UNIDAD 2

TITULO

CONCEPTO

DEFINICION

ADMINISTRACIN DE LAS

El trmino relaciones laborales, hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y,
directa o indirectamente, la administracin, interactan con el fin de establecer las normas bsicas que rigen las
relaciones de trabajo.

RELACIONES LABORALES

Todos los puestos desempeados durante su vida laboral. .Es importante distinguir este trmino de la carrera acadmica
ventajas:
Identificar las vertientes de desarrollo de una persona
CARRERA PROFESIONAL

Planeacion
de la carrera
profesional

Aumentar la satisfaccin de los empleados

Satisfacer las necesidades actuales y futuras de la empresa

Conjunto de trabajo, funciones, puestos y responsabilidades desempeados durante su vida laboral

OBJETIVOS PROFESIONALES

Trabajos, puestos y funciones que se busca desempear

PROFESIONAL

Dos
elementos
resultan
indispensabl
es en
prcticamen
te todo
programa de
planeacin
de la carrera

HISTORIAL PROFESIONAL

PLANEACION DE LA CARRERA

5 factores
para el
desarrollo
profesional

Retener el talento clave en la empresa

proceso mediante el cual se seleccionan los objetivos y se determina a futuro el historial profesional

DESARROLLO PROFESIONAL

el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias y
equitativas.

APOYO DEL JEFE INMEDIATO

Los empleados desean que su supervisor inmediato desempee un papel activo en su desarrollo profesional y que les
proporcione realimentacin adecuada y oportuna.

CONOCIMIENTO DE LAS
OPORTUNIDADES

Un sistema idneo de comunicacin dentro de la organizacin que informe a todos sus integrantes.

INTERES DEL EMPLEADO

Los empleados necesitan diferentes niveles de informacin y muestran distintos grados de inters en su avance,
dependiendo de varios factores.

SATISFACCION PROFESIONAL

Dependiendo de su edad y ocupacin, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos

LA FLEXIBILIDAD

(la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo

EL ENFOQUE ACTIVO

permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr mejor desempeo profesional.

Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de personal.
Permite el desarrollo de empleados con potencial de promocin.
VENTAJAS PLANEACION DE
CARRERA

Facilita la ubicacin internacional.

Disminuye la tasa de rotacin.
Satisface las necesidades psicolgicas del empleado.

DESARROLLO DE LA CARRERA
INDIVIDUAL

El desarrollo profesional se inicia con la disposicin a lograr metas y la aceptacin de las responsabilidades que ello
conlleva.
Obtencin de mejores niveles de desempeo.
Relacin ms estrecha con quienes toman las decisiones.
Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organizacin.

METAS DESARROLLO

Renuncias.

PROFESIONAL

Recursos a expertos en el campo.

Subordinados clave.
Oportunidades de desarrollo.
Experiencia internacional.
Una auditora de los recursos humanos evala las actividades de administracin de personal en la organizacin con el
objetivo de mejorarlas. La auditora puede cubrir un departamento, una divisin o toda la corporacin.

AUDITORAS DE LOS RECURSOS

DE CAPITAL HUMANO

El objetivo de una auditora de los recursos humanos es contar con una radiografa actual de cada una de las
actividades que se estn realizando, lo cual permite identificar las reas en que se requieren mejoras, las que estn
funcionando bien y las que han permitido alcanzar xitos notables. Las auditoras son necesarias, pero se

orientan al pasado. Por definicin, solamente ilustran los resultados de acciones que se
tomaron hace cierto tiempo.
Identificar quin es responsable de llevar a cabo cada actividad.
Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
OBJETIVOS DE LAS AUDITORIAS
DE RRHH

Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos objetivos.
Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos, polticas y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de accin.
Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de capital humano a la organizacin.
Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.

BENEFICIOS DE LA AUDITORA

Contribuye a la alineacin de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da direccin a la
organizacin.
Facilita la uniformidad de las prcticas y las polticas de trabajo.
Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros
las mejores prcticas.
Se promueven los cambios necesarios en la organizacin.
Las entrevistas directas con el personal a todo nivel constituyen una poderosa herramienta para obtener informacin
sobre las actividades de recursos humanos e identificar reas que necesitan mejorar. Las crticas y comentarios que se
generan durante las entrevistas pueden ayudar a enterarse de las percepciones reales que existen respecto a determinado
tema, y de esa manera ayudar a que la gerencia tome las acciones necesarias.

ENTREVISTAS

SONDEOS DE OPINION

Dado que las entrevistas son costosas en trminos de tiempo y dinero, muchos departamentos de capital humano
utilizan sondeos de opinin para obtener informacin. En muchas ocasiones (especialmente cuando las respuestas se
mantienen annimas) los entrevistados ofrecen respuestas ms directas y honestas cuando las preguntas se les formulan
mediante un cuestionario que cuando se entrevistan con un profesional del departamento de capital humano.

ANALISIS HISTRICO

Con frecuencia, el anlisis de los registros de la compaa (que se mantienen tanto por razones legales como para
verificar que se han cumplido las polticas vigentes) permite establecer informacin esencial sobre la funcin de la
administracin de recursos humanos de la empresa.

2.3
Instrumento
INFORMACION EXTERNA
s de
investigacin
para el rea
de capital
humano

La informacin constituye la principal herramienta del equipo de auditora del capital humano. Las comparaciones con
otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada, que les permita emitir juicios
certeros y tomar decisiones adecuadas.
Entre las fuentes ms confiables para obtener informacin especializada se cuentan las organizaciones industriales y
profesionales, las cmaras de comercio, las asociaciones gremiales, y numerosas universidades.

Las auditoras de recursos humanos de organizaciones multinacionales son ms costosas y complejas, pero tambin de
mayor importancia relativa.
La existencia de leyes que en ocasiones estn directamente contrapuestas, y las diferencias de lengua, cultura y prcticas
laborales son otros tantos escollos para la labor.

AUDITORIAS INTERNACIONALES

INVESTIGACIN EN REA DE
RECURSOS HUMANOS

La tendencia del equipo de auditora ser la de utilizar las propias experiencias de su pas de origen para evaluar el
equipo humano del otro pas o pases. Las auditoras son necesarias, pero se orientan al pasado. Por
definicin, solamente ilustran los resultados de acciones que se tomaron hace cierto tiempo.

Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para
obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotacin, el nivel de satisfaccin con el empleo, la
compensacin, la seguridad y otros.

ENFOQUE COMPARATIVO

El comit o equipo que efecta la auditora compara la compaa (o un departamento o divisin de ella) con otra
compaa o con otra divisin para identificar reas de desempeo insuficiente

CONSULTOR EXTERNO

El comit de auditora se basa en el diagnstico de un consultor externo a la organizacin o en los resultados que publica
una entidad especializada sobre parmetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la
empresa.

Tcnicas de
investigacin ENFOQUE ESTADISTICO
ENFOQUE RESTROSPECTIVO DE
LOGROS
ENFOQUE POR OBJETIVOS
2.4 PERSPECTIVA DE LA
ADMINISTRACIN DEL CAPITAL
HUMANO

A partir de los registros existentes, el comit de auditora genera estndares estadsticos contra los cuales se evalan los
programas y actividades.
Esta tcnica permite determinar el grado de cumplimiento que se est obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones
internas.
El equipo de evaluacin compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta tcnica se
detectan reas en las que el desempeo puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.
El objetivo de la actividad profesional del administrador del capital humano es el logro de las metas de la organizacin,
con un mximo de eficacia, en un marco de acciones responsables y ticas.
La funcin esencial de los gerentes de esta rea es apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir.
Globalizacin, diversidad y perspectivas ambientales
Derechos de los empleados

DESAFOS

Desempeo y productividad del empleado

Desafos de la administracin de los recursos humanos
DESEMPEO Y PRODUCTIVIDAD

A un descenso de la productividad corresponde un descenso en la actividad econmica de cierto sector.

DEL EMPLEADO

A un crecimiento en la productividad corresponde un incremento en el bienestar comn.

DESAFOS DE LA

En la economa tradicional la empresa contrataba personal en las etapas de expansin econmica, y proceda a despedir
personal cuando la economa entraba en una etapa de contraccin

ADMINISTRACIN DEL CAPITAL

HUMANO

En la economa contempornea, sin embargo, las compaas de todos los tamaos se esfuerzan en mantener dentro de
lmites muy precisos a su capital humano, incluso cuando la economa entra en una etapa de expansin.

A.

RELACIONES LABORALES

Este trmino hace referencia al sistema en el que las empresas, trabajadores y sus representantes interactan con el fin
de establecer las normas bsicas que rigen las relaciones del trabajo:

A.

RECURSOS HUMANOS

Cual es el departamento encargado de la planeacin de su capital humano y al enfoque de las necesidades futuras del
personal?

A.

CARRERA PROFESIONAL

A.

PLANEACIN DE LA

CARRERA PROFESIONAL

A.

SATISFACCIN PERSONAL

A.

PLANEACIN

Esta compuesta por todas las tareas y puesto que desempea el individuo durante su vida laboral:

Es el mejoramiento profesional que se lleva a cabo para lograr los objetivos deseados:

Dependiendo de su edad y ocupacin, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos.

En este programa se toma en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar

FAMILIAS DE PUESTOS

Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, tcnicamente se cla- sifican en eso.

ASESORA PROFESIONAL

A fin de ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identifi- car bien su trayectoria, algunos
departamentos de recursos humanos ofrecen asesora profesional. El asesor profesional puede ser alguien que
proporcione informacin espe- cializada sobre familias de puesto en la organizacin, descripcin y requisitos de cada
puesto, entre otras caractersticas.
Al margen de estos aspectos de carcter general, el individuo que planea su carrera profesional en el marco de las
aptitudes y el potencial que posee tiene una ventaja evi- dente: cuenta con una apreciacin realista de sus habilidades.

AUTOEVALUACIN.

Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluacin, lo
ms objetiva posible.

EVALUACIN DEL ENTORNO

PROCESO DE ASESORA
PROFESIONAL.

CARRERAS EN PUNTO MUERTO

Cuando se comete el peligroso error de ignorar las posibili- dades y caractersticas concretas del entorno en que se
trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente tericas puede ser
muy peligroso.

Uno de los problemas que a menudo enfrenta el ase- sor profesional es la reaccin del empleado. A menos que se dirija
con mucho tacto, la actividad de asesora es potencialmente conflictiva. Es posible, por ejemplo, que el empleado slo
considere ciertos aspectos de un puesto y piense que est calificado para desempearlo. Cuando el asesor intenta
explicar las caractersticas personales que re- quiere el puesto, el empleado puede considerar que el asesor slo est
justificando a la empresa para no concederle el aumento que desea.
Un aspecto difcil de la planeacin de la carrera profesional es el tema de cmo ayudar a los empleados que se
encuentran en una etapa de bajo desarrollo y pocas posibilida- des. La creacin de nuevas oportunidades para empleados
claves que se encuentran en etapas de poco desafo profesional, la retencin de personal clave que no se considera
suficientemente motivado a nivel profesional y el proceso de volver a capacitarlos.
A menos que se cuente con el apoyo de los di- rectivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento
de recursos humanos surtirn escasos efectos y es probable que los ejecutivos de nivel medio se interesen menos por el
desarrollo de sus subordinados. La gerencia general debe ir mucho ms all de slo tolerar estas actividades; de hecho,
resulta indispensable un inters activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados. Cuando la gerencia
general muestra inters por lograr el desarrollo del personal de la empresa resulta muy factible que los mandos medios
imiten esa actitud y procedan por su parte a aplicarla tambin.

APOYO DE LA CPULA
ADMINISTRATIVA.

Apoyo del
departament
o de recursos
REALIMENTACIN.
humanos al
desarrollo de
la carrera
profesional

Sin realimentacin que le permita conocer cmo se juzga en la em- presa su desempeo profesional, el empleado tiene
escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada y puede interesarse poco por llevar a cabo esfuerzos
adi- cionales necesarios para aprender determinada materia nueva o cumplir una funcin adicional.
Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota la capacidad de lide- razgo de la persona y su voluntad de
hacer que las cosas sucedan. Disear un plan de vida y carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito las metas
personales en una visin de cinco aos, en cuatro reas: espiritual, laboral, familiar y de salud. En este propsito, es
necesario cumplir dos etapas esenciales: la primera supone inventar y construir el futuro en la imaginacin, y la segunda
en hacerlo realidad, a travs de metas especficas y un plan de accin.

PLAN DE VIDA

UNIDAD 1
.

SISTEMA DE

TRABAJO DE ALTO DESEMPEO

Se refiere a las normas o los estndares que alguien utiliza para decidir cul debe ser su conducta, va implicado a la
moralidad.

TICA
ADMINISTRACIN DE RECURSOS
HUMANOS

RECURSOS HUMANOS

AUTORIDAD CORPORATIVA

AUTORIDAD LINEAL

GERENTES

OPERATIVOS

RESPONSABILIDAD DUAL

SISTEMA

A) SISTEMA
ABIERTO

A) OBJETIVOS

CORPORATIVOS

OBJETIVOS FUNCIONALES

Conjunto integrado de polticas y prcticas de administracin de recursos humanos que, de manera conjunta, maximizan
el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del trabajador.

Formulacin y ejecucin de sistemas de RH (polticas y prcticas de RH), que formen a empleados con las competencias
y las conductas que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratgicas.
Departamento de una empresa que se dedica a brindar asesora en la contratacin, la capacitacin, la evaluacin, la
retribucin, la promocin y la disciplina de los empleados en todos los niveles.

Como integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan
no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos, ___________ es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros
gerentes en una empresa. Estn construidas sobre la premisa tica de que los lderes de una empresa tienen la obligacin
de ser justos, transparentes y responsables en su conducta hacia los accionistas y la sociedad civil.

-____________ es la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los
productos o servicios de una organizacin.

7.-Las personas que ejercen la autoridad lineal en ocasiones reciben el ttulo de __________. stos toman decisiones
sobre produccin, desempeo y personal. Determinan las promociones, a quin le corresponde determinado puesto, y
otros aspectos de la administracin de los recursos humanos.

8.-La existencia de lneas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una ___________ por la administracin de
los recursos humanos de la organizacin.

9.-Cuando diversas actividades o entidades estn relacionadas entre s forman un __________ que consta de dos o ms
partes, que interactan entre s, pero que poseen cada uno lmites claros y precisos. Por ejemplo, el cuerpo humano.
10.-Tipo de sistema en el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que opera. Las organizaciones y las
personas son influidas por el entorno en que operan y, por lo tanto, son parte de aquel sistema.

11.-Resultados globales que una organizacin espera alcanzar en el desarrollo y operacin concreta de su misin y visin.
La administracin de los recursos humanos postula como objetivo bsico contribuir al xito de la empresa o
corporacin, por medio de incidir en la estrategia corporativa, impulsar el uso ptimo del talento y contribuir a los
resultados financieros, los valores organizacionales y la cultura de la empresa. La funcin del departamento es contribuir
al xito de los supervisores y gerentes. Deben ser medibles y con posibilidad de evaluacin, es decir, que debe ser posible
aplicarles una auditoria mediante indicadores globales de gestin

12.-Mantener la contribucin del departamento de capital humano en un nivel apropiado a las necesidades de la
organizacin es una prioridad absoluta. Cuando la administracin del recurso humano no se ajusta a las necesidades de la
organizacin, se producen innecesarios desperdicios de recursos de todo tipo. La compaa puede determinar, por
ejemplo, el nivel necesario de equilibrio que debe existir entre el nmero de integrantes del departamento de recursos
humanos y el total del personal a su cargo

A) COMPENSACIN
Y PROTECCIN

EVALUACIONES
PERIDICAS

MECANISMOS DE

COMUNICACIN

A)ENFOQUE PRO-ACTIVO

A) ENFOQUE ADMINISTRATIVO

A) EL ENFOQUE ESTRATGICO

PRODUCTIVIDAD

13.-Elemento esencial para mantener y motivar a la fuerza de trabajo.

14.-Mediante stas la empresa proporciona a los trabajadores retroalimentacin sobre su desempeo y puede ayudar
tambin a los gerentes operativos a identificar aspectos que es necesario corregir.

15.-Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de satisfaccin se emplean __________________,
que mantienen informados a los distintos integrantes de la organizacin.

16.-Los administradores de capital humano de una empresa pueden incrementar su contribucin a los empleados y a la
organizacin anticipndose a los desafos que van a enfrentar. Cuando las medidas que se toman son slo reactivas, los
problemas tienden a complicarse y en general se pueden perder oportunidades de llevar a cabo acciones positivas.

17.-La administracin de capital humano es responsabilidad de cada uno de los gerentes de una organizacin. El
departamento de personal existe para asesorar y apoyar con sus conocimientos y acciones la labor de los gerentes.

18.-La administracin de capital humano debe contribuir al xito estratgico de la organizacin. Si las actividades de los
gerentes operativos y del departamento de recursos humanos no contribuyen a que la organizacin alcance sus objetivos
estratgicos, los recursos no se estn empleando de manera eficiente.

19.-Relacin que existe entre los productos que genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su
funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa.

RETROALIMENTACIN

20.-Mtodo de control de sistemas en el cual los resultados obtenidos de una tarea o actividad son re-introducidos
nuevamente en el sistema con el fin de controlar y optimizar su comportamiento. Como tal, se aplica prcticamente a
cualquier proceso que involucre mecnicas semejantes de ajuste y autorregulacin de un sistema.

RECURSOS HUMANOS

Son las prcticas y polticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con relaciones personales de la
funcin gerencial

A)

AUTORIDAD
GERENTES DE STAFF

RECLUTADORES

. Es el derecho de tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar rdenes.

Estn autorizados a dar rdenes. Son los autorizados para ayudar y asesorar a los gerentes de lnea, de manera que estos
logren sus metas
. Son los que mantienen contacto con la comunidad y a veces viajan constantemente para buscar aspirantes calificados
para los puestos.

ANALISTAS EN RELACIONES
LABORALES

) IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN
EL EMPLEO
ANALISTA DE PUESTOS

GLOBALIZACION

SCORECARD
) ADMINISTRACIN ESTRATGICA DE
RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIAS DE RH
ESTRATEGIAS FUNCIONALES

Asesora a la administracin sobre todos los aspectos de las relaciones entre el sindicato y la empresa.

Qu es IOE?
Renen y examinan informacin sobre las responsabilidades y funciones de cada puesto, con la finalidad de elaborar su
descripcin
Tendencia de las organizaciones a expandir sus ventas propiedades y/o manufacturas hacia mercados extranjeros nuevos.

Es un sistema de medicin conciso para medir la eficiencia de RH, que a menudo se presenta en una pantalla de
computadora y que muestra las medidas y las relaciones pertinentes.
Significa formular y ejecutar sistemas de Rh, es decir, polticas y prcticas de recursos humanos, que produzca en los
empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas
Se refiere a las medidas especficas de recursos humanos que aplica una institucin para alcanzar sus metas
17. Son las que se encargan de identificar las lneas de accin bsica, que cada departamento seguir para ayudar al
negocio cumpla sus metas competitivas.

El capital humano se refiere a los conocimientos, la educacin, la capacitacin, las habilidades y la pericia de los
CAPITAL HUMANO

LA "GENERACIN Y"

ESTRATEGIA CORPORATIVA

ESTRATEGIA COMPETITIVA

VENTAJA COMPETITIVA

ESTRATEGIA FUNCIONAL

colaboradores de una organizacin

Algunos expertos sealan que el siguiente grupo de trabajadores ms jvenes podra tener diferentes valores relacionados
con el trabajo, en relacin con sus predecesores. Por ejemplo, con base en un estudio, se descubri que los empleados
mayores suelen estar ms centrados en el trabajo (ms enfocados en el trabajo que en la familia en lo referente a sus
decisiones de carrera); mientras que los empleados ms jvenes tienden a centrarse ms en la familia o en ambos aspecto

La estrategia a nivel corporativo identifica el portafolios de negocios que, en total, abarca esa compaa, as como las
formas en que stos se relacionan entre s. Por ejemplo, una estrategia de diversificacin implica que la empresa se
expande al agregar nuevas lneas de productos;una estrategia de integracin vertical significa que la empresa se expande,
quiz, produciendo sus propias materias primas o vendiendo sus mercancas de forma directa. Otras posibilidades de
estrategia corporativa son la consolidacin, es decir, la reduccin del tamao de la organizacin; y la expansin geogrfica,
por ejemplo, llevar el negocio al mercado extranjero.
Una estrategia competitiva identifica la forma de construir y fortalecer la posicin competitiva de la organizacin a
largo plazo en el mercado. Por ejemplo, identifica cmo Pizza Hut competir con Papa John's, o cmo Wal-Mart
competir con Target. Las empresas tratan de lograr una ventaja com- petitiva en cada negocio en que incursionan
todos los factores que permiten que una organizacin distinga su producto o servicio de los de la competencia,con el
objetivo de aumentar su participacin en el mercad

Las estrategias funcionales identifican las lneas de accin bsicas, que cada departamento seguir para ayudar a que
el nego- cio cumpla con sus metas competitivas. Las estrategias funcionales de la empresa deberan ser coherentes con
sus estrategias de negocios y competitiva. Un ejemplo es el equipo de administracin de recursos humanos de
Albertson's, el cual utiliza la tec- nologa para apoyar su estrategia competitiva de costos bajos.
significa formular y ejecutar sistemas de RH, es decir, polticas y prcticas de recursos humanos, que produzcan en los

LA ADMINISTRACIN ESTRATGICA
DE RECURSOS HUMANO

empleados las habilidades y los comportamientos que la empresa requiere para alcanzar sus metas estratgi- cas.3I El
concepto estrategias de RH se refiere a las medidas especficas de recursos humanos que aplica una institucin para
alcanzar sus metas.