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leyes y reglamentos
convenios colectivos
contrato de trabajo
No obstante, este artculo tercero del ET olvida que tambin son fuentes del DT:
o
la Constitucin Espaola
Los convenios, una vez ratificados por los estados, crean obligaciones a estos estados;
mientras que las recomendaciones slo sirven para orientar. (son normas no
vinculantes).
2.- NORMAS COMUNITARIAS.
Espaa hizo una cesin de soberana con el Tratado de Adhesin a la Unin Europea, de
manera que qued sometida a las normas comunitarias. Las normas comunitarias
pueden ser de:
o
Derecho derivado:
a). Reglamentos: son las verdaderas normas comunitarias. Son directamente aplicables
y , por tanto, no es necesaria su publicacin en el BOE, slo al boletn de la Comunidad.
Los reglamentos van destinados a los ciudadanos.
b). Directivas: no son directamente aplicables. Los destinatarios son los estados y no los
ciudadanos. Ser necesario por tanto, una norma interna que incluya su contenido. Si
fijado el plazo, el estado no adapta la directiva se sancionar al propio estado y podr
ser directamente aplicable si tiene un contenido concreto, as como el ciudadano podr
exigir a el estado una indemnizacin por no haber adaptado la directiva.
3.- LA CONSTITUCIN ESPAOLA.
El art. 9.1 establece que estn sujetos a la propia Constitucin los ciudadanos y los
poderes pblicos.
La Constitucin realiza una triple clasificacin en materia laboral:
o
Tanto los derechos fundamentales como los derechos y las libertades no fundamentales
no necesitan ninguna ley que los desarrolle ya que tienen eficacia inmediata (aunque s
que existan),
4.- LEYES.
Existen dos tipos de leyes:
1). Leyes parlamentarias: que son leyes que emanan del parlamentos, y que entre ellas
no existe el principio de jerarqua normativa ya que regulan materias diferentes y son:
o
Leyes orgnicas
Leyes ordinarias:
1). La costumbre:
La costumbre, para que sea fuente en el DT ha de ser local y profesional.
2). Los principios generales del derecho: (Pro operario)
Cuando una norma puede ser interpretada de dos formas diferentes nos quedaremos con
la que sea ms beneficiosa para el trabajador.
Existen dos reglas para saber que fuentes consultaremos en cada caso:
A). Principio de jerarqua normativa:
Nos permitir resolver los conflictos de concurrencia de normas en el tiempo. Tambin
tendremos que tener en cuenta la existencia o no de normas mnimas.
B). Principio de orden normativo:
Este principio nos permite aplicar normas que se suceden en el tiempo: la norma
posterior deroga la anterior.
Ser necesario tener en cuenta la naturaleza de las normas:
1).- Normas de D Necesario Absoluto: son normas imperativas (ej. Art. 26.4 ET). No
se pueden modificar, ni para mejorar ni para empeorar.
2).- Normas de D Relativo:
o
Que exista una clara volunta de conceder, por parte del empresario esta
condicin: no ser vlido un acto de mera tolerancia.
Por ej. La posibilidad de cambiar las vacaciones por un salario est expresamente
prohibido en el ET.
Ambito temporal de la prohibicin de disponer: no se podr disponer del
derecho ni antes de su adquisicin ni despus de la misma.
Por eso es necesario tener en cuenta que nos encontramos con tres momentos
temporales:
o
Sentencias del Tribunal Supremo que crean jurisprudencia. Para que eso
sea as, es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:
Que las sentencias sean del Tribunal Supremo.
Los domingos
b).
PRESCRIPCIN: Admite interrupciones y suspensiones al cmputo. Si
se produce alguna interrupcin por alguna de las causas determinadas en
la ley, el plazo ha de volver a empezar a computarse. Esto significa que
una vez hecha la interrupcin vuelve a computar el plazo.
Las causas por las que se puede interrumpir la prescripcin son, segn
art. 1973 CC las siguientes:
Regla especial:
a). Art. 59.2 ET: si se trata de obligaciones de trato nico (por ejemplo,
un permiso) o bien de reclamaciones econmicas el plazo ser tambin
de 1 ao, pero a computar desde el da en que se pueda ejercitar, o sea,
cuando termine el contrato. Por ejemplo, por reclamar el salario del mes
de septiembre de 2004 y el contrato acaba en diciembre de 2004, yo, a
partir de 30 septiembre puedo reclamar, aunque el contrato no haya
terminado.
b). Relativa a las vacaciones, 2 plazos diferentes:
Actividad resolutoria.
Actividad sancionadora.
RETRIBUCIN:
La prestacin de servicios se realiza siempre a cambio de una
retribucin, se trata, pues, de una relacin cambiaria. Por tanto se
excluyen las relaciones gratuitas, o sea, la prestacin a ttulo de amistad,
benevolencia o vecindad.
Esta retribucin tiene que tener la forma de salario, es decir, la cantidad
fija y peridica en el tiempo.
Respecto a estos puntos 1,2 y 3: son posibles otros tipos de prestaciones
de servicios donde se cumplen estos requisitos (trabajo personal,
voluntariedad, y retribucin), como por ejemplo, los taxistas, los mdicos
o abogados en los que no existe una relacin laboral entre los usuarios
pero se cumplen estos tres requisitos como hemos explicado.
Los dos puntos que veremos a continuacin singularizan el contrato de
trabajo versus otras clases de relaciones de trabajo. Para que haya una
existencia del contrato de trabajo necesariamente se han de cumplir los
puntos anteriores, pero la nota diferencial que se introduce es la alineidad
y la dependencia.
DEPENDENCIA:
La dependencia o subordinacin identifica una determinada posicin del
trabajador en la relacin laboral. Al contrato de trabajo el trabajador
presta sus servicios en condiciones de subordinacin a los poderes de
direccin y disciplinarios del empresario.
La dependencia es una puesta a disposicin del empresario de la fuerza
de trabajo. El trabajo se prestar bajo las instrucciones del empresario, o
sea, que ser este ltimo quien determine qu trabajo se tendr que
realizar, como, cuando y donde.
Adems, el empresario ejercitar un poder disciplinario sobre el
trabajador. Esto significa que tiene la facultad de sancionar al trabajador.
Se trata de una caracterstica que no encontraremos en ningn otro tipo
de relacin de prestacin de servicios.
La dependencia nos permitir diferenciar entre un trabajador asalariado y
un trabajador autnomo. El trabajador autnomo es aquel que organiza
su trabajo sin la direccin ni organizacin de otra persona y sin la
posibilidad de ser sancionado.
El art. 1. 1 ET establece que la dependencia se da sobre la persona que
realiza el trabajo en el mbito de organizacin y direccin de otro.
exclusividad en el trabajo
Indicios de alienidad:
Los Tribunales, para saber si existen, analizan:
- La retribucin: tendremos que tener en cuenta la cantidad de la
retribucin y como se calcula la misma o de qu est compuesta. La
cantidad nos permite averiguar si se trata nicamente de salario o si estn
dando beneficios especiales. En el modo de la retribucin tendremos que
ver si se trata de una retribucin fija que se repite temporalmente o si se
abona por tiempo o resultados.
- La aportacin de medios de produccin: la regla general nos dice que
los medios de produccin los tiene que aportar el empresario y sern de
su propiedad. Pero en ocasiones los trabajadores asalariados, aportan a la
relacin algunos medios de produccin. Los tribunales han establecido
que se tiene que ver si la aportacin de los medios de produccin supone
una inversin econmica importante por parte del trabajador, ya que en
la relacin laboral la principal aportacin por parte del trabajador ha de
ser la mano de obra, de manera que si hay cualquier aportacin de
medios productivos, esta tendr que ser secundaria; si no fuera una
aportacin secundaria, la relacin laboral, ya no podra ser definida como
tal.
3). Aplicacin de el art. 8.1 ET:
Ha sido interpretado por la jurisprudencia como una presuncin de
existencia de contrato de trabajo; de manera que los Tribunales, en caso
de duda, entienden que la aplicacin de este artculo nos llevara a
dependencia econmica
E) TRABAJO FAMILIAR:
No es una exclusin absoluta, sino que se realiza una presuncin de que
el trabajo familiar queda fuera del contrato de trabajo. Como se trata de
una presuncin IURIS TANTUM es posible la prueba contraria.
Segn este artculo se consideran fuera del contrato de trabajo los
familiares que conviven con el empresario y que sean del cnyuge, los
descendientes, los ascendientes y los parientes de consanguineidad o
afinidad hasta el segundo grado.
El que se valorar es que la familia es una comunidad de intereses y entre
sus miembros es difcil la alienitat. Por tanto, su fundamento es esta.
F) OPERADORES MERCANTILES CON ASUNCIN DE RIESGOS:
No son trabajadores asalariados las personas que intervengan en
operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms empresarios siempre
que queden personalmente obligados a responder del fin de la operacin
asumiendo el riesgo.
Hablamos pues, de agentes comerciales que asumen riesgos, y por tanto
no tienen alineidad, y que adems estn regulados por la Ley Agencia
12/1992 que hace posible la relacin mercantil sin asuncin de riesgos.
Si el agente comercial s que asumiera riesgos, su relacin sera
mercantil. La diferenciacin la encontramos en la capacidad de
autonoma y que el agente comercial tenga terminado el anlisis de la
implicacin personal o directa del sujeto en la realizacin del trabajo sin
auxilio de personal. As pues, diferenciamos el agente comercial, que
queda excluido de las relaciones laborales, del representante de
comercio, que tiene una relacin laboral diferente.
G) PERSONAS Q PRESTAN SERVICIOS DE TRANSPORTE EN
DETERMINADAS CONDICIONES:
No es una relacin de exclusin absoluta que nicamente afecta a
aquellos que efectan servicios de transportes con una determinadas
caractersticas:
1) El prestador de servicios ha de ser titular de una autorizacin
administrativa llamada tarjeta de transporte, que va en virtud del
P.M.A. del vehculo que en la actualidad es de 2 toneladas. Eso significa
que si realiza el servicio con un vehculo de un P.M.A. inferior a 2
toneladas tendramos que analizar si concurren las notas de laboralidad.
2) Es necesario que el transportista sea propietario o tenga el poder
directo del vehculo. Por tanto, si el transporte se realiza con un vehculo
de la empresa ser una relacin laboral, sino, tendramos que ver las
notas de laboralidad.
Que haya una caja o patrimonio nico: que las sociedades acten con un
alto grado de comunicacin entre sus patrimonios cuando los salarios
sean abonados por una sociedad en concreto o que haya elementos
patrimoniales que pertenezcan a una sociedad pero que la ocupe otra
empresa (confusin de patrimonio).
Que exista un uso abusivo de la direccin unitaria: que por parte de una
de las empresas se deriven prejuicios.
Todos estos elementos aparecen unidos y es posible declarar la
responsabilidad del grupo ante los Tribunales, as como tambin pueden
desaparecer aisladamente. ?
La importancia de la plantilla nica y de la caja o patrimonio nico es
importante porque los tribunales declaren que existe un nico mbito de
organizacin y direccin, y por tanto, que se trate de una nica empresa a
todos los efectos de forma que se pueda reclamar a todas las empresas
del grupo la responsabilidad solidaria ante cualquier tipo de problema.
Tambin es importante, a la hora de reclamar ante los tribunales, la
apariencia de empresa nica ya que as, las empresas estaran obligadas a
responder como una unidad, de forma que se ha creado una confianza de
empresa nica se tendrn que asumir todas las responsabilidades. Los
Tribunales declaran que es posible la reclamacin frente el empresario
aparente.
Respecto del cuarto punto, tenemos que decir que una sola direccin
unitaria no es suficiente para determinar que existe una nica empresa en
los casos en que la actuacin de las sociedades del grupo con una
direccin unitaria se deriven perjuicios por una de las sociedades, y en
consecuencia, sus trabajadores pondrn exigir responsabilidad a la
sociedad dominante que haya creado el perjuicio.
B) LA CONTRATA Y LA SUBCONTRATA DE OBRAS Y
SERVICIOS:
Actualmente es ms frecuente la descentralizacin de la actividad
empresarial
B.1 CONTRATA Y SUBCONTRATA DE UNA PARTE DEL CICLO
PRODUCTIVO DE UNA EMPRESA A OTRA:
Por ejemplo, una empresa determinada (empresa principal) contrata una
parte de su ciclo productivo con otra empresa contratista, que tambin
podr subcontratar.
- Junto con todo esto, a partir del 2001 se incluyeron en el Art. 42 una
serie de OBLIGACIONES INFORMATIVAS que han de cumplir la
empresa principal y las empresas auxiliares (contratas y subcontratas):
1) Obligaciones informativas de la empresa principal:
o
Constituir una garanta financiera que se utilizar para hacer frente a las
obligaciones salariales y de SS de los trabajadores; esta garanta se ha de
garantizar o presentar? ante la Autoridad Laboral y no siempre se tratar
del mismo importe: la primera ser de 25 veces el SMI (salario mnimo
interprofesional) la primera vez que se pide esta autorizacin, y el resto
La duracin en este caso ser la del tiempo exigido para realizar una obra
o servicio. No existe una duracin mximo o mnima.
En este caso la duracin del contrato ser la del tiempo de reserva del
lugar de trabajo por parte de un trabajador que se encuentre en un caso de
suspensin de contrato por maternidad, enfermedad o cualquier otra
circunstancia.
Excepcionalmente es posible que se ample la duracin si el trabajador
necesita formacin en materia de prevencin de riesgos laborales. En
este caso, la formacin se tendra que dar con carcter previo a la
Ser nula toda clusula que implique que el trabajador haya de abonar a
la ETT cualquier cantidad como a gasto de seleccin, formacin o
contratacin.
Cuando una nueva empresa continua la actividad pero con sus propios
elementos patrimoniales.
Mayores de 18 aos
Capacidad limitada:
LA EDAD:
Los menores de 16 aos no pueden realizar contratos. No obstante,
existen excepciones ya que hay menores que trabajan en espectculos
pblicos y que es posible que exista una autorizacin de la Autoridad
Laboral siempre que para el trabajador no suponga ningn peligro ni sea
perjudicial para la salud fsjca. La autorizacin de la Autoridad Laboral
( Ministerio de Trabajo o Consellera) es una condicin necesaria en este
caso ya que en su defecto, el contrato perdera su validez.
Los menores de 18 aos no pueden realizar trabajos nocturnos ni horas
extraordinarias. Tampoco podrn realizar actividades nocivas para la
salud o la formacin.
No existe una edad mxima para trabajar. Una sentencia del Tribunal
Constitucional declara inconstitucional una disposicin de ET en la cual
deca que haba una edad mxima para la prestacin de la actividad
laboral. As pues, se reform el ET y se introdujo una disposicin donde
el gobierno puede establecer una edad mxima para trabajar como
medida ocupacional, y tambin se estableca en esta disposicin que los
convenios colectivos podran establecer una edad mxima para trabajar.
No obstante, en el ao 2001 se suprimi esta disposicin de manera que
ya no se podra establecer una edad mxima para trabajar. De hecho, la
poltica actual, en cuanto al tema de la jubilacin, se intenta atrasar la
edad para dejar de trabajar, de tal manera que se intenta que se retarde la
jubilacin ms all de los 65 aos, que es la edad en que todo el mundo
puede jubilarse. En caso de no cumplirse este supuesto, se puede caer en
una infraccin administrativa de tal manera que se puede sancionar al
empresario.
Respecto a la validez del contrato, es necesario distinguir entre:
LA NACIONALIDAD:
La CE slo concede el derecho a trabajar a los espaoles.
Respecto a los extranjeros, el art. 7 ET determina que en su trabajo en
Espaa est limitado en lo que se disponga en la legislacin especfica de
la materia en cuestin. De todos modos, hay dos tipos de extranjeros:
La entrada en Espaa est limitada por unos requisitos entre los cuales se
encuentra, por ejemplo la necesidad de tener un visado. Existen tres
situaciones:
o
Contratos a domicilio
Contratos de insercin
2. Todos los contratos a los cuales una disposicin legal exija la forma
escrita. Son :
Contratos de interinidad.
3. En los casos en los que cualquiera de las partes exija que el contrato se
formalice por escrito. Se podr utilizar en cualquier momento de la
relacin. Tambin puede darse el caso en que un convenio colectivo exija
la forma escrita.
Con respecto el incumplimiento de la forma escrita, en el art. 8.2 ET
introduce una presuncin iuris tantum, de manera que el incumplimiento
de la forma escrita no afecta a la validez del contrato, pero se establece la
presuncin que el contrato ha sido formalizado por tiempo indefinido y a
jornada completa. Esta presuncin admita la prueba contraria, o sea, que
se podr probar la naturaleza temporal o el carcter a tiempo parcial de
los servicios.
Cuando a las obligaciones formales por parte del empresario, este ha de
entregar una copia bsica del contrato de trabajo a todos los trabajadores.
Posteriormente, esta copia ser enviada a la Ofina Pblica de Ocupacin.
Tambin ser necesario informar a la Oficina Publica de Ocupacin de
los contratos que se hayan formalizado y del contenido y las prrrogas,
exista o no la forma escrita. Esta obligacin tendr que ser cumplida en
el plazo de 10 das.
La informacin que se ha de dar al trabajador ha de ser relativa a los
elementos esenciales del contrato de trabajo ( Art. 8 ET ), y a las
principales condiciones de realizacin de la prestacin cuando el contrato
tenga una duracin superior a 4 semanas y cuando los elementos
esenciales no figuren en el contrato de trabajo.
IV. LA DOCUMENTACIN Y LA PRUEBA DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
La existencia del contrato de trabajo se podr probar a travs de
cualquier medio o mecanismo que sea jurdicamente apto. Por ejemplo, a
travs de pruebas documentales como podra ser una nmina, pruebas de
confesin, pruebas o testimonios o inspecciones oculares.
Inexistencia de un contrato
Libertad de contratacin:
Nmero de trabajadores
Estructura:
Libertad de eleccin:
Procedimientos de colocacin
Procedimientos de seleccin
Normas antidiscriminatorias.
Que no tengan nimo de lucro. Si hay una retribucin por parte del
empresario o del trabajador no podr ser superior a los gastos
ocasionados por los servicios prestados. Adems, para que proceda la
retribucin tiene que haber una correspondencia entre el perfil de los
trabajadores y el puesto de trabajo ofertado. Tendremos que decir que la
Ley no ha previsto un cuadro de tarifas mnimas o mximas a respectar
por parte de las agencias.
Indefinidos ordinarios
Mayores de 45 aos.
.
o
Tiempo Parcial:
Es posible hacer una precisin dependiendo de cmo se computa la
duracin del contrato: cuando el contrato es a tiempo parcial si se trabaja
todos los das pero una jornada reducida, computaremos la duracin del
contrato incluyendo todos los das (por ejemplo, si se trabajan 4 horas
diarias, los 6 meses de periodo computarn igual, no se prolongar hasta
1 ao ).
Tiempo Completo:
SUSTITUCIN DE TRABAJADORES:
Para que este supuesto sea causa de contrato de interinidad se tiene que
dar la ausencia temporal de un trabajador que ha de tener como efecto la
reserva del puesto de trabajo . Es decir, el hecho que origina la causa
del contrato es un trabajador con derecho a reincorporarse al puesto de
trabajo que ocupaba cuando finalice la relacin temporal.
Esta reserva puede estar reconocida en la ley, el convenio o en un pacto o
acuerdo individual necesario entre empresario y trabajador.
La ley prev una serie de casos donde est prevista esta situacin. Es lo
que pasa, por ejemplo, en los casos de suspensin del contrato ( ante
una situacin de incapacidad temporal, maternidad, prestacin social
sustitutoria, servicio militar, privacin temporal de libertad, etc. ).
Tambin, por ejemplo, en los casos de excedencia forzosa o por cura de
los hijos o familiares donde hay necesidad de reserva de puesto de
trabajo o excedencia forzosa si se pacta expresamente.
Estos contratos para sustitucin de interinidad tambin se pueden
producir por una sustitucin de un trabajador autnomo, o sociotrabajador en el caso de las cooperativas, en casos de riegos durante el
embarazo o en casos de descanso por maternidad o adopcin.
Tambin en los casos de interinidad parcial es posible la contratacin de
un trabajador de manera interina para completar la jornada de un
trabajador que ha reducido su jornada para atender a la cura de hijos o
familiares, segn ha previsto el Art. 37. 5 ET, o en cualquier caso en que
se haya pactado una reduccin de jornada del trabajador sustituido.
De hecho, el contrato de interinidad ha de ser siempre a tiempo completo
excepto en tres casos:
o
Por los casos del segundo tipo de interinidad ( que ahora vamos a
comentar ): cuando se trata de cubrir temporalmente un puesto de trabajo
la cobertura definitiva del cual sea a tiempo parcial.
DURACIN:
LA EXTINCIN:
Tambin depender de la causa del contrato de interinidad:
Mejorar su ocupabilidad.
Profesores de religin.
TEMA 8 : LAS MODALIDADES CONTRACTUALES
I. CONSIDERACIONES GENERALES:
Contratos en grupo
Contratos en prcticas
Contratos de prcticas.
Trabajadores minusvlidos.
1. REQUISITOS OBJETIVOS:
El trabajador no ha de tener la titulacin necesaria para formalizar el
contrato en prcticas sobre el oficio o el puesto de trabajo del contrato,
por tanto, se trata de personal no titulado.
2. OTROS REQUISITOS:
RGIMEN JURDICO:
La DURACIN prevista en la ley supone un mnimo de 6 meses y un
mximo de 2 aos para la formalizacin de este contrato. Esta es una
previsin del Art. 12 ET y que, en todo caso es una norma dispositiva ya
que permite que el convenio determine otras duraciones, an as, tendr
que respetar una serie de requisitos:
El mnimo de 6 meses
Diplomado universitario
Ingeniero tcnico
Arquitecto tcnico
Tcnico Superior de FP
Licenciado
2. EL PUESTO DE TRABAJO
De forma expresa, en el contrato de trabajo, se tendr que concretar el
centro de trabajo donde prestar servicios el trabajador y tambin, en su
caso, si se han de prestar servicios en ms de un centro de trabajo, mvil
o itinerante. Por lo tanto, tambin el puesto de trabajo ser un elemento
esencial del contrato de trabajo sobre el cual el trabajador tendr que ser
informado, y sobre donde recae una obligacin de informacin por parte
del empresario.
Queda totalmente prohibido, y por tanto no es posible, que el empresario
establezca una clusula por la cual el lugar de trabajo se determine
posteriormente.
3. LA OBLIGACIN DE DILIGENCIA O EL DEBER DE
RENDIMIENTO.
La prestacin laboral no incluye nicamente el lugar de trabajo, el
tiempo o las funciones, sino que tambin incluye CMO SE HA DE
REALIZAR EL TRABAJO, o sea, la forma con que el trabajador ha de
prestar los servicios y la cantidad de trabajo a la que se compromete.
El Art. 5. a) ET establece que el trabajador tendr, como deber bsico, la
obligacin de cumplir todas las obligaciones de su puesto de trabajo de
conformidad con las obligaciones de BUENA FE Y la de DILIGENCIA.
La OBLIGACIN DE DILIGENCIA y el DEBER DE RENDIMIENTO,
adems de en el Art. 5 a), tambin lo podemos encontrar expresado en el
Art. 20. 2 ET y en el Art. 54 ET. En este ltimo se ha previsto como
causa de despido disciplinario la disminucin de rendimiento.
El DEBER DE DILIGENCIA se concreta en la obligacin del trabajador
de obtener un determinado rendimiento, motivo por el cual,
necesariamente se tendr que determinar previamente y objetivamente el
rendimiento al que se obliga el trabajador en la prestacin de sus
servicios.
Los instrumentos para determinar el rendimiento son:
o
Art. 5. a)
20. 2
Normativa aplicable.
El Art. 40. 2 ET garantiza a los trabajadores el derecho al descanso, a la
limitacin de la jornada de trabajo y a las vacaciones fijas retribuidas.
El ET tiene desarrollado este precepto en los Art. 34 y ss.
As mismo se hace necesario sealar el RD 1561/1995 sobre las jornadas
especiales.
As mismo, tambin tendremos que tener en cuenta lo que se haya
previsto en la negociacin colectiva.
Distribucin regular.
En este sentido tendremos que tener en cuenta 3 lmites:
1.- Referente a la jornada diaria:
El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr superar las 9
horas de trabajo segn el Art. 34. 3 ET.
Esta distribucin podr ser modificada por convenio colectivo o por
acuerdo entre el empresario y los representantes del empresario. Es
importante resaltar que slo la autonoma colectiva podr modificar las 9
horas de trabajo efectivo, y siempre respetando el descanso entre las
jornadas.
Este lmite no se aplicar a los menores de 18 aos, ya que estos tienen
establecido un lmite mximo de 8 horas de trabajo efectivo al da,
periodo en el que tambin tendremos que incluir el periodo de
formacin.
2.- Referente al descanso entre jornadas:
El descanso entre jornadas no podr ser inferior a 12 horas.
3.- Descanso semanal:
Distribucin irregular.
Esta distribucin implica una duracin de la jornada semanal diferente,
donde se han de cumplir los 3 requisitos siguientes:
a.- En referencia a los instrumentos que pueden introducir esta
distribucin irregular de la jornada, es necesario decir que nicamente
ser la negociacin colectivo, bien por convenio colectivo o bien por un
acuerdo adoptado entre los representantes de los trabajadores y el
empresario.
b.- La distribucin irregular tendr que respetar los periodos mnimos de
descanso diario.
c.- Tambin tendr que respetar los descansos semanales.
En cambio, no se ha establecido la necesidad de respetar la jornada
mxima diaria. Por tanto, se podrn superar las 9 horas de trabajo
efectivo diarias, excepto en el caso de los menores de 18 aos.
D) Ampliaciones y reducciones de la jornada. Las JORNADAS
ESPECIALES.
Segn el Art. 34. 7 ET el gobierno podr establecer ampliaciones o
limitaciones en la ordenacin y duracin de la jornada y en los descansos
para sectores o actividades que por sus peculiaridades necesiten una
regulacin especfica del tiempo de trabajo.
Das laborables
Das festivos
Descansos semanales
Concepto de salario
- Quiebra.
- Concurso de acreedores.
- Suspensin de pagos.
- Insolvencia.
En estos casos el FOGASA abonar los salarios y las indemnizaciones
pendiente, pero siempre respetando unos lmites determinados por la
Ley. Asimismo, el FOGASA se subrogar en la posicin de los
trabajadores frente al empresario para una posterior reclamacin de las
deudas, por ejemplo en el caso en que el empresario vuelva a una
posicin de solvencia.
Para que el FOGASA pueda actuar se tendr que producir una situacin
de insolvencia, que existir, segn el Art. 33. 6 ET, cuando no se consiga
una satisfaccin de los crditos laborales despus de instada la ejecucin.
O sea, el FOGASA abonar las deudas cuando el trabajador haya
iniciado un proceso judicial para reclamar al empresario los salarios, y
una vez que un juzgado diga que realmente el trabajador tiene derecho al
salario.
As mismo, es necesario, que se inste la ejecucin de la sentencia o la
conciliacin administrativa que reconoce la deuda, de forma que ser el
juez quien comience el proceso de ejecucin sobre el patrimonio del
empresario. Si despus de iniciado el proceso se declara la insolvencia
del empresario, a travs del llamado Auto de Insolvencia , ser
entonces cuando entre en juego la responsabilidad del FOGASA , a quien
ya tendramos derecho a reclamar.
* Respecto a lo que PODEMOS RECLAMAR AL FOGASA:
1. SALARIOS.
o
Despidos disciplinarios
Extinciones del Art. 52. c ET: Igual que en las extinciones a las que hace
referencia el artculo anterior, hablamos de extinciones por causas
organizativas, tcnicas, econmicas o de produccin.
En cuanto a las indemnizaciones tambin tenemos que hablar de unos
LIMITES en los clculos de la cantidad a abonar por parte del FOGASA:
El trabajador
DISMINUCIN DE LA CAPACIDAD ( RD 1451 / 93 ).Esta disminucin afecta al rendimiento del trabajador en el lugar de
trabajo que tena asignado inicialmente debido a una declaracin de
incapacidad permanente parcial. Por ello, el empresario lo tendr que
cambiar a otro puesto de trabajo adecuado a su capacidad. Si este puesto
adecuado no existiera, lo podr reducir de su salario.
Si despus de que el trabajador haya sido movilizado funcionalmente,
este realiza prestaciones de recuperacin y vuelve a tener la misma
capacidad que anteriormente, el trabajador tendr derecho a volver a su
puesto de trabajo originario, siempre que no haya transcurrido un periodo
de 3 aos.
Traslado
Desplazamiento.
Traslado individual
Traslado colectivo,
falta de causa
Traslado justificado
En este caso la sentencia considera que se han acreditado las causas para
realizar el traslado.
Traslado nulo.
En los casos que se haya adoptado en fraude de ley, vulneracin de
procedimientos y vulneracin del derecho de prioridad de permanencia
de los representantes de los trabajadores ( o sea, defectos formales o
procedimentales ).
La consecuencia de estas sentencias sern:
Traslado nulo.- En este caso la Ley establece que se tendr que ejecutar
la sentencia en sus propios trminos, aunque tambin permite que el
trabajador afectado solicite la ejecucin de la sentencia como si se tratara
de un traslado injustificado, o sea, extincin del contrato de trabajo con
derecho a indemnizacin.
En el caso de traslados individuales la reclamacin se har
individualmente, mientras que si se trata de traslados colectivos se
podrn interponer impugnaciones individuales, pero tambin iniciar un
procedimiento colectivo mediante la modalidad procesar de conflicto
colectivo, que paralizar las acciones judiciales individuales.
3 Posibilidad.Extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnizacin. El
trabajador tiene derecho, en el periodo de antelacin de 30 das, de no
aceptar el traslado y extinguir su contrato de trabajo con derecho a una
indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio prorratendose
por mensualidades los periodos inferiores al ao y con un mximo de 12
mensualidades. No es necesario solicitar la extincin por la va judicial
ya que el trabajador no ha decidido impugnar y, por tanto, no estamos
ante un incumplimiento grave del empresario.
TRASLADO DEL CENTRO DE TRABAJO.No slo existe la posibilidad de trasladar trabajadores sino trasladar el
mismo centro de trabajo.
Esta posibilidad no se encuentra prevista en el Art. 40 ET y su regulacin
depender de los efectos del traslado sobre sus trabajadores. Eso
significa que si implica un cambio a una localidad diferente, que a la vez
implica un cambio de residencia para los trabajadores, tendramos que
aplicar el rgimen del Art. 40 ET; en caso contrario la decisin pertenece
al IUS VARIANDI empresarial adems de no existir una regulacin legal
prevista.
La nica regulacin que prev el ET, es la de informar a los
representantes de los trabajadores ya que, en este caso, el comit de
empresa, entre sus competencias, tiene la de realizar un informe previo al
traslado del centro de trabajo.
B) DESPLAZAMIENTOS.
Los desplazamientos los encontramos regulados en el Art. 40. 4 ET y
consisten en un cambio de lugar de trabajo y de residencia a una
poblacin diferente de la que es su domicilio habitual. Los
desplazamientos los puede decidir el empresario sin necesidad de
autorizacin administrativa previa y se caracteriza por una serie de
normas:
1.- Ha de tratarse de un cambio a un centro de trabajo de otra localidad,
que, de la misma forma que el traslado, ha de implicar un cambio de
residencia del trabajador.
2.- Este cambio puede darse dentro del territorio nacional como en el
territorio extranjero.
3.- Ha de tener un carcter excepcional, no habitual. O sea, que no se
aplicar el rgimen jurdico del desplazamiento a los trabajadores
contratados precisamente por prestar servicios en ms de un centro de
trabajo o de una manera mvil o itinerante.
4.- Ha de estar justificado en una causa tcnica, econmica, organizativa
o de produccin, o sea, que no puede depender de la voluntad unilateral
del empresario.
5.- Ha de tratarse de un cambio temporal, a diferencia de los traslados.
Este cambio siempre ha de ser inferior a 12 meses en un periodo de
referencia de 3 aos ( duracin mxima ), teniendo en cuenta que los 12
meses no han de ser necesariamente consecutivos. Si se supera este
lmite temporal la modificacin tendr que recibir la consideracin de
traslado con todas las consecuencia y efectos de ste.
PROCEDIMIENTO.
La Ley no distingue entre el desplazamiento individual y colectivo, por
tanto, el procedimiento ser siempre el mismo. La nica cosa que se
exige es la necesidad de comunicar la decisin al trabajador con una
antelacin suficiente, escrita y fundamentada y con carcter previo a la
decisin.
En este sentido el nico plazo previsto en la Ley es que se establece para
los desplazamientos superiores a 3 meses, es que la comunicacin se
realice, como mnimo, 5 das antes.
EFECTOS:
Los efectos son la posibilidad de reaccin que tiene el trabajador ante
una notificacin de desplazamiento: el trabajador est obligado a aceptar
la orden empresarial, no tiene capacidad de resistirse ni la posibilidad de
extinguir, de manera indemnizada, su contrato de trabajo.
Modificacin sustancial
Contrato de trabajo
b) Origen normativo.
Importancia cualitativa
Su duracin
Horario
Sistema de remuneracin
Sistema de rendimiento
Jornada de trabajo
Horario de trabajo
Leves
Graves
Muy graves
Y en su correspondiente cuadro de sanciones, se tendrn que distinguir
las sanciones correspondientes a cada tipo de falta.
Este cuadro de faltas y sanciones limita al empresario ya que:
Con el fin de que se pueda aplicar este tipo de falta es necesario que el
empresario tenga conocimiento de la afiliacin del trabajador al
sindicato, en caso contrario, no sera exigible.
En caso de conocimiento de la afiliacin, la imposicin de la falta sin
haber cumplido este requisito, implicar la nulidad de la sancin.
D) Los efectos de la sancin ( posibilidades de reaccin del trabajador ).
Una vez el empresario notifica al trabajador la imposicin de una
sancin, esta tendr efectos desde la fecha en que se comunica, ser
efectiva inmediatamente.
El trabajador tendr, no obstante, la opcin de impugnarla. Esta
impugnacin del trabajador ante el rgano judicial del orden de lo social
se tendr quehacer en un plazo de 20 das hbiles a contar desde el da
siguiente a la notificacin empresarial.
Al empresario le corresponde probar los hechos que imputa al trabajador,
o sea, los hechos que considera que son constitutivos de falta y su
gravedad. As, la actividad del juzgado social estar dirigida a comprobar
la existencia de 3 puntos fundamentales:
o
b) Pactada.
EXCEDENCIA ORDINARIA
EXCEDENCIA INDIVIDUAL
Muerte
Jubilacin
Una primera hace referencia a una frmula abierta general que incluye
cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones contractuales
del empresario. Estamos ante una clusula abierta que permite que
cualquier incumplimiento grave del empresario, que tenga su origen en
cualquier obligacin de tipo legal, convencional o contractual, podr
solicitar la extincin ( es igual el origen de la obligacin ), aunque es
necesario que se trate de un incumplimiento grave. De hecho, el propio
Art. 50 ET, especifica la necesidad de gravedad y de culpabilidad del
incumplimiento.
Existe culpabilidad ya que excluye de esta clusula un incumplimiento
Originado por una causa de fuerza mayor ( ej. Incumplimiento del deber
De ocupacin efectiva, falta de pago de complementos extrasalariales,..)
Relacin de causas.
A la Seguridad Social
A la misma empresa
Aceptar el despido
FORMULA
I = ( 45 x SD x Aos de servicio ) + ( 45 x m / 12 x SD )
Cuando queden pendiente das de un mes, no habr ningn criterio a
seguir para saber si computan o no. De manera que seguiremos el criterio
que parece ms sensato y que opina que si han trabajado menos de 15
das de un mes, no computar, mientras que si se han trabajador ms,
contaremos el mes entero.
An as, tendremos que calcular el mximo: ( 42 x SD x 30 )
Esta indemnizacin tiene carcter MNIMO, de manera que el convenio
colectivo o el contrato de trabajo pueden mejorar la cantidad de la
indemnizacin.
SALARIOS DE TRAMITACIN
Son los salario no recibidos desde de la fecha del despido hasta la fecha
de notificacin de la sentencia, pero con una excepcin: que durante este
periodo el trabajador no haya encontrado un nuevo trabajo.
Si el empresario puede demostrar que el trabajador ha recibido un salario
fruto de una nueva ocupacin, nicamente estar obligado a abonar el
salario de tramitacin hasta la fecha de la nueva ocupacin.
Para calcular los salarios de tramitacin tenemos que tener en cuenta;
- Los salarios que reciba el trabajador en el momento del despido, con
inclusin de todos los conceptos salariales, mensuales o de vencimiento
superior al mes.
Por tanto, tendremos que utilizar el resultado del salario da que ya
habamos obtenido para el clculo de las indemnizaciones.
- El actual rgimen de salarios de tramitacin ( Art. 56. 2 ET ) permite al
empresario reducir el impuesto de estos salarios de tramitacin, y hasta
eliminar la cuanta.
CASOS Y REQUISITOS de la reduccin o eliminacin de los salarios de
tramitacin:
a) Se han previsto en la Ley casos donde el empresario, con posterioridad
al despido, reconoce su improcedencia con una fecha previa la
celebracin de la conciliacin.
Adems de reconocer la improcedencia, se ha ofrecido al trabajador la
indemnizacin legal que le corresponde.
Ausentismo laboral.
Aceptar el despido.
B) Procedimiento.
Para poder proceder a las extinciones es necesaria la autorizacin de la
Autoridad Laboral. Esta autorizacin proceder despus de la realizacin
de un expediente de regulacin de la ocupacin.
Expediente de regulacin de la ocupacin :
Como regla general lo iniciar el empresario ( aunque existe un supuesto
en el que los trabajadores podran iniciarlo ), realizando 2 actuaciones
simultneas:
o
Tenemos que partir del hecho de que el empresario puede ser tanto una
persona fsica como jurdica:
- FSICA.- El contrato podr extinguirse por MUERTE, JUBILACIN o
INCAPACIDAD. En todos los casos se producir la extincin de los
contratos de trabajo si no hay sucesin de empresas, o sea, si ningn otro
empresario o heredero continua con la actividad empresarial.
En este caso aplicaramos el Art. 44 ET.
Tambin en los 3 casos, los trabajadores tendrn derecho a una
indemnizacin de un mes de salario.
Cuando hablamos de jubilacin, estamos hablando del empresario como
trabajador autnomo, o sea, que se le reconozca el derecho a la
jubilacin. Pero, aun as, puede jubilarse y continuar dirigiendo la
empresa, de manera que no finalice la actividad productiva.
- JURDICA.- Tendremos que hacer una precisin: En este supuesto,
para poder proceder a la extincin, es necesario seguir el procedimiento
previsto en el Art. 51 ET, o sea, los expedientes de regulacin de la
ocupacin, as como obtener una autorizacin administrativa.
En estos casos, la indemnizacin ser la prevista en el Art. 51 ET ( 20
das de salario por ao de servicio, con mx. 12 mensualidades )
Si se extingue la personalidad jurdica por FUSION o TRASMISIN ,
aplicaremos el rgimen del Art. 44 ET sobre la subrogacin empresarial,
y no el rgimen de extincin.
III. EXTINCIN POR VOLUNTAD CONJUNTA DEL TRABAJADOR
Y EL EMPRESARIO.
A) Extincin por mutuo acuerdo de las partes ( MUTUO DISENSO ).
Para que se produzca esta extincin es suficiente que exista un
consentimiento no viciado entre el empresario y el trabajador.
Para el procedimiento se exige la firma del recibo de quitana
( finiquito ), que es un documento por el cual el trabajador declara
extinguido su contrato de trabajo y acepta que se han sido satisfechos
todos los derechos que le puedan corresponder despus de la
liquidacin de haberes ( la cantidad que le quedaba pendiente por
percibir ):
* LIQUIDACIN DE HABERES.- Procede en cualquier tipo de
extincin del contrato de trabajo y son: todas las cantidades que
corresponden al trabajador y que todava no se han abonado.
* LIQUIDACIN DE QUITANA.- Es la declaracin del trabajador.
El Art. 49. 2 ET, establece unas garantas para el trabajador para aquellos
supuestos por los cuales se establece la posibilidad de intervencin de un
representante de los trabajadores en el momento de la firma del recibo de
quitana.
La intervencin se llevar a cabo para garantizar el contenido de este
recibo.
B) La condicin resolutoria.
El Art. 59. 1 b).- se refiere a la posibilidad de introducir en el contrato de
trabajo determinadas causas que impliquen o condicionen la resolucin
del contrato.
Para la consignacin vlida de estas causas, se tendr que tener en cuenta
que no ser posible consideras causas vlidas de extincin : condiciones
imposibles o contrarios a la ley, a las costumbres o que supongan abuso
de derecho por parte del empresario.
Para poder llevar a cabo la extincin, lo tendrn que comunicar al
trabajador.
Este ltimo, no tendr ningn derecho a una indemnizacin, aunque se
puede pactar, igualmente como en el caso anterior.
C) El plazo ( termini ) final.
El trmino? final hace referencia a la extincin de los contratos
temporales. El fundamento jurdico lo encontramos en el Art. 49. 1 c).
Es necesario recordar que los contratos temporales finalizan una vez
pasado el plazo inicialmente pactado, o, en caso de un contrato temporal
por obra y servicio, por la finalizacin de la obra.
La prrroga de los contratos temporales: Si estos se han pactado para un
periodo inferior al mximo podrn ser prorrogados expresamente, pero
tambin existir la posibilidad de la prrroga automtica cuando el
trabajador, una vez finalizado el periodo inicialmente pactado, contine
prestando servicios; se entendern prorrogados hasta la duracin mxima
legalmente o convencionalmente pactada.
Si despus de transcurrido el plazo se continua prestando servicios, el
contrato de trabajo se entender prorrogado por tiempo indefinido,
excepto en prueba en contrario ( presuncin iuris tantum ).
Es necesario preavisar al trabajador con un mnimo de 15 das desde la
finalizacin del contrato temporal en aquellos contratos en los que la
duracin sea superior a 1 ao.
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