ENSAYO

TEORIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LIKERT

Presentado por:

Karen Lucero Orduña Murcia

Presentado a:

Lucy Panteviz

Grupo:

900473

2010

SENA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

 INTRODUCCION

Este trabajo es realizado con el fin de dar a conocer lo entendido sobre la teoría
de Likert y también dar a entender que es muy importante lograr tener una buena
relación “jefe – subordinado” y “subordinado – jefe”.
TEORIA DE LOS SISTEMAS

El comportamiento de los subordinados es causa del comportamiento

administrativo y de las condiciones organizacionales que ellos reciben y por sus
informaciones, esperanzas, etc. La forma de cómo el subordinado ve las cosas es
lo que cuenta y no la forma en como estas se realizan. Lo que determina la
percepción es el tipo de comportamiento que la persona adopta cuando la realidad
influye sobre la percepción, los cuatro factores principales que influyen en la
percepción del clima son:

• Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología, y a la estructura misma

del sistema organizacional.
• La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización así
como el salario que gana.
• Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el nivel
de satisfacción.
• La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los superiores del
clima de la organización.

Hay tres tipos de variables que determinan las características propias de una
organización:
1. variables causales
2. variables intermediarias
3. variables finales

VARIABLES CAUSALES:
Determinan el sentido en que una organización evoluciona. No incluyen sino solo
variables independientes susceptibles de sufrir cambios provenientes de la
organización.

VARIABLES INTERMEDIARIAS:
Reflejan el estado interno y la salud de una empresa, las motivaciones, las
actitudes, los objetivos, la eficacia y la toma de decisiones.

VARIABLES FINALES:
Son las dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos variables
anteriormente mencionadas, y reflejan los resultados obtenidos por la
organización.
Clima de tipo autoritario.

Autoritarismo explotador:
La mayor parte de las decisiones y de los objetivos son tomadas por la cabeza de
la empresa y así se distribuyen según su función, al momento de desempeñar sus
labores los subordinados trabajan en un ambiente de miedo, castigos, amenazas,
etc. Al momento de hacer interacción “jefe - empleado” se hace dentro de una
atmósfera de miedo por parte del subordinado, y en el momento de hacer dicha
interacción se realiza con instrucciones especificas.

Autoritarismo paternalista:
La administración tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como
la de un amo con un siervo; la mayor parte de las decisiones se toman desde la
cima de dicha empresa, los procesos de control son desarrollados desde la cima,
puede desarrollarse una organización informal para dicho cargo pero esta no
siempre reacciona a los fines formales de la organización.

Clima de tipo participativo

Consultivo:
Las decisiones son tomadas desde la cima de la empresa pero se tienen en
cuenta las decisiones de los subordinados en un ambiente mas bajo, los castigos
y las recompensas asignadas son parte del mejoramiento y de la motivación que
se les brinda a los debidos subordinados.

Participación en grupo:
Las decisiones son tomadas tanto de la cima como de los subordinados, de
derecha a izquierda, de arriba hacia abajo y viceversa, los empleadores confían
totalmente en sus empleados.
En cuanto a la teoría de Likert, los sistemas autoritarismo explotador y
autoritarismo paternalista corresponderían a un clima cerrado, mientras que el
sistema consultivo y el de participación en grupo, por lo contrario corresponderían
a un clima abierto.

VIDEOS
Clima Organizacional
Video 1

¿Qué es clima organizacional?

Es el nivel de satisfecho o insatisfechos de los trabajadores que manifiestan
respecto a una serie de factores en particular.

¿Cómo se puede medir el clima organizacional?

Mediante cuestionarios especialmente diseñados ya sea en papel o a través de
Internet.

¿Que miden estos cuestionarios?

Factores tales como:

• Sueldo y prestaciones
• Liderazgo y supervisión
• Comunicación
• Herramientas de trabajo
• Condiciones de trabajo
• Integración de equipo
• Capacitación
• Entre otros…

Con estos resultados se determinan fortalezas y áreas de oportunidad, en donde

será necesario trabajar para mejorar la satisfacción de los trabajadores,
incrementar su motivación y sentido de compromiso.

¿Usted que prefiere?

Trabajadores motivados y productivos o poco comprometidos.
Evaluar el clima organizacional es sumamente importante, fortalece a la
organización y a su capital humano. Parte de un viejo principio administrativo “si lo
haces mídelo, si lo mides, mejóralo”.
Medir el clima laboral solo por curiosidad es sumamente arriesgado y peligroso, la
medición debe tener un fin… un objetivo, incrementar las capacidades de la
fuerza laboral y mejorarla satisfacción y motivación.

VIDEO 2
MANIFESTACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
DE LA PROVINCIA:
Es una empresa de dulces a base de leche, el ideal es cambiar internamente su
pensamiento para que cada día puedan tener una idea de la innovación y cambio
de nuestro producto.

EL NEVADO:
Es necesario cumplir con las normas de trabajo en grupo para asi cada día
aprender de los otros cargos en el caso de que haya un ausentismo en un cargo
diferente al de nosotros y poder cubrir.

INDUPAN:
Definir las debilidades y oportunidades de la empresa como organización, tener
una buena comunicación con los jefes y los compañeros de trabajo para obtener
una buena delegación de funciones, el aporte de el gerente es la motivación y el
cambio para tener un positivismo.

LA LOCURA:
Lo más importante es la buena comunicación y el entendimiento de los deberes de
la organización.

RICURAS DEL VALLE:

Una buena acción de esta organización es ayudar y comprender los problemas
que tengan cada uno de los empleados para así que ellos mismo coloquen de su
parte en la productividad de la empresa y asi ellos como gerentes de la empresa
les ayudan.