UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

PARTICIPANTE: MARISOL FELIZ ENCARNACION

MATRICULA: 12.5284

ASIGNATURA: GESTIN HUMANA

TEMA: EL RECLUTAMIENTO POR LA INTERNET O ONLINE.

PROFESORA: ALTAGRACIA DE JESUS

NDICE
INTRODUCCIN .....1

JUSTIFICACIN ....................................................2

OBJETIVOS DEL TRABAJO...3

OBJETIVO GENERAL
OBJETIVO ESPECFICOS

DESARROLLO ..4
EJENPLOS

CONCLUCION...5

ANEXOS ....6

COMENTARIO PERSONAL..7

INTRODUCCIN.
Para una organizacin es vital la seleccin de personas, que a las ves
incorporar un miembro nuevo a la empresa es decisivo, debido a que todo el
esfuerzo de la empresa estar reflejado en el desempeo del mismo. Por tal
razn es que a la hora de pensar en incorporar a alguien, se debe meditar en
trminos de inversin, en cmo los resultados de esta persona puede aportar
valor a la empresa, que de no haber sido bien seleccionados, en vez de
beneficiar podra perjudicar el cumplimiento de los objetivos de la organizacin
en que trabaja.
Para entonces es necesario iniciar un correcto proceso de reclutamiento y
seleccin, para eso es indispensable detectar cual es el rea que requiere ms
personal y porqu, luego evaluar de que necesidades se habla, esto permitir
definir con ms precisin las caractersticas indispensables para la posicin,
detectar que tipo de empleado podra cubrir la vacante y su adecuacin a la
organizacin misma. Es importante adems resaltar que la bsqueda deber
dirigirse bsicamente hacia personas dispuestas a obtener excelentes
resultados y flexibles con capacidad de adaptarse ab los cambios inesperados
que se presentan da a da. Palabras clave: Tecnologa, Empresa, Evaluacin,
Reclutamiento,
seleccin.
y
personal.

JUSTIFICACIN:
Las empresas y las personas estn utilizando cada vez ms Internet para
buscar trabajo porque, comparativamente con los medios tradicionales,
obtienen una serie de ventajas como son: la rapidez y el ahorro en costos,
estos ltimos al evitar gastos de desplazamientos y gastos en impresiones para
presentarse y/o enviar sus currculum a empresas que no estn
manifestadamente interesadas. A ellas podra aadrsele que incluso mejora
sus posibilidades de encontrar trabajo, puesto que la participacin en chats y
foros de discusin permite establecer y mantener relaciones que por las
distancias, categoras profesionales, sociales, etc. seran difciles y que
amplan y activan la red informal de contactos de los individuos.
Se han creado numerosas encuestas que han tratado de cuantificar, el nmero
de empresas en relacin a la utilizacin de Internet y la intermediacin laboral ,
pero todas estas con distintos resultados, al igual que ocurre con los
candidatos. En este sentido, el Informe IRCO *(Pin, La orden, Senz-Diez,
2001), revela que, aunque el medio ms popular a la hora de difundir las
ofertas de empleo por parte de las empresas es la prensa, seguida por las
empresas de seleccin y los contactos personales, los directivos de RRHH

europeos consideran a Internet como un componente importante para el

reclutamiento que contribuye a activar otros canales (como la red de contactos
informales) especialmente si se ha publicado una direccin de pgina web en la
prensa escrita. Por otro lado, existen determinadas ofertas de empleo que se
venden mejor utilizando slo la prensa escrita o bien la propia web.
Consecuentemente, el reclutamiento on line es un complemento de otras
herramientas de reclutamiento. 60% de las personas que buscan trabajo
utilizan Internet como principal recurso, por lo cual las postulaciones por
vacante est en constante ascenso, de ah que el problema actual de los
reclutadores no sea la cantidad, sino la calidad de los CV recibidos, segn un
estudio de la bolsa de trabajo por Internet Bumeran.com. Hasta ahora, el
filtrado de aspirantes dependa del ojo humano o el selector de palabras
clave, por lo que la firma de reclutamiento, tras dos aos de desarrollo, cre
Trabajando .Con una herramienta que permite a la empresa identificar
instantneamente el perfil que busca para cada puesto y que actualmente
opera en el portal. Segn Mateo Cuadras director general de bumeran. con
,hay un problema, porque no existen herramientas para filtrar las aptitudes
laborales. Contar con un software de Gestin de Capital Humano (GCH) y
menciona que esto puede ser la solucin, pues esta herramienta reducira en
un
90%
la
clasificacin
de
CV.
"
La informtica y las telecomunicaciones son las nuevas tecnologas que
mayores y ms amplios impactos van a tener sobre la sociedad. Tan grandes
que ya parece justificado hablar de un nuevo modelo de sociedad,
habitualmente denominado sociedad de la informacin o sociedad de la
comunicacin.
Dada la mediacin total que establecen los procesos informativos y
comunicativos en las estructuras societarias, los efectos directos de estas
tecnologas supondrn tan slo una pequea parte del conjunto de los efectos
indirectos o derivados. Es por esto que, hasta ahora, tan slo hemos sido
capaces de intuir y de sobrecogernos ante la magnitud de los cambios que
parece
traer
el
inmediato
porvenir."
Eduardo
BERICAT

OBJETIVOS DEL TRABAJO.

Todo trabajo de esta ndole pretende consigo la necesidad de formularse
ciertos objetivos, a continuacin presentamos los objetivos propuestos.

GENERAL:
-Identificar el impacto que tiene el uso de la informacin en el proceso de

reclutamiento y seleccin de Personal, especialmente para aquellas empresas

con limitacin de recursos humano, que permitir facilitar la seleccin del
personal que mejor se adece a las necesidades de la empresa.
-Determinar elementos de mejoras, mediante un estudio tcnico administrativo
y operativo, que permita evaluar las falencias presentadas en estas reas, y as
plantear las soluciones para las mejoras en los errores encontrados.
.
-Lograr la potencializaran de la internet en los procesos de seleccin
permitiendo a las empresas identificar instantneamente el perfil que busca
para cada puesto, garantizando la satisfaccin de los postulantes actuales.

ESPECIFICO:
-Como descubrir las tecnologas de informacin y/o sistemas que se utilizan en
la actualidad en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal en
algunas
empresas
Latino
Americanas.
-Porque la importancia de disear perfiles de indicadores que nos permitan
describir las ventajas y desventajas del uso de las tecnologas de la
informacin en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal.
-Para que asegurar que el personal reclutado a partir de la identificacin de las
necesidades de las reas, cumpla los requisitos establecidos en los anuncios.

DESARROLLO
Las compaas utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener
candidatos para sus vacantes.
El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en
la organizacin pudindose producir un ascenso o promocin, o bien la rotacin
o traslado desde otro departamento.
Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de
reclutamiento son ajenas a la empresa.
Sin embargo, en la actualidad existen nuevas tendencias en este proceso de
reclutamiento externo que siendo una de ellos las agencias de empleo on line
y los anuncios de empleo en las web corporativas.

Las agencias on line funcionan de una manera muy similar a las agencias de
colocaciones normales. Es decir, stas actan como intermediarias entre la
oferta y la demanda de empleo.
El anuncio de la vacante aparece en la pgina web de la agencia online
incluyendo una direccin de correo electrnico para que los candidatos enven
sus currculums. Luego esta agencia presentar al cliente los candidatos que
considere que ms se ajustan al perfil para que ste pueda elegir al ms
idneo.
En cuanto a los anuncios de empleo en las web corporativas, stas son cada
vez ms popular en el proceso de reclutamiento debido a que cumple dos
funciones importantes:
Es el embajador de la empresa, afianza la imagen corporativas logra despertar
el inters de los candidatos.
Soluciona rpidamente futuras necesidades de reclutamiento con un mnimo
costo, ya que estn en la misma pgina web de la empresa.

EJEMPLO
BUMERAN.COM. Es una empresa se cre en 1999 como un micro
emprendimiento a cargo de jvenes profesionales quienes dejaron sus
posiciones en reconocidas empresas para iniciar este proyecto. En sus
orgenes, Bumern comenz como un portal argentino dedicado al on-line
recruitment (reclutamiento en lnea). Asimismo, realiz alianzas con
importantes universidades y fue sumando experiencia y especializacin.
Incorpor tecnologa y capital humano hasta convertirse en una empresa que
posee actualmente ms de 4000 empleados y es la nueva y completa solucin
de reclutamiento y seleccin de personal de cuya plataforma es compatible con
los recursos disponibles en Internet. El principal objetivo de Bumern es ofrecer
a las empresas las funciones de la gestin de contratacin adaptndose a sus
necesidades y encontrar a los candidatos idneos. de una manera Verstil y
fcil
de
utilizar.
La solucin permite que los solicitantes y candidatos se registren en una base
de candidatos. Una plataforma de colaboracin enlaza a Bumern con
sistemas externos tales como anuncios de trabajo, proveedores de servicios de
contratacin y los sistemas internos de la empresa. Todas estas prestaciones
ayudan a alinear la contratacin con la estrategia corporativa, encontrar a los
mejores candidatos, reducir los costes de contratacin y mejorar la idealizacin
de los empleados. A pesar del gran sentido del trabajo y los grandes
estndares de servicios ofrecidos por Bumern existen una serie de
inconvenientes relativos a la gestin de las ofertas, ya que muchas de las

publicadas estn cubiertas y caducadas cuando los candidatos acceden a

ellas, debido a la escasa actualizacin realizada. Tambin existe un exceso de
CV en la red, y el hecho de no colocarlos en el sitio o en la base de datos
adecuada puede llegar a disculpar considerablemente la obtencin de los
candidatos calicados que se ajusten al perl demandado. Existen una serie de
inconvenientes relativos al medio o canal de comunicacin que es Internet con
relacin al peligro de la privacidad de los datos de los candidatos disponibles
en la red, pues sirven para actuar como vas de acercamiento entre
profesionales que se conocen y entre quienes no se conocen, planteando as
ciertos problemas relacionados con la afectacin de determinados derechos
fundamentales principalmente el derecho a la intimidad de la persona puesto
en peligro a raz del almacenamiento y transmisin de datos personales,
haciendo pblico otro tipo de informaciones ligadas a la esfera ms ntima de la
persona y por ello merecedoras de especial proteccin, tales como la
orientacin sexual, religin, ideologa, origen racial o tnico, creencias, etc. De
hecho, resulta prcticamente imposible cancelar toda la informacin que sobre
una persona existe en la red, pudiendo por tanto verse perjudicadas las
relaciones
profesionales.
Las
fotografas,
expresiones,
opiniones
manifestadas (incluso de terceras personas, las cuales figuran en un
determinado perfil que les es ajeno) proyectan una determinada imagen que
puede ser decisiva e influir en las decisiones empresariales. Este problema se
agudiza cuando el recurso a las redes sociales derriba las fronteras entre su
uso personal y laboral, empleando una misma red sin distinciones. Por otro
lado, la reputacin digital de la empresa se puede ver daada por determinadas
manifestaciones que el trabajador vierte en las redes sociales, circunstancia
que eventualmente podra llegar a desencadenar la imposicin de alguna
sancin disciplinaria o dar lugar a una actuacin veladamente represiva a
travs de decisiones que subrepticiamente ocultaran cualquier tipo de
represalia (mediante una orden de traslado, modificaciones ya sean stas
sustanciales o no, supresin de complementos retributivos, etc.) o retrasen sus
oportunidades de promocin profesional2. Se puede por tanto prever que el
comportamiento virtual de los usuarios comenzar a cambiar cuando tomen
realmente conciencia de que los perfiles pueden ser ledos por sus jefes o
potenciales contratantes. El miedo a posibles tratos discriminatorios o
sanciones encubiertas tendr su efecto sobre la identidad virtual reflejada en la
red. De hecho, aunque el usuario quisiera darse de baja en la comunidad
virtual, alguno de sus datos permanecern publicados en los perfiles de otros
usuarios. Especial hincapi sobre tales extremos hace a, la proteccin de datos
personales.
En
busca
del
equilibrio,
Tirant
lo
Blanch,
Consltese el informe de Manpower Professional en el 2009, Estudio sobre
tendencias de las empresas en redes sociales, en relacin a la repercusin de
las actividades en las redes sociales sobre la reputacin de las empresas.
Asimismo, se ha de hacer notar que en Internet queda registrada la actividad
que ha desplegado la persona en su entorno virtual, su trayectoria social y los

datos personales que figuran en las distintas redes sociales o comunidades

congregando a travs de los medios electrnicos a personas demandantes de
empleo
La imagen de la empresa puedan atraer un elevado nmero de solicitudes que
estas debern gestionar .retardando la agilizacin en la revisin de CV, por la
sobrecarga de CV en ella. La red se limita habitualmente a facilitar los datos de
contacto una vez que el empresario muestra su inters por determinados
candidatos as como el principio de alcance general relativo a la igualdad de
oportunidades en el acceso al empleo e interdiccin de discriminacin. La
publicacin de los perfiles elaborados en las distintas redes sociales favorece la
interrelacin con otros usuarios que figuran entre los contactos. En principio, es
la propia persona la que decide qu datos podrn mostrarse y quines tendrn
acceso
a
los
mismos.

Ventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Las ventajas que se consiguen empleando Internet se resumen en:
Un proceso de reclutamiento ms fcil
El uso de Internet a travs del sitio web propio o el de una agencia de empleo
virtual y una aplicacin tecnolgica pueden enormemente facilitar el proceso de
reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el
sitio web, stos se organizan directamente en una base de datos.
Posibilidad de ofrecer mayor cantidad de informacin a los potenciales
candidatos
Debido a la estructura de los sitios web de las agencias de empleo on line y
de los corporativos, es posible proporcionar mucha ms informacin para el
potencial candidato sobre el puesto de trabajo.
Algunas grandes compaas permiten que, a travs de su sitio web, el
candidato contacte directamente a una persona que ya trabaja en la empresa
para preguntarle sobre sta y obtener as una visin ms clara sobre la misma.
Inclusive ofrece, en muchas ocasiones, una direccin de correo electrnico
para que los candidatos enven sus currculums.
Bajo costo, es ms econmico desarrollar una convocatoria por Internet.
Tecnologa de los grandes sin importar el tamao de la empresa, Bumeran.com
ofrece la posibilidad de acceder a una base de datos de 1 milln y medio de
postulantes. Reputacin y formalidad anunciar por Internet en sitios
reconocidos, fortalece la reputacin de una empresa y la formalidad del
proceso de reclutamiento. Posibilidad de observar los perles ms solicitados
por el mercado Acceso 24/7/365, Para las personas que buscan empleo
Facilita la comunicacin instantnea entre empresa y postulante

Desventajas de Internet en el proceso de reclutamiento

Aunque el reclutamiento empleando Internet es una herramienta poderosa,
tambin presenta algunos inconvenientes:
No es recomendable utilizar Internet para puestos de direccin o
gerenciales as como para posiciones de baja cualificacin (tal vez no utilizan
Internet o no saben usarlo).
No todos los usuarios de Internet lo usan para buscar trabajo.
Puede ser que el mejor candidato no est en internet sino que utilice otros
medios ms tradicionales como el llevar el currculo vitae por s misma la
empresa. Esta situacin se aplica mayormente en algunos pases
Latinoamericanos donde su poblacin an no se identifica con este nuevo
medio.
Errores que deben evitar las empresas que desean utilizar la Internet para
el reclutamiento
Las empresas que desean utilizar el Internet para reclutar a sus colaboradores
deben evitar los siguientes errores:
La seccin de oportunidades profesionales mal diseada en la pgina
web de la empresa.
Sin una seccin de carreras profesionales bien diseada en la pgina web de
una compaa, un candidato potencial puede buscar su oportunidad en otros
sitios.
Las pginas web donde aparecen largas listas de oportunidades profesionales
con detalles muy especficos de las funciones tardan mucho en cargar. Por
ello, no son muy recomendables para estos casos.
Una forma ms cmoda es simplemente "apuntar y hacer clic".a un listado por
funciones o ttulo del puesto y luego que aparezca la informacin acerca de la
oportunidad.

Malas descripciones de puestos de trabajo

Las empresas que tienen xito en captar personas de calidad entienden la
importancia de descripciones buenas de sus ofertas profesionales. Por eso
toman tiempo en redactarlo de la mejor forma posible con claridad y sencillez.

Falta de actualizacin

Internet est cambiando constantemente. Si la empresa va a usar este medio

con xito para reclutar personas, es importante que se mantenga al corriente
de los cambios que se est efectuando no slo en Internet sino tambin en el
rea
de
recursos
humanos.
La creacin de un sistema de software que cree un canal de filtro para reclutar
solo a los mejores.
-Dificultad en atraer y evaluar a los empleados potenciales.
-Aumento en la creacin de pginas especializadas en el reclutamiento en
lnea.
-Falta de actualizacin. Las empresas que usan este medio para reclutar
personas, es importante que se mantenga al corriente de los cambios en el
rea
de
recursos
humanos.
-Malas descripciones de puestos de trabajo para tener xito en captar personas
de
calidad
entienden
la
importancia
de
descripciones.
-La prdida de formalidad en un proceso tan delicado como es el de
seleccionar al personal que va a formar parte de las organizaciones
A
pesar
de
la
informalidad,
atraer
potenciales
postulantes
Que el canal de filtro conecte empresa, postulante instantaneo,24/7
Actualizar mensualmente la base de datos reduciendo costos de escritorio.
Elaboracin de
foros con
conexin
directo a las empresas
Descripciones del puesto y del vacante solicitado.
Tipos

de

reclutamiento:

Interno. Dentro de las empresas se considera como primera fuente del

reclutamiento el personal de la propia organizacin, mediante ascensos o
traslados de empleados. Por tanto al quedar una vacante, esta se ofrecer a
los empleados actuales. Para ello se debe confeccionar el aviso e insertarlos
en portales propios de la empresa, va mail, o en anuncios de papel insertados
en
murales
del
reciento.
Externo. El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de
fuera. Cuando hay una vacante, la organizacin trata de cubrirla con personas
extraas, es decir candidatos eternos atrados mediante las tcnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede
involucrar
una
o
ms
de
las
tcnicas
de
reclutamiento.
Segn Chiavenato (2000). " Exige que los empleados nuevos tengan potencial
de desarrollo para ascender, y si la organizacin no ofrece oportunidades de
progreso, corre el riesgo de frustra a los empleados en sus ambiniciones,

buscando

oportunidades

fuera

de

ella."

Reclutamiento Va On- Line. Consiste en la utilizacin de Internet para

realizar una bsqueda proactiva de candidatos vlidos, as como para darles a
conocer las oportunidades de trabajo existentes, bien directamente a travs del
correo electrnico, o bien indirectamente, mediante la publicacin de anuncios
en la pgina web corporativa, en la de los portales de empleo, de las empresas
de trabajo temporal y/o de las asociaciones profesionales. Todo ello, con el
objetivo de conseguir la cantidad y calidad de candidatos necesaria para
realizar una seleccin eciente. Esta actividad supone la introduccin de las
nuevas tecnologas e Internet en la captacin, toma de contacto y preseleccin
de candidatos, de modo que afecta a la manera en que ambos interactan, al
proporcionar herramientas alternativas para llevarla a cabo. Hoy por hoy, la
tecnologa de Internet no se aplica al resto de las fases del proceso de
seleccin, donde el contacto humano es esencial, por lo que su gestin
mediante tcnicas de e-recruiting como nica va no se considera por el
momento. El e-recruiting presenta una serie de caractersticas que lo hacen
ms ventajoso para la empresa en comparacin con las fuentes y tcnicas de
reclutamiento
tradicionales.
Siguiendo
a
Ballesteros
(2001.
-Caractersticas
relativas
al
medio
o
canal
de
comunicacin:
El e-recruiting presenta mayor cobertura y amplitud de alcance, porque, al no
conocer fronteras, ofrece una cobertura en el mbito internacional que al
mismo tiempo puede irse restringiendo a determinadas zonas geogrcas,
nacionalidades, idiomas, etc. (Serrano, 2001). Adems, permite acceder de
forma inmediata a un gran nmero de buscadores de empleo entre los que
escoger, buscadores tanto activos, a los que llegaban las tcnicas tradicionales
de reclutamiento tales como el anuncio en prensa, como pasivos, que ahora se
limitan a colgar sus curriculum en Bumeran.com a las que las empresas
acuden
(Cliz,
2001)
Permite ofrecer a los candidatos potenciales una mayor cantidad de
informacin que los tradicionales anuncios en prensa a travs de la pgina web
corporativa sobre el puesto de trabajo y la empresa oferente. En este sentido,
tambin es posible encontrar en la pgina web corporativa de algunas
empresas grandes la posibilidad de que el candidato se ponga en contacto
directamente con un trabajador para preguntarle cualquier cuestin que
considere interesante y conocer, de ese modo, la empresa por dentro
(Navarro,2001)
Caractersticas
relativas
al
mtodo
o
tcnica
:
Rapidez o ahorro en tiempo, derivado, por un lado, de la velocidad de las
comunicaciones y, por otro, de la agilidad de algunos de los procesos al

emplear Internet. Segn Keller (2001) "el ahorro directo para la empresa en
tiempo logrado, si tenemos en cuenta la antelacin que requiere la publicacin
de un anuncio, la gestin de los currculum obtenidos y la preseleccin de
candidatos potenciales, llega a ser de hasta un 40%, y el doble para el
candidato, esto es, del 80.", si tenemos en cuenta la recopilacin de datos
sobre la empresa, la elaboracin del currculum vitae y las cartas de
presentacin, as como su franqueo. Economicidad o ahorro en los costes del
reclutamiento. Este ahorro es tanto directo, es decir, derivado de la reduccin
de los gastos en publicidad, como indirecto, puesto que disminuye los costes
de incorporacin al permitir una mejor adecuacin del candidato, esto es, el
coste de oportunidad que la compaa soporta, en periodo de instruccin y
adiestramiento, a cambio de un rendimiento que puede ser escaso e inferior al
considerado normal o aceptable, adems de los costes derivados de un
reclutamiento incorrecto. Keller (2001), Lpez (2001), Navarro (2001) y Serrano
(2001) estiman el ahorro directo logrado en hasta el 75% del coste, es decir, de
unos 6.700 millones, si consideramos que las empresas suelen dedicar una
media de 8.900 millones al reclutamiento de candidatos. Posibilidad de realizar
una gran segmentacin inicial, al introducir los anuncios en sitios especcos de
web, con un pblico segmentado cercano al perfil buscado, o bien al acceder
directamente a sus bases de datos con potenciales candidatos interesados
(Navarro,
2001).
La aplicacin de un programa informtico tras cruzar perl(es) del candidato
con el del puesto ofertado para comprobar si dispone de las aptitudes (skills)
requeridas permite disminuir el ruido, esto es, la recepcin de curriculum que
no se corresponden con el perl solicitado. Existe la idea generalizada de que
los currculos condenciales son de mejor calidad puesto que suelen ser de
profesionales que desean mejorar sus condiciones de trabajo. Sin embargo,
hacer una oferta por e-mail a este tipo de personas requiere una cuidadosa
elaboracin del mensaje para generar su inters y deseo de contestar.
Las herramientas y portales de reclutamiento online todava no presentan un
rendimiento ptimo. Son numerosas las quejas por parte de candidatos que
realmente quieren aplicar a un puesto pero que se encuentran con dificultades
para acceder, insertar datos en portales y aplicaciones de empleo.
Si bien cuesta creerlo en la situacin actual, el reclutamiento se enfrentar en
el medio plazo a un entorno en el que la oferta de profesionales no sea capaz
de cubrir la demanda por el envejecimiento de la poblacin. Por ello el
reclutamiento todava debe ganar ms flexibilidad para poder jugar en
sociedades con escasez de profesionales. Los departamentos de Recursos
Humanos han encontrado en las nuevas tecnologas una buena ayuda para
captar talento. El propsito est claro: gestionar la marca de la empresa hasta
convertirse en un empleador de referencia gracias al reclutamiento. Por ello las

empresas deben promover el compromiso y orgullo de pertenencia a la

organizacin siendo capaces de destacar aquellos valores que las hacen
nicas.
En definitiva, si bien Internet ha abierto un amplio abanico de posibilidades
a los procesos de seleccin de personal, deben actualizarse da a da para
adaptarse a las nuevas tecnologas. La ventaja del reclutamiento on-line ser
sostenible si las empresas son capaces de gestionar eficazmente el proceso;
las que tengan el mejor software de anlisis y la capacidad de respuesta ms
rpida disfrutarn de una ventaja (Thomas y Ray, 2001). Aunque Internet es til
para atraer, clasificar y contactar con los candidatos de un modo ms efectivo,
la interaccin cara a cara es an crucial en el proceso de contratacin.
El reclutamiento a travs de Internet exige nuevas competencias a los
directores de recursos humanos. En el estudio realizado por el International
Research Centre on Organizations (IRCO) del IESE (Pin, La orden y SenzDiez, 2002), en el que participaron 167 empresas europeas y espaolas, la
gran mayora de los directores de recursos humanos sealaron su falta de
conocimiento como uno de los principales problemas para lograr un
reclutamiento eficaz en la red. Por su parte, los datos recogidos en la Encuesta
sobre Generacin y Difusin de la Oferta de Empleo (Infoempleo, 2006) ponen
de manifiesto la creciente diversidad en el uso de mecanismos de
intermediacin laboral, siendo la categora profesional del puesto ofertado el
factor que determina en mayor medida el mecanismo de intermediacin
elegido. En general, la mayor categora del puesto ofertado se asocia con
medios caracterizados por un mayor grado de especificidad en las fuentes de
candidatos
y
un
mayor
poder
de
filtrado.
El reclutamiento a travs de Internet se puede implantar desde una pgina web
corporativa, recurriendo a un informe diario laboral on-line, o mediante una
combinacin de ambos. La preferencia por uno de estos dos mecanismos
vendr determinada por el tamao de la empresa y su sector de actividad
(Infoempleo, 2006). En el sector de las info comunicaciones es donde est ms
extendido el uso de la intermediacin laboral on-line, alcanzando el 82,7% de
las empresas. No obstante, es de destacar el crecimiento en el uso de este
mecanismo
en
todos
los
sectores.
El tamao de las organizaciones es otro de los factores explicativos de la
utilizacin de Internet en la intermediacin laboral. El reclutamiento ha sido
definido tradicionalmente como un proceso, cuyo objetivo es localizar y atraer
un nmero adecuado de candidatos con los requisitos inicialmente definidos,
para poder seleccionar posteriormente las personas ms idneas para cubrir

las vacantes existentes en la organizacin. El reclutamiento puede tambin ser

visto como un sistema de informacin a travs del cual una organizacin
informa al mercado de trabajo de los puestos que ofrece. As definido, el
reclutamiento es solo la primera etapa del proceso de contratacin.
Numerosas empresas chilena importantes han incluido una seccin de
recursos humanos. en sus sitios web corporativos. La mayora de las pginas
de reclutamiento corporativo tienen un buscador para acceder a las vacantes
de
puesto.
Para hacer el proceso de solicitud amigable el usuario, las empresas permiten
bsquedas por localizacin, industria, rea de experiencia o departamento
preferido. Algunas empresas tambin proporcionan un "Formulario" de
currculum en su sitio La informacin se introduce automticamente en campos,
de modo que el proceso es percibido como ms rpido y fcil. La informacin
recibida es homognea, evitndose aquella que resulte excesiva e innecesaria.
Ahora bien, para poder obtener los beneficios asociados a la utilizacin de la
pgina web de la empresa, es esencial la gestin eficaz del sitio web. Los
currculos tendrn que ser importados directamente a los sistemas, asociados
con una base de datos interna que comparta los datos con otros sistemas de
recursos humanos, y el usuario deber poder utilizar mltiples puntos de
acceso (Thomas y Ray, 2001). Los formularios on-line, adecuadamente
integrados con las bases de datos de la empresa, permiten una mejora
sustancial en la recepcin, filtrado y clasificacin curricular, reduciendo
ampliamente
el
tiempo
y
el
costo
del
proceso.
Algunas empresas americanas establecieron un Partnering Program (programa
de compaero). Este vincula los candidatos con alguien que trabaja en la
empresa. El de dentro mantiene el candidato actualizado a lo largo del proceso
de reclutamiento. Esta prctica an est poco extendida entre las empresas
europeas.
Adicionalmente, comenzaron a desarrollarse aplicaciones informticas ligadas
a los contenidos del puesto, que permiten incorporar entrevistas estructuradas
virtuales, cuestionarios de intereses y aspiraciones profesionales, pruebas de
idiomas y cuestionarios auto-evaluativos de competencias. La confrontacin de
los datos proporcionados con el perfil buscado en el candidato permite a la
empresa realizar un filtrado y preseleccin de las candidaturas.
El uso de la web corporativa para atraer talentos puede resultar adecuado para
cualquier empresa, pero su xito ser mayor en las que tienen una elevada
notoriedad y con una imagen favorable. Estas empresas sern ms capaces de
atraer la atencin de candidatos basndose en su imagen de marca, posicin
de liderazgo, calidad de sus productos o servicios, responsabilidad social, etc.
Las empresas que aparezcan bien posicionadas en los listados existentes de
mejores empresas para trabajar pueden tener una ventaja adicional al ser
percibidas por los candidatos como empleadores atractivos. La web corporativa

tiene la ventaja de que permite dar a conocer la empresa y su cultura al

candidato, constituyendo una buena va para la captacin de candidatos
pasivos.
Los candidatos pasivos, que son los que no han planificado a corto plazo una
variacin en su carrera profesional, pueden sentirse atrados por una oferta
encontrada cuando navegan por Internet. Dado que estos candidatos pueden
ser los que aporten ms valor a la empresa, resulta importante su captacin.
En el estudio del IESE (Pin, La orden y Sanz-Dez, 2002) se indica que las
empresas utilizarn cada vez ms su propia pgina web para captar talentos,
incluyendo una seccin de desarrollo de carreras en la misma pgina de
inicio, que permita a los candidatos dejar sus datos. En un anlisis del
contenido de los sitios web de 87 empresas, seleccionadas a partir de una
bsqueda on-line, y con una capitalizacin de mercado de, como mnimo,
30.000 millones de dlares, Thomas y Ray (2001) encontraron que el 59% de
ellas anunciaba oportunidades de empleo y el 88% ofreca la posibilidad de
introducir
el
currculum on-line
Un informe diario laboral on-line (ILO), tambin llamado portal de empleo es
cualquier iniciativa cuyo modelo de negocio se articula alrededor del
intercambio de informacin laboral (historiales, ofertas de empleo, prcticas...)
a
travs
del
canal
Internet
(Benjumea,
2004,
pg.
89).
Propuestas de mejoras. un buen sistema de Gestin de los Recursos Humanos
debe ser modular. Es muy importante que cada uno de los mdulos est
integrado, pero esto no debe significar que sean totalmente dependientes uno
del otro. En otras palabras, el usuario debe poder definir cules mdulos quiere
adquirir y en qu orden y cada mdulo deber estar diseado de tal forma que
pueda operar con o sin tal mdulo. Un buen sistema de Gestin de los
Recursos Humanos debe ser seguro, hablamos de seguridad en trminos de
usuarios, de integridad de los datos y de acceso a la base de datos. Debe
permitir definir claramente a qu direccin, a qu opciones del sistema y a
realizar qu operaciones, tiene derecho cada usuario. Adems debe contener
internamente los controles necesarios sobre los datos y brindar las pistas de
auditora suficientes para monitorear el sistema. La base de datos deber
brindar herramientas de recuperacin de los datos en casos de contingencia,
adems
de
la
seguridad
propia
de
la
misma.
Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los nuevos
sistemas tienden a estar en manos de cada vez ms usuarios. Antes todo era
filtrado por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual llegaba toda la
informacin, la cual era debidamente filtrada por mltiples procesos de
validacin. Hoy la informacin puede ser ingresada desde muchas oficinas,
inclusive desde una casa va Internet, por eso es tan importante el aspecto, la

seguridad.
Existen otras caractersticas importantes que un sistema de R.H. debe
contener, como por ejemplo que est construido con tecnologa de punta o que
cuente con la documentacin tcnica y operacional apropiada, aspectos
igualmente importantes pero que slo mencionamos en esta charla. Si su
sistema cuenta con estos aspectos ya tiene un buen paso de ventaja pero no
deje de hojear este trabajo que le aseguro ser de su inters y lo que es mejor
aprender.

Conclusin
Podemos determinar que Internet se ha implantado fuertemente en el rea de
reclutamiento, creando diversos portales para la bsqueda de empleos, y
profesionales competente. Ahora bien, para poder obtener los beneficios
asociados a la utilizacin de Internet la empresa, es esencial la gestin eficaz
del
sitio
web.
As debemos concentrarnos en crear sistemas de software, para un correcto
uso de las redes con una base de datos interna que comparta los datos con
otros sistemas de recursos humanos, y el usuario deber poder utilizar
mltiples puntos de acceso Ahora bien, para poder obtener los beneficios
asociados a la utilizacin de la pgina web de la empresa, es esencial la
gestin eficaz del sitio web. Los currculos tendrn que ser importados
directamente a los sistemas, asociados con una base de datos interna que
comparta los datos con otros sistemas de recursos humanos, y el usuario
deber
poder
utilizar
mltiples
puntos
de
acceso

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Anexos
ENTREVISTA DE RECURSOS HUMANO AL SOLICITANTE.
Fase.1.
Generalmente
se
empieza
con
un
saludo.
El Gerente de Recursos humanos se presenta al postulante.
El postulante entrega el curriculum y gerente de recursos humanos revisa.
Fase 2.
Esta fase normalmente se compone de Preguntas que el gerente de recursos
humanos le realiza al postulante.
1. Actualmente est trabajando?
2. Dnde y que actividades realiza?
3. Cul fue su ltimo puesto de trabajo?
4. Dnde y cuanto tiempo trabajo?
5. Cul fue el motivo de su salida?
6. Cunto era su salario, le brindaban algn beneficio adicional?

7. Cules son sus expectativas salariales?

8. sabe hablar ingls, donde lo estudio?
9. Qu sabe acerca de la empresa?
10. tiene disponibilidad para viajar?
11. posee disponibilidad inmediata?
12. Cunto tiempo le tomara trasladarse de su casa al trabajo?

En los ltimos aos la sociedad ha sufrido una serie de cambios a raz de los
avances tecnolgicos en todos los sectores empresariales. ocasionados que
da a da las empresas requieran contar con un capital humano a travs de
internet.
Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son ms dinmicos,
adems de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la
organizacin, as como tambin debe cubrir objetivos de carcter social,
funcional
y
personal.