Qu son los incentivos?

Para empezar los incentivos son pagos hechos por la empresa o industria a
sus trabajadores, como por ejemplo: salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, etc. Una manera de explicacin ms fcil sera que
los incentivos son recompensas o estmulos para que el trabajador se
desempee mejor en la empresa o industria para la cual trabaja.
Origen de los incentivos.
El movimiento de la administracin cientfica inici el auge de los sistemas de
incentivos financieros al proporcionar estndares objetivos de desempeo
mediante los cuales pudiera medirse y retribuirse la productividad del
empleado. Frederick W. Taylor tena la conviccin de que los empleados
podran aplicar un mayor esfuerzo si se les pagaba un incentivos financiero
basado en el nmero de unidades que producan.
El sistema de Taylor pronto fue seguido por otros, que llevaron los nombres de
los lderes en el campo administrativo como Gantt, Emerson, Halsey, Rowan y
Bedaux.
Aunque los planes variaban un tanto en cuanto al sistema para calcular los
pagos de incentivos, todos representaban un intento para relacionar ms
estrechamente los salarios de los empleados con su productividad.
Objetivos de los incentivos.
El objetivo principal de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una
empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades
realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha
actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora,
por antigedad o ambos.
El objetivo de las empresas pretende obtener con la aplicacin de los planes de
incentivos, es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que ste
se lleve a cabo es necesario que los planes
renan las siguiente caractersticas.
El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los
trabajadores.
Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la
produccin dentro de la empresa.

Adems de los objetivos anteriormente mencionados existen otros objetivos

dentro los cuales estn.
Motivar al empleado a ser lo ms productivo posible.
Promover el aumento de la productividad del recurso humano a travs de ms
y mejor educacin, disponibilidad de equipo, etc.

 Retener el personal valioso.

Atraer el mejor recurso humano disponible en el mercado.
Ahorrar cuanto sea posible, especialmente en lo referente a cargas sociales y
gestin de algunos beneficios particulares, tales como seguros, pensiones, etc.
Desalentar a los trabajadores indeseables de que permanezcan en la
empresa.
Ventajas de los incentivos.
Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las
siguientes situaciones, las cuales son los resultado del estudio realizados para
determinar cuando hacer uso del pago de incentivos adicionales del sueldo
base.
1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas
especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que
produce importantes beneficios para empleado y la organizacin.
2. Los pagos de incentivos son costos variables que se alcanzan con el
logro de los resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran
medida carecen de relacin con el rendimiento.
3. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el
desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin
(Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los incentivos; de los contrario,
se retienen los incentivos.
4. Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las
personas se basan en los resultados del equipo.
5. Los incentivos son una forma de distribuir el xito ente los responsables
de generarlo.
Desventajas de los incentivos
1. problemas en el personal que surgen por la falta de uniformidad en la
produccin, junto con la uniformidad de pago, y
2. dificultades para justificar los diferenciales de las tasas base por las
distintas oportunidades dentro del grupo.
En general, los planes individuales permiten lograr tasas de produccin ms
altas y costos unitarios menores. Si resulta prctico instalarlo, el plan individual
debe tener preferencia sobre los de grupo. Por otro lado, el enfoque de grupo
funciona bien cuando es difcil medir la produccin individual y donde el trabajo
individual es variable y se realiza frecuentemente en cooperacin con otros
empleados. Por ejemplo, si cuatro operarios trabajan juntos en la operacin de
una prensa de extrusin, sera casi imposible instalar un sistema de incentivos
individuales; en su lugar se debera aplicar un plan de grupo.

En los planes individuales sencillos, el desempeo de cada empleado durante

el periodo determina su compensacin. Los planes de grupo se aplican a dos o
ms personas que dependen entre s como un equipo de trabajo.
Planes de incentivos individuales.
Una de las formas ms antiguas de pago es el plan de incentivos individuales
basado en unidades producidas, que estaba acompaado por estudios de
tiempos y movimientos, Hoy en da, el plan de incentivos individuales asume
diversas formas: el trabajo a destajo, bonos de produccin y comisiones.
En el trabajo a destajo se garantiza una remuneracin por hora -la base-por
cumplir con un resultado esperado: la norma. Por encima de sta se establece
un sistema de remuneracin por lo que supera la norma, la cual puede asumir
diversas modalidades: un pago por pieza adicional igual al de las incluidas en
la norma, o diferencial, en que la pieza adicional se paga a un valor ms alto, o
ms bajo que la norma. Para que estos incentivos funcionen, tienen que estar
bien diseados y administrados. Segn estudiosos del tema, algunas de las
condiciones para hacer ms efectivos los incentivos, son los siguientes:
La tarea es gustada, no es aburrida.
El supervisor refuerza y apoya el sistema.
El plan es aceptable tanto para los empleados como por la gerencia y
probablemente los incluye en el diseo mismo.
Los estndares estn cuidadosamente diseados.
El incentivo financiero es lo suficientemente atractivo como para inducir
a una mayor producido.
La calidad del trabajo no es especialmente importante.
Las posibles demoras estn bajo el control del empleado.
Las comisiones son una forma de incentivo individual. Su mejor aplicacin es
en el rea de ventas, y generalmente es un porcentaje del precio del producto.
Al igual que los incentivos individuales por produccin, en ventas puede
adoptar varias modalidades: Un sueldo base (puede tambin no existir) en
funcin de un presupuesto definido y un porcentaje de comisin por lo que
exceda del presupuesto (o por la venta total). En otros casos, la venta que
excede el presupuesto tiene un porcentaje de comisin ms alto.
Planes de incentivos grupales.
Los planes de incentivos otorgan ingresos en base al desempeo de los
empleados bajo la suposicin de que el desempeo de un trabajador mejorar
cuando lo que gane se encuentre sujeto al mismo. De acuerdo con la novena

edicin del libro de texto sobre administracin "Compensation", "Los planes de

pago por desempeo marcan un movimiento contrario a los derechos". El
insinuar que los empleados piensan en sus salarios como un derecho muestra
que tan lejos se encuentra el pago basado en salarios con respecto a la calidad
del trabajo. Sin embargo, en los planes de incentivos grupales los ingresos de
los empleados estn relacionados con el desempeo del grupo o equipo.
Los planes de incentivos grupales fueron diseados para situaciones en las
cuales las metas de un proyecto estn mejor orientadas a individuos que
trabajan juntos en vez que por separado, como es comn en agencias
creativas, tales como en comerciales. Cuando el trabajo se tiene que realizar
de manera interdependiente, existe una fuerte razn por la cual los ingresos
deben basarse en el desempeo del grupo. Los planes de incentivos grupales
pueden premiar aspectos que los planes de incentivos individuales no pueden,
tales como el trabajo en equipo y la cooperacin.
Ventajas de incentives grupales
stos fomentan la cooperacin dentro de un equipo, debido a quela
paga est relacionada con el logro de resultados que requieren de un
grupo para completar.
Cultivan las habilidades administrativas dentro de un equipo, habilidades
que pueden trasladarse a otros equipos o a la organizacin en general a
medida que el mercado o los equipos cambian.
Los planes de incentivos grupales son tiles cuando no hay ningn
objetivo individual claramente definido que acte como base para dichos
planes.
Desventajas de los incentivos grupales
El tardo tiempo en acoplare como grupo.
Debido ala presin que manejan los integrantes del grupo, puede surgir
que algunos integrantes sean percibidos como de bajo desempeo.
La competencia entre grupos puede perjudicar a la organizacin en
general.
Si se incorpora un nuevo miembro puede ser considerado como lastre,
en vez de considerarlo como ayuda.
http://es.scribd.com/doc/143122833/El-Estudio-Del-Trabajo-en-Los-Planes-deIncentivos