Evaluacin del Desempeo

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III. Evaluacin del desempeo

Es un mtodo de retroalimentacin del comportamiento laboral que nos ayuda a
tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneracin, promocin y
establecimiento del plan de carrera del trabajador.

A. Razones para evaluar el desempeo

1. Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de
desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras.
2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y
revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.
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3. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier

deficiencia y mejorar el desempeo.
4. La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de
gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y
debilidades demostradas.

B. El papel del supervisor en la evaluacin

Los supervisores por lo regular realizan la evaluacin real y deben estar
familiarizados con las tcnicas de evaluacin que utilizarn, por lo que es
conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta funcin.
El rgano de recursos humanos sirve como organo asesor y de formulacin de
polticas con respecto alas evaluaciones del desempeo.

1. Pasos en la evaluacion del desempeo

1. Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, estn de
acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeo del puesto.
2. Evaluacin del desempeo. Compara el rendimiento real de los subordinados
con los criterios de desempeo.
3. Retroalimentacin. Se analizan el desempeo y progreso de los subordinados
a fin de hacer planes de desarrollo.

2. Problemas en la evaluacin del desempeo

Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr un
desempeo aceptable.
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Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la

evaluacin.

Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentacin.

3. Definir el desempeo
La descripcin de puestos generalmente no es suficiente para la evaluacin
individual, ya que les descripciones no se escriben para puestos especficos,
sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios
medibles para cada una de las actividades del puesto.

C. Mtodos de evaluacin
Tcnicas o mtodos para analizar, evaluar y calificar el desempeo del
empleado en un puesto.

1. Tcnica de escala grafica de calificacin

Es una escala que lista varios factores o caractersticas y un rango de
desempeo para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificacin
que mejor describa su nivel de desempeo por cada factor o caracterstica..

2. Mtodo de alternancia en la clasificacin

Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a
una caracterstica en particular.
La forma de realizar la evaluacin, es colocar el nombre del mejor empleado en
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el nivel superior, despus colocar el nombre del empleado con menor

calificacin en la siguiente lnea y as sucesivamente hasta terminar.

3. Mtodo de comparacion de pares.

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de
individuos, para cada caracterstica, con el propsito de indicar al mejor
empleado de esos pares.
Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea ms eficaz; se establece una
caracterstica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados
por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -) identificando quien
es el mejor empleado de todos los evaluados.

4. Mtodo de distribucion forzada

Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categoras de
desempeo.
El propsito es lograr una mayor diferenciacin entre los empleados de tal
manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.
La metodologa consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde slo
pueden entrar los subordinados que renan los criterios de evaluacin
encuadrndolos en los intervalos no entrando ms personas con porcentajes
diferentes a los establecidos.

5. Mtodo del incidente critico

El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada
con su desempeo; se identifican los incidentes de trabajo poco comunes, sean
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buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y

subordinado para evaluar el desempeo.
Se recomienda que se utilice el mtodo para complementar una tcnica de
calificacin, con la limitante que no es til para comparar a los empleados o
toma de decisiones salariales.

6. Formas narrativas
Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:
1. Que califique el desempeo del empleado en trminos de los criterios del
puesto, y
2. Que presente ejemplos crticos y un plan de accin para el mejoramiento
diseado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.
3. Finalmente una conclusin de la discusin de la evaluacin haciendo nfasis
en la solucin del problema.

7. Escalas de calificacin basadas en el

comportamiento
Mtodo cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes crticos,
narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada,
en ejemplos narrativos especficos de buen o mal desempeo.
Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones
cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos especficos de
un buen o mal desempeo.
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a) Pasos
Segn los promotores, es la tcnica ms adecuada y equitativa que las
anteriores y comprende cinco pasos:
1. Generar incidentes crticos.
2. Desarrollar dimensiones del desempeo.
3. Reasignar incidentes.
4. Calificacin de los incidentes
5. Desarrollar un instrumento final.

b) Ventajas

Un indicador ms preciso

Criterios ms claros.

Retroalimentacin

Dimensiones independientes.

Consistencia

8. El mtodo de la administracin por objetivos (APO)

Adopta objetivos medibles especficos para cada empleado y despus se
comenta su progreso. Un programa de evaluacin y establecimiento de objetivos
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a nivel organizacin, se puede elaborar de la siguiente manera:

1. Establecer los objetivos de la organizacin.
2. Fijar los objetivos por departamentos.
3. Comentar los objetivos por departamentos.
4. Definir los resultados esperados.
5. Revisar el desempeo.
6. Proporcionar retroalimentacin.

a) Problemas que se deben evitar

Establecimiento de objetivos no claros y no medibles.

Demanda mucho tiempo.

Esfuerzo supremo pugna supervisor empleados.

9. Integracin de los mtodos

En la prctica, las organizaciones combinan varios mtodos de evaluacin del
desempeo, no existe una norma o una receta que indique como se debe
integrar dicha evaluacin.

D. Como enfrentar los cinco problemas

principales de la escala de calificacin para la
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evaluacin.
1. Criterios poco claros
En una escala grfica puede producirse una evaluacin poco justa, debido a que
las caractersticas y grados de mritos quedan abiertas a la interpretacin y en
ocasiones confusas.
La forma de rectificar el problema es incluir frases descriptivas que definan
cada caracterstica.

2. Efecto de halo
La calificacin de un subordinado en una cierta caracterstica influye en la
manera en como se califica otra caracterstica, este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el supervisor.
Tener conciencia del problema y una buena capacitacin de los supervisores,
pueden aliviar el problema.

3. Tendencia central
Se presenta en una escala grfica de calificacin cuando se va a calificar ya que
la persona que evala el desempeo, generalmente evitara los niveles altos y los
bajos de calificacin, lo que significa que todos los empleados son calificados
como promedio.
Clasificar a los empleados puede evitar este problema.

4. Condescendencia o severidad
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Este problema es serio con las escalas grficas de calificacin, debido a que el
supervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo, pero
todos por igual.
Para corregir este problema se recomienda completar a la escala grfica con el
mtodo de distribucin forzada.

5. Preferencias
Las diferencias entre los subordinados tales como edad, raza y sexo, con
frecuencia afectan las calificaciones que recibe el empleado en su desempeo.
Cuando se evale el desempeo, es importante hacerlo objetivamente, tratando
de eliminar la influencia de cosas como el desempeo previo, la edad o raza.

E. Como evitar problemas en la evaluacin

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluacin:
1. Es necesario conocer bien los problemas.
2. Elegir la tcnica de evaluacin adecuada..
3. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin.

1. Lista de verificacin para desarrollar un proceso

de evaluacin
1. Realizar un anlisis de puesto. Indagar las caractersticas necesarias para el
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desempeo del puesto.

2. Incorporar las caractersticas del puesto al instrumento de calificacin.
Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificacin se
recomiendan con las condiciones de un puesto especfico.
3. Proporcionar criterios de desempeo definitivos a quienes califican y van a
ser calificados.
4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeo del puesto.
No utilizar medidas globales y no definidas.
5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas grficas, evitar
nombres como lealtad, honestidad.
6. Emplear calificaciones de supervisin objetivas.
7. Capacitacin a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de
evaluacin del desempeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.
8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se
evala.
9. La evaluacin debe de realizarla ms de un evaluador. Las evaluaciones
deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y
preferencias entre los evaluadores.
10. Utilizar mecanismos de apelacin formales y la revisin de calificaciones.
11. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe).
12. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar su
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rendimiento y desempeo.

F. Cmo se debe realizar la evaluacion?

Existen varias opciones para calificar el desempeo:

1. Evaluacin del supervisor inmediato

Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe
estar en la mejor posicin para observar y evaluar el desempeo de su
subordinado.

2. Evaluacin de los compaeros

Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para
saber cual es el mejor candidato entre los compaeros para ser promovido.

3. Comits de calificacin
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del
empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser
ms confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido a que
eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los
evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan
diferentes facetas del desempeo de un empleado.

4. Autocalificaciones
La desventaja de la autocalificacin, es que con frecuencia el empleado se
evala mejor de lo que lo hara su supervisor.
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5. Evaluacin por los subordinados

Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un
proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a
diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las
personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma
individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

G. La entrevista de evaluacin del desempeo

Existen tres tipos de entrevistas de evaluacin: Satisfactorio Promovible,
Satisfactorio No promovible y No satisfactorio Corregible

1. Principales tipos de entrevista.

Tipo de entrevista de evaluacin de desempeo

1) Satisfactorio Promovible
2) Satisfactorio No promovible
3) No satisfactorio Corregible
No satisfactorio No corregible

Objetivo de la entrevista de evaluacin

1) Elaborar planes de desarrollo
2) Mantener el desempeo
3) Plan de correccin
Despedir o tolerar (no se requiere entrevista)

2. Como prepararse para la entrevista de evaluacin

del desempeo
Son tres cosas las que se deben de hacer:
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1. Reunir los datos. Estudiar la descripcin del puesto del empleado, comparar
su desempeo con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones
previas de desempeo.
2. Preparar al empleado. Es necesario darle un aviso una semana antes para
que revise su trabajo.
3. Momento y lugar. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no
surjan interrupciones por llamadas telefnicas, visitas, entre otras.

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Revisado: Monday, 19 de June de 2006 05:15:40 AM

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