ELABORACIN DE DESCRIPCIN DE CARGOS TRADICIONAL Y POR GESTIN DE COMPETENCIAS

En sntesis, un programa de anlisis de cargos comprende tres etapas: Planeacin, Preparacin y Ejecucin del plan.
ETAPA DE PLANEACIN
La planeacin del anlisis de cargos requiere los siguientes pasos:
1.

Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de anlisis, as como de sus
caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.

2.

Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en ste. Al ubicar un cargo en el organigrama, se
logran definir los siguientes aspectos: nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin.

3.

Elaboracin del cronograma de trabajo, que especifique por dnde se iniciar el programa de anlisis, el cual podr
comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa, o empezar en las
intermedias o desarrollar una secuencia horizontal, por reas de la empresa.

4.

Eleccin del (de los) mtodo(s) de anlisis que va(n) a aplicarse. Los mtodos adecuados se escogen segn la
naturaleza y las caractersticas de los cargos que han de analizarse.

5.

Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis:

6.

Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variables continuas a variable discreta o
discontinua. En general, el nmero de grados de un factor de especificaciones se sita entre 4, 5 o 6 grados.

ETAPA DE PREPARACIN
En esta etapa se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

La etapa de preparacin puede desarrollarse de manera simultnea con la etapa de planeacin.

ETAPA DE EJECUCIN
En esta fase se recolectan los datos relativos a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis.

1.

Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis elegido (s) (con el ocupante del cargo o
con el supervisor inmediato).

2.

Seleccin de los datos obtenidos.

3.

Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos.

4.

Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato, para que la ratifique o la rectifique.

5.

Redaccin definitiva del anlisis del cargo.

6.

Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo, para la aprobacin (al comit de cargos y salarios, al
ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin).

RECOMENDACIONES EN LA FASE DE RECOLECCIN DE LA INFORMACIN:

a.

Exponga brevemente el motivo de su visita, haciendo referencia a la informacin que por medio de la campaa
motivacional debi recibir cada uno de los empleados.

b.

Prstese a contestar, o bien a ampliar los puntos que desee el entrevistado a fin de lograr su confianza y buen estado
de nimo.

c.

Trate de seguir el orden del cuestionario; sin embargo, si considera que el cambiarlo ayuda a su resolucin, hgalo as.

d.

Formule sus preguntas claramente; si es necesario, adecue las preguntas a su entrevistado, mientras no cambie el
sentido de la misma. Ayude a entender la pregunta, pero nunca ayude a contestarla.

e.

No sugiera ningn tipo de respuesta, pues estara dejando sin valor la informacin recibida.

f.

Cuando exista una pregunta abierta no anote la respuesta hasta que haya verificado qu es precisamente lo que quiere
decir el entrevistado.

g.

Escuche con atencin y muestre inters por lo que conteste el entrevistado; alintelo.

h.

No haga exclamaciones, gestos, ni se ra de las respuestas que pudieran darle, pues estropeara el clima adecuado
para la entrevista.

i.

Abstngase de hacer comentarios sobre el resultado del estudio, la vala del puesto, o bien hacer promesas sobre sus
efectos.

j.

Asegrese de que el entrevistado pueda verificar su descripcin antes de dar por terminada la entrevista.

k.

No olvide que esta tcnica se refiere al puesto, no a la persona que lo ocupa. Se trata de analizarlo separadamente de
su titular, pues pudiera ser el adecuado o bien superarlo o resultar por arriba de sus posibilidades.

RECOMENDACIONES EN LA FASE DE ANLISIS DE LA INFORMACIN:

Una vez terminada la fase de recoleccin de la informacin, se procede a una revisin general de los cuestionarios para
determinar las clases de puestos, las series de puestos y los grupos ocupacionales existentes. Luego se procede a elaborar las
descripciones de puestos, las cuales quedan sujetas a revisin de parte del coordinador del estudio.

ELABORACIN DEL MANUAL DESCRIPTIVO

Teniendo las descripciones de los diferentes puestos se procede a elaborar el manual descriptivo de clases de puestos, en el
cual se establece un listado de todos los puestos, series y grupos de puestos existentes.

CLASIFICACIN DE PUESTOS
Haciendo uso del manual descriptivo de puestos se procede a clasificar o ubicar a todas las posiciones existentes en la empresa
agrupados en puestos.

TERMINOLOGA EMPLEADA EN UN ESTUDIO DE ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS

DESCRIPCIN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS

Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestin por competencias, el primer proceso que deber encarar es la
descripcin de puestos por competencias. Es la piedra fundamental, ya que a partir de esta descripcin es posible implementar
todos los dems procesos de recursos humanos.
Tal como se dijo antes, las competencias estn estrechamente relacionadas con la estructura, la estrategia y cultura de la
empresa e implican las caractersticas personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto.
CMO ELABORAR UN PERFIL POR COMPETENCIAS?
Definir claramente las competencias, buscando las caractersticas personales de excelencia. Son diferentes por empresas y
dentro de una misma empresa pueden ser diferentes por reas y puestos.

BREVE SNTESIS SOBRE EL PERFIL

Datos objetivos como edad, sexo, educacin y experiencia laboral se resuelven en una primera instancia y no es la parte ms
difcil de la tarea; de todos modos es necesario despejar la real necesidad que se nos plantea. Los puntos clave y de ms difcil
definicin estn dados por las competencias o caractersticas personales y las relaciones dentro de la organizacin. Sobre este
ltimo aspecto es conveniente primero revisar el organigrama, analizar su vigencia y de ser necesario, proponer las
modificaciones necesarias. Definir correctamente de quin depende, a quin supervisa y quines son sus pares.
En una segunda etapa es imprescindible analizar las competencias o caractersticas personales de aquellos que se relacionan
directamente con el puesto y la influencia que esto tenga en la definicin del perfil.
Con estos elementos se est en condiciones de definir las competencias o caractersticas personales que realmente se
requieren.

EJEMPLO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGO

Nombre: Pintor de mantenimiento
Resumen: Pintar con pistola o brocha superficies metlicas y de madera que pertenecen a la
empresa.
DESCRIPCION DEL CARGO
Preparar las superficies que van a pintarse, raspndolas, lijndolas y quitando los residuos
de pintura. Pasar varias capas de masilla sinttica con rapidez.
Preparar las pinturas que van a utilizarse, mezclndolas con otras pinturas, disolventes,
secantes y pigmentos, en cantidades convenientes hasta alcanzar el color y la textura
ideales. Introducir la pintura en un compresor, conectar el equipo al compresor y regular el
flujo mediante vlvulas. Proteger con tiras de papel o cinta las superficies que no deben
pintarse. Dirigir la pistola hacia las partes que van a pintarse y realizar movimientos
acompasados en sentidos vertical, horizontal y circular; lijar las capas de pintura despus de
que se sequen, antes de aplicar otra capa, hasta alcanzar el acabado perfecto. Retocar con
brocha las partes inaccesibles.
Pintar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas, utilizando
pinceles, brochas y escobillas. Dibujar ribetes y logotipos en las superficies pintadas.
Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el can de la pistola con
lquidos diluyendo y gasa.
Ejecutar otras tareas relacionadas con las ya descritas, a juicio de su superior.
ANALISIS DEL CARGO
A. Requisitos intelectuales:
Educacin: Primaria. Operaciones con nmeros enteros, conocimiento de materiales
utilizados en los procesos de pintura.
Experiencia: Un ao (por lo menos); perodo que se juzga necesario para adquirir las
habilidades y familiarizarse por completo con su campo de actividad.
Aptitudes: Inteligencia (grupo medio inferior), introversin equilibrada, iniciativa, espritu
crtico y creativo, resistencia a la fatiga fsica y, en especial, a la visual, percepcin
discriminatoria y diferencial (aguda), gran destreza manual, rapidez de reaccin ante
estmulos, agudeza visual.
B. Requisitos fsicos:
Esfuerzo fsico: Movimiento constante de brazos y piernas, coordinacin de movimientos de
los brazos: verticales, horizontales y circulares, firmeza en el pulso, articulacin de la rodilla
y el cuello para agacharse, levantarse, subir y bajar escaleras; el trabajo se ejecuta de pie.
C. Responsabilidad implcita:
Patrimonio: Las prdidas parciales o totales pueden comprobarse por lo que dice el obrero
respecto del material empleado y la mano de obra desperdiciada; es poco probable que se
causen daos al equipo (prdidas pequeas)
D. Condiciones de trabajo:
Ambiente: Condiciones ligeramente desagradables debido a la presencia de polvo de lija,
emanaciones de la pintura consideradas perjudiciales para la salud del ocupante -, olores,

ruido, fro y calor (condiciones externas de trabajo) Seguridad: Condiciones consideradas a

veces peligrosas, posibles cadas en trabajos sobre andamios; esguinces, escoriaciones y
pequeos cortes de poca gravedad.