O PROCESSO DE SOCIALIZAO DOS SERVIDORES NA ADMINISTRAO

PBLICA: O CASO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PAMPA UNIPAMPA

Rita de Cassia Durgante Berni 1
Vnia de Ftima Barros Estivalete2

RESUMO

Este estudo foi desenvolvido com o objetivo de identificar a percepo dos

servidores da Universidade Federal do Pampa UNIPAMPA em relao ao processo
de socializao do qual participaram por ocasio do ingresso na instituio. Para
atingir sua finalidade, esse estudo contou com seis objetivos especficos: identificar
os processos e os instrumentos utilizados na UNIPAMPA para a socializao dos
servidores; caracterizar o perfil dos servidores; identificar a percepo dos
servidores referente ao processo de socializao organizacional desenvolvido pela
UNIPAMPA; verificar a percepo dos gestores da rea de gesto de pessoas
referente ao processo de socializao aplicado aos servidores; identificar as aes
de socializao realizadas por outras Instituies Federais de Ensino Superior
IFES e, por fim, propor subsdios para melhoria do processo de socializao dos
servidores da Universidade Federal do Pampa - UNIPAMPA, com vistas a um melhor
aproveitamento das competncias destes no desempenho de suas atividades
profissionais. A pesquisa buscou contribuir para o enriquecimento de estudos
relacionados aos processos da rea de Gesto de Pessoas na esfera pblica,
visando propiciar s pessoas o desenvolvimento de seu potencial intelectual, social
e de trabalho. O estudo, a partir dos objetivos propostos, foi classificado como de
natureza descritiva. Quanto ao mtodo de pesquisa adotado este foi classificado
como estudo de caso, tendo como objeto de anlise a Universidade Federal do
Pampa UNIPAMPA. Esse mtodo de pesquisa foi escolhido por estar alinhado com
os objetivos propostos e com a questo de pesquisa que norteou o estudo. Quanto
forma de abordagem do problema, foi utilizado tanto o mtodo qualitativo, quanto o
mtodo quantitativo. Na etapa quantitativa foi utilizado como instrumento de coleta
de dados o Inventrio de Socializao Organizacional (ISO) proposto por Borges et
al. (2010). Aps, foi realizada uma etapa qualitativa, por meio de entrevistas
semiestruturadas com dois gestores da rea de gesto de pessoas referente ao
processo de socializao aplicado aos servidores que ingressam na instituio.

Palavras-chave: Socializao. Competncias. Inovao.

Mestre em Gesto de Organizaes Pblicas atravs do Programa de Ps-Graduao em

Administrao Universidade Federal de Santa Maria (UFSM)
2

Doutora em Agronegcios pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS), excoordenadora do curso de Administrao da Universidade Federal de Santa Maria (UFSM) e prreitora de Gesto de Pessoas na mesma universidade no perodo de 2010-2013. Atualmente
professora adjunta da UFSM.

ABSTRACT

This study was developed with the objective to identify the perception of the
Universidade Federal do Pampa servers - UNIPAMPA in relation to the socialization
process which participated during the admission into the institution.
To achieve its purpose, this study had six specific objectives: to identify the
processes and tools used in UNIPAMPA to the socialization of servers; characterize
the profile of servers; identify the perception of the servers related to the
organizational socialization process developed by UNIPAMPA; verify the perception
of managers in the area of personnel management relating to the socialization
process applied to servers; identify the actions of socialization provided by other
Federal Institutions of Higher Education - IFES and finally propose subsidies to
improve the socialization of the Universidade Federal do Pampa process servers UNIPAMPA, in order to make better use of these skills in the performance of their
professional activities. The research sought to contribute to the enrichment of
processes related to the area of People Management in the public sphere studies, in
order to provide people develop their intellectual, social and working potential. The
study, from the proposed objectives, it was classified as descriptive in nature.
Regarding this research method adopted was classified as a case study, with the
object of analysis the Universidade Federal do Pampa - UNIPAMPA. This research
method was chosen to be aligned with the proposed objectives and the research
question that guided the study. How to approach the problem, we used both the
qualitative method as the quantitative method. In the quantitative stage was used as
a tool for data collection Organizational Socialization Inventory (ISO) proposed by
Borges and others (2010). After a qualitative step, through semi-structured interviews
with two managers in the area of personnel management relating to the socialization
process applied to the servers who enter the institution was performed.

Keywords: Socialization. Skills. Innovation.

INTRODUO

Nas ltimas dcadas do sculo XX, iniciou-se um movimento global para

discutir o modelo de gesto adotado pelos governos, tendo como propsito
mudanas no gerenciamento do setor pblico, transformando as organizaes em
instituies que de fato atendessem s necessidades da sociedade. Na base dessas
mudanas, encontra-se o modelo gerencialista exercendo expressiva influncia nas
concepes e prticas organizacionais referentes ao setor pblico (MENDES;
TEIXEIRA, 2000).
O processo de redemocratizao ocorrido no pas ainda recente e
aconteceu a partir da metade dos anos 80 tendo como consequncia aumento nas
demandas sociais e a necessidade do Estado em supri-las. A partir deste processo
de redemocratizao, passou a se buscar um novo modelo de gesto mais eficiente
e que proporcionasse uma participao maior da sociedade superando o modelo
burocrtico existente anteriormente, o qual se mostrava insuficiente para atender a
nova realidade. (MARTINS, 2012; MARINI, 2004; MENDES; BRESSER-PEREIRA,
2001).
Dentro deste contexto de redemocratizao do pas e da busca por um novo
modelo de gesto desenvolver a rea de gesto de pessoas apresentou-se como
ponto estratgico para as organizaes pblicas, com vistas a propiciar um ambiente
de trabalho eficiente e eficaz.
Neste sentido, uma ideia que vem ganhando espao nas organizaes
modernas

socializao

organizacional.

processo

de

socializao

organizacional surge como instrumento de gesto que possibilita incluir a cultura da

organizao no fazer dirio dos novos profissionais, permitindo, desta forma, que o
indivduo aprenda valores, competncias, normas, comportamentos esperados e
conhecimento social para participar como membro da organizao a qual pertence
(VAN MANNEN; SCHEIN, 1991).

Conforme Peretti (1994) a integrao de pessoal no consiste somente em

receber os novos contratados (novatos), mas principalmente, em garantir a
qualidade do acolhimento e dos processos de integrao propriamente dita.
Para Ferreira et al. (2007) o estudo da socializao dos servidores em uma
organizao muito relevante, pois poder propiciar, por meio da estruturao de
planos de ao, uma maior integrao do indivduo instituio, favorecendo o
melhor desenvolvimento de suas atividades e harmonizao de seus valores
individuais com os da organizao.
Ainda, conforme os autores, a socializao evita que os novos ingressantes
no servio pblico fiquem merc de possveis vcios burocrticos que porventura
ainda existam em seu ambiente de trabalho, propiciando aos grupos de trabalho
maior consistncia, coeso e sinergia no desenvolvimento das atividades.
Considerando a relevncia do processo de socializao organizacional para o
enriquecimento dos estudos em gesto de pessoas, percebe-se importante progredir
as pesquisas neste tema sob uma perspectiva de aplicao em uma instituio de
ensino do setor pblico. Nesse sentido, o presente estudo procurou identificar a
percepo dos servidores da Universidade Federal do Pampa UNIPAMPA em
relao ao processo de socializao do qual participaram.
Para a consecuo deste objetivo, o trabalho foi realizado com a participao
dos servidores da UNIPAMPA atravs da aplicao de um Inventrio de
Socializao Organizacional (ISO) proposto por Borges et al. (2010) e tambm por
meio de entrevistas semiestruturadas com dois gestores da rea de gesto de
pessoas referente ao processo de socializao aplicado aos servidores que
ingressam na instituio, caracterizando a abordagem quantitativa e qualitativa do
estudo.

FUNDAMENTAO TERICA
O presente captulo expe a fundamentao terica sobre o tema em estudo,
apresentando inicialmente um breve panorama sobre a Gesto Pblica no Brasil;
a seguir so expostas algumas consideraes sobre Gesto de Pessoas na
Administrao Pblica; aps dado nfase a rea de Gesto de Pessoas nas
Instituies Federais de Ensino Superior IFES; na sequncia so abordados os
principais conceitos sobre

socializao organizacional

e,

por

fim,

so

apresentados os principais autores e enfoques da socializao organizacional.

Gesto Pblica no Brasil Breve Panorama

A administrao estuda formas de organizar as coisas, o comportamento
organizacional, o gerenciamento das organizaes e a tomada de deciso sobre
recursos com base nas informaes disponibilizadas pelos profissionais que atuam
na rea. Trata-se de uma cincia social que estuda e organiza as tcnicas para
administrar (MARTINS, 2012).
A histria da Administrao Pblica no Brasil tem suas origens histricas que
remontam ao perodo da transferncia da famlia real de Portugal para o Brasil.
Neste contexto marcado pelo patrimonialismo caracterizado pela dificuldade de
distino entre os interesses pblicos e privados; tiveram incio as primeiras formas
de organizao governamental no pas (MARINI, 2004).
Segundo Martins (1997, p.174), na administrao patrimonialista prevalecia o
paternalismo e o nepotismo que empregava os inteis letrados, na prtica do
bacharelismo cujos critrios de seleo e provimento oscilavam entre o status, o
parentesco e o favoritismo. Os cargos pblicos eram distribudos por critrios como
a troca de favores, vnculos afetivos e familiares. Esse sistema de administrao
pblica predominou no pas por um grande perodo.
A administrao burocrtica teve incio no Brasil a partir da segunda metade
da dcada de 30 para tentar combater os problemas da dominao patrimonialista.
O nacionalismo e o desenvolvimento focalizado na industrializao eram traos
marcantes do Estado neste perodo (MARINI, 2004).
Segundo Ferreira (1996, p.08)
o modelo de administrao pblica burocrtica surge com a preocupao de
combater os excessos do modelo patrimonialista, caracterizado pela confuso
entre o interesse pblico e o privado: o Estado, nessa viso, era quase que
uma extenso da famlia real e tinha como atribuio fundamental administrar
os bens da realeza.

A publicao do Decreto-Lei n. 200 em 1967 deu incio a uma mudana para

tentar superar a rigidez burocrtica que se fazia presente na administrao pblica
brasileira, sendo considerado, por alguns autores, um primeiro momento da
administrao gerencial no Brasil. O Decreto pretendia modernizar a administrao
pblica atravs do uso de ferramentas de gesto utilizadas na iniciativa privada,

alm de padronizar procedimentos nas reas de pessoal, compras governamentais

e execuo oramentria (TORRES, 2004, p. 153).
Conforme Bresser-Pereira (1996, p.05) havia a necessidade de transformao
do modelo da administrao brasileira em vigor:
no momento, entretanto, que o Estado se transformou no grande Estado
social e econmico do sculo XX, assumindo um nmero crescente de
servios sociais - a educao, a sade, a cultura, a previdncia e a
assistncia social, a pesquisa cientfica - e de papis econmicos - regulao
do sistema econmico interno e das relaes econmicas internacionais,
estabilidade da moeda e do sistema financeiro, proviso de servios pblicos
e de infraestrutura, nesse momento, o problema da eficincia tornou-se
essencial [...]. A necessidade de uma administrao pblica gerencial,
portanto, decorre de problemas no s de crescimento e da decorrente
diferenciao de estruturas e complexidade crescente da pauta de problemas
a serem enfrentados, mas tambm de legitimao da burocracia perante as
demandas da cidadania.

Desta forma, a partir da dcada de 1980 inicia-se uma abertura do pas s

prticas neoliberais e a administrao gerencial surge como uma soluo para os
problemas gerados pelo modelo burocrtico. A tendncia deste perodo era efetivar a
eficcia e a eficincia nas atuaes do Estado, com a implementao de programas
voltados para o aumento da eficincia e melhoria da qualidade dos servios, que
ganharam a denominao de gerencialismo na administrao pblica (FERREIRA,
1996).
A Administrao Gerencial surgiu como alternativa para enfrentar problemas
causados pelo excesso de controle e inflexibilidade apresentados pela burocracia.
Neste modelo, de acordo com Melo e Sperling (2002), a prioridade dada
eficincia e qualidade na prestao dos servios pblicos. A preocupao com o
desenvolvimento de uma cultura gerencial nas organizaes, com nfase nos
resultados e orientada para os cidados.
Marini (1996) aponta princpios norteadores do modelo gerencial, dentre os
quais a valorizao do servidor representa o elo do processo de transformao da
administrao pblica. Implantar o modelo de administrao pblica gerencial no
significa mudar sistemas, organizaes e legislao; muito mais do que isso,
significa criar as condies objetivas de desenvolvimento das pessoas que
conduziro e realizaro as reformas. Nesse sentido, valorizar o servidor implica
estimular sua capacidade empreendedora, sua criatividade, destacando o esprito

pblico de sua misso e o seu comportamento tico visando o resgate da

autoestima e o estabelecimento de relaes profissionais de trabalho.
Todas estas questes acarretam uma srie de reflexes e exigncias
referentes principalmente qualificao profissional, valorizao intelectual e
tambm no tocante a implantao de uma poltica de gesto de pessoas que
realmente atenda as necessidades das instituies e de seus servidores.

Gesto de Pessoas na Administrao Pblica

A administrao uma cincia contempornea, datada do incio do sculo
anterior quando Frederick W. Taylor sugeriu um modelo de gesto abalizado no
controle da produtividade por meio dos processos produtivos. Com pesquisas
realizadas pelos estudiosos que o advieram, a administrao foi acrescentando mais
conhecimento que asseveravam sua complexidade. Desta forma, surgiram vrias
reas de estudos dentro da rea de pesquisa da administrao, como por exemplo:
finanas, recursos humanos, marketing, produo, tecnologia da informao, entre
outros (FERREIRA et al., 2007).
A gesto de pessoas no setor pblico possui algumas caractersticas que so
provenientes da prpria natureza das organizaes que compem esse setor. Uma
instituio pblica possui muitas diferenas de uma instituio privada. Dentre as
diferenas entre esses dois tipos de instituio se pode citar a finalidade, os meios
utilizados para recrutamento, seleo, e contratao, as polticas de remunerao,
os mtodos de avaliao de desempenho, alm de outros. Dessa forma, quando se
fala de recursos humanos no setor pblico se faz necessrio atentar para uma
realidade diversa daquela j consagrada nas organizaes privadas (FERREIRA et
al., 2007).
A corroborao desse fato se pode observar nas palavras de Farias e Gaetani
(2002, p. 7) quando menciona a poltica de recursos humanos do governo federal:
O grande desafio formular uma poltica integrada e abrangente de Recursos
Humanos, de forma a conferir maior organicidade e coeso Administrao Pblica
Federal.
A gesto de pessoas, seja ela na instituio pblica ou privada, deve atender
a uma representao dos colaboradores, possibilitando que os mesmos participem

efetivamente do planejamento estratgico das organizaes.

Para Freitas (1991, p.109)
a excelncia, a potncia, a perfeio, a juventude, o dinamismo, tudo isso
est implcito na promessa que a organizao faz ao indivduo. Ela vai
propiciar-lhe uma identidade social privilegiada, um lugar a que ele se orgulhe
de pertencer, a conquista dos smbolos de status, um projeto que d sentido
sua vida de mortal, a emoo de ser parte de um clube de raros.
Certamente sua aceitao nesse clube dever ser merecida, e para isso, a
organizao especialmente atravs de seu departamento de recursos
humanos, verdadeiro guardio da cultura organizacional ir propor-lhe
diferentes rituais de passagem, de integrao, de renovao etc.

Conforme Pacheco (2002, p. 95), as coordenaes de RH precisam rever

sua postura tradicional, que tendeu a considerar como seu objetivo principal
assegurar o bem-estar dos servidores. Para o autor a gesto de pessoas no se
limita apenas aplicao de dispositivos legais ou cumprimento de normas internas.
Ela deve contribuir para que a organizao atinja seus objetivos por meio da
participao das pessoas que fazem parte da organizao.
Considerando a importncia das pessoas para as organizaes o presente
estudo dar nfase ao processo de socializao organizacional, em especial no
ambiente universitrio, onde refletir sobre uma poltica de gesto de pessoas para o
ambiente acadmico e administrativo deve ser, de fato, uma prioridade.

Gesto de Pessoas nas Instituies Federais de Ensino Superior IFES

A gesto de pessoas em uma Instituio Federal de Ensino Superior IFES
possui peculiaridades que so oriundas da prpria natureza das organizaes
pblicas. Estas peculiaridades podem, muitas vezes, tornar complexa a implantao
de uma poltica de gesto de pessoas que de fato atenda as necessidades das
intituies e de seus servidores docentes e tcnico-administrativos (SOUZA, 2009).
No caso das IFES, a admisso acontece por meio de concurso pblico, sendo
que, muitas vezes, os indivduos so advindos das mais diversas regies do estado
e at do pas, assumindo cargos em localidades diversas de sua origem. Nestas
condies, surgem diferenas culturais, distanciamento de familiares entre outros
problemas que

podem dificultar o processo de integrao dos servidores s

universidades, exigindo uma ao planejada para que esta integrao ocorra de fato
(SOUZA, 2009).

10

Conforme

Campos

Verni

(2006), importante que

os

gestores

universitrios consigam aliar ensino, pesquisa e extenso a uma administrao

qualificada. Esse

desenvolvimento

interno depende

de

pessoas,

estas

precisam ser valorizadas, cabendo aos gestores identificar as diversidades das

relaes humanas existentes nas instituies de ensino superior.
Para Gil (2001), a valorizao das pessoas na gesto das organizaes,
ao longo das ltimas dcadas, fez com que a antiga administrao de
recursos humanos cedesse lugar a uma nova abordagem: a gesto de
pessoas. Conforme o autor essa expresso aparece no final do sculo XX e
guarda similaridade com outras que tambm vm popularizando-se, tais como
Gesto de parceiros e Gesto do Capital Humano.
Nas IFES, as questes de maior dificuldade ainda so aquelas diretamente
ligadas remunerao, motivao, desenvolvimento e reconhecimento das pessoas
(SOUZA, 2009).
Considerando as especificidades da gesto pblica e particularmente das
IFES, percebe-se
gesto

de

a importncia destas instituies desenvolverem polticas

pessoas, com vistas s necessidades dos servidores

docentes

de
e

tcnico-administrativos. Para tanto, efetivar prticas de gesto de ingresso,

acompanhamento, valorizao e orientao dos servidores fator principal para o
aprimoramento do trabalho nas instituies de ensino superior (SOUZA, 2009).

Socializao Organizacional
A partir das transformaes constantes no mundo torna-se imperioso que a
gesto de pessoas apresente modelos e diferentes formas de atuao para
aprimorar e melhor compreender as relaes entre o trabalho e o indivduo. Uma
das formas para promover a ambientao de novos ingressantes em uma
organizao o processo de socializao organizacional ou integrao de pessoal.
Com a socializao possvel desenvolver as pessoas que ingressam na
organizao, possibilitando o comprometimento destas, reduzindo a ansiedade
gerada por esta nova fase de sua vida e tambm contribuindo para a disseminao
dos valores culturais da organizao (SCHEIN, 1988).

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Para Van Maanen (1978) socializao organizacional definida como a

maneira pela qual membros de uma organizao estruturam as experincias iniciais
de aprendizado de um indivduo que ir assumir uma nova posio organizacional,
status ou papel dentro da organizao.
Segundo Levy Junior (1973), a socializao um processo contnuo no qual o
indivduo ao longo da vida aprende, identifica hbitos e valores caractersticos que o
ajudam no desenvolvimento de sua personalidade e na integrao de seu grupo,
tornando-o socivel, hbitos estes que no so inatos. Para o autor (1973, p. 60),
em estado de isolamento social, o indivduo no capaz de desenvolver um
comportamento humano, pois este deve ser aprendido ao longo de suas interaes
com os grupos sociais.
Conforme Robbins (2002) importante que a organizao esteja convicta a
realizar a adaptao de seus novos membros, ou seja, a socializao dos mesmos.
A fase mais difcil citada pelo autor neste processo o momento em que o novo
membro apresentado organizao. Neste momento o novato deve assimilar os
comportamentos que so essenciais para execuo de seu trabalho e descartar
queles que no correspondem realidade organizacional.
Ainda, conforme o autor, o processo de socializao somente estar completo
a partir do momento em que o novo funcionrio sentir-se integrado ao seu trabalho.
Esta integrao engloba desde a introspeco por parte do novo funcionrio das
normas e valores da organizao, at a aceitao por seus novos colegas,
propiciando que ele sinta-se seguro para realizar seu trabalho.

Enfoques da Socializao Organizacional

Borges e Albuquerque (2004), em reviso bibliogrfica sobre socializao

organizacional, observaram a evoluo dos estudos em quatro enfoques:
- enfoque das tticas organizacionais, cuja ateno centra-se nas aes da
organizao (estratgias ou tticas) que visam facilitar o processo de socializao
dos indivduos (VAN MAANEN; SCHEIN, 1979) e cujas pesquisas se preocuparam
em identificar as dimenses segundo as quais as tticas se diferenciam ou podem
ser classificadas, bem como a que objetivos de gesto cada tipo de ttica pode
servir;

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- enfoque desenvolvimentista (FELDMAN, 1976; 1980), que mudou o foco de

ateno das aes organizacionais para os processos cognitivos que os sujeitos da
socializao organizacional vivenciam, supondo uma sequncia de fases universais
de desenvolvimento do processo nas organizaes;
- enfoque dos contedos e da informao, cujo foco de ateno so os
processos cognitivos do indivduo relacionados aos contedos do processo de
socializao e ao papel da busca (pr)ativa de informaes, abandonando a
suposio de estgios sequenciais (CHAO; WALZ; GARDNER, 1992)
- enfoque das tendncias integradoras (FELDMAN; TOMPSON, 1991; 1992
apud FELDMAN,1997), em que se articula o enfoque nas tticas organizacionais
proatividade dos indivduos. As tendncias integradoras, como a designao sugere,
partem do princpio de que os enfoques que as precedem complementam uns aos
outros, analisando o processo a partir de ngulos distintos.
No enfoque das tticas organizacionais Van Maanen; Schein (1979)
apresentam sete estratgias de socializao organizacional centradas nas aes da
organizao. So elas: formal ou informal, individual ou coletiva, sequencial ou
randmica, fixa ou varivel, por competio ou por concurso, em srie ou isolada,
por investidura ou despojamento.
Atravs de um enfoque desenvolvimentista com abordagem de contedos e
informaes, Chao et al. (1994), embasados no que foi descrito por Schein
(1968), Feldman (1981) e Fischer (1986), presumem que a socializao vai
alm da aprendizagem de contedos, incluindo tambm nesta os processos de
adaptao do indivduo ao papel da organizao.
Baseado nestes postulados os autores indicam seis dimenses que
permeiam a socializao organizacional: proficincia de desempenho (das tarefas
diretamente relacionadas ao seu trabalho), pessoas (bom relacionamento com os
demais membros da organizao), poltica (compreenso das relaes polticas e
estruturas de poder na instituio), valores e metas organizacionais (compreenso
do que importante para a organizao), linguagem (conhecimento do vocabulrio
tcnico e dos jarges institucionais e do grupo de trabalho) e histria (da
organizao, includos costumes, tradies e rituais, e tambm a histria de alguns
membros especiais).
Segundo Chao et al. (1994) as pessoas bem socializadas em seus papis
organizacionais tm maiores rendimentos pessoais, so mais satisfeitas, mais

13

envolvidas com suas carreiras, mais adaptveis e tm um melhor senso de

identidade pessoal em comparao quelas menos socializadas.
Taormina (1997), apresenta quatro dimenses da socializao, cada uma
abrangendo diferentes temticas e operando de forma contnua, concomitante e
sobreposta. A sobreposio de dimenses significa que determinado conhecimento
pode estar presente em mais de uma dimenso e cada uma das dimenses inclui as
perspectivas do contedo e do processo (de aprendizagem).
As dimenses da socializao propostas pela autora so as seguintes:
formao (desenvolvimento de competncias e habilidades requeridas para o
desempenho de determinadas tarefas), compreenso (medida em que um
funcionrio compreende plenamente e aplica o conhecimento sobre seu trabalho,
seu grupo de trabalho, a organizao e sua cultura), suporte dos colegas
(corresponde ao amparo emocional, moral e material provido pelos colegas de
trabalho, com o objetivo de aliviar a ansiedade, o medo ou a dvida do novo
funcionrio) e perspectivas de futuro (a medida em que um empregado
percebe um futuro promissor na organizao, ou seja, que identifica pontos
atrativos

da

organizao,

que

satisfaam suas necessidade, desejos ou

ambies).
Analisando os enfoques aqui apresentados, constata-se, portanto, que todos
trazem a ideia comum de que a aquisio de conhecimento abrange o cargo e o
papel, as relaes interpessoais e grupais e a natureza da organizao como um
todo.
A literatura disponvel sobre socializao organizacional apresenta um
questionrio em ingls proposto por Chao et al. (1994). No Brasil, Borges; Ros;
Tamayo (2001) realizaram uma adaptao deste questionrio e aplicaram com
trabalhadores da construo civil e comercirios de redes de supermercados.
A partir destes achados Borges et al. (2010) desenvolveram uma escala de
mensurao, tendo como base o enfoque de contedos e informao e aps a
criao e reconstruo de vrios itens, com base em entrevistas com servidores
docentes e tcnico-administrativos de duas instituies pblicas, sendo uma delas
uma universidade federal e na reviso da literatura especializada, a verso
resultante foi denominada de Inventrio de Socializao Organizacional (ISO), o qual
composto por sete fatores conforme apresentado no Quadro 1.

14

Fatores de socializao

Descrio

Acesso s Informaes (polticas)

Refere-se
ao
conhecimento
de
datas
importantes, processos organizacionais, critrios
e poder.

Competncia e Pr-atividade

Integrao s Pessoas

No Integrao Organizao

Qualificao Profissional

Objetivos e Valores Organizacionais

Linguagem e Tradio

Refere-se capacidade de criar, ser eficaz,

produtivo, ativo e de buscar informao.
Envolve o sentimento de ser aceito pelos outros,
includo na equipe, na organizao e participar
nos processos de tomada de deciso.
Inclui a ausncia do domnio da linguagem, do
emprego, do conhecimento acerca dos
processos organizacionais e da cultura
organizacional.
Aborda o conhecimento e a experincia
profissional, o domnio da linguagem profissional
e das tarefas.
Compreende o conhecimento e a Identificao
com os objetivos e prioridades organizacionais e,
ainda,
o
conhecimento
da
histria
organizacional.
Abrange o domnio da linguagem profissional e
organizacional, o conhecimento das tradies e
da histria dos colegas, bem como saber
identificar as pessoas mais influentes.

Quadro 1 - Fatores componentes do Inventrio de Socializao Organizacional (ISO)

Fonte: BORGES et al., 2010.

O presente estudo adotou os fatores propostos por Borges et al. (2010) e

Andrade; Oliveira (2013) o qual possibilitou identificar a percepo dos servidores
referente ao processo de socializao organizacional desenvolvido pela UNIPAMPA.
Optou-se por utilizar o instrumento desenvolvido por estes autores aplicandoo novamente em uma Instituio Federal de Ensino Superior, pois a UNIPAMPA
uma instituio jovem, com sete anos de existncia, de estrutura multicampi e
servidores advindos de vrias cidades do Rio Grande do Sul e inclusive de outros
estados do Brasil.

MTODO E PROCEDIMENTOS

Tipo de Pesquisa e Mtodo Adotado

O tipo de pesquisa desenvolvida para responder as questes propostas pelo

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estudo foi de natureza descritiva. Para Trivios (2007) a pesquisa descritiva visa
principalmente informar o pesquisador sobre fatos, opinies ou comportamentos das
populaes analisadas, buscando mapear a distribuio de um fenmeno. As
pesquisas descritivas tm como objetivo primordial a descrio das caractersticas
de determinada populao ou fenmeno ou, ento, o estabelecimento de relaes
entre variveis. So inmeros os estudos que podem ser classificados sob este ttulo
e uma de suas caractersticas mais significativas est na utilizao de tcnicas
padronizadas de coleta de dados, tais como o questionrio e a observao
sistemtica (GIL, 2002).
Quanto ao mtodo de pesquisa adotado este se classifica como estudo de
caso, tendo como objeto de anlise a UNIPAMPA. Este mtodo de pesquisa foi
escolhido por estar alinhado com os objetivos propostos e com a questo de
pesquisa que norteou o estudo. Quanto forma de abordagem do problema, foi
utilizado tanto o mtodo qualitativo, quanto o mtodo quantitativo. Desta forma,
atravs de tais abordagens, o estudo verificou a percepo dos servidores em
relao ao processo de socializao do qual participaram. Para isto, a pesquisa
quantitativa foi realizada com a participao dos servidores da UNIPAMPA por meio
da aplicao do Inventrio de Socializao Organizacional (ISO) proposto por
Borges et al. (2010). O ISO consta de 45 itens, aos quais os participantes
responderam segundo uma escala variando gradualmente entre

-2 (forte

discordncia) e +2 (forte concordncia), passando por -1(discordncia), 0 (neutro) e

+1 (concordncia).
Na amostra do estudo a variao da escala foi alterada de 1 at 5, sendo que
1 representou discordo totalmente, 2 representou discordo, 3 nem concordo nem
discordo, 4 representou concordo e, por fim, 5 concordo totalmente.
A pesquisa qualitativa foi realizada com dois gestores da Pr-reitoria de
Gesto de Pessoal PROGESP envolvidos no processo de admisso, posse e
qualidade de vida por meio de uma entrevista semiestruturada.
O caso

A Universidade Federal do Pampa- UNIPAMPA faz parte do programa de

expanso das universidades federais no Brasil. Um Acordo de Cooperao Tcnica
financiado entre o Ministrio da Educao, a Universidade Federal de Santa Maria

16

(UFSM) e a Universidade Federal de Pelotas (UFPel), prev a ampliao do Ensino

Superior na metade sul do estado do Rio Grande do Sul.
A UNIPAMPA foi criada pelo governo federal para minimizar o processo de
estagnao

econmica

onde

est

inserida,

pois a

educao

viabiliza

desenvolvimento regional, buscando ser um agente da definitiva incorporao da

regio ao mapa do desenvolvimento do Rio Grande do Sul.
Criada pela Lei 11.640, de 11 de janeiro de 2008, a UNIPAMPA, de natureza
pblica, vinculada ao Ministrio da Educao, com sede na cidade de Bag, tem
como objetivos ministrar ensino superior, desenvolver pesquisa nas diversas reas
do conhecimento e promover a extenso universitria, caracterizando sua insero
regional, mediante atuao multicampi na mesorregio Metade Sul do Rio Grande
do Sul (Estatuto da UNIPAMPA).

Populao e amostra
A pesquisa utilizou a tcnica de amostragem probabilstica aleatria, com um nvel
de confiana de 95% e erro padro de 5%. Assim, partiu-se do total de servidores da
UNIPAMPA, que contava em 28 de janeiro de 2014 com 1424 servidores docentes
tcnico-administrativos, sendo 759 docentes e 665 tcnico-administrativos.
O clculo da amostra foi realizado conforme frmula abaixo:

n= z. p. q. N________ = (1,96). 0,5. 0,5. 1.424___________ = 338

e(N-1) + Z/2. p. q

(0,05). (1.424-1) + (1,96). 0,5. 0,5

Em conformidade com o clculo acima se chegou a um total de 338 respostas

para o ISO proposto aos servidores docentes e tcnico-administrativos da
UNIPAMPA. No entanto, obteve-se um retorno superior ao valor disposto no clculo
amostral, totalizando 395 respostas durante o perodo de 13 de maio a 03 de junho
de 2014. O ISO foi enviado por e-mail aos servidores, tendo em vista a estrutura
multicampi da instituio.
No que diz respeito etapa qualitativa da pesquisa, optou-se pela tcnica
proposta por Sampieri, Collado e Lucio (2006) de amostragem no probabilistica
intencional e por convenincia. Neste caso, foram entrevistados dois gestores da

17

PROGESP envolvidos no processo de admisso, posse, dimensionamento e

qualidade de vida da instituio, tendo em vista que a pr-reitoria o primeiro
contato do servidor com a instituio. Convm destacar que uma das limitaes do
presente estudo pode ser atribuda ao nmero de gestores entrevistados, no
entanto, ressalta-se que os dois gestores entrevistados exercem funo estratgica
na instituio e participam do processo de socializao desde a fundao e
constituio da UNIPAMPA, acompanhando a posse e o processo de integrao dos
servidores.

RESULTADOS E DISCUSSES

Etapa Quantitativa

Com o intuito de identificar a percepo dos servidores acerca do processo de

socializao organizacional desenvolvido na UNIPAMPA realizou-se, primeiramente,
a tcnica estatstica da anlise fatorial exploratria das variveis atravs do modelo
proposto por Borges et al.(2010). Desta forma, inicialmente, foram utilizadas as 45
questes do Inventrio de Socializao Organizacional - ISO para encontrar
provveis associaes entre as variveis, de maneira a agrup-las em fatores
comuns (HAIR et al., 2009).
Os dados referentes ao ISO foram submetidos anlise fatorial de
componentes principais, com normalizao Kaiser e mtodo de rotao varimax.
Conforme sugerido por Hair et al., (2009) a resoluo sobre o nmero de fatores
ocorreu por meio da considerao de dois critrios. O primeiro foi o do autovalor
(eigenvalue), o qual corresponde ao quanto cada fator consegue explicar a varincia
e considera apenas os valores superiores a 1,0 (HAIR et al., 2009). O segundo
critrio refere-se ao percentual da varincia explicada, o qual deve atingir valores no
mnimo 60% da varincia acumulada (HAIR et al., 2009).
A anlise fatorial resultou em nove fatores, os quais explicam 58,886% da
varincia, sendo que o primeiro fator concentra 27,053% da varincia total. O
nmero de fatores no foi previamente definido, sendo considerados apenas os
fatores que obtiveram autovalores superiores a 1,0.
Na sequncia, para medir a consistncia interna dos fatores obtidos utilizouse o teste Alpha de Cronbach, o qual, segundo Hair et al., (2009) pode apresentar

18

um coeficiente variando de 0 a 1, sendo que um valor de pelo menos 0,7 reflete uma
confiabilidade satisfatria, conforme tabela abaixo:
Tabela 1 Confiabilidade dos fatores do ISO

Fator

N de variveis

Alpha de Cronbach

Fator 1

0,857

Fator 2

0,790

Fator 3

0,821

Fator 4

0,758

Fator 5

0,761

Fator 6

0,704

Fator 7

0,824

Fator 8

0,470

Fator 9

0,558

Fonte: Dados da pesquisa.

A anlise dos dados constantes na Tabela 8 demonstrou que, com exceo

dos Fatores 8 e 9 que apresentaram baixa consistncia (0,470 e 0,558
respectivamente), os demais apresentaram ndices de confiabilidade significativos.
Conforme classificao sugerida por Hair et al., ( 2007), para os fatores 1, 3, e 7 os
ndices obtidos possuem consistncia interna muito boa, com alfas superiores a 0,8.
Os fatores 2, 4, 5 e 6 apresentaram boa consistncia interna, com alfas superiores a
0,7, sendo que para o fator 4 excluiu-se a varivel 4.
Desta forma, considerando a amostra pesquisada, os resultados na anlise
fatorial do ISO indicaram a presena de nove fatores, dois fatores a mais em relao
ao modelo original de Borges et al. (2010), totalizando 38 variveis, as quais
possuem carga fatorial superior a 0,4. No entanto, os fatores 8 e 9 foram excludos
por apresentarem alfa inferiores a 0,6, eliminando-se assim cinco variveis,
totalizando 33 variveis para fins do presente estudo.
No Quadro 2 pode-se verificar os fatores gerados e o agrupamento das
variveis em cada fator. Considerando a amostra pesquisada constatou-se que os
resultados da anlise do ISO corroboram a denominao original proposta por
Borges et al. (2010), uma vez que houve uma predominncia das variveis
semelhantes ao estudo do referido autor.

19

Fatores

Agrupamento das variveis da amostra

Fator 1 Competncia e Proatividade

15, 8, 37, 22, 17, 32, 43

Fator 2 Acesso a informaes

39, 45, 35, 36, 33, 18, 24

Fator 3 Integrao com as pessoas

28, 11, 2, 7, 23

Fator 4 Linguagem e Tradio

27, 21, 12, 10

Fator 5 Objetivos e Valores organizacionais

9, 13, 29, 42

Fator 6 No Integrao com a Organizao

20, 19, 3, 6

Fator 7 Qualificao Profissional

31,14

Quadro 2 Composio dos fatores e suas variveis.

Fonte: elaborado pela autora e dados da pesquisa.

A seguir, na Tabela 2, pode-se consultar a composio de cada fator criado, em

relao as suas variveis, a descrio e a carga fatorial das mesmas.
O primeiro fator da amostra referiu-se Competncia e Proatividade, sendo
que a carga fatorial de maior valor remete a competncia para tornar a unidade de
trabalho eficaz e produtiva, seguido da competncia para inovar, qualidade na
execuo das tarefas e para fortalecer a unidade de trabalho. A varivel 32, que na
pesquisa de Borges et al. (2010) foi considerada no fator de Qualificao
Profissional e que diz respeito a compreenso dos termos da profisso, no presente
estudo foi enquadrada no fator Competncia e proatividade. Tal resultado pode ter
sido interpretado no presente estudo como competncia o entendimento dos termos
prprios da profisso.
O segundo fator referiu-se ao Acesso a informaes, sendo que a carga
fatorial maior reportou ao conhecimento dos critrios que influenciam na tomada de
deciso na instituio, seguido do conhecimento das pessoas para buscar
informaes, acesso s informaes dos servios oferecidos pela instituio e
identificao dos trmites burocrticos para execuo do trabalho.
A varivel 33, que se refere ao fator confiana nos colegas de trabalho, no
estudo de Borges et al. (2010) pertence ao fator Integrao com as pessoas. A
relao de a varivel estar presente no estudo no fator Acesso a informaes pode
ser explicada no sentido que a confiana estabelecida com os colegas possibilitaria
o acesso as informaes na instituio. Outras duas variveis, 18 e 24, que no
estudo de Borges et al. (2010) esto presentes no fator Linguagem e tradio, dizem

20

respeito a identificao das pessoas importantes e ser conhecido por vrias pessoas
na instituio. No presente estudo estas variveis agruparam-se no fator Acesso a
informaes, podendo-se inferir que os respondentes consideram que estes
aspectos tem relao com as informaes disponveis na instituio.
O terceiro fator, Integrao com as pessoas, agrupou as mesmas variveis
apresentadas na pesquisa de Borges et al. (2010). A varivel 28, que diz respeito ao
sentimento de excluso dos grupos sociais da instituio, foi a que obteve maior
carga fatorial, seguida da varivel 11, que se refere ao sentimento de excluso dos
grupos de amizade da instituio. A menor carga fatorial neste fator se refere a
varivel 23, que diz respeito ao sentimento de integrao com a instituio.
O quarto fator da amostra, Linguagem e Tradio, apresenta a carga mais alta
para a varivel 27, que diz respeito ao pouco conhecimento sobre a histria anterior
do setor de trabalho. Esta varivel tem carga negativa, ou seja, pode-se inferir que
os servidores tem pouco conhecimento sobre a histria do seu setor de trabalho. Na
sequncia, a varivel 21 que diz respeito a costumes e hbitos e que na escala de
Borges et al. (2010) pertencia ao fator No Integrao organizao, correspondeu
na amostra pesquisada ao fator Linguagem e Tradio. Este agrupamento pode ter
sido realizado pelos pesquisados por relacionar costumes e hbitos com o fator de
tradio na instituio. Ressalta-se que esta varivel possui carga negativa, o que
tambm pode denotar pouca interao dos servidores com costumes e hbitos da
instituio.
Quanto ao quinto fator, este demonstra preponderncia do fator Objetivos e
Valores Organizacionais do modelo original de Borges et al. (2010), abarcando as
variveis 9,13 e 29, que referem-se aos objetivos pessoais coincidindo com os
objetivos da instituio, seguido do apoio aos objetivos que so estabelecidos pela
instituio e sentimento de sintonia com as prioridades da instituio. A varivel 42,
que diz respeito a imagem do servidor ser um exemplo do que a instituio valoriza,
no estudo de Borges et al. (2010) agrupou no fator Competncia e Proatividade. Na
amostra pesquisada esta varivel incorporou ao fator Objetivos e valores
organizacionais, provavelmente por vincular a imagem e exemplo positivo do
servidor aos objetivos e valores da instituio.
A anlise do sexto fator, No Integrao com a Organizao, reuniu as
variveis 20, 19, 3 e 6, sendo que estas tambm compuseram o mesmo fator na
pesquisa de Borges et al. (2010). A carga fatorial maior refere-se ao sentimento de

21

no possuir desenvolvimento necessrio de habilidades para exercer o trabalho,

seguido do sentimento no estar preparado para atingir um bom desempenho, no
dominar as palavras especficas do trabalho e no ter uma boa compreenso das
normas e formas de procedimento da instituio.
Por fim, o ltimo fator Qualificao Profissional, apresentou as mesmas
variveis da pesquisa de Borges et al. (2010) no que se refere experincia anterior
ter auxiliado na adaptao do cargo, seguido dos conhecimentos profissionais ter
ajudado na adaptao ao cargo.

Var.

Descrio

Fator original do
ISO segundo
Borges et al.
(2010)

Carga

Fator 1 Competncia e Proatividade

15

Eu sou competente para fazer unidade de trabalho ser

eficaz e produtiva.

Eu sou competente para inovar no meu trabalho.

37

Eu tenho me sado bem na execuo das tarefas que me

so destinadas.
Eu realizo meu trabalho com a qualidade adequada.

22
17
32
43

39

45

35

36

33

18

Eu sou competente para fortalecer minha unidade de

trabalho.
Eu compreendo o especfico significado das palavras e
termos de minha profisso.
Eu tenho dominado as tarefas requeridas pelo meu
trabalho..
Fator 2 Acesso a informaes
Eu sei os critrios que influenciam as decises tomadas
na instituio.
Eu sei a quem procurar quando preciso de informaes na
maioria das situaes.
Eu tenho acesso s informaes sobre todos os servios
oferecidos pela instituio.
Eu tenho possibilidade de identificar os trmites
burocrticos necessrios ao desempenho das minhas
tarefas.
Eu sinto confiana na maioria dos colegas de trabalho.

Eu sou capaz de identificar as pessoas mais importantes

para garantir que o trabalho seja feito nesta instituio.

Competncia e
proatividade
Competncia e
proatividade
Competncia e
proatividade
Competncia e
proatividade
Competncia e
proatividade
Qualificao
Profissional
Competncia e
proatividade

0,721

0,716
0,692
0,686
0,614
0,549
0,506

Acesso a
informaes

0,700

Acesso a
informaes

0,675

Acesso a
informaes

0,639

Acesso a
informaes

0,584

Integrao as
pessoas

0,519

Linguagem e
tradio

0,475

Linguagem e

0,410

24
Eu sou conhecido por muita gente na instituio.

22

tradio
Fator 3 Integrao com as pessoas
28

Eu sou usualmente excludo dos grupos sociais do dia a

dia da instituio pelas outras pessoas.

Integrao com
as pessoas

0,775

11

Eu sou frequentemente colocado de fora nos grupos

de amizade das pessoas desta instituio.

Integrao com
as pessoas

0,771

Eu me sinto aceito e acolhido pelos colegas do meu

setor de trabalho.

Integrao com
as pessoas

0,722

Em meu grupo de trabalho, eu me sinto identificado como

um membro da equipe.

Integrao com
as pessoas

0,668

23

Eu me sinto integrado instituio.

Integrao com
as pessoas

0,502

Fator 4 Linguagem e Tradio

27

Eu conheo muito pouco sobre a histria anterior do

meu setor de trabalho.

Linguagem e
tradio

0,754

21

Eu no estou familiarizado com os costumes e hbitos

da minha instituio.

No integrao
com a
organizao

0,652

12

Eu sou familiarizado com a histria de minha

instituio.
Eu conheo as tradies enraizadas da instituio.

Linguagem e
tradio

0,633

Linguagem e
tradio

0,632

10

Fator 5 Objetivos e Valores Organizacionais

9

Eu tenho objetivos que coincidem com os objetivos

desta instituio.

Objetivos e
valores
organizacionais

0,691

13

Eu apoio os objetivos que so estabelecidos pela

instituio.

Objetivos e
valores
organizacionais

0,652

29

Eu acredito que estou sintonizado s prioridades desta

instituio.

Objetivos e
valores
organizacionais

0,550

Competncia e
proatividade
Fator 6 No integrao com a organizao

0,542

42

Eu poderia ser um bom exemplo de um servidor que

representa o que a instituio valoriza.

20
Eu no tenho um completo desenvolvimento das
habilidades necessrias para o bom desempenho no
meu trabalho.

No integrao
com a
organizao

0,726
(-)

Eu no estou preparado para atingir um melhor

No integrao

0,626

19

23

desempenho no meu trabalho.

31

14

com a
organizao
No integrao
Eu no domino as palavras especficas usadas em
com a
meu trabalho.
organizao
Eu no tenho uma boa compreenso das normas,
No integrao
intenes e formas de procedimento desta instituio.
com a
organizao
Fator 7 Qualificao Profissional
Minha experincia anterior me ajudou na adaptao do
meu cargo.
Meus conhecimentos profissionais me ajudaram na
adaptao ao meu cargo.

Qualificao
Profissional
Qualificao
Profissional

(-)

0,515
(-)
0,483
(-)

0,839

0,801

Fonte: Dados da pesquisa.

Etapa Qualitativa

Com o intuito de ampliar a compreenso sobre os dados da pesquisa

quantitativa, realizou-se uma etapa qualitativa com a participao de dois gestores
da rea de gesto de pessoas da instituio objeto deste estudo, por meio de uma
entrevista semiestruturada.
O roteiro das entrevistas foi elaborado com base nos sete fatores que compe
o ISO, sendo que estes fatores tambm foram analisados na etapa quantitativa da
pesquisa quando da aplicao do inventrio aos servidores.
A entrevista foi realizada buscando verificar a percepo dos gestores
referente ao processo de socializao aplicado aos servidores que ingressam na
instituio. As entrevistas foram gravadas com autorizao dos entrevistados e
posteriormente transcritas para efetuar a anlise. Com vistas a garantir a
confidencialidade e o anonimato, os gestores sero tratados nesta pesquisa com G1
para o Gestor 1 e G2 para o Gestor 2.
Conforme descrito anteriormente, foram entrevistados dois gestores que
atuam na PROGESP, diretamente com os processos de nomeao, posse e
exerccio de servidores. Os gestores foram escolhidos levando em considerao que
a PROGESP o primeiro contato do novo servidor com a instituio, sendo estes os
representantes formais da universidade para realizar todas as aes pertinentes
gesto de pessoal.
Outro fator importante sobre os entrevistados diz respeito ao tempo de
atuao destes na UNIPAMPA. Ambos os gestores pertencem ao quadro de

24

servidores da instituio desde a sua criao e suas atividades foram exercidas

durante todo este perodo na rea de gesto de pessoas. Este fator tempo de
servio aliado as experincias na rea de gesto de pessoas dos gestores confere
um carter de conhecimento prvio e afinado sobre as normativas e regras da
instituio, possibilitando, com isso, ampliar a temtica sobre socializao dos
servidores.
O Quadro 3 apresenta uma sntese dos principais aspectos apontados pelos
gestores durante as entrevistas, as questes e o fator correspondente:
Questes/Fatores

Entrevistado G1

Questo 1/Fator 1

Instituio

Competncia e Pr-atividade

construo

nova

Entrevistado G2
em

possibilita

desenvolvimento

de

competncias.

UNIPAMPA

desenvolve

competncias

por

capacitaes

experincias

com

as

meio

de

troca

de

outras

instituies.
Questo 2/Fator 2 Acesso s

A forma como as informaes

Existe carncia na forma como

informaes

so divulgadas ainda falha.

as

informaes

so

disseminadas.
Questo 3/Fator 3 Integrao

UNIPAMPA

porta

de

Regio onde a UNIPAMPA est

com as pessoas

entrada para o servio pblico.

inserida e a rotatividade dificulta

Servidor j ingressa pensando

a integrao.

em ir embora.
Questo 4/Fator 4 Linguagem

Linguagem

e Tradio

esto definidos na instituio

so

a forma de divulgao que

dificulta o domnio dos termos e

gera dvidas.

da linguagem institucional.

processos

A forma como as informaes

disseminadas

que

Questo 5/Fator 5 Objetivos e

Identificao

valores organizacionais

ingressante pode auxiliar na

gerais auxiliam os servidores

execuo das atividades.

na

do

perfil

do

Capacitaes

realizao

orientaes
de

suas

atividades.
Questo

6/Fator

No

integrao com a organizao

Estrutura multicampi dificulta o

Rotatividade

conhecimento

distncias geogrficas entre as

geral

da

instituio.

unidades

as

grandes

dificulta

conhecimento da instituio.
Questo

7/Fator

Qualificao Profissional

Capacitaes

ofertadas

Capacitao para desenvolver

propiciam a qualificao dos

as

atividades

servidores.

servidores.

Quadro 3 Sntese dos principais aspectos apontados nas entrevistas.

Fonte: elaborado pela autora da pesquisa

qualifica

os

25

CONSIDERAES FINAIS

O presente estudo props-se a identificar a percepo dos servidores

docentes e tcnico-administrativos da Universidade Federal do Pampa UNIPAMPA
em relao ao processo de socializao do qual participaram.
O processo de socializao organizacional uma ferramenta importante para
nortear alm dos primeiros passos do servidor, tambm seu melhor aproveitamento
para a instituio. Tendo em vista que a UNIPAMPA uma instituio nova e que
est estruturando seu quadro de pessoal a pesquisa na rea de socializao
possibilitar buscar a criao de um ambiente estruturado, com vistas ao
desenvolvimento das pessoas.
O estudo foi norteado pelos seguintes objetivos: identificar a percepo dos
servidores pesquisados referente ao processo de socializao organizacional
desenvolvido pela UNIPAMPA, identificar os processos e os instrumentos utilizados
na UNIPAMPA para a socializao dos servidores, caracterizar o perfil dos
servidores, verificar a percepo dos gestores da rea de gesto de pessoas
referente ao processo de socializao aplicado aos servidores, identificar as aes
de socializao realizadas por outras Instituies Federais de Ensino Superior
IFES e, por fim, propor subsdios para melhoria do processo de socializao dos
servidores da Universidade Federal do Pampa - UNIPAMPA, com vistas a um
melhor aproveitamento das competncias destes no desempenho de suas
atividades profissionais.
Diante do que foi apresentado atravs dos resultados, pode-se verificar que
os objetivos propostos foram alcanados, respondendo ao problema central da
pesquisa. Por meio da viso dos servidores e gestores da UNIPAMPA foi possvel
identificar o processo de socializao realizado na instituio.
As consideraes deste estudo, especialmente pelo fato da instituio ser
relativamente nova, possuir estrutura multicampi e com grandes distncias
geogrficas entre suas unidades, mostraram que a socializao, de um modo geral,
acontece de forma positiva. Os servidores tm o sentimento de possuir
competncias para realizar seu trabalho de forma inovadora, estabelecendo metas e
objetivos pessoais.

26

Algumas questes abordadas pelos gestores e corroboradas pelos servidores

na pesquisa quantitativa, diz respeito ao acesso a informaes, que muitas vezes
prejudicada pela distncia entre as unidades.
Em linhas gerais a pesquisa buscou colaborar para os estudos no campo da
socializao organizacional e a partir dos resultados propor aes de melhoria com
vistas a contribuir para a socializao dos servidores da instituio, propiciando o
aperfeioamento do trabalho e o desenvolvimento profissional do servidor.
Convm destacar algumas limitaes do presente estudo, como a
abrangncia da pesquisa qualitativa que foi aplicada somente a dois gerentes, o que
pode ter revelado uma percepo parcial sobre o tema estudado. Sugere-se que a
pesquisa seja ampliada envolvendo os servidores que ocupam cargo de gesto na
instituio e que possam colaborar com o aperfeioamento do processo de
socializao organizacional. Outro ponto que cabe destacar refere-se ao fato de que
a anlise dos dados foi efetuada de modo geral, considerando servidores docentes e
tcnicos administrativos conjuntamente, assim como se considerou todos os campi
como uma nica unidade de anlise.
Alm disto, destaca-se tambm que podem existir outras variveis que podem
influenciar a percepo dos entrevistados em relao ao processo de socializao
organizacional. Assim, sugere-se um maior aprofundamento do estudo, incorporando
outras variveis tais como: cultura organizacional, valores organizacionais, princpios
da gesto pblica, entre outros, bem como a realizao de estudos comparativos.
Por fim, recomenda-se que se prossiga nos estudos sobre o tema, ampliando
as variveis para questionamentos sobre a rotatividade do quadro de pessoal aliado
ideia do ingressante em aposentar-se na instituio, considerando que um dos
princpios do servio pblico a estabilidade na carreira.

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