METODOS PARA DISMINUIR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

Educacin y Comunicacin: Explicar la necesidad y la lgica del cambio a los

individuos, grupos e incluso a toda la organizacin. Es ms sencillo que la gente
acepte un cambio si se le comunican los beneficios que obtendr.
La sensibilizacin al cambio a travs de capacitar a la gente y comunicarse
con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lgica del cambio y a
ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicacin eficaz reduce los
chismes y temores infundados. Es necesario que quienes lleven a cabo el
cambio construyan una clara visin de hacia donde necesita ir el equipo en
pos de sobrevivir y ser exitoso, y a la vez compartirla y transmitir porqu el
equipo debe tomar esa direccin. Al darle a los integrantes del equipo toda
la informacin posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno
pueda elegir su destino, se les permitir acostumbrarse gradualmente a los
cambios y podrn darse cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente
cambiante.
Participacin e Intervencin: Pedir a los miembros de la organizacin que ayuden a
disear el cambio. Cuando la gente aporta sus ideas y se le toma en cuenta cambia
esa actitud negativa hacia un cambio en la empresa.
Existe evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a
implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe
directamente en el proceso de toma de decisiones. Entre ms participe el
sistema en las decisiones que se toman sobre cmo manejar el cambio,
menos resistencia hay y ms estable puede ser el cambio. Es difcil que la
gente se resista si ha participado desde los orgenes de las
transformaciones.
Facilitacin y apoyo:
Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de
apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene
beneficios inmediatos. La desventaja de esta tctica es que es costosa y no
se tiene la garanta de xito. Cuando los afectados sienten que los que
dirigen el cambio estn interesados en sus preocupaciones, se hallarn mas
dispuestos a brindar informacin que ayudar en forma conjunta a superar
las barreras del cambio.
Facilitacin y Respaldo: Ofrecer programas de capacitacin, respaldo emocional y
comprensin a las personas afectadas por el cambio. No todas las personas estn
listas para un cambio, sobre todo si tiene que ver con nuevas tecnologas o la
utilizacin de nueva maquinaria, es importante que la empresa tome esto en cuenta e
invierta
en
capacitar
a
su
personal.

Negociacin:
Se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resistencia. En
esta negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sera negativo
para el que quiere llevar a cabo el cambio, al ser mal interpretados sus
esfuerzos.
Coercin:
Amenazar a los opositores con la transferencia, prdida del empleo
La aplicacin de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder sobre
las personas que se resisten al cambio. Esta es quiz la ms riesgosa de las
estrategias, ya que sus resultados son generalmente negativos,
endureciendo la resistencia y creando una sensacin de resentimiento en
los afectados al cambio an ms contraproducentes que la resistencia
original.
EDUCACIN Y COMUNICACIN. Se puede reducir la resistencia por medio de la
comunicacin con los empleados, para ayudarles a ver la lgica del cambio. Esta
tctica supone bsicamente que la fuente de la resistencia radica en la
desinformacin o mala comunicacin: si los empleados reciben todos los datos y
aclaran cualquier mal entendido, la resistencia se terminar. Se puede lograr la
comunicacin por medio de plticas uno a uno, memoranda, presentaciones en grupo
o informes. Funcionan? S, siempre que la fuente de la resistencia sea una
comunicacin inadecuada y las relaciones administracin-empleado se caractericen
por confianza mutua y credibilidad. Si no existen estas condiciones, es poco posible
que el cambio tenga xito.
FACILITACIN Y APOYO. Los agentes de cambio pueden ofrecer una gama de
esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia. En situaciones en que es grande el
temor y la ansiedad de los empleados, la asesora y terapia a los empleados,
capacitacin en nuevas habilidades, o una autorizacin con goce de sueldo puede
facilitar el ajuste. La desventaja de esta tctica es que, al igual que las otras, lleva
tiempo. Adems es cara, y su implantacin no ofrece una seguridad de xito.
NEGOCIACIN. Otra forma para que el agente de cambio pueda tratar con la
resistencia potencial al mismo es intercambiar algo de valor por una reduccin de la
resistencia. Por ejemplo, si la resistencia se centra en unos cuantos individuos con
poder, se puede negociar un paquete de recompensas especficas que satisfar sus
necesidades individuales. Puede ser necesario aplicar la tctica de
la negociacin cuando la resistencia surge de una fuente poderosa. Sin embargo, no
se pueden pasar por alto los posibles altos costos que origina. Adems, existe
el riesgo de que, una vez que un agente de cambio negocie con una parte para evitar
la resistencia, se abra la posibilidad de ser chantajeado por otros individuos en
puestos de poder.
COERCIN. La ltima en la lista de tcticas es la coercin, es decir, la aplicacin de
amenazas o fuerza directa sobre los que se resisten al cambio. Si la administracin

corporativa que se mencion en el anlisis anterior realmente est determinada a

cerrar una planta industrial si los empleados no acceden a una reduccin de sueldos,
entonces la coercin seria el nombre que mejor quedara a sus tcticas de cambio.
Otros ejemplos de coercin son las amenazas de transferencia, prdidas de
ascensos, evaluaciones negativas de desempeo y una muy pobre carta de
recomendacin. Las ventajas y desventajas de la coercin son aproximadamente
iguales a las que se mencionaron en la manipulacin y cooptacin.

ESCUELA CLASICA
eficiencia a travs de la racionalizacin del trabajo del obrero, se caracteriz por el nfasis y
la importancia dada en la estructura y la organizacin que debe tener una empresa para
lograr la eficiencia.
Como es de notar, en las dos teoras el objetivo comn era el de lograr la eficiencia y
productividad. La necesidad de aumentar la eficiencia y competencia de la organizacin para
poder obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y poder enfrentar d la mejor forma
a la competencia
ESCUELA HUMANISTA
Divisin del Trabajo: el cual tiene por objeto "producir ms y mejor con el mismo esfuerzo" y
tiene como consecuencia, la especializacin de las funciones y la separacin de poderes.
ESCAUELA SISTEMICA
Este enfoque considera a las empresas como unidades que se relacionan entre s y con el
medio ambiente, y que forman un sistema, que a la vez pertenece a uno mayor.
La T.G.S. (Teora general de Sistemas) considera que cuando se piensa en un sistema se
deben tomar en cuenta las siguientes premisas:

Las funciones de un sistema dependen de su estructura; segn como est

estructurado el sistema ste realizar sus funciones.

Los sistemas siempre pertenecen a otro mayor, es decir, siempre estn dentro
de otro sistema.

Los sistemas son abiertos y siempre reciben informacin de otros sistemas.

ESCUELA DE LA CONDUCTA

Escuela
del
Comportamiento
Humano
Establece que el punto focal de la administracin es la conducta humana.
Todo se puede lograr por medio de la influencia sobre las personas.
Los gerentes deben emplear las mejores prcticas de las relaciones humanas, capacitacin,
comunicacin
y
las
relaciones
humanas.

Tpicos
de
la
escuela
la
motivacin,
jefatura.

Reconoce
la
influencia
del
ambiente
que
afecta
el
comportamiento.

Enfatiza
sobre
las
formas
de
manejar
los
conflictos
organizaciones.
Se interesa sobre las necesidades y motivaciones de los individuos, en el uso de autoridad y en las
relaciones
informales
que
existen
dentro
del
ambiente
de
trabajo.
Basada en las ciencias de la conducta; Psicologa, Sociologa, Psicologa Industrial, Antropologa,
fisiologa.
Se realizaron tests para la seleccin de personal.

ESCUELA NEOCLASICA
las funciones que constituyen el proceso administrativo.

Planeacin
Organizacin
Direccin
Control

Caractersticas de la Escuela Neoclsica

El nfasis en la prctica de la administracin.

La reafirmacin relativa de los postulados clsicos. Toma en cuenta a la

organizacin formal e informal

El nfasis en los principios clsicos de la administracin, en los resultados y

objetivos.

El punto fundamental de esta teora es definir la administracin como una

ciencia social.

Esta teora tambin enfatiza en el proceso administrativo.

El enfoque Neoclsico genera tambin diversos tipos de organizacin, entre la que destacan:
El enfoque Neoclsico genera tambin diversos tipos de organizacin, entre la que destacan:

Organizacin Lineal.
Organizacin funcional.
Organizacin lnea-staf