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Artigo Original

Avaliao de Desempenho de Servidores Pblicos Efetivos ante as


Necessidades de Excelncia em Servio
Luilson Vieira Martins1 e Fernanda Roda de Souza Arajo Cassund2

Resumo: Este estudo tem como objetivo analisar se o atual instrumento de avaliao de desempenho dos
servidores pblicos efetivos do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Serto Pernambucano,
utilizado pelos gestores, est adequado s necessidades de excelncia nos servios pblicos. Por meio de uma
pesquisa explicativa de campo, atravs de uma investigao emprica aos gestores pblicos que j avaliaram pelo
menos um servidor pblico efetivo. Utilizando como base da pesquisa um questionrio com mtodo de amostra
no probabilstica por julgamento. Na investigao utilizou-se uma variao de perguntas objetivas que
pudessem ser respondidas naturalmente, no entanto, adequado s atribuies de algum que esteja exercendo um
cargo de direo. Os resultados demonstraram uma viso geral dos entrevistados sobre aspectos organizacionais
e individuais que percebido na Instituio. Contribuindo para a Gesto Pblica, informando a importncia da
avaliao de desempenho e das atuaes dos gestores em busca da excelncia na prestao dos servios pblicos.
Palavras-chave: Avaliao de Desempenho, Excelncia nos Servios Pblicos, Servidores Pblicos.

Government Employee Performance Evaluation to the


Needs of Excellence in Service
Abstract: This study aims to analyze the current performance evaluation tool for effective public servants of the
Federal Institute of Education, Science and Technology of the Serto Pernambucano, used by managers, is
suitable for excellence in public services needs. Through an explanatory search field, through an empirical
research to managers who have evaluated at least an effective public servant. Using as the basis of a
questionnaire survey with sample method does not probabilistic judgment. In the investigation we used a
variation of objective questions that could be answered naturally, however, appropriate to the duties of someone
who is exercising a position of management. The results showed an overview of respondents on organizational
and individual aspects that are perceived in the institution. Contributing to Public Management, stating the
importance of evaluating performance and actions of managers in pursuit of excellence in the provision of public
services.
Keywords: Performance Evaluation, Excellence in Public Services, Public Servants.

Introduo

A Administrao Pblica Brasileira, aparelho do Estado utilizado para realizar servios em


benefcio da coletividade do Pas tem como objetivo fornecer determinados padres de eficincia e
altos ndices de qualidade na prestao de seus servios. Entretanto, no atual cenrio, as Instituies
Pblicas no vm atendendo as necessidades e aos anseios dos clientes-cidados com os padres de
qualidade almejados.
______________________________
1

Graduado em Licenciatura em Matemtica pela Universidade de Pernambuco (2009) e Especializao em Gesto Pblica pela
Universidade do Vale do So Francisco UNIVASF. Autor correspondente: luilson.vieira@bol.com.br
2
Graduao em Administrao pela Universidade Federal de Pernambuco (2001) e Mestrado em Administrao pela Universidade Federal
de Pernambuco (2004). Doutoranda em Administrao no programa DINTER - UNIVASF/PROPAD. Atualmente professora Assistente
II do colegiado de Administrao da Universidade Federal do Vale do So Francisco (UNIVASF) e Pesquisadora de projeto apoiado pelo
CNPq cujo tema refere-se ao desenvolvimento de competncias docentes para EAD. E-mail: Fernanda.roda@univasf.edu.br.

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A qualidade assim entendida como uma das mais recentes preocupaes ticas da
Administrao Pblica (VILLORIA, 1996, p. 98). A qualidade no servio pblico tem sido debatida e
exigida em diversas reas. A alta administrao, geralmente representada pelos gestores pblicos, vem
trabalhando acerca desses aspectos, refletidos, principalmente, na busca incessante de mtodos e
procedimentos tcnicos otimizados visando um atendimento eficiente aos usurios. Toda uma postura
gerencial precisa ser desenvolvida.
Segundo Caetano (2008) a qualidade na prestao do servio pblico de responsabilidade
tanto da Instituio quanto do funcionrio. Deste modo, o servidor pblico efetivo tem que ser
constantemente avaliado, conforme regulamenta a Lei 8.112/90, e produzir resultados de acordo com
as necessidades da Instituio a que est servindo. Avaliar resultados e desempenhos faz parte de
qualquer Instituio, sendo ela pblica ou privada, medir o desempenho de uma organizao
necessrio e vital.
Para isso, existem diversos instrumentos de avaliao de desempenho que servem para saber
se o desempenho do servidor pblico est adequado s necessidades de qualidade nos servios
pblicos ou at mesmo superar as expectativas almejadas pelos usurios.
Na tentativa de alcanar servios de boa qualidade, necessrio avaliar os servios que so
prestados, e, sobretudo, os prestadores de servios, mais especificamente, os servidores pblicos. A
avaliao de desempenho encarada como um processo de aprendizagem e considerada como uma
potncia estratgia de desenvolvimento. Uma gesto eficiente e eficaz voltada para o cidado so
alguns dos princpios da avaliao de desempenho.
Dessa forma, analisar a qualidade dos servios prestados vem sendo cada vez mais um dos
fatores de suma importncia para a permanncia na rea de atuao, onde atravs desta anlise podemse corrigir os erros e melhorar a oferta de servios com qualidade.
A funo de analisar o desempenho dos servidores pblicos recai sobre os gestores pblicos,
tanto como o diretor de uma instituio quanto o chefe de um setor. Esses agentes devem ser
motivados a decidir visando maximizar o uso e o retorno do capital investido na entidade. Para que se
chegue a esse objetivo, eles devem ser subsidiados por bons instrumentos de avaliao de
desempenho, com vistas a corrigir ou melhorar decises tomadas no passado.
Nesse contexto, e ao longo dos anos, diversos instrumentos foram desenvolvidos com o intuito
de avaliar a qualidade dos servios. A maioria deles oriunda da administrao privada, onde a busca
por excelncia na prestao dos servios fator fundamental para sobrevivncia da empresa. Por conta
da recente, mas no to prxima, implantao do gerencialismo nas Instituies Pblicas alguns
instrumentos de avaliao de desempenho foram adaptados adequadamente ao servio pblico e outros
esto se adaptando.

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Os diversos estilos gerenciais predominantes na organizao e seus efeitos na administrao


pblica devem ser diagnosticados em profundidade, de modo a indicar uma interveno mais efetiva
para se criar uma cultura gerencial adequada e efetiva para no correr o risco de se implantar a
avaliao de desempenho em um ambiente organizacional sem as mnimas condies de absorver todo
o processo de anlise.
No atual sistema de avaliao de desempenho e progresso dos servidores pblicos da unio,
mais precisamente, do Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia do Serto Pernambucano
(IF Serto Pernambucano) o servidor avaliado sobre indicadores de escalas de medies baseados no
comportamento, explicitados nos incisos de I ao V, do artigo 20 da Lei 8.112/90, onde a escala varia de
01 (um) a 05 (cinco) e basta somente atingir o valor 03 (trs) para ser considerada apta a prestao dos
servios pblicos, alm de outros benefcios.
Em outras palavras, para o servio pblico o servidor precisa trabalhar somente 60% de sua
capacidade para atingir as metas institucionais de desempenho da Administrao Pblica. Alm de
causar injustias, se o servidor for considerado apto com a nota mais alta ele progride financeiramente
assim como o considerado apto com a nota mais baixa na avaliao. Sendo assim, a excelncia em
servios pblicos dificilmente ser alcanada j que conceituada como a maximizao na prestao
do servio.
E, tendo no IF Serto Pernambucano diversos avaliadores, gestores servidores que exercem
algum tipo de funo de direo e assessoramento superiores (DAS) que vivenciam esses
instrumentos de avaliao do desempenho dos servidores pblicos, parece ser o campo ideal para
analisar se o instrumento que est sendo utilizado pelos gestores est adequado s necessidades de
excelncia nos servios pblicos.
A excelncia na prestao de servios pblicos parece ser quase que impossvel de ser
atingido, por corresponder ao grau mximo dos servios prestados, mas entende-se ser possvel
atribuir aos programas de qualidade a misso de atingir essa excelncia. Utilizando-se de ferramentas
e tcnicas de qualidade que promovam melhorias contnuas relacionadas aos servios oferecidos ao
cliente-cidado, o que inclui o treinamento, a motivao e, como foco do estudo dessa pesquisa, a
avaliao do desempenho dos servidores.
Com o objetivo principal de analisar se o atual instrumento de avaliao de desempenho dos
servidores pblicos efetivos do Instituto Federal do Serto Pernambucano pelos gestores pblicos est
adequado s necessidades de excelncia nos servios pblicos. E com objetivos secundrios de:
Verificar as falhas no atual modelo de avaliao de desempenho dos servidores pblicos efetivos do
Instituto Federal do Serto Pernambucano; Identificar as caractersticas necessrias para atingir a
excelncia nos servios pblicos do Instituto Federal do Serto Pernambucano; Avaliar novos
instrumentos de avaliao de desempenho dos servidores pblicos efetivos do Instituto Federal do
Serto Pernambucano; e analisar as progresses do plano de carreira, que a aprovao no instrumento

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de avaliao de desempenho garante aos servidores pblicos efetivos do Instituto Federal do Serto
Pernambucano, desdobra-se essa pesquisa.
Pensando em tudo isso, essa pesquisa recorrer-se- a uma anlise terica-emprica dos
instrumentos de avaliao de desempenho utilizados na atual Administrao Pblica pelos gestores
pblicos e os demais instrumentos que podem ser utilizados a bem do servio pblico. Analisando os
mtodos, as prticas e as tcnicas gerenciais de avaliao de desempenho, partindo do pressuposto que
quando se utiliza melhores instrumentos de avaliao de desempenho dos servidores pblicos no
servio pblico, esse servio est no caminho certo rumo a excelncia na prestao de servios
pblicos.

Referencial Terico

Em 2013, o Brasil passou por diversas manifestaes reivindicando, entre outras coisas,
melhorias nos servios pblicos. Cidados comuns gritando suas dificuldades, angstias e carncias.
Exemplos de outros pases mostram que a questo no quanto, mas como se gasta o dinheiro
arrecadado pelos fiscos. A m qualidade dos servios pblicos o que une a maioria das queixas.
Transporte, educao, sade e segurana estiveram onipresentes nos cartazes das passeatas.
Parlamentares e a Presidncia ensaiaram uma reforma poltica e administrativa que ainda no saiu do
papel.
As reclamaes referentes m qualidade dos servios pblicos sempre foram o catalisador de
discusses quando se fala sobre os agentes da administrao, sobretudo acerca do desempenho dos
servidores pblicos. Para Valois (2003) o governo deveria avaliar os funcionrios pblicos
constantemente para verificar se a sua performance compatvel com a finalidade do Estado e que os
servidores precisam resgatar a sua dignidade, responsabilidade e capacidade de criao para que de
fato possam cumprir a sua misso que contribuir para o bem-estar da populao.
Na inteno de saber se a prestao de servio pblico est sendo realizado de acordo com as
pretenses da populao imprescindvel uma avaliao, no s de dados econmicos e financeiros,
mas sim de desempenho humano, uma vez que as pessoas so os responsveis diretos para o bem da
organizao.
E o instrumento atual utilizado nas Instituies Pblicas Federais que serve para analisar o
desempenho dos servidores pblicos a avaliao peridica de desempenho funcional, que serve
tambm como instrumento de progresso financeira para o servidor, conforme est regulamentado na
Lei 11.091, do ano de 2005, que dispe sobre o Plano de Carreira dos Cargos Tcnico-Administrativos
em Educao, no mbito das Instituies Federais de Ensino vinculadas ao Ministrio da Educao.
Mas precisamente no artigo n 24, pargrafo 1, inciso III: Art. 24. O plano de desenvolvimento

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institucional de cada Instituio Federal de Ensino contemplar plano de desenvolvimento dos


integrantes do Plano de Carreira, observados os princpios e diretrizes do art. 3o desta Lei. 1o O plano
de desenvolvimento dos integrantes do Plano de Carreira dever conter: III - Programa de Avaliao
de Desempenho. (BRASIL, 2005)
Medir o desempenho auxilia os gestores pblicos para que eles possam saber o que se fez, o
modo como se fez e onde pode ser melhorado, alm disso, no mbito da Lei 11.091/05, evitam a
insatisfao no servio, atravs de fatores motivacionais higinicos, especificado na teoria dos dois
fatores de Herzberg1. Corroborando com diversos autores, sobre a importncia da avaliao de
desempenho, Chiavenato (1990, p. 189) ressalta que a avaliao de desempenho uma apreciao
sistmica do desempenho de cada pessoa em funo das atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. A avaliao de desempenho
um processo que serve para julgar ou estimular o valor, a excelncia e as qualidades de uma pessoa e,
sobretudo, a sua contribuio para o negcio da organizao.
Por isso, avaliar o desempenho dos servidores o caminho certo para atingir a excelncia nos
servios pblicos. A procura pela excelncia nos servios pblicos e a mensurao da qualidade dos
mesmos, tem sido uma estratgia utilizada de modo a obter uma "vantagem competitiva" que tambm
existe no servio pblico, na busca por clientes mais satisfeitos. Na busca pela excelncia na prestao
de servios pblicos, as pessoas (servidores pblicos) que faro a grande diferena.

O Capital Humano

A administrao, tanto pblica quanto privada, organizada por pessoas, tem como destinatrio
final tambm as pessoas. No meio pblico, o foco sempre foi o cidado, com o novo gerencialismo
pblico denominado "cliente-cidado", a busca pela implantao de polticas pblicas para satisfaz-lo
torna-se o meio fundamental para o sucesso de uma Instituio.
Na era da Informao, em um mundo to globalizado e com as reformas que o Estado passou,
as mudanas que ocorreram nas Instituies no foram somente estruturais.
Foram, na verdade, mudanas culturais e comportamentais, transformando o papel das pessoas
que delas participam.
As pessoas compem o mais importante ativo das organizaes, afinal, so elas que do vida
organizao e conduzi-las no uma das tarefas das mais simples. Segundo Toffler (1990) o
conhecimento a fonte de poder da mais alta qualidade e a chave para a futura mudana de poder.
___________________
1

Fatores higinicos - Dizem respeito s condies fsicas do ambiente de trabalho, salrio, benefcios sociais, polticas da organizao, clima
organizacional, oportunidades de crescimento, etc. Segundo Herzberg, estes fatores so suficientes apenas para evitar que as pessoas fiquem
desmotivadas. A ausncia desmotiva, mas a presena no elemento motivador. So chamados fatores insatisfacientes, tambm conhecidos
como extrnsecos ou ambientais.

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Saber lidar com as pessoas, atravs de uma poltica de valorizao do pessoal, passou a ser a
vantagem competitiva para as instituies que querem ser bem-sucedidas. Cada vez mais os estudiosos
valorizam a intelectualidade que movimenta o capital e que gera valor e, assim, h tendncia, na
atualidade, em valorizar mais o aspecto humano na companhia.
Administrar o talento humano est se tornando fundamental para alcanar a excelncia nas
organizaes. Conforme afirma Chiavenato (2008) o conceito de talento humano conduz
necessariamente ao conceito de capital humano o patrimnio inestimvel que uma organizao pode
reunir para alcanar competitividade e sucesso.

A Avaliao de Desempenho no Servio Pblico

No servio pblico o sucesso est ligado qualidade na prestao dos servios,


consequentemente a prestao de servios com qualidade est ligada ao bom desempenho do prestador
de servios, que tem como responsvel direto os servidores pblicos. A avaliao fundamental
porque h muitas reclamaes dos servios prestados e no h quem diga que est satisfeito com os
servios pblicos. Justamente por ser um processo permanente de evoluo, a qualidade sempre
continua exigindo muito dos servidores pblicos.
No mbito da administrao gerencial, Lucena (1992) conceitua desempenho como a atuao
do empregado em face de um cargo ou posio que ocupa na organizao, tendo em vista atender s
responsabilidades, tarefas e desafios que lhe foram atribudos, para produzir os resultados que dele se
espera e ainda define a capacitao profissional como conjunto de conhecimentos, experincias,
habilidades, aptides e comportamentos exigidos por um cargo e que identifica a qualificao
necessria ao desempenho do seu ocupante.
Ainda dentro de diversas definies, conceituadas por diferentes autores, Chiavenato (2010)
explica que a avaliao de desempenho um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a
excelncia e as competncias de uma pessoa e, sobretudo, qual a sua contribuio para o negcio da
organizao. No diferente, Caetano (2008) afirma que administrativamente a avaliao de
desempenho consiste na apreciao formal e sistmica, relativa a um determinado perodo, do
desempenho das pessoas nas funes ou atividades especficas pelas quais so responsveis.
Conceitualmente, a avaliao de desempenho consiste num processo em que se procura identificar,
observar, medir e desenvolver o desempenho dos indivduos, tendo como propsito torn-lo
congruente com os objetivos da organizao.
Mas no basta somente avaliar de qualquer maneira, tem que orientar o avaliador para uma
melhor avaliao, entender qual o melhor mtodo de avaliao, saber qual o instrumento mais
adequado para a avaliao e compreender a percepo (retroao) do avaliado no contexto

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organizacional. Segundo Caetano (2008) a avaliao de desempenho por si s e como ato isolado tem
pouco significado, sendo que a ansiedade que habitualmente est associado ao processo de avaliao,
manifesta-se das mais variadas formas, quer nos avaliados, quer nos avaliadores, quer ainda nos
gestores do prprio sistema de avaliao, e contribui para fragilizar a eficincia do processo e do
funcionamento organizacional.
A avaliao deve indicar uma anlise crtica e objetiva do desempenho e no uma anlise
pessoal de hbitos pessoais. No servio pblico, o elemento subjetividade est muito presente, uma
vez que h muita proximidade dos servidores pelo fato de passar muito tempo na mesma instituio, j
que no h uma rotatividade de cargos ou empregos como ocorre na iniciativa privada. Sendo assim,
os avaliadores flexibilizam bastante os seus critrios de avaliao (efeito horn2, efeito halo3, tendncia
central4). Essa subjetividade clara na forma como transmitem os objetivos de avaliao. Segundo
Cmara, Guerra e Rodrigues (2010), no servio pblico o avaliador hesita em atribuir uma
classificao realista tendo em conscincia que da mesma dependem prmios de mrito significativos.
O avaliador cumpre o ritual de preenchimento dos formulrios de avaliao de desempenho,
quase sempre condicionado pelos ltimos acontecimentos, segundo Lucena (1992) a memria no est
equipada com dispositivos para restaurar todo o histrico do desempenho do empregado, durante o
perodo que passou. Com isso, o avaliador ento estimulado a emitir um julgamento sobre o servidor,
tambm baseado em suas percepes pessoais.
Nas Instituies Pblicas Federais a avaliao peridica de desempenho, conforme est
regulamentado na Lei 8.112/90, feita por uma comisso especfica ou at mesmo somente pelo o
chefe imediato, mas esse no o nico avaliador existente que pode avaliar os servidores pblicos.
H alguns tipos de avaliaes, consagrados na gesto privada que podem se adaptar a gesto
pblica, que diversificam o responsvel direto pela avaliao, como a auto avaliao onde o avaliado
o responsvel direto pela sua prpria avaliao; a avaliao gerente-subordinado realizado pelo
chefe imediato e pelo prprio avaliado; a avaliao pela equipe de trabalho realizado por equipes
autossuficientes e autogeridas dificilmente existente no servio pblico e a avaliao 360 que ser
mais bem conceituada frente.
Chiavenato (2010) explica que o ideal seria um sistema simples de avaliao no qual o prprio
trabalho ou entorno proporcionasse a retroao a respeito do desempenho da pessoa, sem necessidade
de intermedirios ou da interveno de terceiros. Ou seja, uma auto avaliao, que provavelmente no
daria to certo no servio pblico devido ao fato do resultado da avaliao atingir principalmente o
interesse pessoal do avaliado por questes no s motivadoras mais financeiras.
_______________________
2

Efeito de Horn - tem uma opinio desfavorvel relativamente a um comportamento, tem tendncia a consider-lo negativamente em todos
os fatores.
3
Efeito Hallo - quando o avaliador tem uma opinio favorvel acerca de uma caracterstica do avaliado, tem tendncia a consider-lo bom
em todos os fatores.
4
Tendncia central - atribui a nota mdia. O avaliador adota, normalmente, duas posies: evita classificaes baixas com receio de
prejudicar os avaliados ou evita classificaes elevadas receando comprometer-se no futuro.

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Modelos Tradicionais e Modernos de Avaliao de Desempenho

Como instrumentos tradicionais de avaliao de desempenho existem, entre os mais comuns:


as escalas grficas, a escolha forada, a pesquisa de campo, o instrumento de incidentes crticos, a lista
de verificao, os mtodos mistos de avaliao e as escalas de medies baseadas no comportamento,
este ltimo utilizado no atual modelo de avaliao dos servidores pblicos efetivos do IF Serto
Pernambucano. Para Chiavenato (2010, p. 249)os instrumentos tradicionais de avaliao de
desempenho apresentam certas caractersticas ultrapassadas e negativas. Eles so geralmente
burocratizados, rotineiros e repetitivos. Tratam as pessoas como sendo homogneas e padronizadas.
Alm do mais, so autocontidas pelo fato de a avaliao funcionar como fim e no como meio.
Devido s limitaes dos instrumentos tradicionais de avaliao de desempenho, as
instituies pblicas vm buscando novos instrumentos de desenvolvimento contnuo e efetivo da
avaliao e de novas tecnologias advindas da administrao privada, pois essa rea vem obtendo
resultados excelentes, para avaliar os servidores pblicos como:
1.

Avaliao Participativa por Objetivos (APPO): uma repaginada da velha

Administrao por objetivos (APO), no qual participam o colaborador e o seu gerente em uma
avaliao democrtica, participativa, envolvente e motivadora orientada mais para o planejamento do
desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. Seguindo seis etapas prdefinidas no modelo de APPO.
2.

Avaliao 360: trata-se de uma avaliao que feita de modo circular por todos os

elementos (stakeholders) que mantm alguma forma de interao com o avaliado. Superiores, colegas
e pares, subordinados, clientes internos e externos, fornecedores e todas as pessoas que giram em torno
do avaliado. Com a tendncia de deslocar a responsabilidade pela avaliao de desempenho para
diversos atores.
3.

Balanced Score Card (BSC): moderno indicador de desempenho um tanto

diferenciado do modelo atual aplicado gesto privada, mas que se adaptou a realidade de cada ente
pblico, permitindo uma avaliao apropriada quanto perspectiva de aprendizado e crescimento do
BSC, apesar da existncia de normas legais especficas que enrijecem a flexibilidade necessria s
inovaes no servio pblico.
4.

Comit Gestor: comisses setoriais e regionais que tem a finalidade de avaliar os

servidores pblicos com base na GesPblica. Os membros da comisso participam de todas as


avaliaes e seu papel a manuteno do equilbrio dos julgamentos, do atendimento aos padres do
GesPblica e da constncia do sistema.
Os indicadores de desempenho so instrumentos de gesto essenciais nas atividades de
monitoramento e avaliao das organizaes, assim como seus projetos, programas e polticas, pois
permite acompanhar o alcance de metas, identificar avanos, melhorias de qualidade, correo de

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problemas e com isso, necessidades de mudanas.


notria a importncia e a necessidade dos instrumentos e avaliao de desempenho,
independente de escolha, mas considerando as melhorias e os objetivos a serem alcanados, um ou
outro ter melhor adaptao na Instituio. Considerando-se que a finalidade inicial de uma gesto de
qualidade tornar os processos mais eficientes, melhorar os resultados das organizaes e o bem-estar
dos servidores, vale ressaltar que so contnuos os aprimoramentos dos instrumentos de avaliao. E
assim devem ser, pois as novas demandas, no importando as origens, exigem dinmica na melhoria
constante.

Erros Mais Comuns na Avaliao de Desempenho

A literatura administrativa apresenta diversos erros que podem ser cometidos na avaliao do
desempenho de um servidor. A maioria dos erros so mais facilmente visualizados na esfera privada,
mas na Administrao Pblica corriqueiro acontecer. Alm dos erros j citados, como efeito de
Halo/Horn e de tendncia central, os erros mais comuns so:
Desconhecimento do padro ideal de desempenho impossvel avaliar

1.

desconhecendo-se o padro ideal de desempenho esperado. preciso estabelecer as qualificaes


ideais que o colaborador deve ter para desempenhar bem o seu trabalho.
2.

Desconhecimento do trabalho do avaliado - Se o avaliador desconhecer as

atividades do seu avaliado, certamente no saber avali-lo.


3.

Erro constante - Subavaliar ou superavaliar o avaliado.

4.

Falta de conhecimento tcnico Desconhecimento dos objetivos dos formulrios, de

sua conceituao e dos procedimentos para a realizao da avaliao.


Falta de imparcialidade A avaliao de desempenho um relatrio sobre as

5.

atividades do colaborador. Sendo imparcial, evita-se o colorido das simpatias e antipatias que resultam
em incoerncias ou injustias.
Rotina Criao de um conceito inicial ou circunstancial sobre o avaliado, e mesmo

6.

que ele modifique o seu comportamento para melhor ou para pior, a sua avaliao ser sempre a
mesma.
Subjetivismo Projeo inconsciente de simpatia ou antipatia pessoal, inferindo

7.

juzos de valor que pouco tem a ver com o lado profissional.


Unilateralidade Quando o avaliador s valoriza aspectos que julga serem

8.
importantes.
9.

Falta de Acompanhamento importante que haja, aps a entrevista de avaliao, o

acompanhamento do superior, pois o processo de avaliao de desempenho no isolado. O

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acompanhamento consiste em supervisionar o colaborador para que ele consiga atingir os objetivos
traados em sua avaliao.

A excelncia nos Servios Pblicos

O desempenho excepcional gera a excelncia e a excelncia o que todas as organizaes


buscam. Uma busca que no desenfreada, uma busca planejada, sistemtica e gradual, na satisfao
dos clientes-cidado. Essa busca no to recente, o Decreto-Lei n 166-A/99, art. 3, j definia a
excelncia nos servios pblicos, mas no ainda com esse nome: a qualidade em servios pblicos
uma filosofia de gesto que permite alcanar uma maior eficcia e eficincia dos servios, a
desburocratizao e simplificao de processos e procedimentos e a satisfao das necessidades
explcitas e implcitas dos cidados (BRASIL, 1999)
Maior eficcia e eficincia dos servios o objetivo essencial para alcanar a excelncia nos
servios pblicos. E eficincia, segundo Meirelles (2002) exige que a atividade administrativa seja
exercida com presteza, perfeio e rendimento funcional. o mais moderno princpio da funo
administrativa, que j no se contenta em ser desempenhada apenas com legalidade, exigindo
resultados positivos para o servio pblico e satisfatrio atendimento das necessidades da comunidade
e seus membros.
O programa que orienta melhorias na qualidade no servio pblico denominado GesPblica,
criado atravs do Decreto n 5.378/05, sendo mais um instrumento

utilizado para alcanar a

excelncia. Paludo (2010,) cita o GesPblica o resultado da evoluo histrica de iniciativas do


Governo Federal para a promoo da gesto pblica de excelncia. Com a finalidade de levar as
organizaes brasileiras a padres de desempenho reconhecidos pela sociedade e a excelncia em
gesto.
Sendo assim, o conceito de qualidade evoluiu e vem evoluindo para a satisfao do clientecidado, segundo Philip Kotler (2000) a satisfao consiste na sensao de prazer ou desapontamento
resultante da comparao do desempenho (ou resultado) percebido de um produto/servio em relao
s expectativas do cliente. O foco principal das aes a satisfao do cliente e desloca para um
segundo plano os interesses da organizao. Segundo cita Lacerda (2005) qualidade a filosofia de
gesto que procura alcanar o pleno atendimento das necessidades e a mxima satisfao das
expectativas dos clientes/usurios em todos os processos de uma empresa.
Para o cliente obter um atendimento mais do que satisfatrio toda a gesto deve estar orientada
para a busca da excelncia, e, principalmente, a pessoa que atende diretamente o cliente-cidado
tambm tem que est bem satisfeita e uma avaliao de desempenho utilizando o instrumento
adequado s necessidades de excelncia nos servios pblicos proporcionar ao avaliado benefcios

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individuais como promoes, ascenses funcionais e desenvolvimento de carreira, mas, sobretudo


proporcionar sociedade a satisfao plena de suas necessidades.

Mtodo

Nessa pesquisa foi utilizado um modelo que permitiu avaliar quantitativamente o atual
instrumento de avaliao de desempenho dos servidores pblicos efetivos do Instituto Federal do
Serto Pernambucano.
Quanto aos fins, essa pesquisa foi aplicada e explicativa. Segundo VERGARA (2005),
aplicada porque motivada pela necessidade de resolver problemas concretos, mais imediatos, ou no,
motivada basicamente pela curiosidade intelectual do pesquisador e situada, sobretudo no nvel da
especulao. E, tambm quanto aos fins, explicativa, porque tem como principal objetivo tornar algo
inteligvel.
Quanto aos meios de investigao, essa pesquisa foi de campo, tambm segundo VERGARA
(2005), pois uma investigao emprica realizada no IF-Serto Pernambucano aos gestores pblicos
que j avaliaram um servidor pblico efetivo, onde ocorre ou ocorreu um fenmeno ou que dispe de
elementos para explic-lo. Utilizando do mtodo de amostra no probabilstica por julgamento, uma
vez que o pesquisador utilizou o seu julgamento para selecionar os membros da populao que so
boas fontes de informao precisa.
Alm disso, uma parte da pesquisa foi bibliogrfica, pois tomou para a fundamentao terica
desse trabalho assuntos que s poderiam conseguir com a ajuda de conceituados livros, artigos,
estudos de pessoas especializadas na rea.
A populao delimitada para o estudo foi o pblico alvo que possui algum tipo de direo,
assessoramento, chefia, coordenao, que no servio pblico denominado Grupo-Direo e
Assessoramento Superiores - DAS.
A maioria dessas pessoas so responsveis por gerir algum setor ou alguma rea estratgica do
Instituto, sendo assim, so considerados Gestores Pblicos do IF Serto Pernambucano. So as
chamadas FG's (funes gratificadas) e CD's (cargos de direo), regulamentados pela Lei n
11.526/07, totalizando 162 servidores que recebem esse tipo de retribuio no mbito do IF Serto PE.
Assim como est regulamentado na Lei 8.112/90, constituda uma comisso para avaliar o
desempenho dos servidores e essa comisso sempre ser composta por, pelo menos, um gestor pblico
que geralmente o chefe imediato do servidor avaliado. Sendo assim, o servidor gratificado o alvo
direto da consulta realizada para esse estudo.
O questionrio online, elaborado pela ferramenta google drive ofertada gratuitamente pelo
pacote de aplicativos google docs. Onde esse questionrio foi aplicado via e-mail institucional

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atravs de uma pesquisa de aplicao individual. J que todos os servidores possuem acesso ao e-mail
institucional que nada mais do que um e-mail comum, mas utilizado na rede intranet (interna) no
mbito do IF Serto PE.
O questionrio foi elaborado com base nas dvidas e anseios apresentados durante a realizao
desse estudo, com nfase no objetivo geral e nos objetivos especficos propostos nesse trabalho com o
intuito de sanar a pergunta geradora dessa pesquisa. Seguindo Parasuraman (1991) que afirma que o
questionrio to somente um conjunto de questes, feito para gerar os dados necessrios para se
atingir os objetivos do projeto.
Na elaborao dos questionamentos foram observadas as sugestes de Marconi e Lakatos
(2005) que afirmam que o vocabulrio deve ser claro, objetivo, preciso, em linguagem acessvel ou
usual do informante, para serem entendidas com facilidade. Perguntas de fcil compreenso e com
respostas de simples marcaes, pois o questionrio composto por 20 questes objetivas, de marcar.
Perguntas que no se preocupavam, somente, em ter como repostas sim ou no, mas
questionamentos que variaram de acordo com a necessidade do que se quer extrair do posicionamento
do pesquisado.

Resultados e Discusses

Aps a criao do questionrio foi realizado o pr-teste, onde foi encaminhado via e-mail o
pr-teste para trs servidores pblicos que so gestores atualmente e que j avaliaram algum no
Instituto. Dando um prazo de uma semana para resposta do pr-teste. Contudo, dentro de dois dias
obtivemos as respostas esperadas. Onde foram sugeridas correes semnticas e morfolgicas para
melhor compreenso do questionrio. A maioria das sugestes apresentadas pelos avaliados foi
acatada para o questionrio final de coleta de dados.
Com o questionrio ajustado, seguiu-se para os passos seguintes, que foi primeiramente
coletar os e-mails dos servidores que exercem atualmente no IF alguma funo DAS. Junto com a
Secretaria de Gesto de Pessoas foi obtido uma planilha que constatava 162 servidores DAS. O e-mail
foi enviado para todos os servidores anteriormente citados que explicava sobre o estudo desejado e a
importncia da contribuio desses servidores com as respostas.
Aps o envio do e-mail, alguns avaliados retornaram informando que j tinham respondido o
questionrio e outros elogiaram sobre o tema do estudo. Teve at um servidor que solicitou
posteriormente os resultados da pesquisa para conhecimento pessoal. No primeiro dia, aps o envio do
e-mail foi obtido a resposta de 21 questionrios e no segundo dia tivemos 09 questionrios
respondidos. Com isso, verificou-se a necessidade de um novo envio de e-mail reforando a

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solicitao da contribuio dos gestores para responderem o questionrio e informando o trmino da


coleta de dados.
Os 45 entrevistados no foram identificados nominalmente, pois no se viu a necessidade
dessa informao e nem a ferramenta utilizada para elaborao do questionrio permite essa situao.
Os seguintes resultados demonstram uma viso geral dos entrevistados que responderam o
questionrio. Sobre aspectos organizacionais e individuais que percebido na Instituio. Utilizou-se
uma variao de perguntas objetivas, j que no existe uma metodologia padro para o modelo de
questionrio, mas existem recomendaes de renomados autores para elaborar um bom questionrio.
Algumas perguntas eram bem diretas, tinham como resposta apenas sim ou no e outras
continha mais alternativas, geralmente, mutuamente exclusivas, ou possuam um valor de escala a ser
escolhida como resposta. No final foi reservado um espao aberto onde o entrevistado poderia
comentar algo sobre o tema objeto desse estudo.
O questionrio buscou informaes que pudessem ser respondidas naturalmente, sem conter
termos aprofundados sobre o tema da pesquisa, mais adequado s atribuies de algum que esteja
exercendo um cargo de direo. E quando precisou foi detalhado informaes, logo abaixo da
pergunta, que facilitariam a compreenso do questionamento.
Foram realizados diversos questionamentos e os mais importantes sero detalhados para uma
maior compreenso desse estudo. Sendo assim, vamos s constataes empricas do questionrio.
Um dos primeiros questionamentos feito na pesquisa foi: Voc sabe o que excelncia nos
servios pblicos? O que contrariou um percentual dos entrevistados, conforme tabela abaixo:

Respostas

Entrevistados

Percentual

Sim

34

76%

No

04

09%

Agora sei

07

15%

Figura 1 Respostas dos entrevistados a pergunta: Voc sabe o que excelncia nos servios pblicos?

Logo aps a pergunta que tratava sobre o conceito de excelncia nos servios pblicos veio a
pergunta chave que responde diretamente o objeto geral desse estudo que foi: Voc cr que os
servidores pblicos do Instituto esto sendo avaliados adequadamente s necessidades de excelncia
nos servios pblicos? e como era de se esperar 38 avaliados, cerca de 84% dos entrevistados,
afirmaram que o IF Serto Pernambucano no est avaliando adequadamente as necessidades de
excelncia nos servios pblicos.
Esse resultado mostra que o atual instrumento de verificao de AD no est suprindo a
necessidade de excelncia. Talvez, nem mesmo suprindo a necessidade de um servio pblico com

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qualidade, j que o mecanismo da qualidade s se completar quando houver uma perfeita harmonia
entre o desempenho da prestao do servio, associada satisfao de quem vai utiliz-lo ou consumilo. Fugindo bastante dos fundamentos que rege o GesPblica (2005).
Para aprofundar-se mais ainda no questionamento passado, j visando uma indicao precisa
na escala de 1,0 a 10,0 de grau de excelncia no Instituto, foi perguntado qual o grau de excelncia que
o IF vivencia. Conforme grfico abaixo se percebe que 14 entrevistados atriburam nota 5,0 para o
Instituto, essa foi a nota que um nmero maior de entrevistados responderam.
Essa nota atribuda no desejada por nenhuma instituio que presta servio pblico,
basicamente, ela reflete a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma organizao. No
possvel que os servidores do IF Serto estejam exercendo metade de sua capacidade de trabalho para
alcanar a excelncia na prestao do servio pblico.
Com isso, o Instituto perde credibilidade quanto busca pela excelncia nos servios pblicos,
mas lembramos, o Instituto composto por pessoas, servidores pblicos, e a atividade dos servidores
reflete diretamente no resultado da instituio, pois a partir do trabalho das pessoas que provm o
resultado institucional.

Grfico 1 Grau de excelncia que o IF


Vivencia

Dando continuidade pesquisa, procurou-se saber se o atual instrumento de Avaliao de


Desempenho era a melhor ferramenta para alcanar a excelncia nos servios pblicos. Como
resposta, mais de 80% dos entrevistados responderam que o atual instrumento de AD no era a melhor
ferramenta. Era esperado um resultado desses, mas no com tamanha discrepncia.
J com a inteno de utilizar outros instrumentos de AD em substituio do atual foi
questionado se os avaliadores conheciam outros instrumentos de AD, logo aps esse questionamento,
foi perguntado se seria melhor a utilizao da Avaliao 360 no IF Serto, tambm conhecida por
Avaliao por mltiplas fontes. Obtendo a proporcionalidade de resposta demonstrada no grfico
abaixo:

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Grfico 2 Sobre se o atual instrumento de


Avaliao de Desempenho a melhor
ferramenta para alcanar a excelncia nos
servios pblicos.

Foi surpreendente ver que 80% da populao entrevistada gostariam de ter uma avaliao 360
como AD em vez do formulrio de escala grfica, uma vez que os atuais gestores do IF, conforme
dados obtidos neste mesmo questionrio, apresentaram pertencer a uma gerao mais experiente, da
transio da administrao burocrtica para a gerencial.
No espao aberto reservado no final do questionrio, os prprios entrevistados manifestaram
sobre a importncia desse tipo de avaliao. Um avaliado comentou:

A avaliao do docente como a do administrativo deve ser realizada por um


conjunto, e no apenas pela viso de chefe imediato, pois muitas vezes questes
importantes podem passar alheias nesse processo de avaliao. (ENTREVISTADO
X1)

E outro entrevistado foi at alm, comentando como realiza a avaliao no setor dele, diferente
do que orientado pelo setor de Gesto de Pessoas:

Avaliar uma tarefa muito difcil, requer muito cuidado, responsabilidade,


neutralidade e iseno sob pena de sermos injusto ou omisso. Para diminuir as
possibilidades de cometer um erro diante do atual instrumento avaliativo. Peo ao
avaliado para se avaliar, avalio como chefe imediato e peo a um colega do grupo
para fazer uma avaliao. Cada um individualmente, depois fao as comparaes
para outra anlise dos pontos divergentes. (ENTREVISTADO X2)

Em nenhum momento o ENTREVISTADO X2 desrespeitou a instruo legal passada para ser


realizada no momento de uma avaliao de desempenho, mas adaptou-se a uma situao que tenta
corrigir as injustias e disparidades que o atual instrumento de avaliao pode ocasionar na Instituio,
tornando o resultado final mais preciso e confivel, levando em considerao que os atores
mantenham-se imparciais e honestos em suas avaliaes.
Pensando nisso, tambm foi feita uma pergunta sobre esse assunto. Para saber quem poderia
avaliar desproporcionalmente o desempenho do servidor pblico na avaliao 360. Para esse quesito
foi permitido ao entrevistado marcar mais de uma opo. O resultado est demonstrado logo abaixo:

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Grfico 3 - quem poderia


avaliar desproporcionalmente o desempenho do
servidor
pblico
na
avaliao 360

O prprio servidor foi indicado como o que mais poderia influenciar desproporcionalmente em
uma avaliao 360, situao comum, j que h um interesse maior supra a avaliao, que a obteno
da mdia necessria progresso ou o alcance da estabilidade. Deixar na mo do prprio servidor, sua
avalio, bastante desafiador, pois muitas distores de sinceridade podem ocorrer, uma vez que
nem sempre a maneira como a pessoa se v coerente com a realidade.
Continuando, quis saber se a nota mnima que um servidor precisa obter para progredir est
adequada ao conceito de excelncia na prestao de servios pblicos. No atual instrumento de AD
utilizado no IF Serto a nota mnima 3,0 (trs).
Foi investigado se essa nota mnima era correta para o servidor pblico conseguir progredir e
o resultado foi muito prximo um do outro, 20 entrevistados disseram que sim e 25 entrevistados
disseram que no uma nota ideal para a progresso o servidor.
Alm disso, a nota que o servidor obtm na AD possibilita o desencadeamento de aes que
permitam o desenvolvimento e/ou aprimoramento das competncias necessrias ao bom desempenho
de suas atribuies.
Como a maioria respondeu que a nota 3,0 no seria uma nota ideal de progresso funcional no
Instituto, ento, logo em seguida, foi feito um questionamento de nota mnima ideal para o servidor
progredir, que teve como maioria de resposta a nota 4,0 que em outras palavras significa dizer que o
servidor precisa exercer oitenta por cento de sua capacidade de trabalho para o IF Serto conseguir
almejar a excelncia nos servios pblicos. Conforme se pode ver na tabela abaixo:
%

Nota
3,25 (65% da capacidade de trabalho)

2
%

1 precisa obter para progredir ao conceito de

3,75 (75% da capacidade de trabalho)

3%

4,0 (80% da capacidade de trabalho)

4,25 (85% da capacidade de trabalho)

2%

4,5 (90% da capacidade de trabalho)

4,75 (95% da capacidade de trabalho)

5,0 (100% da capacidade de trabalho)

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Figura 2 Nota mnima que um servidor

3,5 (70% da capacidade de trabalho)

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excelncia na prestao de servios


pblicos, de acordo com os entrevistados.

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Vale destacar tambm que uma boa parte dos entrevistados respondeu que uma nota 3,5 (trs e
meio), que representa setenta por cento da capacidade de trabalho, seria justa para tentar conseguir a
excelncia nos servios pblicos. Mas sabido que para atingir a excelncia, tem que trabalhar at
acima dos cem por cento da capacidade de trabalho, assim como acontece nas Instituies Privadas,
onde a qualidade e a produtividade constituem objetivos a serem perseguidos exaustivamente pela
empresa.
Ainda na vertente de investigao sobre nota na Avaliao de Desempenho foi questionado
sobre a comparao de notas entre servidores para progresso, uma vez que um servidor que tem uma
nota mnima na AD progride, alcanando os mesmos benefcios do servidor que obteve a nota mxima
na avaliao. Foi questionado se isso justo como aspecto organizacional. Nas respostas, quase
oitenta por cento dos entrevistados acreditam que no justo esses dois personagens terem a mesma
progresso.
Corroborando com o que se pensava antes de fazer esse estudo, j que um servidor exemplar,
que realiza suas tarefas de maneira eficiente, recebe exatamente os mesmos benefcios e tem
progresso de carreira idntica de um colega relapso, que no faz nada alm de cumprir horrios.
Para obter mais informaes em relao a essa injustia que o atual sistema de avaliao de
desempenho acarreta no Instituto foi tambm elaborado um questionamento acerca desse tema. Onde
foi perguntado: Voc cr que seria possvel inserir uma remunerao varivel de progresso de
acordo com a nota que cada servidor tirasse na Avaliao de Desempenho (Meritocracia)?.
Grfico 4 Resposta ao questionamento: Voc cr que seria possvel inserir uma remunerao varivel de progresso de
acordo com a nota que cada servidor tirasse na Avaliao de Desempenho (Meritocracia)? .

Uma grande parte dos entrevistados respondeu que possvel inserir uma remunerao
varivel, mas sabido como complexo a implantao dessa sistemtica no mbito das Instituies
Pblicas, uma vez que as caractersticas culturais brasileiras parecem influenciar negativamente a
implantao de sistemas de avaliao e incentivo meritrios.
Sendo assim, um programa bem estruturado de remunerao por mrito pode ter bons
resultados se estiver alinhado complexidade organizacional que cada organizao pblica possui. Em

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meio a diversas vantagens, a mxima que esse tipo de avaliao gera nas empresas a implantao de
uma nova cultura organizacional e novos valores profissionais aos servidores da Instituio.
Mesmo sem serem questionados diretamente, alguns entrevistados deixaram comentrios
acerca da remunerao por mritos:
Alm do mais, urgente a necessidade de meritocracia no servio pblico e critrios mais
rgidos de avaliao de modo a obter-se melhores servios prestados a sociedade.
(ENTREVISTADO X3)
Percebendo-se com isso, a preocupao dos gestores do IF Serto entrevistados e o quanto
necessrio discutir sobre esse tema, pois uma das grandes tendncias da gesto de administrao de
pessoas para o futuro.
Avanando nos questionamentos realizados, chegou-se a pergunta sobre a subjetividade que a
Avaliao de Desempenho proporciona ao avaliador sobre o avaliado. O que era de se esperar
conseguiu detectar com esse questionamento, uma vez que a subjetividade um ponto sempre
presente em qualquer tipo de AD. O grfico abaixo retrata a quantidade de respostas obtidas sobre a
subjetividade:

Grfico 5 Resposta quanto a


subjetividade da Avaliao de
Desempenho

Quase vinte entrevistados responderam que o atual instrumento de AD subjetivo, nem


pouco, nem muito, apenas subjetivo. Em contrapartida, uma parcela dos entrevistados, exatamente
doze, informou que o instrumento de avaliao um pouco subjetivo. Deixando a pesquisa um pouco
em dvida sobre o que os atuais gestores do IF pensam a respeito da subjetividade do mtodo de
avaliao por escalas grficas.
Prximo ao fim do questionrio, as perguntas foram relacionadas aos resultados que a
avaliao de desempenho proporciona ao avaliado e a instituio como um todo.
O questionamento feito foi sobre a valorizao profissional que o processo de AD ocasiona no
avaliado. Mesmo verificando que existem falhas e que h um elevado grau de subjetividade na AD,
exatamente 73% dos entrevistados informaram que a avaliao de desempenho contribui para a
valorizao profissional.
As pessoas fazem a diferena quando o assunto o sucesso de uma organizao. A valorizao
das pessoas pressupe dar autonomia para atingir metas, criar oportunidades de aprendizado e de
desenvolvimento das potencialidades e reconhecer o bom desempenho.

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Como ltimo questionamento objetivo, quis saber se o desempenho dos servidores melhora
aps a avaliao de desempenho, que teve como resposta o grfico abaixo:
Grfico 6 O Desempenho melhora aps a Avaliao de Desempenho?

Como resultado, que era esperado, 49% dos entrevistados afirmaram que o atual instrumento
de avaliao de desempenho do IF Serto PE no melhora o desempenho dos servidores em quase
nada. Para subir mais ainda essa estatstica 31% dos entrevistados afirmaram que o desempenho do
servidor no melhora nada mesmo aps o procedimento de avaliao.
uma prtica no IF, aps a avaliao de desempenho, mostrar o formulrio para o avaliado
assinar e ver a pontuao que atingiu e depois disso devolver para o setor de gesto de pessoas. No se
trabalhando as melhorias ou os retrocessos que o servidor alcanou durante o perodo que ele
avaliado.
Para Lucena (1992) o resultado que a maioria dos programas de avaliao de desempenho
continua sendo formulados para avaliar conhecimentos, habilidades, comportamentos e atitudes, sem
nenhuma referncia ao desempenho, ao trabalho realizado, aos resultados apresentados.
Um dos entrevistados destacou essa problemtica existente na Instituio:
Ao final da avaliao do estgio probatrio, por exemplo, o servidor s est
preocupado se foi aprovado ou no, e no se importa em saber em quais itens precisa
melhorar. Acho que deveria sentar-com seu chefe imediato e discutir isso.
(ENTREVISTADO X4)

Por fim, foi reservado um espao onde o entrevistado poderia mencionar alguma sugesto ou
crtica acerca do tema objeto desse estudo. Diversos entrevistados opinaram nesse espao e
gostaramos de destacar as seguintes observaes:
muito constrangedor o prprio servidor ser quem entregue ao DGP a sua avaliao
e espera que a chefia sempre esteja lhes atribuindo boas pontuaes.
(ENTREVISTADO X5)

Essa uma prtica comum que ocorre na Instituio quanto tramitao do processo de
avaliao do servidor, pelo motivo da iniciativa da progresso ser a pedido, exceto no caso de estgio
probatrio, parte de cada servidor a busca pelo instrumento de avaliao e a entrega desse documento
para o seu avaliador.

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Minha percepo de que o "problema" no est no instrumento avaliativo e sim


nos responsveis pelo preenchimento (chefia imediata). Parece-me que as respostas
no so fidedignas e, embora isso se d muitas vezes por questes subjetivas, h
vezes em que os fatos transparecem de forma bvia e, ainda assim, a avaliao
insiste em apontar algo diferente. (ENTREVISTADO X6)

Demonstrando mais uma vez a preocupao existente com a avaliao de desempenho que
existe por parte dos gestores do IF Serto PE.
Bem interessante, que seja divulgado entre os servidores para que tenham noo do
que os demais esto achando, para melhoria do trabalho. (ENTREVISTADO X7)
Aplicao, se possvel, dos resultados deste trabalho no IF.(ENTREVISTADO X8)

Dois comentrios que ressaltam a importncia desse estudo para o IF ou at mesmo para
outras instituies que buscam melhorias e tambm almejam a excelncia na prestao do servio
pblico dirigido ao cidado e consequentemente sociedade brasileira.

Consideraes Finais

O objetivo dessa pesquisa foi de realizar um estudo para verificar a viso dos gestores
pblicos pertencente ao quadro do IF Serto Pernambucano em relao ao atual sistema de avaliao
de desempenho, mas especificamente, na contribuio para o alcance da excelncia na prestao dos
servios pblicos. Buscando observar a respostas coletadas durante o questionrio que podem servir
como agente de mudanas para as prximas avaliaes.
O objetivo geral desse estudo foi claramente identificado, j que mais de oitenta por cento dos
entrevistados informaram que o atual instrumento de avaliao do desempenho no est adequado ao
conceito de excelncia no servio pblico, que uma obrigao definida normativamente pelo
governo federal.
Ainda sobre a questo sobre excelncia nos servios pblicos lamentvel identificar nesse
estudo que uma parcela, mas especificamente, vinte e quatro por cento, dos entrevistados
desconheciam o conceito de excelncia. Se fosse somente servidor era at justificvel tal
desconhecimento, mas se tratando de gestores pblicos responsveis pelo planejamento e
gerenciamento da Instituio incorre em imprecises sobre o alcance nas melhorias institucionais do
IF.
As dvidas que essa pesquisa ateve-se a alcanar em relao aos objetivos especficos tambm
foram sanadas. Com esse estudo, conseguiu-se verificar as falhas existentes do atual modelo de
avaliao de desempenho, onde prevalece utilizao de instrumentos de avaliao de desempenho

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quantitativo ou tambm como a subjetividade que esse modelo proporciona no avaliador sobre os
avaliados. Apesar do que difcil encontrar um instrumento de AD completo e capaz de eliminar a
subjetividade da avaliao.
Foi verificado tambm como falha que h uma disparidade entre o servidor que trabalha
bastante em comparao ao servidor que exerce suas condies mnimas de capacidade de trabalha no
momento que recebem os mesmo benefcios aps a avaliao de desempenho. Entretanto, para corrigir
essa indiferena no depende somente dos gestores do IF Serto, depende legalmente da iniciativa
congressista do Pas.
Com isso, no quer dizer que a avaliao peridica de desempenho esteja fadada ao insucesso
ou que ela no tem efetividade em razo de quem o responsvel por fazer a avaliao. Mas que
existem falhas possveis de correo.
Outro objetivo especfico alcanado foi sobre a progresso funcional dos servidores onde os
gestores avaliados destacaram que necessria uma nota maior na AD para os servidores progredirem
e tambm que possvel uma remunerao varivel dependendo da nota que cada servidor atingisse na
AD. Dando nfase a figura da meritocracia que est cada vez mais presente no mbito das
organizaes brasileiras.
Por fim, o objetivo especfico que buscava saber se era possvel inserir novos instrumentos de
avaliao no Instituto tambm foi alcanado. Onde oitenta por cento dos avaliados informaram querer
a avaliao 360 como instrumento efetivo de avaliao do IF. Os defensores deste mtodo
consideram-no o mais completo, por prever percepes de diferentes pessoas sobre o avaliado,
contribuindo para reduzir o vis subjetivo e pessoal do avaliador. Alm de tirar toda a carga de
responsabilidade atribuda exclusivamente ao chefe imediato, j que no servio pblico todos possuem
a responsabilidade como um dos requisitos necessrios para ser servidor pblico.
A partir desses resultados, notvel a importncia de um sistema de avaliao de desempenho
no Instituto ou em qualquer outra instituio que almeja a prestao de melhores servios.
A avaliao do desempenho no pode restringir-se ao simples julgamento superficial e
unilateral do chefe a respeito do comportamento funcional do subordinado. preciso descer a um
nvel maior de profundidade, localizar causas e estabelecer perspectivas de comum acordo com o
avaliado.
A avaliao de desempenho, como uma ferramenta para administrar o trabalho e o trabalhador
vai muito alm do acerto no preenchimento de todos os campos de um formulrio e de sua entrega
pontual. Acabando de vez com a mxima enraizada sobre AD que diz: No Brasil no se avalia
desempenho e, sim justifica-se desempenho.
preciso reconhecer que a atual sistemtica para avaliao de desempenho significa mais que
um marco legal nos procedimentos administrativos. Consiste numa mudana cultural dentro das

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organizaes pblicas que requer o comprometimento de cada um dos servidores como condio
fundamental para seu sucesso.
Para facilitar o alcance desse sucesso, primordial a atuao do Gestor Pblico.
Independentemente dos conhecimentos comportamentais e de contexto, exige-se do Gestor Pblico, o
domnio das principais tcnicas gerenciais no campo organizacional, de seus recursos humanos,
financeiros e de produo e de gesto pblica, evidentemente referenciada em um compromisso tico
com a construo de uma sociedade justa.
Espera-se que o Gestor seja capaz de promover o equilbrio entre os objetivos organizacionais,
suas disponibilidades e os interesses e as necessidades dos servidores e sociedade em geral.
No se esquecendo do melhor recurso disponvel para os gestores, que eles se atentem para
novos caminhos e prticas de gesto e valorizao do capital humano, pois o aprimoramento dos
servidores pblicos federais produz como consequncia, geralmente, melhor qualidade dos servios
prestados sociedade brasileira.
Por fim, esse estudo ser apresentado para a direo de gesto de pessoas do Instituto Federal
do Serto Pernambucano para d conhecimento do que os atuais gestores esto percebendo sobre a
avaliao de desempenho. Alm disso, pode servir tambm de base para outros estudos que no foram
efetivamente investigados nesse estudo, como os aspectos que a Instituio quer avaliar efetivamente
(capacidade de iniciativa, pontualidade, produtividade, entre outros) ou sobre a capacitao que os
avaliadores necessitam antes de uma avaliao ou principalmente, os procedimentos que devem ser
realizados aps a obteno dos resultados alcanados com a avaliao de desempenho.
Enfim, percebemos a inteno e a necessidade de modificar os paradigmas existentes nas
organizaes pblicas. De longe, muito precisa ser feito para que o processo de avaliao de
desempenho na gesto pblica brasileira seja eficaz, eficiente e efetivo.

Referncias
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Como citar este artigo (Formato ABNT):


MARTINS, L.V.; CASSUND, F.R.S.A. Avaliao de desempenho de Servidores Pblicos Efetivos ante as
Necessidades de Excelncia em Servio. Id on Line Revista de Psicologia, Abril de 2015, vol.9, n.26, Supl.
Esp. p. 118-141. ISSN 1981-1189.
Recebido: 10/01/2015
Aceito:09/02/2015

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