1.

Aprendizaje organizacional
1.1. Conceptos de aprendizaje organizacional Fiol y Lyles (1985) definen el aprendizaje
organizacional como un proceso para mejorar las acciones organizacionales a travs de la
adquisicin y desarrollo de nuevos conocimientos y capacidades. Guns (1996) afirma que el
aprendizaje organizacional es adquirir y aplicar los conocimientos, tcnicas, valores, creencias y
actitudes que incrementan la conservacin, el crecimiento y el progreso de la organizacin. Por
su parte, Probst y Bchel (1997) sostienen adems que los cambios basados en valores llevan a
mejorar la habilidad para resolver problemas y la capacidad para la accin y que, por lo tanto, el
aprendizaje organizacional es nico para cada institucin. El aprendizaje organizacional es
distinto, tanto cuantitativa como cualitativamente, de la suma de los procesos de aprendizaje de
los individuos.
A pesar de que existe una gran produccin sobre este tema, an no hay consenso sobre qu es
el aprendizaje organizacional y cul es su viabilidad. Lipshitz y Popper (2000) sugieren que la
confusin conceptual alrededor del aprendizaje organizacional es atribuible al hecho de que,
aunque las organizaciones aprenden a travs de sus miembros, lo que stas conocen es mayor
que la suma del conocimiento de sus integrantes. Por ello, plantean considerar dos aspectos
clave: la faceta estructural y la faceta cultural.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (CONCEPTO 2)
El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeas,
pblicas o privadas, transforman informacin en conocimiento, lo difunden y explotan con el fin
de incrementar su capacidad innovadora y competitiva.
Hoy da constituye una potente herramienta para incrementar el capital intelectual de una
organizacin, aumentando sus capacidades para resolver problemas cada vez ms complejos y
adaptarse al entorno.
Llegar a convertirse en una organizacin que aprende requiere de una cultura organizacional
(patrn de conducta comn, utilizado por todas las personas y grupos que integran una
organizacin), que favorezca implementar procesos de gestin del conocimiento, el aprendizaje
en equipos y la transmisin de conocimientos.
Los principios bsicos de esta nueva cultura son:

Visin a largo plazo y gestin anticipada de cambio.

Estructura organizativa gil, basada en comunicacin, informacin y dialogo continuo.

Superacin del rendimiento individual por la eficacia colectiva.

Compromiso con el desarrollo de las personas.

Liderazgo por niveles de conocimiento.

Capacidad de anticiparse a los cambios.

Intervencin en la organizacin del trabajo por parte de quien lo ejecuta.

Introduccin de nuevas tcnicas de gestin y motivacin del personal.

CONCEPTO 3 : El aprendizaje organizacional est inspirado ntimamente en las concepciones de
Argyris y Schon (1978) y Senge (1993). ste ltimo destaca cuatro disciplinas vigentes en el
pensamiento empresarial: dominio personal, modelos mentales, la construccin de una visin
compartida y el aprendizaje en equipo. Cada uno es estos campos tiene una gran importancia
en la performance de la empresa. La quinta disciplina, como aporte original del autor, nos habla
del pensamiento sistmico (al que denomina metanoia) mediante el cual las cuatro primeras
disciplinas son potenciadas. Es decir, no slo vale desarrollar una buena labor de equipo en la
organizacin (dilogo e intercambio de ideas y esfuerzos), no slo es importante el desarrollo de
las capacidades individuales el amoldamiento de nuestras perspectivas al paradigma
prevaleciente, ni siquiera es en forma aislada compartir la visin de la empresa entre todos sus
miembros. Lo importante, segn Senge, es comprender todo eso, de una sola vez, al mismo
tiempo y en todas sus interrelaciones relevantes. En definitiva, comprender el sistema al que
nos enfrentamos y proponer soluciones sistmicas para lidiar con los problemas actuales los
cuales representan generalmente, a decir del autor, las soluciones no sistmicas a problemas
del pasado.
Otro modo de entender el conocimiento organizacional es a travs de los sistemas de
indagacin [inquiring systems] de Churchman (1971), el cual establece las bases filosficas del
comportamiento sobre las cuales establecemos la bsqueda de informacin, sobre como se
ordenan los datos y se reflexiona sobre la toma de decisiones. Es autor establece la filosofa

sistmica sobre el aporte de cinco grandes corrientes de pensamiento asociadas a otros tantos
pensadores: sinttica hegeliana (sustentado en las sntesis de Hegel), idealista kantiana
(basada en las ideas de Kant), pragmtica singeriana (Singer), analista leibniziana (procesos
matemticos de Leibniz) y realista lockeana (anlisis real de Locke). La sinttica busca el
parecido en las cosas que no parecen afines, busca el conflicto y la sntesis, es especulativa y
est interesada en los cambios, viendo a los datos como sin sentido si no existe modelo de
comparacin. La postura idealista acepta un amplio rango de puntos de vista, busca las
soluciones ideales, es receptiva y pondera de la misma forma a la teora que a los datos. La
pragmtica se sustenta en la visin eclctica, utiliza un enfoque tctico e incremental, es
innovadora y adaptativa y representa la mejor postura ante situaciones complejas. La postura
analista, a su vez, busca la manera ptima de hacer las cosas, opera con modelos y frmulas,
busca soluciones cientficas, es prescriptiva y prefiere los datos a la teora. Por ltimo, la realista
subyace a los hechos y opiniones expertas, busca soluciones a problemas actuales y reales,
busca resultados concretos, es eficiente y acta con incisiva correccin, utilizando los datos por
sobre la teora.
Las disciplinas y filosofas sistmicas son tratadas en la excelente investigacin de Kienholz
(1999), la cual se resume a continuacin en la Tabla 1.
1.2. Mecanismos de aprendizaje organizacional (MAO) Lipshitz y Popper (2000) basan
su estudio en un enfoque estructural y cultural del aprendizaje organizacional. Definen la faceta
estructural como mecanismos de aprendizaje organizacional (MAO), arreglos procedimentales y
estructurales que han sido institucionalizados y que permiten a las organizaciones recoger,
analizar, almacenar, difundir y utilizar informacin relevante, de manera sistem- tica, para su
desempeo. La existencia de los MAO por s misma no es suficiente para el aprendizaje
organizacional productivo, es decir, para el aprendizaje que produce resultados beneficiosos
para la organizacin, con mayor productividad, mayor compromiso organizacional o mejores
capacidades de aprendizaje.
Reconociendo esta posibilidad, la perspectiva estructural y cultural afirma que, para incrementar
la probabilidad de un aprendizaje productivo, los MAO deben estar contenidos en una cultura
organizacional apropiada. La faceta cultural consiste en valores compartidos sin los cuales los
MAO seran considerados ms bien rituales antes que mecanismos que detecten y corrijan
errores.
Segn los autores, existen cinco valores que son elementos esenciales de una autntica
cultura de aprendizaje:
Transparencia: exposicin de los pensamientos y acciones de uno a los dems para
recibir retroalimentacin (feedback).
Bsqueda: persistencia en una lnea de bsqueda hasta lograr una comprensin
satisfactoria.
Integridad: dar y recibir retroalimentacin (feedback) completa y precisa sin defenderse
uno mismo ni a los otros.
Orientacin al tema: enfocarse en la relevancia de la informacin para los temas sin
considerar la posicin social de la fuente o el receptor.
Responsabilidad: asumir la responsabilidad tanto para el aprendizaje como para
implementar las lecciones aprendidas.
Adems de los MAO, que facilitan el aprendizaje, y los valores compartidos, que promueven los
aprendizajes compartidos, se sealan condiciones del entorno que incrementan la posibilidad de
instituir dichos MAO. Estas condiciones incluyen la incertidumbre sobre el entorno (una alta
incertidumbre promueve el aprendizaje organizacional), los costos y la proyeccin del error
potencial (errores costosos pueden ser detectados a travs de acciones de los miembros que
promueven el aprendizaje organizacional), el profesionalismo de los miembros de la organizacin
(un alto nivel de profesionalismo promueve el aprendizaje) y el liderazgo que est comprometido
con el aprendizaje organizacional.
Ron et al. (en prensa) afirman que, adicionalmente, existen tres facetas que incrementan la
probabilidad de que las organizaciones se involucren en el aprendizaje productivo: la psicolgica,
la poltica y la contextual.
La faceta psicolgica incluye dos aspectos: i) la seguridad psicolgica, la seguridad de
tomar riesgos, cometer errores y revelar lo que uno piensa y siente, lo que es esencial

para el aprendizaje (Edmonson, 1999) y ii) el compromiso organizacional, que significa

identificarse con las metas y valores de la organizacin y que anima a las personas a
compartir su informacin y conocimiento valiosos como fuente de poder personal para
promover la difusin de la informacin y el conocimiento en la organizacin.
La faceta poltica consiste en tres elementos: i) el compromiso con el aprendizaje, que
gua a la administracin a instalar los MAO, a invertir en educacin y entrenamiento, a
apoyar a la experimentacin, a difundir la informacin y a introducir sistemas de
recompensa y reconocimiento que apoyen el aprendizaje; ii) la tolerancia al error, que
constituye la contribucin de la administracin a la seguridad psicolgica promoviendo la
experimentacin e innovacin al enviar un mensaje de que equivocarse en el proceso de
aprendizaje no ser castigado; y iii) el compromiso con la fuerza de trabajo, que implica
reduccin del nfasis en las diferencias de status, el tratamiento justo de los subordinados
y la garanta de la seguridad laboral, lo que incrementa el compromiso organizacional y la
seguridad psicolgica.
La faceta contextual consiste en cinco elementos. i) la criticidad del error, que es la
inmediatez y seriedad de las consecuencias del error que impulsan a la organizacin a
aprender para prevenir errores costosos; ii) la inseguridad del entorno, que incrementa la
necesidad y la existencia actual del aprendizaje organizacional, porque las altas tasas de
cambio y competicin requieren adaptacin y, por tanto, aprendizaje; iii) la estructura de
la tarea, que influye en la posibilidad de obtener informacin vlida y en la motivacin de
las personas para cooperar con sus colegas en aprender; iv) la proximidad a la misin de
la organizacin, que incrementa la probabilidad de que el aprendizaje ocurra
generalmente los errores que estn relacionados con la misin son ms costosos que
aquellos que no estn relacionados con ella; y v) el compromiso del liderazgo, que juega
un papel importante porque involucra el cambio cultural.
Esta disciplina se sita en la conuencia de numerosos campos de investigacin, como
arma Dogson (1993): la psicologa, la sociologa, la economa y la administracin; en
esta ltima, el aprendizaje tiene un papel importante en la innovacin, la estrategia, la
productividad, la toma de decisiones y el cambio organizacional.
Modelos de aprendizaje.
Podemos clasificar los modelos de aprendizaje en aquellos que se fundamentan en las
capacidades de la inteligencia y los que se basan en la experiencia de los sujetos. Tal es el
ciclo de aprendizaje de David Kolb, basado en el hacer, reflexionar, abstraer y hacer. El
conocimiento es adquirido al mostrar el sujeto un cambio en la conducta como mecanismo
de adaptacin.
Otro modelo es el de Handy plantea las etapas partiendo de los problemas y necesidades,
bsqueda de soluciones (ideas), pruebas e identificacin de la solucin(reflexin). Por otra
parte el modelo occidental o racionalismo, basada en la teoras del comportamiento, el de
ciencia de la administracin y enfoque de sistemas, mencionados ms arriba, ha
propiciado el surgimiento de la teora del aprendizaje organizacional.
Peter Senge identifica as cinco disciplinas que propician el aprendizaje organizacional:
pensamiento sistmico, dominio personal, modelos mentales aprendizaje en equipo y
visin compartida As puede basarse en tres momentos: la organizacin como totalidad, el
individuo, las prcticas y la cultura organizacional.
Por otra parte, Deming haca nfasis en el desperdicio que significaba el no aprovechar el
talento y la creatividad de la gente. Para sobrevivir en este mundo complejo y cambiante
las organizaciones tienen que basarse en la teora del conocimiento y del aprendizaje
organizacional.
Antecedentes:
Para Brasil, segn Loila (2003), desde 1997 se han realizado publicaciones con
cuatro caractersticas: la primera, asociada al desempeo competitivo de las

organizaciones; la segunda, sobre la relacin aprendizaje en las organizaciones y

cultura organizacional; la tercera, en temas de menor frecuencia de asociacin
como liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos, y la cuarta
aborda el uso de los trminos ms usados por los investigadores de aprendizaje
organizacional, aprendizaje individual, organizaciones de aprendizaje, memoria
organizacional y aprendizaje de equipo, que buscan avalar el estado de arte en
trminos tericos o empricos. En este artculo se realiza especficamente una
contribucin; el resultado es una integracin de las capacidades humanas y de los
subprocesos de aprendizaje, ms all de la mera intuicin, que excluye otros
procesos cognoscitivos y formas de aprendizaje consciente.

Mary Parker Follet et al. (1960) afirman que en las organizaciones las personas son
susceptibles de tratamiento cientfico; en los seres humanos, los
principios
cientficos pueden ser la clave del xito junto con el conocimiento coordinado,
ordenado y sistematizado; por lo tanto, si podemos acumular el conocimiento
logrado mediante la observacin, la experimentacin y el razonamiento
sistemticos, de la misma forma podemos coordinar, ordenar y sistematizar ese
conocimiento con un mayor aporte a la concepcin de la organizacin y la
cooperacin de sus componentes.

Los sntomas iniciales de la llamada nueva economa, en palabras de Peluffo et al.

(2002), surgen en la dcada de los sesenta, especialmente con la aparicin de los
primeros computadores, la expansin de las multinacionales y la formacin de un
mercado internacional de capitales.
En la dcada de los ochenta, algunos de estos hechos se centraron en las
variaciones que se iban presentando en la forma en que se organizaban los
procesos, tales como:
El cambio del modelo fordista a una organizacin ms flexible.
Los cambios internos en las empresas japonesas y sus resultados en la
competitividad internacional.
La aparicin de los distritos industriales en el norte italiano.
La consolidacin del mercado internacional de capitales.
Las innovaciones en materia de tecnologas sobre la gestin de la informacin y
de las comunicaciones.
Y por ltimo, la consolidacin de los viejos bloques econmicos y la formacin de
nuevas reas de integracin econmica.
OBJETO DE ESTUDIO:
El objeto de estudio de las teoras de aprendizaje, de acuerdo a Pilar Sagals, se centra en la
adquisicin de destrezas y habilidades, en el razonamiento y en la adquisicin de destrezas.
CARACTERSTICAS DEL AO
Como se mencion en los apartados previos, el aprendizaje de cada individuo es la base de que
la empresa cree y fomente su propio conocimiento, adaptndolo a los cambios que se le
presenten. Por lo tanto, cada uno de los empleados de una organizacin se visualiza como un
elemento necesario para que sta se abra al aprendizaje, lo que contribuir en la creacin de
grupos de aprendizaje, en otras palabras, en aprendizaje grupal y colectivo.
Las corporaciones que desean convertirse en aprendientes, deben tomar en cuenta las
caractersticas del AO que en esta seccin se plantean.
De acuerdo a Vargas Hernndez, el AO es intencional y eficaz, y tiene que ver con el plan
estratgico de la organizacin. Lo que significa que es un proceso provocado por la misma
empresa, en el momento y para lograr las metas que se necesitan. Al respecto Vargas
complementa: se produce en el momento oportuno, se adelanta a los desafos y amenazas en
lugar de slo hacer frente a una crisis, promoviendo que las personas se vean a s mismas con
capacidad de generar constantemente, y de manera continua, formas de crear y llegar a los
resultados que se desean. Es decir, el AO pretende ser una herramienta preventiva, que evite
que la organizacin se vea sorprendida por elementos externos que no contempl
anteriormente, adems busca que cualquier empleado, no importando su puesto, desarrolle la

capacidad de tomar decisiones cuando sea conveniente y de que se sienta convencido de que su
trabajo es vital para la empresa. Adems, el individuo desarrollar nuevas formas de actuacin
ante situaciones nuevas, generando nuevo conocimiento y resolviendo los problemas que se
presenten. As, el aprendizaje es un saber compartido y disponible. (VARGAS, 2001: 3) Garca y
Palacios complementan esta concepcin con los siguientes puntos en los que plantean que el
AO:
1. No es espontneo, pues requiere un plan, o como dijo Vargas, una estrategia cuya
ejecucin garantice el equilibro de la organizacin en su interior y con el medio que la
rodea.
2. Tiene carcter diferenciado, es decir, el aprendizaje es un proceso que se lleva a
cabo en tres niveles: individual, grupal y organizacional. Por lo tanto, debe desarrollarse
basado en un estudio de las necesidades de cada uno de ellos.
3. Est orientado a la pertinencia de los Recursos Humanos, pues segn los
autores, este es el departamento que los califica de acuerdo a las necesidades que se
presenten debido a los cambios organizacionales.
4. Tiene carcter prctico, ya que est basado en hechos y situaciones reales y
actuales, asociadas al entorno laboral, propiciando hechos habilidades y actitudes que
garanticen el objetivo propuesto.
5. Tiene como base organizativa el trabajo en grupos, lo que facilita el incremento
de las ideas y la creatividad destinadas a la identificacin, evaluacin y creacin de
alternativas de solucin a los problemas.
6. Retroalimenta a la Organizacin, pues brinda la posibilidad de una continua
autoevaluacin que sirve como elemento motivador para el cambio de su modelo de
comportamiento.
7. Requiere Evaluacin sistemtica, debe existir un control constante para el
diagnstico y pronstico del comportamiento. De esta manera se podrn ajustar las
estrategias de aprendizaje, de acuerdo a como la organizacin lo vaya requiriendo.
(GARCA y PALACIO: 6)
LINKOGRAFA

http://www.esan.edu.pe/paginas/pdf/efArbaiza.pdf
http://www.fundibeq.org/opencms/export/sites/default/PWF/downloads/gallery/meth
odology/tools/APRENDIZAJE_ORGANIZACIONAL.pdf
http://es.extpdf.com/aprendizaje-organizacional-pdf.html#pdf#a2
http://ciruelo.uninorte.edu.co/pdf/pensamiento_gestion/24/8_Modelo%20teorico.pdf
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lco/sandoval_t_mj/capitulo1.pdf