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Elisabete Moreira
Aula 2
Desenvolvimento mtuo: permite empresa e s pessoas atuarem em realidades cada vez mais
complexas;
Consistncia no tempo: a gesto de pessoas deve oferecer parmetros estveis no tempo, para
que a empresa e as pessoas possam situar-se em diferentes circunstncias.
Objetivo pessoal: dar assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais,
mantendo e retendo-os para que possam contribuir para a organizao.
Um dos objetivos proporcionar um ambiente com pessoas competentes e motivadas para o alcance
dos objetivos organizacionais e individuais, pois as pessoas so os nicos recursos vivos capazes de
processar os demais recursos.
Formas de Atuao
Hoje deve ser visto como um consultor de reas especficas, cuja responsabilidade da linha e a
funo de staff.
Responsabilidade de linha: a administrao do pessoal cabe ao gerente que decide pelas
admisses, promoes, avaliao de desempenho.
Funo de Staff: o rgo de RH proporciona orientao, regras, regulamentos sobre como
administrar seus subordinados. Presta servios especializados como recrutamento, seleo,
treinamento, informaes e recomendaes para que a linha tome decises.
Classificao dos Processos de RH: prover, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar
Movimentao:
recolocao.
inclui
captao,
internalizao,
transferncias,
promoes,
expatriao,
Testes
02. (FCC - 2013 - TRT 12)
A respeito da Gesto Estratgica de Pessoas, considere:
I. necessria a traduo dos objetivos e estratgias organizacionais em objetivos e estratgias da
Gesto de Pessoas.
II. Tem como objetivo, dentre outros, prever as necessidades organizacionais de capital humano.
III. Corrigir e evitar a falta ou o excesso de pessoal so, dentre outras, algumas de suas aes.
IV. Desenvolve e implementa planos de adequao do capital humano.
Est correto o que consta em
(A) II e III, apenas.
(B) II e IV, apenas.
(C) I e III, apenas.
(D) I, III e IV, apenas.
(E) I, II, III e IV.
03-(FCC - 2013 - TRT 12) No tocante s caractersticas de alguns dos principais modelos de gesto de
pessoas,
(A) no modelo clssico, com sua viso sistmica de organizao, surge a necessidade de se pensar os
funcionrios como colaboradores, isto , envolvi dos e comprometidos com os objetivos da empresa.
(B) o modelo motivacional, fortemente relacionado com o carter alienante das tarefas simplificadas e
repetitivas, busca o aumento da produtividade a partir da busca de uma melhor qualificao tcnica do
trabalhador.
(C) os primeiros estudos relacionados com a noo contempornea de qualidade de vida no trabalho
relacionam- se com o modelo estratgico de gesto de pessoas.
(D) o denominado modelo competitivo, marcado pelos avanos e transformaes da era da globalizao
e da informao, apresenta a noo de gerao de capital intelectual para a organizao.
(E) no chamado modelo clssico havia uma forte preocupao com a execuo criteriosa das tarefas,
com forte aderncia s regras e padres. O papel do gestor era o de consulta aos operrios, pois eram
estes quem possuam o conhecimento das prticas produtivas.
04. (CESPE - 2013 - UNIPAMPA)
A respeito de ocorrncias em ambientes organizacionais, julgue os itens subsequentes.
As polticas e as prticas de gesto de pessoas adotadas pelas organizaes devem ser focadas
essencialmente no desenvolvimento humano, sendo dissociadas das vantagens competitivas a serem
alcanadas pela instituio.
( ) Certo
( ) Errado
Gabarito:
02. E
03. D
04. E
05. E
2. Recrutamento e Seleo
O Recrutamento e a Seleo so atividades de gesto de pessoas do processo de agregar pessoas,
realizado aps o planejamento da fora de trabalho necessria para o alcance dos objetivos
organizacionais.
2.1. Recrutamento
Recrutamento Externo
O recrutamento externo quando a organizao procura preencher a vaga existente com recursos
humanos no mercado de trabalho.
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Recrutamento Misto
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma soluo que tem
sido adotada por algumas empresas: o recrutamento misto, que envolve:
2.2. Seleo
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Processo de Seleo; pode-se optar por escolha de vrias tcnicas para seleo, cada uma compondo
um estgio do processo.
Seleo sequencial de trs estgios: trs decises tomadas, baseadas em trs tcnicas de
seleo.
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Bases para Seleo: para que ocorra a seleo necessrio que se preencha alguns requisitos para que
a escolha do profissional atenda as necessidades da organizao.
Anlise do Cargo: levantamento dos aspectos intrnsecos e extrnsecos do cargo, no qual conter
as atribuies e qualificaes que o ocupante dever ter;
Incidentes crticos: anotao dos chefes sobre os fatos e comportamentos que produzam melhor
ou pior desempenho;
Anlise do cargo no mercado: atividade nova que a empresa no tenha definio, a partir de
empresas similares;
Hiptese de Trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser realizada, faz-se uma
previso aproximada do contedo do cargo.
Tcnicas de Seleo:
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a) Entrevista
Preciso aplicado vrias vezes a uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padro.
b) Testes de Conhecimento/capacidade:
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e) Tcnicas de Simulao:
Visa atuar no desenvolvimento do tratamento individual para o tratamento em grupo e do verbal para a
execuo e ao social.
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Eficiente: saber entrevistar, aplicar testes de conhecimento vlidos e precisos, trabalhar os custos
de pessoal, de operao e adicionais de maneira a fazer bem as coisas.
Eficaz: trazer os melhores talentos e tornar a empresa melhor com as novas aquisies.
X 100
N candidatos examinados
Resultados para a Organizao: adequao das pessoas ao cargo e satisfao do pessoal, rapidez na
integrao do novo empregado, reduo da rotatividade;
Resultados para as pessoas: aproveita o mximo as habilidade e caractersticas de cada pessoa, eleva
a satisfao das pessoas.
06 - (FCC - 2013 - Sergipe Gs S.A.) Nosso grande desafio o de comunicao. O que precisamos
estabelecer uma comunidade de consultoras que liderem o processo l. A empresa precisa de pessoas
que conheam no somente as caractersticas tcnicas de nossos produtos, mas nossa proposta de valor
e que comunguem desta. Precisamos investir nos lderes certos para a gesto da marca para que levem
os conceitos da marca a esses pases. [...] precisam estar alinhados com nossa cultura de bem-estar e
estilo de vida. (Adaptado de Revista HSM Management, Jul/Ago, 2007)
Na rea de recrutamento e seleo,
a) pode-se utilizar, como ferramenta de captao de mo de obra, anncios abertos, anncios
semiabertos, anncios fechados. um subprocesso de monitorao de RH.
b) pode-se utilizar: o recrutamento interno, para a divulgao de uma vaga em aberto, que busca o
reaproveitamento dos empregados da empresa; o recrutamento externo, que busca o profissional
adequado no mercado de trabalho. um subprocesso de desenvolvimento de RH.
c) dever haver alinhamento aos subprocessos de RH, bem como, as demais reas da empresa,
buscando assim uma constante interao entre as reas. um subprocesso de manuteno de RH.
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d) pode-se utilizar ferramentas como: diagramas e fluxogramas, entre outros, visando garantir um
processo seletivo mais adequado e condizente com o perfil desejado. um subprocesso de aplicao de
RH.
e) recruta-se e seleciona-se o profissional com o perfil adequado cultura organizacional da empresa,
bem como, rea requisitante, portanto um subprocesso de suprimento/proviso de RH.
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