CONFLicto LABORAL

Ao de la Diversificacin Productiva y Fortalecimiento de la
Educacin
UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL

FACULTAD DE ADMINISTRACION
EAP DE ADMINISTRACIN PBLICA
CURSO: ADMINISTRACIN Y NEGOCIACION DE CONFLICTOS
PROFESOR: DR. ASMAT VEGA NICANOR
TEMA:
CONFLICTO LABORAL: EMPRESA SINDICATO

ALUMNA:
* NAUTO MANCILLA, BETISDA
CONFLICTOS LABORALES
NDICE
INTRODUCCIN... Pg. 4
CAPTULO I ..............................................................Pg. 7
DEFINICIN DE CONFLICTO LABORAL
CAPITULO II..Pg. 8
ORIGEN Y EVOLUCIN DE LOS CONFLICTOS
CAPITULO III....Pg. 9
CAUSA DE LOS CONFLICTOS LABORALES
CAPTULO IV....Pg. 10
CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
CAPTULO V.........Pg. 11
EN QU CONSISTE EL CONFLICTO LABORAL?
CAPITULO VI.Pg.15
TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
CAPTULO VII... Pg. 21

CONFLICTOS EN EL PER
CAPTULO VIII....Pg.22
ESTRATEGIAS DEL MTPE
CAPTULO IX.Pg.22
COMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO LABORAL
CAPTULO X.Pg.26
EJEMPLO DE CONFLICTO LABORALES EN EL PER
CONCLUSION
RECOMENDACIN
BIBLIOGRAFIA
INTRODUCCION:
La era de la industrializacin dio origen a nuevas formas de relaciones
humanas en el mbito laboral. Las grandes fbricas y los trabajadores
que migraban en busca de trabajo a los ncleos urbanos tenan
intereses comunes, ya que las industrias necesitaban ese trabajo, e
intereses contrapuestos, porque siendo los salarios una parte relevante
de los costes de produccin incidan sobre los beneficios para los
patronos. Esta mutua dependencia que cubra y enfrentaba las
necesidades de ambas partes dio origen a la conflictividad laboral,
situacin que reflejaba la lucha interna por la que necesidad y oposicin
se equilibraban en una secuencia de enfrentamientos y acuerdos.
Puesto que las personas humanas tienden a asociarse para enfrentarse
a sus necesidades comunes es por lo que surgieron los sindicatos.
Estas asociaciones nacan con el objeto de proteger los derechos

laborales mediante la afirmacin de los mismos, al tiempo que se
constituan como representaciones legtimas para negociar con los
patronos. Su fuerza la constitua el control de la productividad mediante
el recurso a la paralizacin de la produccin o el compromiso de un
rendimiento efectivo.
La eficacia de los sindicatos en la produccin y en la constitucin de los
derechos laborales estuvo restringida en muchos Estados por los
movimientos autoritarios de los gobiernos que controlaron la actividad
laboral con leyes dictatoriales que restringan la libertad personal. En
estos casos la lucha obrera se transform en lucha poltica, porque, ms
o menos indirectamente, los gobiernos actuaban como el gran patrn de
toda la actividad nacional. Estas actitudes durante el siglo XX originaron
una contaminacin poltica de los sindicatos, de la que muchas de estas
organizaciones han tardado aos en superar.
La conflictividad laboral debe contemplarse como el lgico
enfrentamiento de intereses que se produce en cualquier colectividad
social.
La pareja, la familia, la comunidad vecinal, las asociaciones
profesionales, los municipios, etc. en cuanto grupos sociales encierran el
germen de la conflictividad, pero todos ellos tienen a su vez el sentido
que les ha llevado a constituirse, que no es otro que el de alcanzar
colectivamente fines difciles de conseguir individualmente. Por ello, esta
perspectiva de la agrupacin debe informar tambin los conflictos
personales para que no se pierda el beneficio social por la apreciacin
subjetiva de cada parte.
La evolucin de la mentalidad de patronos, sindicatos, directivos y
obreros ha variado mucho en los ltimos decenios, porque la cultura
empresarial y profesional ha evolucionado a converger en que concertar
es el camino adecuado para el bien social. relegando las decisiones que
merman la productividad al postrer recurso para hacer valer los
derechos de una de las partes.
Hay que tomar en consideracin que acordar los intereses de las partes
no es tarea sencilla, ya que uno de los problemas que se dan en los
centros de trabajo es el conflicto interno entre productores, de modo que
unos sectores pretenden imponer sus intereses sobre otros, lo que
origina el enfrentamiento y el recelo sindical. Perder el sentido del objeto
que toda actividad productiva tiene para el conjunto de la sociedad est
en el desacertado tratamiento de muchos conflictos, que podran ser
calcificados como violentos cuando repercuten gravemente sobre los
ciudadanos. En la medida que el trabajo representa una actividad social,
debe ser concebida como tal por sindicatos y patronal, y no slo como
negocio. Elevar las miras desde el conflicto personal a la trascendencia
social fomentara la disposicin al pacto social que tantos beneficios
reporta al conjunto de la ciudadana.
Parte de la labor sindical de los procesos sociales ms productivos
consiste en detectar y exigir de los restantes agentes sociales los
mecanismos adecuados de formacin laboral para el eficaz rendimiento
de obreros y profesionales, cuando muchas veces la recalificacin se
hace apremiante por la sustitucin de las tecnologas.
No es menos trascendente el acuerdo global de mitigar la conflictividad
futura por la buena planificacin del trabajo y la adecuada provisin de
reservas que toda empresa debera hacer como compromiso de futuro
de su actividad mercantil. Asegurar el trabajo del prximo maana es
para muchos trabajadores su mximo inters y su mayor seguridad
social. Tambin constituye un objeto sindical de primera necesidad el
reivindicar la necesaria planificacin profesional para la realizacin del
trabajo en adecuadas condiciones de seguridad y salud laboral.
La conflictividad social siempre estar presente en las relaciones
laborales, pero es muy conveniente no enarbolar la conflictividad como
medio de ostentacin del poder que se tiene en la sociedad, sino como
medio para servir a la sociedad. La improductividad puede parecer una
forma de daar los intereses de los patronos, pero siempre repercute
sobre los obreros, aunque muchas veces en la historia se haya

mostrado como la nica forma de fijar los derechos.
Como la sociedad crece y se interrelaciona como un organismo vivo, las
nuevas formas de economa global y la consolidacin de las grandes
multinacionales generan nuevas formas a las de la era de la
industrializacin, y exige mucho talento para que todas las partes
reconduzcan los retos con acierto, porque en ello tambin est en juego
el futuro del crecimiento econmico y de la paz social.
Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en funcin de las

condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral es pues, la
disputa de derecho o de inters que se suscita entre empleadores y
empleados.
La solucin de los conflictos laborales se lleva a cabo despus de
negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores y los
representantes de los empleadores y si no hay acuerdo intervienen los rganos
de mediacin adecuados. En los casos ms enconados de conflictividad laboral
los trabajadores pueden optar por declararse en huelga.
CAPTULO I
I) CONFLICTOS LABORALES
*La palabra conflicto proviene del latn conflictus, que significa combate, lucha,
pelea.
*Segn el Diccionario de Ciencias Jurdicas, Polticas y Sociales d Manuel
Ossorio , un conflicto es: "Lo ms recio o incierto de un combate, pelea o
contienda", "Oposicin de intereses en que las partes no ceden", "Situacin

difcil, caso desgraciado".
*Los conflictos de trabajo en sentido estricto son las diferencias que pueden
suscitarse entre trabajadores y patrones, slo entre aquellos o slo entre estos,
como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificacin o cumplimiento
de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.
ETAPAS DEL CONFLICTO:
Inexistente.- se da cuando entre las personas no existe ningn tipo de
problema o desacuerdo.
Incipiente.- se produce una situacin que causa desacuerdo entre las
personas.
Latente.- en esta etapa las partes en conflicto admiten que existen diferencias
entre ellas.
Manifiesto.- las diferencias son visibles y abiertas, aparecen comportamientos
con diferentes grados de intensidad.
Resolutoria.- en esta etapa se da la resolucin del conflicto donde un caso
extremo seria la disolucin de la relacin.
ESCALA DEL CONFLICTO:
Discusin.- Existen diferencias entre las partes, pero stas se comunican. Las
percepciones del otro son adecuadas y existen posibilidades de llegar a un
acuerdo.
Polarizacin.- Entre las partes existe una distancia emocional importante, hay
dificultades para comunicarse, surgen estereotipos, el respeto disminuye y hay
dificultades para establecer acuerdos.
Segregacin.- La distancia emocional es interna pudiendo llegar a producirse
una ruptura comunicativa total, las partes se ven como enemigas y quienes las
rodean toman partido.
Ejercicio violento.- La amenaza y la enemistad estn presentes y en muchas
ocasiones se recurre a distintas formas de violencia.
Destruccin.- Se intenta acabar con el conflicto por medio de la eliminacin
del oponente.
DEFINICIN DE CONFLICTO LABORAL

El conflicto laboral es ante todo un conflicto social, en este tipo de conflictos las
partes en conflicto participan directamente en el proceso de la produccin, su
relacin es principalmente laboral, el objeto del conflicto est vinculado a tal
relacin y es instrumento para su consecucin.
Podemos calificar como conflicto laboral a:
1. conflicto entre dos o ms participantes de una organizacin.
2. conflicto entre don unidades organizacionales (por ejemplo, el
departamento de produccin contra el de mercadotecnia), etc.
En general podemos decir que el conflicto laboral puede ser iniciado por la
parte empresarial o por la parte social de la relacin laboral y puede tomar
formas completamente distintas, segn que se adopte una va individual o
colectiva las conductas especficas es muy amplio sobre todo si es originado
por la parte social, como por ejemplo el trabajo a ritmo lento, el ausentismo,
ocultamiento de la informacin, sabotaje, evasin de responsabilidades etc.
CAPITULO II
II) ORIGEN Y EVOLUCIN DE LOS CONFLICTOS:
Los Conflictos tienen su origen por varios motivos como son:
Existencia de intereses diferentes o complementarios, y de posibilidades
limitadas para su satisfaccin.

La toma de posiciones extremas.
Interpretaciones errneas.
El hecho de tener en cuenta slo un punto de vista o una forma de
percibir el conflicto.
Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razn.
Incapacidad para ponerse en el lugar de los dems.
10
El Origen de los Conflictos puede ser:

Laboral: Son laborales cuando solo afectan a la normalidad de la vida laboral.
Extra Laboral: Son Extra laborales cuando su causa no es originada de una
relacin laboral, ya que su planteamiento es ajeno al derecho del trabajo,
tambin lo es su solucin, ya que se presenta en forma de crisis, con solucin
aguda a favor o en contra de los promotores.
CAPITULO III
III) CAUSA DE LOS CONFLICTOS LABORALES:
Estos tienen, propiamente tres causas principales que son:
El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo
que generalmente es fuente de conflictos jurdicos.

Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de
nuevas condiciones de trabajo o a la modificacin delos existentes,
generando casi siempre conflictos econmicos o de inters.

Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la
relacin de trabajo, con el propsito de reducir los costos de produccin
y aumentar el rendimiento.
Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:
La mala organizacin del trabajo en la empresa, lo que trae consigo

inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas
naturaleza.
Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo
afectan la produccin y el rendimiento, y que son susceptibles tambin
de generar conflictos de trabajo.
CAPTULO IV
11
IV) CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
Una caracterstica es que desborda el inters meramente particular,

tiene repercusin social, se trata propiamente de conflictos entre el
capital y el trabajo; elementos esenciales de la produccin, cuyo
desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de
imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria armona
entre las clases sociales.

Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores
humanos de carcter universal; predomina en ellos un inters de
proteccin al trabajo del hombre, teniendo en cuenta, esencialmente, la
dignidad de la persona del empleado.

Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida econmica y
la tranquilidad pblica interestatal, trascendiendo los lmites nacionales.

Los conflictos laborales tienen una sustantividad propia que se deriva de
la aplicacin, en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relacin
jurdica o social.
Esto motiva lo que se ha llamado la "Despersonalizacin de las partes"
en el sentido de que "Por su naturaleza especfica se considera de que
la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo, concepto este
que sirve de base para asignar a cada una de las partes en litigio una
funcin y un sentido diferente dentro del conflicto laboral".

Caracteriza tambin estos conflictos, la intervencin de los sindicatos
como parte del proceso. Generalmente en los conflictos de intereses, los
empleados actan representados por el sindicato; este es parte activa y
decisiva en el conflicto.
CAPTULO V
V) EN QU CONSISTE EL CONFLICTO LABORAL?
CONCEPTO:
EL CONFLICTO:
12
Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre
varias personas o grupos de personas, porque el comportamiento de

una, perjudica el logro de los objetivos (intereses, necesidades,
deseos o valores) que persigue la otra.
2.
EL CONFLICTO:
CARACTERSTICAS
Es inherente a la vida de toda organizacin e individuo, porque las
interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.

Es inevitable debido a los intereses contrapuestos presentes en los
o
grupos.
o
Pueden ser internos o externos a las personas y a la organizacin.
Para reconducirlo, minimizarlo o/y resolverlo, hay que utilizar las

estrategias adecuadas.
Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.
Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.
Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a

alcanzar objetivos.
3.
CONFLICTO:
CAUSAS
o
Cambios en la estructura organizativa de la empresa.
13
Falta de coordinacin entre personas o grupos que dependen entre
o
s.
o
Percepciones y puntos de vista contrarios.
Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la

organizacin.
Choque entre los objetivos, perspectivas, valores e intereses

personales de los trabajadores con los de la empresa.
Recursos ilimitados e insuficientes para desempear el trabajo.
Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones

laborales.
Procesos de cambio social violentos o no - violentos.
Problemas en las relaciones interpersonales y choques de

personalidad.
4.
Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.
Problemas de comunicacin.
Estilo de liderazgo ineficaz.
Desconfianza entre la gente.
Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los dems.

CONFLICTO:
CONSECUENCIAS
14
No siempre son consecuencias negativas, dado que puede haber
consecuencias positivas.
Positivas:
Estimula a las personas a ser ms creativas y generar

nuevas ideas, mejorando as los resultados.
Afloran problemas en la organizacin que estaban

ocultos, haciendo posible que se puedan afrontar y resolver.
Las situaciones competitivas entre las personas mejoran

su esfuerzo y destreza.
Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al

grupo y a la empresa, sobre todo, si el conflicto es con otros grupos.
Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la

organizacin.
Es un motor de cambio, de crecimiento y aprendizaje para

las personas y las empresas.
Involucra a gente en la solucin de conflictos siempre que

se les haga ver la importancia que tienen para ellos.
Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad.
Contribuye a que se conozcan mejor las personas,

ayudando a aumentar la unin y cooperacin entre ellas.
5.
Conduce a una comunicacin ms autntica.

CONFLICTO:
15
CONSECUENCIAS
Negativos:
En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la
cooperacin y el trabajo en equipo.

Aumenta el inters personal a costa del inters general
del grupo y de la organizacin.

Polariza a la gente o a los grupos, reduciendo la
cooperacin, y aumentando la desconfianza mutua.
Descenso de la motivacin laboral.
Socava la moral o la autopercepcin de algunos

individuos.
Disminucin del rendimiento laboral y prdida de tiempo

de trabajo, al prestar ms atencin a la situacin conflictiva que al
trabajo y a la consecucin de objetivos.
Toma de decisiones equivocadas.
Tensin en las relaciones interpersonales, apareciendo

incluso comportamientos violentos, insultos, o difamaciones (mobbing)
Deterioro de la salud fsica y mental de los trabajadores

por la tensin que les produce.
Problemas de sabotaje, robo, daos materiales y

desperdicio de recursos.
Gastos jurdicos.
16
6.
TIPOS DE CONFLICTO LABORALES

Personas involucradas:
Grupal
Individual
Caractersticas de los intereses:
Normativo
Econmico
Medidas de presin utilizadas:
Pacfico
Violento
Resultado generado:
Positivo
Negativo
7.

Grupal (colectivo):
Entre trabajadores y empresarios.
El objeto suele ser una discrepancia en las condiciones

de trabajo.
Su solucin afecta a todos los implicados.
17
8.

Individual:
Entre un jefe y un subordinado.
El objeto suele ser una reivindicacin de carcter

individual.
La solucin slo afecta al trabajador y al empresario.
Puede producirse entre dos personas de un mismo nivel

jerrquico.
9.

Normativo:
Se produce por diferentes interpretaciones de las normas
laborales.
10.

Econmico:
Los intereses econmicos de las partes son

contrapuestos.
11.

Pacfico:
Se utilizan la negociacin o la mediacin externa, para

buscar un acercamiento de posturas y por tanto, la solucin.
18
12.

Violento:
Alguna parte utiliza provocaciones, coacciones o

cualquier otra medida violenta para llegar a la solucin.
13.

Positivo:
14.
El resultado satisface, de forma razonable, a las partes.

Negativo:
El resultado no satisface a las dos partes, es un

alejamiento de posturas que suele agravar la situacin.
15.
o
ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS CONFLICTOS

Identificacin y asimilacin: es importante asumir que hay un
problema, porque as surge la intencin de solucionarlo.
Anlisis: se analizan intereses, personas, consecuencias y la

complejidad del problema.
Bsqueda de soluciones: se definen las posibles soluciones y las

consecuencias de cada una.
Eleccin de la mejor solucin: se tomar la que mejor acerque

las posturas enfrentadas.
CAPTULO VI
19
VI) TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES *

Los tipos de conflictos laborales pueden ser:
Conflictos Individuales Y Conflictos Colectivos: Se divide en dos clases:
1. Conflictos jurdicos o de derechos.
2. Conflictos de inters o econmicos.
Tambin pueden a su vez los conflictos colectivos dividirse por los sujetos que
participan en:
a)- Huelgas:
Es la suspensin voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente
por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes Esta es una de las
vas que utilizan los trabajadores para hacer que se escuchen sus reclamos.
Debe usarse como ltimo recurso y slo despus de no haber conseguido
solucionar los problemas por la va del dilogo.; Las huelgas pueden ser de
varios tipos, entre las que se encuentran: Huelga general ,huelga particular,
huelga absoluta, huelga poltica, huelga revolucionaria y huelga profesional.
CARACTERSTICAS DEL DERECHO DE HUELGA
Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal
medida de autoproteccin que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando

existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relacin empresario trabajador.
No toda perturbacin en la relacin laboral es huelga, slo la cesacin
temporal de prestacin de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento

en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio estn prohibidas en
nuestro ordenamiento).
El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es
concertada a travs de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o

representantes de los trabajadores.
20
b) Lock out o paro empleador (patronal):

Es la suspensin voluntaria del trabajo por uno o ms empleadores en defensa
de sus intereses. Dicho paro legal no pone fin al contrato de trabajo, sino una
suspensin de ste.
c) Sindicales:
Es la asociacin de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones
econmicas y sociales de stos. El sindicato representa los intereses de sus
afiliados, negociando con el empresario los incrementos salariales y las
condiciones laborales durante la negociacin colectiva.
Si no es posible llegar a un acuerdo, el sindicato podr convocar una huelga o
llevar a cabo cualquier otro tipo de accin sindical para presionar al empresario.
En algunos pases un sindicato es el brazo econmico de un movimiento social
ms amplio, que puede incluir un partido poltico y una cooperativa. En aquellos
pases donde no existen estos vnculos formales, los sindicatos participan en la
vida poltica, ejerciendo presin para que se promulguen determinadas leyes, o
apoyando a algn candidato que defienda los intereses de los trabajadores.
Muchos sindicatos tambin ofrecen servicios de asesora jurdica para resolver
problemas de empleo, seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del
sindicato y sus familias.
En nuestro pas, los Sindicatos estn garantizados por la Constitucin Poltica
del Estado en su artculo 27, afirma:
"El Estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. Las condiciones
de su ejercicio estn regidas por la ley".
Y por el artculo 62 que textualmente dice:
21
"Todos tiene el derecho de reunirse pacficamente y sin armas, sin

comprometer el orden pblico. La ley regular el ejercicio del derecho de
reunin".
TIPOS DE SINDICATOS
Los sindicatos pueden ser de tres tipos: sindicatos de trabajadores, a los cuales
se puede afiliar cualquier trabajador; sindicatos profesionales, a los que se
afilian los trabajadores de determinada profesin, como electricistas,
carpinteros, o pintores; y sindicatos industriales, a los cuales se pueden afiliar
los trabajadores de una determinada industria, como los del sector
automovilstico o los de la siderurgia. Los funcionarios pblicos tambin pueden
sindicarse.
FUNCIN DE LOS SINDICATOS

La principal funcin de los sindicatos en los pases industrializados
democrticos consiste en lograr acuerdos, mediante la negociacin colectiva,
con los empresarios. Los temas tratados en este tipo de negociacin son
muchos ms que la mera negociacin de horas de trabajo y salarios, lo que
refleja la creciente complejidad de las sociedades industriales, la mayor fuerza
de los sindicatos y el aumento de las exigencias de los trabajadores.
En algunos casos, los acuerdos colectivos especifican con gran detalle cules
sern los salarios, el nmero de horas de la jornada laboral, los das de
vacaciones, las condiciones de trabajo y otras ventajas.
En otras ocasiones, los sindicatos utilizan su poder para forzar la promulgacin
de leyes a favor de todos los trabajadores, mayores pensiones de jubilacin, un
mejor seguro de desempleo, regulaciones sobre seguridad en el trabajo, ms
vacaciones, bajas por maternidad, viviendas de proteccin oficial, seguro
mdico obligatorio e incluso la creacin de tribunales especializados en temas
22
laborales (magistratura del trabajo) y procedimientos conciliatorios que protejan

a los trabajadores de decisiones arbitrarias.
OBJETIVOS DE LOS SINDICATOS
a) Un salario justo
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y
digno, que les permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en
alimentacin, salud, vivienda, educacin, vestido y recreacin.
b) Mejores condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Las
trabajadoras y los trabajadores tienen el derecho a que las condiciones en que
laboran no les afecten ni fsica ni mentalmente.
c) Empleo estable para toda persona
No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado
por leyes que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el
trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de sus aos y toda su
experiencia para el desarrollo de su empresa y de su pas .Las mujeres han
sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.
d) Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y econmicas.
Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es
necesario crear leyes y luchar para que stas se cumplan.
e) La permanente democratizacin de la sociedad.
23
El respeto a los derechos humanos es una de las luchas ms

importantes que los trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones
sindicales. El reconocimiento de los derechos de libre asociacin, de
pensamiento y de expresin implica luchar por la democratizacin de sus
pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la vida poltica
de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus
polticas econmicas y sociales.
EL SINDICALIZADO GOZA DE LOS SIGUIENTES DERECHOS SOCIALES
Retiro libre del sindicato, limitado algunas veces por la clusula de
exclusin.
Voto para elegir a los dirigentes, administradores y comisionados,
representantes ante los organismos de la poltica social del Estado.

Uso de los bienes sociales del sindicato.
Defensa de sus intereses, individuales y colectivos.
Participacin de parte de la entidad.
Importancia del Sindicato
El hecho sindical es un fenmeno espontneo que deriva de la
tendencia natural de agregacin de los individuos condicionados a una
misma socio-econmica.
El sindicato ostenta la importancia de ser uno de los sujetos del derecho

del trabajo. La doctrina Laboral destaca en la actualidad que tomado el
derecho del trabajo en su conjunto, los mismos sujetos del mismo se
agotan en el trabajador y el empleador individualmente considerados,
sino que tambin incluyen a las organizaciones profesionales.
IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS

Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para
amenazar el proceso de produccin, su accin y sus presiones ha permitido
mejorar el nivel de vida, no slo de sus miembros, sino de toda la poblacin.
Sin embargo, el xito de su accin depende de la capacidad del empresario y
24
de la sociedad para hacerse cargo de los costes econmicos que permiten

cumplir con las exigencias sindicales.
Por ejemplo, en los pases democrticos los sindicatos han logrado mejoras
econmicas durante los periodos de expansin econmica; sin embargo,
durante las recesiones han acudido a los gobiernos para exigir ayudas
econmicas para los trabajadores, puestos de trabajo y otras demandas.
El poder de los sindicatos en los pases no democrticos es mucho ms
limitado.
CAPTULO VII
CONFLICTOS EN EL PER:
La situacin de conflictos laborales en el Per, en los ltimos aos, se
ha manifestado con mucha severidad, lo que pone en evidencia la
insuficiente capacidad de respuesta del sistema poltico. Frente a ello se
abre la necesidad de recurrir a mecanismos de dilogo orientados al
manejo del conflicto para construir respuestas que satisfagan a las
partes, as como introducir las correcciones legales e institucionales que
se consideren necesarias. As, se plantean tres puntos sobre los que se
deber trabajar:
Mejora de los mecanismos de prevencin y solucin de conflictos sociolaborales.
Capacidad para prever y resolver la conflictividad socio laboral
Tratamiento oportuno de la conflictividad socio laboral.
CMO EVITAR CONFLICTOS?
25
-Con fin de evitar conflictos laborales, se recomienda a los empleadores,

negociar los pliegos de reclamos con la seriedad que el caso amerita, respetar
la legislacin laboral, aplicar la responsabilidad social empresarial pero
sobretodo establecer una poltica de dilogo permanente.
-Adems, se debern adoptar medidas preventivas para evitar que ni la
empresa ni los trabajadores se perjudiquen.
-Acercarse al MTPE para buscar apoyo en especial en prevencin de conflictos
donde se emplean mecanismos como la conciliacin, la mediacin y el
arbitraje.
CAPTULO VIII
VIII) ESTRATEGIAS DEL MTPE

Para detectar a tiempo futuros conflictos laborales y darle una adecuada
solucin, el MTPE ha puesto en marcha una herramienta muy til llamada
Sistema de Aviso Temprano.
Este sistema implica alertar a la autoridad competente de la amenaza de un
nuevo conflicto que permita una accin preventiva.
El objetivo es aumentar la capacidad de respuesta para actuar de manera
adecuada y coherente en la prevencin del problema laboral.
Un elemento clave en este Sistema de Aviso Temprano lo desempean las
Direcciones Regionales de Trabajo que funcionan en el interior del pas, las
cuales alertan e informan sobre posibles conflictos laborales.
26
El xito de alerta temprano depende de obtener informacin relevante a tiempo,

de la capacidad de analizar y estudiar la informacin que les llega a tiempo y
de la capacidad de formular rpidamente opciones de posibles polticas
coherentes que permitan resolver el conflicto o prevenirlo.
CAPTULO IX
IX) COMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO LABORAL
Los empleadores se preocupan ms por el contrato y la relacin individual. El
conflicto laboral est influido por el social, muchas de sus causas son de
carcter extra empresa, ideolgicos, frustraciones en la vida social,
incertidumbre sobre el futuro, a las que se les suma las causas del mbito
laboral.
En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliacin como el

ms comn.
El rgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su caso

Restablecer el dilogo para poder encontrar la va de solucin posible.
Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.
En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la

autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a
la decisin de un tercero.
En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pblica (Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social) la que decide que la cuestin se
resuelva, ante la imposibilidad de que los interesados de directamente
solucin al conflicto.
27
Dean Pruitt (1991), Quien realiza una descripcin de cinco posibles estrategias
de negociacin:
a) Flexibilidad: implica la renuncia de una de las partes a todo o casi todo de lo
que pretende conseguir, puesto que considera que complacer a la otra parte o
evitar la disputa es ms importante que vencer.
b) Rivalidad: supone que las partes entran en competencia para obtener la
mayor ventaja posible, empleando para ello medios como la coercin y la
presin que obliguen a la otra parte a realizar concesiones.
c) Solucin de problemas: se trata de una estrategia de colaboracin en la que
los oponentes trabajan juntos para alcanzar una solucin que satisfaga los
intereses y las necesidades de ambas partes.
d) Inaccin: las partes en conflicto hacen el menor esfuerzo posible por
negociar, de forma que, aunque en ocasiones un retraso haga aumentar las
oportunidades para lograr un acuerdo posterior, esta estrategia deriva
habitualmente en la ruptura de la negociacin.
e) Abandono: esta postura supone el fin de la negociacin y obliga a ambas

partes a depender para la consecucin de sus fines de medios alternativos al
acuerdo negociado.
Los conflictos laborales pueden desatarse por mltiples causas: malos
entendidos, roce entre empleados, situaciones personales, falta de
cumplimiento en los procesos, falta de compresin, entre otros.
No importa el origen, resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte
de alguno de los involucrados, esto solo Aumentara el problema.
28
Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solucin
efectiva que impida que este problema se repita o se generalice a otros
empleados, no solo se trata de solucionar si no tambin de contener
Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la
situacin aclarar cmo se har, que medios se usarn, crear un plan y un
esquema, de este modo parte del camino estar ya recorrido por el mediador
Para atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto
entre dos o ms empleados se debe convocar una reunin con los afectados
para iniciar la negociacin, las medidas indirectas normalmente no ayudan a
calmar el malestar
La meta es llegar a una solucin, pero es importante que los empleados
entiendan que para ello deben colaborar.
Todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo contrario ser difcil
resolver el problema, no se trata de tener o no la razn si no de llegar a lo que
es mejor para todos
El mediador deber ser firme pero tambin objetivo en la bsqueda de una
solucin, si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor anlisis,
no temas tomarte tu tiempo para encontrar la forma de resolverlo, hacer una
reunin para tratar un conflicto no implica que enseguida se solventar, es
mejor pensar antes de actuar
Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de nios para ver quin es
el bueno y quien el malo, se trata de volver a un clima de armona, por eso es
importante recordar que no se est en un aula del instituto si no en un ambiente
laboral serio
Para resolver un conflicto es importante conocer al personal involucrado y
poder determinar si se trata de una situacin aislada, o hay alguien recurrente
protagonizando todos los problemas, de ser as tal vez ese empleado sea un
29
buscador de disputas, este tipo de casos debe atenderse con mayor cuidado y
detalle
Inteligencia emocional, respeto, objetividad y trabajar por una solucin entre
todos, stas son las mejores herramientas a las que puedes recurrir a la hora
de resolver un conflicto laboral. Cada caso es individual, pero en todas estas
armas te sern tiles.
CAPTULO X
X) EJEMPLO DE CONFLICTO LABORALES EN EL PER:
SINDICATO UNITARIO DE TRABAJADORES DE AMERICA MVIL PER
S.A.C.
30
La empresa para la cual muchos famosos de la televisin aparecen, diciendo

"Claro te da ms". Pues parece que se trata de dar ms problemas para las
familias de sus trabajadores.
La empresa Claro tiene como parte de su "misin" empresarial lo siguiente:

Lograr el liderazgo en el mercado nacional de telefona mvil con el fin de exceder
las metas financieras y el crecimiento de nuestros accionistas. Para alcanzar estos
objetivos hemos de anticipar las necesidades de nuestros clientes y superar sus
expectativas de servicio. La generacin de bienestar y desarrollo personal y
profesional de quienes lo hacemos posible.
En junio de 2006, Amrica Mvil fue nombrada por la prestigiosa revista Business
Week como la empresa nmero uno en su clasificacin "Information Technology
100". Este premio lo gano por segundo ao consecutivo. Al parecer respetar los
derechos laborales no es parte de los criterios para otorgar estos premios. Habra
que avisar a dicha revista lo que hace su galardonada con los trabajadores.
Lima, 24/02/09.- Un hecho que debe merecer el rechazo de la comunidad peruana
en general, sobre todo de aquella que es usuaria de telefona celular Claro, es el
hecho que esta empresa haya despedido en forma arbitraria y abusiva a los diez
trabajadores que conforman la Junta Directiva del SINDICATO UNITARIO DE
TRABAJADORES DE AMERICA MVIL PER S.A.C.
Como es de pblico conocimiento, los trabajadores de la empresa America Mvil
Per S.A.C., de capitales mexicanos y cuya marca de comercializacin en el Per es
telefona celular Claro, formaron su sindicato y eligieron a sus representantes para
que cumplan funciones desde el 13 de febrero de 2009 hasta el 12 de febrero de
2011.
Esto qued registrado en el Ministerio de Trabajo quien emiti la Constancia de
Inscripcin Automtica al Expediente N 23638-2009-MTPE/2 /12.241.
El 16 de febrero del 2009, el sindicato procede a comunicar al Gerente General de la

empresa Sr. Oscar Humberto Chvez Lpez la constitucin del Sindicato y los
nombres de los 10 (diez) integrantes de la Junta Directiva.
El 17 de febrero, 24 horas despus de haber recibido la comunicacin, la empresa
enva a cada uno de los dirigentes cartas notariales de despido adjuntando su
liquidacin, disponiendo adems que la empresa de seguridad impida el ingreso a su
centro de labores, esto ltimo dispuesto por el Sub Gerente de Recursos Humanos
31
de la empresa Arturo Goicochea.
Nuevamente tenemos ante nosotros un nuevo hecho de flagrante atentado contra la

Libertad Sindical. La empresa America Mvil Per S.A.C., expresando una actitud de
abierto desacato a las leyes y atentando contra todas las normas nacionales e
internacionales sobre Libertad Sindical, atropella el derecho de sus trabajadores para
organizarse y los hostiga para que renuncien al sindicato.
Una vez ms vemos que los intereses de estas grandes empresas esta en acumular
riqueza atropellando los derechos del capital ms valioso que tienen como son sus
trabajadores.
La CGTP respalda a los trabajadores de Amrica Mvil Per S.A.C., despedidos por
haberse sindicalizado.
MTPE fortalece capacidades de funcionarios para prevenir conflictos laborales
El Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE), a travs de la Direccin de
Prevencin y Solucin de Conflictos Laborales
32
CONCLUSIN
1. Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en funcin de las
condiciones laborales que se hayan deteriorado. Un conflicto laboral
es pues, la disputa de derecho o de inters que se suscita entre
empleadores y empleados.
2. La solucin de los conflictos laborales se lleva a cabo despus de
negociaciones entre los representantes sindicales de los trabajadores
y los representantes de los empleadores y si no hay acuerdo
intervienen los rganos de mediacin adecuados.
o La meta es llegar a una solucin, pero es importante que los
empleados entiendan que para ello deben colaborar.
o Todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo
contrario ser difcil resolver el problema, no se trata de tener o
no la razn si no de llegar a lo que es mejor para todos.
o Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con
detalle la situacin aclarar cmo se har, que medios se
usarn, crear un plan.
3. El sindicato es la asociacin de trabajadores cuyo fin es mejorar las
condiciones econmicas y sociales de stos. El sindicato representa
los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los
incrementos salariales y las condiciones laborales durante la
negociacin colectiva.
33
RECOMENDACIN
1. Los conflictos laborales en el pas vienen incrementndose, lo que
pone en evidencia la insuficiente capacidad de respuesta del sistema
poltico. As, se plantean tres puntos sobre los que se deber trabajar:
Mejora de los mecanismos de prevencin y solucin de conflictos
socio-laborales.
Capacidad para prever y resolver la conflictividad socio laboral
Tratamiento oportuno de la conflictividad socio laboral.
2. Frente a este escenario, las empresas deben implementar al interior
de ellas una poltica de monitoreo preventivo de conflictos. Se
recomienda a los empleadores, negociar los pliegos de reclamos con
la seriedad que el caso amerita, respetar la legislacin laboral, aplicar
la responsabilidad social empresarial pero sobretodo establecer una
poltica de dilogo permanente.
-Adems, se debern adoptar medidas preventivas para evitar que ni la
empresa ni los trabajadores se perjudiquen.
-Acercarse al MTPE para buscar apoyo en especial en prevencin de
conflictos donde se emplean mecanismos como la conciliacin, la mediacin
y el arbitraje.
3. Para detectar a tiempo futuros conflictos laborales y darle una
adecuada solucin, el MTPE ha puesto en marcha una herramienta
muy til llamada Sistema de Aviso Temprano. Este sistema implica
alertar a la autoridad competente de la amenaza de un nuevo conflicto
que permita una accin preventiva.
El objetivo es aumentar la capacidad de respuesta para actuar de
manera adecuada y coherente en la prevencin del problema laboral.
34
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
http://es.scribd.com/doc/51979501/CONFLICTOS-LABORALES
www.slideshare.net/.../solucion-conflictos-la.
www.slideshare.net/.../21tipos-de-conflictos
vlex.com.pe/tags/definicion-conflictos-laborales-642114
www.monografias.com/...conflictos-laborales/incidencia-co
www.wikilearning.com/...conflictos_laborales.../15225-54
mx.answers.yahoo.com/questionQUE SON CONFLICTOS
LABORALES?

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Ao de la Diversificacin Productiva y Fortalecimiento de la

UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL

CONFLICTO LABORAL: EMPRESA SINDICATO

* NAUTO MANCILLA, BETISDA

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

CAPTULO VII... Pg. 21

Estas asociaciones nacan con el objeto de proteger los derechos

sobre los obreros, aunque muchas veces en la historia se haya

Los conflictos laborales son de naturaleza distinta en funcin de las

contienda", "Oposicin de intereses en que las partes no ceden", "Situacin

DEFINICIN DE CONFLICTO LABORAL

Existencia de intereses diferentes o complementarios, y de posibilidades

limitadas para su satisfaccin.

El Origen de los Conflictos puede ser:

El incumplimiento o violacin de las normas legales y contractuales, lo

que generalmente es fuente de conflictos jurdicos.

generando casi siempre conflictos econmicos o de inters.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organizacin del trabajo en la empresa, lo que trae consigo

IV) CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Una caracterstica es que desborda el inters meramente particular,

entre las clases sociales.

dignidad de la persona del empleado.

la tranquilidad pblica interestatal, trascendiendo los lmites nacionales.

funcin y un sentido diferente dentro del conflicto laboral".

Es un enfrentamiento de posiciones que surge entre

varias personas o grupos de personas, porque el comportamiento de

interacciones humanas se caracterizan por el desacuerdo y el conflicto.

Pueden ser internos o externos a las personas y a la organizacin.

Para reconducirlo, minimizarlo o/y resolverlo, hay que utilizar las

Es detectable si se consideran los indicadores oportunos.

Sus consecuencias pueden ser positivas o negativas.

Si se manejan adecuadamente, pueden ayudar a la empresa a

Cambios en la estructura organizativa de la empresa.

Falta de coordinacin entre personas o grupos que dependen entre

Percepciones y puntos de vista contrarios.

Objetivos y posiciones diferentes entre departamentos de la

Choque entre los objetivos, perspectivas, valores e intereses

Recursos ilimitados e insuficientes para desempear el trabajo.

Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus condiciones

Procesos de cambio social violentos o no - violentos.

Problemas en las relaciones interpersonales y choques de

Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes que debaten.

Estilo de liderazgo ineficaz.

Desconfianza entre la gente.

Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los dems.

No siempre son consecuencias negativas, dado que puede haber

Estimula a las personas a ser ms creativas y generar

Afloran problemas en la organizacin que estaban

Las situaciones competitivas entre las personas mejoran

Fortalece los sentimientos de identidad y pertenencia al

Pone a prueba las estructuras de poder dentro de la

Es un motor de cambio, de crecimiento y aprendizaje para

Involucra a gente en la solucin de conflictos siempre que

Ayuda a liberar emociones, estrs y ansiedad.

Contribuye a que se conozcan mejor las personas,

Conduce a una comunicacin ms autntica.

En conflictos largos o intensos, puede deteriorarse la

cooperacin y el trabajo en equipo.

del grupo y de la organizacin.

cooperacin, y aumentando la desconfianza mutua.

Descenso de la motivacin laboral.

Socava la moral o la autopercepcin de algunos