Filippi El Aporte de la Psicologa del Trabajo

Prologo:
El psiclogo del trabajo debe situarse en el punto de articulacin del vnculo del trabajador con su organizacin y su
funcin principal ser: ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armona y con vistas a obtener
satisfaccin en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la organizacin. Entonces, ser el
encargado de articular el contrato psicolgico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en el se
inscriben.
Mediante este modelo intentaremos superar la poltica del conflicto y confrontacin, tratando de reemplazar la tendencia a
la coalicin con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran, dado que la Globalizacin
elimina las mediaciones entre el individuo y la humanidad, y al descontextualizar los mensajes, nos hace correr el riesgo
de participar activamente en un movimiento general de desocializacin.
Se va debilitando as la definicin de los individuos y los grupos por sus relaciones sociales, as como el lugar que antes
ocupaban las instituciones fue reemplazado por las estrategias de las grandes organizaciones financieras, tcnicas y
mediticas.
Para poder pensar en lo que nos pasa, debemos partir del reconocimiento del hecho de que las respuestas pasadas se han
vuelto inaplicables y que las instituciones de las que se esperaba que instauraran un orden se han convertido en agentes
de desorden, ineficacia, injusticia y parlisis.
En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el esfuerzo del individuo
para transformar las experiencias vividas en la construccin de s mismo como actor, es decir, como sujeto. Ese sujeto que
no tiene otro contenido que la produccin de s mismo. Esto solo es posible a travs del reconocimiento del otro como el
sujeto que trabaja para combinar una memoria cultural con un proyecto instrumental.
La eleccin que hay que hacer no pasa por la defensa del orden pasado ni de la aceptacin del desorden presente:
debemos concebir y construir nuevas formas de vida colectiva y personal de las que se desprenderan, como una
consecuencia natural, nuevas formas de organizacin del trabajo.
Introduccin
Un paradigma es un modo bsico que justifica el hacer algo o determina una forma particular de pensar acerca de algo.
Es una toma de posicin tacita desde la cual me paro, observo, pienso y decido; lo cual implica negar la posibilidad de una
posicin neutral.
La psicologa es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del hombre desde una
perspectiva particular: el hacer. El hombre tiene la capacidad de transformar la naturaleza, y al transformarla, se
transforma a s mismo. Esta relacin hombre-naturaleza esta mediada por el trabajo, actividad social especficamente
humana. El producto del trabajo preexiste en la conciencia del hombre antes de producirlo, a travs de su capacidad de
anticipacin. Lo psicolgico, entonces, es un elemento prioritario, en tanto elemento mediador entre la condicin biolgica
y social del ser humano.
La Psicologa del Trabajo es una ciencia aplicada de carcter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral,
intenta explicar los complejos procesos psicolgicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada entre el
hombre, el trabajo y el mundo externo, sujeta a relaciones de invariancia y cambio. Las perturbaciones que provienen del
medio externo (mbito laboral) tienen diferentes efectos sobre el sujeto segn como sean procesadas por su estructura de
personalidad.
Este proceso interno puede llevar:

Al cambio compensador, que le devuelva la homeostasis.

Al cambio innovativo, donde se ponen en juego mecanismos de transformacin y las conductas probables se hacen
posibles.
La plasticidad es la capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio, conservando su
propia identidad. Implica procesos de adaptacin y aprendizaje.

El concepto de proceso remite al carcter dinmico de cualquier fenmeno (movilidad, desarrollo, mltiples formas de
llevarse a cabo). Todo proceso necesita de un no-proceso o encuadre para poder realizarse, en tanto marco
continente que alberga el contenido.
La organizacin es la configuracin de un grupo humano complejo, que acta dentro de un contexto tmporo-espacial
concreto, artificial y deliberadamente constituido, para la realizacin de fines y necesidades especficas. Se encuentra
enmarcada por polticas que engloban fines, que son la expresin abstracta de las conductas organizativas deseadas. Este
grupo humano interacta entre s y tal interaccin opera en dos planos:

Interpersonal, donde aparecen mecanismos de identificacin, necesidades, motivaciones, ansiedades Icc.

A travs de un sistema sancionado, explcito o implcito, de roles que conforman la estructura, en tanto tareas y
expectativas fijadas para esos roles, cuyo eje central es el sistema de autoridad que los regula y sus interacciones.
Cada organizacin tiene una determinada tecnologa que condiciona el trabajo y las relaciones dentro de l. El contexto
externo es el mbito ms amplio con el cual se relaciona y que contribuye a darle sentido. Entonces: fines, polticas,
estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnologa y contexto, forman parte del encuadre o continente, dentro
del cual se expresan los procesos interpersonales que influyen sobre la personalidad.
Relacin entre Psicologa del Trabajo y Organizacin
El diagnostico de una empresa debe tener en cuenta 3 niveles:

Nivel organizacional: estructura formal (encuadre). Organigrama.

Nivel ideolgico: son las normas y valores de la organizacin, que posibilitan la cohesin interna y la legitimacin

del sistema, expresados a travs de mitos y leyendas. (Encuadre)

Nivel de estructura libidinal: aspectos estrictamente psicolgicos, vnculos que todo individuo como actor de roles
establece con los otros miembros de la organizacin. Aqu se juega la "escena" donde se movilizan las emociones bsicas.
(Proceso)
Nivel organizacional + nivel ideolgico: encuadre.
Nivel libidinal: proceso. Existencia psicolgica de la organizacin
La Psicologa del trabajo se relaciona con la Organizacin a travs del Recurso Humano que la compone, proveyndola de
insumos psicolgicos capaces de producir transformaciones. Esta dimensin psicolgica hace que toda Institucin dependa
de las personas que la componen, a la vez que el bienestar psicofsico de las mismas depende del tratamiento que las
Instituciones les dispensen, pudiendo ser la Institucin una fuente de enriquecimiento en el desarrollo persona, o causa de
empobrecimiento y enfermedad. La Institucin puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora
de bienestar como agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y
enfermedad individual y social
La Psicologa del Trabajo procura compatibilizar los dos componentes estructurales de la empresa:

La eficiencia operativa y la preservacin del equilibrio organizacional

La promocin de la salud y desarrollo personal.

Tiene un doble compromiso: con la organizacin y con el individuo (Jano bifronte), y se hace presente cuando los
movimientos internos o externos modifican la homeostasis de sta relacin. Entonces, vela por el hombre a travs de la
organizacin y viceversa.
La relacin sujeto organizacin es siempre dialctica, por lo que es necesario no perder de vista el contexto ya que es
determinante de las diferentes relaciones que se establecen entre el hombre y su medio laboral. El contexto es
determinante en la relacin del hombre con su trabajo. En los ltimos aos se han producido modificaciones sustanciales
en la forma de vida occidental que coinciden con un cambio sociopoltico y econmico, y a pesar de las diferencias, se
repite en cada contexto una problemtica de adaptacin o no adaptacin al cambio, ya que las nuevas circunstancias
suponen nuevos enfoques y un proceso de modificacin de estrategias y valores indispensable para asegurar la
rentabilidad y la supervivencia (y a su vez en la gestin de las empresas). Para eso la Psi del Trabajo colabora con la
organizacin para la asignacin de personas a cargos y la utilizacin eficiente del recurso humano.
Los aportes de la psicologa del trabajo a la organizacin

Preocupaciones previas:

Seleccin y Formacin: Antes de comenzar a funcionar, la Organizacin debe seleccionar al personal para ocupar
los diferentes cargos y tareas previstas, por lo que su mayor problema humano es cmo reclutar empleados,
seleccionarlos, formarlos, socializarlos y asignarlos al cargo para asegurar la mayor eficiencia. Por formacin se entiende
al proceso de aprendizaje de las habilidades tcnicas necesarias para trabajar, y por socializacin al proceso por el que el
sujeto aprende a funcionar en la Organizacin, segn sus normas y reglas de conducta. Efectuar este proceso en forma
correcta no asegura que las expectativas de cada integrante puedan ser satisfechas. Si la Organizacin no satisface las
necesidades mnimas del empleado de sentirse seguro y apreciado, l mismo puede alienarse, sentirse inseguro y
amargado. Por ello, la cuestin es cmo compatibilizar las exigencias organizacionales con las necesidades humanas. Es
necesario poder responder estos interrogantes antes de decidir con qu metodologa va a ser elegido y entrenado el
personal

Contrato Psicolgico: Ayuda a la Organizacin a resolver la forma de operativizar el proceso de seleccin y

formacin del personal puesto que tanto sta como el individuo poseen expectativas, en su mayora implcitas. Con los
cambios tambin se modifican estas expectativas, convirtiendo al contrato psicolgico en algo dinmico, que debe
renegociarse constantemente (a medida que van cambiando las necesidades de ambas partes o el contexto).
- Expectativas desde el rol del individuo: salario, formacin, garanta de trabajo, que la organizacin lo trate como un ser
humano, que supla sus necesidades, que le haga saber cmo est haciendo las cosas, etc.
- Expectativas desde la organizacin: que el empleado de buena imagen, que sea leal, que guarde secretos, que trabaje
por el bien de la organizacin.
El xito se da cuando ambas expectativas se compatibilizan y el sujeto puede satisfacer sus necesidades y obtener placer
en lo que hace, mientras que contribuye al crecimiento de la Organizacin, por lo que ambos se benefician. El fracaso se
da cuando aparece una gran distancia entre lo que la empresa proclama y lo que hace, por lo que el empleado puede
sentir que el contrato ha sido violado, generndole una sensacin de traicin. Para que ello no ocurra, se deber establecer
un Contrato Psicolgico lo ms explcito posible, a fin de reducir al mnimo el riesgo de confusin.
Motivacin: Es individual. La Organizacin pretende estimularla, aunque no existe una pauta general para ello, pues
es patrimonio personal de cada uno. Ms all de la motivacin consciente, relacionada, segn Schein, con la necesidad de
desarrollar un buen concepto de s mismo, existe una motivacin inconsciente, relacionada con el deseo Freudiano. El
deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, dentro de la
Organizacin; es la energa, el impulso que lo dirige hacia. La organizacin debera lograr ser una articuladora de deseos.
Tanto ella como el individuo desean y tienen la expectativa de que concretando su deseo llegaran a la plenitud y
ejercitaran su poder.
Esta relacin entre el sujeto, la organizacin y el deseo, se entronca con el Contrato Psicolgico, ya que el deseo subyace
en l. El desafo est en lograr saber, frente a cada empleado, por donde pasa su deseo en relacin a la empresa y cules
son las motivaciones que lo hacen permanecer y trabajar con entusiasmo y con placer. El placer es una dimensin
individual derivada del deseo que va de la mano con el concepto de sublimacin. El trabajo es capaz de ofrecer una va de
salida favorable al deseo, y adems puede considerarse como una herramienta en la conquista del equilibrio psquico.
Comunicacin: Es un proceso social muy importante para la organizacin, en el cual se dan diversas formas de
interaccin grupales tales como la influencia, cooperacin, contagio, imitacin social y liderazgo. Las Organizaciones se
comunican a travs de lo que hacen y dicen, y a veces por la distancia que haya entre lo uno y lo otro. La percepcin, en
tanto acto previo a la comunicacin, refiere a la tendencia en los individuos a procesar de manera selectiva y recortada los
mensajes. Muchos problemas suelen provenir de una percepcin inadecuada de los mismos, originando desacuerdos y
rupturas. La comunicacin debe verse en relacin al sistema social en el que ocurre.
Por otra parte, las organizaciones tienen su propio sistema de codificacin que determina el grado y tipo de informacin
que recibirn del mundo y su transformacin de acuerdo a los propios atributos del sistema. La posicin que se ocupe

dentro de la organizacin determinar cmo se percibir e interpretar la informacin recibida. Cuando una persona est
dentro de la organizacin, capta el funcionamiento de sta de modo distinto a si estuviese fuera de la misma. Una
organizacin es sana si su sistema de comunicacin es abierto y fluido, tanto vertical como horizontal.
Poder: Comunicarse implica tomar una posicin desde la cual se trata de influir sobre el otro (Convencer), de ejercer
poder, en tanto este se utiliza con estos fines. Es importante diferenciar a la autoridad, que es asignada o atribuida por la
organizacin, y el poder, que siempre es tomado por alguien o por algunos. El poder se ejerce en funcin del deseo de
reconocimiento de los otros. Es algo que todos ejercemos y padecemos, y necesita para existir de una relacin vincular. Es
un concepto relacional que describe un tipo de transaccin entre las personas o estructura que los ana.
Participacin: Para defenderse de la acumulacin de poder, la organizacin deber plantearse un modelo de gestin
participativo donde la toma de decisiones est descentralizada (como instrumentos para mejorar la comunicacin).
Participar es poseer cierta capacidad de poder o de influencia, y es siempre una actividad colectiva. Si bien la participacin
siempre ser desigual, se encuentra presente cuando se encuentra un mnimo de informacin, el sentimiento de esta
involucrado, y una referencia a valores sociales (Lo normativo).
Toma de Decisiones: La decisin es la eleccin de un curso de accin determinado que conlleva un proceso de toma
de decisiones. En las decisiones significativas en general participan varias personas (Concepcin democrtica del poder).
La participacin y la toma de decisiones son herramientas que pueden generar un sentimiento de pertenencia, ya que
permite al sujeto sentirse actor, productor, ser reconocido, modificar y ser modificado. Pero, la posibilidad de tomar
decisiones de manera descentralizada y simultnea en los distintos estamentos de la empresa sin un control adecuado,
podra llevarla a enfrentar situaciones riesgosas. La persona al sentirse actor (reconocido) descubre la posibilidad de crecer
dentro de la empresa, modificar y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.
Trabajo en equipo: Se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente
individual, ya que el sujeto se relaciona directamente con el grupo y a travs de l con la organizacin. Es una forma de
organizacin de la participacin. Un grupo es un espacio tctico donde se producen efectos singulares, que tienen siempre
una inscripcin institucional (real o imaginaria). Posee un entramado complejo, de mltiples inscripciones, presentes en
cada acontecimiento grupal. Schwarstein distingue dos tipos:
- Grupo objeto: Sobre-determinados por la dimensin vertical de la organizacin, es concebido como un mero efector de
sus finalidades, y por ende, pasivo.
- Grupo sujeto: Se produce cuando el grupo aade a la dimensin vertical de la organizacin su referencia horizontal a sus
propias coherencias internas, por ende, activo.
El tipo de necesidades presentes en el grupo y el grado en que cada integrante las pueda satisfacer, son determinantes
para la construccin de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo.
Existen

tres

pares

antitticos:

Grupo-Objeto/Grupo-Sujeto;

Sujeto-Producido/Sujeto-Productor;

Adaptacin-

Pasiva/Adaptacin-activa, que en la relacin Grupo-Organizacin, pasaran por distintas tendencias:

A la autonoma: Subordina la relacin con la organizacin a la satisfaccin de sus coherencias externas. Ser un sujeto
enunciador de un discurso.
A la integracin: Considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organizacin. Se ubica como receptor en los
procesos de comunicacin.
Cuando el paradigma de la organizacin es la horizontalidad, la organizacin ser un conjunto de grupos y el orden
establecido surgir como un proceso de intercambio y negociacin.
SELECCIN
Desde la ORGANIZACION
Comunicacin
Poder Participacin Toma de decisiones

FORMACION
Desde el SUJETO
Motivacin

Trabajo en equipo

Desde lo macro:
Cultura Organizacional: La cultura organizativa es el conjunto de principios y creencias bsicas de una organizacin
compartidas por sus miembros, que la diferencia de otras organizaciones. Estos valores son aceptados por la organizacin
en forma inconsciente, y se manifiestan exteriormente por medio de polticas, estructuras, etc. Son compartidos por todos
los miembros. Es el teln de fondo de los procesos de seleccin y formacin, la motivacin, la comunicacin y el trabajo en
equipo.La cultura es la base en la cual se dan: la seleccin y formacin; motivacin; comunicacin; trabajo en equipo.
Refleja cmo se vive en la organizacin, y qu caractersticas debe tener un individuo para incorporarse. Es creada por los
lderes (fundadores), quienes tambin se encargan de su conduccin e incluso de su destruccin. A veces nuevos lderes
pueden modificarla, o bien puede constituirse en una barrera infranqueable para el cambio. Su mayor o menor flexibilidad
depende de la posibilidad de que la organizacin subsista a los embates del contexto, dentro del que se inscribe el
acelerado desarrollo tecnolgico al cual muchas veces es difcil adaptarse.
Y es a travs de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un producto aprendido
de la experiencia grupal. De su mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organizacin subsista a los
embates de un contexto lleno de incertidumbre y cambio.
Un proceso de mejora organizacional: implementacin de un sistema de calidad.
La calidad es el resultado de la concordancia entre la capacidad y disposicin de quien presta el servicio, y las
necesidades y expectativas del que lo recibe, cuyo producto final ser: obtener ms clientes, ofrecer ms servicios y
fidelizar a los clientes que se poseen. Establecer un sistema de calidad en una empresa implica un cambio de mentalidad y
de cultura empresarial, ya que afecta a toda la organizacin. En principio requiere que el equipo directivo este convencido
de su necesidad, y de su voluntad para aplicarlo (trasmitirlo al resto). La calidad se consigue con la actuacin continuada y
sistemtica de todos. Una estrategia bien implementada puede lograr aumentar la productividad de una empresa. La
gestin empresarial de calidad posee 4 aspectos:
- Organizacin: Las funciones y responsabilidades deben estar claramente definidas, para evitar dificultades en el
funcionamiento de calidad deseado. Los mtodos, sistemas y procedimientos deben estar normalizados, pero basados en
sencillez y agilidad. Su aplicacin debe ser sistemtica pero flexible, para evitar caer en la burocracia. La distribucin de la
informacin constituye un cauce de participacin e integracin en el proyecto comn de gran valor. Debe ser fluida y
suficiente, tanto horizontal como verticalmente.
- Participacin: De todas las personas de la empresa. La integracin y la motivacin son elementos claves para
conseguirla. Debe ser estimulada permanentemente mediante tcnicas especficas basadas en la comunicacin y el
intercambio de experiencias. Las expectativas no satisfechas son difciles de superar. Cuando el sujeto sufre, constituye
defensas, y cuando stas se estereotipan pueden producir una especie de anestesia. Cuando el sujeto se ve a s mismo
como miembro, adquiere identidad e identificacin con el proyecto empresarial (Motivacin).
- Formacin: Incluye no solo el conocimiento de la tcnica de gestin y actuacin en calidad, sino tambin la mentalidad y
la cultura empresarial. Deber ser un elemento motivador.
- Imagen (de calidad): Objetivo perseguido por la organizacin para mejorar su competitividad. Es tambin un elemento
de gestin empresarial. Desde un punto de vista interno, favorece la motivacin y la cohesin de la organizacin,
mostrando una identidad propia y especifica que facilita el mantenimiento y progreso de la actuacin en calidad. Desde el
punto de vista externo, es un muy buen argumento de venta.
La implementacin de sistemas de calidad es una decisin de estrategia empresarial, no exenta de riesgos por el cambio
de cultura que implica. Su implementacin no asegura el xito pero fortalece la actuacin de la empresa. Una estrategia de
calidad debe ubicarse:
En la organizacin, que deber decidir implementarla, para lo que utilizara como herramienta: la seleccin y
formacin del personal orientado a ese fin; la comunicacin; la influencia; la apertura de canales de participacin; el
trabajo en equipo.
Con el objeto de: lograr la motivacin de sus empleados, despertar el deseo de pertenencia a la organizacin, que la
prestigia y la privilegia.

Conclusiones: La estrategia de Calidad Total de una empresa es un objetivo en s mismo, que debe compatibilizarse con los
siguientes objetivos:

Seleccin y formacin adecuadas de los recursos

Motivacin permanente de los mismos

Utilizacin de la comunicacin como instrumento para trasmitir al resto de la organizacin la ilusin necesaria a fin de
que sientan como propio el proyecto, distribuyendo la informacin cuidadosamente y estimulando la participacin de todos
los niveles de la empresa.
El factor determinante para este objetivo es el recurso humano, ya que all se encuentra el riesgo. Toda la vida mental del
hombre se juega en el espacio de la organizacin: la emocin, la angustia, el enojo, etc. En el inter-juego entre la
necesidad y la satisfaccin, fundante de toda tarea, el sujeto se sita en su dimensin histrica. La tarea es primordial
para la salud, en tanto adaptacin activa y creativa a la realidad, por ello, el sujeto est adaptado si mantiene un interjuego dialectico con el medio.
El vnculo, como unidad interaccional bsica, y el grupo, como trama vincular, constituyen el escenario y el instrumento de
resolucin de las necesidades. El sujeto cuando se ve a s mismo como miembro del grupo adquiere identidad, referencia, y
puede elaborar estrategias para el cambio.
El bienestar (placer) es el signo sobre el que se desenvuelve la relacin individuo/organizacin, y el campo social y laboral,
el ambiente donde se juegan los deseos/sublimacin, dimensin estrictamente individual. En el otro extremo se encuentra
el hombre que sufre. Este constituye ciertas defensas que cuando se estereotipan pueden producir una suerte de
anestesia, perdiendo la sensibilidad al sufrimiento. El problema es que la rigidez de las defensas obstaculicen los esfuerzos
necesarios para re-pensar y transformar la relacin con el trabajo, produciendo una resistencia al cambio.
Entre estas dos situaciones, hay un espacio de situaciones mescladas que permite hacer acondicionamientos positivos,
dinmicos y energizantes, espacio donde la organizacin, en su existencia psicolgica vive habla, se mueve.
Liderazgo, poder y motivacin
Entonces sabemos que motivacin, liderazgo y poder son conceptos relacionales que se combinan dialcticamente. Con
las relaciones podemos cambiar lo previsible por lo potencial. Hay dos personas y un escenario y esa relacin ser siempre
diferente, evalundose en cada momento distintas potencialidades dependiendo de los actores y del momento. La
motivacin se relaciona con el deseo. En el ejercicio de poder del lder subyace el deseo de ser reconocido, captar el deseo
del otro y conducirlo. Al ejercer poder, tambin se pone en juego su propia motivacin, sus deseos, y es el grupo quien, con
su respuesta, ejerce poder sobre el lder. Esto re-estimula al lder y le permite, en una relacin dinmica, dialctica y
circular, volver a influir sobre su gente.
La organizacin, a travs de sus lderes, deber ser articuladora de deseos. Tanto el lder como los empleados desean, y
tienen expectativas de que consumando su deseo accedern a la plenitud, y cada uno har el ejercicio de su poder. El
poder es, en las organizaciones, la capacidad generada por las relaciones.
La Psicologa del Trabajo en Argentina - Hoy
Actualmente nos encontramos ante una realidad que se nos presenta con otras condiciones:
- Una realidad holstica, aludiendo a la creciente interdependencia social, poltica y econmica. En este cambio ayudan las
comunicaciones modernas y los datos computarizados, a travs de los cuales las personas son permanentemente
conscientes de las tendencias de la sociedad. Este concepto de todo integrado, mayor que la suma de las partes, es el que
subyace al enfoque sistmico con que se aborda, entiende e interpreta hoy a las organizaciones.
- Que nos lleva a superar la dicotoma individual-colectivo, en tanto que aparece una nueva alternativa que permite
vernos como individuos creativos dentro de un conjunto ms amplio.
- Aceptar otros puntos de vista: surge una visin ms pluralista ya que debemos aprender a vivir con mucho puntos de
vista y con diferentes formas de experimentar la realidad.
- Flexibilizarse, ya que la evolucin, la ambigedad, el cambio rpido y la mayor complejidad, dominan crecientemente
los hechos y las pautas de la relacin, por lo que es necesario una mayor flexibilidad y menor jerarqua.
El mundo cambio. Las familiares certidumbres de la fsica clsica (Rigidez; certidumbres de espacio y tiempo; materia
solida e impenetrable; leyes del movimiento estrictamente establecidas) dieron paso al mundo de los cuantos fsicos (un

mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los limites del espacio, del tiempo y de la materia). Los
principios de la fsica cuntica que nos ayudan a entender de una manera diferente el mundo son:
El Principio de Complementariedad: Parte de la idea de que la luz es a la vez onda y partcula, donde cada una es
complementaria de la otra y ambas necesarias para cualquier descripcin de lo que es la luz, aunque estemos condenados
a ver slo una por vez. Sobre esta metfora se puede construir un nuevo modelo para trascender la divisin
sujeto/organizacin. La PT procura compatibilizar los dos componentes estructurales de toda empresa: el desarrollo de la
eficiencia operativa y la preservacin del equilibrio organizacional por un lado, y la promocin de la salud y el desarrollo
personal de quienes la componen. Es por ello que tiene un doble compromiso: con la organizacin y con el individuo.
Desde este lugar intenta hacer aportes, y se hace presente cuando los movimientos internos o externos modifican la
homeostasis de la relacin entre la organizacin y el sujeto.
Principio de Incertidumbre: Si un sistema cuntico est totalmente determinado en un aspecto, se hallar
totalmente indeterminado en su aspecto complementario, siendo la indeterminacin la falta de toda base fsica para
predecir el desarrollo de los hechos. Aqu aparece el potencial para una comunidad cuntica emergente, la capacidad para
la expresin individual y la pertenencia grupal casi simultneamente. Cabe agregar que el concepto de contextualismo se
basa en que la realidad cuntica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno.
La PT hace eje en el hombre en su medio laboral, poniendo nfasis en la relacin de su mundo interno con el mundo
externo laboral. La realidad cuntica solo es un aspecto visible de una realidad subyacente ms profunda y real: la
potencialidad. Los estados virtuales demuestran que se puede experimentar ms de una realidad al mismo tiempo, de
modo que la realidad social puede contener una pltora de posibilidades latentes entre s.
La realidad laboral se encuentra con un sujeto situacional y contexto-dependiente, con superposiciones simultaneas de
distintas realidades (como padre, esposo, hijo, ciudadano, jefe) donde hay en potencialidad un montn de conductas que
se pueden producir, de las cuales l va a elegir una al momento que se produzca el colapso con la realidad. Surge la
conducta posible y se hace presente la realidad real.
Desde el mecanicismo, las cosas estn pensadas para tomar partido: o blanco o negro (Psiclogos laborales Vs. Psiclogos
del trabajo). En esta realidad se debe aprender a pensar a ambos ms all de las contradicciones aparentes. Por ello, el
psiclogo debe situarse en el punto de articulacin del vnculo entre el trabajador con la organizacin, como articulador del
contrato psicolgico y el complejo mundo de deseos y motivaciones cruzadas que en l se inscriben. Se trata de superar la
tendencia a la coalicin con una tendencia a hacer coincidir y combinar los elementos que se encuentran.
Nuestra insercin laboral puede ser dentro de la consultora interna de la organizacin, o en consultoras externas donde se
asesora tanto a la empresa como al trabajador. Desde estos lugares se nos convoca a participar en procesos de:

Seleccin de personal.

Capacitacin y desarrollo.

Reconversin de RR.HH.

Evaluacin de competencias.

Gestin de cambio cultural.

Diagnstico organizacional.

Conflicto y negociacin.

1-

La psicologia del trabajo en el futuro. El mundo de las organizaciones virtuales.

Para poder hablar de PT en el futuro tenemos que analizar la realidad de lo que hasta ahora conocemos. Se debe tener en
cuenta las variables provenientes de diferentes reas:
Desde el contexto externo: Vivimos en una sociedad globalizada, las informaciones, los capitales y las mercancas
atraviesan las fronteras. Los mundos lejanos entran en nuestros mundos y nosotros en ellos, todo invade las vidas privadas
y pblicas de las personas. Tenemos la sensacin de estar todos juntos, pero no por ello pertenecemos a la misma cultura.
Los bienes de consumo, los medios de comunicacin, la tecnologa y los flujos financieros son parte de la globalizacin.
Nos toca concebir nuevas formas de vida, de cultura, y de organizacin del trabajo, que apunten a lograr un mayor
bienestar. De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen, por un lado, redes globales de produccin,
consumo y comunicacin, y por el otro, crece un retorno a la comunidad. Esta revolucin tecnolgica ofrece una promesa
de profunda transformacin social.

2-

3-

Desde la fsica: La ruptura paradigmtica que significo el advenimiento de la fsica cuntica hizo cambiar la
percepcin de nosotros mismos y de nuestro mundo social. La realidad se nos presenta con nuevas condiciones : Holsticas;
como un todo integrado; solicita superemos las dicotomas individuo/colectivo y aceptemos otros puntos de vista;
flexibilizacin. Las familiares certidumbres de la fsica clsica dieron paso a los extraos mundos de los cuantos fsicos. En
el mundo de hoy las leyes se burlan de los lmites del espacio, del tiempo y la materia, lo que nos hace recordar a las leyes
del inconsciente freudiano. (Recordar principio de complementariedad, incertidumbre y contextualismo).
Desde la organizacin: Las organizaciones venan siendo sistemas cerrados, centradas en si mismas, ajenas al
contexto ya que el medio era esttico, estable y previsible. Los cambios actuales han impactado sobre ellas y han pasado
a ser sistemas abiertos. Antes las organizaciones compartan un espacio comn, ahora comparten tambin un espacio
virtual: el mundo de lo intangible remplaza cada vez ms a lo fsico. Ello implica cambios en el sujeto, que ya se relaciona
de manera distinta, en tanto los vnculos empiezan a redefinirse y a cambiar. Si la motivacin, el liderazgo y el poder son
conceptos relacionales, Cmo se har para dirigir personas que no se ven? La respuesta es: confianza. Ello implica un
cambio radical en el pensamiento organizacional. Con la virtualidad, el trabajo es lo que hacemos, no el lugar al que
vamos. Las organizaciones debern ser dirigidas sin reuniones, deberemos trabajar con personas a las que no vemos. Por
ello es que se debe redescubrir cmo dirigir organizaciones que se basen ms en la confianza que en el control. Ser
importante definir bien los objetivos, dejar que el sujeto o grupo los lleven adelante, y luego evaluar los resultados. Para
ello, las unidades debern ser autnomas y tener la capacidad de resolver sus propis problemas.
En este contexto, el desafo para la PT ser encontrar la forma de elegir a las personas que formen estos grupos. Seleccin,
ubicacin y detecciones de lderes sern factores claves. Como la confianza es un concepto relacional, necesita del
contacto entre personas. Por ello, cuanto mas virtual sea la organizacin, ms necesitara reunirse en persona con el
objetivo de que la gente se conozca. En las organizaciones virtuales surge un nuevo contrato psicolgico basado en un
sentimiento de lealtad reciproca, en los derechos y responsabilidades conjuntas.
El concepto central de la definicin de PT es el de vnculo. Si la forma de establecer vnculos cambia, las conductas que se
manifiestan a travs de ellos tambin. El psiclogo laboral deber articular este nuevo contrato y colaborar en la
generacin de confianza desde la organizacin al sujeto, y el desarrollo desde el trabajador del nuevo concepto de
pertenencia a un intangible. El gran desafo para la PT en el mundo virtual ser:

Detectar personas confiables.

Ensear a detectar, mantener y aceptar confianza.

Redefinir el concepto de lder en la virtualidad.

Motivar a las personas que no vemos ni conocemos.

Re-definir el contrato psicolgico basado en un sentimiento de lealtad reciproca

Generar pertenencia en este contexto.

Articular vnculos virtuales.

Acompaar el proceso de mutacin organizacional y subjetiva.

1-

El Factor Humano Christophe Dejours.

El concepto de tecnologa.
Concepcin comn de la tcnica y nocin de falla humana.
El enfoque del factor humano a partir de la concepcin comn de la tcnica toma en consideracin la relacin entre el
hombre (Ego) y su trabajo (Real). Las interacciones ego/real forman un sistema. El problema es saber bajo qu
condiciones se producen esas interacciones. Existe intencionalidad de la accin del sujeto sobre lo real, pero la reaccin de
lo real sobre el sujeto es intencional? La interaccin supone la existencia de una medida comn entre estos dos mundos .
En este enfoque, dicha medida comn se establece a costa de:
La reduccin impuesta al concepto de hombre: la conducta y la accin del hombre se reducen a un componente que
se ha aislado: el comportamiento. El hombre queda reducido a un operador.

1)

2)

3)

2-

3-

La subordinacin del comportamiento a leyes (de la naturaleza, fisiolgicas, psicolgicas), fundamentadas a travs del
mtodo experimental. Si el comportamiento est sometido a leyes naturales inmutables, entonces est invariablemente
sometido a causas identificables. Este postulado simplificador y reductor se conoce como presupuesto fisicalista.
Este presupuesto tiene consecuencias decisivas:
Lo que en el comportamiento escapa a las leyes de la naturaleza, debe apartarse de la nocin de factor humano. Esta
descripcin positiva del comportamiento se conoce como postulado eliminacionista, ya que elimina del anlisis todo lo
que en el comportamiento tiene que ver con las creencias y deseos.
Implica considerar todo lo que se aparta de la racionalidad instrumental como conductas irracionales, las cuales es
necesario o bien oponrseles (someterlos a control) o bien domesticarlos (colocarlos bajo la primaca de la racionalidad).
Las vueltas sobre la dimensin del comportamiento no sometido a leyes, si bien cuestionan el presupuesto fisicalista,
llevarn un juicio de valor (moral) que identifica este componente heternomo del comportamiento a la falta de
inteligencia o patologa, lo cual lleva a abultar el mbito de la patologa de los comportamientos.
El presupuesto fisicalista inscribe al factor humano en una perspectiva prctica que acuerda gran confianza a la ciencia
para analizar, resolver y racionalizar la relacin hombre-tarea. Considera a la tcnica como aquello que se aplica desde el
sujeto a lo real, es decir, que las herramientas (cuerpo) se utilizan a los fines de la tarea.
Presupuesto fisicalista:

Sujeto _________ Real

Concepciones psicosociolgicas y nocin de recurso humano.

En el enfoque del factor humano que se alimenta de la psicosociologa, el sistema est formado por las interacciones entre
el hombre y los otros, las cuales regulan la conducta. Por ello, este enfoque no enfrenta los problemas de la heteronoma,
ya que concibe todas las interacciones en el interior del mundo humano. Si en el enfoque anterior se dejaba de lado el
mundo humano, en ste el trabajo se reduce al mundo intersubjetivo y social. El ambiente fsico, las limitaciones del
puesto de trabajo y la actividad, se excluyen del anlisis.
El presupuesto que elimina a las restricciones producidas por el ambiente de trabajo como determinantes de la conducta
se llama psicologismo. Este presupuesto subjetivista admite que las conductas humanas pueden cambiar y que
dependen del contexto histrico, aunque implica que los contextos son intercambiables y que el sujeto se adapta a todos
ellos. La motivacin, por ejemplo, seria transferible a cualquier actividad, lo cual tambin es una simplificacin, ya que,
incluso en condiciones ideales de mando, queda un lugar para las fallas humanas, que la referencia a la calidad de las
relaciones de trabajo y a la motivacin no permite explicar. En el presupuesto psicologista no existe el concepto de
tcnica. Esta es un mero decorado, no es un determinante de la conducta humana. ste abandona la tcnica a las ciencias
de la naturaleza y admite la soberana de las ciencias sobre la tecnologa.
Existe otro prejuicio: el presupuesto culturalista, segn el cual las conductas son esencialmente hechos de cultura y
no la consecuencia del desarrollo endgeno de la tcnica. Entre cultura y conducta solo se toma en consideracin una
mediacin, la interiorizacin como fenmeno pasivo. El culturalismo cree que las conductas son hechos de cultura,
entonces el factor humano se determina en un juego de interacciones iniciadas a partir de un mundo exterior al mismo
trabajo.
Segn el fisicalismo, el comportamiento humano est sometido a leyes invariables.
La antropologa de las tcnicas y la crtica de los presupuestos de sentido comn.
La antropologa de las tcnicas es el enfoque crtico por excelencia. Las relaciones intersubjetivas entre el sujeto y los
otros, que desempean un papel organizador de las conductas humanas, no se reducen a un sistema ego-otros.
Los conflictos, las relaciones de poder o de reconocimiento, se juegan dentro de lo real. Si surge un conflicto entre dos
personas, ste no tiene que ver con la postura subjetiva de uno u otro, sino con lo que la postura del sujeto implica en
relacin con un hacer, con su acto sobre lo real. El juicio sobre ese otro, refiere a la relacin de ese otro con lo real, y si
condeno su postura es porque implica cierta manera de actuar sobre el mundo que desapruebo. El juicio, el conflicto o el
reconocimiento no se refieren al ser del sujeto, sino a su hacer.
El presupuesto subjetivista no puede resistir al anlisis comparativo de las conductas humanas en situaciones de trabajo
diferentes en el interior de una misma cultura. Y el presupuesto fisicalista, por su parte, sera incompatible con la evolucin
histrica de las sociedades, de las tcnicas y de las conductas humanas.

Todo anlisis tecnolgico supondra mantener juntos tres trminos:

Real
Acto

Eficacia

Ego _____________

Otros

Tradicin
La tcnica es un acto tradicional eficaz:

a)

El acto materializa la relacin entre ego y lo real.

Apunta a una transformacin de lo real, la cual implica una mediacin o instrumentacin, ya sea una herramienta o el
lenguaje.

Supone un compromiso, un manejo especifico del cuerpo del que acta, una habilidad.

Demanda una transformacin, un aprendizaje del cuerpo que debe adecuarse a lo que hay que transformar, que

b)

c)

1)

tambin depende de la cultura. La tcnica siembre es una tcnica del cuerpo.

La tradicin sirve de lazo entre el ego y los otros. Sedimenta las rutinas prcticas y esto es lo que sirve de lazo entre
el ego y los otros. Un acto no puede registrarse como una tcnica si no est situado en relacin a una tradicin. Si falta el
lazo con la tradicin, el acto no es inteligible ni para los otros ni para el sujeto, y tampoco puede volverse consciente ni
simbolizarse. Cuando es un acto de ruptura con la tradicin, la brecha respecto de las tcnicas tradicionales no debe ser
demasiado importante, porque corre el riesgo de escapar a la categorizacin y no poder volverse reproducible ni acceder al
mnimo de rutinizacion o trasmisin. Si el acto no se reconoce dentro de la tradicin es imposible que se convierta en una
tcnica. La tcnica es una tcnica cultural.
Para transformar el mundo real el acto debe ser eficaz, en tanto debe serlo para transformar el mundo real. Esta
eficacia no existe por s misma, sino que pasa por un juicio. El juicio de eficacia lo emiten los otros a los que el ego est
vinculado por la tradicin, est en el centro de la relacin entre los otros y lo real. Sin eficacia reconocida un acto no puede
convertirse en tradicin (sino en ritual), tiene que ver con un azar feliz o con la magia, pero no con la tcnica. La tcnica no
es solo corporal y cultural, sino tambin racional. Se dice tambin que las relaciones sociales y su evolucin se apoyan en
la evolucin de las tcnicas. La tecnologa parecer como ciencia humana de las tcnicas.
En esta teorizacin del concepto de tcnica hay un engranaje entre mundo objetivo y mundo humano. El comportamiento
tcnico no solo se somete a las leyes de la naturaleza, sino tambin a los usos y costumbres, es puramente cultural. La
tcnica es un acto que transforma al mundo y al sujeto al mismo tiempo. Es evolutiva porque tiene que ver con el orden
humano, que es el nico dotado de consciencia historizante.
Asimismo, este enfoque considera que las relaciones sociales y su evolucin se apoyan en la evolucin de las tcnicas, que
es su mediacin y su desafo. La tcnica accede as a una posicin terica fundamental, ya que est presente bajo una
forma y otra en toda actividad humana.
La tecnologa es la ciencia humana de las tcnicas. En tanto su polo mvil y evolutivo est formado por el hombre
involucrado en el acto tcnico, pertenece a las ciencias humanas y no a las ciencias de la naturaleza. La tcnica es un acto
sobre lo real, iniciado a partir de una cultura y sancionado por el juicio de los otros. La tcnica produce la cultura, siendo al
mismo tiempo un acto cultural sometido a la restriccin de la historia y de la sociedad.
Consecuencias de la crtica antropolgica a los presupuestos sobre la tcnica:
Cuestionamiento radical del complejo de la tecno-ciencia como unidad: Porque entre la ciencia y la tcnica se
interponen las conductas humanas que responde a una racionalidad irreductible a la racionalidad tecnolgica.
Cuestionamiento de la nocin de sistema socio-tcnico: Porque entre sociedad y las conductas individuales (otros y
ego) se interponen los actos tcnicos, que no tienen la flexibilidad de un proceso de simple interiorizacin.
De la tecnologa al concepto de trabajo.
Relaciones de distincin y superposicin entre tcnica y trabajo para la ergonoma:
La nocin de acto (actividad): La actividad es lo que el operador hace realmente para tratar de alcanzar la tarea (lo
que se desea obtener o lo que se debera hacer). Por causa de lo real del trabajo, la tarea nunca puede alcanzarse
exactamente, por lo que condensa en s el xito del saber y el fracaso ocasionado por lo real. El trabajo se diferencia de la
tcnica por el marco social de obligaciones y restricciones que le precede: implica un contexto que contribuye de manera

10

2)

3)

1-

2-

3-

decisiva a definirlo, que lo diferencia del acto no situado respecto de una prescripcin. La tarea es aquello que se desea
obtener o que se debera hacer.
La eficacia: Es una dimensin comn a la tcnica y al trabajo, aunque la eficacia de una actividad sobre lo real no es
suficiente para homologar la actividad con el trabajo. Para ello, hace falta que esa eficacia sea til, en tanto el criterio
utilitario es inseparable del concepto de trabajo (Juicio de utilidad). Tal utilidad puede ser tcnica, social o econmica. Es
sobre este criterio que se puede hacer una distincin entre un entretenimiento y un trabajo: jugar al tenis implica el uso de
una tcnica, pero si la eficacia tcnica de este acto no est sometida a los criterios de utilidad, se est en el registro del no
trabajo. Los lmites de utilidad no estn fijados, por lo cual pueden estar bien un da y cuestionarse al da siguiente.
La tradicin de la tcnica: es ms restrictiva en el mbito del trabajo. Las interacciones entre ego y los otros, que
estn sometidas a una exigencia suplementaria: la de la coordinacin de actividades. Esta coordinacin implica a la
tradicin en tanto requisito sine qua non, ya que la misma no es solo cognitiva-instrumental, tambin supone relaciones e
interacciones en el registro de la comprensin, del sentido, as como de las relaciones sociales.
Estamos en posicin de poder derivar un segundo triangulo cuyos polos siguen siendo similares, solo las interacciones son
diferentes: el trabajo es un concepto ms limitado y circunscripto que el de tcnica.
Lo real como concepto (aporte de la ergonoma).
Lo real es lo que en el mundo se hace conocer por su resistencia al dominio tcnico y al conocimiento cientfico . Es aquello
donde fracasa la tcnica despus de que todos sus recursos han sido utilizados correctamente. Est ligado al fracaso, es lo
que se nos escapa. Esta ms all del mbito de la validez del conocimiento y del saber-hacer actuales. Lo real se
aprehende bajo la forma de la experiencia en el sentido de la experiencia vivida.
Lo real se distingue de la realidad. La realidad es un estado de cosas. Lo real tiene una realidad pero se caracteriza por su
resistencia a la descripcin, es la parte de la realidad que resiste a la simbolizacin.
Lo real de lo social es lo que en el mundo social resiste al dominio de las tcnicas de intervencin o de conocimiento
de la sociedad, forma parte de lo real del mundo.
El juicio de eficacia (teora de la tcnica) y el juicio de utilidad (teora del trabajo) se formulan teniendo en cuenta el lmite
que el choque con lo real les impone. Estos lmites pueden variar de un da a otro debido al retroceso de lo real frente al
avance de la tcnica y del conocimiento. Ello es as porque eficacia y utilidad no estn fijadas ni desprovistas de
ambigedad. Necesitan, para ser validadas, del juicio consensual de los otros sobre el acto tcnico y sobre la actividad de
trabajo respectivamente.
El aporte decisivo de la ergonoma a la teora del trabajo es haber hecho aparecer lo real en el trabajo, dimensin
esencial para entender los comportamientos y conductas humanas. Si bien lo real solo se deja aprehender bajo la forma de
fracaso (por lo que la falla humana frente a la tarea es inevitable), es precisamente esta nocin la que falta en la teora
ergonmica y la teora del trabajo. La tarea, lo que se desea hacer, nunca puede alcanzarse exactamente, porque la
actividad real siempre contiene una parte de fracaso frente a la cual el operario ajusta los objetivos y la tcnica (es
inevitable, lo real nunca se deja aprehender ms que bajo la forma de fracaso). El fracaso, parcial, est incluido en los
conceptos de eficacia y de utilidad. Porque el termino fracaso no figura en las teoras del factor humano?
Hacia otra definicin de trabajo.
Frente al fracaso de la tcnica el sujeto experimenta impotencia. Pero el fracaso puede ser un impulso hacia la bsqueda
de una solucin. La actividad real ya contiene una parte de reajuste frente a la resistencia de lo real, para acercarse ms
a los objetivos de la tarea. La actividad condensa el xito del saber y el fracaso ocasionado por lo real, en un compromiso
que contiene una dimensin de imaginacin, innovacin e invencin.
El trabajo es la actividad coordinada til (con otros) desplegada por lo hombres para enfrentar lo que, en
una tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecucin de la organizacin prescripta.
Esta definicin precisa lo real, lo que no se obtiene mediante lo prescripto, e insiste en la dimensin humana del trabajo: es
lo que debe ajustarse, reordenarse, imaginarse, para tomar en cuenta lo real en el trabajo. Sin esta parte de innovacin, la
estricta ejecucin mecnica de la tarea lleva al trabajo a reglamento, y ningn proceso de trabajo en esas condiciones
puede funcionar correctamente.
La nocin de actividad subjetivante (Aporte de la etnografa industrial)

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La nocin de actividad subjetivante surge de los investigadores en ciencias sociales que se interesan en la actividad
obrera. Estos remiten su investigacin a los tacit skills (habilidades tacitas) implementadas por los operadores para
enfrentar aquello que, en la produccin, no puede obtenerse mediante ejecucin estricta de las consignas . Estas
competencias se basan en un funcionamiento del pensamiento y del cuerpo que tiene que ver con el pensamiento
salvaje. Estas actividades escapan en parte a la conciencia siendo al mismo tiempo intencionales. La inteligencia del
cuerpo y del pensamiento comprometida en estas actividades, est adelantada a la conciencia y simbolizacin de estos
actos prcticos. Estos ltimos se traducen en la transformacin o una huella que inscriben en el propio sujeto. La actividad
subjetivante remite entonces a la transformacin subjetiva del sujeto a partir de estas actividades, dinmica interna.
Entonces, actividad subjetivante designa las actividades implicadas por los tacit skills que pasa por las transformaciones
subjetivas del operador. El concepto actividad subjetivante se inscribe en la critica de la racionalidad: Es la mediacin
conceptual que faltara en los presupuestos fisicalistas, sobre las interacciones entre el hombre y el puesto de trabajo. Esta
mediacin entre la objetividad del ambiente y la objetividad de la expresin material del comportamiento, permite
intercalar un tiempo de subjetivacin (actividad subjetivante), en el cual restriccin operativa y proceso subjetivo se
sostienen mutuamente.
Asumir las consecuencias del concepto de actividad (acto) en las investigaciones sobre el factor humano, es hacerle lugar
a los conceptos de:

(resistencia de lo) real.

Fracaso (objetivo).

Compensacin parcial del fracaso mediante procesos que implican subjetividad, es decir, el ingenio.

4-

Lo real del trabajo y la inteligencia astuta (aporte de la psicologa histrica)

La inteligencia movilizada frente a lo real es una inteligencia involucrada en las actividades tcnicas. Rasgos:

Se moviliza frente a situaciones inditas, a lo imprevisto.

Se muestra en la actividad del cazador, en el arte del navegante o del mdico.

Su motor es la astucia.

Est arraigada en el compromiso del cuerpo que funciona gracias a una suerte de mimetismo con las restricciones de
la tarea.

Trata de ahorrar esfuerzo y privilegia la habilidad en detrimento del despliegue de fuerza.

Es inventiva y creadora.

1.

Lmite del concepto metis (esta inteligencia): es esencialmente descriptiva. Da cuenta de lo que su uso implica en

2.

relacin al compromiso de toda la subjetividad en el esfuerzo para enfrentar la situacin y lo que sta contiene de
improviso. No da cuenta de los procesos cognitivos y afectivos movilizados, de su detalle ni de su articulacin necesaria
para dar a esta inteligencia su eficiencia. No poseemos hoy en da teora constituida de esta inteligencia, ms all de la
conceptualizacin de la actividad subjetivante, que es sin duda el punto ms avanzado de la investigacin en esta
direccin.
La inteligencia de la prctica en cuarentena: La metis est identificada formalmente desde los griegos pero ha
sido poco estudiada por los cientficos despus de la revolucin de las ciencias experimentales. La desconfianza sobre la
metis remonta a Platn, quien condena y denuncia el perjuicio de los procedimientos oblicuos, desviados, en nombre de la
Verdad. En cambio, para el pensamiento aristotlico puede haber un conocimiento sobre lo inexacto, aunque ninguna
inteligencia prctica puede ambicionar alcanzar un conocimiento estable (ciencia). Que esta inteligencia haya sido
relegada a la oscuridad es quizs signo de que la verdad platnica nunca ha dejado de estar presente en el pensamiento
metafsico de occidente.
Actualmente, la metis se encuentra en el ncleo del debate sobre la critica a la racionalidad de la accin. En la prctica,
los problemas concretos de los operadores no se resuelven con los conocimientos establecidos por las ciencias naturales,
porque el trabajo confronta a los operadores con el mundo real y no con situaciones experimentales. Convocar la metis al
arsenal terico que da cuenta del factor humano, es tratar de evitar la construccin de un corpus conceptual que pasar

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4-

5-

por innovador, cuando solo correspondera a la redefinicin de concepciones clsicas. La teora de la metis es y sigue
siendo el basamento de todo anlisis del ingenio.
MEDA: EL TRABAJO, UN VALOR EN PELIGRO DE EXTINCION
La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo.
La situacin actual de las sociedades industrializadas resulta altamente paradjica: se produce cada vez ms, haciendo
uso de cada vez menos mano de obra, por lo que la sociedad reclama ms trabajo. Llevando el aumento acelerado de la
productividad a los pases industrializados a considerar el desempleo como un desajuste social de primera magnitud dado
el excedente de mano de obra y la falta de puestos de trabajo.
La sociedad reclam en todo momento ms y ms trabajo y se movilizaron todos los recursos sociales y polticos para
crear ms puestos de trabajo a cualquier precio. Esto implicara trabajos temporales, sin importar las condiciones
bastando slo con que existiesen. Esto ocurre porque los gobiernos y sociedades tienen al desempleo como un mal social
extremadamente grave que empuja a la delincuencia y a la sociedad hacia reacciones imprevisibles. Es decir, que en vez
de tomar nota de este aumento de la productividad y adecuar las estructuras sociales a las oportunidades que ofrece, nos
empeamos por conservar la formula el trabajo significa perder la vida ganndosela, como el colmo de la alienacin.
Este desfase entre el anhelo de prescindir del trabajo y la efectiva respuesta poltica y social, debe suscitar la reflexin.
Del empleo al trabajo. El retorno de las ideas de legitimacin del trabajo: Ante la situacin actual de desempleo, han
surgido ciertas voces que se proponen explicar las razones por las que resulta imprescindible luchar contra el paro y crear
puestos de trabajo. Sus anlisis tienen en comn que prefieren el trmino trabajo en lugar de empleo. Este cambio
pretende subrayar porqu el empleo es esencial y relativizar las diversas formas que ha ido adoptando el trabajo, con el fin
de sealar que por encima de stas formas y quizs del empleo, lo importante es preservar el trabajo como actividad
fundamental del hombre. Lo que bsicamente sostienen estos autores es que el trabajo es una categora antropolgica,
una invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se encuentra en todo tiempo y lugar: es la actividad esencial al
hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno.
Denomin estas ideas legitimaciones de las sociedades basadas en el trabajo, las cuales aparecen cuando la
evolucin del paro amenaza la base misma de nuestras sociedades, develando la fragilidad y posible desaparicin de esta
base. Tambin es el momento en que parte de la sociedad hace esfuerzos por sacar a la luz aquello que hasta ahora
permaneci impensado y no expresado: la funcin decisiva del trabajo.
Estos planteos, adems de legitimar los esfuerzos realizados para preservar el empleo, critican las formas especficas que
ha ido adquiriendo el trabajo en nuestras sociedades. Coinciden en que a partir de la Revolucin Industrial, ste adopt
una serie de formas monstruosas que deberan superarse: trabajo asalariado; trabajo mercantilizado, etc. Ello
supone hacer una distincin entre trabajo y empleo asalariado, siendo este solo una forma ms de aquel. Esta lgica
de pensamiento nos conduce a desprendernos del concepto estrecho de empleo para recuperar el verdadero significado
del trabajo, entendido como fuente de autorrealizacin, del vnculo social y de subsistencia. Lo esencial de este planteo
es que el trabajo siga desempeando la funcin que por naturaleza alberga: lugar del vnculo social y del desarrollo
personal.
El trabajo como categora antropolgica.
Se trata de la primera concepcin compartida por las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo XX:
Para el pensamiento cristiano, el trabajo es la actividad fundamental del hombre, que aade valor al mundo y a su
propia existencia, espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prjimo. Es la continuacin terrenal
de la Creacin divina, pero tambin es un deber social.
El pensamiento humanista sostiene idntica concepcin del trabajo, como la ms alta expresin de la libertad
creadora del hombre.
El pensamiento marxista mantiene la idea de la centralidad del trabajo como actividad constitutiva de la esencia
del hombre.

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6-

7-

Los tres coinciden en que el trabajo tiene una esencia, un carcter antropolgico, que se constituye de creatividad,
inventiva y lucha contra la necesidad, lo cual le confiere su doble dimensin de sufrimiento y de realizacin personal.
El trabajo como vinculo social.
Las tres corrientes consideran que el trabajo propicia la integracin social y es una de las formas principales del vnculo
social, no solo por ser una norma sino tambin por ser una de las formas del aprendizaje de la vida en sociedad. El vnculo
social se basa en la reciprocidad o contrato social: mientras aporto mi contribucin a la sociedad, desarrollo mi sentimiento
de pertenencia, quedo ligado a ella, porque la necesito, le soy til.
Para el pensamiento cristiano, el trabajo se caracteriza por la relacin con el prjimo y la idea de utilidad social. Es
el modo de estar juntos, de construir juntos un orden nuevo, portador de valores comunitarios.
Para el pensamiento humanista, el trabajo es el lugar ms propicio para la autntica socializacin y formacin de la
identidad individual y colectiva (Carcter radicalmente social del trabajo).
Para el pensamiento marxista el trabajo es social porque rene a los hombres en un esfuerzo aceptado por todos,
para producir lo que satisfar las necesidades materiales y tambin los anhelos individuales y colectivos. Es una obra
colectiva, un medio de comunicacin entre los individuos.
La liberacin del trabajo.
La tercera caracterstica compartida por estas corrientes, es la esperanza de que se produzca una transformacin
merced a la cual el trabajo abandonar el mbito de la alienacin y recobrar su verdadera esencia.
Como
antropolgica
Tiene
una
antropolgica,

categora

Como vnculo social

La liberacin del trabajo
esencia Es
factor
de
integracin,
utilidad
Que el trabajo abandone la
alienacin y deje de ser slo
una doble dimensin de
social, reciprocidad,
una
sufrimiento
y
realizacin
personal
sentimiento de pertenencia
herramienta
es la actividad fundamental del Es el modo de estar juntos y
ser humano, espiritualiza la
construir un nuevo orden (una
Creencia en la posibilidad de
naturaleza y permite las
economa para todos)
desalienar
el
trabajo
y
convertirlo
Pensamiento
relaciones con el prjimo
en el mbito donde el ser
cristiano
humano
es la ms alta expresin de la
Lugar de la autntica
alcance su plenitud y logre la
libertad creadora del hombre,
socializacin y formacin de
utilidad social
el hombre cumple su destino
identidades
individual
y
colectiva
Pensamiento
trabajando.
Tambin
hay
una
humanista
no
concepcin en relacin al dolor
cristiano
es la actividad constitutiva de la Es fundamentalmente social
esencia del hombre
porque rene a los
productores con el propsito
de producir, y satisface
Pensamiento
anhelos.
marxista
Parte del pensamiento cristiano moderno aboga por la humanizacin de las condiciones de trabajo, retomando el
(El trabajo)

concepto de alienacin. Cuando el trabajo pierde su funcin espiritual y se convierte en simple fabricacin, se instaura la
alienacin del hombre. Segn esta corriente, existe alienacin del trabajo cuando ste se ejerce con fines distintos a la
mejora del mundo y de los hombres que lo habitan.
El pensamiento humanista y el marxista asumen el mismo esquema sobre el concepto de alienacin. Todos
comparten la creencia en la posibilidad de des-alienar el trabajo y convertirlo en el mbito en el que el ser humano alcanza
su plenitud, al mismo tiempo que se logra la utilidad social.
El fin de las sociedades basadas en el trabajo?: En respuesta a las fracturas que van cuarteando la sociedad, se oyen los
esfuerzos por explicar las anomalas y salvar el trabajo por miedo a tener que replantear el concepto mismo de trabajo.

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2-

Por qu? El trabajo es nuestro hecho social total, ya que estructura todas nuestras relaciones sociales: es el centro de la
visin del mundo, la relacin social fundamental. Es una categora construida que surgi en una situacin socio-poltica
especfica. Su eventual desaparicin no deseada, pone en cuestin el orden q estructura nuestras sociedades. De ah el
pnico de los gobernantes y gobernados, porque habr q inventar nuevas relaciones sociales . Y all donde haya que
inventar nuevas relaciones sociales, siempre habr lugar para lo arbitrario, la confrontacin, la violencia y la guerra. La
tendencia inmediata es conservar, hasta el momento en que esto se vuelva del todo insostenible.
Puede el trabajo dejar de estructurar la sociedad? El enigma es saber cmo hemos llegado a considerar el trabajo y la
produccin como el centro de nuestra vida social e individual, como medio privilegiado del desarrollo individual y ncleo
del vnculo social.
Sociedades sin trabajo?
Cuando se ensalza el trabajo diciendo que es el mbito primordial para la integracin social y la autorrealizacin, no se
est distinguiendo entre sus funciones y el sistema en que stas se basan. Sin embargo, la distincin es fundamental.
Establecerla permite afirmar:

Que el trabajo no es en s mimo portador de esas funciones.

Que stas pueden apoyarse, por tanto, en otro sistema.

Que el trabajo no siempre ha sido soporte de estas funciones, su significado cambio segn las pocas.
Entonces, el trabajo no es una categora antropolgica, sino que es una categora radicalmente histrica, moldeada en
respuesta a necesidades de una poca determinada. Las funciones que hoy desempea el trabajo, en otras pocas, las
cumplan otros medios, otros sistemas y medios.
Tres ejemplos ilustran esta variabilidad, todos ellos ubicados en la prehistoria de las sociedades econmicas y regidos por
lgicas sociales o sagradas, en los cuales la organizacin social se estructura en torno a principios trascendentes no
explicitados, cuya vocacin es permanecer ocultos. En estos ejemplos nunca el trabajo desempea la funcin de vnculo
social y realizacin de la personal:
Sociedades no industrializadas: las sociedades primitivas no estaban estructuradas por el trabajo, no hay un
significado idntico del trabajo. No producan ms de lo necesario, las relaciones con la naturaleza eran por necesidad. El
trabajo se relaciona con lo ldico, la competicin, es un fin en s mismo (no un medio para otra cosa): obligacin social que
no precisa retribucin material alguna.
Griegos: se desprecia el trabajo, se lo identifica con tareas degradantes de las que se encargaban los esclavos. Fuerte
oposicin entre ocio y trabajo. El trabajo es un medio para otra cosa (para ganarse la vida) pero no una actividad en s
misma, se hace por necesidad. La verdadera vida es la del ocio y la educacin.
Romanos: se desprecia el trabajo, es degradante y exclusivo de los esclavos. No es el eje de las relaciones sociales y
no estructura la sociedad. Segn el pensamiento cristiano el trabajo es un castigo.
San Agustn: empieza a relacionar trabajo y obra, y a censurar el ocio (la pereza). Trabajo como caridad, para ayudar
al pobre, contribuir a la vida comunal. El trabajo pasa a ser una ley natural para los monjes y, por lo tanto, para las
personas.
Fines de la Edad Media: el trabajo es el que proporciona materiales (comida, ropa) y salva al hombre de la ociosidad,
pero que no pretende ganar riquezas.
Filippi - Trabajo y subjetividad El nuevo sujeto laboral?
Los aportes de Elton Mayo
Pasa de la preocupacin por la maquina, la administracin y la organizacin del trabajo a la preocupacin por el hombre y
su grupo social. Fue un precursor de la subjetividad laboral. La capacidad social establece el nivel de competencia y de
eficiencia: cuanto ms integrados socialmente, mayor su disposicin para producir. El comportamiento del individuo se
apoya en su grupo y est influenciado por sus normas y valores. El hecho de ser apreciado por los compaeros tambin
aumenta la produccin: es el reconocimiento. El trabajo es una categora psicolgica. Una organizacin es ms que un
grupo de individuos que actan por intereses econmicos, tambin hay afectos y los sentimientos. Se considera a la

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naturaleza del trabajo y su contenido como de gran influencia sobre la moral, y sostiene que la rutina es mortificante,
afecta negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y satisfaccin. En la actualidad, la rutina suele estar
depositada en la tecnologa.
Aparece aqu la nocin de trabajo como un concepto dinmico y hasta dialectico: Mayo considera que la naturaleza del
trabajo y su contenido ejercen gran influencia sobre la moral, y sostiene que la rutina es mortificante, que afecta
negativamente las actitudes del trabajador, su eficiencia y su satisfaccin.
Si segn Dejours, el trabajo es una actividad coordinada desplegada por los hombres para enfrentar lo que en una tarea
utilitaria no puede obtenerse mediante la estricta ejecucin de lo prescripto, podemos decir que lo que se hace mediante
estricta ejecucin de lo prescripto hoy en da lo hacen las maquinas. Por ello es que cuando los trabajadores realizaban
estas tareas no interesaba lo individual, lo psicolgico o lo social, ya que solo interesaba que el trabajo se hiciera y
repitiera.
La subjetividad.
Para Gonzlez Rey, la subjetividad expresa las diferentes formas de realidad, en complejas unidades simblicoemocionales, en las que la historia del sujeto y la de los contextos sociales productores de sentido donde se hallan insertos
son momentos esenciales en su constitucin. En esta definicin articula todo: la historia del sujeto y el contexto, que enva
estmulos que hacen que se tenga que redefinir; y lo emocional.
Plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social que est formado por sujetos individuales, cada uno
busca su propia historia. La accin de los sujetos en el espacio social comparte elementos de sentidos y significados
generados en esos espacios, los cuales despus pasan a ser elementos de su subjetividad individual, se los apropian.
Gonzlez Rey plantea que la subjetividad aparece organizada en un escenario social donde cada sujeto es algo ms que la
mera reproduccin de ese escenario, ya que su existencia nica e irrepetible coloca a lo social en un escenario diferente.
Cuando lo social presenta un escenario diferente, se empieza a convocar en los sujetos laborales otras competencias. Por
un lado, el contexto nos dice para donde tenemos que acomodarnos, y por el otro, tenemos sujetos con historias. El drama
de la transicin es que van quedando historias individuales de aquellos que no pudieron hacer esta modificacin, este
cambio, y se quedaron en el camino. La accin de los sujetos en un espacio social comparte sentidos y significados
generados en esos espacios, que despus pasa a ser elementos de la subjetividad del sujeto que se los apropia.
Mientras que Gonzlez Rey de da importancia a la emocionalidad, y sostiene que lo individual posee un escenario social,
Mayo establece que la disposicin para producir es dada por la capacidad social, considerando tambin los afectos y
sentimientos como algo importante.
Puede tomarse a Mayo como un antecesor del concepto de subjetividad, que solo pudo teorizar porque el momento
histrico no le permiti nada ms. Se recupera cuando aparece el concepto de subjetividad.
Del fordismo al postfordismo: su incidencia en la subjetividad.
El fordismo convoca en el sujeto sus rasgos obsesivos. Le pide: baja autonoma, rutinas, dudas, baja capacidad de decisin,
alto respeto por las normas y baja predisposicin al cambio. Hay des-subjetivacin, no es que no haya subjetividad, sino
que no es tenida en cuenta. Importa el cuerpo, hay deshumanizacin. Lo que importaba era cumplir con las normas.
El postfordismo pide al sujeto: que tome decisiones, sea creativo, autnomo, que tenga iniciativa, se adapte a los cambios,
anticipe los problemas. El sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad. Importancia
de aspectos psicolgicos y emocionales. Aunque tambin estimulan la competitividad (contradiccin). Importa la mente, el
capital intelectual. Alguien que paso del paradigma postfordista puede de la noche a la maana empezar a tomar
decisiones? Este pasaje explica muchas de las cosas que pasan, de las cuestiones de la desocupacin.
Gonzlez Rey concibe a la identidad como un sistema de sentidos que se articula a partir de las configuraciones subjetivas
construidas en la historia de un sujeto concreto y las condiciones concretas dentro de las cuales acta en ese momento.
Cuando la situacin exige la necesidad del sujeto de reconocerse a s mismo, se ponen en juego esas configuraciones, que
pueden requerir ser redefinidas.
Cuando pasamos de un paradigma a otro, estas configuraciones tienen que ser redefinidas, pero no cualquiera puede
hacerlo, ni en tiempo y forma ni adecuadamente. Algunos se quedan en el camino. Lo que falto, por la pregnancia de la
identidad laboral en la identidad personal, del modelo de pleno empleo, fue la redefinicin de esas configuraciones.

16

El concepto de trabajo.
Este concepto ha sufrido un proceso de modificacin: desde Adam Smith, que lo considera una categora econmica, hasta
el cristianismo, marxismo y humanismo que lo consideran una categora antropolgica y Schlemenson que lo postula como
categora psicolgica (trabajo como ejercicio de funciones psicolgicas tendientes al logro de algo).
El nuevo contexto que se nos presenta se encuentra ms unido a una categora psicolgica. Pasamos a una nueva forma
de ser en el trabajo, desde el paradigma fordista, donde

la subjetividad no es tenida en cuenta

hay deshumanizacin (el otro es una mquina que produce)

hay cuerpo en movimiento (gran importancia del cuerpo- ahora todas sus cuestiones las hace la tecnologa)

Tambin haba un no a la intersubjetividad.

Lo que importaba no era que las personas pensaran sino que hagan lo que se les deca.
El postfordismo

Lo ms importante es el capital intelectual.

Aparece el concepto de subjetividad y su reconocimientos como entidad en lo laboral.

La movilizacin de potencialidades: aparecen estudios de potencial de desarrollo.

El sujeto se constituye en un espacio, su cuerpo, en el tiempo y en la intersubjetividad.

Aparece otro concepto de tiempo: la comprensin del tiempo y del espacio que genera lo virtual
En el paradigma fordista, la subjetividad esta escindida de si y de lo intersubjetivo: grandes masas utilizan su cuerpo para
repetir, hacer objetos y piezas mientras que algunos pocos son los que piensan. En el postfordismo se tracciona la
subjetividad situada entre el sujeto y el grupo. Hay un algo predominio de aspecto psicolgicos y emocionales. Se tiene en
cuenta lo emocional. Aparece la inteligencia emocional, el pensamiento lateral y lo intersubjetivo en menor medida,
porque si bien esta el sujeto y el grupo, las empresas contrata individualmente a la gente y estimulan la competitividad, y
esto es una gran contradiccin.
Gonzlez rey plantea que el sujeto es sujeto del pensamiento, pero es la emocin la que define la disponibilidad de los
recursos para actuar, o sea que el pensamiento es emocin. La inteligencia emocional rompe con el paradigma en el que la
inteligencia era pura lgica. Se empieza abrir la cuestin de la inteligencia emocional, cuando se empieza a ver que uno
puede ser muy inteligente pero si la neurosis no me lo permite, hay cosas que no voy a poder hacer nunca aunque
quisiera. El estudio de lo emocional en lo laboral es fundamental, por eso somos tan importantes los psiclogos en las
organizaciones, porque damos cuenta de la emocin. Cuando hablamos de potencial de desarrollo, si no tememos en
cuenta lo emocional, nos quedamos mirando con un solo ojo porque muchas veces no podemos desarrollarnos
precisamente por lo emocional.
Discusiones.
Pasamos del racionalismo de descartes, donde el sujeto es un sujeto que piensa y nada ms, y el cuerpo esta relegado, a
pensar para existir en la sociedad del conocimiento, donde el sujeto es un sujeto del pensamiento que compromete su
emocionalidad.
El cuerpo que cotizaba tanto en el fordismo pasa a no cotizar en el modelo postfordista, porque lo que importa es lamente.
El cuerpo es un cuerpo que hay que mantenerlo lindo, joven, para la imagen, pero no para el trabajo. Es un cuerpo de lo
laboral esta dejado de lado. El cuerpo en lo laboral es un receptculo de la mente. El cuerpo est en otro lado como
importante, en los gimnasios, en el medico.
Son contradicciones de una transicion donde hay un discurso de los libros pero no de los hechos. Si pensamos en el titulo
(un nuevo sujeto laboral?) podemos decir que en realidad el sujeto siempre fue el mismo, lo que cambio fue el modelo de
economa, atravesado por lo tecnolgico y todos esos pasajes que le van pidiendo y convocando al hombre competencias,
habilidades, aptitudes totalmente diferentes. No es que el sujeto sea nuevo, sino que segn las relaciones de poder-saber
que hay en cada momento, lo nuevo es lo que se exige, convoca, tracciona al hombre habilidades y actitudes diferentes.
Lo nuevo es lo que se le exige.
Zubieta - Aspectos Psicosociales del Trabajo
La perspectiva psisocial del trabajo se fundamenta en la interaccin social, en la interpretacin cultural y en la
construccin de smbolos q dan origen a creencias y valores compartidos. El trabajo ha tenido distintos significados a lo

17

largo del tiempo. La sociedad, a travs de la familia y las instituciones educativas (se pueden llamar agentes de
socializacin), transmite un conjunto de creencias y valores sobre el trabajo. Se distinguen el contenido principal y el
especfico de los valores del trabajo: el primero viene dado por la socializacin antes de empezar a trabajar, el segundo se
produce en el contacto directo con el mundo laboral.
Schwartz: Los valores humanos influyen en la accin a travs de la realizacin de conductas que segn los juicios de los
Sujetos conllevan aspectos importantes para su vida. El autor define los valores como metas deseables y transsituacionales que varan en importancia y que sirven como principios en la vida de una persona. El aspecto que diferencia
estos valores es el tipo de meta motivacional. Los tipos de motivaciones son 10:

poder (estatus social)

logro (xito personal)

hedonismo (placer para uno mismo)

estimulacin (entusiasmo, novedad, reto)

auto direccin (pensamiento independiente y eleccin de accin, creatividad)

universalismo (aprecio y proteccin del bienestar de todos y de la naturaleza)

benevolencia (preservacin e intensificacin del bienestar de todos con los cuales se est en contacto)

tradicin (respeto, compromiso, aceptacin de costumbres)

conformidad (restriccin de las acciones)

seguridad (armona y estabilidad social y de s mismo)

Se organizan en:
Apertura al cambio (enfatizan independencia y favorecen al cambio) vs. Conservacin (nfasis en la represin sumisa,
preservacin de practicas y estabilidad) y Autopromocin (enfatizan bsqueda de xito personal y dominio sobre otros) vs.
Auto trascendencia (aceptacin de los otros como iguales y preocupacin por su bienestar)
Filippi El significado del trabajo en un escenario post-crisis
Investigacin realizada luego de la crisis del 2001 en Argentina.
Desempleados: la ruptura de la relacin con el trabajo disminuye el contacto con el mundo exterior y produce prdida de
la utilizacin del tiempo de manera material y psicolgica. Hay prdida de proyectos y de confianza.
Jahoda: 2 funciones del empleo:
- Manifiesta: proveer ingresos
- Latente: estructura el tiempo diario, posibilita relaciones sociales extra familiares, genera metas sociales, regulariza
actividades, asigna status e identidad, actualiza el saber y desarrolla capacidades.
Trabajo: fuente de ingresos econmicos, autorrealizacin, integracin social y aspectos normativos. Es un instrumento
para desarrollas competencias y obtener recursos para el bienestar propio y familiar. Para la mujer el rol del trabajo en su
vida es mayor que en el hombre, porque fue una conquista social.
Filippi - La Influencia de la Fsica Cuntica sobre la Psicologa del Trabajo
Paradigma: conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas, rutinas) que establecen lmites, haciendo de
patrn y delimitando fronteras. Estas reglas y reglamentos nos dicen como tener xito al resolver las situaciones que se
presentan dentro de dichos lmites. Filtran la percepcin respecto de nuestra experiencia.
La fsica habla de procesos de transformacin y creatividad. Aplicada a nuestro campo de accin nos hablar de esos
mismos procesos dentro de nosotros mismos y de nuestra sociedad en especial.
Fsica mecanicista: Segn idea de la mquina de precisin newtoniana, los Sujetos eran comparados con mquinas,
cumplidor de leyes, mecanismos precisos. El mecanicismo acenta un abismo infranqueable entre los seres humanos y el
mundo fsico.

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Caractersticas principales: acento en lo absoluto, lo inmodificable y lo verdadero. Intenta eliminar la ambigedad, creencia
en lo predecible, fijo y obediente a leyes. Las absolutas coordenadas de espacio y tiempo de Newton son la estructura para
un universo fijado, predecible y rgidamente obediente a leyes.
La sociedad mecanicista requiere roles fijos y organizacin burocrtica rgida; es muy difcil lograr cambios, reforzando la
jerarqua y la lgica de causa y efecto. Favorece la existencia de las partes aisladas, separadas e intercambiables. Modelo
de relacin de conflicto, parte contra parte.
Los empleados del mecanicismo estn separados tanto de s mismos en su condicin de seres ms amplios como de los
productos de su propio trabajo: el trabajador es una pieza del proceso de produccin. Cada uno tiene asignado una parte
del proceso, y no es necesario que conozca el proceso completo, y menos an, el objetivo final. El trabajador, as, se
convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la produccin. Sus relaciones personales, sociales y
psicolgicas son irrelevantes. Estn separados de s mismos y de los productos de su trabajo.
Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces surge un nuevo paradigma. Slo hay una forma de mirar las cosas,
slo puede haber una verdad (quien tiene mayor poder). Frente a reglas impersonales, alienantes e ineficaces surge un
nuevo paradigma.
Nuevo paradigma Fsica Cuntica: aparicin de la realidad cuntica. Hemos perdido el dar por sentado de la realidad
social. Debemos aprender a volver a experimental esa realidad como un todo integral.
La nueva realidad debe:

Ser Holstica: creciente interdependencia social, poltica y econmica. Hasta la conducta ms privada de los
individuos afecta y es afectada por las pautas sociales a gran escala de la sociedad en su conjunto.

Se preserva la

identidad de los miembros que integran un todo.

Superar la dicotoma individual - colectivo: el individuo como pieza integrante de un sistema, donde el todo es
ms que la suma de las partes. Esta no puede satisfacer nuestra creciente necesidad de vernos a nosotros mismos como
individuos creativos dentro de un conjunto ms amplio y significativo.

Aceptar otros puntos de vista: dar lugar a una visin ms pluralista que pueda acomodar la multiplicidad y la
diversidad de nuestra experiencia, buscar estilos diferentes para un trabajo que se adapte a cada circunstancia. Integrar y
complementar.

Flexibilizarse: lograr mayor flexibilidad y menor jerarqua. No somos mquinas, los sistemas de vida fueran
diseados para manejarse con ambigedad y en desafo creativo. Ms ambigedad, cambio rpido y mayor dominan cada
vez ms los hechos.

Reconciliarse con el entorno terrestre: los logros sociales humanos pueden y deben desarrollarse en armona con
el ms amplio contexto vital y geofsico en que la sociedad est inmersa.

As, las familiares certidumbres de la fsica clsica (rgidas categoras de espacio y tiempo, materia slida e impenetrable,
leyes del movimiento estrictamente establecidas) han dado paso al extrao mundo de los cuantos fsicos (un mundo
indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los lmites del espacio, el tiempo y la materia).
Principios de la fsica cuntica:
- Complementariedad: La Psicologa del Trabajo procura compatibilizar: el desarrollo de la eficiencia operativa y la
preservacin del equilibrio organizacional, y la promocin de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la
componen; actuando como un Jano Bifronte para comprometerse con la organizacin y con el individuo, vela x el hombre a
travs de la organizacin y x la organizacin a travs del hombre.
- Incertidumbre: si un sistema est determinado totalmente en un aspecto, estar indeterminado totalmente en el aspecto
complementario. Se podra decir que el aspecto hombre (partcula) posee caractersticas fijas y relaciones externas
exactas mientras que el aspecto organizacin (onda) es indeterminado, con posibilidad de estar disperso en espacio y
tiempo.
- Contextualismo: la realidad cambia de acuerdo con su entorno, son sistemas abiertos. El contexto tiene suma importancia
en la relacin sujeto - organizacin y en la relacin organizacin - contexto externo, ya que produce cambios a los cuales

19

hay que adaptarse. El principal desafo de nuestro tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la
sociedad y colocar a ambos dentro del amplio contexto del mundo natural.
En la fsica cuntica, la verdad que se muestra a s misma en una situacin dada es solo un aspecto visible de una
posibilidad subyacente, ms profunda y real. Hay estados virtuales, donde se experimenta ms de una realidad al mismo
tiempo, realidades mltiples (superposiciones). La realidad social tambin contiene esa pltora de posibilidades latentes
entre s. Todas las posibles reacciones del sujeto frente a estos estmulos que recibe son su realidad virtual, sus conductas
probables, cuando aparece la respuesta, aparece el colapso, la conducta posible, y se hace presente la realidad real. Las
formas newtonianas nos obligan a elegir entre extremos opuestos y absolutos: o/o; mientras que en la realidad cuntica,
podemos ir ms all de las contradicciones aparentes: ambos/y.
La Psicologa del Trabajo debe situarse en la articulacin del vnculo del trabajador con su organizacin. Su funcin ser ser
el asesor de ambos para lograr armona, obtener satisfaccin en la tarea y los resultados tanto p/ el trabajador como p/ la
empresa. Se encargar de articular el contrato psicolgico y los deseos y motivaciones cruzadas en l. Debe superar el
conflicto y combinar los elementos que se encuentran. En resumen, es el encargado de articular el contrato psicolgico.
Filippi El Nuevo Sujeto Laboral
Globalizacin: se relaciona con la revolucin tecnolgica, mundo interconectado, influencia sobre los pases y las vidas de
las personas. Trabajo global. Salarios ms bajos, condiciones de trabajo dbiles, desregulacin. Hay liberacin de los
mercados financieros. Hay emancipacin del hombre del territorio, capacidad de desplazarse y actuar a distancia. Este
cambio acelerado ejerce un shock del futuro. Hay desorden en las instituciones.
Shock del futuro: genera desorientacin e incapacidad p/ actuar de manera racional en el medio. Nace de la superposicin
de una nueva cultura sobre la antigua, es la respuesta a un estmulo excesivo. Podemos adaptarnos pero hay lmites. El SU
se mueve en el desfiladero de la adaptacin, procurando generar los recursos p/ no caer en shock.
Nuevo Sujeto Laboral Teora Y de McGregor
El trabajo es natural, el hombre no rechaza el trabajo sino que puede conseguir una satisfaccin total en l. Puede trabajar
en funcin de objetivos sin controles ni amenazas. Si hay inters en los objetivos hay autocontrol.
Las organizaciones se mueven segn el contexto, la realidad es situacional. Se busca descentralizar el poder. Las partes
son interdependientes y el todo es ms que la suma de las partes. Se favorece el trabajo en equipo. La comunicacin es
circular.
Qu se le pide al sujeto?
ANTES Obsesivo compulsivo

NUEVO MODELO

Maquinas vivientes

Sujeto flexible

Rigidez: persistir en un curso de accin, no

atender a influencias externas

Movilidad volitiva de atencin

Rutinas, son su propio inspector, yo

debo, no hay entusiasmo en la tarea, hay
obligacin. Son lo que hacen. Autmatas,
dirigidos. No toman decisiones

Adhocracia: unidades laborales

temporarias que cambian segn el medio
ambiente.

Prdida de realidad: slo reproducen

normas y reglas.

Aprender rpido, asimilar nuevas

circunstancias, inventar soluciones. Tomar
decisiones.
Funcionamiento autnomo,
independientes, centrados en sus deseos,
Yo quiero (que la organizacin no sea
toda su vida)
Sobrellevar exitosamente el cambio
Maduro emocionalmente, que defienda sus
ideas.

Modelo burocrtico (Teora X) caracterizado x la centralizacin del poder, roles prefijados, refuerzo de la jerarqua.
Estructuracin del poder de modo descendente. No se plantean sintona con el entorno, centradas sobre s mismas.
Favorecen la existencia de partes aisladas, separadas, intercambiables e independientes. Las cosas tienen una identidad

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muy definida, x ende se puede determinar con anticipacin lo q va a suceder. El SU se caracteriza x no estar predispuesto
al trabajo y huir de l cuando puede, necesita ser conducido. El castigo y la presin son los medios de control q garantizan
un comportamiento conveniente. El dinero se considera el nico incentivo.
Trabajador obsesivo compulsivo: caracterstico de la organizacin burocrtica, mquina viviente. Tienen 3 aspectos de
funcionamiento caracterstico:
Rigidez: persiste en un curso de accin. No se aceptan otros puntos de vista, son oposicionistas. Es difcil hablar con
ellos, no experimentan ni acuerdo ni desacuerdo. Se concentran en los detalles tcnicos, hay desatencin a influencias
externas, lo nuevo sorprende.
Actividad y distorsin de la experiencia de autonoma: se retrae lo afectivo, hay rutinas, la actividad aparenta ser
presionada y obligada, no hay entusiasmo. Hay una presin constante sobre s mismos, funcionan como su propio
inspector. No toleran interferencias. Hay autoconciencia. Sienten q cualquier relajacin es inadecuada. Obtienen identidad
de su tarea. Son autmatas. Tienen satisfaccin del deber cumplido. Le cuesta tomar decisiones, tiene q invocar una regla
externa. Sus satisfacciones no se relacionan con la libertad y la decisin, sino con el deber cumplido y la autoridad
complacida. Aspectos morales en relacin al yo debo (funcin superyoica).
Prdida de la realidad: duda sobre cuestiones obvias, realizan rituales. Gran inters x el ritual. X lo q llamamos shock
del futuro estos SU debieron enfrentarse al cambio, a la inestabilidad y flexibilidad. Esto explica el sufrimiento de una
generacin de trabajadores q pierde el trabajo y se les pide q hagan lo que antes se les prohiba.
Organizacin moderna (Teora Y) el trabajo corporal e intelectual es tan natural como el juego o el descanso. El
hombre no rechaza el trabajo, sino q puede conseguir una satisfaccin en l. Se puede conseguir q dirija sus esfuerzos a la
realizacin de objetivos, sin controles ni amenazas. Su compromiso depender de la utilidad o el beneficio. Las
organizaciones actuales estn basadas en la capacidad p/ moverse de acuerdo con lo q su contexto marca, hay un cambio
permanente y x ende no hay posibilidad de establecer previsiones. Se busca descentralizar el poder y se estimula el
empowerment. Las partes son interdependientes, integradas, armnicas, el todo es ms q la suma de las partes (sistema).
La comunicacin y el poder son circulares. Hay trabajo en equipo. Interdisciplinariedad.
Nuevo Sujeto laboral: debe ser capaz de aprender aprisa, inventar soluciones nuevas y adaptarse al contexto. Deber
capacitarse p/ emitir juicio y tomar decisiones. Deber trabajar con grupos cambiantes de colegas. Debe ser flexible y
autnomo. Puede expresar sus emociones y actuar creativamente. Encuentra satisfaccin en el trabajo. La accin saldr de
interacciones basadas en la dinmica de los procesos, hay mediacin. La eficacia depender ms de las posibilidades de
adaptacin q de la racionalidad de las actividades. Se demanda un SU maduro emocionalmente, independiente, capaz de
defender sus ideas.
Godio - Sociologa del Trabajo y Poltica
La accin obrera en los pases desarrollados en las dcadas de los sesenta y setenta haban mostrado que la fundacin del
Estado de Bienestar con las protecciones y prestaciones sociales y los sistemas de negociaciones colectivas no haban
hecho desaparecer en los pases capitalistas desarrollados las expresiones socio polticas de la contradiccin entre el
capital y el trabajo.
El capital para recuperar la iniciativa histrica en los pases que luego se denominaron G7 decidi disciplinar a los
trabajadores a travs del mercado, reformando el funcionamiento de las empresas a travs de los modelos de
tercerizacin y organizacin en red o estrella.
El sueo americano del libre comercio sera la nueva realidad global. Se terminaba la poca de asociacin del
keynesianismo con la empresa: el fordismo. Se observa la reestructuracin de las relaciones sociales de produccin sobre
la base de la salida de la sociedad salarial y su sustitucin por una combinacin entre diversas formas de remuneracin del
trabajo, donde se preserva la hegemona del capital en un mundo donde se recrea y predomina el trabajo precario, con
altos niveles de desempleo y pobreza.
Globalizacin: Base tecnolgica y reestructura del mercado mundial con la expansin del comercio y la libertad
financiera. Hay tercerizacin de trabajadores, se desorganizan los sindicatos x fragmentacin de obreros. Se garantizan las
ganancias para las inversiones adicionales. Hay desregulacin del capital. Las empresas descentralizan los procesos de

21

trabajo en varios pases. Hay disminucin de salarios y bienes sociales, desempleo y precariedad laboral. Su base social es
ahondar la divisin entre clases sociales. Todos los bienes sociales se convierten en mercancas, hay privatizaciones. La
poltica est controlada x el mercado.
Las rigideces propias del modo de produccin fordista, es decir, mtodos de produccin destinados a extraer de los
trabajadores el mayor rendimiento encerrndolos en sistemas de restricciones que excluan las iniciativas y la
participacin, en el contexto de la crisis capitalista de los aos 70 se tornan desfavorables. Se necesitan ahora
trabajadores con iniciativa para habilitar a la empresa a conquistar mercados con productos de vigencia corta, en
cantidades reducidas a precios bajos y de fuerte presencia simblica. La normalidad de las empresas ya no poda pasar por
las rigideces sino por la capacidad de satisfacer la demanda variable y contina. De lo que se trataba para hacer ms
eficiente a las empresas era que los trabajadores se identificaran culturalmente con las reglas productivas de la empresa
de variedad. Es en este contexto que una experiencia empresarial no occidental, surgida en una sociedad altamente
cohesionada por valores religiosos y cuasi feudales, nacionalistas y estatalistas se importara a Occidente: el toyotismo
japons.
La clave para entender el xito del toyotismo es poltico cultural: en el Japn la industrializacin iniciada a principios de
siglo no incluye una lucha de clases significativa, mientras que en Europa y Usa si la incluye. Mientras que para el
capitalismo occidental la fuerza laboral para ser disciplinada deba ser controlada, para los japoneses deba ser
incorporada y cooperar con el inters de la empresa. La productividad del trabajo requiere una clase obrera movilizada
para intervenir en los procesos flexibles de innovaciones tecnolgicas. La empresa se basa en redes de flujos
interconectadas de procesos de trabajo, auto-organizados, sin mando nico.
Para lograrlo los trabajadores deben reflexionar ejercer la autocrtica y actuar en equipos. El toyotismo, no obstante, suele
coexistir en el interior de la empresa con formas de organizacin del trabajo taylorista.
La iniciativa est en manos del capital privado. La cultura de la competitividad es el ncleo del sistema. Se busca la
pertenencia del trabajador a la empresa. La empresa comprar a la persona y a su devocin, se intentar regularlo a
travs del contrato individual. Hay un ncleo obrero con salarios permanentes y tiempo completo (fordismo), y una masa
de trabajadores perifricos, precarios, con salarios y tiempo variables. El postfordismo aumenta la productividad con
menos trabajadores, x eso provoca desempleo.
La cultura de la competitividad es el ncleo del sistema de integracin e identidad de los trabajadores de la empresa
transformada. En la empresa fondista no exista tal tipo de compromiso entre empresarios y trabajadores, en tanto los
asalariados establecan su identidad en la clase. El capital en el rgimen fondista ve limitada su autoridad por la presencia
del sindicato y las adhesiones polticas de los trabajadores. Se trata de logros del movimiento obrero durante el siglo XX.
En el postfordismo no se tiende a regular esos logros, sino a desarticularlos. Por eso la competitividad exige la limitacin de
la negociacin colectiva y los derechos laborales y sindicales, dado que su meta es hacer prevalecer la pertenencia del
trabajador a la empresa: la empresa compra ante todo a la persona y su devocin, finalidad que se antepone a la compra
del trabajo abstracto.
Acrecienta la productividad del trabajo con menos trabajadores, lo que provoca desempleo. En consecuencia, los
trabajadores de las empresas transformadas viven su calidad de elite en forma ambigua, en tanto producen ms riquezas
en un mundo del trabajo segmentado y generador de desempleo. Y esto retroalimenta la situacin de competitividad.
Sociedad salarial: se corresponde con la poca industrial y la produccin en masa p/ mercados homogneos. El trabajo
en tanto abstracto es cuantificable, es comprado y vendido en el mercado laboral. Se consolida la cultura obrera.
Sindicatos. Regulacin del trabajo, estabilidad del salario mensual. Esta sociedad de construye por la articulacin de
intereses contradictorios: x un lado los empresarios necesitan trabajadores autodisciplinados, por eso aceptan la accin
sindical, pero tratando de controlarla. Por otro lado a los trabajadores les interesa regular los procesos de trabajo p/
mejorar su condiciones, pero al mismo tiempo construyen su identidad contra la ideologa del trabajo mercanca.
Se est saliendo de la sociedad salarial sin sustituirla por otra superior. Todos somos desempleados en potencia. Se
degrada la cualificacin del trabajo dado que la precariedad laboral obliga a realizar mltiples oficios. El capital restablece
as su dominio sobre el trabajo al desorganizar a los trabajadores y transformarlos en seres inestables psicolgicamente al
depender de las oscilaciones de la demanda de los mercados de trabajo.

22

1-

2-

1-

2-

3-

Sociedad del trabajo: el trabajo asalariado es una situacin y no una condicin del trabajo. Somos desempleados en
potencia. El capital controla el trabajo asalariado, ste debe ser flexible, intermitente y con salarios segn la productividad.
La precariedad obliga a realizar mltiples oficios. La externalizacin de los procesos de trabajo permite al capitalismo
reestablecer en segmentos del trabajo asalariado condiciones sociolaborales propias de principios del siglo XX:
contratados, temporarios, precarios, son comparables a los trabajadores sin seguros sociales ni negociacin colectiva de
principios del siglo pasado. Surge as el trabajador que convierte a la precariedad en un estilo de vida, lo que sucede en
general a los jvenes quienes para alcanzar la libertad aceptan salarios bajos y jornadas largusimas. Conquistan as una
soberana ficticia como vendedores de la fuerza de trabajo porque el amo est presente al fijarles los lmites y
sometimientos inherentes a las formas precarias de trabajar.
Todaro y Yaez. El Trabajo se Transforma
A partir de la subcontratacin de los noventa un nmero creciente de trabajadores est siendo integrado al proceso de
produccin de bienes o servicios bajo formulas contractuales que los sitan en una amplia zona gris entre trabajo
dependiente e independiente. Ambas variantes ejercen fuertes impulsos hacia la flexibilizacin laboral.
La institucin de la relacin laboral normal se caracteriza por los siguientes supuestos:
El trabajo asalariado es la nica fuente de ingresos del trabajador dependiente. Este trabajo se ejerce a
tiempo completo y es de duracin indefinida. Proporciona un ingreso familiar suficiente para subsistir. Jornadas poseen
duracin y distribucin normadas y estandarizadas.
La relacin laboral constituye una etapa ms o menos larga en una trayectoria contina, eventualmente
interrumpida por breves fases de cesanta. La edad y la permanencia en el empleo se expresan en un mejoramiento de
estatus a travs del tiempo y en derechos y garantas crecientes, es decir la antigedad en la empresa representa un
mejor estatus y derechos.
La Relacin Laboral Normal tiene una doble connotacin: por un lado, la de NORMA (relaciones laborales normadas) y la de
NORMALIDAD (en el sentido de generalidad emprica). Entre ambos sentidos existe una interrelacin: Relacin Laboral
Normal se convierte en normalidad emprica en la medida en que, como norma acordada socialmente, define las
instituciones laborales y sociales. Todo cambio en la norma tiene efecto en la normalidad. Si cambia la normalidad, tender
a reflejarse en la modificacin de la norma.
Histricamente este tipo de vnculo laboral se relaciona con formas de produccin industrial en masa especializada,
fragmentada y estandarizada como base de la organizacin taylorista fondista. Un papel importante jugaron las polticas
de regulacin econmica keynesianas, las cuales asignaron al Estado un papel importante en la reproduccin social, en el
desarrollo de los Estados de Bienestar y en las polticas de pleno empleo (pensado empleo masculino).
La erosin de este tipo de relacin laboral como forma institucional de empleo dependiente ligado a era industrial
capitalista y predominio trabajo masculino se expresa fundamentalmente en tres tendencias:
Creciente heterogeneidad de las formas de empleo dependientes, que hace que se den empleos atpicos y
de los sistemas salariales, lo que hace que la Relacin Laboral Normal a pesar de ser vlida an para dos tercios de los
asalariados pierde extensin.
La desestandarizacin, diversificacin y desestabilizacin de las biografas laborales. El aumento de formas
atpicas de empleo junto con el desempleo contribuyen a la expansin de trayectorias laborales atpicas y discontinuas,
las que tan solo en forma insuficiente permiten acceso al sistema de proteccin social.
Debido a los dos procesos anteriores se produce la perdida de fuerza reguladora y protectora del sistema
normativo legal laboral y social. Muchas personas quedaron excluidas de este sistema de trabajo estndar, al cual refiere
la ley, careciendo de proteccin social suficiente (en cuanto a jornadas laborales reducidas, bajos ingresos, discontinuidad,
etc). Especialmente de importantes grupos de mujeres y de ocupados ms jvenes.
Empricamente algunos componentes de la definicin de relacin laboral normal nunca han tenido validez universal, as
como siempre ha habido forma de empleo atpicas. Sin embargo la expansin del empleo atpico durante los ltimos aos

23

como resultado de los procesos de flexibilizacin ha aumentado la brecha entre el modelo y la realidad. Factor que
promueve la flexibilidad laboral es la terciarizacin de la economa.
No obstante sera unilateral asociar la erosin del empleo estndar slo a los cambios tecnolgicos y econmicos. Tambin
el contexto sociocultural constituye una base importante para la estructuracin de las instituciones y la prctica social de
los sujetos.
Mientras las empresas aspiran a un uso de la fuerza laboral en forma flexible de acuerdo con los nuevos requerimientos de
los mercados, los trabajadores estn interesados en disponer de una mayor opcionalidad respecto a las modalidades del
trabajo remunerado motivados por los cambios en las subjetividades (nuevos proyectos, estilos y ritmos de vida, etc).
Aspiran a tener una mayor soberana sobre su tiempo de manera de compatibilizar en mayor grado el trabajo remunerado
con otras necesidades e intereses vitales. Esta tendencia se ve reforzada por el hecho de que estos trabajadores no
cuentan con la herencia del mundo obrero tradicional y han entrado al mercado laboral trayendo nuevas subjetividades.
Adquieren ms importancia el deseo y las demandas de los trabajadores x tener una mayor soberana sobre su tiempo.
Esto genera nuevos dinmicas en el empleo y las relaciones laborales: entre los cambios socioculturales ms importantes
se destacan las modificaciones en las relaciones de gnero asociadas a una creciente participacin de las mujeres en el
trabajo remunerado, sea por insuficiencia del salario familiar, cambios en las estructuras de familia y mayor porcentaje de
familias con jefatura femenina y mayores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal y profesional. Se cree q ha
sido la des-estandarizacin del empleo lo q ha fomentado mayores grados de autonoma y ha facilitado el acceso de las
mujeres al mercado del trabajo.
Las relaciones laborales estndar se sostienen en estructuras de desigualdad genrica, al mismo tiempo que las
consolidan. Los conceptos analticos de la relacin laboral normal y del modelo familiar proveedor masculino y mujer a
cargo del cuidado familiar son as dos caras de la misma moneda. La institucin laboral normal funciona sobre la base de
una divisin sexual del trabajo que asigna a los hombres el trabajo remunerado y la esfera pblica y a las mujeres el
trabajo no remunerado en la esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad de los varones en el mercado laboral.
Presupone la estabilidad de los matrimonios en la renuncia de las mujeres a asegurarse una existencia independiente y su
aceptacin de la dependencia de sus parejas.
Este contexto es de gran importancia en la actual discusin sobre los factores que promueven los cambios en el trabajo, si
el empleo estndar constituye el reverso de la medalla de una forma especifica de relaciones de genero, este modelo
deber cambiar a medida que se modifican el sistema de gnero y el rgimen familiar.
Se distinguen modelos de gnero, cada uno de los cuales constituye un tipo ideal:

1-

hombre proveedor mujer cuidadora a tiempo parcial

2-

modelo de doble proveedor doble cuidador

3-

modelo de doble proveedor estado cuidador

De aqu en adelante el trabajo remunerado estara caracterizado por una hasta ahora no conocida heterogeneidad de las
formas contractuales y por desarrollarse en estructuras descentralizadas y en horarios y lugares flexibles. Se trata de un
empleo que combina espacios ms amplios de autonoma con compromisos econmicos y que requiere de nuevos
conocimientos, destrezas, cualidades personales y competencias laborales. Algunos autores dicen q hay q extender los
criterios de regulacin hasta estas nuevas formas de empleo: la garanta de un ingreso suficiente, el acceso al sistema de
seguridad social, estndares mnimos de seguridad, etc. se podra reemplazar los contratos laborales x contratos civiles o
comerciales.
En la actualidad muchos de los nuevos trabajos flexibles o empleos atpicos son precarios en tanto se vinculan con
ingresos bajos y con la restriccin o falta total de proteccin laboral o social. Frente a esta realidad muchos autores llegan
a la conclusin de que en vez de insistir en la preservacin del empleo estndar sera necesario orientar los criterios de
regulacin de los nuevos empleos flexibles segn las funciones protectoras que cumpla la clsica relacin laboral normal.
El objetivo central de una regulacin del empleo flexible sera conservar la funcin protectora. Se necesitaran nuevos
conceptos, estrategias, y polticas econmicas que no pretendan suprimir las diferenciaciones en el empleo sino que
busquen proteger y regular el empleo flexible.

24

De Board El Psicoanlisis en las Organizaciones

Sistema se define como un todo compuesto x partes en una disposicin ordenada, de acuerdo con algn esquema o
plan. Una serie de cosas conectadas, asociadas o interdependientes, de manera tal q forman una unidad compleja.
Teora de los Sistemas en los Individuos (Vivientes)
Se desarroll en el campo de la biologa pero puede tambin ser aplicada al individuo y a organizaciones. Bertalanffy
defini los sistemas cerrados y abiertos.
El cerrado es independiente de su medio, y en l se llega a la estabilidad mediante un equilibrio qumico, que
puede describirse por la ley de la termodinmica. Cuando alcanza la estabilidad final, de l no puede obtenerse ms
trabajo. El estado inicial determina el final.
El abierto se halla en contacto continuo con el medio, importa energa, la convierte y luego exporta
nuevamente al medio la energa que transform, siendo los intercambios efectuados los que permiten que el sistema
abierto mantenga su equilibrio dinmico. Una diferencia con los cerrados es que pueden alcanzar el mismo estado final a
partir de estados iniciales diferentes.
El individuo puede verse como un sistema abierto; existe y puede existir slo mediante procesos de intercambio con su
medio. El sistema es el mundo interno del individuo, incluyendo sus creencias y expectativas, junto con sus primitivos
impulsos innatos y los controles que ha desarrollado sobre ellos. Debe interactuar con el mundo en que vive luchando
continuamente por mantener el equilibrio entre sus propias necesidades internas y las demandas de los otros. Esta funcin
la realiza el yo maduro quien puede definir el lmite entre lo que est adentro y afuera y puede controlar las transacciones
entre uno y otro. El individuo no es un sistema simple, abarca tareas mltiples, para llevar a cabo una tarea especfica
debe asumir un rol, tambin especfico. Cada rol o sistema de tareas debe estar compuesto por las pertinentes aptitudes,
experiencia, sentimientos y actitudes. Se asumen roles para cumplir diferentes tareas. El xito de cada rol en funcin de su
eficacia depender del equilibrio e integracin mantenidos entre las necesidades y recursos del individuo y las demandas
del mundo exterior, es decir las exigencias que le planteen los que le exijan cada tarea. Como cada rol exige aptitudes
diferentes, el yo debe exigrselas y ejercer una funcin de control del manejo que abarca tres elementos:

1-

La movilizacin de aptitudes y emociones apropiadas para el desempeo de roles.

2-

El control de transacciones con el medio, de manera que las entradas y salidas (la conducta) sean apropiadas.

3-

El control y supresin de otras actividades que entran dentro de los recursos totales del individuo pero que no
guardan relacin especfica con esa tarea en particular.
Teora de los Sistemas en la Organizacin como Sistema Abierto
Toda organizacin es un sistema abierto complejo de departamentos, procesos, personas interrelacionados. Hay un lmite
claro entre lo que est dentro y fuera de la organizacin. La organizacin es un sistema abierto por cuanto existe dentro de
un medio dado, y continuamente debe importar energa, materiales y gente de ese medio. Esas importaciones se utilizan
dentro del sistema para crear todos aquellos bienes o servicios que deben producirse, y luego volver a exportarlos al
medio con valor agregado. La organizacin mantiene un estado de estabilidad slo en la medida en que continuamente
cambie y se adapte a las fuerzas del exterior. La organizacin desarrolla y mantiene su eficacia siempre que reaccione ante
las necesidades cambiantes del mercado y de la sociedad en general, respondiendo a ellas con los productos apropiados.
Los intercambios entre el afuera y el adentro mantienen el equilibrio dinmico y la vida continuada del sistema. La
organizacin es eficaz en la medida en que la administracin tenga conciencia de la realidad exterior a esa organizacin,
que abarca clientes, proveedores, etc. cada departamento puede verse como un subsistema. Los sistemas abiertos como
cambian constantemente y se renuevan pueden alcanzar el estado de estabilidad desde distintos puntos de partida. Esto
implica una opcin.
Uno de los principales problemas en la actualidad es el de readicionar adecuadamente ante un medio donde el cambio es
tan rpido q genera turbulencias. Los componentes de una organizacin son los aspectos tecnolgicos, el mtodo de
trabajo y los aspectos sociales. Los cambios en uno repercuten en los dems. Su eficacia depende de su equilibrio. Su
objetivo debe apuntar a que el trabajo se realice satisfactoriamente y que el trabajador desarrolle su humanidad. Deben
facilitar la confianza mutua y no generar rivalidad.

25

Sistemas Sociotcnicos (Trist y Bamforth):

Los principales componentes dentro de un sistema organizacional son los aspectos tecnolgicos (maquinaria), el mtodo
de trabajo y los aspectos sociales. Estos componentes se hallan entrelazados ente s y provocan cambios unos en los otros.
As todo el sistema puede percibirse como sistema sociotcnico y su eficacia depender del equilibrio logrado entre los
componentes sociales y tecnolgicos. El nivel ptimo de uso tecnolgico es el q mantiene el equilibrio entre tecnologa y
gente (no hay q utilizar la maquinaria a su mximo nivel, sino entra en discordancia con las necesidades de la gente). P/
alcanzar estabilidad debe existir un comercio regular entre la empresa y otros grupos del medio social externo. Clave:
equilibrio tecnologa y la gente.
Conclusin: la ndole esencial de la funcin de la administracin es q debe darse al lmite del sistema, el cual debe poseer
equilibrio interno. Las presiones econmicas fueron determinando q la tecnologa se convirtiera en el factor dominante de
trabajo. La demanda de artculos baratos y el deseo de obtener puestos bien pagos dio x resultado la formacin de
organizaciones en q muchos trabajadores aplican tan slo parte de su capacidad, y apenas consiguen alguna satisfaccin.
Surgen como problemas la alienacin del hombre en relacin con su trabajo y el empobrecimiento de la calidad de
existencia.
Filosofa Humanista: El Trabajo y la Naturaleza del Hombre
El empleado es una persona total que no slo aplica su capacidad al trabajo, sino que tambin introduce en l sus
necesidades emocionales y una gama completa de sentimientos el individuo podr obtener muchos beneficios psicolgicos
que nada tienen que ver con una remuneracin estrictamente econmica. El trabajo brinda a la persona oportunidades
para relacionarse con la sociedad, aportar algo a sta y sostener un enfoque de s misma como miembro productivo de la
sociedad en virtud de su produccin de bienes y servicios. Lo opuesto es la alienacin. Poseer un rol laboral le permite al
hombre mantener su estatus y respeto por s mismo. Los roles laborales estructuran el paso del tiempo, y ayudan a
combatir las ideas y sentimientos depresivos o angustiantes. En el nivel de la dinmica personal inconsciente, el trabajo
nos mantiene en contacto con la realidad, nos brinda una sensacin de dominio y libertad, y sirve para sublimar los
impulsos sexuales y agresivos.
Maslow: sostiene q la conducta del hombre trata de satisfacer sus necesidades, las cuales tiene una jerarqua de urgencia
y se clasifican en: fisiolgicas, de seguridad, sociales, del yo, de autorrealizacin. En cualquier momento la conducta se
dirigir a uno de estos niveles
Herzberg desarroll a partir de las ideas de Maslow la teora de la motivacin humana llamada teora de higienemotivacin, este crea que el hombre posee dos series de necesidades que trata de satisfacer continuamente:
1- la necesidad de evitar el dolor y la incomodidad;
2- la necesidad de crecer y desarrollarse psicolgicamente.
La 1 puede satisfacerse en una organizacin por la poltica de la compaa, la supervisin, etc. que son los factores de
higiene, y deben recibir atencin cte para evitar la insatisfaccin, estos no motivan a la persona para dar un buen trabajo,
y la 2 se ve satisfecha por logros, reconocimientos, responsabilidad, etc. estos s son motivadores y redundan en
sentimientos positivos y de satisfaccin duradera; si el trabajador puede experimentar la presencia de estos factores en su
trabajo, se ver motivado para trabajar.
Esta es la teora del enriquecimiento laboral.
Maslow y Herzberg tienen una visin particular de la naturaleza del hombre, y ambos son reflejo de una filosofa
humanista. Sus teoras contribuyeron a destacar que las organizaciones deben estar al servicio del hombre y no a la
inversa. Tambin consideran que no debe aceptarse sin cuestionamiento las tecnologas como determinantes totales de la
organizacin.
Jackes tiene una postura diferente frente al hombre. Es psicoanalista kleniano y especialista en organizacin. Dice que el
diseo de las instituciones debe tomar en cuenta y satisfacer la naturaleza del hombre, y no limitarse a satisfacer el
criterio no humano de eficiencia tcnica de produccin. Segn Jackes al desarrollarse la especie humana ciertas
caractersticas de la conducta realzan su valor y favorecen la supervivencia del s mismo y la sociedad. El concepto central

26

es el de que la conducta normal comprende y refuerza la interaccin entre las personas. Las caractersticas de lo normal
son:

a-

una cc del s mismo propio y del de los dems

b-

capacidad para comunicarse y entender la comunicacin de los dems

c-

capacidad para colaborar con otros prestando atencin al mismo tema

d-

capacidad para relaciones de intercambio social y econmico

Una organizacin apropiada y eficaz ser la que le permita funcionar al hombre de esta manera llamada normal. Esas
organizaciones facilitarn la formacin de relaciones basadas en la confianza mutua. Son sistemas abiertos donde se
realiza el trabajo y donde se produce un intercambio entre la organizacin y el medio. Las que no son as generan envidia,
hostilidad, ansiedad, rivalidad; constituyendo sistemas cerrados que impiden la interaccin entre el hombre y su medio
fsico y social, deteriorndose la vida social.
Leibovich de Figueroa El Concepto de Flow Aplicado al Trabajo
Flow: es una experiencia puntual que ocurre cuando las exigencias y habilidades se encuentran equilibradas mientras se
est trabajando. Se caracteriza por:
- Absorcin: es el estado de total concentracin de un empelado inmerso en su trabajo.
- Disfrute: es el sentimiento positivo q ocurre cuando el desempeo de una actividad est lleno de placer.
- Motivacin intrnseca: es la necesidad de realizar cierta actividad con la finalidad de experimentar placer y satisfaccin
inherente a esa actividad.
Condiciones para experimentar flow: claridad en las metas, feedback con la actividad, habilidades personales, gran
concentracin, control sobre la actividad, prdida de autoconciencia, percepcin alterada del tiempo.
La actividad debe percibirse como desafiante y la persona debe poseer las habilidades necesarias para realizarla, debiendo
haber un equilibrio entre ambas. De este modo, si hay personal calificado y actividades sencillas, hay aburrimiento; as
como si hay personal con pocas habilidades y actividades difciles hay ansiedad y malestar. Flow tambin puede pensarse
como un equilibrio dinmico entre las oportunidades de accin y la percepcin de capacidades necesarias.
Se diferencia de:
-Workaholik: es adiccin al trabajo. Consecuencias negativas p/ la persona q lo sufre. Es un dao psicosocial caracterizado
x la realizacin de un trabajo excesivo, debido a presiones internas (necesidad) o externas (supervisores). Estable en el
tiempo.
-Burnout: es el agotamiento. Los q se mostraban ms implicados y motivados eran los q posteriormente presentaban altos
niveles de burnout.
-Engagement: es el compromiso. Estado psicolgico positivo relacionado con el trabajo, caracterizado x el vigor, dedicacin
y absorcin. Es indicador de la motivacin intrnseca x el trabajo. Persistente en el tiempo, en oposicin al flow q se
caracteriza a una experiencia temporal y puntual.
Fernandez Ros Flexibilidad Organizacional, Diseo y Eficacia
La nueva organizacin del trabajo requiere flexibilidad, sustitucin de estructuras jerrquicas y rgidas x estructuras
basadas en confianza e implicacin de los trabajadores, un equilibrio entre intereses de la empresa y los trabajadores
(organizacin funcional)
Flexibilidad: cualidad de algo que no est sujeto a normas o trabas estrictas, que es susceptible a cambios segn las
circunstancias o necesidades. Trasladando esto al mbito laboral, se tratar de que la Organizacin no est sujeta a
normas estrictas, a dogmas. Que sea susceptible a cambios de acuerdo a las necesidades. Se trata de cambios que tienen
que ver con variaciones posibles en los roles, normas y valores de una organizacin y constituyen x ende, cambios
culturales. Este tipo de cambios suelen conocerse como flexibilidad funcional. Distinto a flexibilidad organizacional, que
sita recursos legales y empresariales a disposicin pura de la empresa, (ej contrato con duracin de unas pocas horas)

27

El trabajo es tan importante para los individuos que cambiar su naturaleza implica un cambio cultural. Los cambios suelen
afectar de modo negativo a los trabajadores de nivel bajo y medio, mientras que las dems partes, si son afectadas, suelen
serlo en trminos positivos.
Filippi: Tecnologa y Subjetividad
Internet sistema de redes q conecta a millones de personas en nuevos espacios. Su expansin cambia la manera de
pensar, vivir y relacionarnos. La computadora pasa a ser en estos tiempos casi nuestro segundo Yo, ofrece nuevos
modelos de mente y un medio donde proyectar ideas y fantasas. Es una puerta al ciberespacio.
Ciberespacio mundo donde podemos hablar, intercambiar ideas y asumir personajes segn nuestra creacin con gente
de todo el mundo. Tiene su propia cultura: la de la simulacin.
Simulacin contexto donde las fronteras entre lo real y lo virtual estn desgastadas. C/u es lo q simula ser. Es un
laboratorio p/ experimentar nuestra identidad.
Identidad construccin cultural, tiene 3 elementos: el SU, el cuerpo (yo, sus cosas, su familia) y los otros. En este
nuevo mundo, el SU elige como definirse, el cuerpo puede hacerlo invisible y los otros conocern solo lo q nosotros
queramos q sepan.
Teletrabajo trabajo a distancia facilitado x las nuevas tecnologas, brinda oportunidades laborales a discapacitados.
Produce una deslocalizacin, cualquier lugar es una oficina con tener una PC, Internet y conocimientos. El SU puede
construir su identidad sin temor a sufrir discriminacin.
Tecnologa genera inclusin pero genera exclusin a los q quedan fuera del sistema x no acceder a las tecnologas. Las
tecnologas no crean ni destruyen empleo, lo transforman.
Filippi - Hay una Lectura Diferente de la Inteligencia Aplicada al Trabajo?
El objetivo es reflexionar acerca de una nueva lectura del concepto de inteligencia dentro del contexto.
En la experiencia de las autoras con las tcnicas para medir la inteligencia abstracta se encuentran con las limitaciones
que tienen estas para dar cuenta de aquellos casos en que teniendo un determinado cociente intelectual el desempeo
laboral no es equivalente. Para compensar estas limitaciones, los investigadores comenzaron a desarrollar nuevas formas
de medir los tipos de factores emocionales y actitudes psicolgicas que llevan al xito laboral. Se decidi incursionar en el
uso de tcnicas proyectivas, investigando que grado de confiabilidad presentaban para medir la capacidad intelectual.
Se ha hallado que los resultados con el test de Rorscharch tienen una correlacin tan alta con los tests de inteligencia,
como los diferentes tests de inteligencia entre s. Pero la importancia de este mtodo para el diagnostico del aspecto
intelectual de la personalidad descansa en su valor para exponer lo que ningn test de inteligencia intenta: la
diferenciacin entre las capacidades potenciales y la eficiencia manifiesta.
Tanto esta prueba como el Z test dan una apreciacin cuanti y cualitativa para ayudar a determinar factores estructurales
racionales y la influencia de tensiones e impulsos afectivos en el desarrollo y madurez del pensamiento. Estas son pruebas
de las estructuras del pensamiento en sus procesos primarios y secundarios, tanto con lo relacionado con las fuerzas ms
profundas del yo como con los sistemas de la experiencia que inciden en las estructuras racionales y de controles de la
inteligencia.
La informacin obtenida debe articularse dentro de un patrn que suministre un cuadro bien integrado no slo de cuan
bien sino de cmo funciona la mente de un sujeto. Vemos as donde y en qu situaciones su mente trabaja particularmente
bien y que factores producen una mayor perturbacin en su funcionamiento.
Si bien se hablo de las correlaciones entre los tests standarizados de inteligencia y la estimacin de la misma por el
Rorschach

se puede decir que las discrepancias entre estas estimaciones intelectuales son ms interesantes e

importantes que una coincidencia entre ambos mtodos de diagnstico.

Por lo antes expuesto cuando se evala inteligencia en el rea laboral es mucho ms pertinente utilizar el concepto de
inteligencia adaptativa que el viejo concepto de CI. Adems este cambio permite considerar la influencia de los factores
emocionales sobre la productividad del Sujeto. Se entiende por inteligencia adaptativa:

Al quantum de nivel intelectual y el tipo de pensamiento q se pone en juego en situacin laboral.

La posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situacin a otra.

28

La capacidad de tener presente simultneamente varios aspectos de una situacin.

Captar lo esencial de un total dado.

Pensar y actuar en forma simblica

Generalizar y resumir propiedades comunes.

Separar los componentes de una situacin

Libertad de pensar eficientemente dentro de los lmites de la capacidad intelectual, y la libertad de actuar sin

1-

compulsin ni inhibicin exagerada.

Establecer y sostener relaciones humanas (inteligencia social)
Corazones Inteligentes, inteligencia emocional.
Las personas preferimos utilizar el modelo ms simple de la realidad, aunque esta representacin no coincida con la forma
ms racional de afrontar el problema. Solo modificamos estos modelos tan simples si la representacin entra en
contradiccin con nuestras creencias, convicciones o emociones. (se puede establecer relacin con Krinsky).
Las emociones tienen un carcter adaptativo para sobrevivir, saltan en nuestro cerebro de forma automtica sin que
requieran que pensemos en ellas. (ej. Seres primitivos).
La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer, comprender y regular nuestras emociones y las de los dems.
Desde esta perspectiva la IE es una habilidad que implica tres procesos:
Percibir: reconocer de forma conciente nuestras emociones e identificar que sentimos y ser capaces de darle
una etiqueta verbal.

2-

Usar: usar las emociones para facilitar el pensamiento. Calidad en la toma de decisiones

3-

Comprender: integrar lo que sentimos dentro de nuestro pensamiento y saber considerar la complejidad de los

4-

cambios emocionales.
Regular: dirigir y manejar las emociones tanto positivas como negativas de forma eficaz.
Esta habilidad se puede utilizar sobre uno mismo o sobre los dems. En este sentido la IE se diferencia de la inteligencia
social y de las habilidades sociales en que incluye emociones internas, privadas, que son importantes para el crecimiento
personal y el ajuste emocional.
La IE ha cobrado una gran relevancia social al constatarse en diferentes investigaciones que el xito personal y profesional
no depende del CI de las personas sino de su capacidad para saber controlar y utilizar tanto sus propias emociones como
las de su entorno. No obstante la IE y el CI no estn reidos ya que existen personas que poseen las dos cualidades o tipos
de inteligencia. Por ejemplo en el mundo del trabajo es muy probable que nuestro CI determine a que tipo de profesin
podemos optar pero el xito en nuestra profesin va a depender de nuestra IE.
La percepcin es una cualidad muy elemental y primitiva y no significa que nuestra capacidad para percibir emociones
este programada de forma innata. Sino que se trata de que poseemos las condiciones necesarias para alcanzar una
comprensin y un conocimiento emocional cada vez ms elaborado, que necesita construirse paso a paso y en el que la
interaccin social desempea un papel primordial.
La comprensin emocional va ms all de expresar nuestras emociones y reconocer los sentimientos de otras personas. Es
un nivel mayor de complejidad que nos permite interpretar el significado de emociones complejas y su vinculacin con el
contexto y la situacin en la que se han generado. La comprensin de la escena tiene muchos matices y muchas posibles
interpretaciones. No basta con percibir las emociones, debemos comprender la ocurrencia de emociones contradictorias y
la ambivalencia emocional de muchas situaciones para entender lo que pasa.
Pero la comprensin emocional no es un acto pasivo y reflejo, tambin se ve implicada en la toma de decisiones, en lo que
se conoce como dilemas emocionales. Estos dilemas no tienen una solucin correcta. Son elecciones con sus propios
costos y beneficios.
Los modelos ms complejos requieren de la capacidad para cambiar y regular el deseo. No obstante lograr regular las
emociones no es fcil, en especial cuando lo que se necesita es huir de s mismo. En estos casos es difcil lograrlo sin
acudir a ayudas externas. Lo inteligente emocionalmente es saber reconocer esas situaciones, saber que hacer y donde
acudir. Apreciar que los recursos no estn siempre en nuestra mente, en nosotros mismos, sino en/con los dems.

29

1-

2-

3-

1-

2-

Sin embargo es posible una alta IE independientemente de los fines y las emociones que se utilicen para ello. La felicidad y
el triunfo del prncipe (Maquiavelo) provienen de saber leer en las personas y en sus motivaciones. Conoce como debe
influenciarlos y manipularlos para conseguir su objetivo: el poder. Utilizando emociones negativas logramos influir en los
dems tanto o ms que con las emociones positivas.
Berrios - La Inteligencia Emocional en el mbito Laboral.
Weschler (1940) distingue entre elementos intelectuales y elementos no intelectuales y Gardner (1983) propona siete
tipos de inteligencia entre las que se encontraban la interpersonal (capacidad para comprender las intenciones,
motivaciones y deseos de los dems y consecuentemente capacidad para trabajar eficazmente con otras personas) y la
intrapersonal (capacidad del individuo para autocomprenderse y usar esta informacin de forma eficiente en la regulacin
de la propia vida) que son las que se relacionan con el concepto actual de IE.
En 1990 se utilizo por primera vez el termino IE pero no fue hasta 1995 cuando Goleman public su obra Inteligencia
Emocional que se populariz.
Por inteligencia emocional se entiende la capacidad para reconocer, usar, comprender y manejar las emociones de uno
mismo y de los dems con el fin de resolver problemas y regular la conducta. Est formada por dos dimensiones: la
competencia personal y la competencia social.
La competencia personal queda definida por tres habilidades:
Autoconocimiento: capacidad para reconocer y entender las fortalezas y debilidades de uno mismo. Personas
capaces de juzgarse a s mismas.
Autocontrol: control de las emociones e impulsos, responsabilizarse de los propios actos. Personas con control
estrs y ansiedad, flexibles.
Automotivacin: capacidad para buscar nuevos objetivos y persistencia para lograrlos. Personas con alto
grado de iniciativa y compromiso, optimistas.
La competencia social comprende dos habilidades:
Empatia: capacidad para entender las necesidades, sentimientos y problemas de los dems, ponindose en su lugar
y respondiendo adecuadamente. Personas capaces de escuchar activamente, se anticipan a necesidades de los dems y
aprovechan las oportunidades que le ofrecen
Habilidades sociales: permiten al individuo expresar adecuadamente sus emociones, opiniones, deseos y derechos
respetando a los dems. Personas excelentes p/ negociar, capaces de liderar grupos y dirigir cambios.
El CI no es suficiente para explicar el xito de una persona en distintos mbitos. El hecho de tener un CI alto no garantiza
el logro de las metas esperadas. Diferentes investigaciones y los resultados obtenidos han hecho que los criterios de
seleccin de personal cambien. En la actualidad, las organizaciones modernas no solo valoran la formacin, experiencia,
CI, estilo de personalidad y datos biogrficos. A la hora de decidir al candidato que contratan tambin tienen en cuenta
variables como la IE y la autoeficacia percibida, ya que se ha comprobado que estas variables mejoran la capacidad de los
modelos de prediccin del xito laboral.
Si se fomenta la IE entre los empleados se conseguir que estos mejoren la ejecucin de tareas de las que son
directamente responsables, cooperen con sus compaeros, realicen sugerencias constructivas, faciliten el rendimiento del
equipo y contribuyan a un clima de trabajo positivo.
El manejo del estrs laboral es otra de las variables que se tienen en cuenta a la hora de predecir el xito profesional. La IE
es considerada como una de las variables individuales que ms influyen en la interpretacin y afrontamiento de este tipo
de situaciones. Las habilidades emocionales proporcionan estrategias que permiten afrontar adecuadamente el estrs
ocupacional. El entrenamiento tiene consecuencias positivas para los empleados y para la Organizacin, ya que a travs
de l los Sujetos pueden aprender a interactuar ms eficazmente con los dems miembros y pueden incrementar su
motivacin y satisfaccin en el trabajo, logrando incrementar as el rendimiento.
-Correlacin positiva (IE) con: rendimiento individual y de equipo, liderazgo, toma de decisiones, satisfaccin en el trabajo.
Mayor IE mayor rendimiento, salud y bienestar.
-Correlacin negativa: estrs y burnout

30

Los individuos emocionalmente inteligentes estn ms satisfechos en su trabajo. Se puede aprender a percibir y expresar
emociones enseando a las personas a leer las expresiones faciales asociadas a las emociones bsicas (alegra, tristeza,
ira, miedo, sorpresa y asco). Por ejemplo a travs de role playing, pelculas y/o fotografas.
El entrenamiento en la atencin a las emociones a travs de los canales no verbales ayuda a optimizar la decodificacin
del mensaje que transmite el emisor, y en general ayuda a prestar ms atencin a los dems, lo que facilita la empatia.
Gardner, Inteligencias mltiples.
Los tests de CI predicen el xito escolar con una precisin considerable, pero no dicen nada acerca del posible xito en una
profesin determinada despus de la escolaridad. Como los test de CI miden nicamente capacidades lgicas o lgico
lingsticas en esta sociedad se restringe el uso de la nocin de inteligencia a las capacidades empleadas en la resolucin
de problemas lgicos y lingsticos.
La competencia cognitiva del hombre queda mejor descripta en trminos de un conjunto de habilidades talentos o
capacidades mentales que denominamos inteligencias. Todos los individuos normales poseen cada una de estas
capacidades en un cierto grado.
La visin tradicional de la inteligencia corrobora la idea de que la facultad general de la inteligencia no cambia mucho con
la edad o con el entrenamiento o la experiencia. Se trata de un atributo innato, de una facultad del individuo.
La teora de las inteligencias mltiples, por otro lado, pluraliza el concepto tradicional. Se proponen siete tipos de
inteligencia.

1-

Inteligencia musical.

2-

Inteligencia cintico corporal.

3-

Inteligencia lgico-matemtica

4-

Inteligencia lingstica

5-

Inteligencia espacial

6-

Inteligencia interpersonal: se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los
dems: en particular contrastes en sus estados de nimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas ms
avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hbil leer las intenciones y deseos de los dems, aunque se hayan
ocultado. Este tipo de inteligencia no depende del lenguaje. La evidencia biolgica de la inteligencia interpersonal abarca
dos factores adicionales que a menudo se citan como peculiares de la especie humana. Un factor es la prolongada infancia
de los primates. El segundo factor es la importancia relativa que tiene para los humanos la interaccin social. Distintas
habilidades como cazar, rastrear y matar las presas en las sociedades prehistricas requeran la participacin y la
cooperacin de una gran cantidad de gente. La necesidad de cohesin en el grupo, de liderazgo, de organizacin y de
solidaridad surge de forma natural a partir de esto.

7-

Inteligencia intrapersonal: Implica el conocimiento interno de la persona, el acceso a la propia vida

emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre estas emociones y
finalmente ponerles un nombre y recurrir a ellas como medio de interpretar y orientar la propia conducta. Una persona con
una buena inteligencia intrapersonal posee un modelo viable y eficaz de si mismo.
Tanto la facultad interpersonal como la intrapersonal describen tentativas de solucionar problemas que son significativos
para el individuo y la especie.
Estas mltiples inteligencias son independientes en un grado significativo lo que implica que un nivel particularmente alto
un una inteligencia por ejemplo matemtica no requiere un nivel igualmente alto en otra inteligencia como el lenguaje o la
msica.
Un individuo puede no ser particularmente dotado en ninguna inteligencia y sin embargo a causa de una particular
combinacin o mezcla de habilidades, puede ser capaz de cumplir una funcin de forma nica. Por lo tanto es de capital
importancia evaluar la combinacin particular de habilidades que pueden destinar a un individuo concreto a ocupar una
cierta casilla vocacional.
Kreps La Comunicacin en las Organizaciones

31

8-

La Teora Clsica de la Organizacin

La organizacin como un mecanismo.
La hegemona de esta teora se extiende desde fines del siglo XIX hasta ms o menos la dcada del 30 en el siglo XX, y sus
representantes ms destacados son Weber, Fayol y Taylor. La teora clsica representa una perspectiva importante sobre el
estudio de las organizaciones, enfatizaba por primera vez la planificacin y estructura en el desempeo de las
organizaciones. Defiende la produccin de resultados a travs de actividades eficientes y ordenadas. Los fenmenos de la
organizacin eran concebidos como ordenados, precisos y predecibles, y por esa razn (los seres humanos no responden a
esas caractersticas) los miembros individuales eran evitados como factor a la hora de analizar el comportamiento de las
organizaciones.
La teora clsica en su conjunto sostena una analoga entre la organizacin y la mquina, que confera mucha importancia
a la estructura, el orden y el control de la organizaciones pero pasaba por alto la importancia del miembro individual de la
organizaciones. La teora clsica entiende a la organizacin como una mquina y a los miembros de esa organizacin como
piezas de esa mquina. El Modelo Mecanisista se funda en la idea de que la organizacin es una mquina y los miembros
son sus piezas. Si no funcionan, se reemplazan por otros.
Esta visin de los trabajadores de la teora clsica tiene tres suposiciones bsicas: a las personas les desagrada el trabajo y
eso les es inherente, los trabajadores son flojos e irresponsables, haraganes en quienes no se puede confiar. Trabajan
solamente por una motivacin econmica (extrnseca). Debe ser controlado estrictamente, y entonces es muy importante
las regulaciones estrictas y la jerarqua en las organizaciones, sirviendo la comunicacin para establecer control directivo,
proporcionar instrucciones y recolectar informacin para la planificacin.
Debido a esta caracterstica deben ser obligados, controlados y dirigidos estrictamente, y amenazados con castigos para
lograr que pongan esfuerzo para el logro de los objetivos de la organizacin. Basndose en este supuesto, una meta
fundamental de la direccin de la organizacin es dirigir, controlar y regular a los trabajadores. El rol del sujeto no es
importante, sino que se reprime a favor de un nfasis claro en las reglas, estructura y control de la organizacin. El tercer
supuesto es que las personas prefieren ser dirigidas, evitan las responsabilidades y tienen muy pocas ambiciones. Esto es
lo que legitima las reglas directivas estrictas y las estrategias coercitivas. Este conjunto de suposiciones demuestra por
qu la jerarqua, el control y las reglas son aspectos tan importantes para la teora clsica, por qu es una teora tan
restrictiva. Al enfocarse solo en el cumplimiento de las tareas formales de la organizacin, pasaron por alto el estudio de
los factores humanos, su componente fundamental.
Para que la organizacin funcione, los trabajadores deben moldearse para cubrir sus necesidades (tareas/metas), se
moldea a los miembros de la organizacin para cubrir las necesidades de la organizacin. El modelo mecanicista es til
para clarificar las actividades especficas que desempean los trabajadores, pero es un modelo deshumanizado e
insensible a las necesidades individuales de los sujetos ya que, en este tipo de organizacin, la efectividad se mide por lo
que se produce: la cantidad y calidad de sus resultados. La teora clsica pone nfasis en la importancia de la estructura
organizacin y el contro administrativo sobre su desempeo; tiene una jerarqua administrativa y un sistema formal de
reglas.
Esta teora sigue siendo en la prctica muy influyente en algunas orgas modernas (especialmente en las fuerzas de
seguridad, agencias gubernamentales, instituciones educativas).
La teora clsica se bas en tres reas de estudio relacionadas entre s: La teora de la burocrcia La teora administrativa
La teora de la Direccin Cientfica. La Teora burocrtica identific elementos primarios de la estructura de la
organizacin proporcionando un modelo descriptivo de la naturaleza y estructura de las organizaciones. La Teora
administrativa y la direccin cientfica son aproximaciones paralelas al comportamiento de la organizacin, en tanto
estrategias especficas para aplicar reglas en la prctica, al estandarizar y estructurar las actividades de la organizacin.
Mientras que la direccin cientfica trata con temas ms microscpicos de la prctica directiva y del diseo de tareas, la
Teora administrativa trata con temas ms macroscpicos de diseo de la organizacin.

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La teora de la Burocracia: Weber fue el impulsor de la teora burocrtica dentro de la escuela clsica, proporcionando
un modelo descriptivo de la naturaleza y estructura de la organizacin. Para conocer la naturaleza y estructura de las
organizaciones jerrquicas efectivas se utiliz la teora de la burocracia, refirindose esta a la organizacin humana
idealmente estructurada que se logra a travs de la formalizacin de reglas, estructuras y procesos dentro de las
organizaciones. Siguiendo ciertos principios, podra existir una organizacin ideal, enfatizando la importancia de la
planificacin y estructura en el desempeo de las organizaciones. La teora burocrtica identifico los elementos primarios
de la estructura de organizacin.
Las reglas formalizadas, regulaciones y procedimientos estandarizan y dirigen las acciones de los trabajadores en el
cumplimiento de sus tareas. Son las reglas y normas en relacin a las tareas.
La especializacin de los roles proporciona una divisin del trabajo para simplificar las actividades de los trabajadores.
Permite que se incremente la productividad del trabajador.
La jerarqua de la autoridad formal y la legitimacin de los roles de poder se basa en el cargo asignado y en la
experiencia de los funcionarios.
El empleo de personal calificado se basa en la competencia tcnica y habilidad para desarrollar el trabajo. Debe
buscarse a los individuos mejor calificados.
La calidad intercambiable del personal en roles de organizacin relativamente perpetuables para una persona. Ello
acenta que las tareas son ms importantes que los miembros.
La impersonalidad y el profesionalismo en las relaciones interpersonales. Los trabajadores se deben concentrar en las
metas de la empresa y hacer a un lado las propias metas.
Las descripciones detalladas de trabajo se deben proporcionar a todos los miembros para delimitar sus obligaciones
formales y sus responsabilidades.
La racionalidad y predictibilidad en las actividades de la organizacin y en el logro de sus metas ayuda a promover el
orden en la organizacin (reglas y normas predecibles).
La palabra burocracia se ha convertido en sinnimo de ineficiencia, papeleo e insensibilidad en las organizaciones. La
estructura burocrtica es til para manejar tareas rutinarias y predecibles, pero es inapropiada para manejar problemas
complejos: no se presta para la creatividad y la flexibilidad. Puede ofrecer muchas ventajas para la prctica estandarizada
de la organizacin, en tanto suma predictibilidad al comportamiento de la organizacin al prescribir reglas, normas y
procedimientos especficos para lidiar con las tareas, pero ser muy restrictiva para los miembros de la organizacin y para
los individuos a los que sirve.
Teora Administrativa: Fayol fue el representante de la teora administrativa, la cual se basa en los principios de Weber y
los lleva a la prctica, designando estrategias especficas para implantar la estructura burocrtica. La teora administrativa
identific estrategias especficas para establecer el orden dentro de las organizaciones. Traduce los principios descriptivos
del modelo burocrtico en principios establecidos de la prctica directiva. Se caracteriza por la planificacin, la
organizacin, las rdenes, la coordinacin, el control, la divisin del trabajo, la disciplina, la autoridad, la remuneracin,
centralizacin del poder entre otros.
Esta Teora se desarroll como una serie de normas establecidas para la direccin de las organizaciones industriales, de
acuerdo con reglas y autoridad estrictas. Sus principios la hacen muy pragmtica y aplicable a las organizaciones
empresariales. Sin embargo, debido a que no existen principios universales, pueden ser engaosos, contradictorios e
inapropiados cuando se lidia con problemas idiosincrsicos de organizacin. Tanto sus principios como los de la burocracia,
son considerados inflexibles e insensibles a las necesidades humanas de los trabajadores.
Teora de la Direccin Cientfica: La teora cientfica u organizacin cientfica del trabajo fue llevada adelante por Taylor,
y se trat de una visin aun ms micro, pues basada en las dos teoras anteriores apuntaba a cmo llevar las tareas diarias
para que todos esos principios funcionen en una organizacin puntual. Comparte con las otras dos teoras el nfasis en el
orden y la jerarqua en las organizaciones; describe las formas en que deben estructurarse tareas especficas de la
organizacin para aumentar la eficiencia de su cumplimiento, procurando la sistematizacin. El tiempo es dinero fue el

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slogan que caracteriz a esta posicin. Algunos de sus principios: lograr la produccin mxima, desarrollar a todos los
trabajadores a su mxima productividad; existencia de divisin de trabajo, la remuneracin es proporcional a la cantidad
de trabajo que desempea un sujeto.
La teora cientfica identific las tcnicas a travs de las cuales poda promoverse las operaciones eficientes de la
organizacin. Taylor estaba preocupado por la operacin desordenada, accidentada y poco sistemtica de las
organizaciones debidas a un mal diseo del trabajo y a los malos hbitos de los trabajadores. Por ello, sugiri pagar a los
trabajadores por la cantidad de trabajo realizado y no por la cantidad de horas trabajadas. Al examinar el trabajo de
manera cientfica, ste podra disearse para que sea ms eficiente y se incremente la productividad. Una vez establecida
la mejor forma de trabajo, podran hacerse estudios de tiempo y movimiento para determinar la tasa ptima para su
cumplimiento. Los incentivos monetarios podran establecerse para los trabajadores que sobrepasaran la tasa.
El trabajo de Taylor contribuy al desarrollo de tcnicas de direccin mejoradas en la estandarizacin del trabajo, la
planificacin de las tareas, los estudios de tiempo y movimientos, las tarifas por pieza y el ahorro de costos, as como al
nacimiento de la supervisin la ingeniera industrial, la direccin industrial y la direccin de personal. La direccin cientfica
est bien lograda para las organizaciones industriales que tienen trabajo rutinarios, repetitivos y estandarizados, aunque
este tipo de trabajo se ha ido reemplazando por las maquinas. Muchas personas se intimidan ante los expertos de
eficiencia, que se preocupan ms por la mejor manera de cumplir la tarea que por el individuo que la desempea. Al igual
que las otras, padece de insensibilidad hacia el individuo.
Teora de las Relaciones Humanas en la Organizacin
La organizacin como un contexto para la realizacin individual.
Esta escuela se desarroll principalmente entre las dcadas del 30 y 60 del siglo XX, a partir de los trabajos de Mayo y de
los estudios Hawthorne, y fueron sus principales tericos Maslow y Barnard. Se opone a la teora clsica, pues su enfoque
apunta al rol del individuo en los fenmenos de la organizacin (un elemento importante de la organizacin que fue dejado
de lado en la teora clsica). Sostiene que los seres humanos, como miembros de una organizacin, son la esencia misma
de la organizacin social y se comprometen en comportamientos de organizacin. Sin los miembros, la organizacin no
existe como tal. Deciden qu roles desempear y cmo hacerlo.
Adems, rechazaron la motivacin econmica que sostena la escuela clsica y plantearon que el trabajador tiene una
motivacin que no es extrnseca sino intrnseca: la autorrealizacin (modelo de comportamiento humano basado en la auto
realizacin): Proceso por el cual la persona desarrolla conocimiento, destrezas y habilidades individuales. Lo que motiva a
los trabajadores a unirse y trabajar para la organizacin, es facilitar su desarrollo, crecimiento y auto realizacin personal,
tan importante para ellos como el redito econmico. Cuanto ms la organizacin satisfaga las necesidades de los
trabajadores, ms motivados estarn a trabajar por ella, y ms productivos sern para la misma.
Modelo de organizacin de las relaciones humanas.
La TRH acenta la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la organizacin, y sugiere estrategias para
mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfaccin de los trabajadores y para crear organizaciones que ayuden a los
individuos a lograr su potencial. Esta perspectiva se desarroll como reaccin a las regulaciones estrictas y al control
frustrante de la teora clsica, insensible a las necesidades sociales individuales de sus miembros. La teora de las
relaciones humanas acenta la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de la organizacin y sugiere
estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfaccin del miembro de la misma y para crear
organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial.
El enfoque en la teora de las relaciones humanas se da en el cumplimiento de las necesidades de los miembros de la
organizacin, cuanto ms satisfechos se encuentren con su organizacin, ms estarn dispuestos a trabajar por ella. La
mayor satisfaccin de las necesidades del trabajador en este sentido lo lleva a la autorrealizacin, a niveles ms altos de
motivacin y por lo tanto a una mayor produccin. Es la idea de que un trabajador feliz es ms productivo. De este modo,
la escuela de las RRHH sugiere estrategias para mejorar las organizaciones al aumentar la satisfaccin de los miembros, y
para crear organizaciones que ayuden al individuo a desarrollar su potencial.

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Una diferencia importante entre la teora clsica y las teoras de las relaciones humanas es que la teora clsica no tomaba
en cuenta la influencia de los factores sociales en el desempeo de la organizacin, en cambio la teora de las relaciones
humanas se desarrollaba en un marcado contraste con la teora clsica ya que se basaba en suposiciones muy distintas
acerca de las organizaciones y sus miembros.
El pasaje de la Teora clsica a la TRH signific un cambio paradigmtico importante ya que las dos teoras hacen nfasis
en variables muy diferentes. Si bien durante aos compitieron por imponerse, actualmente ninguna de las dos estableci
su dominio absoluto como modelo para la prctica de la organizacin, aunque la Teora clsica es probablemente ms
influyente (Por ejemplo en las grandes organizaciones industriales, agencias gubernamentales e instituciones educativas).
La mayora de las organizaciones aceptan la TRH a nivel ms terico que prctico, no habiendo podido desplazar a la
anterior como modelo para la prctica de organizacin.
La teora de RRHH estableci su legitimidad a partir de la evidencia proporcionada por los trabajos de Elton Mayo en los
estudios Hawthorne, los descubrimientos que se produjeron llevaron a los investigadores a cuestionar las premisas de la
direccin cientfica, para desarrollar algunos de los principios bsicos de la TRH. Cse observa a los empleados, estos
trabajan ms, por sentir que les prestan atencin y que se los tiene en cuenta. Se sienten especiales. Los factores sociales
influyen sobre la productividad del trabajador.
Tres implicaciones claves de estos estudios proveyeron la base para el desarrollo de la TRH:
La poderosa influencia de la comunicacin humana sobre el comportamiento de los trabajadores. Esta implicacin
condujo al desarrollo del campo de la comunicacin en las organizaciones. La Teora clsica vea a la comunicacin como
un mal necesario y solo era descendente, para decir qu se deba hacer.
La influencia positiva de las entrevistas de ventilacin condujo a la identificacin de la comunicacin ascendente y a
la retroalimentacin de los trabajadores a los supervisores, como una actividad til en la organizacin. Hasta ese momento
solo se haba hecho nfasis en la comunicacin descendente.
La identificacin de la existencia e influencia de los canales informales de comunicacin sobre los trabajadores. En la
teora clsica los canales de comunicacin formales eran la forma bsica, legtima y ms influyente de comunicacin.
McGregor: La dicotoma clsica de McGregor (1960) entre los estilos de direccin de la Teora X y la Teora Y, diferencia en
forma clara los valores y filosofas de la TRH de los de la Teora clsica. McGregor argumentaba que la forma en que se
operaban las organizaciones, se debe a las suposiciones bsicas sobre la naturaleza humana que los directores sostienen.
La Teora X (Teora clsica) tiene tres suposiciones bsicas:
Las personas tienen un desagrado inherente al trabajo, y si es posible lo evitaran. Implica que los trabajadores son
flojos e irresponsables, y que no se puede confiar en ellos.
Debido a estas caractersticas, ya mayora de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos para que pongan el esfuerzo adecuado.
El ser humano promedio prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene relativamente pocas ambiciones y
quiere una seguridad ante todo. Esta suposicin legitima las reglas, directivas y estrategias coercitivas que establecen
muchos lderes.
Estas suposiciones muestran porqu la jerarqua, la autoridad, el control y las reglas son aspectos tan importantes para la
Teora clsica, y porqu es tan restrictiva. La Escuela RRHH se basa en la teora Y de Mc Gregor y tiene seis suposiciones
bsicas:
Al ser humano promedio no le desagrada el trabajo. Dependiendo de las condiciones, ste puede ser una fuente de
satisfaccin o de castigo. Cuanto ms satisfactorio le sea el trabajo a nivel personal, el sujeto invertir un esfuerzo
considerable para cumplir con l.
La clave para el desempeo de los trabajadores depende del nivel de compromiso con su trabajo ms que con el
control directivo, no hace falta el control y la amenaza de castigo: los trabajadores pueden autodirigirse y autocontrolarse
al cumplir los objetivos de la organizacin, y esto depender de su nivel de compromiso. El compromiso se fomenta al
incrementar las oportunidades de desarrollo personal para el trabajador, por medio de ms responsabilidad e involucracin
en las actividades de la organizacin. El director efectivo intenta fomentar y construir el compromiso del trabajador, que se

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desarrolla al incrementar las

oportunidades de crecimiento individual, por medio de una mayor responsabilidad e

involucracin en las actividades de la organizacin.

El compromiso con los objetivos es en funcin de las recompensas asociadas con sus logros. La recompensa ms
significativa (la satisfaccin del ego y la auto realizacin) puede ser producto directo de esfuerzos dirigidos hacia los
objetivos de organizacin. Si los trabajadores se comprometen a trabajar duro, deben ser capaces de lograr una
satisfaccin personal al completar sus tareas. As, los trabajos deben disearse para ayudar a los trabajadores a estar ms
satisfechos.
El ser humano promedio aprende bajo condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino a buscar responsabilidades. La
disposicin de los trabajadores a aceptar responsabilidades descansa en la experiencia que han tenido con su
organizacin. Si se les ha tratado como irresponsables, probablemente acten en consecuencia, si la direccin les ha
mostrado respeto y confianza, probablemente cumplan con las expectativas al actuar en favor de los mejores intereses de
la organizacin.
La capacidad de ejercitar un alto grado de imaginacin, ingenuidad y creatividad en la solucin de problemas no
radica slo en los jefes. Los trabajadores pueden tomar algunas decisiones perspicaces sobre cmo cumplir con sus tareas
particulares. El nfasis de la teora clsica en el control directivo estricto puede limitar las oportunidades de creatividad e
ingenuidad para ejercitarlas en de la organizacin. Es ms probable que los trabajadores realicen un mejor trabajo que sus
directores por estar ms implicados y experimentados con su trabajo. Esta suposicin es una contradiccin directa a la
teora clsica.
Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del sujeto promedio estn
utilizadas solo parcialmente. Las organizaciones tienen recursos intelectuales que no usan, una nueva meta es descubrir y
utilizar estos recursos. Las organizaciones efectivas alimentan la direccin participativa y la toma de decisiones conjunta.
Las suposiciones de la Teora Y identifican a los trabajadores como seres maduros y responsables que participan
activamente en las actividades de la organizacin. Esta visin ms elevada de la naturaleza humana contribuy al
crecimiento de la TRH.
Modelo de Recursos Humanos de la organizacin: La perspectiva de recursos humanos se desarroll como respuesta
a la teora de las relaciones humanas, a una puesta muy cosmtica; aparece como una estrategia para cubrir las
necesidades de los miembros de la organizacin e incrementar la participacin de los miembros en las actividades de la
organizacin. Esta orientacin acenta la participacin genuina en todos los niveles de la jerarqua de la organizacin,
tratando de cumplir con ms que solamente hacer felices a los trabajadores. Est diseada para hacer un uso mximo de
los recursos individuales de todos los miembros de la misma, ayudndoles a lograr su potencial y contribuir de manera
total. Pero los directores de organizacin formados en los principios de la teora clsica se sentan incmodos con la
naturaleza igualitaria de la teora nueva, y tardaron en implementar esta perspectiva. De hecho, se dio una
implementacin superficial o cosmtica de la teora, que llev a su descrdito: se la lleg a ver como una estrategia
manipuladora sobre los trabajadores, al darle falsas esperanzas.
La orientacin de los recursos humanos acenta la participacin genuina en todos los niveles de la jerarqua de la
organizacin. Va ms all de cumplir con hacer felices a los trabajadores, est diseada para hacer uso mximo de los
recursos individuales de todos los miembros de la organizacin, ayudando a que logren desarrollar su potencial y
contrubuir de manera total.
Tcnica de Direccin Participativa: La tcnica de la direccin participativa se desarroll como estrategia para mejorar
las operaciones de la organizacin. Sugiere que los lderes deben involucrar lo ms posible a sus trabajadores, ya que
cunto ms stos participen en la toma de decisiones, ms probablemente desarrollaran un entendimiento y una
apreciacin por los problemas de la organizacin y el rol de la direccin. Esta estrategia se promovi para ayudar a
incrementar la cooperacin entre directivos y trabajadores. Los trabajos de los siguientes autores influyeron para ayudar a
identificar esta necesidad de cooperacin entre las partes para el cumplimiento las actividades.

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Trabajos de Lickert (1961): fue defensor de la toma de decisiones participativas, propone que el elemento clave para iniciar
la participacin es el desarrollo de comunicacin de apoyo entre los trabajadores y la direccin. Se refera al gerente como
una pieza clave entre los trabajadores y el liderazgo de la organizacin como conducto de comunicacin e inclusin en las
actividades. Identifico cuatro sistemas de diseo de organizacin basados en esta nocin de pieza clave de la direccin.
Los primeros dos se basan en la teora X y los otros dos en la Y de Mc Gregor.
El estilo explotador autoritario: es el menos efectivo pero el ms utilizado en organizaciones formales. Se
caracteriza por un alto grado de control y autoridad, los trabajadores son intimidados por el miedo al castigo y
participacin. Pone a directores y trabajadores unos contra otros.
El estilo benvolo autoritario: Los trabajares contribuyen poco a las decisiones pero los directores les permiten
externar sus quejas y opiniones. Es una forma manipuladora de direccin: se da a los trabajadores la apariencia de
involucracin sin que se les de ningn poder o responsabilidad reales.
El estilo consultivo: alienta a la comunicacin y cooperacin entre los trabajadores y la direccin, pero los directores
tienen una confianza limitada en la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones adecuadas para la organizacin.
Solo buscan la retroalimentacin y las ideas de los trabajadores, por lo que la involucracin del trabajador se limita
otorgamiento de informacin.
El estilo participativo: es el ms efectivo. Se alienta a los trabajadores a participar totalmente en el establecimiento
de metas y en la toma de decisiones de la organizacin. Conduce al desempeo de organizacin ms alto, ya que
trabajadores y direccin se identifican entre s y con la organizacin.
nfasis en la satisfaccin de las necesidades individuales.: La TRH considera que la comunicacin es extremadamente
importante. En la Teora clsica, el canal primario de comunicacin es descendiente, por medio de la jerarqua de control.
Fayol reconoci que es til la comunicacin horizontal entre los compaeros de jerarqua, pero solo en caso de
emergencias. La comunicacin horizontal (entre compaeros) ayuda a los miembros del grupo de trabajo a cooperar en las
actividades y a tomar decisiones. Incluso los canales de comunicacin informales son fuentes importantes de informacin
acerca de las normas grupales. Barnard sealo el rol clave de la comunicacin y del rol primario del ejecutivo como vnculo
comunicativo entre los miembros.
La TRH identifico al trabajador como la variable ms importante en las organizaciones. Para que las organizaciones
trabajen de manera efectiva, deben satisfacerse las necesidades de los trabajadores, siendo la auto realizacin la ms
importante. Esta teora sugiere el desarrollo de la direccin humanstica, que reconoce la importancia de que los lderes
determinen las necesidades individuales de los trabajadores por medio de una comunicacin efectiva entre ambos. Una
vez identificadas estas necesidades, deben asignarse a cada miembro las actividades que le sean ms satisfactorias
(realizadoras). Una mayor involucracin, reconocimiento, responsabilidad, toma de decisiones y oportunidades para la
creatividad, hacen que los trabajos sean ms satisfactorios para la mayora de las personas, y a las organizaciones ms
efectivas, satisfactorias y humanas.
Teora de Sistemas Sociales de la Organizacin
La organizacin como un sistema social.
La Teora de sistemas sociales es una perspectiva amplia, multidimensional y descriptiva sobre las organizaciones. Se
basa en la Teora general de los sistemas, que proporciona un poderoso modelo para describir fenmenos de organizacin
en diferentes contextos. Los defensores de este enfoque argumentan que la Teora clsica y la TRH son demasiado
simplistas y prescriptivas, y fracasan en describir completamente las multivariadas propiedades emergentes de la
organizacin.
Se trata de una teora amplia, multidimensional y descriptiva sobre la organizacin, que es entendida como un sistema
social. Se desarroll como modo de describir los conjuntos de propiedades y modelos que permiten que se den las
organizaciones. Se desarroll a partir de la dcada del 60, y sus defensores argumentaron que las teoras clsica y de
RRHH eran demasiado simplistas y prescriptivas y por eso fracasaban en describir completamente las multivariadas
propiedades emergentes de la organizacin.
Slo la teora de sistemas habra de captar la compleja naturaleza interrelacionada de las organizaciones, considerando a
las organizaciones como sistemas. Cada sistema recibe recursos o entradas de su entorno, procesa estas entradas, y

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exporta productos o salidas a su entorno. La organizacin hace algo para procesar las entradas con el fin de crear las
salidas que ayudaran a lograr las metas de la organizacin. Las actividades combinadas y coordinadas de todos los
componentes del sistema crean una sinergia (energa agregada) a la salida del sistema, permitindole a este transformar
la materia prima en productos terminados provechosos. Estos procesos coordinados del sistema se combinan para lograr
mucho ms que procesos de sistemas independientes (el todo es ms que la suma de las partes). Es por ello que al
trabajar juntos, los trabajadores pueden hacer mucho ms para lograr las metas de lo que podran hacer trabajando de
manera independiente.
Teora general de sistemas de la organizacin.
La teora de los sistemas representa a la organizacin como un conjunto complejo de partes interdependientes que
interactan para adaptarse a un entorno constantemente cambiante con la finalidad de lograr sus objetivos. Cualquier
cambio o influencia sobre un componente afecta inevitablemente los otros componentes del sistema. Sus componentes
claves son: los miembros individuales, los grupos estructurales y funcionales (departamento o unidades de trabajo) y las
tecnologas y equipo de la organizacin, todas van a constituir un sistema, son partes de ese sistema y dependen unas de
las otras en el desempeo de las actividades.
Cada sistema-parte recibe recursos o entradas de su entorno, procesa estas y exporta productos o salidas a su entorno. La
salida nunca es la misma que la entrada. La salida no es nunca igual a la entrada, pues la organizacin procesa las
entradas con el fin de crear salidas que la ayuden a lograr sus metas. Lo que permite crear una salida es el proceso
mediador de interaccin entre las partes del sistema y entre el sistema y su entorno. Las actividades combinadas y
coordinadas de todos los componentes del sistema crean una sinergia o energa agregada a la salida del sistema,
permitiendo transformar la materia prima de entrada en productos provechosos. El sistema importa (clientes, materias
primas) y exporta (bienes, servicios) a travs de sus fronteras.
El principio de no sumatividad: el todo es ms que la suma de las partes. Describe cmo las salidas sinrgicas se
logran al establecer que el todo es ms que la suma de las partes: al coordinar las actividades interdependientes de los
componentes del sistema, el sistema produce sinergia. Y la salida cooperativa de sus esfuerzos es no sumatoria de los
esfuerzos individuales. Esto indica la importancia del trabajo en equipo.
Principio de la equifinalidad: el estado final del producto no est determinado por las condiciones iniciales. Las mismas
condiciones finales pueden ser alcanzadas por el sistema desde condiciones iniciales distintas. La interaccin entre sus
partes permite al sistema actuar creativamente como un todo en el procesamiento de distintas entradas en formas
diferentes para producir salidas apropiadas con el fin de lograr sus objetivos. Ello indica que las organizaciones son
capaces de lograr sus metas comenzando desde una variedad de condiciones, al adaptar las actividades de su personal y
utilizando de manera flexible sus recursos de organizacin. Tienen la capacidad de adaptarse y de utilizar de manera
flexible sus recursos. La comunicacin es la forma por medio de la cual las organizaciones pueden adaptar las actividades
de su personal y los procesos a las situaciones y problemas especficos que enfrentan.
El Modelo de Transformacin: implica que el sistema transforma materia prima de su entorno en productos
terminados. Cada organizacin debe importar recursos de su entorno (clientes, dinero, tecnologas, alimentos) y exportar
productos a su entorno (bienes minoristas, entretenimientos, informacin procesada). El sistema importa y exporta
materiales a travs de sus fronteras, que juegan un rol importante en la seleccin, evaluacin y uso de las entradas y
salidas del sistema.
Comunicacin: ocurre en varios niveles dentro del sistema: entre las partes del sistema, dentro de cada parte y entre el
sistema y con su entorno. Esta comunicacin permite a las distintas partes del sistema coordinar sus actividades.
Diferentes departamentos de una organizacin, a travs de las comunicaciones interdepartamentales, pueden compartir
informacin relevante y coordinar sus actividades. Estas subunidades deben mantener un balance homeosttico para
desempear sus funciones de manera adecuada.

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Para mantener un balance productivo de las actividades cada departamento enva crculos de retroalimentacin al otro.
Estos giros de retroalimentacin se utilizan para ajustar y corregir las actividades del otro departamento y mantener un
balance homeosttico. Existen dos tipos de giros de retroalimentacin:
Los giros de retroalimentacin positiva amplifican la desviacin; alientan a la otra subunidad a moverse de un estado
esttico y desempear un nuevo comportamiento especfico.
Los giros de retroalimentacin negativa contrarrestan la desviacin, alientan a la subunidad a reducir cierta actividad y
volver a un estado esttico.
Niveles Jerrquicos: Existen varios niveles en los anlisis de sistemas. Las partes internas del sistema que realizan el
procesamiento activo de entradas en salidas, se conocen como subsistemas. Cada subsistema forma parte de un sistema
ms grande, conocido como supra-sistema. Cualquiera de los niveles del sistema puede ser visto como subsistema,
sistema o supra-sistema, construyendo de manera macroscpica niveles cada vez ms grandes de organizacin, o
disecando microscpicamente a unidades cada vez ms pequeas de organizacin.
Importancia del contexto: La apertura del sistema se refiere al grado en el que las organizaciones responden a sus
entornos. Cada sistema est influido por e influye, en su entorno. Lo ideal es adaptar la apertura a su entorno de acuerdo a
las necesidades.
La unidad de anlisis en el enfoque de sistemas no es el miembro individual de la organizacin, sino las actividades
interdependientes de sus unidades funcionales. Se destaca la importancia de la adaptacin y la innovacin de la
organizacin, debe ser flexible e innovar para enfrentar las restricciones cambiantes del entorno del sistema. Cada sistema
est influido por e influye, en su entorno. Lo ideal es adaptar la apertura a su entorno de acuerdo a las necesidades.
El entorno del sistema juega un gran papel en el funcionamiento del sistema al proporcionarle materia prima para procesar
y crear mercados y establecimientos para las salidas del sistema. Incluso, el entorno rodea al sistema y afecta sus metas y
operacin. Cada sistema lucha por sobrevivir, a pesar de que las demandas del entorno ponen en peligro su supervivencia.
La segunda ley de la termodinmica asegura que cada sistema se mueve inevitablemente hacia la desorganizacin
(entropa). El proceso de organizar y reorganizar se utiliza para resistir esta amenaza natural a la supervivencia del
sistema. Esto indica la lucha constante en los sistemas entre la entropa y la entropa negativa que es la capacidad del
sistema para resistir la entropa, desarrollar la organizacin y crecer.
La entropa negativa es la capacidad del sistema para resistir la entropa, desarrollar la organizacin y crecer. Para
mantener la entropa negativa y sobrevivir, cada sistema debe generar ms energa de sus procesos que la que gasta en
recolectar entradas y transformarlas en salidas, mantener un balance positivo.
Apertura Relativa del Sistema: se refiere al grado en el que las organizaciones responden a sus entornos. Cada sistema
est conectado ntimamente con su entorno, puesto que cada sistema est influido e influye en su entorno.
Los sistemas varan en ser relativamente abiertos o cerrados al entorno, lo cual se conoce como apertura relativa. Ningn
sistema viviente se encuentra completamente cerrado a su entorno. Los sistemas tambin estn relativamente abiertos o
cerrados a sus entornos en trminos de la cantidad de informacin que exportan. Las organizaciones, al igual que los seres
humanos, deben atender selectivamente la informacin clave de sus entornos, y es prudente que los miembros
comuniquen informacin clave de la organizacin a sus entornos, de manera estratgica (seleccin y diseminacin de
informacin). No es aconsejable estar muy abierto o muy cerrado al dar o recibir informacin, lo sensato es adaptar el nivel
de apertura del sistema a su entorno en respuesta a la situacin que se presenta. En esta situacin una apertura relativa
es una estrategia de comunicacin efectiva para que la adopte la organizacin, lo mejor para el sistema es gastar su
energa en coordinar sus propios procesos en vez de monitorear y comunicarse exclusivamente con su entorno; pero
tambin es importante para los miembros de la organizacin estar conscientes de lo que sucede en el entorno de la
empresa, para ayudar a planificar las demandas.
Los miembros de la organizacin deben estar al tanto de lo que sucede en el entorno de la empresa para ayudar a
planificar las demandas futuras. Ser conscientes de las restricciones del entorno que puedan interferir en el
funcionamiento de la organizacin, ayuda a reunir al personal y los recursos apropiados para lidiar con estos problemas.
Conforme cambia el entorno, la organizacin debe hacer cambios en sus operaciones y recursos para encontrarse con las
nuevas restricciones. Dentro de un contexto cambiante como el actual, un lder de organizacin debe aprender a ser

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proactivo, a recolectar informacin del entorno acerca de los problemas y restricciones inminentes y planificar estrategias
de organizacin para enfrentarlos.
Las cuatro implicaciones de la teora de sistemas
La teora de los sistemas parece estar ms alineada con la teora clsica. Se orienta hacia el cumplimiento de metas del
sistema. Es ms amplia que la teora clsica y menos punitiva hacia los miembros. De hecho existe por la preocupacin por
los miembros individuales, aunque estn subordinados al cumplimiento de las metas de la organizacin. La unidad central
de anlisis no es el miembro individual, sino las actividades interdependientes de las unidades funcionales de la
organizacin. El elemento clave es el nfasis sobre la integracin funcional de unidades del sistema en el logro de las
actividades de las organizaciones.
Existen cuatro implicaciones importantes de la teora de sistemas para el anlisis de las organizaciones y para la
comunicacin en las organizaciones.
1.- La interdependencia: implica que todas las partes de la organizacin estn interrelacionadas para que la organizacin
opere ms efectiva deben coordinarse todas las unidades funcionales dentro de la organizacin. Esta coordinacin puede
realizarse solo a travs de la comunicacin
2.- La apertura implica que la organizacin debe est consciente de los cambios en su entorno. Debido a que la
organizacin puede restringir las actividades de organizacin, los miembros deben comunicarse activamente con los
representantes de organizaciones relevantes dentro del entorno del sistema, tanto para determinar la naturaleza de las
restricciones del entorno, como para influir sobre las actividades de esas organizaciones.
3.- Marco analtico macroscopico y microscpico: implica que existen muchos nveles de organizacin dentro de cualquier
organizacin. Tanto la teora clsica como la TRH hacan nfasis en las preocupaciones microscpicas internas de la
organizacin. La teora de sistemas identifica las influencias externas sobre las organizaciones (preocupaciones micro y
macroscpicas).
4.- La adaptacin y la innovacin de la organizacin: implica que las organizaciones no son entidades estticas (como
propone la teora clsica), las organizaciones deben ser flexibles y adaptativas, innovar continuamente para enfrentar las
restricciones cambiantes del entorno. Los canales de comunicacin externa se utilizan para recolectar la informacin del
entorno e informar a los miembros acerca de las necesidades de innovacin.
Echeverra La Ontologa del Lenguaje
Concepcin tradicional: el lenguaje como algo pasivo, que meramente describe la realidad y el estado de las cosas. R L
Nuestro sentido comn da por sentado que el lenguaje describe el estado de las cosas. Esta concepcin supone que la
realidad ya esta ah mucho antes que el lenguaje, y lo que este hace es simplemente describirla, hablar de ella. Supone
un papel pasivo del lenguaje, su papel seria el de dar cuenta de lo existente.
Esta es una interpretacin muy antigua del lenguaje, cuyo origen se remonta a los antiguos griegos. El autor afirma que se
trata de una interpretacin, por lo tanto, no podemos pensar que se trata de una descripcin de lo que es el lenguaje,
como si fuera una fiel representacin de su propia realidad.
Ahora, con la filosofa del lenguaje (particularmente a partir de las contribuciones de Wittgenstein)., podemos pensar que
el Lenguaje es accin, puesto que no slo describe la realidad sino que acta sobre ella. Sustituimos la antigua
interpretacin descriptiva del lenguaje por lo que llamamos la interpretacin generativa. El lenguaje es accin, es
permanente generativo de Realidad (naturaleza ejecutiva del lenguaje). L R
Cualquier realidad que exista ms all del lenguaje, este no puede hablar de ella. El lenguaje solo puede apuntar en su
direccin, hablar de ella sin tocarla, cruzarla en silencio.
Otro avance importante lo produjo l filsofo norteamericano Searle, quien propuso que cuando hablamos, ejecutamos un
nmero restringido y especifico de acciones que llamo actos de habla. Echeverra los llamara actos lingsticos, ya que
pueden tambin ejecutarse dichos actos en forma no verbal. Searle afirma que sin importar el idioma que hablemos, todos
los seres humanos al hablar, hacemos afirmaciones, declaraciones, etc. Estas acciones lingsticas son universales. Gracias
a estas contribuciones, una nueva interpretacin activa del lenguaje ha sustituido progresivamente a la anterior.
LOS ACTOS LINGUISTICOS FUNDAMENTALES:

40

1.

AFIRMACIN

2.

DECLARACIN

3.

PROMESA

4. OFERTA + DECLARACIN DE ACEPTACIN

5. PETICIN + DECLARACIN DE ACEPTACION

Cuando hago una afirmacin, me comprometo a la veracidad de lo q afirmo

Cuando hago una declaracin, me comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado

Cuando hago una promesa, una peticin o una oferta, me estoy comprometiendo a la sinceridad de la promesa

a)

involucrada. Y cuando me comprometo a cumplir una promesa me estoy comprometiendo tambin a tener la competencia
para cumplir con las condiciones de satisfaccin estipuladas.
Esto no significa q no podamos romper nuestros compromisos. Sin embargo, si lo rompemos, va a afectar nuestra
comunicacin con los dems y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos
Afirmaciones y declaraciones
El habla es una accin que siempre establece un vnculo entre la palabra, por un lado, y el mundo por el otro. A veces, al
hablar, la palabra debe adecuarse al mundo, mientras que otras veces, el mundo se adecua a la palabra. En el primer
caso, cuando la palabra debe adecuarse al mundo y que, por lo tanto, el mundo es quien manda, hablamos de
afirmaciones. Por el contrario, cuando es la palabra la que modifica al mundo y el mundo requiere adecuarse a lo dicho,
hablaremos de declaraciones.
Son dos actos lingsticos diferentes, dos acciones distintas que tienen lugar al hablar.
Afirmaciones:
Las afirmaciones corresponden al tipo de acto lingstico que normalmente llamamos descripciones. Si bien lo parecen, se
trata sin embargo de proposiciones acerca de nuestras observaciones. Esto se debe a que las afirmaciones no describen
las cosas como son (ya que nunca sabemos cmo son realmente).
Sabemos solamente como las observamos, y dado que los seres humanos comparten, por un lado, una estructura biolgica
comn y, por el otro, la tradicin de distinciones de su comunidad, les es posible compartir lo que observan. Los seres
humanos observamos segn las distinciones que poseamos, la diferencia que tenemos no son biolgicas. Nuestras
tradiciones de distinciones son diferentes. Para el autor es vlido decir que vivimos en un mundo lingstico. Las
afirmaciones se hacen siempre dentro de un espacio de distinciones ya establecido.
Como los seres humanos podemos compartir lo que observamos, suponemos que esta es la forma como son realmente las
cosas, la nica descripcin que hacemos es la de nuestra observacin, no la descripcin de la realidad.
Se pueden distinguir afirmaciones:
- Verdaderas: hay un testigo de nuestra comunidad q coincida.
- Falsas: sujeta a confirmacin, cualquier testigo la puede refutar.
- Indecisas: al ser sobre el futuro o un pasado lejano no se sabe si es V o F.
Basndose en esta capacidad comn de observacin, los seres humanos pueden distinguir entre afirmaciones verdaderas
y falsas. Si bien esta es una de las distinciones ms importantes con relacin a las afirmaciones, es necesario advertir que
la misma solo tiene sentido al interior de un determinado espacio de distinciones, y por lo tanto, solo bajo condiciones
sociales e histricas determinadas. La distincin entre lo verdadero y lo falso es una convencin social. No todas
las afirmaciones, sin embargo, pueden ser en la prctica separadas en verdaderas o falsas. Algunas veces no se pueden
confirmar o refutar por no existir las condiciones necesarias para su corroboracin o no, la calidad de estas afirmaciones
permanecen indecisas.
Cada vez que ejecutamos un acto lingstico adquirimos un compromiso y debemos aceptar la responsabilidad social de lo
que decimos. Cada acto lingstico se caracteriza por involucrar compromisos sociales diferentes. Este, en el caso de las
afirmaciones, se relaciona a la necesidad de establecer de manera efectiva que la palabra cumple con la exigencia de
adecuarse a las observaciones que hacemos sobre el estado del mundo. Por lo tanto, cuando afirmamos algo nos

41

comprometemos con la veracidad de nuestras afirmaciones ante la comunidad que nos escucha, por ende implica un
compromiso social.

b)

1.

Declaraciones:
A diferencia de las afirmaciones, este tipo de acto lingstico llamado declaracin, implica no el hecho de hablar acerca del
mundo, sino que generamos un nuevo mundo para nosotros. La palabra genera una realidad diferente. Despus de
haberse dicho lo que se dijo, el mundo ya no es el mismo de antes. Este fue transformado por el poder de la palabra.
Las declaraciones las encontramos en todas partes a lo largo de nuestra vida. Cuando un juez dice inocente, cuando
decimos en nuestra casa es hora de cenar, cuando un profesor dice aprobado, etc. La accin de hacer una declaracin
genera una nueva realidad. Por lo tanto, cada declaracin es un ejemplo de la capacidad generativa del lenguaje.
Son la expresin ms clara del poder de la palabra, de que aquello que se dice se transforma en realidad; que la realidad
se transforma siguiendo la voluntad de quien habla.
Las declaraciones no estn relacionadas con nuestras capacidades compartidas de observacin, como aconteca con las
afirmaciones. Estn relacionadas con el poder. Solo generamos un mundo diferente a travs de nuestras declaraciones si
tenemos la capacidad de hacerlas cumplir. Esta capacidad puede provenir de la fuerza o habernos sido otorgada como
autoridad. La fuerza nos obliga a inclinarnos ante una declaracin y acatarla porque queremos evitar el riesgo de
desintegracin. La autoridad es el poder que nosotros o la comunidad otorga a ciertas personas para hacer declaraciones
vlidas. Ambas, la fuerza y la autoridad, son expresiones de poder.
Las declaraciones no son verdaderas o falsas, como lo eran las afirmaciones. Ellas son vlidas o invalidas segn el poder
de la persona que las hace. Esta es una distincin fundamental con relacin a las declaraciones. Asimismo, una declaracin
tambin implica, en relacin a las afirmaciones, una clase diferente de compromiso, a saber, el de comportarnos
consistentemente con la nueva realidad que hemos declarado.
Cuando hacemos una declaracin nos comprometemos por la validez de la misma. Esto significa que sostenemos que
tenemos la autoridad para hacerla y que fue hecha de acuerdo a normas socialmente aceptadas. La persona a quien se le
otorgo autoridad para hacer una declaracin determinada debe, comnmente, cumplir con ciertos requisitos para poder
hacerla.
Declaraciones fundamentales de la vida: A diferencia de lo expresado anteriormente, hay un vasto rango de
declaraciones que no requieren de una concesin social de autoridad, sino que estn asociadas a la propia dignidad de la
persona humana. Toda persona tiene el poder de efectuar determinadas declaraciones en el mbito de la propia vida
personal y en cuanto ejerza tal poder asienta su dignidad. En otras palabras, el individuo, por el simple hecho de serlo,
tiene autoridad para efectuar determinadas declaraciones.
No: muy importante. Asienta autonoma y legitimidad como persona. Derecho de no aceptar el estado de las cosas q
enfrentamos y las demandas de los otros. Cuando se dice no y se pasa x alto, no fue respetado.

2.

Si (aceptacin): asumimos un compromiso, ponemos en juego el valor y el respeto de nuestra palabra.

3.

No s (ignorancia): 1 eslabn del proceso de aprendizaje. Implica reconocer q no s algo y me abro al aprendizaje.

4.

Gratitud: es ms q buena educacin y formalidad. Oportunidad de celebracin de lo q la vida nos da, y de

5.

6.

c)

reconocimiento a los dems x lo que hacen x nosotros. Al hacerlo construimos relaciones con otros.
Perdn: cuando no cumplimos lo q prometimos, o daamos a otro con nuestras acciones se debe asumir la
responsabilidad. Tres actos: Pedir perdn, Perdonar, Perdonarse a uno mismo
Amor: remite a un vnculo con otra persona, contribuye a la construccin de la relacin con el otro y crea un mundo
compartido.
Sobre la relacin entre las afirmaciones y las declaraciones: Tanto las afirmaciones como las declaraciones
son actos lingsticos. Pero es necesario aclarar que las declaraciones representan el acto lingstico por excelencia, es
decir, el que crea las condiciones para la emergencia de los dems (para que tengamos afirmaciones se requiere de un
espacio declarativo en el cual ellas se constituyen). Todo espacio de distinciones , condicin de las afirmaciones, es un
espacio declarativo. Las afirmaciones son importantes porque solo podemos intervenir en el mundo que podemos

42

reconocer. Hay que distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes, segn la relacin que ellas tengan con nuestras
inquietudes. Una competencia importante es la de saber distinguir entre afirmaciones relevantes e irrelevantes y en
generar las primeras. Las afirmaciones dan cuenta del mundo en que vivimos y, por lo tanto, nuestra capacidad de hacer
afirmaciones habla del tamao y carcter de nuestro mundo.
Inquietud: alude a algo que nos concierne y nos incita a la accin. Se trata, en consecuencia, del reconocimiento de una
situacin primaria de insatisfaccin, de desasosiego, desde la cual actuamos. Conduce a modificar la realidad con la
accin. Por qu actuamos? nos remite al concepto de inquietud. Esto presupone que existe algo que nos lleva a actuar,
a intervenir en el curso de los acontecimientos y a no dejarlos fluir de manera espontnea.
Promesas
Las promesas son actos lingsticos que nos permiten coordinar acciones con otros. Tambin funcionan dentro de espacios
declarativos. Implican un compromiso manifiesto mutuo. No es solamente un compromiso personal sino social. Nuestras
comunidades, como condicin fundamental para la coexistencia social, se preocupan de asegurar que las personas
cumplan sus promesas y por lo general, sancionan a quienes no lo hacen. Nuestra extensa legislacin sobre contratos es
un recurso mediante el cual reforzamos socialmente la obligatoriedad para las personas de cumplir lo estipulado en sus
promesas.
Tiene 4 elementos: orador - oyente - accin a llevarse a cabo (puede que lo que el orador piense que prometi no sea lo
mismo que lo que entendi el oyente) - factor tiempo.
Requiere de un doble proceso: hacer la promesa y cumplirla. El 1 es comunicativo. El 2, puede no serlo. Termina cuando
se cumple y hay satisfaccin.
Involucra 2 acciones lingsticas:
- Peticin: accin p/ obtener una promesa del oyente.
- Oferta: se ofrece una accin al oyente.
Ambas son movimientos de apertura p/ obtener promesas, pero pueden no aceptarse. Una promesa involucra:
- Sinceridad: q los compromisos pblicos contrados x quien hizo la promesa concuerden con sus compromisos privados.
- Competencia: q la persona pueda ejecutar la promesa efectivamente, de modo satisfactorio.
Cuando falta alguno de estos 2 factores, la confianza se ve afectada.
La promesa requiere de un doble proceso: el de hacer la promesa y el de cumplirla. El primero, es estrictamente
comunicativo, por lo tanto, lingstico. El segundo, puede no serlo. A veces se trata de una accin fsica (entregar algo a
alguien por ejemplo).
Cuando hacemos una promesa, nos comprometemos en dos dominios: sinceridad y competencia. La sinceridad en este
aspecto alude al juicio que hacemos de que los compromisos pblicos contraidos por quien hizo la promesa concuerdan
con sus compromisos privados. La competencia guarda relacin con el juicio de que dicha persona esta en condiciones de
ejecutar la promesa efectivamente, de modo de proveer las condiciones de satisfaccin acordadas.
Cuando falta cualquiera de estos dos factores, la confianza se ve afectada. Estos compromisos involucrados en las
promesas hacen que ellas tengan sumo poder en la vida social y sean uno de los pilares de nuestra capacidad de
coordinacin de acciones.
Una de las principales diferencias entre todos los tipos de actos lingsticos mencionados hasta aqu, radica en que
implican diferentes compromisos sociales. Siempre somos responsables de los compromisos sociales implcitos en nuestros
actos lingsticos.
Cuando hago una afirmacin, me comprometo a la veracidad de lo que afirmo. Cuando hago una declaracin, me
comprometo a la validez y a lo adecuado de lo declarado. Cuando hago una promesa, una peticin o una oferta, me estoy
comprometiendo a la sinceridad de la promesa involucrada. Y cuando me comprometo a cumplir una promesa, me estoy
comprometiendo tambin a tener la competencia para cumplir con las condiciones de satisfaccin estipuladas.
Esto no significa que no podamos romper con nuestros compromisos; sin embargo, esto va a afectar nuestra comunicacin
con los dems y debemos esperar grados variables de sanciones por no cumplir con ellos.

43

EL PAPEL GENERATIVO DEL LENGUAJE: La concepcin tradicional del lenguaje, que lo consideraba descriptivo y pasivo,
ha sido sustituida por una interpretacin diferente, que ve al lenguaje como accin y en tanto tal, como una fuerza
poderosa que genera nuestro mundo humano. Nuestra concepcin tradicional consideraba que la realidad venia primero y
luego el lenguaje; en la nueva concepcin, el lenguaje genera realidad. Cualquier realidad que exista mas all del lenguaje,
este no puede hablar de ella. Esta nueva comprensin del lenguaje se denomina interpretacin generativa.
Echeverra La Empresa Emergente
Echeverra en la introduccin y en el primer capitulo de este libro aborda la evolucin de la empresa, un pasaje de una
empresa tradicional a lo que l denomina empresa emergente. Este pasaje supone distintos contextos e intereses que
el autor va teniendo en cuenta, as como tambin desarrollas los requerimientos de la necesidad de transformacin.
Precisamente comienza por este ltimo punto. Segn Echeverra, en la actualidad, toda empresa reconoce la importancia y
la necesidad de la transformacin, ya que lo que est en juego es su propia supervivencia. Se le impone as un desafo, que
suele generarle gran tensin, angustia e incertidumbre. Sobre todo porque no siempre quienes dirigen estos nuevos
proyectos tienen claro los objetivos. En cuanto a este Echeverra destaca la importancia de considerar que el imperativo de
la transformacin surge de dos requerimientos:
1-La necesidad de la empresa de adecuarse a los cambios de su entorno y de introducir los ltimos avances tecnolgicos
capaces de incrementar su competitividad. Si bien puede llegar a resultar una transformacin estructural de la empresa,
este tipo de cambios no comprometen el modo de hacer de la empresa. Este es un proceso lineal y acumulativo.
2-Redisear el modo de organizacin. Este tipo de transformacin lo que busca es, precisamente, cambiar el modo
particular de hacer de la empresa. Es un proceso de rupturas, por lo tanto no es lineal, ni acumulativo.
Aclarados los desafos a los que se enfrentan actualmente las empresas, pasa a analizar el nacimiento y la crisis de la
empresa tradicional. La empresa tradicional surge con un postulado, su postulado: La empresa como modo de
organizacin, que contribuye a alcanzar un aprovechamiento mximo de la capacidad productiva de trabajo y con el
objetivo de incrementar su capacidad para generar valor.
Echeverra ubica el nacimiento de este tipo de empresa con Taylor, cuyo aporte fueron dos operaciones de suma
importancia. En primer lugar trascender la nocin de destreza fsica, que era la fuerza productiva. Taylor desagrega este
concepto en dos componentes: Movimientos y Tiempos. Este movimiento, casi etimolgico, le permiti observar
fenmenos que el mero concepto de destreza fsica no le permita. As comenz a redisear esos movimientos y tiempos
de manera de garantizar incrementos en la produccin. El tiempo es oro, y el tiempo es de los empresarios
La segunda operacin fue establecer una separacin radical entre actividad de ejecucin, realizada por el obrero; y la
actividad de diseo, a cargo de los ingenieros, quienes deben encargarse de establecer optimas entre movimientos y
tiempos, y estandarizar dichos procesos. Es por ello que Taylor ubica en esta tarea el factor claven en la produccin de una
empresa.
Pese a las numerosas crticas que recibi, lo cierto es que el Taylorismo se fue imponiendo en todo el mundo. Echeverra
destaca las caractersticas ms importantes de la empresa tradicional, las cuales en parte determinaran su crisis.
Mecanismo de Coordinacin: En 1914, se produce un avance en las tecnologas que permiti mejorar el modelo taylorista.
Fue Henry Ford quien estableci un mecanismo de coordinacin que optimizo los tiempos.
Mecanismo de Regulacin: Se estableci un mecanismo denominado Mando-Control, que consista en ordenarle al
trabajador exactamente lo que tena que hacer y controlar su estricto cumplimiento. Este mecanismo posee dos rasgos.
Por un lado establece un tipo de regulacin de la productividad, un techo. Es la cinta de ensamblaje la que determina la
produccin. Por otro, que esta sostenido por una emocionalidad de base que es el miedo, el cual permite que los
empleados se sometan a las rdenes. Quien sustentaba la figura de autoridad dentro de la empresa era el capataz, quien
debe ejercer el mando control. Pero a su vez este capataz necesita de otro capataz, as llegamos a la figura del gerente.
Estructura Formal: Se trata entonces de una estructura piramidal y jerrquica, la cual acta como red de informacin y
representa los canales de toma de decisin. La informacin fluye verticalmente. Se informa de abajo para arriba y se
ordena de arriba para abajo. La toma de decisin ser segn la jerarqua, as, para que se tome una decisin debe primero
informarse a lo largo de la estructura, hasta llegar a consultar a quien puede tomar decisiones. Y luego bajar las ordenes
por la misma va.

44

La Crisis y sus Variables

Despus de analizar estas caractersticas Echeverra analiza la crisis. Segn el autor la estructura de la empresa
tradicional que en un principio se levant para garantizar los rendimientos mximos de trabajo, actualmente se ha
convertido en un obstculo para el logro de tales rendimientos.
La empresa requerir modificar sus modalidades de gestin. Deber conceder espacios significativos de autonoma
responsable a sus empleados, permitindoles explorar y experimentar. Principalmente la estructura tradicional es incapaz
de aprovechar el potencial productivo de sus trabajadores. Y adems demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar
decisiones, lo que afecta la capacidad competitiva.
La figura de autoridad de la empresa tradicional era el capataz. El trabajador deba servir al capataz y cumplir sus rdenes.
Con el predominio del trabajo no manual, el capataz no funciona. El jefe est para asegurar que lo que el trabajador haga
sea coherente con lo q quiere la empresa y para asegurar que pueda hacer su trabajo en las mejores condiciones posibles
y as alcanzar su mximo rendimiento. El jefe est para facilitar su rendimiento, para servirlo.
Coach su papel es aconsejar, apoyar, facilitar, p/ permitir a los miembros del equipo q cumplan con su trabajo. El
coaching se funda en el reconocimiento de q tanto la capacidad de accin como de aprendizaje de los SU no es lineal ni
homognea sino discontinua. El coach observa lo q el SU hace y detecta los obstculos q interfieren en su desempeo, con
el propsito de mostrarle lo q no ve y conducirlo a emprender las acciones q lo lleven a alcanzar los niveles de desempeo
a los q aspira. Son, x lo tanto, facilitadores del aprendizaje.
En gran medida los avances tecnolgicos, y los procesos de globalizacin han precipitado que la estructura de la empresa
tradicional se vuelva obsoleta, los tiempos ya no son del empresario, los tiempos han cambiado: el contexto demanda.
Este entorno al que las empresas no han sabido adaptarse el autor las denomina variables externas. Pero tambin resalta
las variables internas a la crisis, no basta con saber adaptarse. As rescata dos cambios al interior de las empresas que sea
han producido en los ltimos aos:
1-Cambios en el carcter del trabajo: ya no es ms la destreza fsica la mayor fuente de productividad, el trabajo no
manual, basado en caractersticas intelectuales, es el que genera, actualmente, valor a una empresa
2-Crisis del mecanismo de regulacin del trabajo: dada la nueva caracterstica del carcter del trabajo nos encontramos
con trabajadores que saben mas que el jefe sobre el trabajo que realizan, por lo tanto el mando control se vuelve no solo
obsoleto sino intil ya que mal hara el jefe si pretendiese darle ordenes sobre como hacer las cosas.
A partir de lo desarrollado podemos arribar, junto con Echeverra, a la siguiente conclusin: La empresa tradicional ha
muerto, y todava no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazara.
Krynsky Ver Para Crear
Percepcin: Lo que nos sucede tiene que ver con lo que somos capaces de percibir y no con lo que realmente ocurre.
Primero recortamos nuestra percepcin desde la estructura biolgica y esta, filtrada por todos las experiencias vividas,
contexto actual, herencia, y hace que uno vea una cosa y otros otra.
Tiene que ver con los criterios sociales de validacin. Vemos lo que vemos porque somos como somos, y por lo tanto lo que
nos ocurre en la experiencia del vivir est relacionado no solo con el estmulo externo sino con su impacto en la estructura
biolgica. Las personas observamos desde lo conocido, visto anteriormente, lo aprendido y construimos lo que vemos a
partir de lo que nos es posible distinguir. Una vez que aprendimos ciertas distinciones las tendremos disponible casa vez
que las necesitemos.
De acuerdo con lo que distingamos (no podemos tener 2 percepciones simultaneas), vamos a tener disponibles ciertas
acciones y no otras.
Nuestra capacidad de accin y logro de resultados est acotada al mundo de distinciones que tenemos disponibles para
percibir, por eso decimos q nuestra capacidad de accin y logro de resultados estn ntimamente vinculados con el
conjunto de distinciones que tenemos disponibles.
OBJETIVIDAD Mirada nica

Objetividad entre parntesis

Multimirada/Multiverso

45

Pretender ser objetivos es suponer que hay una

existencia independiente del observador.

No podemos acceder a lo real, la existencia surge

para alguien cuando puede hacer distinciones
lingsticas, depende de quien la percibe y el
contexto en el que lo hace

El desafo es llegar a conversaciones donde la disposicin de las partes a hacer algo juntos sea ms fuerte que las ganas
de hacer prevalecer la propia interpretacin con la verdad.
MODELO PAR (hbitos): Percepcin Accin Resultados
Recortamos y percibimos; actuamos en base a ello y buscamos un resultado. Si el resultado es positivo, tendemos a repetir
esas conductas que tienen un resultado positivo, lo cual nos encierra en una crcel perceptiva, q no nos permite observar
otras distinciones.
No nos hes posible tener biolgicamente dos percepciones simultneas, por lo que mientras estamos focalizados en una
percepcin disponemos acciones para esa mirada y no otras. La idea es poner el foco en el interjuego permanente del ser
con su P.A.R. en relacin con las P.A.R. de los otros. Para obtener resultados ms satisfactorios hay que revisar las maneras
de percibir e interpretar los resultados obtenidos. Para eso hay que ampliar las percepciones que tenemos, reconocer
nuestra ignorancia y declararnos aprendices. Pasivo (nica mirada).

MODELO RIA (Resultados Interpretaciones Acciones)

Es una variante del modelo PAR que facilita la eleccin de las mejores interpretaciones para evaluar resultados y definir
acciones. Las acciones y resultados son la punta del iceberg, tenemos que reparar en las interpretaciones.
Multi-mirada para q sea diferente, distintos puntos de inicio logran el mismo resultado. La propuesta de este modelo es
aprender a desafiar nuestra percepcin, y para ello necesitamos una disposicin nueva: reconocer nuestra ignorancia y
declararnos aprendices.
RIA nos facilitara la eleccin de las mejores interpretaciones al evaluar resultados y a su vez definir las acciones mas
efectivas con vistas a aquello q procuramos.
La multimirada tiene sentido y es poderosa posibilita:
Desactivar dilemas q cada vez se nos revelan como mas acuciantes
inventar trapecios hacia donde saltar, y
tejer redes de ayuda y contencin por posibles cadas o errores propios del proceso de cambio.
En sntesis necesitamos desaprender algunos hbitos que, aunque en su momento nos sirvieron, ahora nos resultan
inapropiados, para dar lugar a otros que llamaremos ms generativos.

Interpretacin GENERATIVA: habilita posibilidades de accionar.

Interpretacin ADORMECEDORA: no permiten que veamos los momentos en que podramos transformar las amenazas
en oportunidades.
El modelo que plantea Krynski es viable nicamente en el modelo cuntico, es flexible, distintas opiniones, encontrar
representaciones sociales compartidas complica desaprender los hbitos generativos (PAR) para poder ver otra cosa (RIA).
Esto me permite informarme y comunicarme.
Koffsmon El trabajo en equipo y la diversidad generacional
Todo equipo de trabajo requiere de un largo proceso de construccin, el abordaje del trabajo se har desde la perspectiva
de la psicodinmica del mismo, haciendo eje en el vnculo del trabajo y lazo social en las organizaciones laborales de
empleo.
La perspectiva psicosocial del trabajo y el Modelo MOW (meaning of working) orienta a la comprensin del trabajo en
equipo en el escenario contemporneo.
Dejours en Psicodinmica del Trabajo va a plantear que el trabajo en ciertas condiciones puede generar desgaste psquico
y mental a los trabajadores. El concepto de normalidad sufriente en el trabajo alude a una inestable relacin del sujeto con

46

su trabajo. El trabajo en equipo se basa en interacciones sociales fluidas permanentes y coordinadas. Tres tareas bsicas
asociadas a la actividad en equipo: ejercicio de la colaboracin, complementariedad y comunicacin.
En el escenario actual de la diversidad generacional podemos ver que los vnculos sociales intergeneracionales se
caracterizan por enfrentamientos y desvalorizaciones y los trabajadores se van a encapsular en sus propios grupos como
forma de alejar el malestar frente a lo diferente. Dejours alude, desde la psicodinmica del trabajo, como el sujeto laboral
necesita el reconocimiento de su hacer tanto de autoridades como de pares, acrecentando esta falta el malestar psquico
del trabajo en equipo.
El trabajo en equipo es una herramienta fundamental de las nuevas organizaciones laborales. Es un nuevo modelo de
relacin laboral que se basa en el ejercicio de la participacin que radica en el no autoritarismo, la confianza interpersonal,
la comunicacin fluida, el apoyo mutuo, el respeto por las diferencias, la planificacin de los espacios de interaccin y
protagonismo por disear tareas comunes y evaluar logros.
Los vnculos sociales generacionales se caracterizan x el enfrentamiento y la mutua desvalorizacin. Tendencia a
encapsularse en el propio subgrupo.
Cada una de las diversas generaciones cada una de ellas tendr prioridades, comportamientos y expectativas muy
diferentes. Son estas discrepancias las que vendrn a perturbar la comunicacin, la motivacin, la gestin del cambio, el
modo de interaccin entre las personas que trabajan en grupo y las ideas asociadas al trabajo. Cada generacin tendr
rituales y costumbres propias y a su vez es diferente lo que confluye cuando ya cuatro generaciones coexistiendo.
La diferencia generacional configura una nueva complejidad en torno a la dimensin del trabajo, denominaremos esta
nueva configuracin como diversidad diferente. Las diferentes lgicas generacionales se expresan como confrontacin y
desvalorizacin, la cual termina generando una ruptura del lazo social a modo de proteccin. Las relaciones intersubjetivas
se caracterizan as por la distancia afectiva, la rigidez y la vulnerabilidad de los vnculos. Cada actor tratara de ejecutar la
tarea prescripta pero con cierta restriccin porque el lazo social estara bloqueado o ausente y predominara la
insatisfaccin, la falta de reconocimiento tanto de las autoridades como de los pares, clima de desconfianza y el trabajo en
equipo entonces quedara slo como prescripcin.
La funcin del psiclogo en la gestin social de las mltiples interpretaciones del trabajo en equipo en el actual escenario
laboral deber ser la de propiciar espacios formales de participacin con: ajuste y coordinacin, compromiso,
reconocimiento y respeto x las diferencias entre pares generacionales, protagonismo individual, generar un clima de
confianza y comunicaciones efectivas. El desafo es hacer evolucionar la vivencia de restriccin que se presenta como
inherente a la condicin de trabajo en equipo, lo que contribuira a la movilizacin psquica de los actores generacionales
destrabando el bloqueo del lazo social.
En sntesis, la condicin de trabajo en equipo de amplia diversidad generacional sera percibida como vivencia de
restriccin por cada una de las generaciones, sin puentes de conexin, sin puntos de amarre comn, sin significados
compartidos. El malestar psquico condensara sentimientos de desagrado, desgaste y cansancio extremo. El modelo de
intervencin planteado apunta a operar como desarrollador del trabajo en equipo de amplia diversidad generacional y a
mejorar la calidad de vida laboral de los diferentes trabajadores. Se plantea un tipo de gestin que desbloquee los estrictos
lmites de cada sub-sistemas generacional, no se trata de lograr una adhesin total pero s acercar puentes que alivien el
malestar psquico. Para que se genere una labor en equipo, se requiere la construccin de una comprensin de
pluralidades, construir sentidos compartidos mediante la participacin de las diferentes generaciones involucradas.
MODELO MOW La centralidad del trabajo.: Se trata de un modelo terico complejo, flexible, cambiante y
multidimensional que hace referencia a las creencias, expectativas y valores del trabajador en lo que al trabajo en general
respecta. Es un conjunto de factores cognitivos, afectivos y predisposicionales que interactan en el escenario laboral.
Schwartz expresa los valores como metas motivacionales que indican aquello que los sujetos o grupo definen como
deseable o no deseable, significante o no significante en sus vidas.
La centralidad del trabajo se refiere a la creencia general sobre la importancia del valor del trabajo en las vidas de las
personas, desde el modelo MOW. Sera el grado en que las personas se identifican con el trabajo convirtindose ste en

47

central en sus vidas. Dentro de la centralidad distinguimos dos componentes: valor y orientacin decisin. Valor y
orientacin har referencia al self que surge de la consistencia cognitiva entre el trabajo como actividad y el self como
referente. El segundo componente decisin refiere a la predileccin del trabajo en relacin a otras esferas de la vida
como por ejemplo: el grupo familiar, amigos, formacin profesional. Estos componentes presentan algunos punto en
comn: propiedades de involucramiento, relacionales, identificacin del sujeto con su trabajo. Hablamos de una medida
basada en cogniciones y afectos que dan cuenta de la importancia que el trabajo tiene en la vida de un sujeto en un
momento concreto, y a su vez permite comparar al trabajo con otras esferas de su vida.
Podra pensarse en cmo los conceptos de centralidad y significado del trabajo se encuentran fuertemente implicados en
las distintas concepciones del trabajo que manejan diferentes generaciones laborales, la diferencia estar puesta en sus
prioridades, expectativas y formas de comportarse.
CENTRALIDAD ABSOLUTA: El referente de valoracin es el propio trabajo. Es el valor o la creencia de la importancia del
trabajo en trminos absolutos o generales, hace referencia al valor que atribuimos en la vida al rol desempeado en el
trabajo. La centralidad absoluta determina en que medida el trabajo es central para la auto-imagen, medida que va a estar
determinada como resultado de la internalizacin de valores que comenzaron en la socializacin temprana.
CENTRALIDAD RELATIVA: es el grado de importancia que alguien le concede al trabajo en comparacin con la importancia
que le concede a otra facetas de la vida como son la familia, el trabajo, el tiempo libre, la religin, la comunidad etc. Es el
componente de la centralidad orientado a la DECISIN las personas van a participar ms en aquellas actividades que le
produzcan satisfaccin y en aquellas que no, slo lo van a hacer con fines instrumentales. Lo hacen solo por la recompensa
material pero eso no implica que haya placer en dicha actividad.

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