2.

1 Qu es la cultura organizacional
Hofstede (2001) propuso que la cultura esla transmisin de los contenidos
creados y los patrones de valores, ideas y otros valores simblicos
significativos, como factores en la organizacin de la conducta humana y los
artefactos producidos a travs de la conducta. En este sentido, la cultura
acta como un molde y da forma al comportamiento y a la conciencia de la
sociedad. La cultura existe en contextos sometidos a constantes cambios, lo
cual explica la dificultad para definirla. Existen temas comunes a las diferentes
interpretaciones que de la cultura se han hecho y stos son:

La cultura se aprende y se comparte

La cultura est determinada por factores contextuales,lo que implica que
es aplicable solo al grupo sujeto a estos factores.
El transfondo de los problemas fundamentales de la cultura son
comunes y se relacionan con la autoridad.
La cultura moldea el comportamiento y se manifiesta en forma de
valores y prcticas.

En este sentido, toda organizacin

Supuestos bsicos
Valores
Creencias
Mitos
Principios
Normas,
lenguaje
Costumbres
Rituales
Tradiciones

La cultura organizacional puede ser entendida como el comportamiento

aprendido que caracteriza a los miembros de una organizacin. Por otra parte,
en un anlisis funcional se define como todas las variables que afectan a un
individuo y que son preparadas por otras personas.
2.2 caracteristicas dela cultura organizacional
De acuerdo con Luthans, la cultura organizacional presenta las siguientes
caractersticas:

Regularidad en los componentes observados (lenguaje comn, rituales,

entre otros)

Normas (patrones de comportamiento).

Valores dominantes
Filosofa
Reglas (guas del comportamiento)
Clima organizacional

Algunas caractersticas son:

Innovacin y riesgos. El grado en que los empleados son estimulados

para que sean innovadores y corran riesgos.
Atencin al deatalle. El grado en que se espera que los empleados
muestren precisin, anlisis y atencin al detalles.
Orientacin a los resultados. El grado en el que la gerencia se concentra
en la produccin o los resultados, ms que en las tcnicas y los procesos
seguidos para alcanzarlos.
Orientacin a la gente. El grado en que las decisiones de la gerencia
toman en cuenta el efecto de los resultados en los miembros de la
organizacin.
Orientacin a los equipos. El grdo en que las tareas organizan alrededor
de equipos y no de individuos.
Agresividad. El grado en que la gente es agresiva y competitiva antes
que conformista.
Estabilidad. El grado en que las actividades de la organizacin se dirigen
a mantener el statu quo y no al crecimiento.

La cultura organizacional atae el modo en que los empleados perciben estas

ltimas siete caractersticas descritas, no si les gustan.

2.3 creacin y sostenimiento de la cultura organizacional

La cultura se transmite a los empleados de diversas formas, las ms eficaces
de las cuales son las historias, los rituales, los smbolos materiales y el
lenguaje.

Historias. Contienen la narracin de diversos hechos referentes a los

fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la
empresa y a la alta direccin. Fundamentan el presente en el pasado, a
la vez que legitiman las prcticas actuales.
Rituales. Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y
refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas de mayor
importancia y que indican cules son las personas imprescindibles y
cules las prescindibles.
Smbolos materiales. En muchas organizaciones la conformacin de los
edificios, o incluso el material con el cual se encuentran construidos,
constituyen smbolos materiales. En otras organizaciones, los colores
conforman la identificacin innegable de relacin con determinada

empresa. Tambin puede ser el tipo de mobiliario o los automviles que

la empresa adquiere para su servicio.
Lenguaje. Muchas organizaciones y sus divisiones utilizan el lenguaje
como medio para identificar a los integrantes de una cultura o
subcultura. Al aprender ese lenguaje, los miembros atestiguan su
aceptacin de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla. El personal
de produccin de una empresa de calzado utiliza una terminologa ajena
al resto de los empleados. A menudo los empleados de ingreso reciente
se sienten abrumados ante la abundancia de trminos desconocidos
para ellos, pero una ve asimilada, esa terminologa sirve de comn
denominados que une a los miembros de una determinada cultura o
subcultura.

2.4 funciones de la cultura organizacional

La funcin de la cultura pesa mucho al determinar la calidad de vida que existe
en la organizacin. La cultura tiene sus races en innumerables detalles d ela
vida de la organizacin y ejerce influencia en mucho de lo que les ocurre a los
empleados dentro de ella. La cultura de una organizacin influye en quin es
promovido, en cmo se hacen o descarrilan las carreras y en cmo se asignan
los recursos.
La cultura cumple varias funciones en la organizacin, entre ellas estn:

Define los lmites, es decir, distingue entre una empresa y las otras.
Transmite a los miembros un sentimiento de identidad.
Facilita el establecimiento de un compromiso con algo ms grande que
los intereses personales de los individuos.
Aumenta la estabilidad del sistema social.
Es el aglutinante social que mantiene unida a la organizacin al proveer
las normas adecuadas a los empleados de lo que deben decir y hacer.
Sirve como mecanismo de significado y control que conduce y moldea
las actitudes y el comportamiento de los trabajadores.

La cultura organizacional es la mdula de la empresa y est presente en todas

las funciones y acciones que realizan sus integrantes.
La cultura determina la forma como funciona una empresa y se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visin
adquiere su gua de accin.
2.5 cambiar la cultura organizacional
Se considera como una estrategia facilitadora de un cambio cultural lo
siguiente:

Formular una visin estratgica clara. El cambio cultural eficaz empieza

con una visin clara de la nueva estrategia de la compaa y de los
valores y comportamientos necesarios para conseguir buenos
resultados. Esta visin orienta y motiva al cambio cultural. Sirve de

criterio para definir la cultura actual y decidir si los cambios propuestas

son compatibles con los valores bsicos de la empresa. Una forma til de
lograr esa visin consiste en formular una declaracin del propsito
corporativo, que exponga con sencillez sus valores fundamentales.
Desarrollo de un conjunto de ideas compartidas.
Rediseo del subsistema misin y fortalecimiento del subsistema de la
madurez (liderazgo y sistemas de trabajo).
Contar con el apoyo de los altos directivos. El cambio cultural se
manejar desde los ms altos niveles de la empresa. Los directivos y
administradores de mayor nivel han de aceptar de manera firme los
nuevos valores e introducir en forma constante la presin del cambio.
Necesitan permanecer en su cargo el tiempo suficiente para ver qu se
produce.
Modelar el cambio cultural en los niveles ms altos. Los altos directivos
comunican la nueva cultura a travs de sus acciones. En ellas simbolizan
el tipo de valores y de conductas deseables. En los pocos casos
conocidos del cambio cultural exitoso, los lderes han mostrado un celo
casi misionera ante estos valores; sus actos representan los valores con
mucho vigor.
Desarrollo de la competencia organizacional (gestin del conocimiento)
Modificar la compaa para que se respalde el cambio organizacional.
ste requiere genralmente apoyar las modificaciones de la estructura,
los sistemas de recursos humanos, los de informacin y control, los
estilos gerenciales. Se trata de aspectos que sirven para dirigir la
conducta de los empleados hacia una cultura diferente. stos se hacen
conscientes de lo que se requiere para hacer bien las cosas en la nueva
cultura, adems de que se estimulan su realizacin.
Claridad y congruencia en los sistemas de recompensas y sanciones.
Seleccionar y socializar a los empleados de ingreso reciente y despedir a
los incumplidos. Uno de los mtodos ms eficaces con que se modifica la
cultura organizacional consiste en cambiar al personal. Se seleccionan y
se liquidan los empleados atendiendo a su compatibilidad con la nueva
cultura. Es algo sumamente importante tratndose de cargos directivos
en que las acciones de los individuos impulsan o entorpecen los valores
y los comportamientos nuevos.
Inculcar sensibilidad tica y legal. El cambio cultural puede causar
fuertes tensiones entre la empresa y los intereses personales, lo cual
origina problemas ticos y legales al profesional del desarrollo
organizacional. Esto ocurre sobre todo cuando se trata de introducir
valores culturales que promueven la integridad, el control, el trato
igualitario y la seguridad de empleo, valores que a menudo se incluyen
en los proyectos del cambio cultural. Las declaraciones referentes a esos
valores crean ciertas expectativas en el personal sobre sus derechos y el
trato que recibirn. Las compaas necesitan realizar acciones y
procedimientos que apoyen y protejan esos derechos implcitos, pues de
lo contrario corren el riesgo de violar los principios ticos y, algunas
veces, incluso de violar los contratos legales de trabajo.