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desempeo
por manuelpaz25 | buenastareas.com
Integrantes:
Henry lvarez CI. 26.560.584
Emanuel Rosillon CI. 22.399.345
Juan Paz CI. 25.346.136
Javier Meja CI. 29.811.669
Emperatriz yenes Ci. 24.958.358
Seccin: 313V
Desarrollo
Conducta productiva
La conducta proactiva pretende desarrollar el pensamiento estratgico que movilice la
energa motivacional que conduzca a una conducta inteligente soportada en un
sistema de valores internalizado. Desarrollar una conducta proactiva ayuda al
emprendedor a mejorar su perfil de competencias de cara a los retos que plantean los
nuevos yacimientos de empleo: afrontar problemas, prever consecuencias y orientarse
a la innovacin.
superan a otros, pero no es sencillo estipular por cunto. Es posible que el empleado
que reciba el nmero dos sea casi igual al nmero uno o muy inferior a l. Las
inclinaciones personales y los acontecimientos recientes pueden distorsionar este
mtodo, si bien es posible hacer que determinen la puntuacin dos o ms evaluadores
para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del mtodo se cuenta la facilidad
de administrarlo y de explicarlo.
(b) Mtodo de distribucin forzosa
En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe
colocarse en cada categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo global,
aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de acuerdo con
indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el mtodo requiere
que algunos empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos
favorecidos se consideren injustamente evaluados.
c) Mtodo de comparaciones pareadas
En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada
empleado con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la
comparacin es, por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que cada
empleado en considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un
ndice. El empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en
elparmetro elegido.
B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro
Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo
venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de
objetivos de desempeo. Pueden considerarse tres tcnicas bsicas:
Auto evaluaciones
Administracin por objetivos
Administraciones psicolgicas
Autoevaluaciones
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el objetivo es
alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho
menos probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo
individual. Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que
necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de
objetivos personales a futuro.
Administracin por objetivos
Esta tcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente
los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan
por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados estarn ms motivados para lograr sus objetivos porque
participaron en su formulacin. Como adems pueden medir su progreso, es posible
efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carcter
motivacional de contar con una meta especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos.
Los objetivos a futuro ayudan tambin a que empleado ysupervisor comenten las
necesidades especficas de desarrollo del empleado.
Evaluaciones psicolgicas
Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan los servicios de
planta de psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo
y no en la determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin suele constar de
entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores y
una verificacin de otras evaluaciones.
Mtodo de evaluacin basada en retroalimentacin
La mayora de la gente desea obtener feedback sobre su labor siempre y cuando
refleje la percepcin que tienen de s mismos. Solo les satisface el reflejo cuando
estos coinciden. Como resultado, muchas organizaciones tienden a tratar el tema a la
ligera.
Una herramienta relativamente til que est siendo usada por un gran nmero de
compaas que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeo tanto del empleado
como de la empresa, es llamado Retroalimentacin 360, y puede ayudarle a
identificar las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando
informacin a todas aquellas personas que interactan con el colaborador.
Esta forma de evaluacin brinda retroalimentacin del desempeo de todo el crculo
de contactos diarios que tiene el empleado, desde los mensajeros hasta los clientes,
jefes y compaeros. Con esta amplitud de informacin se pueden obtener datos tiles
y concretos que ayuden a mejorar el rendimiento.
La tendencia emergente es la deencadenarla Retroalimentacin 360 con los
diferentes procesos de gerencia que agrupan la efectividad en el desempeo con las
compensaciones. Las organizaciones tanto pequeas como grandes estn buscando
esta tendencia.
Gestin de la evaluacin del desempeo
La gestin del desempeo es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los
responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por
conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de
intervenir en los procesos de mejoramiento contino hace necesario comprender el
impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestin del Desempeo
La tarea de evaluar el desempeo constituye un aspecto bsico de la gestin de
recursos humanos en las organizaciones. La evaluacin del desempeo constituye
una funcin esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizacin
moderna. Al evaluar el desempeo la organizacin obtiene informacin para la toma
de decisiones: Si el desempeo es inferior a lo estipulado, deben emprenderse
acciones correctivas; si el desempeo es satisfactorio, debe ser alentado.
a.- Captacin de Recursos Humanos
Revisar y valorar los criterios de seleccin
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada seleccin
Revisar programas de reclutamiento y seleccin a realizar en el futuro
b. Compensaciones
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en la
responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza en
funcin de los objetivos del puesto
c.Motivacin.
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no slo de
valoracin cuantitativa
d. Desarrollo y Promocin.
Es una magnifica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de
actuacin
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y abordar
los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo
de base a la programas de planes de carrera
e. Comunicacin.
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la
comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de acciones a
seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
f. Adaptacin al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operacin de cambios
Obtener del trabajador informacin acerca de sus aspiraciones a largo plazo
Integrar al trabajador al puesto a travs de un proceso de seguimiento
g. Descripcin de Puestos.
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
h)Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.
A estos efectos, deber tenerse presente que evaluar el desempeo del trabajador no
debe ser considerado un ejercicio de examen anual, ni un procedimiento para juzgar y
sancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas
en la empresa. Es, en definitiva, un anlisis del pasado, en el momento presente,
paraproyectar el futuro.
Conclusin
En el trabajo se dio a conocer los diferentes formas de evaluar el desempeo. Sin
embargo, independientemente de la tcnica seleccionada, es necesario que el
enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de la organizacin. El profesional de
recursos humanos deber identificar estrategias para lograr que los gerentes y
supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad.
Por otro lado, si el proceso de evaluacin indica que es frecuente el desempeo de
bajo nivel, sern muchos los trabajadores excluidos de los planes de promociones y
transferencias, ser alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el
nivel de dinamismo. Niveles altos de empleados que no se desempean bien pueden
indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestin de recursos humanos.
Por ltimo, es importante reconocer que la gestin del desempeo, favorece la
productividad dentro de la organizacin, es una manera de contribuir al xito del
negocio y al logro de los propsitos definidos por la organizacin.
Bibliografa
http://www.gestiopolis.com/canales8/rrhh/importancia-de-la-gestion-deldesempeno.htmhttp://www.uimunicipalistas.org/redes/redrecursoshumanos/data/12785
01839.pdfhttp://albertomendeztorres.blogspot.com/http://www.cemci.org/revista/numer
o-10/pdf/doc1.pdfhttp://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28
http://www.rrhh-
web.com/evaluaciondepuesto3.htmlhttp://www.monografias.com/trabajos30/rendimient
o/rendimiento.shtml