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ENSAYO INVESTIGATIVO
LA TICA EN LAS ORGANIZACIONES Y LOS SISTEMAS DE
INFORMACIN
Autor:
WILLIAMS FIGUEROA
Seminario Avanzado:
SIMULACIN COMO
HERRAMIENTA GERENCIAL
Facilitador:
Dr. ALFONSO CARRILLO
Lapso: 3-2015
Representa un secreto a voces que por largo tiempo, la tica ha sido olvidada o tal
vez obviada en las teoras referidas a la empresa o a la organizacin, ya que muchas de
esas teoras estn impregnadas de enfoques tradicionales en las cuales an se asumen
conceptos como recursos humanos cosificando al ser humano, razn por la cual, han
sido fuertemente criticadas porque omiten la concepcin de la gerencia (direccin)
como tarea personal y responsable llevada a cabo por seres humanos, que son el capital
intangible de una organizacin.
En este sentido, comparto la concepcin sobre gerencia asumida por Drucker (1990)
cuando afirma, acertadamente, que la direccin o management es lo que
tradicionalmente se suele llamar un arte liberal. Liberal porque trata con los
fundamentos del conocimiento, del auto-conocimiento, la sabidura y el liderazgo; arte
porque es una aplicacin prctica (p. 223)
Desde estas premisas, se entiende la accin de dirigir desde la necesidad de adoptar
una actitud crtica y reflexiva, sin aceptar a ciegas una teora gerencial que est de
moda, que tiene sus propias hiptesis de partida o sea principios preestablecidos que
hacen ser muy rgida e inflexible a la organizacin. Implica ms bien, considerar la
dimensin tica de la accin y las responsabilidades de los actores sociales que hacen
vida en la organizacin. Pero, desde hace varias dcadas, las ciencias sociales han
ocupado un lugar cada vez ms evidente en la formacin de directivos y gerentes en
muchas escuelas y estudios universitarios dedicados a la empresa y a los negocios, y se
ha establecido un cierto determinismo que ha influido -en una suerte de invasin- en el
accionar de los gerentes.
Sin lugar a duda, las ciencias sociales tienen mucho que aportar al arte de la
gerencia, pero deben tomarse sus premisas con mesura. Por su naturaleza, las ciencias
sociales son empricas y descriptivas, pero regularmente ocurre que en lugar de hacer
descripciones y trata es de prevenir lo que puede ocurrir si se dan determinados hechos,
se presentan para prescribirle al gerente lo que debe hacer para conseguir los mejores
resultados y consecuentemente ajustarse a la teora propuesta. En sntesis, se genera
entonces la paradoja de que, siendo teoras descriptivas, vuelven normativas. De este
modo, apenas se da cabida para la tica.
Es importante entonces iniciar el debate sobre tica, como el eje central o transversal
del discurso que se construir a lo largo de la presente produccin imbricada con el
tema de sistemas de informacin gerencial y el desarrollo organizacional. El trmino
tica procede precisamente de la voz griega ethos, que significa uso o costumbre. En
este sentido, asumir indistintamente como sinnimo de moral, cuyo origen es el
trmino latino mos-moris, algo perteneciente al carcter de la persona, o modo
acostumbrado de obrar, accin o costumbre.
En el plano laboral, resulta una situacin valorada o cualificadas por todos como
positiva o buena cuando un gerente como un detalle que da cuenta de su humildad
acepta que se equivoc y de ser necesario, una rectificacin de su parte. Cuando
emitimos un juicio de valor (o sea un juicio tico) sobre un comportamiento valoramos
la bondad o maldad de una de terminada accin. En otras ocasiones, lo que juzgamos es
al ser humano que realiza ese tipo de acciones y hablamos de sinvergenza para
calificar a alguien que acta de mala fe, de trepadora para calificar al que busca subir
a costa de pisar a los dems, o de bellsima persona para referirnos no al fsico sino a
la calidad humana de una persona.
Desde este marco referencial, la tica hace alusin a la calidad humana de las
personas y de sus acciones o como lo entendieron lo llamaron los filsofos griegos
clsicos, a su excelencia. En una primera aproximacin a la construccin del concepto,
cabe indicar que un comportamiento se cualifica o califica como tico cuando de uno u
otro modo contribuye al desarrollo de las cualidades propias del ser humano, lo que es
lo mismo decir, cuando hace al individuo una mejor persona, es decir, cuando su calidad
humana est en ascenso.
En este sentido, a decir de Guillen (2006) en relacin con elementos de la tica
esgrime que:
Actuar bien supone actuar de modo que la accin realizada edifique al
individuo como persona. Por eso, el bien, en sentido tico, es aquello
que contribuye a la perfeccin de la persona como tal, al desarrollo de
su dimensin propiamente humana. Una persona que habitualmente
dice la verdad, se hace mejor persona y, por ello, alguien en quien se
puede confiar de modo habitual. El mal, en sentido tico, es aquello
que deshumaniza. El que miente habitualmente pierde ante los dems
la legitimidad de sus afirmaciones. La persona es beneficiaria o
vctima de su propio actuar, ya que actuando se hace a s misma. A
nadie le gusta ser engaado, pues se siente rebajado, o tratado con
menor dignidad de la que en justicia es merecedor. (p. 20)
travs de mtodos empricos, ayudando a una mejor comprensin de los mismos, estos
argumentos son apoyados por Rodrguez-Luo (1991) cuando esgrime que, no es
sumisin y queda fuera de sus posibilidades metodolgicas establecer lo que las
personas deben hacer, aunque s pueda sealar cules son la posibilidades de eleccin
presentes y sus respectivas consecuencias (p. 90)
En este sentido, tanto la sociologa, como la psicologa, resultan necesarias y
constituyen aspectos complementarios para la tica porque existen muchos valores
sociales que pueden estar, ms o menos, presentes en determinados lugares y momentos,
pero lo que est de moda no es necesariamente lo mejor desde el punto de vista tico.
Lo cual nos lleva a concluir que la valoracin social y la tica son distintas, por ejemplo,
comer con las manos sin usar cubiertos puede ser una cuestin valorada positiva o
negativamente en funcin de la cultura, pero ese juicio no es tico, es sociolgico, y esto
diferencia claramente los mbitos de accin de cada disciplina cientfica. En cambio,
marcharse sin pagar la factura no es slo una falta de educacin o de buenas maneras, es
evidente que se trata de un comportamiento inmoral que estriba en elementos de mbito
delictual siendo un problema que alude al Derecho.
Dando paso a esta ltima disciplina mencionada, el Derecho, se debe distinguir entre
la tica y la legalidad, o el llamado derecho positivo, ya que son dimensiones distintas,
aunque en este caso existe entre ellas una relacin muy especial. En el ejemplo del
restaurante anteriormente aplicado, el hecho de no pagar la factura supone un delito
especficamente un robo, lo cual es injusto e ilegal, pero no siempre lo legal es sinnimo
de lo tico.
Las leyes son el resultado de la decisin del legislador y su legitimidad en las
sociedades modernas, en Venezuela las leyes son el resultado de un rgano que es parte
del Poder Moral de la nacin y se supone que se sustentan (las leyes) sobre la decisin
del libre juego de las mayoras. En el derecho positivo, es de esperar que se acte con
justicia tica, cabe considerar que quienes legislan buscan el bien comn, evitando la
discriminacin o la injusticia, y ah es donde tica y derecho positivo se dan la mano.
Sin embargo, en la historia de las organizaciones y de las civilizaciones, ha habido y
seguir habiendo ejemplos en los que lo legislado no es tico por atentar contra
derechos humanos bsicos (la vida humana, la ecologa y otros.). Dicho de otro modo,
puede haber leyes injustas, y en este punto donde, el juicio tico es evidentemente
distinto al legislativo.
En sntesis, es un hecho que lo legal y lo moral constituyen aspectos distintos,
ampliando con un ejemplo, la manera de conducir por la derecha o por la izquierda
alude a una norma legislada cuya dimensin tica es, irrelevante. Pero, una vez que es
promulgada la ley, los actos contrarios a sta, pueden ser motivo de injusticias y
atropellos ticos, es as como destacamos que en su origen, ambos juicios de razn son
distintos.
Como ltima relacin con otra rea, se har una breve aclaracin acerca de lo que
hace distinta a la tica en las organizaciones de otros campos del saber, en este
particular diferenciarla de la religin.
Al igual que el resto de los campos ya estudiados, la tica y la religin dan cuenta del
anlisis y valoracin del comportamiento humano. Sin embargo, la tica o filosofa
moral, tiene como fuentes bsicas de conocimiento la experiencia y la razn, mientras
que el estudio del comportamiento desde la religin, en el caso de las religiones
reveladas, cuenta con lo Mel (1997) denomina como una tercera fuente de
conocimiento representado por lo que alude a la fe.
Siguiendo a este ltimo autor, la teologa moral, o estudio del comportamiento
humano desde la teologa, parte de los mismos datos, de las mismas evidencias que la
tica, a las que aade como fuente de conocimiento el dato de la revelacin. El telogo
se fa de su razn y de los datos de experiencia, los mismos elementos con los que
cuenta el filsofo, pero el telogo incorpora en su anlisis aquello que entiende que ha
sido transmitido como revelacin por el mismo Dios. La fe significa precisamente
eso, fiarse de, confianza en el testimonio del Creador. En este sentido, fe y tica, no
debieran entrar en conflicto, sino en dilogo.
En aquellas religiones que poseen un credo, un cuerpo doctrinal, y, especialmente, en
la tradicin judeocristiana, sera irracional que quienes se fan del Creador del ser
humano, pensaran que ste puede exigir de la criatura modos de comportarse opuestos a
la naturaleza de lo que l mismo ha construido.
En este sentido, para el creyente la tica es un apoyo a su fe y la fe debiera verse
confirmada por lo que le aporta el estudio de la tica. Para el no creyente, la tica
constituye un camino para el dilogo con quienes creen en Dios, pues ambos
conocimientos hacen referencia, o al menos deberan hacerla, al bien humano.
En definitiva, la respuesta a la cuestin acerca de Dios tiene profundas implicaciones
para la vida del ser humano en todas las culturas, y la prctica totalidad de los grandes
pensadores de la tica han tratado esta cuestin. Ya Aristteles lleg a la conclusin de
que la tendencia del ser humano a buscar la felicidad, no es algo que se haya dado a s
mismo, como no se ha podido dar a s mismo la vida que posee. Este filsofo, como
tantos otros, no puede evitar la reflexin acerca del papel del Arquitecto, del artfice del
ser humano y su papel en la explicacin de su comportamiento.
Resulta importante hacer algunas puntulizaciones para resumir las ideas planteadas
sobre las diversas ciencias que estudian el comportamiento humano ya que coinciden en
su objeto material, pues todas ellas estudian las acciones humanas. La idea bsica para
realizar la distincin entre lo propio de la tica y las dems ciencias humanas se
encuentra en su distinto objeto formal, es decir, el aspecto de la accin humana que es
estudiado. En el discurrir discursivo, se ha destacado que la tica en las organizaciones
analiza el comportamiento en cuanto a bueno o malo y hemos planteado que
definitivamente una organizacin es ms humana, o mejoren sentido tico, en la medida
en que contribuya al bien comn y al desarrollo humano de quienes la integran.
La tica en las organizaciones, da cuenta de una suerte de tica aplicada en relacin
con el mbito organizativo, que adems hace referencia a la calidad humana, a la
excelencia de las personas y de sus acciones, en el marco de su labor en las
organizaciones. Referirnos a tema de calidad humana de las personas que trabajan en
una organizacin, es hablar de respeto hacia los dems y de cualidades como la
flexibilidad, sinceridad y transparencia, orden, optimismo, lealtad o generosidad.
Este tipo de comportamientos tienen una influencia directa sobre el propio individuo
pues le hacen ostentar calificativos de ms o menos excelente, en su trabajo y como
persona, pero adems, tiene repercusiones directas sobre aquellos que le rodean. Uno de
los resultados ms importantes que producen los comportamientos ticos es
precisamente la construccin de la confianza.
En este tema, si nos centramos en la confianza en las relaciones verticales, entre
directivos y subordinados, cuando existe calidad humana en el comportamiento de
quienes dirigen, se produce un tipo de confianza que potencia el liderazgo de quien
dirige. Por ejemplo, si el gerente cumple su palabra, si comunica los criterios con los
que toma decisiones, si delega responsabilidades en quien debe y puede asumirlas,
entonces los subordinados estarn dispuestos a obedecer de modo natural. Esta
dimensin de la confianza alude de forma indisoluble al componente tico, y aunque es
distinta de la dimensin tcnica (fiarse de los conocimientos y habilidades tcnicas del
que dirige), es condicin necesaria para que la relacin de autoridad y subordinacin sea
fluida y estable en el tiempo.
En sentido contrario al ejemplo anterior, Guillen (2006) nos aporta que cuando el que
manda o el que obedece, oculta informacin o se gua por motivos no confesables, la
confianza se destruye y tanto el mandato como la obediencia se van deteriorando, con
las implicaciones tcnicas, econmicas y humanas que esto genera. La relacin de
influencia que se produce entre jefes y subordinados termina reflejndose en
actuaciones de ayuda mutua o de conflicto. Cuando hay confianza el liderazgo de quien
tiene el deber de mandar se ve reforzado, cuando se deteriora la confianza, se pierde el
liderazgo.
En esta lnea, la calidad humana de los individuos que trabajan en una
organizacin se convierte en el facto clave sobre el cual se apoya la
confianza, y sta sirve de cadena de transmisin hacia el resto de
espacios organizacionales. Analizando esto as, resulta fundamental
explicar la dinmica que tiene la confianza en las organizaciones en
trminos de lo que Guillen (ob. cit) el crculo vicioso vs virtuoso de la
tica en las organizaciones.
Metafricamente el autor antes citado, plantea que el crculo
virtuoso puede ser ledo en forma inversa, o sea, a modo de crculo
vicioso, de manera que comportamientos injustos, desleales, opacos
u oportunistas, generaran desmotivacin e insatisfaccin laboral, y
con ello una cultura de desconfianza y conflicto, que redundara en la
prdida de la confianza de los agentes externos y por tanto, de la
reputacin.
De esta manera puede apreciarse como la calidad humana de los
comportamientos en las organizaciones, su dimensin tica, posee
repercusiones directas sobre todos sus miembros y sobre aquellos a
para
una
vida
digna,
permitirle
vencer
su
imbricaciones
derivaciones,
procesos,
sistemas,
las
organizaciones
ticamente
enfermas
aquellos
bsqueda
de
la
excelencia
permitira
avanzar
hacia
la
pueden
generarse
algunas
conductas
que
son
-o sea que
REFERENCIAS
Andrews,
K.
(1969).
Toward
Professionalism
Management, en Harvard Business Review.
in
Business