sera porte la connaissance de chaque salari concern, 15
jours au moins lavance, sauf accord ou circonstance exceptionnelle (indisponibilit du salari dastreinte ).
En labsence dintervention pendant cette priode, lastreinte est comptabilise comme temps de repos quotidiens et/ou
hebdomadaires.
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Lorsque durant son astreinte, le salari est appel intervenir, le temps consacr cette intervention et la dure du
dplacement affrents seront alors considrs comme du temps de travail effectif.
Les frais de dplacement engags par le salari dastreinte appel intervenir seront rembourss sur la base du barme
en vigueur par kilomtre effectu.
Lorsque, durant la nuit, ou durant le repos hebdomadaire, un salari dastreinte est appel intervenir effectivement,
son repos hebdomadaire et/ou quotidien est suspendu.
Lorsque le salari dastreinte est amen intervenir sa prise de poste du lendemain se trouvera alors dcale de la dure
de son intervention (y compris le temps de trajet).
Les heures dintervention seront donc rcupres par le salari, ds la journe de travail suivante.
A dfaut, les temps dintervention seront, en tout tat de cause, intgralement rcuprs dans les 15 jours suivant leur
ralisation, le salari devant tre prvenu 48 heures lavance.
Le planning de travail des agents de matrise devra, en tout tat de cause, tre tabli de faon ce que le collaborateur
dastreinte ne soit pas affect louverture du magasin le lendemain de la priode dastreinte.
La Direction tablit le planning dastreinte.
Le planning dastreinte devra tre affich sur les panneaux prvus cet effet et devra tre communiqu la station de
tlsurveillance.
La priode dastreinte est une priode qui sentend de la fermeture du magasin louverture qui suit immdiatement et
sera planifie en fonction des jours et des heures douverture du magasin.
Lastreinte sera organise par une ou plusieurs priodes (telles que dfinies au paragraphe prcdent) par semaine.
En contrepartie de la sujtion de lastreinte organise sur une semaine (soit 7 jours conscutifs), le salari (agents de
maitrise et cadres) intgr dans le planning dastreinte bnficiera dune prime forfaitaire de 55 euros brut, verse
mensuellement.
Cette disposition sapplique compter du 1er avril 2015, avec effet rtroactif au 1er janvier 2015.
Lorsquun salari est amen intervenir pendant une priode dastreinte, une prime forfaitaire de 25 euros brut sera
verse par intervention.
Cette disposition sapplique compter du 1er avril 2015.
Ces primes dastreinte ne seront pas prises en compte dans le calcul de la prime annuelle dite 13me mois.
5.3.3.2. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 39

HEURES ET 44 MINUTES PAR SEMAINE (39,73 H)
Organisation du forfait base 39,73 heures par semaine
Les agents de matrise ne bnficiant pas du forfait tel quexpos larticle 5.3.3.1 peuvent tre rgis par un forfait de
130 heures par an selon les modalits suivantes :
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Sur une base de 45,8 semaines travailles, les 130 heures supplmentaires annuelles reprsentent 2,84 heures
supplmentaires par semaine. Le temps de travail effectif hebdomadaire sera donc de 37,84 heures par semaine, et le
temps de prsence hebdomadaire sera de 39,73 heures (37,84 heures + pauses).
La rmunration mensuelle forfaitaire de base repose sur :
- 151,67 heures par mois (correspondant 1.600 heures de travail effectif sur lanne)
- 12,3 heures supplmentaires (correspondant 130 heures supplmentaires effectues sur lanne)
Soit un total de 163,97 h de Temps de Travail Effectif.
Astreintes
A lexception des Managers de Rayons dont la dure du travail est rgie par le forfait prvu larticle 5.3.3.1 du prsent
accord et qui sont intgrs dans les plannings dastreinte, pour des raisons lies au fonctionnement du magasin, des
astreintes ponctuelles pourront tre attribues aux autres managers de rayons ; dans cette hypothse, chaque priode
dastreinte donnera droit une prime forfaitaire de 5 euros (donnant lieu un versement mensuel). Les conditions de
cette astreinte sont identiques celles dfinies larticle 5.3.3.1.
5.3.3.3. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE

MAITRISE
Sur la base des plannings hebdomadaires le suprieur hirarchique de chaque agent de matrise laborera le relev
hebdomadaire du temps de prsence quotidien avec rcapitulatif hebdomadaire. Chaque semaine, cet tat devra faire
lobjet dune signature de lagent de matrise concern.
Article 5.3.4. SUIVI ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL DES

AGENTS DE MAITRISE
5.3.4.1. SUIVI ET CONTROLE DES HEURES TRAVAILLEES
Chaque agent de matrise devra remettre hebdomadairement la Direction un tat marg des heures ralises, des
jours de repos et des astreintes ralises.
Cet tat marg permettra galement de sassurer que le salari a respect ses repos quotidiens et hebdomadaires.
5.3.4.2. RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

Les salaris agents de matrise doivent bnficier dun temps de repos quotidien dau moins 12 heures conscutives.
Ils doivent galement bnficier au minimum dun repos hebdomadaire de 35 heures continues.
5.3.4.3. LES ASTREINTES

Un suivi du nombre dastreintes accomplies par mois sera remis aux collaborateurs.
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DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Article 5.4.1. TYPOLOGIE DES CADRES
Le statut des cadres se caractrise par le niveau des missions assures et des responsabilits associes.
Les conditions particulires de travail du personnel cadre dont l'origine se trouve dans les fonctions confies, ncessitent
une grande souplesse dans l'organisation de leur temps de travail.
Les partenaires sociaux de la socit CSF ont donc convenu, pour les cadres, de modalits d'amnagement d'horaires
spcifiques, adaptes leur mission et leurs contraintes.
Trois types de cadres sont dfinis :
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confies des responsabilits dont limportance implique une grande
indpendance dans lorganisation de leur emploi du temps, qui sont habilits prendre des dcisions de faon largement
autonome et qui peroivent une rmunration se situant dans les niveaux les plus levs des systmes de rmunration
pratiqus dans lentreprise ou ltablissement.
Tant au regard des dispositions lgislatives et conventionnelles quaprs une analyse objective des fonctions rellement
exerces et de la classification conventionnelle, les parties considrent que peuvent relever de la catgorie des cadres
dirigeants les cadres niveau 9 de la classification de la CCN de branche. Ainsi par exemple, les membres du Comex CSF ,
les conseillers de franchise, les directeurs rgionaux et les directeurs oprationnels relvent de la catgorie des cadres
dirigeants.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives la dure du travail et sont exclus de lapplication du
prsent accord, conformment larticle L 3111-2 du Code du Travail, dune part, et aux dispositions conventionnelles
dautre part.
Toutefois les cadres dirigeants sorganiseront pour sattribuer 5 jours de repos au-del de leurs droits congs pays.
Les cadres autonomes
Il sagit des cadres qui ne sont pas occups selon lhoraire collectif applicable leur service ou quipe et qui sont
autonomes dans lorganisation de leur emploi du temps.
La Direction considre, aprs tude et analyse de la typologie des cadres existant au sein de lentreprise dune part, et en
application de la CCN de branche dautre part, que relvent la date de conclusion du prsent accord de la catgorie des
cadres autonomes, tous les autres cadres, hormis les cadres dirigeants.
Lensemble des cadres de la socit CSF bnficie en effet dune autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps.
A ce titre, la Direction reconnat le statut cadre aux Managers Magasin et aux Managers de rayon 3. Ces derniers
matrisent les missions du Manager de rayon niveau 2 et disposent dune autonomie plus tendue et dattributions
largies en matire commerciale, managriale et de gestion prvisionnelle. Les missions du MDR3 et du Manager
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Magasin la date de laccord sont respectivement rappeles en annexes de laccord sur lamnagement et lorganisation
du temps de travail de lencadrement, celles-ci tant cependant susceptibles dvoluer.
Par ailleurs, les Directeurs de Magasin ayant 3 ans danciennet dans la fonction de Directeur de Magasin volueront
niveau 8 en terme de classification ( cadres autonomes ) en conservant le maintien de 14 jours de repos
supplmentaires (216 jours travaills, journe de solidarit incluse) .
Les cadres intgrs
La Direction considre quaucun cadre de la socit que ce soit en magasin ou en sige nest actuellement strictement
intgr dans lhoraire collectif dune quipe ou dun service.
Le classement des cadres de la socit CSF entre ces trois catgories qui avait t ralis lors de la ngociation de laccord
AOTT du 30 dcembre 2008 par les partenaires sociaux, aprs une tude approfondie de chacun des postes existant dans
l'entreprise, nest pas modifi.

Les salaris concerns par les dispositions des articles suivants sont les cadres autonomes qui relvent des niveaux 7 et 8
de la grille de la classification de la Convention Collective Nationale.

La dure du travail des cadres est organise selon un rgime de forfait annuel en jours.
Les conventions de forfaits jours doivent tre expressment acceptes par les salaris.
Une fois dduit du nombre total des jours de l'anne, les jours de repos hebdomadaire, les jours de cong lgaux et
conventionnels et les jours fris chms auxquels le salari peut prtendre, et les 14 jours de repos supplmentaires, le
nombre de jours travaills sur la base duquel le forfait est dfini ne peut excder 216 jours pour une anne complte de
travail (journe de solidarit incluse).
La priode de rfrence choisie pour le calcul de la dure du travail est lanne civile.
Article 5.4.4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES

CADRES.
5.4.4.1. DECOMPTE EN JOURS TRAVAILLES SUR LANNEE
En application de la circulaire DRT/2000/07 du 6 dcembre 2000, le forfait jour repose sur labandon dune logique de
dcompte des heures de travail effectif. Ainsi, indpendamment du nombre d'heures travailles, le temps de travail des
cadres se dcompte en journe de travail. Les cadres ne sont donc pas soumis aux dures maximales journalires et
hebdomadaires de travail.
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Pour les salaris ne bnficiant pas d'un cong annuel complet, le nombre de jours de travail est augment concurrence
du nombre de jours de congs lgaux et conventionnels auxquels il ne peut prtendre ou na pas pris.
Dans lhypothse o il sagit de congs pays non pris, ces congs pays sont reports sur la priode suivante et rduisent
automatiquement le nombre de jours en proportion.
Lorsque le nombre de jours travaills par le salari au cours dune priode de rfrence dpasse le plafond annuel dfini
prcdemment, son responsable hirarchique en est alert. Dans ce cas, le salari bnficiera alors des possibilits
suivantes :
- soit placer des jours dans son compte pargne temps en sus des possibilits de placement existantes aujourdhui
conformment laccord CSF sur le CET du 22 septembre 2011.
- soit convertir des jours de repos en valeur montaire aprs les avoir placs sur le CET pour alimenter le PERCO
conformment laccord de plan dEpargne pour la retraite.
Les sommes issues du CET et transfres sur le PERCO bnficieront de labondement correspondant et pourront
bnficier dune exonration de charges fiscales et sociales selon les dispositions lgales au moment de lalimentation;
- soit bnficier du paiement de tout ou partie de ces jours, avec les majorations lgales correspondantes.
Lensemble des jours travaills en dpassement du plafond du forfait et pouvant alimenter le CET et/ou le PERCO et/ou
pouvant tre pays, est limit 10 jours (dont un maximum de 6 jours pouvant tre pays).
Au-del de ces 10 jours, pour les jours travaills en dpassement du plafond annuel, le salari bnficiera dun nombre de
jours de repos gal ce dpassement.
Dans cette hypothse, le nombre de jours ainsi reports rduira le plafond annuel de la priode durant laquelle ils seront
pris.
5.4.4.2. SUIVI ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURNEES

TRAVAILLEES SUR LANNEE
Afin de dcompter de faon claire, prcise et systmatique le nombre de jours travaills pour contrler lapplication des
forfaits jours, il est propos de mettre en place compter du 1er janvier 2014 un compteur de jours travaills pour
chaque cadre. Chaque mois, le solde de ce compteur sera port la connaissance de chaque cadre sur son bulletin de
paie.
Ce compteur sera aliment en fonction des jours de prsence et des jours dabsence qui seront saisis directement dans
loutil de gestion des temps. Linformation des jours travaills sera ensuite transmise dans loutil de planification ce qui
permettra terme de mettre en place des alertes trimestrielles pour suivre rgulirement le nombre de jours travaills.
Chaque cadre devra remettre hebdomadairement la Direction un tat marg du nombre de journes travailles, du
nombre de jours de repos, des astreintes ralises.
Cet tat marg permettra galement de sassurer que le salari cadre a respect ses repos quotidiens et hebdomadaires.
Les tats margs seront tenus disposition du salari qui pourra en demander une copie tout moment et disposition
de linspection du travail.
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5.4.4.3. RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

Les cadres autonomes doivent bnficier dun temps de repos quotidien dau moins 11 heures conscutives.
Ils doivent galement bnficier au minimum dun repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La notion de demi-journe de repos telle que dfinie par la convention collective de branche ne sapplique pas aux cadres
en forfait jours. Ainsi, toute journe ayant donn lieu un travail constitue une journe travaille.
Du fait de lindpendance de ses fonctions, tout salari cadre autonome sengage et veille respecter ces repos
quotidiens et hebdomadaires (en journe entire) comme le rappelle leur planning dit par loutil de planification en
mentionnant tout salari cadre doit veiller respecter les repos suivants : un repos quotidien dau moins 11h
conscutives et un repos hebdomadaire de 35h continues.
5.4.4.4. MODALITES RELATIVES AUX JOURS DE REPOS

SUPPLEMENTAIRES (JRS)
Les jours de repos supplmentaires seront accords aux salaris au prorata de leur temps de prsence dans lentreprise
sur la priode de rfrence dfinie ci-dessus.
Ces jours de repos supplmentaires sont rmunrs sur la base du maintien de salaire.
Le bulletin de paie devra faire apparatre que la rmunration est calcule selon un nombre annuel de jours de travail en
prcisant le nombre.
Modalits de prise de jours de repos supplmentaires (JRS) :
Les jours de repos supplmentaires sont obligatoirement pris dans lanne et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu
paiement supplmentaire, sauf hypothse de rupture des relations contractuelles.
Les JRS seront pris par journe entire linitiative du collaborateur, sous rserve de respecter un dlai de prvenance de
15 jours sauf accord des 2 parties.
Le collaborateur devra toutefois tenir compte des ncessits de service lors de la fixation des dates de prise de ses JRS. A
son initiative, il pourra transmettre son suprieur hirarchique une planification prvisionnelle de la prise de ses JRS en
dbut danne.
La valeur dune journe de travail sera calcule en divisant le salaire mensuel par 22.
Pour rappel, conformment laccord CSF sur le CET du 22 septembre 2011, tout salari peut dcider de porter sur son
compte pargne temps une partie des jours de repos lis la rduction du temps de travail (JRTT et JRS).
5.4.4.5. REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE (JSO)

Les conventions de forfaits jours des cadres prvoient que ces derniers doivent travailler 216 jours, journe de solidarit
incluse.
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Ainsi, pour les cadres en forfait jours travaillant en magasin et les salaris cadres dispenss dactivit au titre de leurs
mandats de reprsentant du personnel, la JSO est comprise dans leur forfait et un jour identique pour tous sera identifi
comme tel avant le 30 juin sur le bulletin de paie.
Les cadres en forfait jours travaillant sur les siges devront affecter avant le 30 juin de chaque anne un JRS ou un jour de
cong de fractionnement ou danciennet pour la ralisation de leur JSO si le planning annuel de travail prvoit moins de
216 jours travaills.
Pour les cadres qui, exceptionnellement, natteindront pas le forfait annuel de 216 jours, un cong de fractionnement ou
danciennet ou un JRS leur sera dcompt avant le 31 dcembre.
5.4.4.6. LES ASTREINTES

Les Directeurs de magasin, les Managers Magasin, les Managers de Rayons 3 et les managers de rayon en leur qualit de
membre de lencadrement, sont concerns par les astreintes dans le cadre du fonctionnement du magasin.
Les Directeurs en formation de magasin, les managers de magasin en formation et les formateurs pourront aussi rentrer
dans les plannings dastreinte sur dcision conjointe du Directeur de Magasin et du Directeur Rgional.
Lastreinte est une priode pendant laquelle le cadre, sans tre la disposition permanente et immdiate de lemployeur,
a lobligation de demeurer son domicile ou proximit, afin dtre en mesure dintervenir pour effectuer un travail au
service de lentreprise.
Les astreintes auront lieu pendant les priodes de fermeture du magasin et seront, comme expos ci-dessus, organises
par la Direction du magasin.
En labsence dintervention pendant cette priode, lastreinte est comptabilise comme temps de repos quotidiens et/ou
hebdomadaires.
La rmunration forfaitaire dans le cadre dun forfait en jours annuel intgre les ventuelles interventions et la dure du
dplacement. Toutefois, il appartient au cadre de veiller respecter les repos quotidiens et hebdomadaires lgaux.
Afin de respecter son repos quotidien de 11 heures, le cadre amen intervenir de nuit durant une astreinte dcalera son
horaire darrive le lendemain matin.
Afin de respecter son repos hebdomadaire de 35 heures, le cadre dastreinte intervenu dans la nuit de samedi dimanche
alors quil ne travaille pas le dimanche, dcalera son horaire darrive le 1er jour o il reprend le travail/ou le lundi.
Un suivi du nombre dastreintes accomplies par mois sera remis aux collaborateurs.
Les frais de dplacement engags par le salari dastreinte appel intervenir seront rembourss sur la base du barme
en vigueur par kilomtre effectu.
En contrepartie de la sujtion de lastreinte organise sur --une semaine (soit 7 jours conscutifs), le salari (agents de
maitrise et cadres) intgr dans le planning dastreinte bnficiera dune prime forfaitaire de 55 euros brut, verse
mensuellement.
er
Cette disposition sapplique compter du 1er avril 2015, avec effet rtroactif au 1 janvier 2015.
Lorsquun salari est amen intervenir pendant une priode dastreinte, une prime forfaitaire de 25 euros brut sera
verse par intervention.
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er
Cette disposition sapplique compter du 1 avril 2015.

Ces primes dastreinte ne seront pas prises en compte dans le calcul de la prime annuelle dite 13
me
mois
Article 5.4.5. ENTRETIEN ANNUEL ET CONCILIATION VIE

PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE
Les parties souhaitent raffirmer leur volont de dvelopper pour les salaris de lencadrement un environnement de
travail propice une meilleure conciliation vie professionnelle vie personnelle.
Les salaris relevant dune convention de forfait dfinie en jours bnficient dun entretien annuel avec la Direction au
cours duquel seront abordes :
-
le temps de travail et les modalits existantes en cas de dpassement du forfait ;
lorganisation, la charge et lamplitude de travail,
larticulation entre les temps de vie professionnelle et vie familiale : afin de favoriser la parentalit, les
engagements de la Charte de la Parentalit seront rappels lors de cet entretien et il sera remis au salari un exemplaire
de cette Charte,
-
le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
la rmunration.
Il est rappel que la disponibilit particulire demande aux cadres pour lexercice de leurs fonctions doit cependant
rester compatible avec leurs aspirations et responsabilits familiales (cf art.5-7 CCN).
Article 5.4.6. ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL

Lorganisation et la charge de travail doivent tre compatibles avec les exigences lies au respect de
la scurit et la sant du salari. Pour cette raison, les parties conviennent de mettre en place les
garanties collectives et individuelles suivantes :
5.4.6.1. GARANTIES COLLECTIVES

La charge de travail des salaris cadres ne peut jamais justifier le non respect des repos quotidiens et hebdomadaires
minimums obligatoires. Lorganisation et la charge de travail sont adaptes afin que ces repos soient respects et font
lobjet dun suivi rgulier de la part de la hirarchie de ces salaris.
La rpartition de la charge de travail doit tre la plus quilibre possible dans le temps et entre les personnes susceptibles
de rpondre cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement leve au
niveau dun service ou magasin donn.
5.4.6.2. GARANTIES INDIVIDUELLES

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Il appartient au suprieur hirarchique de chaque salari cadre de suivre rgulirement la charge et lorganisation de
travail de celui-ci, afin dassurer la protection de sa sant et scurit au travail.
Si entre ses entretiens annuels, le salari considre quil rencontre une difficult concernant sa charge de travail et/ou
lamplitude de ses journes de travail, il en rfre alors son suprieur hirarchique et au Service des Ressources
Humaines. Une runion entre le salari et son suprieur hirarchique est alors programme afin quils puissent examiner
la situation et trouver des solutions ensemble.
Article 5.4.7. COMMUNICATION

Les parties conviennent quune communication destination des cadres sera faite au moment de la mise en uvre des
dispositions du prsent accord.
Cette communication traitera notamment des points suivants :
-
dispositions lgales et conventionnelles sur la dure du travail et les temps de repos
gestion des astreintes
journe de solidarit
modalits pratiques de suivi des jours travaills et des temps de repos (outils, margement)
Article 5.4.8. COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi de laccord Amnagement et organisation du temps de travail de lencadrement du 22 mai
2014 sera cre et se runira une fois par an afin de suivre la bonne application des dispositions de laccord. Lors de cette
runion, il se ra notamment remis une liste jour des magasins dans lesquels la fermeture par les EC4 est possible.
Cette commission sera compose :
-
de 2 reprsentants par organisation syndicale du prsent accord,
de reprsentants de la Direction.
Article 5.5. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS

PARTIEL
Article 5.5.1. MODALITES DE MISE EN PLACE
Sont considrs temps partiel, les salaris dont la dure du travail est infrieure la dure lgale de travail.
Les modalits dorganisation du temps de travail des salaris temps partiels seront fixes contractuellement
conformment aux dispositions lgales et conventionnelles en vigueur.
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Article 5.5.2. GARANTIES RELATIVES AU SALARIES A TEMPS

PARTIELS
Tous les salaris temps partiel bnficient dune dure de travail de 26 Heures minimum, sauf demande expresse et
crite du salari.
Ainsi, toute embauche ou avenant temps partiel seffectuera sur une base comprise entre 26 heures et 32 heures temps
de prsence, sauf demande expresse et crite du salari.
La rpartition des horaires des salaris temps partiel infrieurs 26 heures ne pourra staler sur plus de 5 jours par
semaine, sauf accord express des deux parties au contrat. Ne sont toutefois pas concerns par cette disposition, les
salaris engags sous contrat temps partiel avec le statut de scolaire ou d'tudiant.
Article 5.5.3. MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES

TEMPS COMPLETS
Les parties raffirment leur relle volont de promouvoir le travail temps complet et sengagent attacher une
attention toute particulire aux salaris travaillant temps partiel. Ainsi, les parties souhaitent rappeler que les salaris
travaillant temps partiel ne doivent pas tre dfavoriss en terme de carrire, de rmunration et de formation par
rapport aux salaris temps complet.
Au-del de 32 heures temps de prsence, toute embauche ou avenant au contrat de travail sera conclu temps complet,
sauf demande expresse et crite du salari.
Par ailleurs, les parties raffirment leur souhait de tendre vers un temps partiel choisi.
A ce titre, la direction sengage :
offrir les emplois temps complet en priorit aux salaris temps partiel qui souhaitent complter leur horaire
de travail, avant de les proposer en externe.
-
Afficher les offres demploi temps complet au sein du magasin ou service daffectation.
Ainsi, les salaris temps partiel qui souhaitent occuper un emploi temps complet bnficient dune relle priorit
lattribution dun emploi temps plein ressortissant de leur catgorie professionnelle ou dun emploi quivalent.
Tout salari souhaitant effectuer un tel changement devra en informer sa hirarchie par lettre remise en main propre
contre dcharge.
Article 5.5.4. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES

SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR UNE BASE ANNUELLE
Dans le but de limiter le recours au contrat dure dtermine, les partenaires sociaux ont expressment convenu de
recourir la possibilit prvue par larticle 6.9 de la CCN de moduler les horaires des salaris temps partiel.
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Dans le cadre de leur horaire contractuel, les salaris temps partiel pourront ainsi voir leur horaire organis sur une
base annuelle avec une modulation de plus ou moins 4 heures. La base minimum pour ce type de contrat de travail est de
28 heures par semaine.
La modulation est obtenue par la ralisation au-del de lhoraire contractuel dun maximum de 4 heures
complmentaires qui feront lobjet dune compensation quivalente en temps.
La rmunration sera lisse sur la moyenne contractuelle de base. Chaque salari concern sera titulaire dun compte
horaire crdit-dbit qui lui sera communiqu chaque mois avec sa fiche de paie ou dun document annexe.
Les heures vises ci-dessus, dans le cadre de la modulation (+ ou 4 heures) ne seront pas prises en compte pour
apprcier les dispositions de larticle L 3123-17 du Code du Travail.
Lorsque sur une anne, lhoraire moyen rellement effectu par les salaris aura dpass la dure hebdomadaire ou
mensuelle fixe au contrat et calcule sur lanne, lhoraire prvu dans le contrat sera, en application de larticle L 312335 du Code du Travail, modifi, sous rserve dun pravis de 7 jours et sauf opposition du salari intress, en ajoutant
lhoraire antrieurement fix la diffrence entre cet horaire et lhoraire moyen rellement effectu.
En cas de modification temporaire de lhoraire contractuel de base, tel que vis larticle 5.5.5 du prsent accord, les
heures effectues, pendant toute la priode dapplication de lavenant, au-del de cet horaire de base, ne seront pas
prises en compte pour dterminer lhoraire moyen rellement effectu sur lanne par le salari.
En cas de dpart en cours danne, une rgularisation des heures excdentaires ou dficitaires sera alors ralise avec la
dernire fiche de paye.
Dans le cadre de cette organisation du travail, le salari sera inform, par affichage, pour le moins 14 jours calendaires
avant, de son horaire et de sa rpartition sur la semaine, sauf accord de sa part pour un dlai de prvenance moindre.
Les absences seront dfalques sur la base de lhoraire moyen contractuel.
Article 5.5.5. MODIFICATIONS TEMPORAIRES DE LHORAIRE

CONTRACTUEL
En vue de limiter le recours au contrat dure dtermine ou au contrat de travail temporaire et pour rpondre aux
aspirations ventuelles des salaris qui souhaitent, pour une dure limite, augmenter le nombre dheures prvues leur
contrat de travail, les partenaires sociaux ont expressment convenu quindpendamment des heures complmentaires,
les salaris temps partiel pourront, dans le cadre du volontariat, voire leur horaire contractuel major temporairement,
dans les cas suivants :
absence temporaire ou suspension du contrat de travail des salaris ne rsultant pas dun conflit collectif,
priode des ftes de fin danne, rentre scolaire
saison touristique pour les magasins situs dans des zones touristiques,
Lavenant devra faire lobjet dun crit, sign des deux parties, qui en prcisera notamment le motif et lchance.
Les autres dispositions resteront rgies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.
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Dans le cas du remplacement dun salari, lavenant temporaire pourra tre conclu, soit de date date, soit pour la dure
de labsence (ayant motiv le recours la modification temporaire de lhoraire contractuel) du salari remplac.
Aux termes de lavenant, le contrat de travail se poursuivra alors aux conditions antrieures lentre en vigueur de
lavenant.
Les heures ainsi ralises, dans le cadre davenant modifiant la dure contractuelle de base, nauront pas la nature
dheures complmentaires, au sens de la lgislation sur le travail temps partiel et ne seront, notamment, pas prises en
compte pour apprcier la ractualisation de lhoraire contractuel.
Article 5.5.6. GALITE DE TRAITEMENT

Conformment aux dispositions lgales en vigueur, les salaris temps partiel peroivent les mmes primes et avantages
financiers que les salaris temps complet dans leur catgorie, calculs proportionnellement leur temps de travail.
Il est garanti aux salaris travaillant temps partiel, un traitement quivalent celui des salaris de la mme qualification
professionnelle et de mme anciennet, travaillant temps complet, en ce qui concerne les possibilits de promotion, du
droulement de carrire et d'accs la formation professionnelle.
Lemployeur informera les salaris des postes disponibles dans le magasin afin de permettre aux salaris souhaitant
obtenir un emploi temps partiel ou de reprendre une activit temps complet, de se porter candidat ces emplois.
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TITRE 6 SANTE AU TRAVAIL

(Accord dure dtermine du 22 mai 2014 au 28 juin 2015)
Article 6.1. LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
Article 6.1.1. L ES
ACTEURS DE L A PREVENTION DES RISQUE S PROFESSIONNELS
6.1.1.1. DIRECTION
Lemployeur doit prendre toutes les mesures ncessaires pour assurer la scurit et protger la sant physique et
mentale des travailleurs. Lemployeur met en place des actions de prvention des risques professionnels, dinformation et
de formation ainsi quune organisation et des moyens adapts. Il doit veiller au respect des dispositions lgales et
rglementaires dont il est responsable.
Afin daider les chefs dtablissement mettre en uvre ces dispositions, des audits sociaux sont raliss pour effectuer
un tat des lieux au sein des magasins et aider les oprationnels assurer les meilleures conditions de travail aux
collaborateurs. Ils porteront sur le respect de la lgislation sociale, ainsi que la lgislation relative lhygine, la sant la
scurit au travail.
Chaque anne, 25% des magasins feront lobjet dun audit social. Suite chaque audit, un plan daction transmis au
Directeur de magasin et au Directeur Rgional sera mis en place et suivi par la Direction des Ressources Humaines de la
Direction Oprationnelle.
Par ailleurs, les Directeurs de magasin sont forms la gestion des Instances Reprsentatives du Personnel, dans le cadre
de la formation Droit du travail en magasin (dont une journe est ddie la gestion des Instances Reprsentatives du
Personnel, notamment des DP et du CHSCT). Ce module est intgr dans leur passeport de formation des Directeurs.
6.1.1.2. COMITE DHYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

(CHSCT)
Sans prjudice des dispositions lgales, il est rappel le rle essentiel de cette instance dans lnonc de ses principales
comptences et missions.
Conformment aux dispositions lgales, le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail a pour mission,
notamment, par lanalyse des risques professionnels auxquels peuvent tre exposs les salaris de ltablissement et par
lanalyse des conditions de travail de :
- contribuer la protection de la sant physique et mentale des salaris ;
- contribuer la protection de la scurit des salaris de ltablissement ;
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- contribuer lamlioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter laccs des femmes tous les
emplois et de rpondre aux problmes lis la maternit ;
- veiller lobservation des prescriptions lgislatives et rglementaires prises en ces matires.
Il contribue la promotion de la prvention des risques professionnels dans ltablissement. A ce titre, il est rappel que
le CHSCT est runi la suite de tout accident ayant entran ou ayant pu entraner des consquences graves.
Il est consult dans les conditions prvues aux articles L.4612-8 L.4612-15 du code du travail, notamment :
avant toute dcision damnagement important modifiant les conditions de sant et de scurit ou les conditions de
travail () ;
- sur le projet et lors de lintroduction de nouvelles technologies ().
- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidents du travail, des
invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicaps, notamment sur lamnagement des postes de
travail.
Les reprsentants du personnel au CHSCT bnficient de la formation ncessaire lexercice de leurs missions.
Cette formation est dispense en cours du mandat, soit tous les deux ans, pour les membres des CHSCT, conformment
laccord sur le droit syndical du 22 mai 2014.
Le temps consacr cette formation, dont la dure maximale est fixe trois jours, est pris sur le temps de travail et
rmunr comme tel.
Les membres du CHSCT, sont systmatiquement informs de tout accident du travail, ds la survenance de celui-ci et
dans un dlai maximum de 48 heures, ainsi que de toute maladie professionnelle. Une copie de la dclaration daccident
du travail sera annexe au registre CHSCT.
En cas daccident de travail ou de maladie professionnelle, le ou les membres du CHSCT dcident(nt) de lopportunit
douvrir une enqute.
En cas de difficults lies la scurit sur un magasin, le Comit dtablissement peut demander au CHSCT concern
deffectuer une enqute.
Il est rappel que, les frais de reprographie et de courrier ncessaires la prparation et lorganisation des runions du
CHSCT sont pris en charge par la Direction.
6.1.1.3. DELEGUES DU PERSONNEL
Les Dlgus du Personnel ont galement un rle en matire de sant, hygine scurit et conditions de travail, dfinit
par la code du travail. En effet :
- ils peuvent tre amens prsenter lemployeur des rclamations des salaris en matire de sant et de scurit ;
- ils participent la dsignation des membres du CHSCT ;
- ils peuvent communiquer au CHSCT, les suggestions et les observations entrant dans les comptences du comit ;
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- ils sont consults sur les propositions de reclassement faites un salari qui, lissue dune priode de suspension du
contrat de travail conscutive un accident du travail ou une maladie professionnelle, est dclar inapte par le mdecin
du travail reprendre le poste prcdemment occup.
Dlgus du Personnel exerants les missions du CHSCT
Il est rappel que dans les tablissements dau moins 50 salaris, sil nexiste pas de CHSCT, les dlgus du personnel
exercent les missions attribues ce comit avec les mmes moyens et obligations que celui-ci.
Par ailleurs, conformment larticle L.2313-6 du code du travail, dans les tablissements de moins de 50 salaris, les
Dlgus du Personnel exercent les missions du CHSCT avec les moyens attribus aux Dlgus du Personnel.
Les Dlgus du Personnel exerant les attributions du CHSCT bnficient de la formation ncessaire lexercice de leurs
missions.
Cette formation est dispense en cours du mandat, soit tous les trois ans, pour les dlgus du personnel investis des
missions du CHSCT.
Le temps consacr cette formation, dont la dure maximale est fixe trois jours, est pris sur le temps de travail et
rmunr comme tel.
Il est rappel que conformment laccord sur lexercice du droit syndical, les dlgus du personnel titulaires et
supplants exerant les missions du CHSCT dans les tablissements de moins de 50 salaris bnficient dun crdit de 2
heures qui sajoute au crdit dheures attribu au titre du mandat de Dlgu du Personnel.
Il sera organis, une fois par trimestre, une runion des dlgus du personnel, pour traiter des questions relevant de
lhygine et la scurit ainsi que des accidents du travail et des maladies professionnelles. La Mdecine et lInspection du
Travail seront invites au moins un mois avant cette runion. Un secrtaire en charge de la rdaction du procs verbal
sera dsign.
Toute runion extraordinaire sera retranscrite sur un document annex au registre des Dlgus du Personnel.
Les Dlgus du Personnel supplants ne participent pas au vote des dlibrations ou consultations, sauf lorsquils
remplacent un dlgu titulaire absent.
6.1.1.4. COMMISSION HSCT DU COMITE DETABLISSEMENT

Conformment laccord sur lexercice du droit syndical au sein de CSF du 22 mai 2014 :
Rle des commissions HSCT des CE
Une commission Hygine Scurit et Conditions de Travail a t institue au niveau de chaque Comit dEtablissement.
La commission peut dcider de visiter tous les magasins et sites entrant dans le primtre du Comit dEtablissement.
Par ailleurs, en cas dincident grave en magasin (braquage, accident de travail grave), les membres des commissions HSCT
du primtre de ltablissement concern en seront informs par la Direction des Ressources Humaines de la Direction
Oprationnelle.
Il est prcis que ces commissions ne se substituent pas aux CHSCT des tablissements.
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Modalits de fonctionnement aux commissions HSCT des CE

Laccord sur lexercice du doit syndical prcdemment cit prcise galement les modalits de fonctionnement des
commissions HSCT des CE :
Les membres de la commission seront accueillis par la Direction du site ou de lun de ses reprsentants. La visite des
locaux ne devra pas apporter une gne excessive lactivit du site. Les membres de la Commission ont accs
lensemble des locaux collectifs o sont employs des salaris. La Direction ou son reprsentant pourront accompagner
les membres de la Commission au cours de leur visite, afin de leur apporter toute prcision juge ncessaire. La Direction
des Ressources Humaines ainsi que la Direction du site concern, doivent tre pralablement informes du dplacement
envisag, ainsi que de la date et de lheure prvue pour chaque visite.
Moyens accords aux commissions HSCT des CE

La Direction prend en charge les frais et le temps inhrent aux visites en magasin de chaque Commission Hygine,
Scurit et Conditions de Travail cre au niveau de chaque Comit dEtablissement dans la limite de :
- Pour les Commissions couvrant moins de 70 magasins intgrs CSF:
6 jours par an, auxquels sajoutent 7 heures pour la rdaction des comptes-rendus se partager entres les membres. Ces
moyens sont accords la Commission dans son ensemble. Toutefois, lorsque la Commission se divise en deux groupes
pour effectuer les visites, les moyens sont accords dans la limite de 6 jours par groupe de 2 personnes.
- Pour les Commissions couvrant plus de 70 magasins intgrs CSF:
8 jours par an, auxquels sajoutent 14 heures pour la rdaction des comptes-rendus se partager entre les membres. Ces
moyens sont accords la Commission dans son ensemble. Toutefois, lorsque la Commission se divise en deux groupes
pour effectuer les visites, les moyens sont accords dans la limite de 8 jours par groupe de 2 personnes.
La Commission peut se diviser en deux groupes de 2 personnes pour effectuer les visites.
Les membres de la commission pourront se runir sur une journe dans le mois qui prcde la prsentation du bilan
annuel afin de prparer le bilan.
Il est galement prcis que le calendrier des visites sera transmis aux Directeurs pour information des Dlgus du
Personnel et/ou du CHSCT et au comit dtablissement.
Guide des visites des commissions HSCT des CE.
Dans le cadre du prcdent accord sur la sant au travail au sein de lentreprise, un guide de visite a t labor avec les
membres de la commission de suivi. Ce guide qui se prsente sous la forme dune grille daudit, permet aux membres des
commissions HSCT des CE de connatre les principales vrifications oprer en matire dhygine, de scurit et de
conditions de travail lors de leur visite en magasin. La prsentation sous forme de grille permet aux membres des
commissions de procder une consolidation des rsultats des visites des magasins de leur Direction oprationnelle.
Les membres des commissions HSCT transmettront les rsultats des visites la Direction des Ressources Humaines de
leur Direction Oprationnelle et au Directeur du magasin concern par la visite pour communication aux membres du
comit dtablissement et au CHSCT et/ou DP du magasin.
Par ailleurs, afin daider les Directeurs de magasins prparer les visites des commissions HSCT des CE, le guide des
visites, qui reprend notamment la liste des documents tenir disposition, leur sera transmis en amont.
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Les membres de la commission de suivi pourront proposer des volutions du guide des visites.
6.1.1.5. COMMISSION NATIONALE HSCT

Composition de la CNHSCT
Laccord sur lexercice du droit syndical du 22 mai 2014 prvoit que cette commission, anime par trois reprsentants
de la Direction, est compose dun membre dsign par chaque Commission Hygine, Scurit et Conditions de Travail de
chaque CE, de sorte que chaque primtre y soit reprsent.
Le Dlgu syndical central de chaque Organisation Syndicale Reprsentative ou son reprsentant pourra assister aux
runions de cette commission.
Missions de la CNHSCT
Conformment laccord sur lexercice du droit syndical du 22 mai 2014, il est rappel que lorsquun projet
notamment un accord dentreprise aura un impact au niveau de lentreprise dans sa globalit, en matire dhygine, de
scurit et de conditions de travail, la commission en sera informe.
Il est prcis que la CNHSCT et les commissions HSCT des Comits dEtablissement ne se substituent pas aux CHSCT des
tablissements.
Toute nouvelle procdure en matire dhygine et de scurit, ainsi que les projets dintroduction de nouvelles
technologies seront prsents la Commission Nationale Hygine Scurit et Conditions de Travail.
Dans le cadre des runions de la CNHSCT, la direction apporte des rponses aux questions formules par les membres de
cette commission.
6.1.1.6. COMMISSION DE SUIVI DE LACCORD

Une commission de suivi de laccord Sant au travail au sein de CSF se runira au minimum quatre fois par an
linitiative de la Direction ou la demande motive de lensemble des Organisations Syndicales Signataires du prsent
accord, afin de sassurer de la bonne application de laccord et de suivre les progrs raliss.
Dans le cadre de cette commission, les Organisations Syndicales signataires du prsent accord pourront demander
travailler sur des sujets spcifiques. La commission aura la possibilit de proposer des tudes de postes pour certains
rayons ainsi que de proposer toute adaptation du matriel. Les parties signataires du prsent accord ont ainsi demand
er
travailler dans un 1 temps sur le matriel mis disposition pour effectuer des taches en hauteur (affichage en magasin)
et sur les activits du rayon fruits et lgumes.
Cette commission sera compose :
- de deux reprsentants de la Direction ;
- de trois reprsentants par organisation syndicale signataire du prsent accord.
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Des indicateurs de suivi relatifs la sant existent dj au sein de lentreprise. Il sagit notamment du bilan annuel HSCT
et du rapport annuel sur la sant au travail remis annuellement.
Afin dassurer un meilleur suivi de ces indicateurs et de la mise en uvre du prsent accord, sur ses trois volets
(prvention des risques professionnels, de la pnibilit et des risques psychosociaux), un rapport annuel regroupant les
deux documents prcdemment cits sera labor et prsent la commission de suivi. Il portera notamment sur les
indicateurs suivant :
- Information gnrale sur lentreprise (effectifs, dparts et embauches, travail temporaire, salaris dentreprises
extrieures, stagiaires coles, travailleurs de nuit)
- Principaux indicateurs HSCT :
Absentisme : volution des absences pour maladie, accident du travail, de trajet avec le nombre de jour dabsence
Accidents du travail
Nombre dAT avec arrt de travail et sans arrt de travail (avec rpartition par lieu de survenance, sige des lsions,
lments matriel mis en cause
Taux de frquence et de gravit (et leur volution)
Nombre daccidents mortels
Nombre dincapacits notifies dans lanne
Maladie professionnelles
Nombre de maladies professionnelles reconnues en cours danne
Rpartition des maladies professionnelles par poste de travail, par nature et par sige des lsions
Donnes communes
Taux moyen de cotisation AT/MP
Montant total vers ce titre
Formations
Formation Gestes et Postures
Formation HSCT
Formation Electricit
Formation Incendie
Formation la conduite de chariot
Formation SST et recyclage
Montant total vers ce titre
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- Autres indicateurs :
Exercice du droit dalerte
Travaux raliss par lergonome
Compte rendu des runions avec le coordinateur denseigne du rseau CARSAT
Suivi du programme de retour lemploi
Compte rendu des commissions HSCT des CE
Nombre de contre visites mdicales demandes par lemployeur
Principaux Moyens mis en uvre au cours de lanne prcdente et principaux moyens mettre en uvre pour lanne
en cours
Indicateurs relatifs aux risques psychosociaux
Nombre de saisie des commissions de prvention du harclement moral ou sexuel
Nombre de formation Gestion des conflits .
Nombre de salaris forms la gestion du stress
Indicateurs relatifs la cellule dcoute psychologique
Indicateurs relatifs la pnibilit
Ces indicateurs sont dfinis dans le cadre de larticle 6.2 relatif la prvention de la pnibilit.
Le rapport annuel vis ci-dessus sera prsent la commission de suivi.
6.1.1.7. MEDECINE DU TRAVAIL

Le rle de la Mdecine du Travail
Aux termes de larticle L 4622-2 et suivants du Code du travail, les services de sant au travail sont assurs par un ou
plusieurs mdecins qui prennent le nom de mdecins du travail et dont le rle exclusivement prventif consiste
viter toute altration de la sant des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions
dhygine du travail, et ltat de sant des travailleurs.
A cette fin, ils :
- conduisent les actions de sant au travail, dans le but de prserver la sant physique et mentale des travailleurs tout au
long de leur parcours professionnel ;
- conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs reprsentants sur les dispositions et mesures ncessaires afin dviter
ou de diminuer les risques professionnels, damliorer les conditions de travail, de prvenir la consommation dalcool et
de drogue sur le lieu de travail, de prvenir ou de rduire la pnibilit au travail et la dsinsertion professionnelle et de
contribuer au maintien dans lemploi des travailleurs handicaps ;
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- assurent la surveillance de ltat de sant des travailleurs en fonction des risques concernant leur scurit et leur sant
au travail, de la pnibilit au travail et de leur ge ;
- participent au suivi et contribuent la traabilit des expositions professionnelles et la veille sanitaire.
Afin d'exercer ces missions, le mdecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail et des examens mdicaux. Il
dispose de moyens de liaison l'intrieur de l'entreprise, notamment les reprsentants du personnel et le comit
d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT).
Le mdecin du travail assurera, pour tous les salaris de lentreprise, les visites dembauche, de reprise et ventuellement
de pr reprise aprs un accident, une maladie ou un cong maternit.
Afin de prparer au mieux le retour au travail des salaris, les salaris concerns ou la Direction pourront demander la
Mdecine du travail de raliser une visite de pr-reprise aprs un accident de travail ayant occasionn une absence
suprieure 30 jours conscutifs ou un arrt maladie dune dure suprieure 3 mois conscutifs. Les frais de
dplacement engendrs par cette visite seront pris en charge par lemployeur.
En ltat des dispositions lgislatives et rglementaires, les salaris dont lactivit prsente des risques spcifiques, tels
que dfinis par larticle 8-3 de la convention collective nationale du 12 juillet 2001, qui figure en annexe de laccord sur la
sant au travail au sein de CSF, bnficient dune visite priodique tous les 12 mois. Pour les salaris dont lactivit ne
prsente pas de risques spcifiques, les visites priodiques ont une priodicit de 24 mois.
Lemployeur doit rechercher les moyens pour mettre en uvre les contre indications mdicales faites par le mdecin du
travail la suite de visites mdicales de salaris.
Le temps ncessit par les examens mdicaux, y compris des examens complmentaires prvus larticle R 4624-25 et
suivants du code du travail, est soit pris sur les heures de travail des salaris sans quaucune retenue de salaire ne puisse
tre effectue, soit rmunr comme temps de travail normal dans le cas o ces examens ne pourraient avoir lieu
pendant les heures de travail. Le temps et les frais de dplacement sont galement pris en charge lorsque la visite
seffectue en dehors du lieu de travail.
Renforcement des liens avec la mdecine du travail
La socit CSF cherchera renforcer sa collaboration avec la mdecine du travail.
A ce titre, le prsent accord prvoit quun mdecin du travail sera choisi afin dapporter un clairage mdical sur les outils
btis avec la commission de suivi ainsi que sur les dcisions prises concernant la sant des salaris.
Il sera invit intervenir chaque runion de la Commission de suivi.
Concernant la convocation des mdecins du travail la runion des CHSCT, une copie est remise aux membres du CHSCT.
6.1.1.8. RESEAU CARSAT / CRAM

Le rseau des Caisses Rgionales dAssurance Maladie (CRAM) ou des Caisses dAssurance Retraite et de la Sant au
Travail (CARSAT) est un acteur majeur de la prvention des risques professionnels.
Leur rle est de dvelopper une politique de prvention des risques professionnels pour la mise en uvre dactions visant
prserver la sant et la scurit des salaris, amliorer leurs conditions de travail, rduire le nombre et la gravit des
accidents du travail et des maladies professionnelles.
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Les Caisses exercent galement la fonction dassureur social, en fixant et calculant les taux de cotisation pour couvrir les
risques daccidents du travail, de maladies professionnelles et daccidents du trajet.
La socit CSF cherchera renforcer sa collaboration avec le rseau des CRAM et CARSAT. En particulier elle sengage
travailler avec le coordinateur denseigne Carrefour Market afin de rflchir sur les amliorations possibles des conditions
de travail et mettre en place des rglementations communes lensemble des magasins.
Article 6.1.2. L EVALUATION
DES RISQUES PROFESSIONNELS
Lvaluation des risques professionnels constitue une tape primordiale de la dmarche de prvention mise en uvre en
collaboration avec les diffrents acteurs de la prvention des risques, en particulier les Partenaires sociaux qui doivent
tre associs cette dmarche.
6.1.2.1. DOCUMENT UNIQUE DEVALUATION DES RISQUES

PROFESSIONNELS
Principes dvaluation des risques
Conformment la Circulaire DRT 2002-6 du 18 avril 2002 prise pour lapplication du dcret n2001-1016, lvaluation et
la matrise des risques professionnels font partie des principes gnraux devant guider lemployeur dans la mise en
uvre de sa politique de sant et de scurit.
Lidentification et lvaluation a priori des risques relevant du primtre de lentreprise sont les conditions indispensables
dune prvention effective des risques et de la prservation de la sant physique et mentale au travail de tous les salaris.
Lvaluation des risques a pour objet dapprhender, sous la forme dun diagnostic pralable, systmatique et exhaustif,
lensemble des risques identifiables pour la scurit et la sant des salaris.
A ce titre, il revient lemployeur de retranscrire dans un document unique les rsultats de cette valuation, sous la
forme dun inventaire des risques identifis dans chaque unit de travail de lentreprise ou de ltablissement.
Suivant le dcret n2001-1016, le document unique est mis jour au moins une fois par an, ainsi qu loccasion de toute
dcision damnagement important modifiant les conditions dhygine et de scurit ou les conditions de travail ou
lorsquune information supplmentaire concernant lvaluation dun risque dans une unit de travail est recueillie.
Information et participation des Instances Reprsentatives du Personnel
Pour aider la mise jour du document unique dvaluation des risques, le CHSCT, et dfaut les dlgus du personnel,
seront associs la rdaction du bilan HSCT.
Afin damliorer le processus de mise jour du document unique dvaluation des risques, le prsent accord prvoit que :
- la mise jour a lieu un an aprs lvaluation prcdente ;
- la runion est planifie lavance afin de permettre aux intervenants dorganiser leur prsence ;
- le document unique dvaluation des risques est remis aux membres du CHSCT, ou dfaut aux dlgus du personnel
investis des missions du CHSCT, au moins deux semaines avant la runion ;
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- le bilan HSCT finalis est galement remis aux membres du CHSCT, ou dfaut aux dlgus du personnel investi des
missions du CHSCT, au moins deux semaines avant la runion.
Le document unique dvaluation des risques sera tenu la disposition de tous les travailleurs, ainsi que du mdecin du
travail ou toute autre instance externe comptente. Ainsi, conformment au dcret du 17 dcembre 2008, n2008-1347,
les modalits daccs au document unique dvaluation des risques seront affiches au mme emplacement que celui
rserv au rglement intrieur.
La Direction travaillera avec le prestataire qui a labor loutil afin de crer des comptes de consultation pour que les
reprsentants du personnel et salaris du magasin puissent consulter le DUER depuis lintranet.
Le document unique du site est obligatoirement remis par la Direction lors des visites de la Commission HSCT du Comit
dEtablissement.
Accompagnement des chefs dtablissement
Afin daccompagner les directeurs de magasins dans lvaluation des risques professionnels de leur tablissement, un
outil informatique est mis leur disposition. Le dploiement de cet outil est ralis systmatiquement en collaboration
avec les responsables rgionaux prvention des risques et/ou les responsables relations sociales des Directions
Oprationnelles. Les membres du CHSCT ou dfaut les Dlgus du Personnel seront invits participer lobservation
des postes de travail sur le terrain.
Un point date rgulier sur le dploiement de loutil sera communiqu la commission de suivi. Laccord prvoit en sus
quelle aura pour rle dexaminer les amliorations proposes par la Direction et pourra faire toute proposition de
modifications quelle jugera utile.
Il sera galement rappel aux Directeurs de Magasin dinscrire rgulirement lordre du jour des runions CHSCT, ou
dfaut des runions trimestrielles des DP portant sur les questions HSCT, un point sur la mise en uvre du plan dactions.
6.1.2.2. REGISTRE HSCT

Le registre inspection du travail, CHSCT, mise en demeure, de type CERFA doit tre mis en place dans tous les magasins, y
compris dans les tablissements de moins de 50 salaris. Il est tenu la disposition des agents de linspection du travail et
des institutions reprsentatives du personnel.
En cas de visite de magasin, le dlgu syndical ou un membre du Comit dtablissement aura la possibilit dajouter ses
remarques sur ledit registre.
De mme, les remarques des commissions Hygine, Scurit et Conditions de Travail de chaque Comit dtablissement
seront annexes au registre CHSCT.
Article 6.1.3. L A F ORMATION

6.1.3.1. ACCUEIL DES NOUVEAUX EMBAUCHES
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Les parties signataires souhaitent rappeler limportance que revt laccueil des nouveaux salaris rejoignant lentreprise,
en CDD ou en CDI. En effet, laccueil et lintgration des nouveaux embauchs sont indispensables pour permettre aux
nouveaux embauchs dapprhender au mieux la ralit de leur travail et de rduire les risques professionnels.
La procdure daccueil qui intgre la prvention des risques professionnels permet aux nouveaux embauchs de :
- connatre leurs missions et leur nouveau poste de travail
- dcouvrir leur futur environnement de travail, le magasin ou le service et les diffrents acteurs de lentreprise ;
- leur donner les informations et formations, notamment sur la scurit lie leur poste de travail et son
environnement dans lentreprise : ces actions doivent permettre aux salaris dacqurir les comportements et les gestes
adapts en toutes circonstances, et dapprhender le fonctionnement et lutilisation des dispositifs de protection et de
secours ;
- se sentir accueilli et attendu en tant que personne ;
- remettre les documents et matriels, notamment les quipements de protection individuelle ncessaires lexcution
de son travail.
Cette procdure daccueil doit avoir lieu dans les 8 jours ouvrables suivant lembauche du salari, la formation doit tre
planifie dans ce dlai.
Afin daccompagner les managers dans le bon droulement de cette procdure daccueil, le guide Bien intgrer un
collaborateur ainsi que les diffrents outils ncessaires (CD Rom, livret accueil, mode demploi, ) seront mis jour
pour tre ensuite communiqus aux magasins ou siges. Un rappel de toutes les tapes effectuer, des documents
communiquer et du matriel remettre, sera labor sous forme de check-list, afin dviter tout oubli.
6.1.3.2. FORMATION A LA PREVENTION DES RISQUES ROUTIERS
Afin de lutter contre les accidents de trajet et plus particulirement contre le risque routier, une formation la
prvention des risques routiers sera mise en place. Le temps pass cette formation sera considr comme du temps de
travail effectif.
Cette formation est destine aux collaborateurs de la socit ayant une voiture de service ou de fonction amens se
dplacer dans le cadre de leur fonction (directeurs rgionaux, formateurs, pilotes) ainsi quaux dlgus syndicaux et
membres du comit dtablissement amens effectuer, dans le cadre de leur mandat, un nombre important de
kilomtres chaque anne. Cette formation est dispense sur volontariat des personnes concernes.
Elle a pour objectif de permettre aux salaris dapprhender les dangers de la route et de savoir y faire face.
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Article 6.1.4. S ENSIBILISAT ION
DES SALARIES A LA SANTE ET LA SECURITE A U
TRAVA IL
Afin de sensibiliser les salaris et tous les acteurs de la prvention des risques professionnels, la Direction poursuivra ses
campagnes de communication portant sur les questions de sant et de scurit au travail.
La commission de suivi est associe au choix des thmes, des messages et des supports de ces communications.
Ainsi, une communication sur les consignes de scurit afficher sur chaque poste de travail sera ralise afin de
rappeler lensemble des collaborateurs, les rgles essentielles de scurit leur poste de travail.
Une communication destination des Instances Reprsentatives du Personnel sera galement ralise, afin de leur
rappeler leur rle et moyens respectifs.
Article 6.2. LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Certains facteurs de pnibilit font peser un risque sur la sant des salaris au cours de leur carrire qui peut se traduire
pas une maladie ou un accident. Les parties au prsent accord ont convenu en consquence duvrer ensemble pour voir
se dvelopper des actions pour prvenir la pnibilit des tches ou des situations de travail et la supprimer ou dfaut la
rduire l o elle existe.
Cette action sinscrit galement dans le cadre dune dmarche de prvention des TMS1 qui sont lune des principales
consquences de lexposition des salaris certains facteurs de pnibilit (manutention manuelle de charge, postures
pnibles, ).
Le prsent titre est mis en place en application de larticle 77 de la loi du 9 novembre 2010 portant rforme des retraites.
Sur les bases de lavenant n 43 la CCN du Commerce de dtail et de gros prdominance alimentaire par lequel les
partenaires sociaux de la branche ont dfini les seuils de pnibilit au regard des facteurs de risques retenus par la loi, la
Direction a mis en place un diagnostic avec laide dun consultant externe, auquel la commission de suivi du prcdent
accord sant a t associe. Dans le cadre de ce diagnostic, la Direction a constat que la part des salaris de la socit
CSF exposs au moins lun des facteurs de risque est de 41%. Les postes et les facteurs concerns figurent en annexe de
laccord sur la sant au travail au sein de CSF.
Les parties signataires souhaitent rappeler que des engagements en matire de prvention de la pnibilit ont dj t
pris dans le cadre de la conclusion de diffrents accords :
En particulier, dans le cadre de laccord sur lemploi des personnes handicapes au sein de CSF du 22 mai 2014, de
nombreuses actions sont dj mises en place en matire de maintien dans lemploi et de prvention de la dsinsertion
professionnelle. Elles sont prcises dans larticle 6.2.1.3.
Conformment laccord intergnrationnel au sein de CSF du 22 mai 2014 et laccord CET du 22 septembre 2011, la
Direction sest dj engage sur le thme de lamnagement des fins de carrire en mettant en place un cong de fin de
carrire destin permettre aux salaris qui le souhaitent de poursuivre leur activit professionnelle en rduisant leur
temps de travail avant leur dpart en retraite et ainsi rduire lexposition aux facteurs de pnibilit.
TMS : Trouble musculo-squelettiques ; il sagit des affections touchant les muscles, les tendons, les nerfs, les
articulations et les os (www.ameli-sant.fr)
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Malgr les rsultats du diagnostic tabli par la Direction, les parties signataires, soucieuses damliorer la sant au travail
des collaborateurs, souhaitent poursuivre leurs efforts et ainsi mettre en place un plan de prvention de la pnibilit.
Article 6.2.1. A CTIONS
DE PRE VENTI ON DE LA PENIBILIT E
Les actions de prvention mises en place par le prsent accord ont pour objet :
- la suppression ou dfaut, la diminution des contraintes physiques pesant sur certains postes, activits ou situations de
travail ;
- lamlioration des environnements de travail ;
- la redfinition, au besoin, des organisations de travail plus conformes aux rythmes physiologiques et biologiques des
personnes.
6.2.1.1. ACTIONS DADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES

DE TRAVAIL
Action 1 retenue : Dploiement de table de mise en rayon fond levant

Afin de rduire lexposition des salaris au risque li la manutention manuelle de charge dans le cadre de lactivit de
mise en rayon, et dans un objectif de suppression des oprations de dpote au sol, la Direction sengage dployer dans
les magasins CSF , des tables de mises en rayon fond levant.
Ce matriel, labor dans le cadre dun groupe de travail runissant des membres de la Direction des Ressources
Humaines, du Concept, des Actifs, des ingnieurs de la CRAMIF ainsi que des oprationnels permet de rduire la pnibilit
lors des oprations de mise en rayon grce son fond levant permettant une manutention hauteur de bras.
Objectif chiffr retenu : Tous les magasins seront dots de tables de mise en rayon fond levant avant le 31 dcembre
2014.
Indicateurs de suivi : Nombre de magasins quips de table de mise en rayon fond levant et nombre de tables de mise
en rayon fond levant dployes au sein de CSF .
6.2.1.2. ACTIONS DAMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Action 1 retenue : Etude ergonomique des postes de travail
Lamlioration des conditions de travail, englobant la scurit, trouve son expression la plus efficace dans les tudes de
postes de travail en vue damliorer les installations et les procds de travail.
Ainsi, lors de la cration de nouveaux concepts de postes de travail, un ergonome sera associ aux tudes menes, afin de
permettre de concilier au mieux la satisfaction client et la prservation de la sant des salaris.
Cet ergonome sera choisi et rmunr par lentreprise et aura pour mission de faire part de ses remarques sur le nouveau
concept tudi, afin de permettre un meilleur confort de travail des salaris.
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Concernant le matriel en place, la commission de suivi est informe des tudes et travaux de la FCD ainsi que des tudes
et travaux de lenseigne.
Objectif chiffr retenu : 100% des nouveaux mobiliers feront lobjet dune tude ergonomique ou dune collaboration
avec un ingnieur conseil CRAM ou un mdecin du travail.
Indicateurs de suivi : Nombre dtudes ergonomiques ralises dans lanne
Action 2 retenue : Mise en place dun groupe de travail sur le travail en hauteur.
Afin de rduire la pnibilit au titre des postures pnibles et de la manutention manuelle de charges en hauteur, un
groupe de travail sera mis en place pour tudier les mesures prendre dans le but de rduire les risques physiques lis au
travail en hauteur.
Ainsi, un groupe de travail compos dun reprsentant de la Direction des Ressources Humaines, du responsable scurit
France ainsi que des personnes comptentes du service des actifs et du concept, se runira chaque trimestre pour
effectuer dans un 1er temps un tat des lieux en ce qui concerne la hauteur de la dernire tagre, et dans un 2nd temps,
pour tudier les solutions permettant de rduire la hauteur de manutention des produits de la dernire tagre. Des
oprationnels seront associs la dmarche.
La commission de suivi sera informe de lavancement des travaux du groupe de travail et pourra faire des suggestions.
Par ailleurs, un travail sera men en collaboration avec la logistique afin damliorer la palettisation des produits livrs en
magasin. Il sagira de travailler sur la limitation de la hauteur des palettes, ainsi que sur leur constitution afin dviter que
les produits lourds se situent en hauteur.
Objectif chiffr retenu : Le groupe de travail se runira 4 fois par an.
Indicateur de suivi : Nombre de runions du groupe de travail.
Action 3 retenue : Matriel de protection

La Direction sengage veiller la qualit et lefficacit du matriel de protection, des dispositifs de scurit et
rechercher les moyens les plus appropris pour assurer la scurit des travailleurs. Les salaris doivent respecter les
consignes prises pour la prvention des accidents, et notamment celles concernant le port de matriels de protection
individuelle.
Des quipements de protection individuelle en nombre suffisant doivent tre mis la disposition des salaris (chaussures
de scurit, tenues protgeant contre le froid, cutters scuriss, etc.).
A ce titre, un stock permanent de chaussures de scurit, compos dau minimum une paire pour les tailles 36 46, sera
prsent dans chaque magasin afin de rpondre une demande imprvue de tout salari ou au besoin de tout nouvel
embauch. Chaque magasin devra renouveler son stock de manire rgulire.
Pour les collaborateurs travaillant en magasin pour une courte dure (stagiaires par exemple), des coques de scurit ou
des chaussures de scurit devront tre mises leur disposition.
Le port de ces quipements tant destin protger les salaris des risques spcifiques, ils sont tenus de les utiliser.
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Les parties signataires souhaitent rappeler, notamment propos des chaussures de scurit, que lencadrement doit se
montrer exemplaire en ce qui concerne le port des quipements de protection individuelle.
Compte tenu des risques spcifiques inhrent au rayon Boucherie, le personnel de ce rayon doit imprativement porter
les quipements de protection individuelle mis sa disposition (tabliers maille, gants).
En outre, des fiches par mtier rappelant le matriel de scurit ncessaire seront constitues en collaboration avec la
commission de suivi afin dapporter une aide aux directeurs de magasin et aux managers la ralisation des commandes
des quipements de scurit. Ce document permettra de raliser chaque anne, un inventaire des quipements de
protection individuelle mis la disposition des salaris au sein du magasin, et de rajuster le stock si ncessaire. Il sera
propos au CHSCT de raliser cet inventaire. Les membres des commissions HSCT des CE et les Dlgus du Personnel du
magasin pourront consulter ces fiches.
Il appartient au Directeur de magasin de choisir les quipements de protection parmi ceux rfrencs par le Groupe. En
cas de difficult, lavis de la mdecine du travail peut tre utilement recueilli afin de rechercher les matriels les mieux
adapts. Les Directeurs de magasins pourront changer avec les Reprsentants du Personnel sur ce choix.
Lorsquun salari en situation de handicap a un besoin de petit quipement spcifique, li des raisons mdicales, il en
informe son manager qui prendra contact avec le charg de mission handicap.
Dans les autres cas, une procdure sera mise en place aprs changes avec la commission de suivi, et communique aux
Directeurs de magasins et chargs de mission handicap pour que, dans les hypothses ou le magasin ne peut commander
directement le matriel, une avance puisse tre accorde aux collaborateurs.
Action 4 retenue : Dotation minimale en transpalette

Afin de faciliter la manutention des produits lourds par les salaris, chaque magasin, doit tre quip, de transpalette
lectrique grande leve et au minimum de cing tire-palettes manuels.
Les salaris doivent tre forms lutilisation du matriel et habilit la conduite par le Directeur du magasin.
Ces transpalettes lectriques seront affects en priorit au rayon liquides , sur lequel sont manutentionnes les
charges les plus lourdes.
Objectif chiffr retenu : Chaque magasin doit tre dot dau moins un TPEGL et de 5 tire-palettes manuels.
Indicateur de suivi : Nombre de transpalettes lectriques grande leve existant dans les magasins intgrs CSF
Action 5 retenue : Amliorations des conditions de travail du poste Caisse

Conformment la recommandation CNAMTS n R440, il est rappel que les salaris travaillant en caisse ne doivent pas
manipuler de produits de plus de 8kg. Une communication destination des clients est ralise afin de leur rappeler cette
interdiction (autocollants caisse, barres de sparation client, tiquettes en rayon).
Une communication sera galement ralise destination des salaris travaillant en caisse pour leur rappeler comment
utiliser la douchette, ainsi que pour leur indiquer comment effectuer le bon rglage de leur sige ergonomique.
Les bonnes pratiques ergonomiques seront galement rappeles aux Responsables Relations Client, notamment les
prconisations suivantes :
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- alterner des postes de caisse gauche/droite dans la mme journe et dans la semaine ;
- limiter lorsque cela est possible, la dure maximale quotidienne de travail 8h ;
- utiliser le repose pied et les commander si besoin.
Par ailleurs, la communication sur les gestes et postures concernant les salaris des siges sera galement diffuse aux
salaris occupant un poste administratif en magasin.
Objectif chiffr retenu : Chaque salari travaillant en caisse recevra une plaquette dinformation sur le rglage des siges
au poste de caisse et lutilisation de la douchette.
Indicateur de suivi : Nombre de plaquettes dinformation diffuses.
Action 6 retenue : Dploiement de plateformes scurises

Dans le cadre de la collaboration entre la Direction CSF , dingnieurs et du coordinateur denseigne de la CRAM, ainsi que
des collaborateurs, une nouvelle plateforme scurise a t conue pour rpondre aux normes techniques de scurit et
ergonomiques.
Ce matriel permet damliorer la scurit des collaborateurs en limitant les risques de chute, ainsi que les conditions de
travail en facilitant les oprations de mise en rayon.
Afin daccompagner les collaborateurs dans lutilisation de ce nouvel outil, une information sera ralise auprs de
lencadrement pour expliquer le mode opratoire concernant cet outil.
Objectif chiffr retenu : Chaque magasin sera dot dau moins 5 plateformes scurises.
Indicateur de suivi : Nombre de plateformes livres en magasin.
Action 7 retenue : Formation Gestes et Postures

Dans un souci de prvention des maladies professionnelles et de rduction des accidents du travail, mais aussi afin de
limiter les efforts physiques effectus par les salaris, les parties signataires souhaitent poursuivre le dveloppement des
formations Gestes et Postures lattention des salaris.
Sont concerns par cette formation, les salaris dont lactivit comporte des manutentions manuelles frquentes ou des
contraintes de posture particulire au poste de travail (employs commerciaux, htesses de caisse).
Les formations Gestes et Postures sont dispenses par des organismes prestataires choisis par lentreprise sur la base
dun cahier des charges tabli partir de lanalyse de lactivit de travail.
Les salaris de ltablissement, sensibiliss et forms la prvention des risques professionnels, sont des acteurs
conscients des enjeux et vigilants pour leur scurit et celle de leurs collgues.
Afin daccompagner le dveloppement des formations gestes et postures, la brochure en cours de cration, en
collaboration avec un ergonome, relative aux bons gestes et bonnes postures adopter sera diffuse lensemble des
collaborateurs, ainsi quaux nouveaux arrivants.
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Objectif chiffr retenu : A partir de 2012, la Direction a pour objectif de former aux gestes et postures au moins 2 000
salaris par an.
Indicateur de suivi : Nombre de salaris ayant suivis la formation Gestes et Postures.
Action 8 retenue : Amlioration de lambiance thermique

Lambiance thermique en magasin est un facteur important pour assurer de bonnes conditions de travail aux
collaborateurs. Le froid peut tre un facteur aggravant des risques professionnels, notamment en ce qui concerne les
TMS.
Ainsi, CSF a mis en place un plan dactions afin que la temprature de la surface de vente se rapproche de 16 degrs. Un
diagnostic a t ralis dans les magasins prioritaires du parc et des actions ont t mises en place. Un budget a t
investi pour amliorer lambiance thermique. Il a t ddi :
- la ralisation daudit dans 147 magasins ;
- la mise en uvre des prconisations techniques ;
- le passage la camra thermique de magasin dont le btiment a plus de 20 ans.
Fort de ces actions mises en uvre, la Direction poursuivra ses efforts pour amliorer lambiance thermique en magasin
et ainsi les conditions de travail des collaborateurs.
Par ailleurs un rappel des bonnes pratiques et une sensibilisation des utilisateurs sont effectus chaque anne avant la
priode de chauffe (septembre).
Lors de la construction dun btiment destin accueillir un futur magasin, des prconisations techniques sont ralises
afin dassurer une bonne ambiance thermique sur la surface de vente.
6.2.1.3. MAINTIEN DANS LEMPLOI ET PREVENTION DE LA

DESINSERTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EXPOSES AUX
FACTEURS DE RISQUES
Les dispositions du prsent article ont t modifies par laccord sur lemploi des travailleurs handicaps en date du 22
mai 2014.
Conformment laccord sur lemploi des travailleurs handicaps au sein de CSF du 16 dcembre 2010, les parties
signataires souhaitent rappeler que des actions relatives au maintien dans lemploi et la prvention de la dsinsertion
professionnelle sont dj mises en place au sein de la socit.
Ainsi, un budget annuel de 300 000 euros est affect la rsolution des cas de maintien dans lemploi. En fonction des
situations individuelles rencontres, ce budget peut tre consacr laccompagnement par un ergonome, la mise en
place du bilan, dune formation, dun amnagement de la situation de travail (appareillage, amnagement matriel, ).
Notamment, chaque fois que lavis dun ergonome est ncessaire pour permettre lamnagement dun poste de travail,
celui-ci devra tre sollicit.
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Par ailleurs, afin de sensibiliser les directeurs de magasin et les managers aux efforts raliser pour dtecter et
maintenir dans lemploi les salaris qui sont en situation de handicap, la formation spcifique au maintien dans lemploi a
t intgre dans le passeport de formation des stagiaires de ces deux emplois.
Des dispositions sont galement prvues afin de prvenir la dsinsertion professionnelle. En effet, en labsence de
reclassement interne possible pour les salaris dont linaptitude dfinitive leur poste est constate, la socit CSF
sengage doubler le compteur de DIF dans la limite du plafond lgal et examiner avec eux les demandes de formation
exprimes. Ces actions de formation ou ces programmes daccompagnement (validation de lexprience, bilan de
comptences, formations, ) doivent tre destines favoriser le reclassement en externe en vue dune embauche
rapide. Dans la mesure o ces actions rpondent ce dernier objectif, CSF sengage prendre en charge en partie, les
actions de formation envisages (quelles aient ou non un lien avec le mtier exerc chez CSF) [dans le cadre du budget
de la mission handicap].
Article 6.2.2. S UIVI
INDIVIDUE L DES SALARIES
6.2.2.1. MISE EN PLACE DE LA FICHE INDIVIDUELLE DE SUIVI A

LEXPOSITION DES RISQUES
Une fiche individuelle de suivi dexpositions aux risques sera mise en place pour chacun des salaris exposs lun des
facteurs de pnibilit. Elle consignera pour chacun des salaris, les conditions de pnibilit auxquelles le salari est
expos, la priode au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prvention mises en uvre
par lemployeur pour faire disparatre ou rduire ces facteurs pendant cette priode.
Elle prcise le droit pour tout salari de demander les informations contenues dans ce document.
Elle est communique au service de sant au travail et aux salaris dans les conditions prvues par les textes lgaux et
rglementaires.
Les informations quelle contient sont confidentielles et ne pourront tre communiques un autre employeur.
Article 6.3. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Dans le cadre des prcdents accords sur la sant au travail, des actions ont dj t mises en place au sein de CSF afin de
prvenir les risques psychosociaux.
Ainsi, afin de prvenir les risques de harclement, des formations sur le harclement et la diversit ont t intgres dans
la formation lgislation sociale destination des directeurs de magasin et une procdure de rsolution des cas de
harclement moral ou sexuel a t institue.
Un accompagnement des salaris victimes dagression est galement mis en place et les salaris peuvent bnficier dune
formation la gestion des conflits.
Concernant le stress au travail, un module de formation sur la gestion du stress et destine lencadrement a t cr
afin dapporter les outils ncessaires aux oprationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et
collectif.
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er
Enfin dans le cadre du prcdent accord, un diagnostic sur le stress au travail a t ralis au cours du 1 trimestre 2012
afin de raliser une tude des causes pouvant conduire un tat de stress au travail. A cette fin, un chantillon
reprsentatif de salaris a pu rpondre un questionnaire anonyme.
Il ressort de cette tude quune majorit des salaris interrogs (60 70%) ne souffre daucune difficult particulire dans
lorganisation de leur travail, une autre partie (20 30%) exprime des difficults plus ou moins importantes et 10 %
dentre eux se trouvent dans une situation se traduisant par des tensions et un sentiment de mal tre. Les parties
signataires souhaitent donc engager une dmarche de prvention des risques psychosociaux afin de :
- prvenir et grer les cas de harclement moral ou sexuel ;
- prvenir et accompagner les salaris victimes dincivilits ou dagression ;
- prvenir le stress au travail ;
- amliorer la conciliation vie prive, vie professionnelle.
Dfinition du harclement et de la violence au travail :

Dfinition de lAccord national interprofessionnel du 26 mars 2010 :
Le harclement et la violence au travail sexpriment par des comportements inacceptables dun ou plusieurs individus,
ils peuvent prendre des formes diffrentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement
identifiables que dautres. Lenvironnement de travail peut avoir une influence sur lexposition des personnes au
harclement et la violence.
La violence au travail se produit lorsquun ou plusieurs salaris sont agresss dans des circonstances lies au travail. Elle
va du manque de respect la manifestation de la volont de nuire, de dtruire, de lincivilit lagression physique. La
violence au travail peut prendre la forme dagression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste,
dagression physique,
Le harclement survient lorsquun ou plusieurs salaris font lobjet dabus, de menaces et/ou dhumiliations rpts et
dlibrs dans des circonstances lies au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations lies au travail.
Le harclement et la violence au travail peuvent tre exerces par un ou plusieurs salaris ou par des tiers avec pour but
de porter atteinte la dignit dun salari, affectant sa sant et sa scurit et/ou crant un environnement de travail
hostile.
Les phnomnes de stress lorsquils dcoulent de facteurs tenant lorganisation du travail, lenvironnement de travail
ou une mauvaise communication dans lentreprise peuvent conduire des situations de harclement et de violence au
travail plus difficiles identifier
A ce jour, le harclement sexuel est dfini par larticle L. 1153-1 du code du travail comme des agissements de
harclements de toute personne dans le but dobtenir des faveurs de nature sexuelle son profit ou au profit dun tiers .
Le prsent titre tiendra compte des volutions du code du travail relatives la dfinition de ces notions.
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Article 6.3.1. L A
PREVENTION DU HARCE LEMENT
Aux termes des articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail, lemployeur prend toutes dispositions en vue de prvenir
les agissements de harclement moral et sexuel.
Sur ce fondement, la Direction dcide de mettre en place une politique de prvention du harclement moral et sexuel au
sein de lentreprise.
Une procdure de rsolution des cas de harclement moral ou sexuel est mise en place afin de traiter les cas de
harclement en cherchant dgager les termes dune rsolution de la situation.
Le salari sestimant victime de harclement moral ou sexuel peut saisir la Direction des Ressources Humaines de la
Direction Oprationnelle de manire formelle et motive, en relatant les faits permettant de prsumer de lexistence
dun harclement et en joignant toutes fins utiles lensemble des pices juges ncessaires.
La Direction des Ressources Humaines accuse rception du dossier par courrier adress au salari. Dans ce courrier, il
linforme galement de la possibilit quil a de se faire assister par une personne choisie parmi les salaris de son
tablissement, ou un reprsentant du personnel de sa Direction Oprationnelle.
Lorsque la demande nest pas suffisamment motive, le responsable de relations sociales informe le salari quau vu des
lments transmis, lenqute ne peut tre mene.
Lorsque la demande est suffisamment motive, le responsable des relations sociales informe le salari quune enqute
contradictoire sera mene, dans un dlai dun mois maximum compter de la connaissance des faits. Le courrier lui
rappelle la possibilit quil a de se faire assister par une personne choisie parmi les salaris de son tablissement, ou un
reprsentant du personnel de sa Direction Oprationnelle. A cette fin, il entend lensemble des personnes impliques,
ainsi que les reprsentants du personnel du site concern afin danalyser et dvaluer les faits pour dgager les termes
dune rsolution de la situation. Les responsables hirarchiques des salaris victimes et mis en cause sont galement
entendus dans le cadre de cette enqute.
Le Responsable Relations Sociales invitera le mdecin du travail participer cette enqute.
Le rsultat de cette enqute permet la Direction, qui restera neutre et objective, de vrifier la vracit des faits allgus
et den tirer les ventuelles consquences. Le salari sestimant victime du harclement, ainsi que le salari mis en cause
sont informs des rsultats de cette enqute et des ventuelles consquences, dans un dlai maximum dun mois suivant
le terme de lenqute.
Article 6.3.2. L AC COMPA GNEMENT

VICTIMES D AGRESSION
DES R ISQUES D INCIV ILITES ET DES
Les partenaires sociaux, proccups par les incivilits et violences dont sont victimes les salaris de la socit de la part de
la clientle ou dautres salaris quelque soit leur statut, souhaitent dvelopper les mesures existantes afin de rduire ce
phnomne et y faire face lorsquil survient.
Ces incivilits et violences entranent une dgradation des conditions de travail des salaris, en particulier de ceux qui
sont en relation quotidienne avec le public. Ces incivilits et violences peuvent en outre avoir des consquences graves
sur lintgrit physique et psychique des salaris qui en sont victimes.
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6.3.2.1. FORMES DE LINCIVILITE
Les incivilits peuvent prendre la forme :

- dagressions verbales (injures, insultes, menaces) ;
- dagressions comportementales (harclement, chantage, bruits et tapages injurieux, destructions et dgradations) ;
- dagressions physiques.
6.3.2.2. INFORMATION ET FORMATION DES SALARIES

Lors de leur arrive dans lentreprise, les nouveaux salaris, et principalement les htes et htesses de caisses et
daccueil, seront informs des risques dincivilit et de violences dont ils sont susceptibles dtre victime. Ils seront
galement informs du comportement adopter, des mesures prendre et de la procdure adopter. A cette fin, la
plaquette Grer les conflits leur sera systmatiquement remise.
Une communication spcifique sur la gestion des conflits sera galement ralise et diffuse lencadrement. Cette
communication permettra de rappeler les dispositifs prvus aux articles 6.3.2.3 et 6.3.2.4 concernant lamnagement
temporaire des conditions de travail et au suivi psychologique en cas dagression, ainsi quau suivi juridique en cas
dincidents graves impliquant une procdure pnale.
La formation Grer les conflits avec nos clients est ouverte tous les collaborateurs rgulirement en relation avec le
public, c'est--dire prioritairement, les salaris travaillant en caisse et laccueil, les employs des rayons service et
lencadrement. Cette formation a pour but de permettre aux salaris de mieux comprendre les ractions des clients
difficiles pour mieux ragir et de connatre les solutions choisir en fonction des circonstances pour prvenir et grer les
situations difficiles ou conflictuelles.
Afin de renforcer la participation des salaris cette formation, un module e-learning de formation sur la gestion des
conflits sera mis en place.
6.3.2.3. AMENAGEMENT TEMPORAIRE DES CONDITIONS DE

TRAVAIL
La Direction proposera au salari victime dune agression grave un entretien avec son suprieur hirarchique afin
dtudier la possibilit dun amnagement temporaire de ses conditions de travail (par exemple, travail sur un autre
rayon) et/ou de ses horaires de travail ou dune mutation. A loccasion de cet entretien, le salari victime peut tre
accompagn dun salari du magasin ou dun reprsentant du personnel de son choix appartenant la Direction
Oprationnelle.
Dans lhypothse o le salari, victime dune agression grave, est amen effectuer des dmarches administratives ou
juridiques relatives cette agression (dpt de plainte, visite mdicale de constatation, entretiens), le temps pass par
le salari pour effectuer ces dmarches sera considr comme du temps de travail. Laccompagnement juridique sera pris
en charge par la Direction.
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6.3.2.4. SUIVI PSYCHOLOGIQUE ET PRISE EN CHARGE EN CAS

DAGRESSION
En cas dagression traumatisante, il sera propos au salari un suivi psychologique, qui sera assur par un service
spcialis choisi par lentreprise.
Si un braquage a lieu, un organisme extrieur lentreprise apporte un soutien psychologique aux salaris touchs. Des
psychologues proposeront, en fonction de la situation, une aide collective (dbriefing, groupes de paroles avec les
personnes impliques) et/ou individuelle (entretiens individuels).
En cas de violences physiques ou de menaces graves lintgrit physique, il apparat important daccompagner les
salaris qui en auront pris linitiative dans leurs dmarches pnales. Il sagit pour la Direction de les assister dans la
procdure et de prendre en charge les frais de procdure.
Par ailleurs, en cas de braquage, le CHSCT ou dfaut les Dlgus du Personnel investis des missions du CHSCT seront
runis au cours dune runion extraordinaire, dans les jours suivants lvnement. A loccasion de cette runion, ils
pourront mettre toute prconisation utile. Les membres des commissions HSCT des CE seront informs de cette runion
afin, sils le jugent utile, de prendre contact avec les reprsentants du personnel du magasin.
Une attention particulire est porte aux magasins ayant fait lobjet de deux braquages au cours de lanne. Des
amliorations relatives la scurit de ces magasins doivent tre recherches en priorit.
Les frais de transport conscutifs au suivi psychologique (rendez-vous avec le psychologue) seront pris en charge par la
Direction.
Article 6.3.3. L A
PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL
Conscient que le stress au travail des salaris peut tre la rsultante de nombreux facteurs et peut parfois conduire des
problmes de sant, la Direction, se fondant sur laccord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet
2008, souhaite renforcer la sensibilisation des acteurs de lentreprise une meilleure prvention.
6.3.3.1. DESCRIPTION DU STRESS

Dans laccord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, les partenaires sociaux ont dcrit le
stress au travail de la faon suivante :
Un tat de stress survient lorsquil y a dsquilibre entre la perception quune personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception quelle a de ses propres ressources pour y faire face. Lindividu est capable de
grer la pression court terme mais il prouve de grandes difficults face une exposition prolonge ou rpte des
pressions intenses.
En outre, diffrents individus peuvent ragir de manire diffrente des situations similaires et un mme individu peut,
diffrents moments de sa vie, ragir diffremment des situations similaires. Le stress nest pas une maladie mais une
exposition prolonge au stress peut rduire lefficacit au travail et peut causer des problmes de sant.
Le stress dorigine extrieure au milieu de travail peut entraner des changements de comportement et une rduction de
lefficacit au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas tre considre comme stress li au travail. Le
stress li au travail peut tre provoqu par diffrents facteurs tels que le contenu et lorganisation du travail,
lenvironnement de travail, une mauvaise communication, etc.
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6.3.3.2. FORMATION DE LENCADREMENT A LA GESTION DU STRESS

Afin dapporter les outils ncessaires aux oprationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et
collectif, un module de formation sur la gestion du stress a t cr.
La Direction cherchera dvelopper cette formation en communiquant auprs des managers afin de renforcer leur
participation cette formation. Elle sera galement propose aux Directeurs de Rgions et aux Directeurs Oprationnels.
Elle permet aux membres de lencadrement (cadres et agents de matrise), lapprentissage des mcaniques du stress et
de la gestion de ses effets titre individuel, ainsi que lapprentissage des mthodes permettant de reconnatre, prendre
en compte et traiter les effets du stress ressenti par les collaborateurs.
6.3.3.3. DETECTION DES SALARIES EN SITUATION DE SOUFFRANCE

AU TRAVAIL
er
CSF sengage communiquer les rsultats de lenqute sur le stress au travail ralise au cours du 1 trimestre 2012 aux
mdecins du travail dont dpend chacun des tablissements (magasins et siges).
Par ailleurs, afin daider les salaris qui seraient en situation de mal tre, une communication destination de tous les
salaris CSF sera ralise afin de leur rappeler la possibilit quils ont de solliciter un rendez-vous avec la mdecine du
travail. Les coordonnes du mdecin du travail de leur site seront rappeles dans cette communication.
A loccasion de la transmission des rsultats de lenqute sur le stress au travail aux mdecins du travail, les coordonnes
de la Direction des Ressources Humaines dont dpend ltablissement leur seront galement transmises, afin quils
puissent alerter la Direction dventuels cas de salaris en situation de souffrance au travail.
Par ailleurs, les reprsentants du personnel pourront alerter la Direction des Ressources Humaines sur lexistence de cas
de salaris en situation de souffrance au travail dont ils auraient connaissance.
Le Directeur du magasin ou le responsable de service, inform de lexistence dun salari en situation de souffrance lui
proposera un entretien au cours duquel il linformera sur les dispositifs de prvention des risques psychosociaux mis en
place au sein de CSF.
6.3.3.4. MISE EN PLACE DUNE CELLULE DECOUTE PSYCHOLOGIQUE

Afin daider les salaris en situation de souffrance, la Direction sengage mettre en place une cellule dcoute
psychologique destination des collaborateurs de CSF.
Ainsi, les salaris pourront bnficier, via une hotline, des conseils de professionnels comptents, respectant les principes
de confidentialit et danonymat, qui leur offriront un accompagnement pouvant porter, tant sur leur situation
professionnelle que sur leur situation personnelle.
Une communication sera ralise ce sujet afin dinformer les collaborateurs de la mise en place de cette cellule dcoute
psychologique.
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Des indicateurs de suivi seront prsents une fois par an la commission de suivi de laccord Sant au travail au sein de
CSF .
Article 6.3.4. C ONCILIAT ION
VIE PRIVEE ET V IE PROFESSIONNELLE
6.3.4.1. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET

RESPONSABILITE FAMILIALE
Il est rappel que dans le cadre de laccord sur lgalit professionnelle au sein de CSF du 22 mai 2014, les partenaires
sociaux se sont dj engags mener des actions afin damliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie prive
dans les conditions prvues par cet accord :
Des amnagements dhoraires sont prvus en faveur des salaris dont lenfant ou le conjoint est handicap ou en longue
maladie.
Un amnagement de lemploi du temps peut tre demand par les salaris pour accompagner leurs enfants le jour de la
rentre des classes jusqu lentre en 6me, sauf en cas dimpratif li lactivit.
Des dispositions sont prvues pour favoriser le cumul demploi ou de poste pour les salaris temps partiel.
Les salaris engags dans une procdure de divorce ou en situation de veuvage avec enfant, dont les horaires ne
permettent pas de faire garder leurs enfants, peuvent demander un amnagement temporaire des horaires.
Les salaris, futurs pres, peuvent demander une autorisation spciale dabsence pouvant aller jusqu 3 heures pour leur
permettre dassister aux examens mdicaux obligatoires lis la grossesse de la future mre.
6.3.4.2. RAPPROCHEMENT DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL
Il est galement rappel que la Direction sest dj engage mettre en uvre des moyens afin que les salaris
puissent prendre connaissance des offres demploi. Cest dans cette optique que le site envie de bouger a t mis en
place pour permettre tout salari, en postulant directement en ligne, de faire connatre ses choix de mobilit
gographique. Il sagit dune opportunit pour le salari qui dispose ainsi dun vritable levier pour grer sa mobilit. Ce
site a t mis en place en 2011 pour les employs. Il est actuellement en test sur la Direction Oprationnelle Ile de France
et Ouest avant dtre tendu lensemble des magasins.
Il est prcis que le dploiement de cet outil lensemble des salaris est prvu pour le 2nd semestre 2012.
Lors de son lancement lensemble des magasins, une communication spcifique sera adresse aux salaris afin de leur
expliquer les modalits daccs et le processus de mise en uvre tape par tape.
La bourse de lemploi permet galement aux salaris de connatre les postes existants et de postuler en ligne en vue
dune promotion dans le cadre de la gestion des carrires.
Ces dispositions mises en place dans le cadre de laccord sur lgalit professionnelle au sein de CSF du 22 mai 2014
permettent de faciliter la mobilit gographique des salaris en vue dun rapprochement domicile lieu de travail.
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6.3.4.3. GUIDE DES BONNES PRATIQUES A DESTINATION DES

COLLABORATEURS SIEGE.
Un guide des bonnes pratiques destination des collaborateurs siges sera labor en collaboration avec la commission
de suivi. Il permettra de rappeler aux collaborateurs les rgles permettant dassurer le bien tre au travail dans le cadre
des activits siges.
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TITRE 7 FORMATION PROFESSIONNELLE & PARCOURS

PROFESSIONNELS
(Accord relatif la formation et aux parcours professionnels au sein de CSF dure
indtermine du 22 mai 2014)
Article 7.1. FACILITER L ACCUEIL ET L INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES
Les parties signataires souhaitent rappeler limportance que revt laccueil des nouveaux salaris dans lentreprise, en
CDD ou en CDI. En effet, laccueil et lintgration des nouveaux embauchs sont indispensables pour leur permettre
dapprhender au mieux la ralit de leur travail.
Par une intgration bien mene, lentreprise fidlise ds le dpart son collaborateur qui, de son ct, se sentira accueilli
et attendu et atteindra plus rapidement les comptences requises dans son poste.
Les parties conviennent quil est ncessaire de rappeler le rle des diffrents acteurs intervenants dans la priode
dintgration. De plus, il convient de dvelopper les outils et supports pour accompagner ces diffrents acteurs afin de
favoriser le bon droulement de lintgration.
Dans le cadre de son obligation dassurer la scurit des salaris, la direction sera particulirement attentive ce que les
rgles concernant la scurit sur le poste de travail soient communiques au salari lors de sa phase dintgration.
Article 7.1.1. L ES
A CTEURS DE L IN TEGR ATION
Plusieurs acteurs interviennent dans la phase dintgration du nouveau collaborateur : le directeur de magasin ou
directeur de service, le manager, les collgues de travail du nouveau collaborateur et ventuellement les quipes
Ressources Humaines.
Concernant les collaborateurs employs, lintgration au sein du magasin ou du service est prpare et assure par le
directeur ainsi que par le manager du collaborateur.
Les parties signataires raffirment le rle dterminant des directeurs et managers dans la russite de lintgration du
nouvel embauch en ce quils accompagnent et suivent le nouvel arrivant ds les premires heures de son arrive au sein
du magasin ou du sige.
Ainsi, les directeurs et / ou managers amens intgrer un nouveau collaborateur devront tre sensibiliss sur
limportance de cette tape dans la russite de la vie professionnelle du nouvel arrivant et sur la bonne utilisation des
outils mis leur disposition. Pour les nouveaux Directeurs ou Managers, cette sensibilisation se fera au cours du
passeport formation suivi lors de leur intgration.
La dcouverte pratique de son poste et de ses tches est une tape importante de lintgration du collaborateur : pour
cela, les collgues de travail du nouveau collaborateur peuvent laccompagner.
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Concernant les collaborateurs de lencadrement, lintgration est assure par les Responsables Ressources Humaines qui
seront directement impliqus dans la prparation de lintgration et qui participeront la phase daccueil du nouveau
collaborateur et ce, en complment de lintervention du directeur et/ou du manager.
Le nouveau collaborateur sera inform quil bnficie tous les 2 ans dun entretien professionnel avec
son suprieur hirarchique, consacr ses perspectives dvolution professionnelle.
Article 7.1.2. L ES
OUT ILS DESTINES A AIDER LES ACTE URS DE L INTEGRATION
La phase dintgration permet aux nouveaux embauchs de connatre leurs missions et leur nouveau poste de travail, de
dcouvrir leur futur environnement de travail, le magasin ou le service et les diffrents acteurs de lentreprise mais
galement de se sentir accueilli et attendu en tant que personne.
Elle permet galement aux directeurs et managers de donner aux nouveaux embauchs les informations et formations,
notamment sur la scurit lie leur poste de travail et leur environnement dans lentreprise ainsi que de leur remettre
les documents et matriels ncessaires lexcution de leur travail.
Afin daccompagner les directeurs et managers dans le bon droulement de cette phase dintgration, un certain nombre
doutils sont mis leur disposition.
Lobjectif est de donner une mthode prcise et facilitante afin doffrir tout nouveau collaborateur la mme intgration
et de prvoir des outils et ressources pour faciliter et faire vivre la priode dintgration.
Dans cette perspective, un guide sur les bonnes pratiques en matire dintgration des nouveaux collaborateurs sera
communiqu aux magasins et siges. Ce guide sera complt par les outils ncessaires une bonne intgration
notamment un support daccueil.
Afin de faciliter et dvelopper leur utilisation par les directeurs et managers, ces outils dintgration seront directement
accessibles sur Intranet pour faciliter leur mise jour.
Article 7.1.3. L ES
SUPPORTS D INTEGRATION PO UR LE NOUVEL EMBAUCHE
7.1.3.1. LES SUPPORTS DACCUEIL

Pour satisfaire des clients de plus en plus exigeants et exister sur un march de plus en plus concurrentiel, chaque
magasin et sige a besoin de collaborateurs forms et informs sur lentreprise et son environnement de travail. Le
nouveau collaborateur doit donc disposer de moyens facilitant lacquisition de ces nouvelles connaissances.
Dans cet objectif, seront notamment mis en place :
- un support dintgration qui sera remis aux nouveaux salaris lors de lentretien daccueil. Il reprendra notamment les
incontournables connaitre sur lentreprise. Il pourra prendre la forme dun document papier remis par le manager au
nouvel embauch lors de son arrive.
- un support sur le thme de lhygine et de la scurit qui sera labor afin que tous les collaborateurs acquirent lors de
lintgration, le mme socle de connaissances dans ce domaine. Ce support pourra prendre la forme soit dune vido soit
dun document papier remis au nouvel embauch.
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Ces diffrents supports sont susceptibles dvoluer dans le temps.
7.1.3.2. UN PARCOURS DINTEGRATION

En parallle de laccompagnement ralis par les acteurs de lintgration notamment du manager, un parcours
dintgration via un dispositif dE Learning sera mis disposition des employs nouvellement embauchs.
Lobjectif de ce parcours dintgration par le E Learning est de permettre au nouveau collaborateur de dcouvrir et de
comprendre prcisment ses nouvelles tches travers plusieurs modules.
Les parties souhaitent rappeler que ce parcours dE Learning sintgrera dans la priode dintgration avec le manager : il
est ncessaire quen amont du suivi par le nouveau collaborateur de ce parcours dE Learning, un change soit fait entre
le manager et le nouvel embauch afin de lui expliquer le droulement du parcours.
A lissue de la formation E Learning, un point sera fait avec le manager pour sassurer de la bonne comprhension de la
formation par le salari et pour rpondre ses interrogations.
Dans le cadre du lancement de ce projet, un tat des lieux sur laccessibilit et le bon fonctionnement des ordinateurs
utiliss pour le e Learning sera ralis.
Par ailleurs, lors de lintgration de nouveaux collaborateurs en contact direct avec la clientle, une information sera faite
concernant la conduite tenir en cas de relations conflictuelles avec la clientle.
Dans le parcours dintgration, le salari sera inform des Institutions Reprsentatives du Personnel prsentes au sein du
magasin.
Article 7.1.4. C OMMUNIQUER
SUR L INTE GRATION
Afin de rappeler aux principaux acteurs limportance de la phase dintgration des nouveaux salaris, une communication
spcifique sur ce thme sera ralise une fois par an destination des directeurs de magasin afin de rappeler les enjeux
et les tapes cls dune bonne intgration.
Article 7.1.5. J OURNEE
DE COUVERT E POUR L ENCADREMENT
Lorsque des membres de lencadrement intgreront la socit CSF ou lors dune mutation sur un nouveau poste de
travail impliquant un changement de mtier, ils bnficieront sur leur demande dune journe de dcouverte du travail
avec leur manager.
Cette journe a notamment pour objectif de faciliter leur intgration et leur volution professionnelle.
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Article 7.2. UTILISER ET PROMOUVOIR LES DISPOSTIFS DE FORMATION

La formation est un outil dterminant pour aider le salari dans la construction de son parcours professionnel.
Les parties signataires du prsent accord conviennent quil faut continuer de faciliter laccs la formation du personnel
des siges et magasins en vue de dvelopper leur employabilit travers des parcours professionnels. Le salari, la
Direction des Ressources Humaines, le directeur et le manager du salari, ont un rle jouer dans la construction du
parcours professionnel et dans la ralisation des formations.
Au cours du parcours professionnel du collaborateur, selon les besoins dfinis, laccs la formation pourra sexprimer
de diffrentes manires : actions de formation dans le cadre du plan de formation, priode de professionnalisation, droit
individuel la formation, cong individuel de formation.
Afin de permettre aux collaborateurs de se crer un vritable projet professionnel, un certain nombre de dispositifs
existent et il est aujourdhui ncessaire de continuer dvelopper ces outils et communiquer le plus largement possible
sur leur utilisation.
Article 7.2.1. L E P LAN
DE FORMATION
Le plan de formation regroupe lensemble des actions de formation dcides par lemployeur au profit du personnel pour
une anne donne.
Dans le cadre du plan de formation, le dveloppement des comptences et les souhaits des salaris doivent tre pris en
compte.
Le plan de formation est ralis chaque anne par le responsable hirarchique, en concertation avec le salari,
notamment la suite de lentretien professionnel vis larticle 7.4.1.1.
Loffre de formation du plan doit contenir des actions de formation permettant daccompagner les volutions des mtiers
et de favoriser le dveloppement des comptences des salaris avec des actions de formation qui sarticulent autour de 2
domaines :
- Adaptation au poste de travail et volution de lemploi et/ou maintien de lemploi : formations permettant au salari de
tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et demploi et formations permettant de suivre ou
danticiper, court ou moyen terme les volutions significatives des changements dorganisation, des mthodes de travail
et/ou des volutions technologiques.
- Dveloppement des comptences : formations contribuant largir et/ou approfondir des domaines de comptences et
pouvant faciliter les volutions ou un changement de mtier.
Afin de rendre plus accessible aux salaris loffre de formation, il est rappel que le catalogue de formation est
consultable en ligne sur lintranet.
Conformment aux dispositions lgales, il est rappel que le plan de formation est soumis lavis des reprsentants du
personnel (CE CCE) aprs quils aient t consults sur les orientations de la formation dans lentreprise.
Article 7.2.2. L E D ROIT I NDIVIDUEL
A LA
F ORMATION (DIF)
Le Droit Individuel la Formation permet aux salaris de lentreprise daccder, leur initiative, une formation aprs
accord de la Direction.
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Chaque salari de lentreprise en contrat dure indtermine bnficie dun droit individuel la formation dune dure
de 20 heures par an. Ce crdit sapprcie au 1er janvier de chaque anne. Les heures non utilises en cours danne sont
capitalises dans la limite de 120 heures.
Pour les salaris titulaires d'un contrat dure dtermine, le bnfice du DIF est subordonn la condition d'avoir
travaill sous contrat dure dtermine pendant au moins 4 mois conscutifs ou non durant les 12 derniers mois. Le
salari titulaire d'un contrat dure dtermine temps plein bnficie chaque anne d'un Droit Individuel la
Formation d'une dure de 20 heures. La dure du droit formation est calcule au prorata de la dure de leur CDD.
Les salaris temps partiel (hors salaris bnficiant dun temps partiel dans le cadre dun cong parental) bnficient
galement dun Droit Individuel la Formation calcul au prorata temporis de leur dure de travail.
La dure du Droit Individuel la Formation est exprime en heures, que la dure du travail du salari soit calcule en
heures ou sur la base dun forfait jours. Pour les salaris embauchs en cours danne sous contrat dure indtermine,
le nombre dheures acquis au titre du Droit Individuel la Formation est calcul au prorata temporis pour la premire
anne.
Le Droit Individuel la Formation est transfrable en cas de licenciement du salari et en cas de dmission dans les
conditions prvues aux articles L 6323-17 et L 6323-19 du Code du travail. Un compteur relatif au Droit Individuel la
Formation a t mis en place. Les salaris reoivent chaque anne une information crite sur le nombre dheures acquis
ce titre.
Lors de lentretien individuel entre le salari et son manager, un change devra tre fait sur lutilisation du Droit
Individuel la Formation par le salari.
Afin de favoriser lutilisation du Droit Individuel la Formation par les salaris, les parties conviennent que des actions de
formation cibles que sont Evolupro, la Validation des Acquis de lExprience et le Certificat de Qualification
Professionnelle, seront proposes aux salaris et seront prioritairement imputes sur le DIF avec leur accord. Une
rflexion sera en consquence mene sur une offre largie dactions de formation proposer et prioriser sur le Droit
Individuel la Formation.
Afin de permettre chaque salari de dvelopper son employabilit dans dautres domaines que ceux de son mtier
dorigine ou de son poste actuel, la Direction sengage mettre en place une procdure offrant aux salaris la possibilit
de suivre des formations dans leur mtier mais aussi dans dautres domaines de comptences.
Le catalogue de formation permettra aux managers daider le salari dans sa demande. La formation effectue dans le
cadre de ce dcloisonnement se droulera en priorit hors temps de travail. Dans ce cas, il sera vers au salari une
allocation de formation dun montant gal 50% du salaire net de rfrence du salari.
Article 7.2.3. L E C ONGE I NDIVIDUE L
DE
F ORMATION
Le Cong Individuel de Formation permet un salari qui remplit les conditions, de suivre, au cours de sa vie
professionnelle, son initiative et titre individuel, une formation de son choix sous rserve que cette formation entre
dans le champ d'une des actions dfinies l'article L. 6313-1 du Code du travail.
Elle doit permettre au salari d'accder un niveau suprieur de qualification professionnelle, de changer d'activit ou de
profession ou de s'ouvrir plus largement la culture, la vie sociale, et l'exercice des responsabilits associatives
bnvoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.
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Le droit au cong individuel de formation peut tre galement accord un salari pour prparer et passer un examen
pour l'obtention d'un titre ou d'un diplme enregistr dans le rpertoire national des certifications professionnelles.
La formation peut se drouler temps plein ou temps partiel. Elle peut comprendre des enseignements discontinus
constituant un cycle pdagogique.
Le droit au cong individuel de formation est ouvert aux travailleurs justifiant d'une anciennet en qualit de salari, d'au
moins 24 mois conscutifs ou non, quelle qu'ait t la nature des contrats de travail successifs ; dont 12 mois dans
l'entreprise.
Le cong individuel de formation entrane la suspension du contrat de travail du bnficiaire. La priode de cong
individuel de formation est prise en compte pour la dtermination du droit du salari congs pays ds lors que le droit
est ouvert.
La demande de cong individuel de formation du salari ne peut tre refuse mais lemployeur peut nanmoins
demander ce que le dbut de ce cong soit dcal, dans la limite de 9 mois. Dans ce cas, une rponse crite et motive
devra tre faite au salari.
Chaque anne, lors de linformation faite aux salaris sur le nombre dheures quils ont acquis au titre du DIF, un rappel
des dispositions sur le Cong Individuel de Formation et le Droit Individuel la Formation sera effectu.
Lors de ses runions, la Commission Nationale Formation sera informe du nombre de CIF et du nombre de reports.
Dautre part, afin dinformer le salari en CDD de ses droits cong de formation, un bordereau individuel daccs la
formation lui sera remis lors de son arrive dans lentreprise.
Article 7.2.4. L A
PERIO DE DE PROFESSIONNALISATION
La priode de professionnalisation permet aux salaris en contrat dure indtermine dacqurir par la voie de
lalternance, associant priodes de travail et formation thoriques, une qualification reconnue en vue de favoriser le
maintien dans lemploi ou le dveloppement des salaris.
Elle vise notamment lacquisition de diplme ou titre finalit professionnelle, une qualification professionnelle reconnue
par la Commission Paritaire Nationale pour lEmploi (CPNE), ou une certification reconnue par la Branche (CQP).
Les salaris pouvant bnficier de ces dispositifs sont dfinis par les accords de branche tout comme les formations
pouvant tre suivies pendant une priode de professionnalisation.
7.2.4.1. LE CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

(CQP)
Les certificats de qualification professionnelle sont tablis par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de
l'emploi d'une branche professionnelle. Ils s'appuient, d'une part, sur un rfrentiel d'activits qui permet d'analyser les
situations de travail et d'en dduire les connaissances et les comptences ncessaires et, d'autre part, sur un rfrentiel
de certification qui dfinit les modalits et les critres d'valuation des acquis.
Le CQP reprsente la reconnaissance par la branche professionnelle de la matrise des comptences requises par un
mtier, une qualification. Il est reconnu par la convention collective ou laccord de branche auquel il se rattache, ou pour
le CQPI par deux ou plusieurs branches.
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Conscient que le CQP reprsente un atout dans un contexte dvolution des mtiers et des comptences, CSF a mis en
place ds 2008 une prime de diplme accorde sous rserve de respecter certaines conditions, aux salaris en CDI qui
obtiennent un CQP en relation avec lemploi occup et le secteur dactivit.
Afin de continuer dvelopper le CQP au sein de la socit, les salaris en CDI doivent pouvoir bnficier dun parcours
de formation leur permettant de valoriser leurs comptences ou den acqurir de nouvelles. Pour les salaris volontaires,
la Direction favorisera les dmarches qui sinscrivent dans un parcours de formation visant le dveloppement de
lemployabilit par lobtention dun Certificat de Qualification Professionnel (CQP) ou dun Certificat de Qualification
Professionnel Interbranche (CQPI) reconnu par la Branche.
Dans cette perspective, une dmarche CQP animation de rayon est dploye pour les approvisionneurs principaux et
pour les gestionnaires de stocks. Dans le cadre de cette dmarche, une information sur le dispositif est faite destination
des Directeurs de magasin.
De plus, un CQP employ de commerce orient mtier sera mis en place pour les employs commerciaux.
Par ailleurs, afin de dvelopper le Certificat de Qualification Professionnelle Interbranche (CQPI) et de faire connaitre le
CQPI Agent Logistique , une communication sera organise auprs des salaris CSF.
Pour les salaris ayant pass un CQP et ne pouvant voluer de niveau dans leur magasin, la Direction regardera si des
postes disponibles dans les magasins alentours au sein de CSF ou au sein du Groupe, peuvent lui tre proposs.
Le tuteur du salari engag dans une dmarche de CQP bnficiera dune formation sur le tutorat. A lissue de celle-ci,
une prime de 100 euros brut lui sera verse. Cette disposition ne se cumule pas avec dautres dispositions de mme
nature.
Article 7.2.5. F AVORISER L UTILISATION
DE CERT AINS DIS POSITIFS DE
FORMATION
En vue de dvelopper lutilisation des dispositifs de formation dans le domaine du dveloppement des comptences, il est
convenu que 5 % du budget du plan de formation CSF sera consacr prioritairement au financement des actions de
formation suivantes : Evolupro, la Validation des Acquis de lexprience et le Certificat de Qualification Professionnelle.
Article 7.3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE (Extrait de laccord relatif

lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes dure indtermine du 22
mai 2014)
Tout comme le recrutement, la formation participe lobjectif dgalit de traitement dans le droulement de carrire.
Article 7.3.1. A CCES
IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties rappellent leur attachement favoriser lgalit daccs la formation pour lensemble des collaborateurs,
quelles que soient la catgorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
Lentreprise veillera ce que les moyens de formation apports aux employs, agents de matrise et cadres, tant pour le
dveloppement des comptences professionnelles de chacun, que pour ladaptation aux volutions de lentreprise, soient
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quilibrs dans leur rpartition entre les femmes et les hommes, ainsi quentre les salaris temps complet et ceux
temps partiel.
Dans le cadre dun projet dvolution professionnelle valid par son suprieur hirarchique, le salari bnficiera des
formations correspondantes notamment de type bureautique (word, excel, ).
Les parties signataires souhaitent rappeler que nul salari ne pourra se voir refuser laccs une formation
professionnelle continue en raison de son travail de nuit. Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit,
la ralisation de leur formation dans des conditions identiques celles de leurs collgues de jour.
Les parties souhaitent galement rappeler que les salaris peuvent accder des formations qualifiantes notamment
travers les priodes de professionnalisation.
Article 7.3.2.
FACIL ITES D ACCES AUX FORMATIONS POUR LES SALARIES
AYANT DES CONTRAIN TES FAMILIA LES

Afin de faciliter laccs aux formations pour les salaris, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales,
lentreprise a mis en place les moyens suivants :
- sont favoriss les dplacements locaux plutt que rgionaux et nationaux pour suivre une formation,
- Privilgier pour les formations qui le permettent des systmes de formation e Learning .
Afin de permettre une plus grande souplesse dans laccs aux modules de formation distance existants dans
lentreprise, une plateforme ddie au E Learning (actuellement dnomme Cap Formation ) a t mise en place afin
de favoriser laccs des salaris.
- Une prime de garde denfant de 20 par jour et par enfant ou un chque emploi service du mme montant, au choix du
salari, sera attribue aux salaris ayant au moins un enfant charge et ayant d engager des frais de garde denfant la
suite dune formation se droulant en dehors des horaires habituels de travail.
Un coupon dinformation et de demande daide financire de 20 euros est joint avec toute convocation envoye tout
salari de CSF en formation.
Cette prime sera tendue aux salaris effectuant une formation conomique, sociale et syndicale et remplissant les
conditions ci-dessus.
La Direction communiquera au salari au moins 20 jours avant le dbut de la session, le lieu et les dates de la formation
laquelle il doit participer.
CSF sengage raliser une information sur lexistence et les modalits de cette prime dans une lettre qui sera remise
chaque salari avec son bulletin de paie et ce, au plus tard fin 2015.
100% des salaris qui en font la demande et remplissent les conditions, bnficieront de la prime garde denfant.
Le suivi du nombre de salaris ayant bnfici de la prime de garde denfant sera prsent en commission de suivi une
fois par an et sera mis en annexe du rapport de situation compare sur lgalit professionnelle.
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Article 7.4. LEVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DE CARRIERE

Afin de permettre aux salaris de se crer un parcours professionnel et donner des perspectives dvolution
professionnelle aux salaris, un certain nombre doutils a t mis en place afin daccompagner le salari dans son
parcours professionnel, de valoriser les comptences acquises et les diplmes acquis et ainsi doffrir des opportunits de
mobilit aux salaris.
Article 7.4.1. A CCOM PAGNER
LE SALARIE DANS SON PARC OURS
PROFESSIONNEL
7.4.1.1. LENTRETIEN INDIVIDUEL

Pour lui permettre dtre acteur de son volution professionnelle, le salari rencontre annuellement son suprieur
hirarchique dans le cadre dun entretien formalis.
Moment privilgi dchange et de dialogue entre le manager et le salari, lentretien professionnel est un vritable outil
pour permettre de construire le parcours et lvolution du salari au sein de lentreprise.
Lentretien individuel doit tre planifi suffisamment en amont pour permettre au salari de le prparer et le support
dentretien devra lui tre remis pralablement.
Cet entretien est loccasion pour le salari de faire le point sur ses connaissances et comptences par rapport son
mtier actuel et ceux quil souhaiterait occuper, dexprimer ses souhaits dvolution et ventuellement de mobilit.
Ses besoins en formation sont exprims et analyss cette occasion notamment les modalits dutilisation du Droit
Individuel la Formation.
Lentretien doit prendre en compte les comptences globales du salari. Il doit aussi tre prsent au salari les
possibilits dvolution (passerelles).
Il porte galement sur la qualit du travail du collaborateur, sa contribution au sein de son quipe ainsi que son savoir
savoir tre savoir faire .
Les changes de cet entretien sont formaliss dans un support dentretien, dont une copie doit tre remise au salari.
Chaque anne lissue de la ralisation des entretiens, un point entre le Directeur de magasin et ses managers sera fait
sur les entretiens effectus. Par la suite, le Directeur de Magasin fera un point avec son Directeur Rgional sur ce sujet. Ce
point sera loccasion dchanger notamment sur les personnes volutives et les demandes de formation des salaris.
Une sensibilisation de la hirarchie sera mise en uvre afin que ces entretiens aient bien lieu tous les ans et une
formation complmentaire la conduite de ces entretiens pourra tre propose si ncessaire aux membres de
lencadrement notamment dans le cadre du Droit Individuel la Formation.
Afin de faciliter la conduite des entretiens, un guide dentretien a t ralis et est disposition des Directeurs de
magasin. Ce guide reprend les tapes incontournables dans la prparation et la ralisation de lentretien ainsi que les
bonnes pratiques en la matire.
Pour les nouveaux Directeurs, une formation sur la conduite des entretiens est ralise durant le passeport formation .
Un suivi du nombre dentretiens individuels raliss sera effectu rgulirement. Ce suivi sera prsent aux membres de
la Commission Nationale Formation.
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Il est rappel que le salari qui est parti en cong maternit / adoption ou parental a droit, au minimum un mois avant la
reprise de son activit, tre reu en entretien avec son suprieur hirarchique.
7.4.1.2. LE COMITE CARRIERE

Afin de dvelopper une dynamique dapplication de la politique de gestion des carrires, le processus carrire prvoit la
mise en place dun Comit Carrire pour lencadrement.
Le Comit Carrire permet didentifier les personnes pouvant avoir une volution, quelle soit verticale ou horizontale.
Les informations examines au sein du Comit Carrire sappuient notamment sur les lments recueillis lors de
lentretien individuel.
En complment, un calendrier commun harmonis de mise en place de lensemble des Comits carrires a t cr au
niveau du Groupe en France. Son objectif est de garantir la cohrence des prises de dcision.
Destin au personnel dencadrement, loutil informatique de gestion de carrires commun aux entits du Groupe
(actuellement Cap Careers), permet de partager les processus de gestion des carrires en identifiant les talents et de
faciliter la gestion au quotidien.
Afin de faciliter lidentification de salaris volutifs au sein de la catgorie des employs commerciaux de niveau 4, les
lments recueillis au cours de leurs entretiens individuels seront remonts aux Directions des Ressources Humaines de
chaque DO afin de pouvoir tre analyss et abords lors dun point carrire. Lorsque des potentiels volutifs sont
dtects, un premier dispositif spcifique sera dclench notamment par la ralisation dun test. En cas de confirmation
du potentiel volutif du salari, un plan de dveloppement sera alors formalis et mis en place.
Suite la tenue des comits carrire, un retour sur la dcision prise sera systmatiquement effectu par le suprieur
hirarchique auprs des salaris concerns. En cas de rponse dfavorable, celle-ci devra tre motive auprs du
collaborateur.
7.4.1.3. LE PASSEPORT FORMATION INDIVIDUEL

Le passeport Formation permet au salari de disposer dun tat des formations suivies au sein de lentreprise.
Il permet de formaliser la reconnaissance des comptences acquises par un salari et lui permet le cas chant de
disposer dun lment contribuant la formalisation du rattachement des expriences acquises dans le cadre dune
Validation des Acquis de lExprience.
Afin daider les salaris valoriser les formations suivies, et favoriser la mobilit tant interne quexterne, les signataires
du prsent accord conviennent quun extrait du passeport formation sera remis aux collaborateurs une fois par an.
Par la suite, lentreprise sengage faire parvenir aux salaris les attestations de stage correspondant aux formations
quils auront suivies afin de leur permettre une mise jour rgulire de leur passeport formation.
7.4.1.4. LE SITE DINFORMATION (ACTUELLEMENT DENOMME

ENVIEDEBOUGER.CARREFOUR.FR)
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Afin que chaque salari soit mieux inform sur les opportunits de recrutement, de mobilit et quil puisse tre acteur de
sa mobilit professionnelle, la Direction sefforce en permanence de dvelopper une information de qualit sur les filires
et les mtiers du Groupe et de faire de la taille et de la diversit des mtiers du Groupe un atout pour la gestion des
carrires.
Chaque salari bnficie dun accs personnalis au site Enviedebouger.carrefour.fr , grce un identifiant et un mot
de passe qui lui sont communiqus sur son bulletin de paie qui permettent un accs sur le lieu de travail et au domicile du
salari.
Le site permet au salari daccder trois possibilits :
> Sinformer sur les conditions dligibilit la mobilit, et dclarer ses souhaits de mobilit : Le collaborateur ayant un
souhait de mobilit professionnelle et/ ou gographique, sous rserve des conditions dligibilit, peut dclarer ses
souhaits directement sur le site en renseignant le formulaire mobilit ;
> Postuler une offre: Pour permettre chaque salari dtre acteur de sa mobilit professionnelle, longlet nos
offres met la disposition du salari intress, cadre ou non-cadre, les informations ncessaires sur la disponibilit des
postes au sein des diffrentes entits du Groupe en France et les conditions requises pour les occuper ;
> Sinformer sur les Passerelles. Ce dispositif rend accessible chaque salari les informations ncessaires la
comprhension des mtiers du Groupe. Il identifie galement les passerelles horizontales ou verticales qui offrent au
salari la possibilit denvisager un droulement de carrire au sein des diffrentes activits du Groupe en France.
7.4.1.5. VALORISER CERTAINS METIERS EN ADEQUATION AVEC LES

BESOINS DE LENTREPRISE
Chaque anne, CSF tablit une cartographie des mtiers conformment lAccord de Groupe de Gestion Prvisionnelle
des Emplois et des Comptences Parcours dvolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour du 21 dcembre
2011. Afin danticiper les besoins de lentreprise notamment des magasins en matire dvolution des mtiers, les parties
conviennent que seront favorises les actions de formation visant lacquisition dun Certificat de Qualification
Professionnelle en correspondance avec les mtiers en tension identifis au sein de la cartographie.
Ainsi, ds lors quun mtier en tension est identifi au sein de la cartographie prcite et quun Certificat de Qualification
Professionnelle reconnu au niveau de la branche du commerce de dtail dont dpend CSF, permet daccder ce mtier,
les parties conviennent quune information sera effectue auprs des salaris. Cette information permettra de rpondre
aux souhaits de certains salaris et de les mettre en adquation avec les besoins dvolution de lentreprise.
Article 7.4.2. V ALORISER L EXPERIE NCE
ACQUISE
7.4.2.1. LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE (VAE)

Ce processus permet au salari de faire valider les acquis de son exprience professionnelle afin dobtenir une
certification professionnelle: diplme professionnel, titre professionnel homologu par ltat ou certificat de qualification
professionnelle de branche.
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Le salari qui souhaite faire une VAE doit avoir un entretien professionnel avec son hirarchique et la Direction des
Ressources Humaines. Lobjectif de lentretien est de valider la faisabilit du projet professionnel et les modalits de sa
mise en uvre.
Les parties sont conscientes que la mise en uvre dune action de VAE se doit dtre en premier lieu une dmarche
personnelle linitiative du salari et doit tre ensuite partage avec la hirarchie. Elle ncessite de la part du salari un
investissement personnel important
Les signataires du prsent accord rappellent leur attachement ce dispositif et entendent dvelopper la VAE pour en
faire un outil valorisant le dveloppement professionnel sur les mtiers. Un accompagnement spcifique pour les cadres
souhaitant mettre en uvre une action de validation des acquis de lexprience a dj t mis en place au sein de CSF.
Afin de favoriser le recours la VAE et de dvelopper la reconnaissance de lexprience professionnelle des employs, un
dispositif spcifique destination des employs avec un accompagnement du salari sera dvelopp au sein de CSF. Ce
dispositif consiste la fois en un accompagnement collectif des salaris travers des ateliers notamment dappui la
rdaction du dossier et en un accompagnement individuel travers des entretiens individualiss avec les salaris.
Dans le cadre de la mise en place de ce dispositif daccompagnement, une communication sur le dispositif gnral de la
VAE sera labore.
7.4.2.2. LE BILAN DE COMPETENCES

Un bilan de comptences est une technique qui permet un salari d'identifier ses connaissances et ses aptitudes,
d'valuer ses attitudes professionnelles et personnelles afin de mieux situer son parcours professionnel. Il a pour objet de
permettre un salari d'analyser ses comptences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses
motivations afin de dfinir un projet professionnel et, le cas chant, un projet de formation.
Le bilan de comptences se droule en 3 phases : la phase prliminaire a pour objet de dfinir et d'analyser la nature des
besoins du salari ; la phase d'investigation permet d'analyser ses motivations et intrts professionnels et personnels et
d'identifier et d'valuer les comptences et les aptitudes du salari ; pendant la phase de conclusions, les rsultats du
bilan de comptences sont exposs au salari. Sont galement envisages les principales tapes du projet professionnel
du salari ou, le cas chant, de son projet de formation.
Tout salari en contrat dure indtermine (CDI) peut bnficier d'un cong pour raliser un bilan de comptences. Il
doit toutefois justifier de 5 annes de salariat conscutives ou non (qu'elle qu'ait t la nature des contrats de travail
successifs), dont une anne dans l'entreprise dans laquelle il effectue la demande.
Le salari ayant dj bnfici, sa demande, dans la mme entreprise, d'un cong de bilan de comptences ne peut
solliciter un nouveau cong de ce type avant un dlai de 5 ans.
Le cong de bilan de comptences a une dure maximale de 24 heures de temps de travail, conscutives ou non.
Article 7.4.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES ( EXTRAIT DE

L ACCORD RE LATIF A L E GALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES A DUREE INDETERMINEE DU 22 MAI 2014)
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Les femmes et les hommes doivent bnficier des mmes possibilits dvolution en termes de parcours professionnel.
Cela implique quils aient les mmes possibilits dvolution de carrire et daccs aux postes responsabilit.
Les critres de dtection des potentiels internes, dvaluation professionnelle et dorientation de carrire, doivent tre de
mme nature pour les femmes et les hommes. Lentreprise sengage ainsi ne pas prendre en compte la situation de
famille des salaris pour dcider des volutions. Les critres sont fonds exclusivement sur la seule reconnaissance des
comptences, de lexprience, de lexercice de la fonction, et de la qualit professionnelle.
Ainsi, CSF veillera ce que labsence pour cong de maternit ne fasse pas obstacle lvolution de carrire selon les
opportunits internes et les comptences de lintress(e).
Les entretiens professionnels sont loccasion pour la hirarchie dcouter les souhaits professionnels.
Lorsquun poste deviendra vacant ou en cas de cration de poste, lentreprise favorisera en premier lieu la promotion
interne. Dans ce cadre, des possibilits dvolution seront offertes tant aux hommes quaux femmes. La Direction des
Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures fminines que masculines lorsquune promotion sera
envisage.
Le site envie de bouger / nos offres

Lentreprise mettra en uvre des moyens afin que les salaris puissent prendre connaissance des offres demplois. Cest
dans cette optique que le site envie de bouger a t mis en place pour permettre tout salari, en postulant
directement en ligne, de faire connatre ses choix de mobilit aussi bien professionnels que gographiques. Il sagit dune
opportunit pour le salari qui dispose ainsi dun vritable levier afin de grer sa mobilit.
La rubrique nos offres permet galement aux salaris de connatre les postes existants et de postuler en ligne en vue
dune promotion dans le cadre de la gestion de carrires.
Dans la mesure des informations existantes, Carrefour Market sengage donner aux membres de la commission de suivi
le nombre de candidatures et le nombre de salaris ayant bnfici dune mutation grce au site envie de bouger .
CSF se fixe pour objectif de raliser une communication spcifique adresse aux salaris sur le site Envie de bouger afin
de le faire connaitre lensemble des collaborateurs et ce, au plus tard fin 2015.
LamlioraQon de la reprsentaQon des femmes dans les postes responsabilit (cadres niveau 7 et plus)
Afin de promouvoir lgalit des chances dans lvolution professionnelle des femmes et des hommes, les parties ont la
volont daccrotre le pourcentage des femmes dans la catgorie encadrement. Pour ce faire, des efforts seront
poursuivis dans chaque mtier de lentreprise pour favoriser lvolution professionnelle des femmes et ainsi tendre vers
un quilibre entre les femmes et les hommes notamment sur les postes responsabilits.
Dans la continuit du plan Women Leaders, Carrefour Market souhaite participer la progression des femmes en termes
dvolution professionnelle par le biais de la promotion interne.
Au 31 octobre 2014, les femmes cadres sont au nombre de 703 et reprsentent donc 31.7% des salaris cadres (effectifs
siges et magasins). Il apparat donc que la prsence des femmes dans les postes de direction et plus gnralement dans
les postes responsabilit a progress mais doit encore tre amliore.
En consquence, CSF se fixe pour objectif de faire voluer le nombre de femmes cadres :
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- 33% dici fin 2015 ;

- 35% dici fin 2017.
Afin que cet objectif soit respect, 100% des femmes ayant postul en interne sur les postes de directeur (ce) de magasin
et directeur (ce) rgional(e) seront reues en entretien ds lors que leur suprieur hirarchique aura valid leur
positionnement professionnel.
De plus, outre le fait que tout souhait dvolution vers un poste de directeur(ce) de magasin et directeur(ce) rgional(e)
apparaitra dans loutil de gestion des carrires lorsque cet outil est utilis, celle-ci sera obligatoirement transmise au N+2
afin que celui-ci en prenne connaissance.
Dans le cadre du processus de gestion des carrires, des Comits carrire sont mis en place pour lencadrement afin
didentifier les personnes pouvant avoir une volution, quelle soit verticale ou horizontale.
Afin de respecter son objectif damlioration de la reprsentation des femmes dans les postes responsabilit, CSF se fixe
pour objectif :
Lorganisation dun Comit carrire par an ddi exclusivement aux Femmes.
Carrefour Market sengage suivre de faon rgulire la rpartition par sexe des promotions par niveau et le prsenter
une fois par an auprs des membres de la commission de suivi.
Par ailleurs, larticle III.1.2 de laccord relatif la formation et aux parcours professionnels au sein de CSF du 22 mai 2014
prvoit que : Afin de faciliter lidentification de salaris volutifs au sein de la catgorie des employs commerciaux de
niveau 4, les lments recueillis au cours de leurs entretiens individuels seront remonts aux Directions des Ressources
Humaines de chaque DO afin de pouvoir tre analyss et abords lors dun point carrire.
En complment de ce dispositif, les parties souhaitent par cet avenant ajouter quune attention particulire sera porte
par les Directions des Ressources Humaines aux lments remonts relatifs aux femmes employs commerciaux de
niveau 4 dtectes volutives.
Assurer lemployabilit des salaris de retour de congs maternit, parentaux ou de longue maladie
Afin dassurer lgalit des chances dans lvolution professionnelle, les salaris concerns par un cong de maternit ou
parental, bnficieront dun examen de leurs besoins en formation lors de lentretien de retour de cong prvu larticle
V.3.2 de laccord galit du 22 mai 2014.
Les salaris de retour dune absence maladie dune dure suprieure 6 mois bnficieront leur retour, dun entretien
avec leur suprieur hirarchique au cours duquel lexamen de leurs besoins en formation sera ralis.
Les salaris de retour de cong de maternit, parental ou dune absence maladie suprieure 6 mois pourront,
demander suivre un parcours de formation par le biais dune priode de professionnalisation permettant lobtention
dun Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) reconnu par la branche.
La direction sengage tudier ces demandes et favoriser cette dmarche.
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Article 7.4.4. O FFRIR
DES OPPORTUNITES DE MOB ILITE
La mobilit interne permet doffrir la possibilit chacun de multiplier les expriences et savoir faire et ainsi enrichir ses
connaissances ; elle permet aussi le dveloppement des organisations de travail en diversifiant les expriences.
La mobilit professionnelle interne se traduit par un changement dans la fonction du collaborateur concern.
La mobilit professionnelle interne a pour objectif, soit de faire voluer le salari dans son environnement professionnel,
soit de sengager dans une dmarche de changement de mtier.
Le premier acteur de la mobilit professionnelle et gographique est le salari lui-mme.
Celui-ci peut exprimer ses souhaits de mobilit lors de lentretien annuel ou entretien professionnel, qui est le moment
privilgi o chacun peut voquer avec sa hirarchie ses souhaits de mobilit. Le manager est donc un acteur primordial
dans la mobilit professionnelle de ses salaris. Les RRH accompagnent galement les salaris dans leurs souhaits de
mobilit, pour rpondre leurs interrogations et suivre lvolution du dossier.
Le salari peut par ailleurs complter le formulaire de mobilit disponible sur le site enviedebouger.carrefour.fr , et/ou
en postulant une offre publie sur ce mme site.
Par un process de gestion adapt, par lanalyse de la candidature du salari et la connaissance des postes pouvoir, il est
veill ladquation entre les comptences et souhaits des collaborateurs dune part, et les besoins de lentreprise
dautre part.
Le Groupe applique ce jour un certain nombre de principes en matire de mobilit, et constituant un complment au
processus de gestion de carrire dj existant au sein de CSF :
- Ecouter les souhaits de mobilit des collaborateurs mis travers le formulaire de mobilit disponible sur le site
enviedebouger.carrefour.fr et loccasion des entretiens professionnels ;
- Faciliter laccs la mobilit interne par laccs depuis le domicile enviedebouger.fr , et la mise disposition de
fiches mtier ;
- Rendre visible les postes vacants par la publication des postes sur Nos Offres ;
- Etudier chaque souhait de mobilit mis par un collaborateur via enviedebouger.carrefour.fr ;
- Communiquer une rponse chaque collaborateur ayant mis des souhaits dans un dlai maximum de 30 jours ;
- Accompagner la mobilit par la mise en place de mesures facilitatrices et la mise en place dune phase dintgration ;
- Assurer un suivi quantitatif des procdures de mobilit par lEspace Emploi France.
Lensemble de ces mesures contribue fluidifier le march interne du travail et faciliter les mobilits dans le Groupe
Carrefour afin de contribuer la promotion professionnelle et sociale des salaris, tout en veillant leur bien tre au
travail.
Les parties souhaitent rappeler quun certain nombre de mesures facilitatrices la mobilit sont prvues dans laccord de
Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences de Groupe Parcours dvolution professionnelle au sein du
Groupe Carrefour du 21 dcembre 2011 notamment dans le cadre dune mobilit professionnelle et/ou une mobilit
gographique telles que dfinies dans laccord prcit.
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Sont notamment prvues la reprise de lanciennet au sein du Groupe par lentit daccueil pour chaque salari mut, le
bnfice dune phase dintgration pour chaque salari mut, la prise en charge des frais de dplacement et ventuels
frais dhbergement engendrs par lentretien de slection sur le site daccueil par lentit dorigine et loctroi dun jour
de dmnagement rmunr. Ces dispositions ne se cumulant pas avec les dispositions de mme nature prvues dans le
cadre du statut collectif.
Article 7.4.5. J OURNEE
DES METIERS
Afin de faire connatre davantage les mtiers de CSF et du Groupe aux collaborateurs et de les informer sur les dispositifs
de formation existants, une journe des mtiers sera organise au plus tard le 31 dcembre 2014. Cette journe
permettra de prsenter aux collaborateurs:
- les mtiers existants au sein de CSF et au sein des autres socits du Groupe en France ainsi que les passerelles
horizontales et verticales,
- les comptences et formations ncessaires pour occuper ces mtiers,
- les outils daide la construction du parcours professionnel
- les aides la mobilit professionnelle et/ou gographique.
Article 7.5. ACCOMPAGNER LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES

EXERANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
Les parties souhaitent rappeler les dispositions de laccord de Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences de
Groupe Parcours dvolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour du 21 dcembre 2011 sur ce sujet :
Lexercice dun mandat, quel quil soit, doit rester sans incidence sur le dveloppement professionnel de son titulaire.
Lvolution de carrire et de rmunration des salaris lus ou exerant des mandats est dtermine comme pour tout
autre salari, en fonction des caractristiques de lemploi, de la nature des tches accomplies et des aptitudes
professionnelles de lintress tout en prenant en considration les comptences acquises et le temps consacr
lexercice des mandats de reprsentation du personnel.
Article 7.5.1. E VO LUTION
DE CARRIERE
Les salaris titulaires dun mandat lectif ou dsignatif bnficient, chaque anne, dun entretien annuel avec leur
responsable hirarchique. Pour les salaris titulaires dun mandat de dlgu syndical national, central ou dentreprise
pour les socits dlgu syndical unique, cet entretien sera ralis, leur demande, en prsence dun reprsentant de
la Direction des Ressources Humaines de lentreprise.
Cet entretien dvaluation permet deffectuer un point sur lvolution de carrire du salari mandat. Il porte sur
lapprciation de la performance ralise et lvaluation des comptences utilises dans lemploi tenu. Il doit ainsi
permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dgager les axes de progrs pour une meilleure performance
professionnelle. Il prend en compte les comptences techniques, les qualits professionnelles et lexprience acquises et
mises en uvre aussi bien dans lexercice de son activit professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits
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professionnels de lintress, il permet didentifier les besoins de formation et/ou les possibilits dvolution
professionnelle.
Lentretien a galement pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec lexercice
dun mandat. Dans ce cadre, seront notamment recenses les difficults ventuelles rencontres dans lexercice du
mandat et recherches les solutions adaptes.
Les conclusions de cet entretien sont formalises et une copie est remise au salari.
Toutefois, le salari concern peut demander ce que lexprience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni
voque ni prise en compte lors du point sur son volution de carrire. Dans ce cas, ce refus sera formalis.
Article 7.5.2. F ORMATION

7.5.2.1. GARANTIE DE FORMATION
Les reprsentants du personnel bnficient dun droit daccs au plan de formation identique celui des autres salaris
de lentreprise.
Il est ncessaire de distinguer les formations conomiques, sociales et syndicales destines accompagner lexercice du
mandat, des formations individuelles dont lobjet est dassurer lvolution professionnelle des salaris.
7.5.2.2. MAINTIEN ET EVOLUTION DES COMPETENCES

Si la dure de lactivit professionnelle a t notablement rduite en raison du temps consacr lexercice du ou des
mandats, la hirarchie examinera dans quelles conditions le salari lu ou mandat pourrait bnficier dune formation.
Celle-ci sera de nature faciliter, soit une remise niveau, soit une rorientation professionnelle, en tenant compte des
comptences acquises dans lexercice du mandat si celles-ci peuvent tre mises en uvre dans lactivit professionnelle.
7.5.2.3. BILAN DE COMPETENCE ET DORIENTATION

A lissue de six annes, conscutives ou non, au cours desquelles il aura assur des mandats impliquant une grande
disponibilit de temps (en moyenne plus de 50% de son temps de travail), le salari lu ou mandat pourra, dans le cadre
dune dmarche volontaire de sa part, raliser un bilan de comptences et dorientation.
Ce bilan, fait avec le concours dun cabinet spcialis pourra, aprs une analyse des comptences, aptitudes et
motivations, servir de base ltablissement dun projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas,
didentifier des besoins de formation de remise niveau, dapprofondir une spcialisation ou daborder une reconversion.
7.5.2.4. GARANTIE DE REMUNERATION
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Lexercice dun mandat lectif ou dsignatif par un salari ne peut tre pris en compte pour arrter toute dcision
concernant sa rmunration.
Article 7.6. DES FORMATIONS POUR LES SALARIES INAPTES EN VUE DE FAVORISER
LEUR RECLASSEMENT (Extrait de laccord sur le dveloppement de lemploi des
personnes handicapes dure dtermine du 1er janvier 2014 au 31 dcembre 2016)
Les salaris faisant lobjet dune procdure pour inaptitude pourront bnficier de formations internes ou externes en
vue de favoriser leur reclassement dans lentreprise, dans le Groupe ou lextrieur du Groupe.
Les salaris seront informs de la possibilit de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou
externe.
EN VUE D UN RE CLASSEMENT EN INTERNE
Les salaris inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de validation des acquis de lexprience
en vue de favoriser leur reclassement dans lentreprise ou dans le Groupe.
EN VUE D UN RE CLASSEMENT EN EXTERNE
En labsence de reclassement interne possible pour les salaris travailleurs handicaps inaptes, la Socit CSF sengage
doubler le compteur des heures de DIF dans la limite de 120 heures et examiner avec eux, les demandes de formation
exprimes.
Ces actions de formation ou ces programmes daccompagnement (validation de lexprience, bilan de comptences,
formations, ) doivent tre destins favoriser le reclassement en externe en vue dune embauche rapide.
Dans la mesure o ces actions rpondent ce dernier objectif, CSF sengage en prendre en charge en partie, les actions
de formation envisage (quelles aient un lien ou non avec le mtier exerc chez CSF). Dans lhypothse de formations
longues (suprieures 120 heures), le dossier sera prsent pour dcision au Comit de pilotage.
Ces formations ayant pour objectif un reclassement sont finances dans le cadre du budget vis larticle IV.1 de laccord
sur le dveloppement de lemploi des travailleurs handicaps au sein de CSF.
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TITRE 8 EMPLOI & DIVERSITE
EGALITE PROFESSIONNELLE
Article 8.1. Accord relatif lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes au sein de CSF (Accord dure indtermine du 22 Mai 2014)
Article 8.1.1. RENFORCER LA POLITIQUE DEMBAUCHE ET DE
MIXITE DE LEMPLOI
La socit CSF convient dappliquer une politique dembauche exempte de toute discrimination.
8.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON

DISCRIMINATION A LEMBAUCHE
Une attention particulire est porte lquilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de
lentreprise.
Les parties considrent que les femmes et les hommes partagent et possdent les mmes types de comptences
techniques et managriales, emploi comparable.
Les parties affirment ne pas tre favorables actuellement lapplication de quotas. Elles souhaitent nanmoins tendre
vers une meilleure parit entre les femmes et les hommes.
En consquence, les parties rappellent que le processus de recrutement doit se drouler dans les mmes conditions et
selon des critres de slection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi les critres retenus pour le recrutement
doivent tre fonds sur les comptences requises, lexprience professionnelle et les qualifications des candidats.
CSF veillera donc ne jamais indiquer le sexe dans ses offres demploi. En consquence, chaque poste pourvoir fera
lobjet dune offre demploi sans indication du genre et sera formule de faon objective et non discriminante, afin de
permettre aux hommes et aux femmes dy postuler.
CSF veillera ce que ces principes de non discrimination soient respects par tous les acteurs du recrutement, quils
soient internes ou externes par le biais des entreprises de placement.
Ainsi, en externe, une clause de Respect de la Diversit sera prsente dans tous les contrats signs avec les cabinets
de recrutement extrieurs.
En interne, les principes de non discrimination lembauche sont expliqus lors de la formation au recrutement
dispense aux Directeurs de Magasin. Ces principes seront galement inscrits dans les livrets daccueil des nouveaux
embauchs.
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Par ailleurs, lentreprise sengage lors du recrutement ne pas prendre en compte la situation de famille pour la slection
des candidats.
En outre, chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de la parfaite neutralit de cette mthode, le recrutement
par simulation , tel que prconis par Ple Emploi, est poursuivi pour le recrutement des employs.
Au cours de lentretien dembauche, lentreprise veillera ce que les acteurs du recrutement ne demandent au candidat
que des informations en lien avec lemploi propos et veillera proscrire toute question concernant la vie prive et
familiale.
- 100 % des offres demploi mises par CSF seront sans indication du genre et formules de faon objective et
non discriminante, afin de permettre aux hommes et aux femmes dy postuler.
8.1.1.2. OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS

Les signataires affirment que la mixit dans les emplois des diffrents mtiers et catgories professionnelles est un
facteur denrichissement collectif, de cohsion sociale et defficacit conomique, source de complmentarit, dquilibre
et de dynamisme pour lentreprise et ses salaris.
Afin de dvelopper laccs des femmes et des hommes aux diffrents mtiers de lentreprise, la direction a la volont de
favoriser la mixit des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des mtiers forte population masculine et le
recrutement dhommes sur des mtiers forte population fminine.
La mixit des emplois doit tre recherche, notamment par le dveloppement de possibilits pour les femmes
intresses, et qui souhaitent voluer vers des mtiers actuellement plutt masculins, et inversement.
Afin de respecter lobjectif de mixit des emplois, des actions seront conduites afin de fminiser des emplois ou des
mtiers actuellement trs masculins, et inversement.
essentiellement fminine.
Par exemple, en 2013 et 2014, des actions de communication sur le rayon Boucherie ont t ralises mettant en avant
des collaboratrices.
De la mme faon, une action de communication sera concentre sur le secteur de la caisse qui attire aujourdhui une
grande majorit de femmes afin de valoriser les postes dencaissement et de susciter des candidatures masculines, et ce
au plus tard en 2017.
En complment, CSF souhaite mener un travail sur la rdaction des offres demplois sur certaines fonctions forte
reprsentation masculine afin quelles soient plus attractives pour les femmes.
Ce travail sera men sur les offres demplois de Directeur (ce) de magasin ainsi que Manager de magasin et ce, afin
dattirer plus de candidatures fminines.
essentiellement fminine. Par exemple, par le biais de partenariats avec des acteurs du recrutement (notamment Ple
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Emploi), certaines actions de communication seront concentres sur le secteur de la caisse qui attire aujourdhui une
grande majorit de femmes afin de valoriser les postes dencaissement et de susciter des candidatures masculines.
La Direction de CSF veillera ce que limage donne en communication externe de recrutement, en cas de dsquilibre
entre les femmes et les hommes au sein des diffrents mtiers soit plus attractive pour les candidats du sexe
ventuellement sous reprsent. Les parties conviennent, par exemple, que des tmoignages de femmes ou dhommes
exerant un mtier dans lequel un sexe est sous reprsent pourront tre recueillis et prsents dans les supports de
communication interne tels que lintranet de Carrefour Market, les magazines internes,
Dans le cadre de ses relations avec les tablissements de formation, universits ou coles, notamment en vue de
lintgration de la ppinire dentreprise, CSF sattachera inciter les femmes, comme les hommes, sorienter vers
lensemble des mtiers.
A cet effet, CSF sengage renforcer sa prsence dans les forums tudiants, les coles et/ou universits et se fixe comme
objectif que chaque direction oprationnelle effectuera au moins une fois par an une prsentation de ses mtiers
loccasion dune intervention dans lun des tablissements susmentionns.
CSF sengage mener des actions de communication auprs des tudiants et des jeunes diplms en favorisant la mixit
des candidatures dans le cadre des offres de stage et en communiquant auprs des tudiants la position et les
engagements de lentreprise sur lgalit hommes femmes.
Un suivi annuel des actions de communication en faveur des coles et des universits sera tabli et prsent aux
membres de la commission de suivi. De plus, un suivi dtaill par Direction Oprationnelle de ces forums sera prsent
une fois par an dans chaque comit dtablissement.
Afin de favoriser la mixit dans lemploi, CSF se fixe pour objectif dorganiser une Opration Emploi Market en 2015.
Cette opration sera ddie lemploi pour promouvoir nos mtiers et communiquer lchelle nationale et rgionale
sur nos offres demploi auprs dune large cible, en interne et en externe. Cette opration permettra notamment dattirer
plus de candidatures fminines et de mettre en avant des collaboratrices CSF.
8.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER LACCESSIBILITE DES FEMMES AUX

POSTES D ENCADREMENT
Carrefour Market souhaite poursuivre le dveloppement dune politique visant accrotre le taux de recrutement de
femmes dans lencadrement, postes dans lesquels elles sont gnralement sous reprsentes.
Carrefour Market rappellera aux entreprises de placement (Ple Emploi, intrim, cabinet de recrutement,) son
attachement au principe dgalit et son souhait dobtenir des candidatures des 2 sexes dans une proportion quivalente
en fonction des candidatures reues, des contraintes du march de lemploi et des comptences des candidats. La mise
en place dun quilibre entre les femmes et les hommes dpendra du nombre de candidats des 2 sexes ayant postul.
Concernant le recrutement des agents de matrise et des cadres, lentreprise veillera ce que la part des femmes et des
hommes dans les embauches reflte les candidatures reues, dans le respect des critres dembauches.
Au 30 septembre 2014 :
- le poste de manager magasin tait occup par 311 femmes et 517 hommes ;
- le poste de directeur (ce) de magasin tait occup par 106 femmes et 448 hommes ;
- le poste de directeur (ce) rgional tait occup par 3 femmes et 44 hommes ;
- le poste de conseiller de franchise tait occup par 33 hommes.
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Afin de rduire les carts constats plus particulirement pour les fonctions suivantes : manager de magasin, directeur
(ce) de magasin, directeur (ce) rgional(e) et conseiller(e) de franchise, CSF sengage sur les 3 annes de lavenant
augmenter de 5% le nombre total de femmes cadres dans ces 4 fonctions.
De plus, afin datteindre son objectif damlioration de la reprsentation des femmes aux postes dencadrement, CSF
souhaite sengager sur un nombre de femmes sur les fonctions de Directeur (ce) de magasin, ainsi que de Directeur (ce)
Rgional(e) et conseiller(e) de franchise)
Ainsi, au plus tard fin 2017, CSF se fixe pour objectif de compter :
150 femmes Directrices de magasin ;
6 femmes Directrices rgionales ou Conseillres de franchise.
Article 8.1.2. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe lobjectif dgalit de traitement dans le droulement de carrire.
Au 31 dcembre 2013, le rapport de situation compare fait tat que la rpartition des formations dispenses entre les
femmes et les hommes est proportionnelle la rpartition des femmes et des hommes dans leffectif par catgorie
professionnelle. Ainsi, pour la catgorie des Employs : 71% des stagiaires de la catgorie Employs taient des femmes
alors quelles reprsentaient 72% de leffectif. Pour les agents de maitrise, 45% des stagiaires taient des femmes tout en
reprsentant 54% de leffectif. Enfin, 29% des stagiaires de la catgorie Cadres taient des femmes alors quelles
reprsentaient 31% de leffectif.
De plus, au 31 dcembre 2013, CSF comptait 20 218 stagiaires et 25 353 jours de formation, dont 50% pour les femmes.
8.1.2.1. ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent leur attachement favoriser lgalit daccs la formation pour lensemble des collaborateurs,
quelles que soient la catgorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.
Lentreprise veillera ce que les moyens de formation apports aux employs, agents de matrise et cadres, tant pour le
dveloppement des comptences professionnelles de chacun, que pour ladaptation aux volutions de lentreprise, soient
quilibrs dans leur rpartition entre les femmes et les hommes, ainsi quentre les salaris temps complet et ceux
temps partiel.
Dans le cadre dun projet dvolution professionnelle valid par son suprieur hirarchique, le salari bnficiera des
formations correspondantes notamment de type bureautique (word, excel, ).
Les parties signataires souhaitent rappeler que nul salari ne pourra se voir refuser laccs une formation
professionnelle continue en raison de son travail de nuit. Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit,
la ralisation de leur formation dans des conditions identiques celles de leurs collgues de jour.
Les parties souhaitent galement rappeler que les salaris peuvent accder des formations qualifiantes notamment
travers les priodes de professionnalisation.
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8.1.2.2. FACILITES D ACCES AUX FORMATIONS POUR LES SALARIES

AYANT DES CONTRAINTES FAMILIALES
Afin de faciliter laccs aux formations pour les salaris, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales,
lentreprise a mis en place les moyens suivants :
- sont favoriss les dplacements locaux plutt que rgionaux et nationaux pour suivre une formation,
- Privilgier pour les formations qui le permettent des systmes de formation e Learning .
Afin de permettre une plus grande souplesse dans laccs aux modules de formation distance existants dans
lentreprise, une plateforme ddie au E Learning (actuellement dnomme Cap Formation ) a t mise en place afin
de favoriser laccs des salaris.
- Une prime de garde denfant de 20 par jour et par enfant ou un chque emploi service du mme montant, au choix du
salari, sera attribue aux salaris ayant au moins un enfant charge et ayant d engager des frais de garde denfant la
suite dune formation se droulant en dehors des horaires habituels de travail.
Un coupon dinformation et de demande daide financire de 20 euros est joint avec toute convocation envoye tout
salari de CSF en formation.
Cette prime sera tendue aux salaris effectuant une formation conomique, sociale et syndicale et remplissant les
conditions ci-dessus.
La Direction communiquera au salari au moins 20 jours avant le dbut de la session, le lieu et les dates de la formation
laquelle il doit participer.
CSF sengage raliser une information sur lexistence et les modalits de cette prime dans une lettre qui sera remise
chaque salari avec son bulletin de paie et ce, au plus tard fin 2015.

100% des salaris qui en font la demande et remplissent les conditions, bnficieront de la prime garde denfant.
Le suivi du nombre de salaris ayant bnfici de la prime de garde denfant sera prsent en commission de suivi une
fois par an et sera mis en annexe du rapport de situation compare sur lgalit professionnelle.
8.1.2.3. DEVELOPPER DES ACTIONS DE FORMATION SUR LEGALITE

DES CHANCES ET LEGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET HOMMES
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Conscient que lgalit professionnelle concerne tous les acteurs de lentreprise, CSF sengage mettre en place des
actions de formations et de sensibilisation l'Egalit des chances dont lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes.
Ainsi, CSF sengage dvelopper des actions de formation en lien avec les engagements du label Egalit Hommes
Femmes :
- Formation des quipes Ressources Humaines ;
- Formation des quipes oprationnelles (directeurs (ces) de magasin, directeurs (ces) oprationnel (les) et
directeurs (ces) rgional (es)).
CSF se fixe comme objectif :
- de former 100% des Directeurs (ces) de magasin au plus tard fin 2015.
CSF sengage galement raliser une sensibilisation des managers et des employs via la communication interne.
Article 8.1.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

8.1.3.1. OBJECTIF : ASSURER L EGALITE DES CHANCES DANS
LEVOLUTION PROFESSIONNELLE
Les femmes et les hommes doivent bnficier des mmes possibilits dvolution en termes de parcours professionnel.
Cela implique quils aient les mmes possibilits dvolution de carrire et daccs aux postes responsabilit.
Les critres de dtection des potentiels internes, dvaluation professionnelle et dorientation de carrire, doivent tre de
mme nature pour les femmes et les hommes. Lentreprise sengage ainsi ne pas prendre en compte la situation de
famille des salaris pour dcider des volutions. Les critres sont fonds exclusivement sur la seule reconnaissance des
comptences, de lexprience, de lexercice de la fonction, et de la qualit professionnelle.
Ainsi, CSF veillera ce que labsence pour cong de maternit ne fasse pas obstacle lvolution de carrire selon les
opportunits internes et les comptences de lintress(e).
Les entretiens professionnels sont loccasion pour la hirarchie dcouter les souhaits professionnels.
Lorsquun poste deviendra vacant ou en cas de cration de poste, lentreprise favorisera en premier lieu la promotion
interne. Dans ce cadre, des possibilits dvolution seront offertes tant aux hommes quaux femmes. La Direction des
Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures fminines que masculines lorsquune promotion sera
envisage.
Le site envie de bouger / nos offres
Lentreprise mettra en uvre des moyens afin que les salaris puissent prendre connaissance des offres demplois. Cest
dans cette optique que le site envie de bouger a t mis en place pour permettre tout salari, en postulant
directement en ligne, de faire connatre ses choix de mobilit aussi bien professionnels que gographiques. Il sagit dune
opportunit pour le salari qui dispose ainsi dun vritable levier afin de grer sa mobilit.
La rubrique nos offres permet galement aux salaris de connatre les postes existants et de postuler en ligne en vue
dune promotion dans le cadre de la gestion de carrires.
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Dans la mesure des informations existantes, Carrefour Market sengage donner aux membres de la commission de suivi
le nombre de candidatures et le nombre de salaris ayant bnfici dune mutation grce au site envie de bouger .
CSF se fixe pour objectif de raliser une communication spcifique adresse aux salaris sur le site Envie de bouger afin
de le faire connaitre lensemble des collaborateurs et ce, au plus tard fin 2015.
Lamlioramon de la reprsentamon des femmes dans les postes responsabilit (cadres niveau 7 et plus)
Afin de promouvoir lgalit des chances dans lvolution professionnelle des femmes et des hommes, les parties ont la
volont daccrotre le pourcentage des femmes dans la catgorie encadrement. Pour ce faire, des efforts seront
poursuivis dans chaque mtier de lentreprise pour favoriser lvolution professionnelle des femmes et ainsi tendre vers
un quilibre entre les femmes et les hommes notamment sur les postes responsabilits.
Dans la continuit du plan Women Leaders, Carrefour Market souhaite participer la progression des femmes en termes
dvolution professionnelle par le biais de la promotion interne.
Au 31 octobre 2014, les femmes cadres sont au nombre de 703 et reprsentent donc 31.7% des salaris cadres (effectifs
siges et magasins). Il apparat donc que la prsence des femmes dans les postes de direction et plus gnralement dans
les postes responsabilit a progress mais doit encore tre amliore.
En consquence, CSF se fixe pour objectif de faire voluer le nombre de femmes cadres :
- 33% dici fin 2015 ;
- 35% dici fin 2017.
Afin que cet objectif soit respect, 100% des femmes ayant postul en interne sur les postes de directeur (ce) de magasin
et directeur (ce) rgional(e) seront reues en entretien ds lors que leur suprieur hirarchique aura valid leur
positionnement professionnel.
De plus, outre le fait que tout souhait dvolution vers un poste de directeur(ce) de magasin et directeur(ce) rgional(e)
apparaitra dans loutil de gestion des carrires lorsque cet outil est utilis, celle-ci sera obligatoirement transmise au N+2
afin que celui-ci en prenne connaissance.
Dans le cadre du processus de gestion des carrires, des Comits carrire sont mis en place pour lencadrement afin
didentifier les personnes pouvant avoir une volution, quelle soit verticale ou horizontale.
Afin de respecter son objectif damlioration de la reprsentation des femmes dans les postes responsabilit, CSF se fixe
pour objectif :
Lorganisation dun Comit carrire par an ddi exclusivement aux Femmes.
Carrefour Market sengage suivre de faon rgulire la rpartition par sexe des promotions par niveau et le prsenter
une fois par an auprs des membres de la commission de suivi.
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Par ailleurs, larticle 8.1.3.2 prvoit que : Afin de faciliter lidentification de salaris volutifs au sein de la catgorie des
employs commerciaux de niveau 4, les lments recueillis au cours de leurs entretiens individuels seront remonts aux
Directions des Ressources Humaines de chaque DO afin de pouvoir tre analyss et abords lors dun point carrire.
En complment de ce dispositif, les parties souhaitent par cet avenant ajouter quune attention particulire sera porte
par les Directions des Ressources Humaines aux lments remonts relatifs aux femmes employs commerciaux de
niveau 4 dtectes volutives.
Assurer lemployabilit des salaris de retour de congs maternit, parentaux ou de longue maladie
Afin dassurer lgalit des chances dans lvolution professionnelle, les salaris concerns par un cong de maternit ou
parental, bnficieront dun examen de leurs besoins en formation lors de lentretien de retour de cong prvu larticle
V.3.2 de laccord galit du 22 mai 2014.
Les salaris de retour dune absence maladie dune dure suprieure 6 mois bnficieront leur retour, dun entretien
avec leur suprieur hirarchique au cours duquel lexamen de leurs besoins en formation sera ralis.
Les salaris de retour de cong de maternit, parental ou dune absence maladie suprieure 6 mois pourront,
demander suivre un parcours de formation par le biais dune priode de professionnalisation permettant lobtention
dun Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) reconnu par la branche.
La direction sengage tudier ces demandes et favoriser cette dmarche.
8.1.3.2. OBJECTIF : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE

GEOGRAPHIQUE
La mobilit gographique des salaris de lentreprise doit tre facilite afin de favoriser lvolution professionnelle des
femmes et des hommes.
Couple salari dont les deux conjoints travaillent au sein du Groupe CARREFOUR
Comme cela se pratique actuellement, en cas de mobilit gographique dun salari dont le conjoint travaille dans le
groupe, lentreprise sefforcera de proposer celui-ci une solution demploi similaire, au sein du Groupe CARREFOUR,
dans la zone rgionale daccueil.
Priorit de rembauchage
Le salari de CSF qui aurait dmissionn afin de suivre son conjoint, salari du Groupe, bnficie pendant un an compter
de la rupture du contrat de travail, dune priorit de rembauchage au sein de CSF, dans les emplois auxquels sa
qualification lui permet de prtendre. Le salari dmissionnaire sera inform de lexistence de cette priorit de
rembauchage loccasion de sa dmission.
Si lintress a exprim son intention de bnficier de la priorit, lemployeur informera le salari des postes disponibles
et compatibles avec sa qualification dans un rayon de 50 km du site daccueil du conjoint mut, salari du Groupe.
Le salari intress par une ou plusieurs offres devra faire parvenir sa candidature auprs du service ressources humaines
de la Direction Oprationnelle concerne par lettre recommande avec demande davis de rception.
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Une rponse crite, quelle soit positive ou ngative, lui sera alors adresse par le service des ressources humaines de la
Direction oprationnelle concerne dans un dlai dun mois.
Le salari qui serait ainsi rembauch au sein de CSF verra son anciennet reprise.
Avant son dpart de lentreprise, le salari aura la possibilit de sidentifier sur le site envie de bouger afin de faire
connatre la rgion sur laquelle il souhaite trouver un emploi suite la mutation de son conjoint.
Couple dont lun des conjoints travaille hors du Groupe CARREFOUR
En cas de mobilit gographique dun salari, dont le conjoint ne travaille pas dans le Groupe, le service RH de
lentreprise apportera son aide pour faciliter la recherche dun emploi dans le bassin rgional daccueil, notamment en se
rapprochant de Ple Emploi et dune entreprise de travail temporaire.
Dans toute la mesure du possible, la mobilit gographique du/de la salari(e) devra tre anticipe de faon prendre en
compte ses obligations personnelles et notamment le calendrier scolaire.
Article 8.1.4. REMUNERATION

8.1.4.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE
Lentreprise sengage garantir un niveau de salaire lembauche quivalent entre les femmes et les hommes.
La rmunration lembauche est lie au poste, au niveau de formation, lexprience et aux responsabilits confies et
ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrute.
Lentreprise veillera galement ce que des carts ne se crent pas dans le temps.
8.1.4.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT DEVENTUELS ECARTS NON

JUSITIFIES ENTRE LES REMUNERATIONS DES FEMMES ET DES
HOMMES
a)
Favoriser le temps complet
Dans certains mtiers ou fonctions, la rduction des carts salariaux peut passer notamment par des mesures visant
augmenter le taux demploi temps complet.
La volont de lentreprise est donc de proposer davantage de temps complet ce qui pourrait permettre damliorer la
mixit des emplois et de rduire les ventuels carts salariaux entre les femmes et les hommes.
b)
Diagnostic sur les rmunrations
Les parties signataires raffirment que lgalit salariale entre les femmes et les hommes constitue lun des fondements
essentiels de lgalit professionnelle.
Une attention particulire sera porte aux postes responsabilit des cadres.
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Lvolution de rmunration des femmes et des hommes doit tre uniquement base sur les comptences de la
personne, son exprience professionnelle, son anciennet, sa formation, son niveau de responsabilit et les rsultats
obtenus lis sa fonction.
La rmunration individuelle des agents de matrise et des cadres, sera dtermine sur la base de critres objectifs, cidessus mentionns, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans son bilan social, lindicateur 222 montant des 10 plus hautes rmunrations CSF indique le nombre de femmes
incluses dans cette catgorie.
Diagnostic
A lexamen du bilan compar, les partenaires sociaux avaient constat que des carts salariaux existent entre les hommes
et les femmes du statut cadres. Conformment lengagement pris dans laccord initial du 15 dcembre 2011, un
diagnostic a t ralis au cours de lanne 2012 et prsent aux membres de la commission de suivi de laccord en
septembre 2012.
Ce diagnostic a port sur les managers magasin, les directeurs de magasin et les directeurs rgionaux afin dtudier plus
finement les carts salariaux et les raisons de ces carts.
La comparaison de la situation des femmes et des hommes pour dterminer les ventuels carts injustifis de
rmunration a t faite en tenant compte notamment des lments suivants :
- fonction exerce
- poste occup
- dure du travail
- qualification professionnelle
- anciennet dans lentreprise et dans le poste
- niveau dducation et/ou diplme
- historique des rsultats professionnels au sein de lentreprise
- exprience professionnelle lors de lembauche,
- mobilit
Ce diagnostic na pas fait ressortir dcarts de rmunration significatifs non justifis sur les fonctions analyses.
Cependant, les parties signataires conviennent quune attention particulire doit tre porte annuellement lvolution
des carts moyens de rmunration travers le rapport de situation compare afin que dventuels carts de
rmunration significatifs non justifis ne se crent pas dans le temps.
CSF sengage assurer, lors des rvisions priodiques de salaire, lgalit des rmunrations entre les hommes et les
femmes pour un mme travail et pour des performances, des comptences, une exprience professionnelle et une
qualification identiques. Lobjectif de CSF tant de faire disparaitre tout cart non justifi de la rmunration entre les
femmes et les hommes postes et comptences quivalents.
Par ailleurs, lentreprise sengage rappeler, notamment dans les communications relatives la revue annuelle salariale,
les principes gnraux de lgalit des rmunrations entre les hommes et les femmes.
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En complment, afin de sassurer que les congs maternit ou congs dadoption ne pnalisent pas les salaris dans
lvolution de leur rmunration, il est convenu que les salaris de retour dun cong maternit, ou cong dadoption
bnficieront des augmentations gnrales attribues lensemble dune catgorie professionnelle qui seraient
attribues pendant leur cong.
- 100 % des directeurs (ces) de magasin soient sensibiliss sur lgalit salariale entre les femmes et les hommes
lors de la revue salariale ;
- 100% des salaris en cong maternit ou dadoption bnficieront de laugmentation gnrale des salaires qui
aurait lieu pendant leurs congs maternit ou adoption.
Article 8.1.5. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE

8.1.5.1. MATERNITE
Concernant le suivi de la femme enceinte, la Direction prendra contact avec le mdecin du travail compter de la
dclaration de grossesse.
Ces contacts permettront notamment dchanger sur ladaptation du poste de travail aux besoins de la salarie enceinte.
Par ailleurs, le statut collectif de la socit CSF prvoit qu l'expiration du 3me mois de grossesse, toute salarie sera
autorise rduire sa dure journalire de travail de heure, sans rduction de salaire .
Les parties conviennent de complter larticle 22.1 relatif lamnagement des conditions de travail des femmes
me
enceintes du statut collectif CSF du 22 mai 2014 par les dispositions suivantes : A lexpiration du 5 mois de grossesse,
toute salarie sera autorise rduire sa dure journalire de travail de heure, sans rduction de salaire.
Compte tenu des contraintes imposes par les traitements, les salari(e)s qui suivent une Procration Mdicalement
Assiste bnficieront dun amnagement dhoraires pour se rendre aux examens mdicaux pendant la dure de
traitement.
Le salari formulera par crit sa demande avec un dlai de prvenance de 15 jours. Un justificatif dabsence sera remis
sa hirarchie.
La direction sengage rpondre favorablement toutes les demandes des salaris concerns par la Procration
Mdicalement Assiste.
Lentreprise sengage ce que la salarie retrouve lissue du cong maternit son prcdent poste.
Pour rappel, les prescriptions mdicales mises par le mdecin du travail lgard des femmes enceintes, notamment en
matire de travail dans le froid, devront tre respectes.
Concernant le cong de naissance, larticle 10 de laccord sur le statut collectif de la socit CSF du 22 mai 2014 est
modifi comme suit : le cong de naissance de 3 jours est pris lors de la survenance de lvnement le justifiant et au
8.1.5.2. LE CONGE PATERNITE
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Un bilan sur la prise du cong paternit sera effectu (nombre de jours de congs de paternit pris
dans lanne avec une rpartition par catgorie hirarchique).
8.1.5.3. PARENTALITE
Lentreprise raffirme que les congs lis la parentalit, en particulier les congs parentaux dducation doivent tre
accessibles aux hommes comme aux femmes.
Le livret sur la parentalit dit en 2009, rappelant lensemble des droits et dispositifs spcifiques lentreprise, fera
lobjet dune actualisation et sera rdit au plus tard fin 2015.
Le livret sur la parentalit sera prsent aux membres de la Commission de suivi de laccord avant sa diffusion.
8.1.5.3.1. DEPART EN CONGE

Tout salari sera reu, avant son dpart en cong maternit/ adoption ou parental, en entretien avec son suprieur
hirarchique. Cet entretien permettra au responsable hirarchique et au salari dchanger sur les perspectives
professionnelles prvisibles lissue du cong.
Au cours de cet entretien, devront notamment tre abords les points suivants :
- dure prvisionnelle de labsence,
- formation, souhaits ventuels dvolution de carrire la suite du cong,
- scnarii daffectation gographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.
Les objectifs annuels du salari pouvant prtendre une prime sur rsultat seront rexamins afin de tenir compte de la
priode du cong de maternit ou dadoption.
Cet entretien individuel fait lobjet dune formalisation crite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens
dvaluation professionnelle mais peut lui tre concomitant.
Pendant son cong maternit/ adoption ou parental, afin de conserver un lien avec lentreprise, la personne restera
destinataire des informations gnrales adresses aux salaris, notamment les informations lies lexercice de son
activit professionnelle.
Devenir des congs pays en cas dimpossibilit de prise avant le dpart en cong de maternit ou dadoption
La salarie qui part en cong maternit ou dadoption, bnficiera du maintien de son compteur de CP pendant la dure
de son cong. Elle devra toutefois prendre le reliquat de congs pays lissue de son cong maternit ou dadoption.
Alimentation du CET par des jours et ou des lments de salaire
Afin de sassurer que les salaris en cong maternit ou dadoption soient bien destinataires des deux formulaires
dalimentation du CET transmis lensemble des salaris chaque anne, ces formulaires seront, pour ces salaris, envoys
leur domicile.
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8.1.5.3.2. RETOUR DE CONGE

Le salari qui est parti en cong maternit / adoption ou parental devra, au minimum un mois avant la reprise de son
activit, tre reu en entretien avec son suprieur hirarchique. Cet entretien permettra dexaminer les conditions de
rintgration du salari, soit dans son emploi dorigine (en cas de cong maternit / adoption) ou similaire (en cas de
cong parental), soit dans un emploi sintgrant dans le cadre dune volution professionnelle souhaite.
Sans prjuger de la rponse qui lui sera apporte, le salari pourra faire part de son souhait de reprendre son poste
dorigine ou non au cours de cet entretien.
Ainsi, pourra notamment tre prcise au cours de cet entretien, la mise en place dactions de formation ncessaires
lexercice de nouvelles responsabilits. Larticulation vie prive/vie professionnelle (mode de garde des enfants,
contraintes personnelles particulires, ) devra galement tre aborde lors de cet entretien avec laccord du salari.
En cas de cong parental suprieur un an, le salari sera incit, son retour de cong, utiliser les heures de DIF quil a
acquises pour suivre une ou plusieurs formations. A cet effet, le salari qui utilise 50 % des heures de DIF acquises pour
suivre une ou plusieurs formations, verra abonder ce crdit de 14 heures par la Direction de lentreprise.
Plus gnralement, tout salari revenant dune absence suprieure 4 mois au cours de laquelle des volutions
technologiques sont apparues, bnficiera dune formation dadaptation.
Dans le cas dune absence suprieure 3 ans, le salari bnficiera dune formation dadaptation.
Enfin, son retour de cong maternit ou dadoption, le salari pourra demander un amnagement de son emploi du
temps en accord avec son suprieur hirarchique, et ce jusqu lge dentre en premire anne de maternelle de
lenfant. Une rponse crite devra obligatoirement tre apporte au salari.
Il est galement rappel que tout salari ayant au moins un an danciennet la date de naissance dun enfant ou de
larrive au foyer dun enfant adopt de moins de 16 ans, peut bnficier dun cong parental temps partiel.
Un support est mis disposition des oprationnels amens raliser ces entretiens avant le dpart en cong maternit/
adoption ou parental et au retour de ces mmes congs pour leur permettre de les prparer puis de les raliser.
8.1.5.4. SALAIRE, INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET PRIMES

Les parties rappellent que le cong de maternit, le cong paternit ainsi que le cong dadoption sont assimils du
temps de travail effectif et nont donc aucun impact sur la dtermination des droits lis lanciennet, la rpartition de
lintressement et de la participation, le calcul du 13me mois et des primes.
Ces droits, hormis les droits lis lanciennet, sont suspendus en cas de cong parental.
Lentreprise sengage le cas chant, verser au salari, pendant la dure de son cong maternit, de son cong
paternit ou de son cong dadoption le complment de salaire entre le plafond de la scurit sociale et le salaire peru
par le salari.
Si une augmentation gnrale de salaire a lieu pendant son cong maternit ou le cong dadoption, le salari devra en
bnficier.
Par ailleurs, lentreprise sengage ce quen matire dvolution professionnelle, le cong de maternit ou le cong
dadoption soit sans incidence sur le droulement de carrire et sur la rmunration (y compris les primes).
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Article 8.1.6. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET

RESPONSABILITES FAMILIALES
CSF raffirme sa proccupation daider ses collaborateurs concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie
familiale. En ce sens, le Groupe CARREFOUR a sign en 2008 la Charte de la parentalit. En vertu de cette Charte, les
parties sengagent donc faire voluer les reprsentations lies la parentalit dans lentreprise, crer un
environnement favorable aux salaris parents en particulier pour la femme enceinte et respecter le principe de nondiscrimination dans lvolution professionnelle des salaris parents.
8.1.6.1. OBJECTIF : AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE

FAMILIALE PAR DES AMENAGEMENTS DES CONDITIONS DE TRAVAIL
8.1.6.1.1. AMENAGEMENTS DHORAIRES
Enfant ou conjoint handicap
Le salari dont lenfant ou le conjoint handicap ou en longue maladie ncessite des soins permanents heure fixe ou des
soins permanents planifis, bnficiera sil le souhaite, sur prsentation dun certificat mdical, dun amnagement
dhoraires, en accord avec son suprieur hirarchique.
Rentre scolaire
Comme le prvoit les statuts collectifs de CSF, les salaris pourront demander leur suprieur hirarchique lautorisation
damnager leur emploi du temps de faon accompagner leurs enfants le jour de la rentre des classes jusqu lentre
en classe de 6me inclus, sauf en cas dimpratif li lactivit.
Favoriser le cumul demplois ou de postes
Lentreprise se doit de faciliter le cumul demplois pour les salaris temps partiel en amnageant les horaires de travail
de ces salaris, ds lors que les contraintes organisationnelles le permettent. Ainsi, sur prsentation dun contrat de
travail ou dune attestation demploi dune autre socit qui prcise les contraintes horaires, et condition que le salari
nait pas prcdemment refus un passage temps complet au sein de la socit CSF , les horaires de travail du salari
pourront tre rpartis sur 3 journes ou 6 demi-journes par le biais dun avenant au contrat de travail.
Les salaris engags dans une procdure de divorce
Un amnagement dhoraires temporaire pourra tre demand par un salari en cours de procdure de divorce et dont les
horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite tudie par le directeur de
magasin et fera lobjet dune rponse crite et motive.
Les salaris en situation de veuvage avec enfant(s)
Lors du dcs du conjoint, un amnagement dhoraires temporaire pourra tre demand par un salari en situation de
veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite tudie par le
directeur de magasin.
Autorisation dabsence spciale lie la paternit
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Afin que le rle du pre se construise galement avant larrive de lenfant, Carrefour Market met en place un systme
dautorisations spciales dabsences lies la paternit. Ainsi, chaque futur pre bnficiera sur justificatif dune
autorisation spciale dabsence pouvant aller jusqu 3 heures pour lui permettre dassister aux examens mdicaux
obligatoires lis la grossesse de la future mre.
8.1.6.1.2. REUNIONS ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Lentreprise veille prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans lorganisation des runions et des
dplacements professionnels. Ainsi, pour les siges et sauf cas exceptionnels, les runions doivent tre planifies pendant
les horaires de travail et les runions trop matinales, tardives ou lors de la pause djeuner doivent tre vites surtout si
elles ne sont pas planifies.
Pour les magasins, les partenaires sociaux conviennent que les runions en dehors des horaires douverture sont parfois
ncessaires pour runir tout le personnel ensemble, notamment les htesses de caisse. Toutefois, lemployeur veillera
limiter le nombre de ces runions afin de ne pas perturber lorganisation personnelle des salaris. Par ailleurs, lorsque les
salaris sont convoqus ces runions de travail, le temps pass ces runions est rmunr comme du temps de travail
effectif.
En dehors de ce cas exceptionnel, les runions doivent tre planifies pendant les horaires de travail et les runions trop
matinales, tardives ou lors de la pause djeuner doivent tre vites surtout si elles ne sont pas planifies.
8.1.6.1.3. CONGE DE PRESENCE FAMILIALE

En complment des congs conventionnels de lentreprise et des congs lgaux, les parties conviennent de crer pour les
salaris, compter de la mise en application du prsent avenant, un cong de prsence familiale.
Ainsi, les salaris concerns pourront sabsenter pour faire face aux obligations familiales suivantes :
- naissances multiples,
- Enfants, conjoint ou parents handicaps,
- Parents en fin de vie.
- Enfants en fin de vie,
- Parents en situation de dpendance.
Ce cong non rmunr, devra tre pris sur une priode minimale de 1 mois et ne pourra excder une anne compter
du 1er jour de mise en place. Il pourra ventuellement tre accol un cong conventionnel.
Pendant la priode de cong, les droits congs pays seront suspendus et lanciennet du salari sera suspendue.
Les salaris concerns doivent avoir une anciennet minimale de 3 mois au moment de la demande.
A lissue du cong, le salari retrouve son prcdent emploi ou un emploi similaire assorti dune rmunration au moins
quivalente.
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8.1.6.2. OBJECTIF: AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE

FAMILIALE PAR DES DISPOSITIONS LIEES A LA PARENTALITE
Carrefour Market souhaite poursuivre sa politique daccompagnement de la parentalit et sefforcera de mettre en place
des dispositions permettant aux salaris de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle.
Afin daider les couples divorcs, la direction favorisera le positionnement des congs, en tenant compte des dcisions de
justice fixant la garde de lenfant lun ou lautre des parents pendant les vacances scolaires.
Carrefour Market met en place le concept intitul Familles en Entreprise afin de permettre aux parents salaris de
faire dcouvrir de faon ludique et pdagogique leurs enfants leur univers professionnel. Ils pourront ainsi visiter
ensemble leur lieu de travail et leur expliquer leur mtier.
CSF se fixe pour objectif :
-de dployer ce concept sur 150 magasins chaque anne.
Le suivi du nombre de magasins ayant organis le concept familles en entreprise sera ralis et prsent 1 fois par an
la commission de suivi de laccord.
Une carte cadeau naissance constitu dun bon dachat est remis aux pres et aux mres lors de la naissance de leur
enfant. CSF se fixe pour objectif que :
100% des salaris ayant dclar la naissance de leur enfant auprs du service paie recevront leur domicile cette carte
cadeau naissance.
Le suivi du nombre de salaris ayant bnfici du carte cadeau naissance sera ralis et prsent 1 fois par an la
commission de suivi de laccord. La carte cadeau naissance se substitue lancien dispositif du kit naissance qui
comprenait des produits pour le bb.
Afin damliorer la conciliation vie personnelle / vie professionnelle, CSF souhaite galement sengager en matire de
formation professionnelle en dveloppant des actions de formations adaptes aux besoins des femmes.
Ainsi, CSF sengage dvelopper une formation destination des femmes volutives intitule Reprendre une activit au
retour dun cong maternit ou parental afin daider les femmes lissue de ce type de cong dans la reprise de leur
activit et amliorer la conciliation vie professionnelle / vie familiale.
Article 8.1.7. SENSIBILISATION ET PROMOTION DE LEGALITE

PROFESSIONNELLE
La promotion des actions prvues dans le cadre du prsent accord en faveur de lgalit professionnelle doit
saccompagner dune volution des mentalits en la matire.
Dans le but de parvenir une volution durable des mentalits et des comportements en faveur de lgalit
professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en uvre au sein de lentreprise.
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Le management tous les niveaux doit tre exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses dcisions. La dimension
galit professionnelle devra tre intgre dans les problmatiques de management et dorganisation.
Ainsi, CSF sengage ce que les aspects dEgalit des chances dont lgalit professionnelle entre les femmes et les
hommes, soient intgrs dans les parcours de formation de management.
Convaincu que la promotion de lgalit professionnelle au sein de lentreprise ne se fera que par lengagement de tous
les acteurs de lentreprise, CSF souhaite par la sensibilisation et linformation :
- faire comprendre les enjeux lis la non-discrimination ;
- faire voluer les mentalits et pratiques ;
- favoriser la reconnaissance et la mise en uvre des objectifs fixs dans le prsent accord.
Il appartient chacun de veiller ce que les salaris ne vhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des
comportements, des reprsentations contraires la dignit et au respect de la femme et de lhomme.
Afin de sensibiliser au mieux tous les acteurs de lentreprise, CSF sengage dvelopper des actions de formation en lien
avec les engagements du label Egalit Hommes Femmes :
- Formation des quipes Ressources Humaines ;
- Formation des quipes oprationnelles (directeurs (ces) de magasin, directeurs (ces) oprationnel (les) et directeurs
(ces) rgional (es)).
Comme indiqu dans larticle II.4 du prsent avenant, CSF se fixe comme objectif de former 100% des directeurs (ces) de
magasin au plus tard fin 2015.
CSF sengage galement raliser une sensibilisation des managers et des employs via la communication interne.
Par ailleurs, lentreprise ralisera une communication sur les grands principes de lgalit des chances dont lgalit
professionnelle entre les femmes et les hommes ds 2015 lensemble du personnel par affichage et par la suite, par
tout autre moyen prsent dans lentreprise (Intranet, magazine interne, ).
En outre, le nouvel accord sera prsent tous les directeurs de magasin au cours dune runion de rgion.
Pour une parfaite information du personnel, le prsent accord sera mis en ligne dans sa rdaction intgrale sur le portail
Market. Une rubrique ddie la diversit sera insre dans le Portail Market.
Par ailleurs, une synthse du plan daction contenu dans le rapport de situation compare fera lobjet chaque anne dun
affichage destination des salaris afin quils prennent connaissance des principales informations en matire dgalit
entre les femmes et les hommes dans lentreprise.
Enfin, CSF se fixe pour objectif dorganiser une Runion Nationale Femmes Leaders spcifique Market afin de promouvoir
lgalit professionnelle et la politique mene en la matire notamment par le recueil de tmoignages et ce, au plus tard
en 2017.
Accompagnement des salaris victimes de violences conjugales

Parce que lentreprise fonde son dveloppement sur les principes daction et de comportement socialement
responsables, elle doit tre attentive au phnomne social complexe quest la violence conjugale.
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Ainsi, lorsque les autorits publiques communiquent sur ces questions, lentreprise sengage relayer les messages de
sensibilisation la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.
De plus, ds lors quelle apprend quun membre du personnel est victime de violences conjugales, le service comptent
veille en toute discrtion lui prter soutien et collaboration, et linformer sur la lgislation en vigueur relative
notamment sa protection. Une information leur sera donne plus spcifiquement sur les dispositifs des organismes du
1% logement relatifs au relogement durgence.
Des associations peuvent aider les victimes de violences conjugales et notamment:
Violences conjugales - femmes infos service : 3919
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er
Ouvert du lundi au samedi de 8h 22h. Jours fris de 10h 20h (sauf 1 janvier, 1 mai et 25 dcembre). Service
anonyme dcoute pour les victimes, leur entourage et les professionnels.
Article 8.1.8. SUIVI DES DISPOSITIONS DE LACCORD

8.1.8.1. MISE EN PLACE DUNE COMMISSION DE SUIVI DE LACCORD
La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de mettre en place une Commission de suivi de laccord relatif
lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se runira annuellement, afin de sassurer de la bonne
application de laccord et de suivre les progrs raliss.
Cette Commission sera compose :
-
de deux reprsentants de la Direction ;
de deux reprsentants par organisation syndicale signataire de laccord.
Les reprsentants du personnel sont invits faire des propositions daction visant promouvoir lgalit professionnelle.
Ces propositions seront examines lors de la runion annuelle de la Commission de suivi et une rponse sera apporte
ces propositions par la Direction.
Au regard des lments communiqus la Commission de suivi, celle-ci pourra demander louverture dune nouvelle
ngociation sur lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF.
8.1.8.2. MISE EN PLACE DINDICATEURS DE SUIVI

Lentreprise mettra en place des indicateurs de suivi relatifs lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes
permettant danalyser les volutions et les progrs raliss dans les diffrents domaines viss par le prsent accord.
Ces indicateurs permettront llaboration dun rapport annuel sur la situation compare des conditions gnrales
demploi des femmes et des hommes, qui sera prsent la Commission de suivi au cours de la runion annuelle.
Ces indicateurs porteront notamment sur :
-
la rpartition selon leffectif
la rpartition selon la catgorie socio professionnelle
la rpartition selon lge et lge moyen par catgorie professionnelle

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la rpartition de la dure et de lorganisation du travail
la rpartition des congs (maternit, parental temps plein et temps partiel, paternit, sans solde, sabbatique
et pour cration dentreprise)
-
la rpartition selon le niveau de la CCN
la rpartition des embauches, par ge, par statut, par catgorie et par sexe
la rpartition des dparts par catgorie, par ge et par sexe
la rpartition des promotions par catgorie et par sexe ainsi que le nombre de femmes dans les dix plus hautes
rmunrations (par catgorie professionnelle)
lanciennet moyenne dans lentreprise par catgorie professionnelle ainsi que lanciennet moyenne dans la
catgorie professionnelle
la rpartition des rmunrations par catgorie et par sexe et les volutions moyennes femmes / hommes, ainsi
que la rmunration lembauche
la rpartition dans laccs la formation et dans la dure des sessions de formation, par niveau et par sexe et
selon le type dactions (adaptation au poste/maintien dans lemploi ou dveloppement des comptences)
la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, la dure moyenne entre deux
promotions, lexercice de fonctions dencadrement et dcisionnelles
le suivi du nombre de candidatures et du nombre de salaris ayant bnfici dune mutation grce au site
envie de bouger dans la mesure des informations existantes Nombre de salaris ayant bnfici du versement de la
prime de garde denfants ;
-
Nombre de forums tudiants, coles ou universits par Do ;
Nombre de directeurs (ces) de magasin forms lgalit des chances ;
Nombre de magasins ayant organis le concept familles en entreprise ;
Nombre de salaris ayant bnfici de la carte cadeau naissance.
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LES JEUNES & LES SENIORS

Article 8.2. Accord intergnrationnel au sein de CSF (Accord dure dtermine
du 22 mai 2014 au 30 septembre 2016)
Article 8.2.1. L ES
TRANCHES D AGE DE JEUNES ET DE SENIORS CONCERNES
PAR LES ENGAGEMENTS

Les engagements pris par le prsent accord concernent les salaris relevant du primtre CSF.
Au regard du diagnostic pralable ralis, les parties signataires dcident que les tranches dge prioritaires sont :
- Les jeunes gs de moins de 26 ans
- Les salaris gs de 50 ans et plus.
Lentreprise, qui regroupe 29 184 salaris au 31 dcembre 2012, comprend 6483 salaris jeunes et 4 932 salaris seniors.
Les mesures prises dans cet accord pourront nanmoins tre dclines selon des tranches dges diffrentes.
Article 8.2.2. L ES
EN GAGEMENTS E N FAVEUR DE L INSERTION DURABLE DES
JEUNES
8.2.2.1. OBJECTIF CHIFFRE DE RECRUTEMENT DES JEUNES EN

CONTRAT A DUREE INDETERMINEE
En 2012, 12 428 salaris gs de moins de 26 ans ont t embauchs au sein de CSF, dont 2 511 en CDI. Ainsi 20% des
embauches de jeunes ont t ralises sous la forme dun CDI
Les parties signataires conviennent de fixer comme objectif de maintenir 20% le nombre dembauches de jeunes de
moins de 26 ans en CDI par rapport au nombre total dembauches de jeunes de moins de 26 ans.
La socit sengage galement recruter des jeunes via le dispositif des emplois davenir. Ce dispositif sadresse aux
jeunes de moins de 26 ans (30 ans pour les salaris en situation de handicap) sans qualification, rsidant en zone sensible
inscrits et suivis via la Mission locale.
Lobjectif est de recruter des employs commerciaux en CDI temps complet afin quils suivent un parcours de formation
pendant une priode de 3 ans, qui leur permettra de dvelopper leurs comptences et dapprendre un mtier.
8.2.2.2. LES MODALITES DINTEGRATION, DE FORMATION ET

DACCOMPAGNEMENT DES JEUNES
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- 1er Juillet 2015
8.2.2.2.1. MISE EN PLACE DUN PARCOURS DINTEGRATION

Laccueil des nouveaux collaborateurs lors des premires semaines de prsence dans lentreprise est une tape
dterminante dans la russite du processus dintgration.
Conformment aux dispositions de laccord sur la formation et les parcours professionnels du 22 mai 2014, un parcours
dintgration, qui pourra notamment se faire avec le E-Learning, sera mis en uvre pour les salaris nouvellement
embauchs et permettra au nouveau collaborateur de dcouvrir et comprendre ses tches. Ce parcours sera galement
ouvert aux jeunes.
En parallle, CSF remettra chaque nouvel arrivant, y compris les alternants, un support dintgration lors de lentretien
daccueil. Il reprendra les incontournables connaitre sur lentreprise. Des informations concernant la scurit et
lhygine seront galement transmises aux nouveaux collaborateurs.
8.2.2.2.2. MISE EN PLACE DE REFERENTS

Afin de faciliter son intgration, le jeune arrivant dans lentreprise, quelque soit la nature de son contrat, se verra
dsigner un rfrent.
Le rfrent accompagnera ainsi le jeune collaborateur dans la dcouverte de son environnement de travail. Il grera
notamment les aspects administratifs de lintgration, assurera le lien avec le tuteur et facilitera lintgration du jeune.
De par son rle de coordination, le rfrent sera un membre de lencadrement.
Le rfrent se distingue du tuteur tel que dfini par larticle 4 ci-dessous.
8.2.2.3. MODALITE DE MISE EN UVRE DUN ENTRETIEN DE SUIVI

ENTRE LE JEUNE, SON RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET SON
REFERENT
Avant la fin de la priode dessai, au moins un entretien sera assur pour faire le point sur lintgration du jeune
embauch en CDI, les comptences mises en uvre dans le poste de travail et celles qui doivent tre acquises pour une
meilleure efficacit professionnelle.
Cet entretien sera assur entre le jeune collaborateur, son suprieur hirarchique, le rfrent. Pour les salaris ayant un
tuteur, celui-ci participera galement lentretien.
8.2.2.4. PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE LALTERNANCE ET

CONDITIONS DE RECOURS AUX STAGES
CSF raffirme son engagement en faveur de lemploi, de la formation et de linsertion professionnelle des jeunes via
notamment les dispositifs dalternance (contrats dapprentissage et de professionnalisation). Ils constituent une voie
privilgie de recrutement des jeunes et du dveloppement de leurs comptences et sinscrit dans une dmarche de
transmission des savoirs.
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Un objectif de 1 100 embauches en alternance est annonc pour 2013, contre 800 en 2012.
La Direction rappelle que les stages ne peuvent avoir pour objet dexcuter une tche rgulire correspondant un poste
de travail permanent dans lentreprise.
Un document reprenant les rgles incontournables de lintgration des stagiaires sera communiqu aux directeurs de
magasin, qui sont garant de leur intgration.
CSF sengage favoriser laccs un poste en CDI ouvert dans lentreprise aux stagiaires coles ou alternants qui ont
effectu leur priode de stage ou dalternance chez CSF.
Pour cela, lissue de la priode de stage ou dalternance, le jeune sera reu par le manager avec qui il tudiera les
possibilits de recrutement et dintgration dans lentreprise.
8.2.2.5. ACCOMPAGNEMENT DES ETUDIANTS

Ltudiant travaillant au sein de CSF pourra obtenir un amnagement de ses horaires pour se librer le jour de ses
examens sous rserve de respecter un dlai de prvenance dun mois.
Par ailleurs, les salaris tudiants en fin dtudes, pourront tre rencontrs par la Direction pour voquer les possibilits
dembauche un poste correspondant leur niveau dtude et leurs comptences.
Dans le cadre de son engagement pour la promotion de lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes, lors
dun entretien avec une tudiante, le Directeur du magasin prsentera le programme Women leaders.
8.2.2.6. AIDE A LOBTENTION DU PERMIS DE CONDUIRE

La Direction tudiera la possibilit dun partenariat avec un rseau dauto coles prsent sur toute la France afin de
permettre aux jeunes salaris de lentreprise de passer leur permis de conduire des tarifs et conditions prfrentiels,
sous rserve de respecter les rgles tablies pour en bnficier.
CSF rappelle que labsence ncessaire pour suivre les preuves du permis de conduire ne donnera pas lieu rduction de
salaire, sur prsentation de la convocation officielle, dans la limite de deux tentatives, pour chacune des preuves
thoriques (code) et pratique (conduite), et pour les catgories de permis A et B.
Article 8.2.3. L ES EN GAGEMENTS

MAINTIEN DANS L EMPLOI DES SENIORS
EN FAVEUR DU RECRUTE MENT ET DU
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- 1er Juillet 2015
8.2.3.1. OBJECTIFS CHIFFRES DE RECRUTEMENT ET DE MAINTIEN

DANS LEMPLOI DES SENIORS
La part des recrutements de seniors gs de 50 ans et plus au sein de CSF a atteint 2,3% en 2012.
Afin de renforcer sa politique de recrutement respectueuse de la diversit, CSF sengage ce que, au terme du prsent
accord, lembauche des seniors gs de 50 ans et plus atteigne 2,8% de lensemble des recrutements (CDI et CDD).
Au 31 dcembre 2012, la part des salaris gs dau moins 50 ans tait de 17% de leffectif.
Afin de favoriser le maintien dans lemploi des seniors, CSF sengage porter 18% le taux demploi des salaris dau
moins 50 ans, dici au terme de laccord.
8.2.3.2. RECRUTEMENT ET EVOLUTION DE CARRIERES DES SALARIES

SENIORS
Afin dencourager le recrutement des salaris seniors dans lentreprise, CSF rappelle son engagement de ne pas prendre
en compte le critre dge du candidat pour les recrutements ainsi que pour les volutions de carrires. Les capacits
professionnelles des candidats un poste doivent tre apprcies en toute objectivit, sans prendre en considration
lge du candidat.
Une campagne de communication sur la non discrimination lembauche lie lge sera effectue afin de sensibiliser les
acteurs du recrutement aux rgles de non discrimination.
Ce prsent accord sera galement transmis lEspace Emploi afin quil ait une parfaite connaissance de nos engagements
en matire de recrutement des seniors et des jeunes.
Afin de favoriser le recrutement des seniors, un partenariat avec des rseaux spcialiss, notamment avec Pole Emploi
sera dvelopp.
CSF sengage ainsi faciliter le recours aux CDD senior, dans le respect des dispositions lgales, qui permet de recourir
un CDD dune dure de 18 mois renouvelable une fois, dans la limite de 36 mois, pour les personnes de plus de 57 ans en
recherche demploi depuis plus de 3 mois et bnficiaires dune convention de reclassement personnalis Ce dispositif
permet ainsi de faciliter le retour lemploi des seniors et de permettre aux seniors dacqurir des droits supplmentaires
en vue de la liquidation de leurs retraites taux plein.
Afin de donner une nouvelle impulsion sa carrire, le senior de 50 ans et plus, pourra demander bnficier dun
entretien dit de seconde partie de carrire afin danticiper les souhaits dvolution, de mobilits et obtenir des
informations sur les dispositifs de formation pour un projet long terme.
Lentretien professionnel de seconde partie de carrire a pour objet dviter toute pratique discriminatoire qui serait lie
lge dans les volutions de carrires, de permettre au salari danticiper la suite de sa vie professionnelle, dexaminer
les perspectives de droulement de carrire en fonction de ses souhaits et au regard des possibilits existantes dans
lentreprise.
8.2.3.3. MESURES DESTINEES A FAVORISER LAMELIORATION DES

CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DE LA PENIBILITE
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La sant au travail constitue un axe fort de la politique sociale de CSF.

Dans le cadre de laccord sant du 22 mai 2014, les partenaires sociaux se sont engags dvelopper des actions pour
prvenir la pnibilit au travail.
Dvelopper le maintien dans lemploi des seniors passe ncessairement par une attention particulire de leurs conditions
de travail et des amnagements ventuels.
Cest pourquoi, afin de prserver la sant et la scurit au travail des seniors, la Direction sengage :
- Limiter le nombre de seniors reconnus travailleurs de nuit,
- Faciliter la possibilit de changer de rayon, pour les seniors reconnus en situation de pnibilit.
Le salari senior pourra demander bnficier dun amnagement dhoraires pour se rendre une visite mdicale chez
un spcialiste ou pour effectuer une prise de sang, sous rserve de respecter un dlai de prvenance dun mois.
8.2.3.4. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET TRANSITION

ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE
8.2.3.4.1. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
Les parties raffirment leurs engagements concernant lamnagement des fins de carrire. Ainsi, le dispositif de cong de
fin de carrire ouvert aux salaris de 50 ans et plus est maintenu tel que dfini par laccord CET du 22 septembre 2011.
Il permet aux salaris qui le souhaitent de poursuivre leur activit professionnelle en rduisant leur temps de travail avant
leur dpart la retraite.
CSF permet ainsi aux salaris de 50 ans et plus dpargner davantage sur le CET (19 jours ouvrables par an) et propose un
abondement de 30% des jours placs dans le cadre dun cong de fin de carrire temps partiel.
Les parties signataires ont dcid de mettre en place un dispositif de prise en charge des cotisations retraite des salaris
temps complet qui font la demande, compter de la date de signature du prsent accord, de passer temps partiel
80% partir de 60 ans. Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au diffrentiel
entre le montant des cotisations calcules sur la base dun travail temps plein et celles calcules sur la base du travail a
temps partiel, sont prises en charge par lemployeur dans la limite de 2 ans.
8.2.3.4.2. GUIDE RETRAITE

Le guide retraite, mis en place dans le cadre du plan daction du 3 dcembre 2009 sera remis jour et distribu aux
employs, agents de maitrise et cadres de lentreprise g de 50 ans et plus. Ce guide permet notamment de comprendre
le fonctionnement du systme de retraite franais et de rappeler les solutions dpargne retraite mises en place par le
groupe.
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- 1er Juillet 2015
8.2.3.4.3. REUNION DE PREPARATION A LA RETRAITE

CSF sengage poursuivre la ralisation de runion de prparation la retraite pour les salaris volontaires. Ces runions
sont ouvertes aux salaris de 55 ans et plus et sont ralises par les organismes de retraite complmentaire.
Le format de ces runions sera adapt en fonction des besoins des Directions Oprationnelles et des disponibilits des
organismes de retraite complmentaire.
Les Directions Oprationnelles pourront ajuster le critre de lge en fonction des demandes et des disponibilits.
Le temps pass ces runions sera considr comme tant du temps de travail effectif.
Article 8.2.4. L ES
EN GAGEMENTS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES
SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La culture dentreprise est une richesse pour une entreprise et CSF y est particulirement attache. Cest pour cela que la
transmission du savoir intergnrationnel doit se dvelopper, notamment par le biais du tutorat.
Afin dassurer une transmission des savoirs et des comptences, les parties signataires entendent promouvoir le
dveloppement du tutorat.
Pour les salaris seniors, le fait de transmettre leurs savoirs et savoir faire peut tre source de satisfaction mais aussi
source de reconnaissance et de valorisation. Cela permet de la mme faon lentreprise dassurer la prennit de ses
mtiers et de permettre le lien intergnrationnel.
CSF favorisera ainsi lexercice des fonctions tutorales par les seniors, en sassurant quils dtiennent les comptences
spcifiques identifies et des qualits pdagogiques ncessaires afin de mener bien leur mission. Le tuteur prsentera
les mtiers et outils et accompagnera au quotidien le jeune.
Lors de lentretien de seconde partie de carrire, il sera propos au collaborateur senior dont les comptences techniques
et pdagogiques sont reconnues, dexercer un rle de tuteur pour les salaris nouvellement embauchs.
Les parties signataires auront une attention particulire sur la pluralit des ges au sein des quipes.
Dans la continuit du plan dactions seniors, CSF sengage poursuivre les formations tuteurs. Elles permettent de
former, sur la base du volontariat, les salaris souhaitant exercer la fonction de tuteur.
La mission tutorale sous entend une relle implication de la part du tuteur. Ainsi, il apparat ncessaire de lui dgager le
temps suffisant afin quil puisse se consacrer sereinement lensemble de ses attributions, sans que son activit
principale ne soit perturbe.
Conformment aux dispositions de laccord sur la formation et les parcours professionnels du 22 mai 2014, le tuteur du
salari engag dans une dmarche de CQP bnficiera dune formation sur le tutorat. A lissue de celle-ci, une prime de
100 euros brut lui sera verse. Cette disposition ne se cumule pas avec dautres dispositions de mme nature.
La Direction prvoit ainsi de dgager 20 heures par mois pour le tuteur quelle que soit la dure du temps de travail, pour
lexercice de la fonction tutorale. Elles seront payes et assimiles du temps de travail effectif.
Lobjectif est de former 150 tuteurs supplmentaires dici le terme de laccord.
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- 1er Juillet 2015
Article 8.2.5. P RISE
EN COMPTE DE L E GALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES ET MESURES EN F AVEUR DE LA MIX ITE

Lors de la mise en uvre des objectifs en matire dembauche et de maintien dans lemploi des jeunes et des seniors,
CSF sengage respecter les engagements pris en matire dgalit professionnelle entre femmes et hommes issus de
laccord du 22 mai 2014 et de dvelopper la mixit des emplois.
CSF rappelle que les critres retenus pour le recrutement doivent tre fonds sur les comptences requises, lexprience
professionnelle et les qualifications des candidats.
Article 8.2.6. L AC CES
A LA FORMAT ION
CSF veillera ce que lge des candidats ou des collaborateurs ne constitue pas un frein leur mobilit interne ou
laccs une formation.
CSF rappelle que linscription en formation repose sur des critres objectifs qui sont dtermins lors de lentretien
individuel. Les comptences acqurir, le niveau atteindre sont la base du choix de la formation.
Article 8.2.7. C ALENDRIER
PREVISIO NNEL DE MISE EN UVRE DES
ENGAGEMENTS
Les actions prvues au titre des engagements souscrits seront mis en uvre au cours de la dure de laccord,
conformment aux chances mentionnes aux articles concerns.
DE L ACCO RD
Les dispositions du prsent accord relatives la formation et lintgration seront suivies par la commission de suivi mise
en place dans le cadre de laccord sur la formation et les parcours professionnels du 22 mai 2014.
Un bilan chiffr des dispositions du prsent accord (taux de recrutement des jeunes et des seniors, taux de seniors par
tranches dge) sera prsent une fois par an en CCE et dans les CE.
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- 1er Juillet 2015
LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 8.3. Accord sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes au
sein de CSF (Accord dure dtermine 22 mai 2014 au 31 dcembre 2016)
Article 8.3.1. CHAMP DAPPLICATION

Les dispositions du prsent accord concernent les salaris bnficiaires de lobligation demploi tels que viss par les
dispositions de la loi du 10 juillet 1987 (article L5212-13et suivants du Code du Travail).
De plus, la loi du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la participation et la citoyennet des personnes
handicapes a notamment modifi la dfinition du handicap.
Le prsent accord est conclu dans le cadre de la loi du 11 fvrier 2005 pour lgalit des droits et des chances, la
participation et la citoyennet des personnes handicapes, portant notamment obligation demploi pour les entreprises.
Il vise favoriser lintgration ou le maintien dans lentreprise des personnes dont les possibilits dobtenir ou de
conserver un emploi sont effectivement rduites par suite de laltration dune ou plusieurs fonctions physique,
sensorielle, mentale ou psychique , et pouvant prtendre de ce fait une reconnaissance de travailleur handicap par la
Commission des droits et de lautonomie des personnes handicapes (article L5213-13du Code du Travail).
Les parties rappellent que les entreprises occupant au moins vingt salaris sont tenues demployer, temps plein ou
temps partiel, des travailleurs handicaps dans la proportion de 6% de leffectif total de ses salaris.
Il est entendu que cet effectif minimal sapprcie au niveau de chaque tablissement, dans les entreprises
tablissements multiples.
Toutefois, les articles R5212-18 et suivants du Code du travail permettent dappliquer, dans le cas dun accord collectif, le
principe de prquation entre les diffrents tablissements.
Ainsi, cette prquation permet la socit CSF de sacquitter de son obligation demploi de travailleurs handicaps en
rpartissant leffort sur lensemble ou partie de ses tablissements.
Par ailleurs, CSF sengage tout mettre en uvre pour faire progresser son taux demploi de travailleurs handicaps et
tendre ainsi vers un taux de 6%.
Le prsent accord sapplique lensemble des tablissements intgrs de la socit CSF dont la liste est jointe en annexe
de laccord sur le dveloppement de lemploi des personnes handicapes.
En cas de cration, dacquisition ou dagrandissement, ltablissement concern sera intgr la liste des magasins
concerns par lapplication du prsent accord. En cas daugmentation importante du nombre de recrutements dun
tablissement, il conviendra de veiller prendre en considration les candidatures des personnes handicapes, ds le
dbut du processus.
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Article 8.3.2. LES ACTEURS & MOYENS DE LA POLITIQUE HANDICAP

8.3.2.1. UN PILOTE NATIONAL MISSION HANDICAP
La fonction de Pilote National Mission Handicap institue la suite de la signature de laccord du 18 janvier 2005 est
maintenue.
Ce Pilote National Mission Handicap reste charg dimpulser, de coordonner et danimer lensemble du programme en
interne et vis--vis des partenaires extrieurs.
8.3.2.2. LES CHARGES DE MISSION

La fonction de Charg de mission institue la suite de la signature des prcdents accords est maintenue.
Un Charg de mission est dsign par Direction Oprationnelle afin de :
-
coordonner les dmarches de maintien dans lemploi,
favoriser les recrutements de salaris handicaps dans les Directions Oprationnelles,
sensibiliser les quipes lintgration de salaris handicaps,
aider les salaris faire les dmarches pour obtenir la reconnaissance de travailleur handicap,
aider la constitution de dossiers (par exemple : dossier auprs des organismes de prvoyances pour aider au
financement dquipement spcialis),
-
accompagner les Rfrents Mission Handicap dans leur mission.
Le Charg de Mission veille particulirement la mise en uvre des amnagements de poste et la recherche de
solutions pour les salaris en difficults de sant au travail.
Pour ce faire, chaque Charg de Mission bnficie dactions de formation en relation avec ses fonctions.
Le nom du Charg de Mission ainsi que ses coordonnes sont mis laffichage dans les magasins.
8.3.2.3. UN COMITE DE PILOTAGE

Le Comit de Pilotage institu la suite de la signature de laccord du 18 janvier 2005 est maintenu.
Ce Comit est compos dacteurs Ressources Humaines rgionaux (un par Direction Oprationnelle) et du Pilote National
Mission Handicap.
Ces membres ont pour mission de suivre la mise en place de laccord auprs des tablissements dont ils ont
rgionalement la charge.
Le Comit de Pilotage se runit au minimum une fois par trimestre dans un objectif dchanges, de coordination mais
aussi pour concevoir les outils et procdures spcifiques. Il peut tre amen en fonction de ses thmes de travail
solliciter la participation dexperts (mdecin du travail, ergonome, psychologue du travail,).
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Le Comit de Pilotage fait des propositions la Direction des Actifs et la Direction du Concept pour que soient pris en
compte dans le cadre des agrandissements, remodelings et crations de magasins, les quipements ou amnagements
ncessaires laccueil des personnes handicapes. En outre, le Comit de Pilotage travaille avec ces Directions afin de
chercher des pistes damlioration dans le traitement des demandes damnagements de poste ncessaires, notamment
dans les cas de maintien dans lemploi.
8.3.2.4. UNE COMMISSION DE SUIVI ET DE PROPOSITIONS

La Commission de suivi et de propositions cre lors de laccord du 18 janvier 2005 est maintenue. Elle se runit au moins
3 fois par an linitiative de la Direction.
Elle est anime et coordonne par le responsable de projet et est compose de :
-
3 reprsentants par organisation syndicale signataire ;
2 reprsentants de la Direction ;
le Pilote National Mission Handicap ;
un ou plusieurs invits de la Direction (charg(e) de mission rgionale, DRH rgional(e)) ;
un reprsentant dun cabinet conseil extrieur peut tre galement invit.
Sa mission est de veiller au respect des dispositions du prsent accord et davoir communication notamment :
-
des actions menes et mener ;
des rsultats obtenus (taux demploi, effectif handicap,) ;
de lvolution de leffectif handicap (entres, sorties, reconnaissances acquises en cours danne,

renouvellement de reconnaissances auprs de la CDAPH - Commission Droit Autonomie Personne Handicape) ;
-
du bulletin dinformation de la Mission Handicap.
Chaque anne, un bilan annuel de la mise en uvre du prsent accord est ralis et prsent en Commission de suivi et
de propositions. Les membres de la commission pourront cette occasion bnficier dune runion prparatoire.
Des informations sont transmises avant les runions de la commission pour permettre aux membres de prparer leurs
interventions, de favoriser un change et de travailler sur les sujets abords dans de bonnes conditions.
Les membres de la commission peuvent faire des propositions damlioration ou de diffusion de bonnes pratiques.
8.3.2.5. LE REFERENT MISSION HANDICAP .

La fonction de Rfrent Mission Handicap institue la suite de la signature de laccord du 27 octobre 2007 est
maintenue.
Lanc en juin 2009, le dploiement a permis 509 magasins de disposer dun Rfrent Mission Handicap et la
diffusion dautant de guides et de kits destination des Rfrents afin de les accompagner dans leurs missions.
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- 1er Juillet 2015
8.3.2.5.1. DESIGNATION DU REFERENT MISSION HANDICAP

Chaque fois que cela est possible, et uniquement sur la base du volontariat, un salari par tablissement est choisi
comme Rfrent Mission Handicap .
Compte tenu de ses missions, le Rfrent Mission Handicap doit tre une personne proche des quipes, ayant des
qualits relationnelles, une sensibilit sur les questions lies au handicap et prsent dans ltablissement.
Le Directeur de ltablissement ne pourra se dsigner comme la personne contacter dans le cadre de la Mission
Handicap quen labsence de volontaire.
A)
Processus de Dsignation
Le CHSCT ou dfaut les Dlgus du personnel sont informs pralablement de lappel candidature.
Le Directeur de ltablissement procde ensuite un appel candidature par affichage.
Toute personne en magasin peut se porter volontaire, sans condition danciennet, pour tre Rfrent Mission
Handicap . Sil le souhaite, il pourra informer le Directeur de sa motivation.
Il revient au Directeur dtablissement, aprs avoir chang sur les candidatures avec le CHSCT ou dfaut les Dlgus
du Personnel, de dsigner parmi les candidats le Rfrent Mission Handicap .
Le Directeur de ltablissement sengage dsigner le Rfrent Mission Handicap en fonction de sa motivation et des
aptitudes ci-dessus dcrites.
Le nom du Rfrent dsign sera ensuite affich en magasin ainsi que le descriptif de ses missions. Pour le rfrent qui le
souhaite, sa photographie sera galement affiche.
B)
Le renouvellement du Rfrent
Lorsque le Rfrent Mission Handicap dsign ne souhaite plus tre Rfrent, lorsque celui-ci nexerce plus sa
mission, en cas de mutation ou en cas de rupture du contrat de travail, un nouvel appel candidature est organis. Le
Directeur doit alors dsigner un nouveau rfrent conformment la procdure ci-dessus. Les salaris concerns sont
informs de cette dcision, de mme que le Charg de mission et les Reprsentants du personnel.
En labsence de candidature, tout salari intress par la mission de Rfrent pourra, tout moment, porter sa
candidature la connaissance de la Direction et tre dsign rfrent sil rpond aux aptitudes dcrites ci dessus. Le
Directeur doit alors en informer les reprsentants du personnel lors de la prochaine runion CHSCT ou dfaut, des
Dlgus du Personnel.
En cas dune absence suprieure 4 mois du Rfrent, un Rfrent temporaire peut tre dsign par le Directeur de
ltablissement aprs avoir fait un appel candidature par affichage et en avoir inform le CHSCT ou dfaut les
Dlgus du Personnel. Le CHSCT ou dfaut les Dlgus du Personnel sont ensuite informs lors de la runion venir
de cette dsignation temporaire.
Le retour du Rfrent absent mettra fin automatiquement la dsignation du Rfrent temporaire.
Dans les 6 mois de lentre en vigueur de ce nouvel accord, un point sera fait entre le Rfrent en place et le Directeur
afin de vrifier sil souhaite poursuivre sa mission. A dfaut, le processus de dsignation du Rfrent sera organis au sein
de ltablissement. Les membres du CHSCT ou dfaut les Dlgus du personnel en seront informs.
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Dans les magasins o le Directeur a t dsign rfrent, un nouvel appel candidature sera organis.
8.3.2.5.2. LES MISSIONS DU REFERENT MISSION HANDICAP

Le Rfrent Mission Handicap a pour missions principales, en accord avec la personne handicape
daider le Directeur du magasin ou les Managers magasin dans la dmarche daccueil dune personne handicape
lorsquils sont en recherche dun nouveau collaborateur :
Il sagit pour le Rfrent inform de ce recrutement, daider le Directeur sassurer, avant larrive des nouveaux
recruts, des conditions daccessibilits du magasin aux personnes handicapes: accs aux locaux, la circulation en
magasin et dans le poste de travail, accs aux quipements et aux informations.
-
daccompagner lintgration de personnes handicapes au sein de son magasin :
Cette intgration se prpare avant larrive des personnes handicapes en sensibilisant les quipes, lorsque cela semble
ncessaire en matire de scurit ou lorsque le travailleur handicap autorise communiquer sur son handicap.
de veiller avec le Directeur aux besoins de formation en matire de scurit des personnes dont le handicap le
justifie :
Les personnes dont le handicap le justifie peuvent avoir des besoins de formations adaptes en matire de scurit.
-
de veiller ladaptation du poste aux aptitudes de la personne en collaboration avec le salari handicap :
Il sagit pour le Rfrent dalerter le Directeur lorsquil observe, dans le cadre de son travail, toutes difficults ou gnes,
dont peuvent tmoigner les collaborateurs, pour agir rapidement et prventivement, afin danticiper une inadaptation
entre leur tat de sant et leur environnement de travail.
-
aider les salaris la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap :
Le Rfrent informe et explique aux salaris pouvant se voir reconnatre la qualit de travailleur handicap, la procdure
suivre pour la reconnaissance de leur statut et les consquences qui peuvent en dcouler (amnagement du poste, des
horaires, aides personnalises, ).
Il informe galement les collaborateurs des mesures para-professionnelles en vigueur dans lentreprise (journe
dabsence autorise, assistance matrielle,).
Enfin, le Rfrent a un rle dalerte sil constate une mauvaise application ou une non application de laccord dans
ltablissement.
Les missions du Rfrent handicap ne doivent en aucune faon se substituer au rle des reprsentants du personnel en
matire de handicap.
Compte tenu de ses missions, le Rfrent se doit de rester discret et sengage ne pas divulguer dinformations
confidentielles relatives aux travailleurs handicaps, notamment sur leur tat de sant et sur leur statut de travailleur
handicap.
8.3.2.5.3. LES MOYENS DU REFERENT MISSION HANDICAP

Aprs sa dsignation, le Rfrent Mission Handicap reoit un guide lui expliquant ses missions ainsi que laccord
handicap.
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Un entretien annuel se tiendra au cours du premier semestre entre le Directeur de ltablissement et le Rfrent pour
faire le point sur lactivit de ce dernier et les difficults rencontres dans lexercice de ses missions.
Dans le cadre de sa mission, des changes priodiques ont lieu entre le Directeur de ltablissement et le Rfrent pour
faire un point sur lavancement des projets, la dtection des problmes de sant et alerter le Directeur en cas de
dysfonctionnement.
Le Rfrent est invit au moins une fois par an venir changer avec les membres du CHSCT ou, dfaut, avec les
dlgus du personnel, sur lapplication de la Mission Handicap dans ltablissement.
Le Rfrent Mission Handicap bnficie de 4 heures par anne civile pouvant tre fractionne en deux fois deux
heures durant lesquelles il se consacre exclusivement promouvoir les actions de la Mission Handicap auprs des
collaborateurs. Les modalits (jour et heure) seront convenues avec le Directeur. Ces heures sont distinctes des heures de
formations sur le module E learning. Elles pourront tre utilises notamment pendant la semaine pour lemploi des
travailleurs handicaps.
Ces heures pourront tre doubles pour le rfrent qui souhaite promouvoir un projet en magasin en lien avec le
Handicap, aprs validation de ce projet par le Directeur.
Afin de permettre aux Rfrents dexercer leur mission, une action de formation adapte leur mission a t cre sous
la forme dun E Learning. Elle a pour objectif de leur permettre de mieux apprhender la question du handicap. Tous les
Rfrents nomms suivront cette formation. Le livret imprimer lissue de la formation sera galement mis
disposition sur lIntranet.
En complment de cette formation, les Chargs de mission, organiseront des runions de sensibilisation et dchanges
(tlphoniques ou en prsentielles) avec les Rfrents.
La mission du Rfrent sexerce pendant son temps de travail pour les besoins et dans les limites de sa mission telle que
dfini larticle II.1.5.2. Cette information sera porte la connaissance des Rfrents nomms.
8.3.2.6. LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La situation de lemploi des personnes handicapes en correspondance avec le primtre de chaque Comit
dEtablissement sera prsente annuellement en runion ordinaire de Comit dEtablissement et une consolidation sera
prsente en CCE Un point pourra tre galement inscrit lordre du jour lorsquun sujet particulier le ncessite.
En complment des obligations lgales, les CHSCT ou dfaut les Dlgues du Personnel seront informes
trimestriellement de la mise en uvre du prsent accord dans leur tablissement:
-
nombre de salaris handicaps prsent en magasin
cas de maintien dans lemploi, quelle que soit la nature de linaptitude
Un bilan sur la situation de lemploi des travailleurs handicaps sera galement ralis une fois par an, runion au cours
de laquelle sera convi le Rfrent. Au cours de cette runion, il sera galement prsent le rle du mdecin
coordonnateur et le bilan de son activit.
Lors des informations des Reprsentants du Personnel du magasin sur les remodelings, la Direction veillera informer les
lus sur la prise en compte des amnagements de poste des travailleurs handicaps.
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Par ailleurs, les organisations syndicales pourront alerter le Charg de Mission ou le Rfrent en magasin sur les cas
individuels urgents.
Les lus, dans le cadre de leur action sur le terrain, pourront galement informer les salaris de lexistence de la Mission
Handicap et leur communiquer les personnes contacter (Rfrents, Chargs de mission).
8.3.2.7. LES MOYENS FINANCIERS

La socit sengage financer son programme dactions en faveur des personnes handicapes par le biais de la
contribution quelle aurait, dfaut daccord, d verser lAGEFIPH.
Lenveloppe budgtaire sera rvalue chaque anne en fonction de la contribution que lentreprise aurait du verser au
titre de lanne prcdente.
En cas datteinte du taux demploi de 6% au niveau national au cours de laccord, CSF sollicitera les aides de lAgefiph.
Il est tabli un bilan financier qui est transmis dans le rapport annuel, aux membres de la Commission de suivi et de
propositions. A cette occasion, les membres de la commission sont invits faire connatre toutes leurs remarques et
suggestions, destines amliorer le suivi de la Mission Handicap.
8.3.2.8. LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET SUPPORTS

TECHNIQUES
Les actions dinformation et de communication seront mises en uvre en vue de :
-
favoriser ladhsion et la participation des salaris tous les niveaux de la socit ;
prenniser la mobilisation en interne ;
renforcer et positiver limage de la socit, tant en interne que vis--vis des publics extrieurs (clients,
partenaires institutionnels, mdecine du travail, candidats potentiels, ).
Pour cela, il sagira en interne :
-
dinformer rgulirement lensemble de la hirarchie des rsultats et de lavancement de la dmarche ;
de dvelopper des actions plus larges au travers des supports institutionnels existants.
En outre, des actions et supports spcifiques peuvent galement tre conus (vido, plaquette destination des salaris
de lentreprise,...) ou remis jour.
8.3.2.9. FOCUS SUR LES STRUCTURES EN RETRAIT

Depuis le dbut de la Mission Handicap, CSF sest efforce de faire baisser le nombre dtablissements taux 0 et est
pass de 199 en 2004 17 tablissements taux 0 en 2012.
A ce titre, il a t ralis une campagne de diagnostics dans ces tablissements pour analyser les raisons de cette absence
de travailleur handicap et mettre en place un plan daction spcifique afin de faire progresser le taux demploi.
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La socit sengage poursuivre ces actions et dployer tous les efforts ncessaires afin de rduire le nombre
dtablissements (magasins et siges) taux 0 en privilgiant notamment le recrutement de personnes handicapes
dans les tablissements affichant un taux demploi de 0%.
CSF sengage galement renforcer la sensibilisation de ces tablissements et de recourir aux diagnostics courts afin de
faire progresser leur taux demploi.
Le Rfrent Mission Handicap de ltablissement et les Dlgus du personnel de ces magasins / siges continuent
dtre associs aux processus de diagnostic.
Article 8.3.3. LE RECRUTEMENT & LINTEGRATION

8.3.3.1. OBJECTIFS QUANTITATIFS
8.3.3.1.1. LE BILAN A FIN 2012 DES RECRUTEMENTS
Au titre de lanne 2012, lentreprise a recrut (dans un emploi dit durable) 87 salaris handicaps (contre 85 en 2011)
portant ainsi ses effectifs de travailleurs handicaps 1510.
8.3.3.1.2. LES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT

En termes de recrutement, la socit sengage procder au recrutement minimum de 120 personnes handicapes au
terme de laccord dont 10% se feront sous la forme de contrats dalternance : contrats dapprentissage ou de
professionnalisation.
Un effort de recrutement doit tre observ dans les magasins taux 0 et sur les crations de magasins.
Il est rappel que cet accord sinscrit dans la politique de diversit mise en place chez CSF (avec les accords galit
professionnelle, intergnrationnel..,)
8.3.3.1.3. LA DETERMINATION DES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT PAR

DIRECTION OPERATIONNELLE
Afin de rpartir leffort de recrutement, les objectifs dembauche sont dtermins en interne par Direction
Oprationnelle, sans toutefois que ces objectifs dclins constituent une obligation contractuelle.
8.3.3.2. OBJECTIFS QUALITATIFS

8.3.3.2.1. LA PRIORITE AUX EMBAUCHES EN CDI
Les embauches de personnes handicapes sont ralises, selon les besoins, soit sous forme de :
-
contrat dure indtermine ;
contrat de professionnalisation ;
contrat dapprentissage ;
et les autres types de contrat dure dtermine dans le cadre des motifs lgaux ;
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Toutefois, la priorit de la socit reste de recruter des personnes handicapes en contrat dure indtermine.
8.3.3.2.2. LES STAGES ET LES CONTRATS DAPPRENTISSAGE OU DE

PROFESSIONNALISATION
Afin de faire dcouvrir les postes existants au sein des magasins et de contribuer lamlioration de la qualification
professionnelle des personnes handicapes, les stages prparatoires lemploi en partenariat avec des organismes
dinsertion de personnes handicapes continuent dtre favoriss.
De plus, la socit sengage poursuivre son effort de recrutements de personnes handicapes sous la forme de contrats
dalternance (apprentissage ou de professionnalisation). Pour cela, elle continue chercher et tablir des partenariats
avec des coles spcialises et recruter dans les coles auprs desquelles elle est dj partenaire.
La socit communique aux coles partenaires les parcours professionnels en lien avec les formations prpares par ces
coles.
8.3.3.2.3. LE DEVELOPPEMENT DES RESEAUX PARTENAIRES

La socit CSF continue de dvelopper un rapprochement auprs des institutions tels que Cap emploi, Ple Emploi, les
missions locales, les OPCA, les quipes des Maisons Dpartementales des Personnes Handicapes (MDPH), les Centres de
Rducation ou Etablissements Hospitaliers, et des structures uvrant pour le recrutement et lintgration en milieu
ordinaire des personnes handicapes afin de dvelopper avec ces organismes un vritable partenariat.
Des contacts et des actions de communication sont mis en place afin de les informer rgulirement, dentretenir leur
motivation et la qualit de leur prestation auprs des tablissements.
La socit CSF
handicapes.
poursuit la transmission des offres demploi aux partenaires chargs de lemploi des personnes
8.3.3.2.4. LES ACTIONS DE COMMUNICATION POUR PROMOUVOIR LE

RECRUTEMENT
CSF souhaite poursuivre ses actions de sensibilisation auprs des quipes sur la question du handicap :
en interne : par le biais darticles dans Tous acteurs et Passion Client ou encore par le biais de Kits de
sensibilisation utiliss lors de runions dquipes.
en externe : par la participation de CSF des forums ou salons sur le thme de lemploi (Paris, Lille, Toulouse,
Marseille, Rennes, ), la semaine lemploi des personnes handicapes, des partenariats avec la presse spcialise, la
cration de lespace Handicap sur Carrefour.fr, etc.
Les actions de communication interne
CSF sengage poursuivre la sensibilisation de ses salaris sur la question du handicap dans lentreprise par divers
moyens (vido, formation, livret) et plus particulirement lorsque le handicap peut poser des difficults de
communication.
Lorsquune quipe accueille un salari avec un handicap pouvant poser des difficults de communication (personne
sourde et/ou muette,), les salaris sont sensibiliss la collaboration avec le nouvel arrivant. Ceux qui le souhaitent
peuvent suivre une formation pour leur permettre de sadapter au handicap et de pouvoir favoriser une meilleure
intgration du travailleur handicap (ex. : sinitier au langage des signes,). Cette possibilit offerte aux collaborateurs
sera porte leur connaissance loccasion de la diffusion de plaquettes leur attention.
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Les actions de communication externe
Afin dinformer directement les personnes handicapes de la politique mene par la socit CSF et de gnrer ainsi des
candidatures spontanes, la socit continue de participer chaque fois que possible aux manifestations rgionales
visant favoriser lintgration des personnes handicapes (ex. : Semaine de lemploi, forum-emploi, jobdating).
De mme, elle poursuit des actions de communication dans la presse (spcialise ou gnraliste) et en magasin par des
affiches ou via le journal Tous acteurs, afin de valoriser lengagement de la socit CSF et les rsultats obtenus.
8.3.3.2.5. LA PROCEDURE DEMBAUCHE ET DINTEGRATION

La procdure dembauche
La procdure dembauche doit respecter le principe de non discrimination. Que le recrutement soit opr par les platesformes de recrutement ou en direct, les recruteurs sengagent respecter ce principe de non discrimination et en
particulier dans le cadre de notre politique sociale envers les personnes handicapes.
Ainsi, le recrutement dun candidat doit reposer sur des lments objectifs c'est--dire sur la motivation, les aptitudes et
comptences du candidat ncessaires pour le poste.
Afin de respecter cette objectivit, il est recommand didentifier sur le poste offert :
-
les comptences requises,
les tches inhrentes au poste en distinguant les tches essentielles et les tches secondaires,
les aptitudes ncessaires ainsi que les ventuelles contraintes et ncessits lies lenvironnement de travail,
et de vrifier que le candidat rpond aux exigences du poste.

Pour ce faire, les recruteurs utilisent les grilles de compatibilit mis leur disposition.
Les recruteurs sengagent, lors des entretiens de recrutement :
- concentrer les changes avec les candidats autour de ses expriences, ses comptences, son projet professionnel et
ses motivations.
- informer les candidats de la possibilit de solliciter des amnagements de postes et inviter les candidats sexprimer
sur cette question.
Le refus du candidat de sexprimer sur ce sujet ne peut en aucun cas lui tre reproch et tre lorigine dun refus
dembauche.
Dans les 6 mois aprs lentre en vigueur de laccord, lEspace Emploi France sera sensibilis la politique handicap de
CSF. Une runion sera organise avec lEspace Emploi France afin de prsenter les mesures de ce nouvel accord. A cette
occasion le nouvel accord leur sera remis ainsi que des plaquettes de communication.
La procdure dintgration
La russite dun recrutement passe par une bonne intgration du candidat, handicap ou non. Cest pourquoi CSF porte
une attention toute particulire lintgration de ses nouveaux embauchs.
Il est rappel, conformment laccord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF :
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que les acteurs dune bonne intgration sont les Directeurs et les membres de lencadrement qui ont un rle
daccompagnant du nouvel arrivant ds les premires heures de son arrive au sein de ltablissement
remis.
que ces acteurs seront sensibiliss limportance dune intgration russie et quun guide leur sera galement
Par ailleurs, au cours de cette phase dintgration, le Directeur et/ou lencadrement ne manqueront pas de prsenter le
Rfrent handicap de ltablissement tout nouvel embauch afin quil soit inform sur lexistence de la Mission
Handicap. Une attention particulire sera porte aux nouveaux embauchs handicaps afin de faciliter leur intgration et
le recours la Mission Handicap.
8.3.3.2.6. LA FORMATION DE LENCADREMENT AU RECRUTEMENT DE

PERSONNES HANDICAPEES
La formation des Directeurs de magasins intitule Directeur, au cur de la Mission Handicap a t intgre au
Passeport Directeur.
CSF poursuit son action en matire de formation des Directeurs de magasins.
La socit a galement intgr un module de formation sur la question du handicap dans la formation E Learning des
managers magasin stagiaires.
La Socit CSF a cr de nouvelles formations destines mieux sensibiliser lencadrement au handicap. Ainsi, tous les
membres de lencadrement (stagiaires ou en poste) auront accs dautres actions de formation complmentaires. Dune
manire gnrale, les membres de lencadrement auront accs des actions de formations utiles lintgration dun
nouveau travailleur handicap.
Article 8.3.4. LE MAINTIEN DANS LEMPLOI

La socit sefforce de mettre tout en uvre pour maintenir dans lemploi tout salari, tel que dfini dans larticle I, se
trouvant en situation dinadaptation entre son tat de sant et son environnement de travail, en procdant notamment,
sur avis et recommandation du mdecin du travail :
- des amnagements dhoraire
- des amnagements de poste de travail (matriel, logiciel)
- lachat de matriels visant compenser le handicap (appareils auditifs par exemple),
Le financement des actions de maintien dans lemploi sera rserv aux personnes handicapes ou ayant engag des
dmarches pour obtenir la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap.
8.3.4.1. LE BUDGET DE FINANCEMENT
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Le Directeur informera le Charg de mission des problmatiques de maintien dans lemploi rencontres dans
ltablissement. Ils tudieront ensemble la situation en y associant le salari handicap concern afin de trouver la
solution la plus approprie sa situation.
Il est prcis que les aides financires accordes par la Mission Handicap de CSF viendront en complment des aides
financires dautres organismes tels que la Scurit Sociale, la Mutuelle, la MDPH Ainsi la Mission Handicap
ninterviendra financirement que lorsque le salari aura justifi de ses dmarches auprs des autres organismes.
Le taux demploi national de CSF croissant, le budget de la Mission Handicap ne cesse de se rduire. Il sera donc
ncessaire terme de solliciter des aides extrieures pour les investissements de maintien dans lemploi.
Ds lors que lentreprise aura atteint un taux national demploi de 6% au cours de laccord, la socit CSF sollicitera les
aides de lAgefiph pour les cas de maintien ncessitant un financement au del de 1000.
Ce cofinancement des investissements raliser pour un maintien dans lemploi sera soumis la Dlgation Rgionale
dont dpend ltablissement concern.
8.3.4.2. LE DEVELOPPEMENT DU PARTENARIAT AVEC LES SERVICES

DE SANTE AU TRAVAIL
8.3.4.2.1. LAIDE DANS LA DETECTION DES CAS DE MAINTIEN DANS
LEMPLOI
La dtection au plus tt des collaborateurs en difficult et le dveloppement de la concertation entre les intervenants du
maintien dans lemploi (salari, responsable hirarchique, mdecin du travail,) sont des facteurs cls de russite des
objectifs fixs dans cet accord.
La socit sattache, dans le cadre notamment des CHSCT ou dfaut les Dlgus du Personnel, renforcer ses liens
avec la Mdecine du Travail qui, dans le cadre dune politique demploi en faveur des personnes handicapes, a un rle
majeur jouer.
Il sagit en particulier :
dinformer le mdecin du travail en amont de la reprise du travail suite une absence pour longue maladie dune
personne handicape ;
-
dviter les dclarations dinaptitude par un mode de signalement prcoce des difficults.
La socit tablit par ailleurs des collaborations avec les partenaires institutionnels et associatifs spcialiss susceptibles
de contribuer la ralisation des objectifs fixs dans le prsent accord.
Afin de permettre une reprise dactivit dans les meilleurs conditions et danticiper les mesures prendre pour viter la
survenance dune inaptitude, le salari en arrt de travail a la possibilit de solliciter une visite mdicale de pr reprise
auprs du Mdecin du travail. Cette visite mdicale sera prise en charge.par la Direction.
Cette visite de pr reprise permettra danalyser au plus tt les ventuelles inadquations entre les exigences du poste de
travail et les restrictions mdicales du salari son retour demploi afin de rechercher des solutions visant maintenir le
salari en poste.
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8.3.4.2.2. LA MISE EN PLACE DUN MEDECIN COORDONNATEUR

La socit transmet aux mdecins du travail une communication du prsent accord.
La socit CSF cherche dvelopper des mcanismes de coordination des mdecins du travail, par exemple en mettant
en place un Mdecin coordonnateur.
La direction change avec le Mdecin Coordonnateur qui pourra contribuer lanimation et la fdration de lensemble
des mdecins du travail, lharmonisation des pratiques de maintien dans lemploi, la promotion de lanticipation des
dmarches de maintien dans lemploi, et lincitation des salaris aux dmarches de reconnaissance en qualit de
travailleur handicap.
La rmunration de ce Mdecin coordonnateur nest pas impute sur le budget vis larticle IV.1. Ses frais de
dplacement seront pris en charge par la socit.
Le Mdecin Coordonnateur sera convi aux runions de la Commission de suivi et de propositions.
8.3.4.3. LA COLLABORATION AVEC LES ERGONOMES

Lorsque des situations de maintien dans lemploi suite une inaptitude ncessitent une expertise ergonomique pour des
amnagements matriels du poste de travail du salari, un ergonome est associ la conception de ces amnagements.
Son avis motiv est transmis lquipe RH de la Direction Oprationnelle qui valide la mise en uvre de lamnagement,
et une information est transmise aux CHSCT et dfaut aux Dlgus du Personnel.
La Commission de suivi et de propositions est informe du suivi des cas de maintien dans lemploi.
8.3.4.4. LA FORMATION DES DIRECTEURS DE MAGASIN ET DE

LENCADREMENT AU MAINTIEN DANS LEMPLOI
Afin de sensibiliser les directeurs de magasin et les quipes dencadrement aux efforts raliser pour dtecter et
maintenir dans lemploi les salaris qui sont en situation de handicap, la formation spcifique au maintien dans lemploi a
t intgre dans le passeport de formation des stagiaires DM et un module de formation E Learning a t ralis pour
lencadrement.
8.3.4.5. LAIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIES INAPTES

8.3.4.5.1. DES MESURES SPECIFIQUES VENANT AIDER LES SALARIES
FAISANT LOBJET DUNE PROCEDURE POUR INAPTITUDE
La socit rappelle que dans le cadre des recherches de reclassement pour inaptitude, ces recherches sont ralises en
interne, au niveau de lentreprise et au niveau du groupe Carrefour.
Il est par ailleurs rappel quEnvie de Bouger, site internet regroupant les postes disponibles dans le Groupe, doit tre
accessible tous les salaris.
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Dans lhypothse la plus courante o linaptitude du salari est constate aprs 2 visites auprs de la mdecine du travail,
la socit CSF sengage maintenir le salaire des personnes concernes (handicapes ou non) jusqu la seconde visite
mdicale dclarant linaptitude.
Pour rappel, depuis le 1er juillet 2010, en cas dinaptitude rsultant dun accident de travail ou dune maladie
professionnelle, le salari pourra demander bnficier dune indemnit temporaire dinaptitude durant la priode
dun mois de recherche de reclassement auprs de la Caisse Primaire dAssurance Maladie (dcret 2010-244 du 9 mars
2010).
8.3.4.5.2. DES FORMATIONS POUR LES SALARIES INAPTES EN VUE DE

FAVORISER LEUR RECLASSEMENT
Les salaris faisant lobjet dune procdure pour inaptitude pourront bnficier de formations internes ou externes en
vue de favoriser leur reclassement dans lentreprise, dans le Groupe ou lextrieur du Groupe.
Les salaris seront informs de la possibilit de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou
externe.
Formation en vue dun reclassement en interne
Les salaris inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de validation des acquis de lexprience
en vue de favoriser leur reclassement dans lentreprise ou dans le Groupe.
Formation en vue dun reclassement en externe
En labsence de reclassement interne possible pour les salaris travailleurs handicaps inaptes, la Socit CSF sengage
doubler le compteur des heures de DIF dans la limite de 120 heures et examiner avec eux, les demandes de formation
exprimes.
Ces actions de formation ou ces programmes daccompagnement (validation de lexprience, bilan de comptences,
formations, ) doivent tre destins favoriser le reclassement en externe en vue dune embauche rapide.
Dans la mesure o ces actions rpondent ce dernier objectif, CSF sengage en prendre en charge en partie, les actions
de formation envisage (quelles aient un lien ou non avec le mtier exerc chez CSF). Dans lhypothse de formations
longues (suprieures 120 heures), le dossier sera prsent pour dcision au Comit de pilotage.
Ces formations ayant pour objectif un reclassement sont finances dans le cadre du budget vis larticle 8.3.4.1.
Article 8.3.5. LA FORMATION ET LEVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires soulignent que les salaris handicaps sont une des catgories du public prioritaire pour la
formation.
Afin de garantir lgalit des chances entre les travailleurs handicaps et les valides sur la question de lvolution
professionnelle, CSF veillera ce que les travailleurs handicaps aient le mme accs la formation que les personnes
valides.
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8.3.5.1. LA FORMATION A LADAPTATION DU POSTE

Les salaris handicaps peuvent bnficier dune formation spcifique et adapte leur handicap en particulier au cours
de la premire anne qui suit leur embauche ou la reconnaissance de leur handicap. Le cot de cette formation est pris
en compte dans laffectation des moyens prvus dans le cadre de larticle II.2.
8.3.5.2. LENTRETIEN PROFESSIONNEL

Lors de lentretien professionnel, une attention particulire est porte sur ladaptation du salari handicap son poste.
A cet effet, loutil dvaluation est complt par un volet permettant, si besoin, lvaluateur de conduire avec le
collaborateur handicap un change constructif sur la compatibilit de son tat de sant avec les conditions de travail.
8.3.5.3. LACCESSIBILITE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation aux mtiers CSF se droule dans la plupart des cas dans des magasins de lenseigne.
Afin que les salaris handicaps puissent suivre les mmes formations que les salaris valides, la socit sengage ce
quune attention particulire soit porte sur laccs aux lieux de formation et aux contenus de formation.
8.3.5.4. LES OBJECTIFS QUANTITATIFS

CSF sengage ce que le plus grand nombre de travailleurs handicaps puisse suivre des formations pendant la dure de
laccord.
Article 8.3.6. MESURES COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES

PERSONNES HANDICAPEES
Laccord maintient les mesures daccompagnement spcifiques destines aux collaborateurs
handicaps et/ou leur environnement familial afin damliorer leurs conditions de vie et de travail
prvues dans le prcdent accord.
8.3.6.1. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP
Une aide et un accompagnement peuvent tre apports aux salaris handicaps soucieux dengager des dmarches lies
la reconnaissance de la qualit de travailleur handicap.
Afin daccomplir les dmarches de reconnaissance de la qualit de travailleur handicap devant la Commission des droits
et de lautonomie des personnes handicapes, une autorisation exceptionnelle dabsence rmunre dune journe est
accorde par la socit. Cette journe peut tre fractionne en deux demi-journes.
8.3.6.2. RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE DU STATUT DE

TRAVAILLEUR HANDICAPE
Sauf impratif li la scurit des personnes, le salari handicap nouvellement embauch ou venant dtre reconnu
travailleur handicap dclarera par crit sil accepte ou non que son statut de travailleur handicap soit port la
connaissance des quipes, dans le respect du secret mdical.
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A cette occasion, une communication sera remise au salari handicap nouvellement embauch ou venant dtre
reconnu travailleur handicap.
8.3.6.3. LAMENAGEMENT DES HORAIRES

La Direction de ltablissement favorise lamnagement des horaires du salari ayant charge fiscalement un descendant,
un ascendant ou un conjoint handicap, ncessitant des soins, sur prsentation dun certificat mdical. Une information
sur ce point a t apporte et est renouvele dans une plaquette distribue tous les salaris.
Une journe dabsence autorise paye sera accorde, par anne civile, aux parents dun enfant handicap devant
raliser les dmarches administratives pour leur enfant (demande dadaptation du systme scolaire, etc.).
8.3.6.4. LASSISTANCE MATERIELLE

Le Charg de Mission aide les salaris handicaps constituer des dossiers auprs des organismes
susceptibles de leur apporter une aide pour financer des quipements spcialiss leur permettant
damliorer leurs conditions de vie et de travail (ex. : quipement de la voiture pour permettre au
salari handicap de se rendre son travail, amnagement du logement, ).
8.3.6.5. LE FONDS DE SOUTIEN DE LA MISSION HANDICAP

Une aide financire peut tre apporte aux salaris handicaps CSF rencontrant des difficults dans leur situation
personnelle. Cette aide est apporte sur dossier selon des modalits dfinies par le Comit de Pilotage et partages avec
la Commission de Suivi et de propositions.
8.3.6.6. LE PARRAINAGE DE PROJETS

La socit CSF encourage les projets ports par ou au profit de personnes handicapes en les aidant au moyen dun
parrainage. Ces projets peuvent tre dordre sportif, culturel ou autre et doivent engager les quipes CSF. Il ne doit pas
sagir dune simple aide financire.
Pour cela et avant tout parrainage, un dossier contenant des informations sur le projet est transmis pour validation au
Comit de Pilotage. La commission de suivi sera informe de la manire dont ces dossiers peuvent tre constitus.
Ce projet est ensuite suivi rgulirement par le Comit de Pilotage, et prsente la Commission de suivi et de
propositions.
Article 8.3.7. LE SECTEUR ADAPTE
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La socit souhaite poursuivre son partenariat avec le Secteur adapt car il constitue un autre moyen efficace, aprs le
recrutement, dagir pour lemploi des personnes handicapes,
La collaboration avec le secteur adapt a, en effet, gnr en 2012, 25.16 units bnficiaires pour lentreprise.
La socit continue de rechercher chaque fois que possible collaborer avec des structures du secteur adapt: nouveaux
partenariats et/ou nouvelles prestations, contribution de la socit la rinsertion sociale et professionnelle de
personnes du milieu adapt, en lien avec leurs rfrents dans ces structures.
La Mission Handicap veillera ainsi sensibiliser les structures dachats afin de poursuivre et de dvelopper le recours au
secteur adapt pour lentretien des espaces vert, la commercialisation de produits rgionaux
CSF encouragera galement le recours la mise disposition de personnel issu du secteur adapt afin de faciliter
linsertion des travailleurs handicaps en entreprise.
CSF sengage tout mettre en uvre afin davoir une progression de lordre de 10% de son nombre dUnits Bnficiaires
par rapport 2012 au terme du prsent accord.
Un suivi annuel est effectu afin de connatre lvolution de cette collaboration.
Article 8.3.8. COMMUNICATION DE LACCORD

Une communication sera ralise, aprs homologation de la Direccte, auprs de lensemble des
collaborateurs CSF afin de prsenter le nouvel accord handicap.
Article 8.4. Accord de Gestion Prvisionnelle des Emplois et Comptences (GPEC)

Parcours dvolution professionnelle au sein du groupe Carrefour (Accord du 30
juin 2015)
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Article 8.5. Accord de mthode de Groupe Carrefour sur le dispositif

daccompagnement des restructurations (Accords de Groupe du 30 juin 2015)
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Article 8.6. Accord Cadre relatif aux mesures daccompagnement en cas de mise en
uvre dun plan de sauvegarde de lemploi et/ou dun plan de dparts volontaires
(accord du 30 juin 2015)
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TITRE 9 PREVOYANCE & FRAIS DE SANTE

er
Les accords de Groupe signs en date du 30 juin 2014 sappliquent compter du 1 juillet 2014 au personnel Cadre CSF
conformment aux dispositions des articles 9.1 et 9.2 de la prsente convention.
Ces accords de Groupe sappliqueront aux Agents de maitrise et Employs de CSF compter du 1er janvier 2015. Jusqua
cette date, les rgimes de prvoyance et de frais de sant applicables au personnel non cadre sont ceux dvelopps aux
articles 9.3 et 9.4.
Article 9.1. REGIME DE PREVOYANCE DECES INVALIDITE INCAPACITE DES

CADRES Accord de Groupe dure indtermine en date du 30 juin 2014
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Article 9.2. REGIME DE COMPLEMENTAIRE SANTE DES CADRES - Accord de Groupe

dure indtermine en date du 30 juin 2014
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TITRE 10 DROIT SYNDICAL & INSTITUTIONS

REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article 10.1. LEXERCICE DU DROIT SYNDICAL AU SEIN DE CSF
Article 10.1.1. L ES D E LE GUES S YNDI CAUX
10.1.1.1. PERIMETRE DE DESIGNATION
Ltablissement distinct pour la dsignation des dlgus syndicaux est le regroupement de sites (magasins et siges) tel
quil est dfini pour les Comits dEtablissement.
10.1.1.2. NOMBRE DE MANDATS

Laccord dentreprise en date du 22 mai 2014 a dtermin les diffrents mandats syndicaux pouvant exister au sein de la
socit CSF, ainsi que leur primtre respectif :
- Un Dlgu Syndical Central (DSC) par Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF ;
- Quatre Dlgus Syndicaux Nationaux (DSN) par Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF;
- Des Dlgus Syndicaux (DS), dont le nombre et le primtre restent dfinis par laccord du 4 octobre 2002 sur la
reprsentation du personnel de CSF et ses avenants du 18 janvier 2005 et du 14 dcembre 2006.
Ainsi, pour rappel, au 30 septembre 2012, le nombre de Dlgus Syndicaux que chaque organisation syndicale,
reprsentative dans chacun des tablissements CE, pourra dsigner, est le suivant :
Nb lgal de DS par
tablissement
Nb conventionnel de
DS conventionnel
Nb total de DS par
tablissement
Sige National
1000 1999 salaris
Sud Ouest
2000 3999 salaris
Centre
Nord et Est
Nord Ouest
Ouest
Paris Est
Rgion Parisienne Ouest
Rhne Alpes
Sud Est
Rhne Alpes
3+1
Nord et Est
3+3
Effectif tablissement
50 999 salaris
Etablissement concerns
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Article 10.1.2. F ONCTIONNEMENT
D ES GROUPES DE NE GO CIATION NATIONALE
10.1.2.1. COMPOSITION
Le groupe de ngociation nationale sera compos pour chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF , du
DSC et de 3 membres maximum choisis par le DSC parmi les Dlgus Syndicaux de la Socit CSF (DS ou DSN) et parmi
les Reprsentants Syndicaux auprs des Comits dEtablissement.
Le DSC sera convoqu toutes les runions de ngociations nationales ; ce titre, il reprsentera son Organisation
syndicale au niveau national auprs de la Direction de CSF .
Pour chaque runion, notamment en fonction des sujets abords, le DSC pourra modifier la composition de son groupe
de ngociation son gr.
De mme, en cas dindisponibilit, le DSC pourra dsigner un reprsentant parmi les DSN pour le remplacer dans le
groupe de ngociation.
Il lui appartient nanmoins de faire le ncessaire pour que son remplaant soit mandat expressment avec tous les
pouvoirs ncessaires son remplacement, et den informer, sauf circonstances exceptionnelles, pralablement la
Direction des Ressources Humaines CSF.
10.1.2.2. REUNIONS PREPARATOIRES AUX REUNIONS DE

NEGOCIATIONS NATIONALES
Une runion prparatoire dune journe aura lieu avant chaque runion de ngociation de manire permettre aux
membres du groupe de ngociation nationale de se rencontrer pour prparer la ngociation. Les frais dhbergement ne
seront pris en charge que pour la nuit prcdant la runion plnire.
Chaque anne, le groupe de ngociation national pourra tre complt de 2 Dlgus Syndicaux supplmentaires lors de
2 runions prparatoires. Les frais de dplacement et de repas seront pris en charge selon les rgles prvues par le
prsent accord.
Les runions de ngociation se tiendront sur une journe entire. La runion prparatoire se tiendra la veille.
Si, titre exceptionnel, une runion de ngociation avait lieu sur une demi-journe, dans ce cas la runion plnire aurait
lieu le matin et la runion prparatoire la veille.
En cas de runions successives, la runion prparatoire aura lieu un autre moment, choisi par chaque organisation
syndicale reprsentative.
Le temps consacr par les membres du groupe de ngociation nationale ces runions prparatoires sera pay comme
du temps de travail.
Lorganisation matrielle des runions prparatoires et leur prise en charge incombent chaque Organisation Syndicale
Reprsentative.
La rservation et la prise en charge de la salle pour les runions plnires seront assures par la Direction.
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Article 10.1.3. M OYENS
MIS A LA DI SPOSITION DES O R GANISATIONS
SYNDICALES RE PRESENTATIVES
10.1.3.1. REPAS, HOTEL, DEPLACEMENT

Conformment aux pratiques de lentreprise en matire de politique voyages, il est prcis notamment les dispositions
suivantes :
Repas
Lorsqu'un repas est ncessaire compte tenu des horaires de la runion, le jour de la ngociation, celui-ci sera pris en
commun et organis par la Direction qui en assumera les frais.
Dans ces conditions, il ne sera pas donn lieu au remboursement de frais de repas pris en dehors de ce cadre.
Htel
Lorsque lhoraire de dbut de runion et le temps de trajet le justifient, le DSC et les membres du groupe de ngociation
nationale pourront demander, en renvoyant dans les dlais demands le coupon de rservation de chambre et dner,
auprs de la Direction des Ressources Humaines CSF , la rservation dune chambre dhtel qui inclut le petit djeuner
pour la nuit prcdant la runion plnire. Dans ces conditions, le repas de la veille au soir sera pris en charge dans les
conditions prvues ci-aprs.
Si un membre du groupe de ngociation devait tre amen effectuer directement la rservation dune chambre dhtel
ou prendre un repas en dehors du cadre des repas organiss par la Direction, la veille de la runion de ngociation, ces
frais seront rembourss sur prsentation dun justificatif des frais engags, soit ce jour :
- Pour lIle de France et les grandes mtropoles (Marseille, Lyon, Toulouse, Nice, Nantes, Montpellier, Bordeaux, Lille,
Sophia Antipolis) : 110 euros par nuit pour une chambre dhtel, 13 euros pour un petit djeuner et 25 euros par repas.
- Pour la province : 90 euros par nuit pour une chambre dhtel et un petit djeuner et 22 euros par repas.
- Pour la runion annuelle des organisations syndicales reprsentatives dans CSF, un remboursement spcifique sera fait
conformment ce qui a t dfini dans larticle 10.1.3.8 de la convention dentreprise.
Dplacement
Lorsque le trajet est infrieur 200 kms (aller-retour), il est possible de se dplacer par le biais de son vhicule personnel.
La police dassurance de la socit couvre ces dplacements.
Au-del de 200 kms (aller-retour), la location dune voiture auprs du loueur rfrenc par lentreprise est obligatoire,
sauf accord express de la Direction.
Lorsque le temps de trajet par le train est suprieur 3 heures, les membres du groupe de ngociation nationale et
membres du CCE seront autoriss se dplacer en avion (classe conomique).
Sur prsentation d'un justificatif des frais engags par avance (exemple : billets de train), il pourra tre procd un
remboursement anticip des frais (la ralit de la dpense devant tre confirme a posteriori).
Dune faon gnrale, lannulation ventuelle dune rservation (htel, transport) doit tre signale la direction. Les
frais de non prsentation restent charge du collaborateur, sauf cas de force majeur.
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Afin dviter aux DSC, DSN et membres du CCE davoir utiliser leur carte bancaire personnelle lors des locations de
vhicules, ceux qui en feront la demande pourront se voir attribuer une carte bancaire de la socit. La carte affaire
pourra tre dlivre conformment aux rgles prvues par la procdure voyages applicable au sein de CSF.
Chaque titulaire dun mandat lectif ou dsignatif pourra, dans le respect des procdures en vigueur dans lentreprise,
bnficier dun abonnement national SNCF ou AIR France. Les frais dadhsion lis ces abonnements seront pris en
charge par la Direction.
Une tude sera ralise par la Direction afin de sassurer de lintrt conomique de labonnement, prenant en compte,
notamment la localisation et la frquence des dplacements Un bilan sera fait chaque fin danne de manire dcider
du maintien ou non de labonnement pour lanne venir.
Lorsque le dplacement dpasse une dure de 3 heures, labonnement peut tre en 1
re
classe.
10.1.3.2. AVANCE PERMANENTE

Afin de faciliter le paiement des frais de dplacements, la Socit attribuera une avance.
Cette avance forfaitaire et unique pour la dure du mandat slve 800 chaque DSC, DSN, de 300 pour les membres
du CCE et de 200 pour les membres du CE et les dlgus syndicaux qui en feront la demande auprs de la Direction.
Il est expressment convenu que ce dispositif ne remet pas en cause lobligation pour les bnficiaires de cette avance de
justifier de frais engags qui seront rembourss selon les procdures en vigueur dans lentreprise.
Les bnficiaires de cette avance permanente sengagent justifier lensemble des frais engags.
En cas de perte du mandat, cette avance sera rgularise sur la paie du mois suivant la perte de mandat, ou du dernier
bulletin de paie en cas de dpart de lentreprise ds lors que les remboursements en cours ont t rgulariss.
10.1.3.3. BUDGET DE CONTRIBUTION A LA CONCERTATION

SOCIALE
Un budget forfaitaire est attribu chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de la Socit CSF.
Ce budget est vers aux fdrations nationales des Organisations Syndicales Reprsentatives.
Le versement de cette dotation sopre sous la forme dun virement mensuel de 2200 euros au plus tard le 15 de chaque
mois. Cette somme comprend un forfait destin prendre en charge les communications de tlphone portable des DSC
et DSN.
Cette dotation forfaitaire et mensuelle est utilise par chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF pour
faire face aux ventuelles dpenses dont la prise en charge ne serait pas prvue par le prsent accord.
10.1.3.4. TRANSMISSION DE DOCUMENTS
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Afin de permettre chaque groupe de ngociation nationale de prparer au mieux les runions plnires, des documents
prparatoires, chaque fois que cela est possible, seront pralablement transmis aux DSC et aux DSN. Les documents
seront transmis aux DSC, par mail, par la Direction ds quils seront finaliss.
10.1.3.5. CREDITS DHEURES SPECIFIQUES

Il est allou chaque DSC et DSN un crdit supplmentaire de 20 heures mensuelles, qui sajoute aux crdits lgaux et
conventionnels dont ils peuvent bnficier au titre dautres mandats lectifs ou dsignatifs.
En outre, il est maintenu le principe de lattribution chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF dun
crdit dheures spcifique et global, de 90 heures par mois.
Ce crdit dheures de 90 heures par mois est distinct des heures passes aux runions de ngociation linitiative de la
Direction, du crdit dheures de dlgation de chaque DS et rmunres comme temps de travail.
Ce crdit pourra notamment tre utilis afin de permettre le dplacement des reprsentants du personnel les plus
loigns convis la runion annuelle de leur organisation syndicale (prvue larticle 10.1.3.8 de la convention
dentreprise).
Ce crdit dheures peut tre rparti par le DSC entre les DSN, les DS, et les RS, de la mme Organisation Syndicale
Reprsentative.
Ces heures sont prsumes tre utilises conformment leur objet.
Ce crdit dheures spcifique ne pourra tre dpass ; il devra tre utilis conformment aux rgles en vigueur dans
lentreprise et dans le cadre des missions du bnficiaire. Il pourra tre report sur 2 mois, sous rserve de lenvoi
mensuel par le DSC de la rpartition du crdit dheures indiquant le solde reporter.
Le DSC adresse lors de la premire semaine de chaque mois la DRH CSF le document Gestion du crdit dheures
spcifique tat mensuel (concernant le mois coul) annex laccord sur lexercice du droit syndical et sur le
fonctionnement des institutions reprsentatives du Personnel (Annexe 1). La Direction se chargera de le transmettre aux
Directions des Ressources Humaines des Rgions.
De mme, un document de suivi des heures de dlgation (Annexe 2) doit tre transmis de faon mensuelle au suprieur
hirarchique auquel le salari est rattach.
Ce document ne constitue pas un moyen de contrle de lactivit syndicale ou de lactivit du reprsentant du personnel.
Il doit permettre dune part, aux titulaires dun mandat dexercer totalement leurs prrogatives et, dautre part, la
direction dassurer la gestion administrative des heures de dlgation et en particulier, den garantir le paiement.
Ce document de suivi des heures de dlgation doit ainsi tre rempli par les salaris dtenant un mandat et devant
sabsenter dans le cadre de lutilisation de ses heures de dlgation ; chaque mois lintress complte son document de
suivi en prcisant les heures rellement prises, pour chaque mandat, et le remet son suprieur hirarchique.
10.1.3.6. MOYENS INFORMATIQUES

Dans le cadre du prsent accord, chaque Organisation Syndicale Reprsentative au sein de CSF se verra dote du matriel
suivant :
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- un ordinateur portable pour chaque DSC et DSN avec une garantie de 3 ans, muni du pack office. Ces PC ne seront pas
dots du rseau global Carrefour ;
- une imprimante multifonction (imprimantes fax scanners) avec WIFI et une cartouche dencre de rechange pour
chaque DSC et DSN.
Le matriel attribu permettra lenvoi et la rception de fax.
Le matriel remis postrieurement lentre en vigueur du prsent accord pourra tre renouvel la demande du DSC
tous les 4 ans, sous rserve de sa restitution.
En cas de panne du matriel, au-del de la priode de garantie, la maintenance sera assure par le service informatique
de lentreprise. Si le matriel nest pas jug rparable par le service informatique, il sera procd son renouvellement.
La Direction sengage ce que le service informatique conservera la confidentialit des donnes informatiques lorsquun
ordinateur lui sera remis pour rparation.
En cas de perte de mandat, lancien DSN ou lancien DSC remettra lordinateur portable, limprimante multifonction au
nouveau DSN ou DSC de son organisation syndicale.
En cas de perte ou de vol du matriel, la Direction ne prendra pas en charge le renouvellement dudit matriel.
Enfin, il est prcis que les cots lis au branchement de la ligne seront pris en charge par lentreprise.
Le cot de labonnement sera pris en charge par lentreprise dans la limite de 35 euros par mois par DSC et DSN (clef 3G
ou abonnement Internet classique ) sur prsentation de justificatif.
Tout autre consommable (cartouches dencre supplmentaires, papiers) autre que ceux prvus ci-dessus ainsi que la
maintenance ne seront pas pris en charge par la Direction.
10.1.3.7. ASSISTANCE DES SALARIES DANS LE CADRE DUNE

PROCEDURE DE LICENCIEMENT
Lensemble des frais de dplacement et des frais de repas occasionns par la mission dassistance de la part dun DSC ou
dun DSN, vis--vis dun salari dans le cadre dune convocation un entretien pralable une procdure de
licenciement, sera intgralement rembours sur prsentation de justificatifs et selon les modalits prvues dans larticle
10.1.3.1 du prsent accord.
Lensemble des frais de dplacement et des frais de repas occasionns par la mission dassistance de la part dun DS, ou
RS au CE, vis--vis dun salari dans le cadre dune convocation un entretien pralable une procdure de licenciement,
sera intgralement rembours sur prsentation de justificatifs et selon les modalits prvues dans larticle 10.1.3.1 du
prsent accord. Le DSC sollicit pour lintervention dun DS ou dun RS au CE veillera, dans la mesure du possible, faire
intervenir le reprsentant de son organisation syndicale le plus proche gographiquement, afin de limiter les frais de
dplacement.
Le salari de lentreprise assistant un autre salari de lentreprise dans le cadre dune convocation un entretien
pralable une procdure de licenciement sera rembours de ses frais de transports exposs cet effet.
Le dplacement seffectuera dans le respect de la procdure voyage applicable dans lentreprise.
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- 1er Juillet 2015
10.1.3.8. REUNION ANNUELLE DES ORGANISATIONS SYNDICALES

REPRESENTATIVES DANS CSF
Une fois par an, le Dlgu Syndical Central, les Dlgus Syndicaux Nationaux, les Dlgus Syndicaux et les
Reprsentants Syndicaux du CCE et des Comits dtablissement CSF, de chaque Organisation Syndicale Reprsentative
au sein de CSF pourront se runir trois journes conscutives incluant les temps de dplacement.
Les modalits dorganisation (telles que la rservation de la salle, des repas et ventuellement de lhbergement, les
convocations) seront prises en charge par les Organisations Syndicales Reprsentatives.
La Direction prendra en charge les frais de dplacement sur prsentation de justificatifs et selon les modalits en vigueur
dans lentreprise ainsi que les frais de restauration pour quatre repas et deux nuits dhbergement qui seront rembourss
dans la limite dun forfait de 300 par personne. Ce montant pourra tre revu en fonction de linflation.
La Direction participera la location dune salle de runion dans la limite de 200 par jour par Organisation Syndicale
Reprsentative, par an, sur prsentation de justificatifs.
Le temps pass cette runion syndicale y compris les temps de dplacement sera pay comme temps de travail pour les
participants dfinis plus haut et ayant effectivement particip la runion et ce, dans la limite de 21 heures maximum
pour les 3 jours, comprenant les temps de dplacement et de runion.
. A cette fin, une feuille dmargement des membres prsents devra tre transmise par le Dlgu Syndical Central de
chaque Organisation syndicale la Direction des Ressources Humaines CSF au plus tard 7 jours calendaires suivant la
date de la runion.
Afin de ne pas perturber lorganisation des magasins et des services, chaque Dlgu Syndical Central CSF devra
communiquer, par crit, la Direction des Ressources Humaines CSF au moins 15 jours avant la runion :
- la date de la runion,
- le lieu de la runion.
10.1.3.9. INFORMATION SYNDICALE

Chaque organisation syndicale disposera dans chaque magasin et sige dun panneau destin laffichage des tracts de
son organisation. Ces panneaux devront permettre un affichage sur une surface quivalente au minimum 6 feuilles de
format A4, soit 42 cm de largeur pour 90 cm de longueur.
Ces panneaux seront placs sur le lieu de passage des salaris et les camras de vido surveillance ne seront pas
orientes vers les panneaux.
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Article 10.1.4. R EMUNERATION
DES TITUL AIRES D UN MAN DAT DE
REPRESENTATION DU PERSONNEL
Conformment laccord de groupe Carrefour sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, lexercice
dun mandat lectif ou dsignatif par un salari ne peut tre pris en compte pour arrter toute dcision concernant sa
rmunration.
Dans ce cadre, lensemble des entretiens annuels des salaris titulaires dun mandat de dlgu syndical seront remonts
au service des ressources humaines.
10.1.4.1. CALCUL DE LA PRIME DE PERFORMANCE/DOBJECTIFS

DES SALARIES DSC OU DSN DISPENSES DACTIVITE (CADRES,
AGENTS DE MAITRISE, EC4)
10.1.4.1.1. AGENTS DE MAITRISE ET CADRES
Les DSC et DSN pourront demander bnficier pendant la dure de leur mandat dune dispense totale dactivit, par
avenant leur contrat de travail. La Direction sassurera que les salaris dispenss dactivit bnficieront de la
rglementation relative aux visites mdicales.
Dans ce cadre, la dispense totale dactivit des agents de matrise et des cadres naura pas de consquence sur la part
individuelle variable de la rmunration. Celle-ci sera gale au montant le plus favorable entre la moyenne des primes
obtenues les 3 annes prcdentes ou le montant moyen des primes vers aux autres salaris relevant du mme niveau
appartenant la mme rgion, pour lanne considre.
10.1.4.1.2. EC4
Les rgles dcrites ci-dessus sappliquent galement aux employs commerciaux niveau 4 pouvant bnficier dune prime
dobjectifs.
Ainsi, la dispense totale dactivit des employs commerciaux niveau 4 titulaires dun mandat de DSC ou DSN naura pas
de consquence sur la part individuelle variable de la rmunration. Celle-ci sera gale la moyenne des primes obtenues
les 3 annes prcdentes.

DES AUTRES SALARIES TITULAIRES DUN MANDAT ELECTIF OU
DESIGNATIF EXIGEANT UNE DISPONIBILITE REELLE AU MOINS
EQUIVALENTE A 50% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL (CADRES, AGENTS
DE MAITRISE, EC4)
10.1.4.2.1. AGENTS DE MAITRISE ET CADRES
Dans un souci dquit avec les DSC et DSN totalement dispenss dactivit, les salaris titulaires de plusieurs mandats
lectifs et/ou syndicaux et exigeant une disponibilit relle au moins quivalente 50% de leur temps de travail, en
dehors de tout dtachement, verront sur lanne considre leur prime de performance globale divise en 2 parties et
calcule de la faon suivante :
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1. Une partie de la prime est calcule en fonction des rsultats dtermins aprs changes avec le salari. Cette prime
tant calcule sur la base dobjectifs rduits tenant compte de leur dure de prsence sur le magasin/sige (dure
infrieure 50% de la dure contractuelle).
En consquence, le montant de cette partie de la prime ne pourra tre suprieur 50% du montant total maximum de la
prime de performance.
2. Lautre partie de la prime est dtache de la performance du salari sur son poste de travail et correspond sur lanne
considre au montant moyen des primes vers aux autres salaris relevant du mme niveau pour lanne considre.
En consquence, le montant de cette partie de la prime ne pourra tre suprieur 50% du montant total maximum de la
prime de performance.
10.1.4.2.2. EC4
Les rgles dcrites ci-dessus sappliquent galement aux employs commerciaux niveau 4 pouvant bnficier dune prime
dobjectifs.

DES AUTRES SALARIES TITULAIRES DUN MANDAT ELECTIF OU
DESIGNATIF EXIGEANT UNE DISPONIBILITE REELLE INFERIEURE A
50% DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL (CADRES, AGENTS DE MAITRISE,
EC4
La prime est calcule sur la base dobjectifs tenant compte de la dure de prsence sur le
magasin/sige.
Article 10.2. Accord relatif linstitution de dlgus syndicaux Groupe France

(Accord dure dtermine de 3 ans en date du 21 dcembre 2011)
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Article 10.3. LE FONCTIONNEMENT DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU

PERSONNEL AU SEIN DE CSF
Article 10.3.1. C ADRE J URIDIQUE

Suite au transfert de CSF France au sein de CSF, il est rappel que les mandats existants sont transfrs automatiquement
au sein de CSF.
Les parties ont souhait dans le cadre du prsent accord rappeler les primtres et modalits de mise en place des
diffrentes instances tels que prvus par le protocole prlectoral de CSF France sign en 2013 conformment aux
articles L2314-3-1, et L2324-4-1 du code du travail.
Ces dispositions resteront en vigueur jusquaux prochaines lections.
Article 10.3.2. C OMITE C ENTRAL D E NTREPRISE

10.3.2.1. DATE DE MISE EN PLACE
Le CCE sera mis en place le lendemain de la premire runion des Comits dEtablissement. Cest cette date que le CCE
transitoire prendra fin.
10.3.2.2. COMPOSITION DU CCE

10.3.2.2.1. NOMBRE DE SIEGES
Conformment larticle 10.3.1. du prsent accord, les parties constatent, la date du transfert, que le nombre de sige
du Comit Central dentreprise est dfini comme suit :
Conformment aux dcisions du Directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle du
Calvados en date du 28 novembre 2002 et du 21 avril 2005, le Comit Central dEntreprise CSF comporte actuellement 20
siges de titulaires et 20 siges de supplants.
En consquence, le nombre total des membres du comit Central dEntreprise est de vingt titulaires et un nombre gal de
supplants :
Les postes de titulaires et de supplants sont rpartis comme suit : 2 titulaires et 2 supplants par Comit
dEtablissement ;
Les deux siges (1 sige titulaire et un sige supplant) rservs aux ingnieurs, chefs de services et cadres administratifs
commerciaux, ou technique assimils sont attribus ltablissement Sige National .
La composition de cette instance sera maintenue.
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Comit d'Etablissement
Nombre total de siges de Nombre total siges de Dont siges

titulaires au C.C.E.
supplants au C.C.E.
cadres
Nord et Est
IDF Paris Est
IDF Rgion Parisienne Ouest 2
Centre
Rhne Alpes
Sud-Est
Ouest
Nord-Ouest
Sud-Ouest
National
rservs
1T / 1 S
Au vue de lvolution possible des effectifs du sige national et dans lhypothse ou leffectif de ce site descend en de
de 50 salaris ETP, le directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle du Calvados sera
interrog sur la possibilit dattribuer le sige titulaire rserv aux cadres la Direction Oprationnelle prsentant
leffectif cadre le plus consquent et le sige supplant au satellite la Direction Oprationnelle arrivant second dans la
liste des effectifs cadres.
A dfaut daccord de la part du directeur dpartemental du travail, de lemploi et de la formation professionnelle du
Calvados, les siges demeureront attribus ltablissement Sige National .
10.3.2.2.2. REPRESENTANTS SYNDICAUX AU CCE

Conformment larticle L2327-6 du code du travail, chaque organisation syndicale reprsentative au sein de C.S.F.
pourra dsigner un reprsentant syndical au C.C.E. de C.S.F.
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10.3.2.3. DESIGNATION DES MEMBRES DU CCE AU SEIN DU CE

En fonction de la rpartition ci-dessus, les membres titulaires des Comits dEtablissement concerns liront, au scrutin
uninominal majoritaire un tour et bulletin secret, le ou les membres titulaires et supplants, amens siger au
Comit Central dEntreprise, tant prcis que :
- Pour llection des membres du CCE, il ny a pas lieu de voter par collge distinct, seuls les titulaires des Comits
dEtablissement sont lecteurs, les supplants ne votant que sils remplacent un titulaire absent,
- Seuls peuvent tre titulaires au CCE les membres lus titulaires de leur Comit dEtablissement,
- Peuvent entre supplants au CCE, indiffremment, les membres lus titulaires ou supplants de leur Comit
dEtablissement,
- En cas de partage de voix, entre deux candidats, le plus g est dclar lu.
Cette dsignation devra intervenir lors de la premire runion du Comit dEtablissement.
10.3.2.4. FIN DES MANDATS
La fin du mandat au sein du Comit dEtablissement entraine, quel quen soit la cause, la cessation des fonctions au CCE.
En tout tat de cause le renouvellement dun Comit dEtablissement suite des lections entraine la cessation des
fonctions des reprsentants dudit Comit au CCE ; une nouvelle dsignation doit par consquent avoir lieu lors de la
premire runion du CE.
10.3.2.5. REMPLACEMENT
10.3.2.5.1. REMPLACEMENT DES TITULAIRES TEMPORAIREMENT ABSENTS
Un des principes ayant prvalu la composition du CCE a t de privilgier la reprsentation de lensemble des Comits
dEtablissement.
Conformment au Code du travail, les remplacements doivent seffectuer parmi les supplants dun mme Comit
dEtablissement et se feront selon les critres suivants :
1. Lappartenance syndicale ;
2. La catgorie ;
3. Lge.
10.3.2.5.2. .REMPLACEMENT DES TITULAIRES AYANT CESSE

DEFINITIVEMENT SES FONCTIONS
Afin de conserver une reprsentation des Comits dtablissements au sein du CCE similaire celle dorigine, il sera
procd une nouvelle dsignation par le Comit dtablissement dont le membre ayant dfinitivement cess ses
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fonctions tait issu. Le mandat du nouveau membre du CCE ainsi dsign durera jusqu'au renouvellement du CE qui la
dsign.
10.3.2.6. MISSIONS
Le Comit Central dEntreprise assure les attributions dfinies aux articles L.2327-2 du Code du travail. A ce titre, le CCE
exerce les attributions conomiques qui concernent la marche gnrale de lentreprise et qui excdent les limites des
pouvoirs de la Direction de ltablissement. Il est obligatoirement inform et consult sur tous les projets conomiques et
financiers important concernant lentreprise dans sa globalit. En outre, les questions relevant de ltablissement et ayant
fait lobjet dune consultation du Comit dEtablissement pourront donner lieu une information auprs des membres du
CCE.
10.3.2.7. MOYENS
10.3.2.7.1. HEURES DE DELEGATION
Chaque mois, le secrtaire du Comit central dentreprise de CSF bnficiera dun crdit dheures supplmentaires de 2
heures.
10.3.2.7.2. REUNION ORDINAIRE, EXTRAORDINAIRE ET PREPARATOIRE

Le CCE se runit au minimum une fois par semestre civil sur convocation de son Prsident.
Une runion prparatoire sera organise soit laprs-midi de la veille de chaque runion plnire, soit le matin mme si la
runion plnire se tient laprs midi, de manire permettre aux membres du CCE de se rencontrer pour prparer cette
runion.
Le CCE peut se runir en runion extraordinaire soit sur convocation de son Prsident, soit la demande de la majorit de
ses membres. Dans le cas dune convocation linitiative du Prsident, le cot de la rdaction du procs verbal sera pris
en charge par la Direction.
Le temps consacr par les membres du CCE (Titulaires et Supplants ainsi que les Reprsentants Syndicaux) ces runions
ordinaires, extraordinaires et prparatoires sera pay comme du temps de travail.
Le CCE sera compos des membres titulaires et supplants dsigns par les CE, des reprsentants syndicaux auprs du
CCE ainsi que de trois reprsentants de la Direction accompagns selon les points traits dun intervenant.
Les procs verbaux signs des runions sont diffuss par la Direction aux Rgions afin de les transmettre aux Directeurs
de magasin pour affichage. Ils sont galement envoys par messagerie aux DSC.
10.3.2.7.3. GESTION DES FRAIS ENGAGES AU TITRE DES DEPLACEMENTS

INHERENTS AUX REUNIONS CCE REPAS, DEPLACEMENT, HEBERGEMENT
Les ventuels frais de dplacement, dhbergement et de restauration des membres du CCE et des RS au CCE seront pris
en charge, conformment aux dispositions de larticle 10.1.3.1 de la prsente convention.
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10.3.2.8. INFORMATION SUR LA POLITIQUE DE LEMPLOI

Conformment aux dispositions lgales, une fois par un, le prsident de C.S.F en sa qualit dorgane social de la socit
prsentera en C.C.E, la politique de lentreprise et rpondra aux questions des membres de linstance.
Article 10.3.3. C OMMISSIONS
NATIONALES
10.3.3.1. COMMISSION ECONOMIQUE

Conformment aux dispositions lgales, la commission conomique obligatoire a t mise en place au niveau de
lentreprise (CCE).
Outre les cinq membres dsigns par le CCE, le DSC de chaque Organisation Syndicale Reprsentative pourra dsigner
deux reprsentants (le RS de son organisation au CCE et un reprsentant choisi parmi les membres titulaires ou
supplants de son organisation au CCE), qui seront membres de la commission conomique du CCE.
Les runions de la commission se drouleront en prsence de 4 reprsentants de la Direction dont le contrleur de
gestion CSF et une personne pour la prise de notes, avec laccord des membres de la commission.
Une runion prparatoire sera organise et prise en charge par la Direction. Elle aura lieu sur une journe, une deux
semaines avant la runion plnire. Il ny aura pas de prise en charge de frais dhbergement.
10.3.3.2. COMMISSION NATIONALE HYGIENE, SECURITE ET

CONDITIONS DE TRAVAIL
10.3.3.2.1. COMPOSITION DE LA CNHSCT

Cette commission, anime par trois reprsentants de la Direction, est compose dun membre dsign par chaque
Commission Hygine, Scurit et Conditions de Travail de chaque CE, de sorte que chaque primtre y soit reprsent.
Le Dlgu syndical central de chaque Organisation Syndicale Reprsentative ou son reprsentant pourra assister aux
runions de cette commission.
10.3.3.2.2. MISSIONS DE LA CNHSCT

Lorsquun projet notamment un accord dentreprise aura un impact au niveau de lentreprise dans sa globalit, en
matire dhygine, de scurit et de conditions de travail, la commission en sera informe.
Il est prcis que la CNHSCT et les commissions HSCT des Comits dEtablissement ne se substituent pas aux CHSCT des
tablissements.
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Toute nouvelle procdure en matire dhygine et de scurit, ainsi que les projets dintroduction de nouvelles
technologies seront prsents la Commission Nationale Hygine Scurit et Conditions de Travail.
Dans le cadre des runions de la Commission Nationale Hygine Scurit et Conditions de Travail, la direction apporte des
rponses aux questions formules par les membres de la Commission Nationale Hygine Scurit et Conditions de Travail.
10.3.3.2.3. MODALITES DE FONCTIONNEMENT DE LA CNHSCT

Un secrtaire pourra tre dsign au sein de la CNHSCT parmi ses membres. Il bnficiera dun crdit de 5 heures de
dlgation par runion. Ce crdit dheures lui permettra notamment de collecter les questions des membres en vue de la
runion.
10.3.3.3. COMMISSION NATIONALE DE LA FORMATION
Il est institu une commission Nationale de la Formation.

Cette commission se runit deux fois par an pour prparer les consultations du CCE relatives la formation
professionnelle. Elle se runit avant la consultation du CCE afin dexaminer les documents relatifs la formation
professionnelle transmis aux membres du CCE. Lors ces runions, un focus pourra tre fait avec les membres sur des
projets de formation spcifiques.
Elle est compose de :
- 3 reprsentants de la Direction, dont le Responsable du Service Formation ou la personne quil aura dsigne ;
- 2 reprsentants par organisation syndicale reprsentative.
10.3.3.4. COMMISSION NATIONALE EMPLOI (NAO2015)

Les parties au prsent accord conviennent de crer une Commission Nationale Emploi ayant pour mission de suivre les
volutions de lemploi au sein de CSF.
Elle est compose de :
- 2 reprsentants de la Direction,
- 2 reprsentants par organisation syndicale reprsentative au sein de CSF.
Son rle consiste anticiper et suivre les volutions en matire demploi ou dorganisation du travail au sein de CSF,
suivre les projets lis la G.P.E.C. ainsi que les projets de rorganisation.
Cette commission se runit 4 fois par an.
Afin dtudier les spcificits de certaines fonctions (notamment accueil et drive) et de dvelopper lemployabilit des
salaris, une tude portant sur la classification de certains emplois identifis au sein de CSF sera ralise au second
semestre 2015 au sein de la commission. Dans ce cadre, des propositions (notamment sur les conditions de travail,
organisation de travail, fiches de fonction lorsque le mtier nest pas classifi dans la CCN ou les classifications) pourront
tre faites par les membres et analyses au sein de la commission.
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Article 10.3.4. C OMITE D E T AB LISSEMENT

10.3.4.1. PERIMETRE DE MISE EN PLACE
Conformment larticle 10.3.1. du prsent accord, les parties constatent, la date du transfert, que le primtre du
Comit dtablissement est dfini comme suit :
Il apparat que le niveau de reconnaissance de ltablissement pour la mise en place des Comits dtablissement, en
adquation avec leurs missions et attributions se situe au niveau de la direction oprationnelle.
Ainsi, et afin de garantir le bon fonctionnement et lefficacit des Comits dtablissement, il sera constitu 9
regroupement de sites (magasins et siges rgionaux) et un regroupement pour les sites sur lesquels travaillent les
salaris des fonctions support de CSF .
Les principes pris en compte pour la dfinition des primtres des Comits sont les suivants :
- le rattachement oprationnel et commercial
- le primtre gographique
- la taille des magasins
- les axes de communication
Il a donc t dfini des tablissements qui regroupent plusieurs dpartements. Toutefois, afin de garantir une cohrence
optimale de communaut dintrts collectifs de salaris, il a t privilgi le rattachement oprationnel et commercial
dans le cas particuliers des dpartements frontaliers, notamment entre zones commerciales.
Direction commerciale
Comit dtablissement
Direction
Oprationnelle NORD
ET EST
CE NORD ET EST
Dpartements concerns
Rattachements particuliers
02, 08, 52, 54, 55, 57, 59,

62, 67, 68, 70 80, 88, 90
Breteuil Hiebles (60),

Grandvilliers St Fus (60)
10, 51, 75, 77, 94
Mercin et Vaux (02),

Villers Cotterets (02)
Site Aire sur la Lys
Direction
Oprationnelle
CE PARIS EST
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ILE DE France
Site Lieusaint
Direction
Oprationnelle CENTRE
Comit dtablissement
CE REGION PARISIENNE
OUEST
60, 78, 91, 92, 93, 95
CE CENTRE
03, 15, 18, 23, 36, 41, 45,

58, 63, 86, 87, 89
Brioude (43)
01, 21, 25, 38, 39, 43 42,

69, 71, 73, 74
Ambert (63)
Voves -Loigny (28),

Bonneval -Chartres (28),
Vendome St Ouen (41),
Orlans Madeleine (45),
Orlans St Mesmin (45),
Orlans Olivet (45),
Pontorson (50)
Alenon Papin (61)
Belleme (61)
Mantes le Jolie (78),
Gargenville (78),
Le Pontel (78),
Mezires (78),
Milly La Foret (91),
La Fert Alais (91)
Ballancourt (91),
Marolles en Hurepoix (91),
Breuillet StCheron (91)
Site Le subdray
Direction
Oprationnelle RHONE
ALPES
CE RHONE ALPES
Site Lagnieu
Direction
Oprationnelle
CE SUD EST
SUD EST
2A, 2B, 04, 05, 06, 07, 13,

26, 30, 34, 48, 83, 84
Site Salon de Provence
Direction
Oprationnelle OUEST
CE OUEST
22, 29, 35, 37, 44, 49, 53,

56, 72, 79, 85
Site de Rennes
Direction
Oprationnelle NORD
OUEST
CE NORD OUEST
14, 27, 28, 50, 61, 76
Site de Mondeville
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Comit dtablissement
Direction
Oprationnelle
CE SUD OUEST
SUD OUEST
09, 11, 12, 16, 17, 19, 24,

31, 32, 33, 40, 46, 47, 64,
65, 66, 81, 82
Site Colomiers
Sige National
CE SIEGE
Site de Massy
10.3.4.2. FONCTIONNEMENT
10.3.4.2.1. NOMBRE DE SIEGES
Conformment larticle 10.3.1., les parties constatent, la date du transfert, que le nombre de sige du Comit
dtablissement est dfini comme suit :
Le nombre de siges pourvoir pour les lections 2013:
Effectif de ltablissement
Nombre de siges titulaires
Nombre de siges supplants
100 399 salaris
400 749 salaris
750 999 salaris
1 000 1 999 salaris
2 000 2 999 salaris
14
14
3 000 3 999 salaris
15
15
CE Nord et Est
17
17
Pour le calcul du nombre de sige, conformment au tableau ci-dessus, il sera tenu compte des effectifs ractualiss la
date du 28 fvrier 2013.
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Cependant les baisses deffectifs lies la sortie de magasins du parc de CSF depuis le 30 septembre 2012 ne seront pas
prises en compte pour le calcul du nombre de sige.
10.3.4.2.2. REPRESENTANTS SYNDICAUX

Les reprsentants syndicaux sont dsigns conformment aux dispositions lgales en vigueur. Il est rappel qu ce jour,
larticle L.2324-2 du Code du Travail prvoit que chaque organisation syndicale ayant des lus au comit dentreprise ou
ltablissement peut dsigner un reprsentant syndical au comit.
10.3.4.3. MISSIONS
Le comit dEtablissement exerce ses attributions conformment aux articles L431-1 et suivants du Code du travail. Il est
ainsi ce titre inform et/ou consult sur les questions, entrant dans le cadre de ses prrogatives, qui ont trait
lorganisation, la gestion, et la marche gnrale de ltablissement. Les questions excdant le primtre de
ltablissement sont de la comptence du CCE.
A ce titre en cas dintgration (de mme quen cas de cession) dun magasin, le Comit dEtablissement concern sera
consult et le CCE inform.
En effet, ces oprations font partie intgrante de lactivit dun rseau commercial (passage en franchise, reprise). La
dcision et la mise en uvre de telles oprations ne se dcident pas au niveau national et ne constituent pas une
modification importante des structures de production de lentreprise.
Nanmoins, dans lventualit de projets plus importants dont la dcision relve de la Direction nationale et dont les
consquences ont un impact sur la structure de production comme par exemple le rachat ou la cession dun groupe de
magasins un concurrent, le CCE serait consult.
10.3.4.4. MOYENS
10.3.4.4.1. MOYENS MATERIELS
Chaque comit dtablissement se verra attribuer un local avec une surface et le matriel dfini ci-dessous en adquation
avec ses besoins.
La situation gographique du local de chaque comit sera, la date de signature du prsent accord, la suivant :
Comit d'tablissement
Nord et Est
Lieu du local
Aire sur la Lys
IDF Paris et Est
Noisiel
IDF Rgion Parisienne Ouest
Suresnes
Centre
Le Subray
Sud Est
Salon de Provence
Ouest
Cesson Svign
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Nord Ouest
Caen
Sud Ouest
Colomiers
Rhne Alpes
St Vulbas
National
Massy
La situation gographique du local des Comits pourra voluer en fonction, le cas chant, des modifications des
tablissements.
Chaque comit se verra attribuer :
- Un ordinateur et une imprimante,
- Un tlphone, un rpondeur, un fax et la pose des lignes tlphoniques ncessaires (avec imputation au CE des couts
des communications),
- Un accs aux moyens de photocopie et de reprographie existants au niveau du site du local (avec un code dimputation
spcifique au CE).
10.3.4.4.2. BUDGET DE FONCTIONNEMENT ET CONTRIBUTION PATRONALE

AUX ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
Montant et modalits de versement
La subvention globale de fonctionnement pour lensemble des Comits dEtablissement est de 0,2%
de la masse salariale brute de lentreprise.
La contribution patronale globale aux activits sociales et culturelles pour lensemble des Comits
dEtablissement est 0,8% de la masse salariale brute de CSF.
Rgles dattribution des sommes aux Comits dtablissement

La subvention de fonctionnement et la contribution patronale aux activits sociales et culturelles dfinies pour lensemble
des C.E. seront attribues aux diffrents Comits dEtablissement en fonction de leur propre masse salariale.
Approbation des comptes annuels
Conformment larticle L2325-49 du code du travail, les comptes annuels du comit dentreprise sont approuvs par les
membres lus du comit runis en sance plnire spcifique.
10.3.4.4.3. HEURES DE DELEGATION

Chaque mois, le secrtaire et le trsorier des comits dtablissement de CSF bnficieront dun crdit dheures
supplmentaires de 2 heures chacun.
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10.3.4.4.4. REUNIONS PREPARATOIRES

Les membres de chaque Comit dtablissement pourront dcider lors des runions plnires, dorganiser neuf runions
prparatoires par an. Ces runions se drouleront au minimum sur une demi-journe, de prfrence la veille de la
runion plnire (ou le matin de la runion lorsque celle-ci se situe sur une demi-journe).
Lorsquune runion exceptionnelle est organise la demande de lemployeur, les membres pourront bnficier dune
runion prparatoire supplmentaire.
Les dates de ces runions seront dtermines par le secrtaire et en accord avec le Comit dtablissement.
Le temps pass par les membres du Comit dtablissement (titulaires, supplants et reprsentants syndicaux) ces
runions prparatoires sera pay comme du temps de travail.
Les dispositions du prsent article nexcluent pas la possibilit pour le prsident de chaque CE de dfinir des runions
prparatoires supplmentaires en fonction des besoins.
La participation cette runion prparatoire sera paye comme du temps de travail. Les ventuels frais de dplacements,
dhbergement et de restauration seront pris en charge conformment aux dispositions de larticle 10.1.3.1 de la
prsente convention collective.
Il est recommand de mettre disposition des salaris un PV du CE et du CCE dans un prsentoir install proximit du
panneau CE.
Tout autre disposition lie au fonctionnement du CE sera laisse linitiative des Prsidents desdits CE.
10.3.4.4.5. MOYENS DE LA COMMISSION HYGIENE, SECURITE ET

CONDITIONS DE TRAVAIL DES COMITES DETABLISSEMENT
Une Commission Hygine Scurit et Conditions de Travail est cre au niveau de chaque CE.
Cette commission est compose de 4 membres maximum.
La commission pourra dcider de visiter tous les magasins et sites entrant dans le primtre du Comit dtablissement.
Par ailleurs, en cas dincident grave en magasin (braquage, accident de travail grave), les membres des commissions HSCT
du primtre de ltablissement concern en seront informs par la Direction des Ressources Humaines de la Direction
Oprationnelle.
Il est prcis que ces commissions ne se substituent pas aux CHSCT des tablissements.
Pour rappel, dans le cadre de laccord sur la sant au travail eu sein de CSF , la Direction prend en charge les frais et le
temps inhrent aux visites en magasin de chaque commission Hygine, Scurit et Conditions de Travail cre au niveau
de chaque Comit dtablissement, dans la limite de :
- 6 jours par an accords la commission pour les Comits dtablissement couvrant moins de 70 magasins intgrs CSF ,
auxquels sajoutent 7 heures pour la rdaction des comptes rendus se partager entre les membres. Ces moyens sont
accords la commission dans son ensemble. Toutefois, les parties signataires conviennent que la commission puisse se
diviser en deux groupes de 2 personnes pour raliser les visites des magasins ; dans ce cas, les moyens sont accords dans
la limite de 6 jours par groupe de 2 personnes ;
- 8 jours par an accords la commission pour les Comits dtablissement couvrant plus de 70 magasins intgrs CSF ,
auxquels sajoutent 14 heures pour la rdaction des comptes rendus se partager entre les membres. Ces moyens sont
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accords la commission dans son ensemble. Toutefois, les parties signataires conviennent que la commission puisse se
diviser en deux groupes de 2 personnes pour raliser les visites des magasins ; dans ce cas, les moyens sont accords dans
la limite de 8 jours par groupe de 2 personnes.
Les membres de la commission seront accueillis par la Direction du site ou lun de ses reprsentants.
La visite des locaux devra ne pas apporter une gne excessive lactivit du site.
Les membres de la commission auront accs lensemble des locaux collectifs o sont employs des salaris.
La Direction ou son reprsentant accompagnera le ou les membres de la commission au cours de sa visite, afin de lui
apporter toute prcision juge ncessaire.
Si les membres de la commission le jugent utile, les observations et remarques lies aux visites devront tre transmises
la Direction des Ressources Humaines convoquant la commission. Par ailleurs, un rapport sera prsent au Comit
dEtablissement.
La Direction des Ressources Humaines qui convoque cette Commission, ainsi que la Direction du site concern, devront
tre pralablement informes du dplacement envisag, ainsi que de la date et de lheure prvues pour chaque visite.
Ces dplacements seront pris en charge par la socit, conformment aux modalits dfinies dans le prsent accord et
dans le respect des dispositions applicables dans lentreprise.
Le temps pass sera pay comme du temps de travail et les frais occasionns seront donc intgralement rembourss sur
prsentation dun justificatif, selon les rgles en vigueur dans lentreprise (Article 10.1.3.1).
Il est galement prcis que le calendrier des visites sera transmis aux Directeurs pour information des Dlgus du
Personnel et/ou du CHSCT et au comit dtablissement.
Guide des visites des commissions HSCT des CE.
Dans le cadre de laccord sur la sant au travail au sein de CSF, un guide de visite a t labor avec les membres de la
commission de suivi. Ce guide qui se prsente sous la forme dune grille daudit, permet aux membres des commissions
HSCT des CE de connatre les principales vrifications oprer en matire dhygine, de scurit et de conditions de
travail lors de leur visite en magasin. La prsentation sous forme de grille permet aux membres des commissions de
procder une consolidation des rsultats des visites des magasins de leur Direction oprationnelle.
Les membres des commissions HSCT transmettront les rsultats des visites la Direction des Ressources Humaines de
leur Direction Oprationnelle et au Directeur du magasin concern par la visite pour communication aux membres du
comit dtablissement et au CHSCT et/ou DP du magasin.
Par ailleurs, afin daider les Directeurs de magasins prparer les visites des commissions HSCT des CE, le guide des
visites, qui reprend notamment la liste des documents tenir disposition, leur sera transmis en amont.
Les membres de la commission de suivi pourront proposer des volutions du guide des visites.
Article 10.3.5. L ES D E LE GUES
DU
P ERSONNEL
10.3.5.1. PERIMETRE
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Conformment larticle 10.3.1 du prsent accord, les parties constatent, la date du transfert, que le primtre de
dsignation des Dlgus du Personnel est dfini comme suit :
Les principales missions et attributions des Dlgus du Personnel tant de prsenter les rclamations individuelles ou
collectives sur lapplication de la loi ou des accords collectifs et sur les conditions de travail, ces reprsentants du
personnel doivent accomplir leurs missions au plus proche des postes de travail, afin de pouvoir tre en contact direct
avec les salaris et transmettre ainsi efficacement leurs rclamations.
La notion dtablissement retenir pour la mise en place des dlgus du personnel correspond un magasin ou un
sige.
10.3.5.2. NOMBRE DE SIEGES

Conformment larticle 10.3.1 du prsent accord, les parties constatent, la date du transfert, que le nombre de sige
des Dlgus du Personnel est dfini comme suit :
Le nombre de siges de Dlgus du Personnel, pour chaque tablissement est fix, en fonction des effectifs, par larticle
R2314-1 du Code du Travail.
En complment de ces dispositions, les parties signataires conviennent que le nombre de siges attribus aux magasins
occupant entre 50 et 74 salaris sera major dun sige titulaire et dun sige supplant et sera donc port 3 titulaires et
3 supplants.
Le nombre de siges pourvoir sera donc le suivant :
Effectif du site
Nombre de siges titulaires
Nombre de siges supplants
11 25
25,1 49,99
50 74,99
75 99,99
100 124,99
125 174,99
175 249,99
250 499.99
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10.3.5.3. MOYENS
10.3.5.3.1. CREDIT DHEURES
Les dlgus du personnel titulaires bnficient dun crdit dheures mensuel de 15 heures.
Les dlgus du personnel devront transmettre le document de suivi des heures de dlgation (Annexe 2) prvu dans
larticle 10.1.3.5 de la prsence convention dentreprise.
10.3.5.3.2. MOYENS ATTRIBUES AUX DELEGUES DU PERSONNEL

Les dlgus du personnel titulaires et supplants sont obligatoirement convoqus toutes les
runions. Les supplants peuvent sexprimer librement aux runions DP au mme titre que les
titulaires, et peuvent intervenir sur le lieu de travail.
Les accords dentreprise sont distribus aux dlgus du personnel, au mme titre que la convention
collective.
Il est rappel, que conformment larticle L.2315-6 du code du travail, l'employeur met la
disposition des dlgus du personnel le local ncessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission
et, notamment, de se runir.
10.3.5.3.3. MOYENS SUPPLEMENTAIRES ET FORMATION DES DELEGUES DU
PERSONNEL INVESTIS DES MISSIONS DU CHSCT
Il est rappel que, conformment larticle L.2313-16 du code du travail, dans les tablissements de moins de 50 salaris,
sil nexiste pas de CHSCT, les dlgus du personnel exercent les missions attribues ce comit avec les moyens
attribus aux dlgus du personnel. Ils sont soumis aux mmes obligations que les membres du CHSCT.
La mission du CHSCT, dfinie par le code du travail (article L.4612-1 et suivants), est de veiller la conservation de la sant
et de la scurit des travailleurs, la prvention des dangers et lamlioration des conditions de travail.
Les dlgus du personnel titulaires et supplants amens exercer les attributions suppltives en matire dhygine et
de scurit dans les tablissements (magasins/siges) de moins de cinquante salaris, bnficient dun crdit
supplmentaire spcifique de deux heures mensuelles venant sajouter au crdit vis larticle 10.3.5.3.1 ci-dessus.
Ce crdit supplmentaire attribu chaque titulaire et supplant est individuel et non reportable.
Loctroi de ce crdit supplmentaire spcifique, accord aux dlgus du personnel titulaires et supplants, cesserait en
cas de mise en place dun CHSCT pour cet tablissement.
Les dlgus du personnel titulaires et supplants viss ci-dessus bnficient, leur demande, dune formation
ncessaire lexercice de leurs missions.
Cette formation doit rpondre aux objectifs fixs larticle R 4614-21 du Code du Travail.
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Elle peut tre assure, soit par un organisme habilit, en application de R.2325-8 et L.3142-7 du Code du Travail, soit par
lentreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pdagogiques utiliss devront avoir t soumis
pralablement, pour avis, au comit dtablissement.
Ce stage de formation est dune dure maximale de trois jours ouvrs.
Le temps consacr cette formation est pris sur le temps de travail et rmunr comme tel.
Les dlgus du personnel titulaires et supplants dsirant bnficier de cette formation doivent en faire la demande
auprs du Directeur de site, dans les conditions prvues R.4614-30 du Code du Travail.
Chaque dlgu du personnel titulaire et supplant ayant bnfici dune formation, pourra solliciter de nouveau le
bnfice de cette formation, sous rserve quil en remplisse les conditions, trois ans plus tard.
Article 10.3.6. L E C OMITE D H YGIENE &

(CHSCT)
DES
C ONDITIONS
DE
T RAVAIL
10.3.6.1. PERIMETRE
Le Comit dHygine, de scurit et des Conditions de Travail (CHSCT), qui a pour objet la scurit et la sant des salaris
et la prvention des dangers, doit tre au plus prs de la situation de travail des salaris, et doit avoir un reprsentant de
lemployeur adapt.
Ainsi, et au regard des missions et de la capacit de dcision des Directeurs de Magasin dans ce domaine, la notion
dtablissement pour la mise en place de CHSCT correspond ainsi au magasin. La rflexion est la mme pour le sige.
Conformment larticle L4611-1 du Code du Travail, des CHSCT pourront tre mis en place dans tous les tablissements
(magasins/siges) o sont occups au moins 50 salaris.
Dans les tablissements de moins de 50 salaris, les Dlgus du personnel conformment aux dispositions lgales, sont
investis des missions dvolues aux CHSCT. Une information sur ces missions leur sera transmise par la Direction.
10.3.6.2. DESIGNATION DU CHSCT
Larticle L4613-1 du Code du Travail prvoit que le CHSCT comprend lemployeur et une dlgation du personnel dont les
membres sont dsigns par le collge dsignatif que lemployeur se doit de convoquer, nominativement, loccasion :
- de la mise en place dun CHSCT dans un magasin / ou sige,
- du renouvellement des membres des CHSCT.
Ce collge dsignatif qui procdera au vote sera compos :
- des membres du comit dtablissement titulaires auquel est rattach le magasin / le sige et,
- des Dlgus du Personnel titulaires du magasin / sige correspondant au CHSCT concern.
Lors de la premire runion, le collge dsignatif et lemployeur dterminent pour chaque tablissement :
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- le calendrier du processus de dsignation des membres des CHSCT,

- les modalits de dsignation des membres des CHSCT.
Lors dune seconde runion, le collge dsignatif sera amen dsigner les membres des CHSCT concerns.
En cas dabsence du membre titulaire, un membre supplant pourra participer au vote.
Lorsquun reprsentant du personnel cumule des mandats de membre du comit dtablissement et de dlgu du
personnel, il indique, le jour du scrutin, au titre de quelle fonction il entend participer au vote.
Les dlgus du personnel et membres du comit dtablissement supplants seront galement convoqus la runion
du collge dsignatif.
En labsence de Dlgus du Personnel dans ltablissement o doit tre mis en place le CHSCT, le collge dsignatif ne
sera compos que des seuls membres du comit dtablissement.
Il est rappel que le CHSCT est compos de 3 membres dans les tablissements de 50 199 salaris et 4 membres dans
les tablissements de 200 299 salaris.
10.3.6.3. COMPOSITION CHSCT

Le nombre de siges pourvoir, pour chaque CHSCT en fonction des effectifs est fix par larticle R.236-1 du Code du
travail.
Effectifs Etablissement
Nb total de siges pourvoir
Dont matrise et cadres
50 199 salaris
200 499 salaris
10.3.6.4. MOYENS ATTRIBUES AUX MEMBRES DU CHSCT

Le secrtaire du CHSCT bnficiera dun crdit dheures supplmentaires de 2 heures par runion.
De plus, les membres des CHSCT pourront bnficier tous les 2 ans de la formation lgale normalement prvue tous les 4
ans.
10.3.6.5. PRESENTATION DANS LES CE DUN BILAN ANNUEL DE

LHYGIENE, LA SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Une fois par an, dans chaque CE, il sera prsent un bilan annuel de lhygine, la scurit et des conditions de travail
incluant lensemble des sites compris dans le primtre du CE. Une commission Hygine-Scurit et conditions de
travail sera constitue au sein de chaque comit dtablissement pour prparer la prsentation du bilan annuel. Elle
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sera compose au maximum de 4 membres dsigns lors dune sance du comit dtablissement. Une runion
prparatoire dune journe pourra tre organise dans le mois qui prcde la prsentation de ce bilan annuel.
Un bilan annuel consolidant lensemble des bilans prsents en comit dtablissement sera prsent chaque anne lors
dune sance du CCE en prsence du Directeur Pilote Scurit.
DES MAND ATS DES REPR ESENTANTS DU PERSONNEL
ELUS
Afin dorganiser le 1er tour des lections professionnelles une priode fixe de lanne, savoir au cours de la deuxime
quinzaine doctobre, les parties signataires conviennent que les mandats des reprsentants du personnel prendront fin le
30 octobre de lanne N+3 suivant les dernires lections.
DE L ACCO RD S UR L EXERCICE DROIT SYNDICAL
Une commission de suivi compose de 2 personnes par organisation syndicale signataire du prsent accord se runira une
fois par an pour suivre la mise en uvre de laccord ( sur lexercice du droit syndical et sur le fonctionnement des
instances reprsentatives du personnel de CSF ).
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ABECEDAIRE
Absence ............................... 85, 88, 89, 90, 91, 232
Commission Harclement moral ...................... 166
Absence circonstances de famille .......................85
Commission HSCT des CE ......................... 149, 450
Absence enfant malade ................................ 89, 90
Commission nationale emploi .......................... 444
Absence hospitalisation conjoint ........................91
Cong ......................................................... 92, 124
Absence permis de conduire ..............................88
Cong anciennet............................................... 85
Accident du travail............................ 91, 92, 93, 96
Cong de dmnagement .................................. 70
Accord de mthode .......................................... 321
Cong de fin de carrire ................................... 214
Agents de maitrise ........... 80, 82, 95, 123, 131, 136
Cong parental ......................................... 101, 202
Amnagements dhoraire ..................... 87, 88, 232
Cong paternit ................................ 101, 103, 202
Appel la prparation la dfense ....................88
Congs pays ..................................................... 83
Astreintes ......................................................... 140
Contrat de travail ............................................... 78
Cadres.......................80, 82, 95, 123, 136, 400, 412
Coupure ........................................................... 118
CCE ................................................................... 439
Dlgu du personnel .............................. 148, 452
CE ..................................................................... 445
Dlgus syndicaux .......................................... 423
Certificat de Qualification professionnelle ....... 177
Dmnagement ................................................. 88
CESU ...................................................................66
Dmission .......................................................... 79
CET ................................................................... 104
DIF .................................................................... 175
Charg de mission ............................................ 218
Dimanche ......................................................... 123
CHSCT ....................................................... 147, 454
Document Unique Evaluation Risques

Professionnelles............................................ 155
CIF .................................................................... 176
Don de congs .................................................. 114
Citoyens assesseurs ............................................89
Droit syndical ................................................... 187
CNHSCT..................................................... 151, 443
Dure du travail ........................ 118, 124, 131, 136
Commission accord egalit professionnelle...... 208
EC4 ..................................................................... 20
Commission accord encadrement .................... 143
EC4 Fermeture ................................................. 130
Commission accord handicap ........................... 219
EC4 Ouverture .................................................. 129
Commission accord sant ................................. 151
Egalit professionnelle ...................... 178, 184, 191
Commission Droit Syndical ............................... 456
Embauche ........................................... 75, 191, 224
Commission conomique ................................. 443
Emploi .............................................................. 191
Commission formation ..................................... 444
Employs ................................. 80, 81, 93, 123, 124

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Entretien individuel .................................. 141, 180
Parking ............................................................... 63
Essai....................................................................78
Participation............................................... 39, 103
Evolution professionnelle ................. 180, 196, 231
Paternit .......................................................... 101
Fond de Soutien de la Mission Handicap .......... 232
Pause ............................................................... 118
Fonds de solidarit .............................................70
Pnibilit .......................................................... 158
Fonds de soutien ................................................71
Priode dessai ................................................... 78
Fontaine eau ....................................................74
Pravis ............................................................... 79
Formation ........... 172, 178, 189, 194, 229, 230, 231
Prvoyance ...................................................... 400
GPEC ................................................................. 234
Prime................................................... 21, 103, 203
Habillage / Dshabillage ................................... 119
Prime 13eme mois ............................................. 21
Handicap .................................. 71,88, 91, 189, 217
Prime anciennet ............................................... 24
Heures supplmentaires................................... 119
Prime annuelle ................................................... 21
Indemnit ...........................................................80
Prime Diplmes .................................................. 23
Indemnit de mobilit ........................................69
Prime EC4 ........................................................... 23
Intgration................................................ 172, 227
Prime vacances .................................................. 21
Inter gnration ............................................... 210
Professionnalisation ......................................... 177
Intressement .................................... 26, 103, 203
Rfrent handicap ............................................ 219
Jeunes............................................................... 210
Remise sur achat ................................................ 64
Journe de solidarit ........................................ 140
Rmunration ............................................ 24, 199
Jours fris ....................................................... 122
Reprsentant syndical ...................................... 448
JRTT .................................................................. 124
Retraite ........................................................ 66, 81
Jur assise ..........................................................89
Risque routier .................................................. 157
Licenciement ................................................ 79, 80
Risques d'incivilits .......................................... 167
Maintien dans lemploi ..................................... 227
Risques psychosociaux ..................................... 164
Maladie .................................................. 91, 93, 96
Salaire ................ 19, 24, 93, 99, 103, 120, 121, 203
Maladie professionnelle ......................... 92, 93, 96
Sant au travail ........................................ 147, 214
Maternit ........................................... 97, 100, 201
Seniors ..................................................... 210, 213
Mdaille du travail .............................................65
Service de sante au travail ............................... 228
Mdecine du travail.......................................... 153
Stress au travail ................................................ 168
Mobilit ..............................................................67
Subrogation........................................................ 96
Modulation ....................................................... 125
Suivi du temps de travail .................................. 139
Mutuelle ........................................................... 400
Syndicats .......................................................... 425

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Temps partiel ................................................... 143
Travail de nuit .................................................. 119
Tenues de travail ................................................72
Validation des Acquis de lExprience .............. 183
Titres restaurant .................................................63
Vie prive et vie professionnelle ...................... 170
Transport ............................................................63
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