Capacitación laboral proporcionada por las empresas:

El caso peruano

Informe Final

Juan Chacaltana J.
juanchacaltana@suisse.com
Centro de Estudios para el Desarrollo y la Participación – CEDEP

Julio del 2005

Esta investigación se ha realizado en el marco del Programa de Investigaciones del Consorcio

de Investigaciones Económicas y Sociales (CIES). El autor agradece los valiosos comentarios
de Gustavo Yamada, Denis Sulmont, Néstor Valdivia, Miguel Jaramillo y los asistentes a
talleres de discusión organizados por el CIES, el Consejo Nacional del Trabajo y el Banco
Central de Reserva de Perú. Asimismo, agradece la excelente asistencia de Henry Espinoza en
la investigación.
Contenido

Capítulo 1. Introducción ............................................................................................... 3

Capítulo 2: Teorías sobre capacitación ........................................................................... 7

Capítulo 3: Midiendo la capacitación ............................................................................18

Capítulo 4: Beneficios de la capacitación .......................................................................30

Capítulo 5: ¿Por qué no se capacita más?.......................................................................41

Capítulo 6: ¿Cómo se promueve la capacitación en las empresas en el Perú?................... 50

Capítulo 7: Conclusiones y recomendaciones.................................................................60

Bibliografía .................................................................................................................65

Anexos ........................................................................................................................69

2
 Capítulo 1
____________________________________________________________

Introducción

Existe creciente consenso que en el mundo actual, la competitividad de las empresas y de las
naciones es clave no sólo para acumular riqueza, sino también para reducir la pobreza y hasta
impulsar el desarrollo humano. Los debates académicos sobre la materia se hacen cada vez más
frecuentes y especializados. Asimismo, va quedando cada vez más claro que en esta carrera
hacia la competitividad internacional, la calidad de la mano de obra y su capacitación es
indispensable. Si además esta capacitación tiene demanda en el mundo de la producción, mucho
mejor. Esto se aprecia muy claramente en el gráfico 1, en donde se muestra la relación positiva
entre el índice de inversión empresarial en mano de obra y el índice de la competitividad del
crecimiento hacia el 2002.

Gráfico 1. Relación entre capacitación laboral y competitividad

Fuente: WEF (2003). Elaboración Propia.

Resulta paradójico en este sentido dada esta importancia de la calidad de la mano de obra en
general, y de la formación para el trabajo en particular, los últimos diagnósticos sobre esta
variable muestren un panorama bastante preocupante en el país. La última medición de calidad
de la educación básica peruana, por ejemplo, ha sido desastrosa: se ha encontrado que jóvenes a
punto de egresar de la educación secundaria tienen muchas dificultades para comprender lo que
leen en textos simples y para aplicar en la práctica operaciones matemáticas básicas (MED,

3
2003). Una implicancia directa de esta realidad es que estos jóvenes, cuando se encuentren en el
mercado de trabajo, tendrán menos capacidad de “aprender leyendo” o “aprender haciendo” que
otros jóvenes, elementos indispensables en un mundo laboral cada vez más competitivo.

Cuando los jóvenes egresan del sistema escolar básico, estas deficiencias no son corregidas por
el conjunto de entidades que conforman el “mercado” de capacitación en el país 1 . Estas
entidades, en muchos casos reproducen los problemas del sistema educativo básico, léase:
elevada dispersión en calidad, heterogeneidad en los instrumentos educativos y escasa relación
con los requerimientos del sector empresarial peruano (Sulmont, 1986; Saavedra y Chacaltana,
2001). Más aún, en muchos casos la capacitación proporcionada por estas entidades no es
pertinente, es decir, no es necesariamente lo que necesitan las empresas.

En el país, se han realizado diversos estudios a fin de analizar este problema 2 , y también se han
realizado esfuerzos por implementar acciones concretas en ese sentido. Así, han aparecido
programas interesantes que tratan de articular la formación con el mundo de la producción, que
pueden considerarse exitosos 3 . Lamentablemente, casi todos estos programas son pequeños, o
tienen carácter piloto o cuentan con presupuestos limitados. Evidentemente, en esas
circunstancias, más allá de lecciones de aprendizaje institucional y resultados a nivel micro, es
poco lo que se puede esperar de estas experiencias en términos agregados.

Resolver el problema de la baja calidad de la mano de obra en el país requerirá sin dudas
medidas drásticas, para hacer que las lecciones acumuladas con los programas piloto,
comprendan a una parte significativa de la fuerza laboral. Esto no se podrá hacer sin involucrar
a las empresas directamente. Hay que recordar que las empresas constituyen una de las fuentes
importante de capacitación de la fuerza laboral, quizás la más importante. Lamentablemente, en
el Perú muy pocos trabajadores declaran haberse capacitado de “manera formal” en sus
empresas: según datos de la Encuesta Nacional de Hogares del 2000, sólo el 2.3% de los
trabajadores peruanos declara haber recibido capacitación en las empresas donde trabajan. Esta
situación es realmente preocupante, puesto que no sólo la mayor parte de teorías económicas
sobre entrenamiento de la mano de obra, se basan precisamente en el hecho de que las empresas
tienen incentiv os para capacitar, sino que la práctica común a nivel internacional es
precisamente utilizar a las empresas como fuente de capacitación.

El presente documento tiene por objetivo analizar las razones del bajo nivel de inversiones en
capacitación de la mano de obra, a través de las propias empresas, especialmente si existe
consenso en que estas inversiones son beneficiosas tanto para los trabajadores como para los
empleadores. Para analizar este hecho, se utilizan dos fuentes de información que permiten

1
Chacaltana y Sulmont (2004) llegan a la conclusión que este conjunto de entidades no llegan a
conformar un “sistema”, en el sentido completo de este concepto.
2
Véase: Valdivia (1997); Burga y Moreno (2001); y Saavedra y Chacaltana (2001); por señalar algunos
ejemplos.
3
El caso más emblemático es el Programa Pro Joven del Ministerio de Trabajo, el cual ha sido evaluado
numerosas veces de manera positiva, incluso por entidades independientes. Otros programas igualmente
interesantes son el CAPLAB, el programa de Capacitación de Fe y Alegría, etc.

4
aproximarse al análisis de la capacitación proporcionada por los empleadores: a) los datos del
modulo de capacitación de las Encuestas de Hogares Especializadas de Empleo del Ministerio
de Trabajo y el Instituto Nacional de Estadística e Informática y b) la Encuesta de Recursos
Humanos que en el año 2001 aplicó el Ministerio de Trabajo a una muestra de empresas de
todos los sectores de actividad del país.

Cabe precisar que sobre este tema, existen varios términos que se utilizan indistintamente, como
“capacitación en la empresa”, “capacitación basada en la empresa”, “capacitación
proporcionada por el empleador”, “capacitación en el sector privado”, etc. Cuando en este
documento hablamos de “capacitación en la firma”, nos referimos a la capacitación laboral
patrocinada por el empleador, lo cual involucra dos conceptos: "capacitación" y "patrocinada
por el empleador". En primer lugar, respecto al concepto de capacitación diversos estudios han
llegado a la conclusión que “la capacitación en la firma” tiene las siguientes características4 :
• Es una forma de educación extraescolar, que se imparte luego de haberse completado la
educación básica regular.
• No conduce, necesariamente, a un grado académico5 . Los programas pueden otorgar un
certificado, diploma o grado técnico asociado, pero por lo general no dan lugar a
acreditaciones formales o créditos académicos.
• Se distingue por periodos cortos de formación en temas relacionados con el trabajo. Es
difícil separar lo que es capacitación de lo que es educación orientada a alguna ocupación,
es por eso que, una de las formas de diferenciar es por el periodo de formación: siendo el
periodo de la capacitación usualmente más corto. Así, la capacitación en la firma involucra
programas de corto plazo que enfatizan las habilidades específicas necesitadas en un trabajo
u ocupación determinada.
• La capacitación en la firma ocurre no sólo en centros de formación (en aula) sino también
en otros escenarios como organizaciones sociales de base y en los propios lugares de
trabajo.

Por otro lado, el concepto “patrocinado por el empleador”, tiene la connotación de que el
empleador está involucrado en la acción de capacitar al trabajador. Es decir, no se limita a la
capacitación que se proporciona en el centro de trabajo. Involucrar al empleador en la
capacitación del trabajador muchas veces pasa por su participación en la definición de las
necesidades de capacitación, la provisión de servicios de capacitación, desarrollo curricular, o
apoyo de la matricula de los trabajadores en programas de capacitación previamente aprobados.
La literatura a veces se refiere a este concepto bajo la denominación de capacitación “centrada
en el empleador” lo cual enfatiza el trabajo directo con los empleadores y / o los sindicatos (sí
existen) así como el tratamie nto de la empresa como un cliente.

4
Bishop (1996); Leuven (2001); Cahuc y Zylberberg (2004).
5
De hecho, es así, como se la define en Estados Unidos. El Committee on Postsecondary Education and
Training for the Workplace de Estados Unidos, define a la capacitación como: "la preparación para el
trabajo que toma lugar en programas diferentes a aquellos que conducen al bachillerato o grados
avanzados (transferencia orientada o asociada)".

5
En resumen, en lo que sigue del documento, utilizamos más bien el concepto de “capacitación
proporcionada por las empresas”, lo cual involucra a aquella capacitación formal o no formal
que es financiada por los empleadores, sea que ésta se lleve a cabo dentro o fuera de la empresa.

El documento está organizado en 7 capítulos, incluyendo esta introducción. El segundo capítulo

discute el marco teórico relevante para el análisis de la capacitación laboral en la empresa; en
tanto en el capítulo tres se mide la incidencia y la intensidad de la capacitación sobre la base de
encuestas de hogares y establecimientos. En el capítulo cuatro se repasa la evidencia encontrada
sobre los beneficios de la capacitación en la firma; y en el capítulo cinco se estudian las
principales barreras para el desarrollo de esta actividad en el país. En el capítulo seis se estudian
las estrategias de promoción de la capacitación en la empresa; y en el capítulo siete se
establecen las principales conclusiones y recomendaciones de política fruto de este estudio. Al
final del estudio se incluyen las referencias bibliográficas y los anexos.

6
 Capítulo 2
____________________________________________________________

Teorías sobre capacitación laboral en la firma

La capacitación proporcionada por el empleador es uno de los tópicos donde ha habido más
desarrollo teórico en la economía laboral durante las últimas décadas. La teoría predominante es
la teoría del capital humano, la cual tiene diversas variantes, pero también existen algunos
desarrollos interesantes del análisis institucionalista. En lo que sigue revisaremos los principales
postulados de cada una de estas teorías.

2.1 La teoría de las inversiones en capital humano

La teoría dominante en cuanto a inversiones en capacitación de la mano de obra es la teoría del

capital humano planteada por Becker (1964) 6 . Esta teoría ha evolucionado en el tiempo, pues
fue concebida inicialmente para explicar aspectos del ciclo de vida de las personas, pero
recientemente tiende a enfocarse en decisiones estratégicas entre empleadores y empleados al
interior de las firmas (Leuven, 2001).

En lo básico, esta teoría concibe a la capacitación como una inversión para el empleador y los
trabajadores: esta puede incrementar la productividad del trabajo esperada en la firma pero se
tiene que incurrir en costos. Es decir, como en toda inversión las inversiones en capital humano
producen tasas de retorno, los cuales tienen que ser comparados con sus costos. Estos costos
pueden ser costos directos o costos de oportunidad. Los costos directos incluyen gastos en
materiales educativos, tutoría, transporte, etc. Los costos de oportunidad incluyen una más baja
productividad durante el periodo de entrenamiento, tiempo del capacitado y su supervisor
durante el proceso de entrenamiento 7 .

El problema principal analizado en esta teoría se refiere a los derechos de propiedad de los
beneficios de la inversión en capacitación. El punto en realidad es bastante simple: si una
empresa invierte en maquinaria esta puede ser vendida luego en cualquier momento de manera
que parte de esta inversión puede ser recuperada. En el caso del capital humano, en cambio, el
empresario no puede “revender” el capital humano para recuperar sus inversiones. Más aun,
parte de los beneficios de estas inversiones se quedan con el trabajador y en otros casos, pasan a
otros empleadores futuros de esos trabajadores. Este fenómeno, apropiabilidad de los retornos,
configura que el problema central de estas inversiones no sólo sea su nivel –que tiene que ver
con la eficiencia de la inversión – sino también con los derechos de propiedad, es decir, ¿quién
debe invertir en capacitación de los trabajadores?. Los modelos originales de Becker (1964)

6
En las inversiones en capital humano hay dos períodos bien marcados: aquellas inversiones en
educación básica (schooling models) y aquellas que se dan posterior a ellas (post schooling). La
capacitación técnica o profesional forma parte de inversiones en educación “post escuela”.
7
Mincer (1988).

7
asumían condiciones de competencia perfecta para responder a estas preguntas; sin embargo, en
tiempos recientes, la constatación de que los mercados son imperfectos, ha llevado a la creación
de modelos basados en estas condiciones de competencia (Stevens, 1994).

a. La teoría estándar: capacitación en condiciones de competencia perfecta

El modelo estándar sobre inversiones en capacitación de la mano de obra, fue propuesto en uno
de los trabajos pioneros de Becker (1964). El modelo básico asume que los mercados de trabajo
y de bienes finales son competitivos. La idea general del modelo - en el que se comparan los
beneficios con los costos de la capacitación - puede ser explicada con la ayuda del gráfico 2.
Aquí se grafican ingresos y costos asociados a inversiones en capital humano, a lo largo de la
vida, específicamente a partir de cierta edad mínima como los 18 años. Existe un perfil de
ingresos HH, sin capacitación, que se inicia en un nivel bajo pero que va creciendo a lo largo de
la vida gracias a ganancias en experiencia. Este perfil es comparado con otro perfil CC, el cual
tiene un periodo de capacitación, durante el cual los ingresos son negativos (se realiza la
inversión). Nótese que el perfil CC luego del periodo de formación post escuela, crece a tasas
mayores que el perfil HH. La decisión del que va a financiar la formación post escuela, consiste
entonces en comparar la ganancia de ingresos (o productividad) – la zona incremental (3) –
contra los costos de esa formación- costos directos (1) e indirectos (2).

Gráfico 2. Modelo básico de capital humano 8

Fuente: Ehrenberg y Smith (2000)

Nota: CC: perfil ingresos con capacitación. HH: perfil ingresos sin capacitación.

8
En términos formales, esta comparación entre ingresos y costos se realiza a través de la estimación del
valor presente neto de estas inversiones:
E1 E2 En
VP = E0 + + + ..... + =0
(1 + r ) (1 + r ) 2
(1 + r )
n

8
El nivel de inversión en capital humano eficiente es aquel que optimiza el valor presente de la
diferencia entre beneficios y costos a lo largo del tiempo. Este modelo, a pesar de su sencillez,
tiene importantes implicancias sobre la educación post escuela. Entre estas podemos mencionar:

• A mayor duración del periodo en que los ingresos se incrementan (área 3), más probable es
que valor presente neto sea positivo. Esto a su vez determina que:
o La gente joven tiene mayor probabilidad de estudiar.
o Si el periodo en el que se tiene que recuperar la inversión es muy reducido, se
reducen los incentivos a invertir en capacitación. Esto, implica que si la
duración de los empleos es baja o se reduce, también lo hace el incentivo a
capacitar para las empresas.
• A más bajo costo de la educación post escuela, más probable es que el valor presente sea
positivo. Los costos incluyen no sólo costos directos sino también los costos indirectos, es
decir, los denominados costos de oportunidad. Una consecuencia de esta observación es que
las personas jóvenes, quienes tienen menores costos de oportunidad, tengan mayor
probabilidad de capacitarse; en cambio los individuos de edades avanzadas tienen más costo
de oportunidad y por tanto menos probabilidad de estudiar.
• A mayor diferencial de ingresos entre aquellos que estudian luego de la escuela y aquellos
que no estudian, mayor valor presente de la inversión. Ésta es una implicancia controversial.
Las inversiones son más rentables si hay más desigualdad entre la mano de obra capacitada
y la mano de obra no capacitada.

Una observación interesante en este sentido es que las inversiones en capital humano producen
retornos económicos sólo si han subido la productividad del trabajador y si éste puede
renegociar su salario. Si hubiera sólo un empleador para ese trabajador, es decir, si el trabajador
no pudiera amenazar con renunciar o romper la relación laboral, el empleador no tendría ningún
incentivo para mejorar los salarios aún si el trabajador hubiera incrementado su productividad.
Esto llevo a Becker (1964) a distinguir entre dos tipos de capacitación:

• Capacitación “perfectamente” general. Se caracteriza porque incrementa el producto

marginal del trabajador en exactamente la misma cantidad en muchas firmas. Ej.:
Procesador de texto o poner ladrillos. Debido a esta característica, es el trabajador el que
tiene los incentivos para financiar este tipo de capacitación. La empresa no tiene ningún tipo
de incentivo.
• Capacitación “completamente” específica. Este tipo de capacitación incrementa la
productividad del trabajador en la firma que proporciona la capacitación pero no tiene
efecto en su productividad en otras firmas. Ej.: programas de familiarización de nuevos
empleados. Debido a esta característica, es la empresa quien tiene incentivos para financiar
esta capacitación. El trabajador no tiene ningún incentivo.

Es claro que esta distinción es solamente teórica, porque en la vida real todo tipo de
capacitación tiene algún grado de generalidad y algún grado de especificidad. Sin embargo, es

9
bastante útil para entender los incentivos involucrados. El gráfico 3 proporciona una exposición
de los incentivos involucrados. En ambos casos, se compara el caso de la capacitación frente al
salario que se le paga al trabajador.

En el caso de la capacitación general, panel A, Wu y MRPu son los salarios y el ingreso

marginal respectivamente generados por un trabajador no entrenado. El ingreso marginal es el
incremento en los ingresos totales asociado con el empleo de un trabajador adicional. Como la
capacitación general es utilizable en otras firmas, en condiciones de competencia perfecta, los
trabajadores pueden ofrecer su nueva productividad a otras empresas, mientras que la empresa
en la que recibió la capacitación no incrementa sus ingresos. Por tanto, la empresa no tiene
ningún incentivo para pagar por este tipo de capacitación, y más bien son los trabajadores
quienes deben pagar por ella. Los trabajadores “pagan” por capacitación general, usualmente
recibiendo un salario menor (Wu > Wt) que es igual a su productividad menor (MRPt). Luego
del periodo de entrenamiento, los trabajadores reciben Wp que es igual a su nuevo nivel de
productividad MRPp9 .

Gráfico 3. Capacitación general versus capacitación especifica

Fuente: Ehrenberg y Smith (2000)

Nota: W=Salario; MRP=Ingreso marginal; los subíndices u, t, p; significan sin capacitación, durante
capacitación y después de capacitación respectivamente.

En el caso de la capacitación especifica (Gráfico 3, Panel B), que sólo sirve para la empresa en
donde está trabajando actualmente el trabajador, el empleador debe pagar la capacitación,
puesto que ésta no es transferible a otra firma. Así, durante el periodo de entrenamiento, el
empleador paga un salario superior a la productividad del trabajador (Wu> MRPt). Sin
embargo, después de la capacitación el empleador obtiene un retorno en su inversión pagando
un salario menor a la productividad del trabajador (Wu < MRPp). El empleador puede hacer

9
La disponibilidad de los trabajadores a recibir salarios menores facilita su inversión. La literatura sobre
imperfecciones en los mercados, argumenta que imponer rigideces en esta disponibilidad de los
trabajadores a recibir menores salarios durante su periodo de capacitación puede impedir que obtengan
capacitación general.

10
esto porque al interior de la empresa no hay competencia y el trabajador no podrá irse a otra
empresa a ofrecer su capacitación obtenida en la primera empresa. Incluso el empleador puede
pagar un salario más alto (Wp’) - pero aun más bajo que la productividad final- para reducir la
rotación laboral y así proteger su inversión.

Un tema final es esta discusión se refiere la eficiencia de la inversión desde el punto de vista
social. En condiciones de competencia perfecta, como en este modelo, se puede mostrar que las
decisiones individuales eficientes producen una solución social igualmente eficiente. Así, los
mecanismos de la competencia proporcionan a los individuos el incentivo para capacitarse y
obtener habilidades en las que el mercado establece un premio. En el caso de la capacitación
específica, la empresa tiene todo el incentivo para capacitar y eso es socialmente óptimo. En el
caso de la capacitación general, aunque las firmas no tienen un incentivo para financiarla, los
trabajadores si tienen incentivos para hacerlo, principalmente a través de recortes en sus
salarios, lo cual asegura que no haya sub inversión en este tipo de capacitación.

b. Ampliando el modelo: capacitación bajo compe tencia imperfecta

El modelo básico de competencia perfecta es bastante elegante pero esencialmente teórico y, por
problemas de información, es bastante difícil evaluar empíricamente sus predicciones
principales. Estudios recientes han encontrado algunas anomalías con esta teoría, entre las
cuales destacan dos. La primera de ellas tiene que ver con algunos estudios (Noll, 1983; Stern
and Ritzen, 1991; Osterman, 1993) en los que se ha encontrado que por lo menos en países
como Japón, Alemania y USA, muchas empresas ofrecen prácticas o pasantías a nuevos
entrantes al mercado de trabajo, en las cuales se brinda capacitación general y son las empresas
quienes pagan por esta capacitación. La segunda anomalía, es el otro extremo, y tiene que ver
con una práctica bastante extendida en las que ciertos empleadores no capacitan a aprendices
pero a la vez les pagan poco, beneficiándose así más de su producto marginal durante su fase de
entrenamiento que de sus habilidades una vez entrenados (Ryan, 1994).

Ante este tipo de evidencia, en tiempos recientes ha surgido un creciente cuerpo de

contribuciones teóricas y empíricas que intentan ampliar el modelo básico de capital humano,
específicamente intentado relajar el supuesto de competencia perfecta en los mercados de bie nes
y de trabajo. Existen diversas variantes en esta nueva literatura de capacitación bajo
competencia imperfecta. El interés principal, en la literatura del primer mundo ha sido
naturalmente la primera anomalía: ¿por qué las firmas pagan por capacitación general?. Han
surgido así modelos que tratan de explicar la capacitación en las empresas a partir de mercados
laborales no competitivos (Acemoglu, 1998; Acemoglu and Pishcke, 1998).

Un aporte interesante en este sentido es el realizado por Stevens (1994) que vas más allá de la
dicotomía propuesta por Becker (1964) y propone el concepto de “capacitación transferible”.
Según Stevens (1994), el término “transferible” intenta identificar a aquella capacitación que es
de utilidad para al menos una firma más, en adición a la que proporciona la capacitación. Desde

11
su punto de vista, las habilidades para las que existe un mercado externo más amplio, son “más
transferibles” que aquellas de utilidad para sólo unos cuantos empleadores. En esta perspectiva,
las definiciones de Becker son casos extremos. La capacitación específica sería aquella para la
que no hay mercado externo, y la capacitación general sería el caso extremo en el que el
mercado externo es muy amplio. El tamaño del mercado externo para las habilidades
proporcionadas por la empresa es importante porque afecta el grado de competencia entre
empleadores. Es esta competencia imperfecta la que da origen a una externalidad crucial en los
beneficios de la capacitación: si hay la posibilidad de que después de haberse capacitado el
trabajador se traslade a otra firma que le pague menos que su productividad marginal (pero mas
que lo que gana actualmente), esa otra firma obtendrá parte del retorno esperado a la
capacitación. Esto se puede apreciar en el Gráfico 4. El eje horizontal representa el número de
firmas en el mercado externo para el tipo de capacitación que proporciona la empresa y puede
ser interpretado como un índice de “transferibilidad” o de grado de competencia entre
empleadores. Si este índice es cero, la capacitación es completamente específica (el caso
propuesto por Becker) y no hay externalidad a otros empleadores. A medida que el grado de
transferibilidad (número de firmas externas interesadas en la capacitación) se incrementa, el
problema de externalidad (definido como el retorno esperado de la capacitación que se pueden
apropiar las otras firmas) también aumenta, hasta cierto punto de competencia intermedia, y
luego vuelve a caer hasta llegar nuevamente a cero, que es el caso de competencia perfecta (el
número de firmas externas tiende a infinito).

Gráfico 4. Relación entre transferibilidad de la capacitación e imperfección en el mercado

Retorno Capacitación Otras Firmas

Número de Firmas
Fuente: Stevens (1994)

El modelo de Stevens (1994), además muestra que mientras más mercado externo exista – más
competencia entre empleadores – estos podrán apropiarse individualmente menos de la
capacitación y el trabajador se apodera más. Así, mientras más transferible es la capacitación,
las firmas tienen menos poder de mercado y por tanto, tienen incentiv os a reducir el grado de
“transferibilidad” de la capacitación, diferenciando por ejemplo sus requerimientos de
habilidades. El resultado de este proceso es que muy pocos trabajadores reciben capacitación

12
que es valorada por muchos empleadores. En este caso, como es de esperar, el óptimo social no
es alcanzado a pesar de que los individuos puedan estar optimizando10 .

Otra forma de presentar estas imperfecciones es a través del concepto de “poder monopsónico”
de la firma que existe cuando hay muy pocos compradores de las habilidades proporcionadas
por la capacitación en la empresa11 . La pregunta en realidad es ¿qué determina este poder
monopsónico?. La literatura ha explorado diversas fuentes de imperfección: selección adversa y
asimetrías de información, fallas en el mercado de productos y de trabajo, costos de transacción
y desequilibrio en el poder de negociación de algún agente y hasta retornos crecientes a escala
de la capacitación 12 .

Los análisis más frecuentes se han concentrado en los problemas de información. Acemoglu y
Pishcke (1998) por ejemplo, exploran el problema de selección adversa y la información
asimétrica. En este caso, los talentos y habilidades de los nuevos trabajadores de una empresa
son usualmente desconocidos. Así, los primeros meses de la relación laboral constituyen un
período en el cual la empresa acumula información sobre la habilidad de estos trabajadores,
pero esta información no es compartida con otros empleadores. La presencia de este problema
de información asimétrica le da mayor poder monopsónico a la empresa que realiza la inversión
en capacitación y la capacidad de apropiarse de los beneficios de la inversión en capital
humano 13 . Dada esta capacidad, la firma tiene también interés en incrementar el producto
marginal del trabajador invirtiendo así en su capital humano aún si este es general. Los
trabajadores, tienen limitadas posibilidades de transmitir esta información por su cuenta. Por
tanto, no invertirán en capacitación general aún si no tienen restricción crediticia pues la
empresa se quedará con parte de los beneficios de esta inversión. Así, las firmas que quisieran
atraer trabajadores de ciertas habilidades tendrían que pagar no sólo por la capacitación sino
ofrecerles a los trabajadores un salario mayor a su productiv idad en el periodo de su
entrenamiento.

Una forma simplificada de expresar estas ideas de manera gráfica es utilizando el esquema
desarrollado por Zeufack (1998). La idea es sencilla. En el gráfico 5 se trata de mostrar la
diferencia de un modelo de competencia imperfecta con uno en el que existe competencia
perfecta. Aquí T es el nivel de capacitación, P(T) es la productividad del trabajo para un nivel de
capacitación T, C(T) el costo de la capacitación y W(T) el salario de un trabajador con
capacitación T. Se asume que toda la capacitación es general de modo que P(T) es igual en
todas las firmas. En el caso de competencia perfecta, el empleador debe pagar un salario igual
al producto marginal del trabajador, de modo que el beneficio de la firma B(T)=0. Como se ha
dicho, en este caso, la firma no tiene incentivo a invertir en capacitación pero el trabajador sí.

10
Cabe indicar que en el modelo de Stevens (1994), incrementar la competencia no siempre resuelve este
problema. En el caso particular en el que el incremento en la probabilidad de rotación es mayor que la
reducción en el poder de mercado, la solución puede aun estar más lejana del óptimo social.
11
Nótese que esta es otra forma de denominar al “grado de transferibilidad” que utiliza Stevens (1994).
12
Cahuc y Zylberberg (2004).
13
Además, debido a problemas de asimetrías de información, (Katz and Ziderman, 1990), el potencial
empleador futuro puede pagar un salario menor a los trabajadores.

13
En el caso de competencia imperfecta en cambio, esto no se cumple, de modo que B(T) puede
ser positivo o negativo. El modelo de competencia imperfecta desarrollado por Acemoglu y
Pishke (1998) en el que la firma tiene poder monopsónico derivado de asimetrías de
información, correspondería a una situación en la que la firma es capaz de apropiarse de alguna
parte de la productividad del trabajador. Así, B(T)=P(T)-W(T)>0, y la curva P(T) podría ser
como la que se presenta en el grafico en realidad puede tener diversas formas. Si la firma puede
quedarse con al menos parte de los beneficios de la capacitación, tiene incentivos para capacitar
aunque sea de forma general. Esta decisión además debe hacerse en relación a una estrategia
alternativa de contratar trabajadores ya formados en otras firmas (poaching). Es decir, se
capacitar siempre que esto sea más barato que obtener trabajadores ya formados.

Gráfico 5. Un modelo de capacitación general bajo competencia imperfecta

P(T) P(T)
W(T)
C(T) B(T)=P(T)-W(T)>0 W(T)

C(T)

T
Fuente: Acemoglu y Pishke (1998)
Nota: T = Nivel de capacitación; mientras que P(T); C(T); W(T) y B(T); representan la productividad del
trabajador, los costos , el salario y el beneficio de la firma asociados a un nivel de capacitación.

Así como este modelo con poder monopsónico por parte de las empresas, también se pueden
expresar modelos con otro tipo de supuestos sobre la causa de la competencia imperfecta. Lo
interesante del caso es que en condiciones de competencia imperfecta, aun cuando se presenta
este tipo de incentivos a invertir en capacitación general, las soluciones individuales no
permiten arribar al óptimo social, ni en el caso de la capacitación general ni en el caso de la
capacitación especifica. Más aún, Cahuc y Zylberberg (2004) derivan la diferencia entre la
solución individual y la solución social y muestra que – en el caso de imperfecciones derivadas
de costos de transacción – se produce una subinversión (no se alcanza el óptimo social) en
capacitación desde el punto de vista social.

La segunda anomalía, la que ocurre cuando se capacita poco y al mismo tiempo se paga poco,
no ha sido analizada en este mismo detalle por la literatura internacional aunque puede ser muy
relevante en el caso de países en vías de desarrollo como en Perú. Sin embargo, Ryan (1994)
señala que el poder monopsónico también puede explicar esta anomalía. Esto ocurre por
ejemplo cuando los capacitados no cuentan con suficiente información sobre el contenido de la
capacitación que reciben o cuando sus salarios externos están limitados por la existencia de

14
desempleo o por segmentación de los mercado. En este caso, estos trabajadores capacitados
podrían aceptar niveles muy reducidos de capacitación y al mismo tiempo bajos niveles de
compensación.

2.2 La teoría del aprendizaje organizacional y las capacidades tecnológicas.

La escuela institucionalista también ha realizado importantes aportes a la teoría de la firma, y de

hecho algunos consideran que existen crecientes puntos de encuentros con la teoría neoclásica,
especialmente a partir del desarrollo del pensamiento “nuevo institucional” que ha cobrado
vigor en los años 80s y 90s. La teoría de la organización de la firma forma parte de este “nuevo
institucionalismo” y su punto de partida es la teoría de los costos de transacción (Coase, 1990).
La idea básica es simple: en adición a los costos de producción, se deben añadir costos de
transacción para explicar instituciones como las firmas. Desde este punto de vista, las firmas y
otras instituciones son consideradas como conjuntos de contratos alternativos, entendidos éstos
como mecanismos eficientes para crear y realinear incentivos. Las transacciones contienen
numerosos riesgos y el problema básico de la organización es crear estructuras institucionales
para restringir las conductas improductivas “buscadoras de rentas” que surgen cuando existe
información imperfecta (Langloi y Foss 1999).

La teoría de la organización de la firma, enfatiza también que la competitividad de las empresas

se sostiene sobre la base de sus conocimientos. Este conocimiento puede ser, y de hecho es,
limitado e imperfecto. Existen dos tipos de limitaciones: a) el conocimiento acerca de cómo
producir es imperfecto y b) el conocimiento sobre cómo unir y conjugar el conocimiento de una
persona u organización, con otra, es también imperfecto. En el primer caso, estamos frente a un
problema de capacidades empresariales, en el segundo, estamos frente a un problema de
coordinación cualitativa.

Las capacidades empresariales constituyen la base de conocimientos productivos de la firma, y

como tal pertenecen al espacio de la firma y más que al espacio de los individuos. Se trata de
“conjuntos de rutinas productivas de naturaleza altamente tácita y social, y [que] son operadas
por equipos de individuos para un propósito estratégico” (Foss, 1996). Las capacidades son
desde cualquier punto de vista, conocimiento específico a la firma. Bell y Pavitt (1993)
distinguen dos tipos de capacidades empresariales:

• capacidades productivas, definida como capacidades de la empresa de lograr un nivel de

producción dado un nivel de eficiencia, con un stock de capital, trabajo y de tecnología
establecidos. El conocimiento productivo no sólo se transmite a través de palabras o
imágenes. Mucho del conocimiento productivo es tácito, en el sentido que sólo puede ser
adquirido a través de un proceso de “aprender haciendo” que consume mucho tiempo. Más
aun, mucho del conocimiento productivo es conocimiento distribuido, en el sentido que
sólo se moviliza y realiza en procesos productivos en el que participan muchas personas.
Desde este punto de vista, este conocimiento no puede ser apropiado por ningún individuo

15
 específico, y normalmente requiere algún tipo de coordinación cualitativa para su uso
eficiente. Las capacidades productivas se caracterizan por estos atributos: son
conocimientos grupales (no de individuos) y son conocimientos tácitos de producción y
organización que pueden ser utilizados por miembros de equipos de trabajo para un
propósito estratégico.

• capacidades tecnológicas, que incorporan adicionalmente los recursos necesarios para

poder generar, dirigir y enfrentar los cambios frecuentes que se dan en el mundo de la
producción, especialmente en tiempos de globalización. Las actividades generadoras de
capacidad tecnológica son de tres tipos: innovaciones, capacitación laboral y vínculos con el
exterior (de la firma y hasta del país). Estas capacidades son importantes porque el mundo
moderno es cambiante y requiere no sólo contar con habilidades específicas sino también
ser capaz de generar y administrar el cambio que el exterior impone a la firma, lo cual
a su vez depende de capacidades gerenciales y técnicas, experiencia práctica y
vinculaciones con otras empresas. Las empresas que tienen estas capacidades tienen
efectivamente una ventaja de productividad sobre su competencia.

Estas capacidades son por definición específicas a la firma, y por tanto, es de mayor interés que
éstas motiven en sus trabajadores la adquisición de nuevos conocimientos y ejerciten estas
habilidades específicas. De hecho, las capacidades son en última instancia las que determinan
los límites de la firma. Algunas firmas pueden controlar mejor su conocimiento productivo que
otras. Así, los miembros de una firma pueden no entender lo que otra firma desea de ellos o lo que
les ofrece. Debido a la extrema especificidad y por la naturaleza tácita del conocimiento
productivo, una firma puede tener problemas para entender las capacidades de otras. En este
contexto, la competencia entre empresas no parece recomendable, sino más bien la cooperación. En
este contexto, los costos de hacer contactos con socios potenciales y su entrenamiento, enseñarles a
los proveedores que es lo que se quiere de ellos, etc., se convierten en los reales límites a la
empresa.

La capacidad tecnológica es la base del proceso de acumulación tecnológica (aprendizaje

institucional) en las firmas. Esto se puede apreciar de manera clara en el gráfico 6, propuesto
por Bell y Pavit (1993). El proceso de acumulación tecnológica se sustenta en primer lugar en la
capacidad tecnológica de la firma. Es esta capacidad tecnológica la que da lugar a los procesos
de cambio técnico en la firma, es decir, a la incorporación de tecnología y/o adaptación de las
formas de producir. A su vez, el cambio técnico es lo que determina la capacidad de producción
de la firma y finalmente esta capacidad de producción es la que determina los niveles de
producción de la firma o la industria.

Las firmas que no cuentan con capacidades tecnológicas son firmas que piensan en el corto
plazo, exhiben competencia estática y probablemente desaparezcan en el largo plazo. Las firmas
que desarrollan capacidades tecnológicas, cuentan con ventajas competitivas dinámicas y son
las que están preparadas constantemente para enfrentar el cambio, por tanto son las que tienen
más probabilidades de sobrevivir en el tiempo.

16
Gráfico 6. Proceso de Aprendizaje Institucional

Acumulación
Tecnológica
(aprendizaje en la firma)

Capacidad Cambio Capacidad de Producción

Tecnológica Técnico producción de la
industria

Los recursos para 1. Introducción de Componentes de

generar y administrar el tecnología incorporada sistemas de producción
cambio técnico : en nuevos productos dados :
y/o formas de - Capital fijo
1. Conocimiento, producir. - Habilidades laborales
necesitado para operativas y know-how
habilidades y 2. Adaptación - Especificaciones
experiencia. incremental y mejora diseño del producto
2. Estructuras y vínculos de la capacidad de - Especificaciones de
institucionales: producción existente. insumo
-intra firmas - Organizaciones y
-entre firmas procedimientos de
-fuera de las firmas producción.
Fuente: Bell y Pavitt (1993)

17
 Capítulo 3
_____________________________________________________

Midiendo la Incidencia e Intensidad de la Capacitación

Resulta paradójico que siendo la capacitación proporcionada por las empresas una variable tan
importante para la competitividad y el desarrollo del país, se le haya estudiado tan poco. No
sólo existen diferentes concepciones respecto a esta variable, sino que la información sobre
capacitación proporcionada por las empresas es bastante escasa y confusa. En esta sección
presentamos un análisis de dos fuentes de información que existen al respecto: las encuestas a
hogares especializadas en empleo (EEE) y una encuesta a establecimientos de diagnóstico de los
Recursos Humanos de las Empresas, que aplicó el Ministerio de Trabajo en el año 2001 en la
ciudad de Lima 14 .

3.1 Encuestas de hogares: incidencia y duración

Las encuestas de hogares tienen la característica de entrevistar directamente a los trabajadores

sobre temas relacionados al trabajo. Actualmente existen diversas encuestas de hogares, siendo
probablemente las más conocidas las Encuestas Nacionales de Hogares (ENAHO), que se
utilizan para medir niveles de pobreza. Las encuestas que se utilizan para analizar
detalladamente el mercado laboral son las Encuestas de Hogares Especializadas en Empleo
(EEE). Aun cuando estas encuestas se inician a fines de los 60s, sólo entre 1996 y 2001, éstas
tuvieron un alcance nacional, pues se ejecutaron en el marco de un convenio entre el MTPE y el
INEI15 . En el período 2002-2004 este convenio no se renovó y la encuesta perdió la cobertura
nacional que la caracterizaba. Por esta razón, en este estudio analizamos las encuestas realizadas
en el periodo 1997-2001 a fin de contar con un panorama de lo que ocurre por lo menos a nivel
del Perú Urbano.

a. ¿Cuántos se capacitan?

Estas encuestas especializadas de empleo (EEE), contienen un módulo detallado de capacitación

de la fuerza de trabajo en donde, entre otras cosas, se pregunta al entrevistado si se ha
capacitado o no, y en caso afirmativo: en dónde se capacitó. Entre las alternativas para esta

14
Cabe indicar que en el año 1998, el Ministerio de Industrias (actualmente denominado Ministerio de la
Producción), incorporó un módulo para analizar la capacitación en las empresas en la Encuesta
Económica Anual Manufacturera. Dicha base de datos, exclusiva para el sector manufacturero, ha sido
analizada por Chacaltana y García (2001).
15
A lo largo de su existencia, estas encuestas han tenido diversas denominaciones. Inicialmente se les
llamaba Encuestas de Niveles de Empleo (hasta 1995) Luego pasaron a ser llamadas Encuestas
Nacionales de Hogares especializadas en Empleo, y actualmente se ha vuelto a Encuesta de Niveles de
Empleo.

18
última pregunta se incluye el centro de trabajo, lo cual permite analizar la capacitación
proporcionada por las empresas16 .

La pregunta inicial consiste en saber si el entrevistado se capacitó o no alguna vez. Por la forma
en que está expresada esta pregunta, lo que se mide entonces es el stock de capacitación que
tiene el individuo y permite la construcción de un índice de incidencia de capacitación
proporcionada por las empresas17 . Luego se pregunta dónde se realizó esta capacitación. Los
resultados del cruce de estas dos variables permite la identificación de la capacitación
proporcionada por las empresas. (Cuadro 1).

Cuadro 1. Perú Urbano: Capacitación proporcionada por las empresas

% Total Ocupados
1997 2001

Total Capacitados 80.9 72.3

Capacitación Formal 47.2 41.1

Institutos y Centros de Educación Superior 34.3 29.6
Centro de Trabajo 5.5 3.7
Otros 7.3 7.9

Capacitación No Formal 60.3 47.7

Pariente 18.4 24.1
Empresa 13.2 10.8
Otro 28.7 12.9

Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III Trim. Elaboración Propia.

Lamentablemente, los módulos de capacitación que se han incorporado en las encuestas de

empleo han tenido contenidos no homogéneos a lo largo de los años 18 . Así por ejemplo, en la
encuesta de 1996, se preguntó por capacitación en el centro de trabajo pero también aquella que
se realiza fuera del centro de trabajo pero que es financiada al menos parcialmente por el
empleador. En ese año, la capacitación recibida en el centro de trabajo ascendió a 3,9% en el
Perú Urbano, y la capacitación financiada por la empresa pero fuera de ella, ascendió a 3,1%.
Así, esta capacitación ascendió a 7% en dicho año, como proporción de los trabajadores
ocupados.

16
Estas encuestas de hogares no permiten obtener información sobre: la duración de la capacitación, la
adecuación de esta capacitación de la fuerza de trabajo a las demandas de la empresa, el uso de la
capacitación como mecanismo de movilidad al interior o fuera de las empresas, o la intensidad de la
capacitación. Tampoco es posible hacer seguimiento de la mano de obra capacitada en el tiempo. Este
tipo de consideraciones deberían ser tomadas en cuenta para fines de las futuras encuestas que se realicen
en esta dirección. Las tasas de respuesta de estas encuestas usualmente son aceptables pero se presume
que - por ser autoreportadas – pueden tener algún tipo de subreporte.
17
La pregunta especifica es “¿aparte de los es tudios regulares actualmente lleva o ha llevado algún curso
o programa de capacitación que lo prepare para el trabajo?.
18
En el cuadro A1 del Anexo se aprecia una descripción del contenido del módulo de capacitación en
estas encuestas.

19
El problema con esa medición era que la definición a la cual se hacia referencia era sólo la
capacitación “formal”, es decir, capacitación que tomaba la forma de curso estructurado ya sea
dentro o fuera de la empresa. Por esta razón, a partir del año 1997 se incluye en esta encuesta
una pregunta orientada a medir la capacitación “no formal” que realizan las empresas. La
capacitación no formal se refiere a situaciones en las que el trabajador aprende mirando a otros
realizar las labores, o recibiendo instrucciones de su jefe o realizando sus labores de acuerdo a
las explicaciones de sus compañeros. Se esperaba que este tipo de capacitación fuera más
elevada pues la capacitación laboral formal había resultado bastante baja en el año 1996. Esta
hipótesis resultó correcta. En 1997, el 5.5% de los ocupados declaró haber recibido capacitación
formal en las empresas, mientras que el 13,2% declaró haber recibido capacitación no formal en
las mismas. Es decir, ese año, la capacitación total proporcionada por las empresas habría
alcanzado a 18,7% a nivel de Perú Urbano.

Lamentablemente, la incorporación de la pregunta sobre capacitación no formal estuvo

acompañada de la eliminación de la pregunta sobre capacitación fuera de la empresa pero
financiada por ésta. Por esa razón, entre 1997 y 2001 se tiene un mejor indicador de
capacitación proporcionada por las empresas, pero que se encuentra subestimada por la ausencia
de información sobre capacitación que la empresa financia y que se realiza fuera de la misma.

En lo que sigue del documento, nos referimos a la suma de capacitación formal y no formal
como aquellas que es reportada por las encuestas de hogares. En el gráfico 7, se muestran los
niveles de capacitación para todo el período 1997-2001, diferenciando por tipo de capacitación.

Gráfico 7. Perú Urbano: Incidencia de capacitación proporcionada al interior de las empresas (como
proporción del total de ocupados)

20

15
No Formal
(%)

10
Formal
5

0
1997 1998 1999 2000 2001

Fuente: INEI-MTPE (1997-2001) ENAHO III trim. Elaboración Propia.

Se observa que en 1997 se alcanzó la cifra más alta de este indicador – 18.7% - lo que coincide
con el mejor año del ciclo económico en el periodo de análisis. Luego, en el periodo de recesión
este indicador bajó llegando a un nivel debajo del 14.5% en el año 2001. Aparentemente, existe
pues una relación positiva entre capacitación y el ciclo económico, siendo los mejores años,

20
aquellos donde también las empresas capacitan más, aunque ciertamente eso merece mas
investigación 19 .

b. ¿Quién recibe capacitación y de qué tipo?

Las encuestas de hogares permiten cruzar la información de capacitación proporcionada por las
empresas con algunas características de los trabajadores, los puestos que estos ocupan y las
empresas en donde estos se desempeñan. En los cuadros A2, A3 y A4 del Anexo, se presentan
tablas bivariadas de capacitación en la empresa de acuerdo a estas características. Una forma de
resumir estos cuadros es realizar un ejercicio de regresión simple a fin de obtener el perfil de los
trabajadores que han recibido capacitación en las empresas. Este ejercicio se realiza de manera
separada para aquellas que recibieron capacitación formal y para aquellos que recibieron
capacitación no formal, a fin de identificar posibles diferencias. Los resultados de este ejercicio
se muestran en el cuadro 220 .

Cuadro 2. Perú Urbano: Modelo Probit Capacitación (1, 0)

1997 2001
Cap. Cap. No Cap. Cap. No
Formal Formal Formal Formal

Características Personales
Educ. Secundaria 0.5043** 0.0217 0.5410** 0.0979**
Educ. Sup. No Univ. 0.8299** -0.0442 0.8704** -0.0819
Educ. Sup. Univ. 0.7447** -0.3108** 0.7121** -0.3868**
Mujer -0.2525** -0.7592** -0.2505** -0.5040**
Casado 0.1096 0.0216 0.2495** 0.0417
Edad 0.0593** 0.0298** 0.0329** 0.0257**
Edad 2 -0.0005** -0.0003** -0.0002 -0.0002**
Lima -0.0406 0.1354** 0.0078 0.0977**
Características Empleo
Contrato Flexible 0.0600 0.1331** 0.2033** 0.1176**
Sin Contrato -0.2052** 0.1390** -0.0340 0.2703**
Part Time 0.0351 -0.0330 0.0031 -0.1123**
Emp. Pequeña 0.2465** -0.0682 0.2780** -0.0699
Emp. Mediana 0.6616** 0.0048 0.1016 0.1018
Emp. Grande 0.7502** -0.1502** 0.6714** -0.0800
Sindicato 0.2027** 0.3100** 0.3541** -0.1730
Constante -3.9482** -1.6694** -3.7238** -1.7433**
Dummies sector Sí Sí Sí Sí

Num obs 22,016 22,016 18,328 18,328

Pseudo R2 0.1907 0.1099 0.1803 0.078
Data: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III trim.
** Significativo al 5% ; * Significativo al 10%

19
Mas adelante veremos también que existe una relación positiva entre ciclo económico y retornos la
capacitación.
20
En el Cuadro A5 del Anexo, se presenta la regresión completa con sus respectivos errores estándar.

21
Los resultados confirman que aquellos trabajadores que reciben capacitación formal presentan
diferencias cualitativas muy importantes frente a aquellos que reciben capacitación no formal.
Los trabajadores que reciben capacitación formal, son trabajadores que presentan altos niveles
de educación, concentrados especialmente en los niveles secundario y superior. Son
mayoritariamente hombres; trabajan en empresas medianas y grandes; en puestos de mayor
jerarquía (gerentes, funcionarios, técnicos, administrativos, etc.), tienen contratos permanentes y
la duración del empleo no es muy corta, tampoco muy larga, pero mayor al promedio. En
cambio, los trabaja dores que reciben capacitación no formal, son trabajadores con menores
niveles de educación (usualmente sólo hasta secundaria), son hombres en su mayoría; que
trabajan en micro y pequeñas empresas; en oficios operativos (operarios, jornaleros, obreros,
mineros, canteros); con contratos flexibles o sin contrato, y la duración de sus empleos es corta.

Así, la capacitación formal es otorgada a los trabajadores más favorecidos, y en mejor posición
dentro de la empresa; en cambio, la capacitación no formal, es otorgada a los trabajadores
menos calificados y que trabajan en condiciones más precarias dentro de la empresa. ¿A qué se
debe esto? Una hipótesis con este patrón de capacitación sería que la capacitación formal es
utilizada por las empresas como una forma de incentivar a aquellos trabajadores que consideran
más importantes dentro de su organización, dejando la capacitación no formal para aquellos que
consideran como no tan necesarios, o en todo caso, son reemplazables. Esta hipótesis es
consistente además con la idea de que las empresas invierten más en la formación de aquellos
trabajadores con los que le interesa mantener una relación más allá del corto plazo.
Precisamente por esta razón, conviene analizar con más detalle la relación entre capacitación y
tipo de contratos. Este ejercicio se realiza en el cuadro 3.

Cuadro 3. Perú Urbano: Relación entre capacitación y tipo de contrato (%)

1997 2001
C. Formal C. No Formal C. Formal C. No Formal

Total 5.5 13.2 3.7 10.8

Estable/indefinido 13.9 19.4 10.5 11.1

Fléxibles
Eventual/plazo det 10.1 16.9 7.5 13.2
Comisionista, destajo honor 7.4 16.1 7.5 14.2
Services / cooperativa 8.8 24.2 8.3 14.3
Pract, FLJ 1.1 7.6 0.0 4.3
Per prueba 2.6 16.3 0.0 5.3

Sin contrato 1.7 19.3 1.6 17.2

Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III Trim.

En el cuadro 3, se confirman algunas de las tendencias que habíamos anotado anteriormente en

el sentido que los trabajadores con contrato permanente reciben más capacitación que los no
permanentes. Sin embargo, los trabajadores con contratos flexibles o incluso sin contrato
presentan niveles sobre el promedio de capacitación informal. El cuadro trae además una

22
novedad de enormes implicancias de política. Los trabajadores que se encuentran en las
modalidades de Practica Pre Profesional (PPP) o Convenios de Formación Laboral Juvenil
(CFLJ) exhiben las tasas más bajas de capacitación. Más allá de su juventud, estos trabajadores
deberían – por definición – estar capacitándose en su lugar de trabajo, según la Ley 26272, con
un tutor incluido. Las tasas de capacitación deberían estar alrededor del 100%. Sin embargo, los
jóvenes que se encuentran en estas modalidades, no declaran estar capacitándose a través de
estos contratos. Esta evidencia indica que estas modalidades de formación de jóvenes en
realidad no están cumpliendo su propósito de formarlos. Lo más probable es que estas
modalidades de contratación estén siendo utilizadas como una estrategia de reducción de costos
laborales por parte de las empresas que los utilizan, debido que involucran costos laborales
largamente menores21 .

Un último tema de interés se refiere al tipo de capacitación formal que proporcionan las
empresas. El cuadro 4, señala que computación y sistemas, así como los cursos de actualización
(aprendizaje y perfeccionamiento) son los más frecuentes, aunque en algunos años contabilidad,
cursos de ventas y hasta seguridad y defensa personal, han tenido alguna representatividad.

Cuadro 4. Perú Urbano: cursos más frecuentes en la capacitación formal en el centro de trabajo
1997 1998 1999 2000 2001

Total Capacitados 371,456 288,481 304,473 236,217 286,661

Cursos (%)
Actualización, perfeccionamiento 18.0 14.1 17.0 16.4 17.7
Computación, sistemas 11.2 16.1 15.5 17.8 11.6
Salud / Seguridad 8.4 9.1 9.1 5.9 7.7
Administración 7.5 5.5 5.8 6.8 7.6
Ventas 6.2 3.7 2.8 2.9 3.9
Seguridad, Defensa Personal 6.1 5.3 2.7 7.2 7.1
Contabilidad 3.2 4.8 10.8 1.1 2.7

Fuente: INEI-MTPE (1997 - 2001) ENAHO III Trim. Elaboración Propia.

c. ¿Cuánto se capacitan?

La encuesta preguntó también un indicador de intensidad en la capacitación: la duración de ésta

medida en horas. Este indicador sólo pudo ser medido adecuadamente para la capacitación
formal. En el Cuadro 5, los datos para 1997 y 2001 indican que las horas de capacitación en el
centro de trabajo fluctúan entre 178 y 250 horas en total. Este número de horas es menor que el
observado por quienes se capacitan en Institutos o Centros de Formación Especializados, que
superan las 500 horas y que en 1997 llegaron a más de 700 horas22 .

21
Volveremos sobre este punto en el capítulo 6.
22
Sólo para poner un ejemplo comparativo: el programa Pro Joven del Ministerio de Trabajo, brinda
capacitación de 300 horas como máximo.

23
 Cuadro 5. Perú Urbano: Intensidad de la capacitación (horas)
1997 2001

Total Capacitados 692.4 567.9

Capacitación Formal 692.4 567.9

Institutos y Centros de Educación Superior 805.2 634.5
Centro de Trabajo 177.8 249.9
Otros 550.5 464.8
Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III Trim. Elaboración Propia.

El número de horas que se capacitan los trabajadores es otra forma de establecer la cantidad de
capacitación obtenida por éstos. Los que se capacitaron recibieron 250 horas de capacitación,
mientras que los que no se capacitaron no recibieron horas de capacitación. El promedio global
en la fuerza de trabajo sería por tanto de 9.2 horas. Si consideramos que un año promedio tiene
2 mil horas de trabajo, esto quiere decir que los trabajadores peruanos dedican sólo el 0.5% de
su tiempo anual a actividades de capacitación en la empresa.

3.2 Encuestas de establecimientos: incidencia y gasto

En el Perú no existen encuestas que realicen un seguimiento continuo de variables claves como
la capacitación o la innovación en las empresas. En general, las encuestas realizadas en las
empresas se especializan o en la producción o en el empleo, pero raramente se hacen encuestas
que crucen ambos tipos de variables23 . Algunas encuestas han hecho esto pero como estudios
particulares y de manera aislada. Este es el caso de la Encuesta de Recursos Humanos (ERH)
aplicada por el Ministerio de Trabajo a un número de 772 empresas formales y de más de 10
trabajadores en Lima Metropolitana en el año 200124 . Esta encuesta es bastante rica en términos
de preguntas sobre prácticas empresariales para el manejo o administración de la mano de
obra25 . Sin embargo, presenta limitaciones para la medición de resultados económicos pues solo
incluye una pregunta gruesa sobre ventas o facturación. Aun así, consideramos que se puede
avanzar bastante en la discusión sobre capacitación laboral en las empresas, a partir de esta
información. Cabe enfatizar nuevamente que los resultados que se pueden extraer de estos datos
se refieren únicamente a Lima Metropolitana, que fue el objeto de estudio de esta encuesta.

a. ¿Cuántas empresas capacitan?

Una primera pregunta que es posible extraer de la Encuesta de Recursos Humanos, es la

incidencia de la capacitación medida a través de la declaración de las propias empresas. Dado

23
Un ejemplo del primer caso es la encuesta manufacturera, que tiene datos de empleo pero
subestimados, porque se concentran en las modalidades permanentes. Las encuestas que se concentran en
empresas son la Encuesta Mensual de Variación del Empleo o las Encuestas de Sueldos y Salarios. Estas
últimas son realizadas por el Ministerio de Trabajo, pero no contienen datos de producción.
24
Otra encuesta con estas características es la Encuesta Manufacturera que en 1998, incluyó un modulo
sobre capacitación de la mano de obra. Estas encuesta aplicada a más de 16 mil establecimientos,
lamentablemente sólo se aplicó en el sector formal de la manufactura peruana.
25
Esta encuesta ha sido analizada brevemente en MTPE (2003) y Tostes, Villavicencio y Cortes (2004).

24
que se trata de una encuesta a empresas, lo que se mide aquí como incidencia en realidad es la
proporción de empresas que declaran haber capacitado a sus trabajadores en los últimos 3 años.
Los resultados que se muestran en el gráfico 8, indican que en promedio el 42% de las empresas
encuestadas declararon haber capacitado a su personal. Esta cifra es más alta en las empresas
grandes y menor en las empresas pequeñas.

Gráfico 8. Lima Metropolitana: ¿Cuántas empresas capacitan? (%)

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%

Total Pequeña Mediana Grande

Fuente: MTPE (2001) Encuesta de Recursos Humanos. Elaboración Propia.

El porcentaje de empresas que declaran capacitar resulta sorprendentemente alto, especialmente

considerando la baja proporción de trabajadores que declaró haber recibido capacitación en las
empresas, según las encuestas de hogares. ¿A qué se deben estas diferencias?. Una explicación
es estadística. El indicador que sale de las encuestas de establecimientos (42%) se refiere al
número de empresas que declaran haber capacitado a alguno de sus trabajadores, sin considerar
a cuantos trabajadores efectivamente se capacitaron (pudo ser uno o más). En cambio, el
indicador de la encuesta de hogares se refiere al número de trabajadores que efectivamente se
capacitó. Otra explicación radica en la definición de capacitación contenida en cada fuente de
información. Es probable que la definición de capacitación que utilicen las empresas, sea más
amplia que la que utilizan los trabajadores, cuando son preguntados sobre el mismo tema. Esto
puede ser especialmente relevante para la capacitación no formal.

Así, dadas sus diferencias, estos dos datos no deberían ser vistos como alternativos sino más
bien como complementarios. Un 42% de las empresas en Perú declaran capacitar a sus
trabajadores pero esta capacitación ocurre de tal forma que sólo llega a un 18% de los
trabajadores en total, y a un 3.7% en el caso de la capacitación formal en el Perú. ¿En qué
consiste entonces la capacitación al interior de las empresas?.

Cabe señalar que los datos que provienen de las empresas pueden ser comparados a nivel
internacional. Esto ha sido realizado en un estudio reciente del Banco Mundial. Según el gráfico

25
9, las empresas formales grandes de casi todos los países de América Latina presentan un nivel
de incidencia en capacitación superior al 60%. Los países que más capacitan a sus trabajadores,
en esta muestra de países, son Colombia y Brasil. En cambio, los países que menos capacitan a
sus trabajadores, son Ecuador y Perú. A pesar de ello, estos dos países exhiben niveles de
capacitación alrededor del 50% de las empresas26 .

Cabe indicar, además, que en relación a las características de las empresas que proporcionan
capacitación, estudios previos han encontrado que los sectores que menos capacitan, según esta
fuente de información, son el turismo, la construcción y la manufactura con 30, 34.7 y 35% de
tasas de incidencia, respectivamente (Bel, 2003; Tostes, Villavicencio y Cortés, 2004).

Gráfico 9. América Latina: Niveles de capacitación en las empresas en países seleccionados

Colombia
Brasil
Uruguay
Bolivia
Argentina
México
Canada
Chile
Estados Unidos
Venezuela
Nicaragua
Perú
Ecuador

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
% Empresas

Fuente: WBES (1999)

b. Estrategias de capacitación proporcionada por las empresas

Lo interesante de esta encuesta es que preguntó acerca de las estrategias que utilizan las
empresas en el momento de capacitar lo cual permite profundizar en sus decisiones de
capacitación. Un resumen de todas estas estrategias, por tamaño de empresa, se presentan en el
cuadro 6.

26
El estudio del Banco Mundial (World Bussiness Environment Survey) también consultó a las empresas
de estos países por qué no capacitan más a sus trabajadores. La razón principal es que ya existe una oferta
de trabajadores calificados disponibles en el mercado, lo cual les ahorra a las empresas la necesidad de
capacitarlos. A esto hay que sumarle las razones de rotación laboral también mencionados. Las razones
que siguen en importancia son: adecuación de la capacitación informal y tecnología madura. Ver gráfico
A1 del Anexo.

26
Cuadro 6. Estrategias de capacitación de las empresas (%)
Pequeña Mediana Grande Total

Capacita 35,1 59,8 75,3 43,8

Progs. Capacitación dirigidos a:
Directivos y Empleados
Niv Responsabilidad Alto 5,6 4,8 8,8 5,9
Niv Responsabilidad Bajo 8,5 13,1 10,1 9,4
Ambos 14,4 28,3 52,4 21,2
Personal Operativo
Niv Responsabilidad Alto 0,8 1,2 1,9 1,0
Niv Responsabilidad Bajo 20,5 37,1 41,0 25,5
Ambos 5,6 9,2 26,7 8,8
Progs. Capacitación se realizan
Dentro horas trabajo 9,0 15,7 15,6 10,8
Fuera hora trabajo 15,6 22,4 19,3 17,0
Ambos 7,8 16,7 38,2 12,9
Progs. Capacitación se ralizan en:
Dentro de la empresa 6,7 15,6 13,7 8,9
Fuera de la empresa 13,0 19,5 13,5 14,0
Ambos 6,8 17,1 42,0 12,8
Capacita en el puesto de trabajo 4,1 7,1 20,0 6,6
Cursos
Específicos sobre actividades 23,9 45,3 64,1 32,1
Computación 14,5 25,3 39,3 19,2
Idiomas 6,7 14,1 24,4 10,0
Talleres de trabajo 13,7 20,6 44,0 18,5
Entrenamiento Informal 3,0 5,6 10,5 4,4
Nuevas tecnicas adm./gestión 9,6 17,4 40,7 14,7
Actualización 16,4 32,5 47,4 22,6
Otros 0,2 1,0 2,1 0,6

Trabajador aporta 5,2 11,2 14,4 7,2

Otorga certificación 10,1 8,3 10,4 9,9

Fuente: MTPE (2001) Encuesta RRHH. Elaboración Propia.

Un primer elemento interesante se refiere a ¿quién recibe la capacitación?. Según esta

información, entre el personal directivo o empleados, la empresa no hace distinción pues
capacita a ambos por igual; en cambio, entre el personal operativo, si hay una clara selección de
capacitación hacia aquellos trabajadores que tienen responsabilidad baja.

Un segundo elemento es que mientras las grandes empresas capacitan dentro y fuera de horas de
trabajo, las pequeñas empresas suelen capacitar fuera de horas de trabajo. Este patrón hace que
el comportamiento global de esta variable tienda hacia la capacitación fuera de horarios de
trabajo. La racionalidad de esta estrategia es que los horarios fuera de horas de trabajo son
complementarios, especialmente, para aquellos trabajadores que deben asistir a un centro de
enseñanza a capacitarse. Este mismo patrón se repite para la estrategia de dónde capacitar a los
trabajadores: dentro o fuera de la empresa. En el caso de la gran empresa, la estrategia
mayoritaria es utilizar ambos esquemas, mientras que para la pequeña empresa, se prefiere
capacitar fuera de la empresa

27
Los cursos más representativos financiados por las empresas son cursos específicos a las
necesidades de la empresa - lo que es esperable dada la hipótesis de capital humano - seguido de
actualizaciones (de conocimientos específicos). En un segundo plano se ubican cursos más
transversales como los de computación, talleres de trabajo o técnicas de gestión. Esta estructura
se mantiene en todas los tamaños de empresas, y sólo en el caso de las empresas grandes
aparece el curso de idiomas como una modalidad relativamente importante.

Finalmente, un 7% de las empresas dice que los trabajadores colaboran con aportes en el
financiamie nto de la capacitación, porcentaje que se eleva a 14% en el caso de las empresas
grandes. Destaca asimismo que un 9.9% de las empresas declare otorgar algún mecanismo de
certificación de a los trabajadores que capacitan.

c. ¿Cuánto gastan en capacitación las empresas?

Otro dato de interés se refiere a cuánto invierten las empresas en capacitación. Estudios previos
han mostrado la información general que proporciona esta encuesta. El estudio de MTPE (2003)
por ejemplo, indica que el promedio de capacitación por empresa es de 78 mil soles anuales y
que el promedio de inversión por ocupado es de 731 soles anuales. Se sabe además que los
sectores que invierten más en capacitación por trabajadores son los sectores de Manufactura,
Energía y Construcción con un promedio de 1702; 1549 y 1185 soles anuales por trabajador
respectivamente.

El gasto en capacitación como proporción de la planilla de las empresas no ha sido analizado

pero es de enorme interés por sus implicancias de política. Según los datos de las encuesta de
recursos humanos, las empresas de esta muestra (formales y de más de 10 trabajadores), gastan
en promedio un 2.9% de su planilla en capacitación de sus trabajadores. Esta cifra parece
bastante elevada pero es la que se obtiene de esta encuesta (véase Cuadro 7).

Una forma de utilizar esta información es compararlo con el volumen de la planilla del sector
asalariado formal del país. Según los datos de impuesto a los salarios, la planilla del sector
asalariado formal en el sector privado peruano asciende a 7,600 millones de dólares anuales. Si
esto es así, un 2,9% de gasto en capacitación como proporción de la planilla implicaría un gasto
de 220 millones de dólares al año en este rubro. Sin embargo es probable que este monto esté
incluyendo el gasto que realizan las empresas en los denominados “contratos de capacitación” 27 ,
y por tanto es necesario separar este gasto del total. Si consideramos sólo a aquellas empresas
que no tienen este tipo de contratos la proporción de la inversión en capacitación con respecto a
la planilla se reduce a 2.1%. esto quiere decir entonces que el gasto anual a nivel nacional de las
empresas peruanas en capacitación ascendería a 160 millones de dólares. Este es el mercado al
cual deberían apuntar las políticas sobre capacitación y formación laboral en le país.

27
Los cuales se discuten con mayor detalle en el capítulo 6.

28
Cuadro 7. ¿Cuánto gastan anualmente las empresas en capacitación? (Prop. Planilla)
Total Emp. No Convenios Emp. Convenios

Total 2.9 2.1 4.1

Tamaño
Pequeña 3.8 2.2 12.7
Mediana 2.6 1.8 4.0
Grande 2.4 2.5 2.3
Sectores
Minería 0.9 0.6 1.4
Manufactura 3.5 1.8 5.6
Electricidad, agua y gas 3.0 3.5 1.9
Construcción 4.0 4.3 2.3
Restaurantes y hoteles 1.7 0.4 5.1
Transporte y comunicaciones 1.8 1.3 3.0
Establecimientos financ. 1.5 1.3 1.7
Serv. comunitarios 3.1 3.1 2.9

Fuente: MTPE (2001) Enc. Recursos Humanos. Elaboración Propia.

Convenios se refiere a: FLJ, PPP y C. Aprendizaje.

29
 Capítulo 4
____________________________________________________________

¿Por qué no se capacita más?

La evidencia estudiada hasta aquí, muestra niveles sub óptimos de capacitación laboral en las
empresas. La pregunta es ¿por qué?. ¿Se debe a factores inherentes a las empresas?, ¿Se debe a
las características de los trabajadores?. O son factores de carácter más agregados, externos a la
relación laboral, los que estas afectando esta decisión. En la presente sección discutimos
empíricamente los factores – tanto internos o externos a la empresa- que afectan las decisiones
de capacitación.

4.1 Factores internos a las firmas

La pregunta es por qué las empresas invierten en el nivel en que lo hacen. En teoría, esto podría
responderse de manera sencilla si pudiéramos estimar la demanda de capacitación de las
empresas. Esta debe comportarse de manera similar a la demanda de otros factores de
producción, pero con la particularidad de que el empresario no tiene control sobre los derechos
de propiedad de este factor. La estimación de la demanda de capacitación es sin embargo un
ejercicio bastante complicado desde el punto de vista empírico. Por lo general, sólo se cuenta
con información sobre cantidades transadas que expresan al mismo tiempo decisiones del
trabajador y del empleador, y por tanto no se puede identificar si el nivel de inversión en
capacitación observado se debe a factores de demanda u oferta. Es decir, sólo se tiene
información sobre la forma reducida del modelo pero no del modelo estructural subyacente
(Leuven y Oosterbeek, 1996).

Esta limitación proviene fundamentalmente del tipo de información con la que se cuenta. Por
esta razón, es usual estimar ecuaciones que permiten identificar determinantes de la
capacitación al interior de las firmas, en base a la forma reducida. Los modelos más utilizados
en este sentido son de dos tipos: modelos que intentan explic ar la decisión de capacitación
(incidencia) y modelos que estiman los determinantes del nivel de capacitación (en términos de
gasto u otra variable que exprese intensidad).

a. ¿Incidencia?

Para explicar la incidencia de la capacitación, se asume que existe una variable latente (la
probabilidad de capacitar) de la siguiente forma:

C = X B +µ
´
i 1 i

30
Esta variable latente no se puede observar, sino a través de un proxy, C i* , que tiene la siguiente
forma:

1, si Ci > 0
Ci* = 
0, si Ci = 0

Esto da lugar a la posibilidad de estimar un modelo de elección binaria de la forma:

C* = X B + µ
´
i 1 i

En este caso, el subíndice i representa las observaciones de empresas (i = 1 , 2,... n ) y X es

una matriz de variables explicativas. Asimismo, µ i denota el error. Los resultados de este
modelo se muestran en el cuadro 828 .

Se observa que entre las características de la empresa, la variable antigüedad de la empresa en el

negocio sólo es significativa al 10%. Sin embargo, las variables que son claramente
significativas son las que identifican a las empresas que tienen altos costos laborales como
proporción del costo total. Este es un tema que en principio podría parecer sorprendente pero en
realidad tiene mucho sentido económico. Los datos señalan que las empresas cuyo costo laboral
con relación al total es muy bajo, no invierten en capacitación de sus trabajadores; en cambio,
las empresas cuyos costos laborales - como proporción de sus costos totales - son altos (más de
30% al 10% de significancia estadística y claramente aquellas que tienen mas de 45%) tienen
mas probabilidad de capacitar a sus trabajadores.¿Qué significa esto?. Intuitivamente la idea es
que las empresas que tienen un mayor costo laboral sobre costo total, basan su competitividad, y
por tanto sobrevivencia, en la mano de obra. Su producción depende más de lo que puedan
hacer sus trabajadores, que empresas en donde los costos laborales en relación con los costos
totales son menores.

Con relación a las características de los trabajadores, la única variable significativa es la que
describe a aquellas empresas que tienen una mayor proporción de trabajadores con formación
universitaria. Esto es consistente con el hallazgo anterior y con la teoría del capital humano.
Trabajadores más calificados, hacen más competitivas a las empresas y a la vez cuestan más, sin
que por ello se pierda competitividad.

Lo interesante de esta regresión es que la capacitación en las empresas está relacionada con
estrategias generales de recursos humanos. Esto se puede observar por la gran cantidad de
variables significativas que se obtuvieron en el caso de las prácticas laborales de las empresas.
Las empresas que evalúan el desempeño de sus trabajadores y que cuentan con plan de recursos
humanos tienen mayor probabilidad de capacitar así como también aquellas que otorgan
incentivos financieros por meritos a sus trabajadores. De manera interesante, las empresas que

28
Con fines de exposición, en este cuadro sólo se presenta una versión resumida del modelo, mientras que
en el cuadro A6 del Anexo se presenta la regresión completa.

31
cuentan con convenio colectivo tienen mayor probabilidad de capacitar a sus trabajadores que
las que no tienen.

Cuadro 8. Determinantes de la incidencia de la capacitación

Coef. Err. Std. P>|z| Ef. Marginal
Características Empresa
Antigüedad 0.0159 0.0087 0.07 0.004
Ratio CL/CT (5 - 15%) 0.3975 0.5736 0.49 0.094
Ratio CL/CT (16 - 30%) 0.6226 0.5652 0.27 0.145
Ratio CL/CT (31 - 45%) 0.9669 0.5882 0.10 0.210
Ratio CL/CT (> 45%) 1.3856 0.5973 0.02 0.290
Características Trabajadores
Prop. Educ. Secundaria 0.0054 0.6972 0.99 0.001
Prop. Educ. Sup. No Univ. -0.1007 0.7420 0.89 -0.024
Prop. Educ. Sup. Univ. 1.9147 0.8135 0.02 0.461
Estrategias Recursos Humanos
Incremento Remuneraciones
Basadas en capacitación 0.3858 0.2343 0.10 0.091
Evalúa desempeño trabajadores 0.5902 0.2349 0.01 0.143
Incentivos
Por méritos 0.4901 0.2227 0.03 0.117
No financieros 0.4985 0.2091 0.02 0.119
Dirigidos a ejecutivos 0.4190 0.2456 0.09 0.099
Participación utilidades 0.3942 0.2164 0.07 0.094
Cuenta con Plan RRHH 0.8333 0.2744 0.00 0.190
Cuenta con Convenio Colectivo 0.6419 0.3089 0.04 0.144
Estrategias Tecnología
Aplicó Cambio Tecnológico 0.4163 0.3479 0.23 0.100
Área I&D 0.0578 0.3219 0.86 0.014
Constante -5.4925 1.4597 -3.76 0.000
Num obs = 693 Pseudo R2 = 0.2908
Data: MTPE (2001) Enc. Recursos Humanos.

En la regresión también se han incluido variables relacionadas a tecnología, pero esta resultó no
significativa. La literatura internaciona l le asigna bastante importancia a estas variables.
Resultados de otros países, por ejemplo, indican que las firmas tienen más probabilidad de
capacitar a sus trabajadores cuando son grandes, cuando emplean mano de obra calificada,
cuando invierten en investigación y desarrollo y cuando exportan, es decir, cuando tienen
contacto con competencia internacional (Lynch y Black, 1995; Tan y Batra, 1997). En la
experiencia peruana, según los datos mostrados en la regresión anterior, sólo los dos primeros
factores parecen cumplirse mientras que los dos últimos no.

En general los modelos teóricos le asignan bastante importancia al rol de la innovación

tecnológica en la provisión de capacitación en las empresas. Existen sin embargo, fuerzas que
parecen oponerse. En los modelos básicos de capital humano por ejemplo, esto se debe a que la
innovación tecnológica acelera la tasa de depreciación del capital humano de los trabajadores. Si
no hay mucha innovación, por tanto habrá poca demanda por capacitación. Otras hipótesis más
recientes indican, más bien que la innovación incrementa la incertidumbre asociada con la
inversión en capital humano y podría desde ese punto de vista, reducir el incentivo a capacitar.

32
¿Cuál de estos efectos domina? La respuesta es empírica. Los resultados que hemos obtenido
hasta ahora en esta regresión son consistentes con dos posibles interpretaciones: a) en Perú se
innova poco29 y por eso el coeficiente de innovación sobre capacitación no es significativo y b)
las dos fuerzas que genera la innovación sobre la propensión a capacitar podrían estar
anulándose.

b. Intensidad: ¿cuánto capacitan las firmas?

En el caso de la intensidad – medida a través del gasto que las empresas realizan en la
capacitación de sus trabajadores – el problema es un poco más complejo. Esta variable sólo se
observa para aquellas empresas que han capacitado. En casos como este, se puede considerar
que se trata de una variable censurada en la parte más baja de la distribución. Si eso es así, se
puede asumir que existe una varia ble latente cada vez que la empresa declara cero como
capacitación. Para incorporar este tipo de variables en el análisis, se hace por tanto, necesario
utilizar un modelo apropiado para variables censuradas: el modelo Tobit.

El modelo Tobit se basa en el siguiente modelo de variables latentes: Y * = β ' X + U , donde

X es un vector de regresores, posiblemente incluyendo un vector unitario para el intercepto, y
( )
un error U que se asume tiene distribución N 0, σ 2 , condicional en X . La variable latente es
Y * y sólo se puede observar si Y * > 0 . En particular, la variable dependiente real es:

Y = max (0, Y *)

Por ejemplo, sea Y el gasto que las empresas realizan en la capacitación de sus trabajadores,
dadas sus características X . Entonces Y > 0 si la empresa capacita, e Y = 0 si no lo hace. Si
se ignora el hecho de que Y proviene de un modelo de regresión truncado y se regresiona Y con
X usando sólo las observaciones positivas de Y, entonces el estimado MCO de los parámetros de
interés ( β ) estarán sesgados debido a que:

E [Y X , Y > 0] = β ' X + σf (β ' X / σ ) F (β ' X / σ ) ,

Donde F y f son las funciones de distribución acumulada y la densidad, respectivamente, de

una función de distribución normal estándar. El método apropiado para estimar el modelo Tobit
es utilizando el de máxima verosimilitud. Los resultados de esta estimación Tobit se muestran
en el cuadro 9. En este caso, también sólo se presentan los parámetros significativos y los de
interés teórico. La regresión completa se muestra en el cuadro A7 del anexo.

29
Alrededor de 2% según la Encuesta Económica Anual del INEI para Empresas Manufactureras.

33
Cuadro 9. Determinantes de la intensidad de la capacitación. Modelo Tobit
Coef. Err. Std. t P>|t|

Características Empresa
Antigüedad 0.0207 0.0090 2.30 0.02
K extranjero o mixto 0.3356 0.4245 0.79 0.43
Características Trabajadores
Prop. Educ. Secundaria -0.8721 0.9333 -0.93 0.35
Prop. Educ. Sup. No Univ. 0.3201 0.8971 0.36 0.72
Prop. Educ. Sup. Univ. 3.1653 1.0349 3.06 0.00
Estrategias Recursos Humanos
Incremento Remuneraciones
Basadas en rendimiento 0.7423 0.4402 1.69 0.09
Evalúa desempeño trabajadores 0.9312 0.3474 2.68 0.01
Incentivos
Primas producción -0.2195 0.4092 -0.54 0.59
Bonos sobre producción 0.5974 0.3555 1.68 0.09
Comisiones 0.1202 0.3311 0.36 0.72
Por méritos 0.8906 0.3164 2.81 0.01
No financieros 0.6180 0.3029 2.04 0.04
Participación utilidades 0.7521 0.3176 2.37 0.02
Trabajador aporta capacitación 1.9332 0.4652 4.16 0.00
Cuenta con Plan RRHH 0.7693 0.3527 2.18 0.03
Estrategias Tecnología
Aplicó Cambio Tecnológico 1.1702 0.4936 2.37 0.02
Área I&D 0.1034 0.3829 0.27 0.79
Constante -9.1218 2.6841 -3.40 0.00
Num Obs. = 750 (303 observaciones censuradas a la
izquierda)
Log likelihood = -1395.0424
Pseudo R2 = 0.1116
La Regresión incluye variables dicotómicas de la actividad económica de la empresa.
Data: MTPE (2001) Enc. Recursos Humanos.

Las empresas que más gastan en capacitación son las más antiguas en el mercado; son las que
declaran tener una mayor proporción de trabajadores con educación superior. En general, son
firmas que enmarcan esta capacitación en una estrategia más amplia de administración de
recursos humanos (cuentan con un plan de recursos humano), que evalúan a su personal, que les
otorgan incentivos por meritos, incentivos no financieros y hasta participación en las utilidades
en las empresas.

Cabe indicar además que en esta especificación de la intensidad de capacitación, las variables
asociadas a innovación tecnológica si resultan muy significativas. La pregunta que surge es
entonces por qué la innovación tecnológica no influye en la decisión de capacitar pero si
influye en su intensidad. Una hipótesis consistente es que, si la innovación es muy baja, lo cual
puede deberse a diversos factores, la relación de esta variable con la decisión de capacitar puede
ser muy débil Sin embargo, una vez ya decidida la capacitación, la innovación si influye en el
monto gastado en capacitar a los trabajadores.

34
4.2 Factores externos a la empresa

Una debilidad de los modelos anteriormente descritos es que concentran la atención en factores
asociados a características de las empresas, para explicar por qué las empresas capacitan en el
nivel que lo hacen. La literatura económica, sin embargo, ha encontrado determinantes que van
más allá de la empresa y que operan en una dimensión que abarca al mercado de capacitación en
su conjunto. En esta sección, discutimos brevemente algunos de estos factores, y en algunos de
ellos proporcionamos algunos elementos empíricos para el caso peruano. Específicamente,
concentramos la atención en: el rol de la rotación laboral, la presencia de externalidades en el
mercado de capacitación y la presencia de barreras institucionales a la inversión en capacitación.

a. El rol de la rotación laboral

Uno de los temas más importantes se refiere a la relación que existe entre capacitación y los
niveles de rotación laboral (o la duración en el empleo) que exhiben las firmas. Esta relación es
negativa. La literatura especializada 30 encuentra tres grandes razones para esta relación
negativa:
ü La rotación afecta el stock de habilidades específicas, es decir, una mayor rotación implica
que una tasa de inversión dada en habilidades específicas produce un stock más pequeño de
trabajadores con habilidades específicas. Esto es así porque los trabajadores capacitados se
van a otras empresas donde esas habilidades específicas no producen beneficios. (Lane
1999)
ü La rotación afecta la decisión de capacitar, en el sentido de que los empleadores no
invertirán en capacitación a menos que crean que esto generará un retorno mensual que
exceda la suma de la tasa de rotación más el costo del capital. Si la tasa de rotación mensual
es 2%, y el costo de capital es 1.5% anual, se necesita un retorno anual de 29% en la
capacitación para que sea rentable (Bishop, 1998; Arulampalam y Booth, 1997; Schaffner,
2001; y Booth y Zoega, 1999) 31 .
ü La rotación impacta en el proceso de enseñanza y aprendizaje (sean estos generales o
específicos), pues afecta la eficiencia de la relación entre tutor y aprendiz, en cuanto toma
tiempo construirla (Bishop, 1988).

En realidad, la naturaleza de la relación rotación laboral-capacitación se viene discutiendo desde

hace varias décadas y esta discusión ha ido evolucionando en el tiempo. Los primeros estudios
sobre esta variable se remontan a fines de los 70s, cuando Jovanovic (1979) postula un modelo
teórico en el cual la decisión de invertir en capital humano y la decisión de dejar o permanecer
en el empleo son decisiones endógenas. Se trata en realidad de un modelo de búsqueda de
empleo en el cual se asume que la productividad del trabajador en un trabajo específico depende
de un componente fijo (inherente a sus características) y un componente variable que depende

30
Véase, por ejemplo, Jovanovic (1979); Mincer (1988); Bishop (1998).
31
La tasa de rotación representa la probabilidad de que el trabajador capacitado deje el puesto de trabajo,
así mensualmente el costo de capital debe ser mayor a 0.1%, más la probabilidad de 2% de no realizarse;
luego al anualizar la suma de ambas cifras obtenemos que el retorno de ser mayor a 29%, en este caso.

35
del capital humano que adquiere, y del tiempo que permanece en el trabajo. Se asume además
que el trabajador consume su tiempo trabajando y buscando empleo. Así cuando empieza la
relación laboral, la productividad es igual al componente fijo. Luego, la cantidad de tiempo
dedicada a buscar empleos alternativos disminuye conforme aumenta la productividad
(manteniendo el tiempo de permanencia en el empleo constante) lo cual se debe a un buen
emparejamiento (trabajador empleador) y la provisión de capacitación específica. La relación
endógena entre las variables se justifica en tanto a mayor inversión en capacitación específica es
menos probable que termine la relación contractual; al mismo tiempo, a más baja probabilidad
de separación hay una mayor inversión en capacitación.

El modelo teórico de Jovanovic (1979) es bastante difícil de corroborar empíricamente. Por esta
razón, en la literatura se han asumido relaciones en secuencia. Una primera opción es la
sugerida por Mincer (1988), quien encuentra una relación negativa entre capacitación laboral en
las empresas y el nivel de rotación laboral en la firma para Estados Unidos. La explicación
propuesta por Mincer (1974) sin embargo, era básicamente que la rotación es explicada por la
capacitación. Así, mayores inversiones en capacitación, lograrían reducir los niveles de rotación
de las empresas, fomentando relaciones de largo plazo. Específicamente, Mincer (1988)
encuentra que la duración de la capacitación se incrementa con los años de experiencia a una
tasa decreciente. Asimismo, analiza la relación entre el cambio de puestos de trabajo con
capacitación y encuentra una relación negativa. Finalmente, verifica que las ganancias de
cambiar de empleo (medido en términos de salarios) disminuyen conforme aumenta la inversión
de capacitación, lo que contribuye a que el trabajador permanezca en el empleo.

La otra opción es que la rotación determine los niveles de capacitación, la cual ha sido
explorada en la literatura más reciente (Bishop, 1999; Arulampalam y Booth, 1997; Schaffner,
2001; y Booth y Zoega, 1999). La idea es que una mayor rotación reduce los niveles de
inversión en capacitación. Esto se explica, principalmente, porque todas las inversiones
requieren tiempo para recuperarse. De este modo, un plazo menor en el empleo significa, ceteris
paribus, un menor plazo de recuperación lo cual para todo efecto tiene la consecuencia de un
menor nivel de capacitación.

En el caso peruano, Chacaltana y García (2001) han verificado que esta relación negativa
también existe 32 . Sin embargo, una pregunta que quedaría por responder es ¿en qué sentido
ocurre la causalidad?. Es decir, ¿la capacitación reduce la rotación o la rotación reduce la
capacitación?. En los modelos tipo Mincer (1988), en donde la capacitación reduce la rotación,
el supuesto es que los trabajadores tienen incentivos para irse de sus empleos en cada momento
del tiempo, debido a que siempre están a la búsqueda (job shopping). En una economía como la
peruana parecería difícil esperar que esto sea así especialmente debido a la sobre oferta de mano
de obra existente. Por otro lado, en los modelos donde la rotación explica a la capacitación, en
cambio, la rotación es asumida como exógenamente determinada.

32
Este estudio se realizó utilizando datos del sector industrial peruano.

36
En realidad, con los datos de corte transversal disponibles en el país, es bastante difícil
responder la pregunta de causalidad de manera estricta. Sin embargo, se puede avanzar en la
discusión sobre este tema, si se conoce el patrón de rotación que existe. De hecho la rotación
puede ser una estrategia de la firma, la cual tomaría en cuenta los beneficios y costos de esta
decisión 33 . También puede ser una elección voluntaria del trabajador, lo cual depende de que tan
atado esté el trabajador a su trabajo y de factores de edad y estado civil, así como también del
ambiente económico (recesión, boom). Finalmente, también puede ser una decisión conjunta (de
equilibrio) entre trabajador y firma, como resultado del proceso de emparejamiento en el
mercado de trabajo: ambas partes tienen expectativas al empezar la relación contractual y si
estas no son satisfechas en un plazo determinado ambas partes pueden coincidir y negociar las
condiciones de término de esta relación.

Entonces, ¿es la rotación de los trabajadores resultado de decisiones individuales o

consecuencia de factores exógenos a la empresa y los trabajadores?. Probablemente una
combinación de ambas situaciones es la que ocurra en la práctica. Una metodología que nos
permite discernir el patrón de movilidad es la utilizada en Yamada (1995), quien la usa
originalmente para explicar si la pertenencia al sector informal es voluntaria o involuntaria. Esta
metodología nos permitirá estimar si la proporción de los trabajadores que rotan lo hacen como
consecuencia de una elección voluntaria o por razones no voluntarias. Un primer paso consiste
en estimar una ecuación de ingresos para aquellos trabajadores que rotan en el trabajo y aquellos
que no 34 . Los resultados de esta ecuación, mostrados en el cuadro A8 del Anexo, exhiben los
coeficientes usuales y esperados para variables como educación, experiencia y demás
características individuales. Lo interesante del caso es que los denominados ratios de Mills –
que exhiben el grado de auto selección en cada categoría – son ambos positivos lo cual
evidencia que existe un componente voluntario para ambos casos (trabajadores que rotan y
trabajadores que no rotan) ya que existe un componente no observado que explica una porción
de los ingresos.

El segundo aspecto de interés es estimar las predicciones de los ingresos a partir de estas
ecuaciones y luego construir un estado “contrafactual” (counterfactual) que nos permita estimar
si hubiera estado mejor en otra situación. Específicamente, de lo que se trata es de estimar los
ingresos para aquellos que rotaron y tratar de ver cuánto hubieran sido sus ingresos por trabajo
si no hubieran rotado. Para estimar el estado contrafactual utilizamos la metodología de
emparejamiento en base a “propensity score matching”35 . Un resumen de las distribuciones de

33
Los beneficios tendrían que ver con la compresión de salarios hacia la baja. Los costos están asociados
a los procesos de contratar y despedir trabajadores. El costo de contratar incluye publicidad, búsqueda y
capacitación; el costo de despedir incluye: interrupción del trabajo, la pérdida del conocimiento específico
adquirido por el trabajador y el pago de beneficios sociales. Estos costos varían dependiendo el tipo de
trabajador, empresa, industria, legislación, etc.
34
Operativamente definimos como trabajadores que rotan como aquellos que cambiaron de empleo al
interior de un año. Aquellos que no cambiaron de empleo en un año se asume que no rotan.
35
Ver Heckman,. LaLonde, y Smith (1999), para una aplicación teórica y práctica; y Ñopo, Robles y
Saavedra (2002); y Chacaltana (2003) para aplicaciones metodológicas en los programas peruanos:
Projoven y A Trabaja r Urbano, respectivamente.

37
ingreso estimadas, para los trabajadores que rotan y su “grupo de control” se muestra en el
gráfic o 10 mediante una aproximación Kernel36 .

Gráfico 10. Perú Urbano: Distribuciones de ingreso para trabajadores que rotan y no rotan

Data: INEI (2001) EPE - Panel. Elaboración Propia.

Ambas distribuciones parecen similares aunque la de los trabajadores que rotan presenta mayor
dispersión. Más aún, cuando analizamos caso por caso, y averiguamos cuantos de los
trabajadores que rotan ganan más con respecto a si no hubieran rotado, obtenemos que sólo el
21% de éstos gana más. Esto quiere decir que el 79% de los trabajadores que rotaron obtuvieron
ingresos menores de los que hubieran obtenido si no hubieran rotado.

A modo de conclusión, entonces, se puede decir que 4 de cada 5 trabajadores que rotan lo hacen
por razones involuntarias mientras que 1 de cada 5 lo hace por razones voluntarias. Este
resultado es bastante esperable en un país como el Perú cuyo mercado de trabajo se caracteriza
más bien por una apreciable sobre oferta de mano de obra y en donde el tener un empleo
asalariado es un caso especial. Esto indicaría entonces que la rotación existente en el país,
tendría un gran componente exógeno.

b. Externalidades

Otro factor que influye en la incidencia e intensidad de la provisión de capacitación en la firma

es la presencia de externalidades en el mercado de trabajo y capacitación. Probablemente la más

36
En el cuadro A9 del Anexo se presenta el resumen del emparejamiento basado en la propensión a rotar
y en el gráfico A2 del anexo la distribución de la propensión a rotar de los trabajadores que rotan y el
grupo de control.

38
importante de estas externalidades, son las denominadas “externalidades reales”, que ocurren,
principalmente, debido a que en una inversión en capacitación el individuo capacitado se
apropia sólo de parte de sus beneficios, y el resto de los beneficios se van al resto de la
sociedad. Existen dos tipos de externalidades reales:
ü Externalidad económica positiva a otros empleadores. La capacitación general
proporcionada por un empleador beneficia no sólo al capacitado o su empleador, sino que
también beneficia a otros empleadores y hasta otros consumidores. El problema es que,
siendo los trabajadores capacitados por empleadores previos más productivos, los
empleadores futuros no compensan completamente esa mayor productividad debido a que
tienen poca información de la utilidad de esa capacitación previa. La causa última de esta
externalidad es la ausencia de mecanismos de información que permitan adelantar a los
futuros empleadores la cantidad y calidad del entrenamiento que se proporcionó en una
ocupación previa (Leuven, 2001).
ü Externalidad en términos de calidad y satisfacción. Esta es una externalidad no medible
rápidamente en términos económicos debido a que los trabajadores capacitados producen
mayor satisfacción en los clientes, empleadores y en ellos mismos. Este incremento en la
calidad y la satisfacción, sin embargo, usualmente no es compensado completamente por el
mercado.

Bishop (1998) también menciona la existencia de “externalidades de redes”, en el sentido que

los trabajadores en una compañía deben aprender a comunicarse entre ellos para que se pueda
producir ganancias en productividad. Los casos más claros de estas ganancias por capacitarse en
comunicarse internamente es el uso de correo electrónico o de programas específicos a la
empresa, pero también se puede incluir mecanismos internos de trabajo y otros esquemas
similares. El punto es que una vez que el trabajador se ha capacitado en una empresa en este
tipo de habilidad comunicacional en la siguiente le es mas fácil aprender, lo cual es una
ganancia para la segunda empresa.

c. Barreras institucionales

Finalmente, la capacitación también se puede desincentivar por la presencia de barreras

institucionales. Existen diversas formas en que la regulación o mecanismos institucionales en
general, pueden desincentivar la capacitación y habría que evaluar cuidadosamente hasta que
punto cierta regulación que intenta promover ciertos aspectos de la relación laboral terminan
desincentivando la capacitación

En teoría, puede haber diversos tipos de barreras institucionales, pero la literatura ha priorizado
el análisis de las tres principales. En primer lugar, una limitación potencial tiene que ver con la
regulación tributaria. Por lo general, en varios países los beneficios de la capacitación se gravan
pero no todos los costos de ella se pueden deducir (Bishop, 1996). Por ejemplo, el incremento
de salarios y de beneficios (asociados a mayor productividad) se gravan con los impuestos
regulares, pero los costos de ese incremento en salarios o en beneficios no. Entre estos costos

39
están los menores salarios aceptados por los trabajadores cuando estos financian su capacitación
o la reducción de horas trabajadas y de producción cuando esta es llevada a cabo en la empresa.
Se debería deducir estos costos dado que los beneficios se gravan?. La teoría diría que sí, pero la
implementación de este tipo de políticas enfrentan restricciones de tipo operativos y de política.

Una segunda limitación potencial tiene que ver con la legislación laboral. Por ejemplo, si
existen salarios mínimos muy elevados o costos asociados a la contratación de trabajadores en
capacitación también elevados, es probable que se limite la capacidad de los trabajadores de
financiar su capacitación general mediante la aceptación de salarios más bajos que su
productividad marginal en el periodo de entrenamiento. En el caso peruano, sin embargo,
existen contratos de capacitación que son especiales, en el sentido que reducen en buena medida
los costos laborales de aquellos que se encuentran en período de formación. Otro ejemplo es
cuando la regulación de horas de trabajo limita la asistencia de ciertos trabajadores a la
capacitación. Muchos de los cursos que se dictan en la vida practica, especialmente si son
dictados fuera de la empresa, por lo general tienen horarios que se cruzan con el horario normal
de trabajo causando un conflicto que puede potencialmente desincentivar la asistencia. Ante
ello, los trabajadores suelen asistir en horarios nocturnos o incluso en días no laborales pero a
costa de que ellos terminan así financiando la capacitación con ese tiempo dedicado. No existe
evidencia de la magnitud de este tema en Perú pero probablemente sea importante analizarlo
con más detalle en el futuro.

Finalmente, la tercera limitación se refiere a los costos de endeudarse y las restricciones de

liquidez. En el caso peruano los mecanismos de préstamo para capacitación casi no existen.
Sólo Cofide e Inabec proporcionan cierto tipo de prestamos con tasas preferenciales pero
ciertamente a escala muy reducida. En el primer caso, pueden participar empresas y trabajadores
y en el segundo caso sólo trabajadores37 .

37
Véase: http://www.inabec.gob.pe/ y http://www.cofide.com.pe/sf6.html para mayor información.

40
 Capítulo 5
____________________________________________________________

Beneficios de la capacitación

La capacitación proporcionada por las empresas es considerada como una muy importante
fuente de habilidades para la fuerza de trabajo, a fin de que esta pueda mantener o incluso
ampliar la competitividad de las firmas y la economía. Uno de los efectos principale s de estas
inversiones debería ocurrir a nivel de la productividad de los trabajadores, que beneficia a las
empresas, pero esto posteriormente debería convertirse en mejoras en salariales y condiciones
de trabajo para la fuerza laboral. En esta sección se intenta verificar empíricamente estas
hipótesis. Lamentablemente, no es posible separar empíricamente la capacitación general de la
específica, aun así las fuentes de información a las que hemos tenido acceso permiten identificar
algunos rasgos de la capacitación que pueden resultar útiles para el análisis posterior y en
general para la toma de decisiones políticas.

5.1 Efectos sobre la productividad laboral en las firmas

Tanto la literatura teórica como empírica a nivel internacional (Tan y Batra, 1995; Acemoglu y
Pishcke, 1998), han encontrado que los trabajadores más calificados trabajan más rápida y de
forma más eficiente, también aportan a la resolución cotidiana de situaciones y reducen los
costos de monitoreo de su trabajo. Otros estudios han encontrado que las firmas innovadoras
son las más propensas a emplear a trabajadores altamente calificados y educados, pues
consideran que ellos evalúan críticamente la información nueva y por lo tanto aprenden más,
haciéndolos más productivos (Lynch y Black, 1998).

Es esperable entonces una relación positiva entre capacitación y productividad. Para verificar
esta hipótesis empíricamente, es necesario explicitar una expresión estadística para la
productividad. La literatura usualmente hace esto a partir de una función de producción en la
cual se toma a la mano de obra como un insumo. En realidad, lo que finalmente interesa en la
productividad empresarial no es el número de trabajadores reportados por la empresa ( L ), sino,
la cantidad de servicios laborales ( L * ) que esa mano de obra presta a la empresa. Nótese que
L * no se puede observar directamente pero, siguiendo a Bartel, (1991) se puede proponer la
siguiente relación entre L * y L .

L* = L(1 + λ )

Es decir, se asume que los servicios laborales para un determinado número de trabajadores es
superior a este número en función a un escalar λ . Ahora bien, se puede asumir también que la
capacitación ( C ) afecta positivamente la cantidad de servicios laborales efectivos ( L * ), lo que
permite que C ingrese a esta relación de la siguiente forma:

41
 L* = L(1 + λC )

En otras palabras, un valor mayor de C resultará en una cantidad mayor de servicios laborales,
que podrá ofrecer el mismo número de trabajadores.

Por otro lado, es necesario modelar la producción Q . Para mantener la exposición en un plano
sencillo, se puede proponer que la producción ( Q ) de las empresas tiene la siguiente forma:
Q = AK α L*β
Utilizando la definición de L * , esta ecuación se convierte en:

Q = AK α [L(1 + λC )]
β

Para hallar la productividad laboral, es necesario dividir ambos lados por L .

Q / L = AK α Lβ −1 (1 + λC ) β

Finalmente tomando logaritmos, tenemos una aproximación lineal:

ln Q / L = ln A + α ln K + ( β − 1) ln L + β ln( 1 + λC )

Para hallar una relación estimable económicamente utilizamos un artificio para simplificar la
expresión: para valores pequeños de una variable h, se cumple que ln (1 + h ) ≈ h . Por tanto,
ln (1 + λC ) ≈ λC . Así, la ecuación a estimar sería:

ln Q / L = ln A + α ln K + ( β − 1) ln L + βλC + ln T + ln X + ξ

A esta última ecuación se le ha añadido un vector de variables de control X (que contiene

variables como la antigüedad de la empresa, variables dicotómicas para la organización jurídica,
las ramas industriales y para la exportación) y un término de error. El vector T contiene
variables que explican la adquisición tecnológica: el porcentaje respecto de las ventas del gasto
en Investigación y Desarrollo, variables dicotómicas que recogen la ocurrencia en la empresa de
experiencias en innovación tecnológica y en innovación de diseños y creación de productos.

Como se intuye, el parámetro de interés es el impacto de la capacitación sobre la productividad

laboral. Sin embargo, aquí se presenta un problema muy conocido en econometría: la variable
capacitación sólo existe para aquellos que declararon hacerlo. En este caso, la relación entre
productividad laboral y capacitación no puede ser establecida para quienes no capacitaron. Ante
esto existen varias alternativas metodológicas. En esta regresión seleccionamos el método
GMM en dos etapas con variables instrumentales, para evitar problemas de heterocedasticidad y
endogeneidad. El problema es que tenemos muchas variables instrumentales para la variable

42
capacitación y por eso se estima una predicción en una primera etapa que luego se incluye en la
segunda etapa como instrumento. Los resultados de este ejercicio se muestran en el cuadro 10 y
son consistentes con la hipótesis de que la capacitación mejora la productividad38 . El coeficiente
que se obtiene es alto y significativo, indicando que – en esta encuesta de recursos humanos –
las ventas por trabajador fueron 82% superiores para aquellas empresas que capacitaron que
para aquellas que no capacitaron39 .

Cuadro 10. Resultados del modelo de productividad laboral. (Var. Dep. Ln Vtas. por trabajador)
Modelo GMM
Coef. Err. Est.

Características
Ln Capital x trabajador 0.2264** (0.0537)
Antigüedad 0.0035 (0.0062)
Capital extranjero 0.3072** (0.1434)
Estrategia RRHH
Prop Trab. Calificados 0.2000 (0.3437)
Prop. Trab. Eventuales -0.1283 (0.3727)
Capacitación 0.8205* (0.5522)
Incentivos -0.6390 (0.6177)
Evalúa Personal 0.0314 (0.1390)
Convenio Colectivo -0.2991 (0.2918)
Innovación tecnológica -0.0647 (0.1986)
Constante 8.9215** (0.9849)
Dummies Sector Sí
Num obs = 750
Centered R2 = 0.1559
Uncentered R2 = 0.9674
Data: MTPE (2001) Enc. de Recursos Humanos.
** Significativo al 5%
* Significativo al 10%

Otro resultado interesante se obtiene cuando se desagrega la capacitación de acuerdo a ciertas

características que ésta toma al interior de las empresas. Hemos visto en el capítulo 3, que las
empresas tienen diferentes estrategias de capacitación y la pregunta es si estas estrategias
producen resultados distintos.

En el cuadro 11, se presentan resultados de otras especificaciones de la ecuación de

productividad considerando diferentes combinaciones de estas estrategias. Los resultados que
resultan significativos para explicar la productividad, son: a) la capacitación que se proporciona
a trabajadores no calificados dentro de la empresa y b) la estrategia de aquellas empresas que

38
Es además consistente con los resultados que Chacaltana y García (2001) encontraron en el sector
industrial.
39
Estos resultados son consistentes con resultados de otros estudios a nivel internacional que utilizan
regresiones similares (metodología GMM en dos etapas para evaluar efectos de capacitación en
productividad) como las de Dearden, Reed and Van Reenen (2005) y Zwick (2004). Estos autores
obtienen coeficientes de 60% y 112% respectivamente.

43
capacitan indistintamente a todos sus trabajadores (sean estos calificados o no calificados) y en
cualquier lugar (dentro o fuera de la empresa).

Cuadro 11. Resultados de la regresión de productividad laboral, por tipo de capacitación

(Var. Dep. Ln Vtas. por Trabajador)
Coef. Err. Est.

Características
Ln Capital x trabajador 0.3185** (0.0302)
Antigüedad 0.0052 (0.0045)
Capital extranjero 0.3087 (0.2319)
Estrategia RRHH
Prop Trab. Calificados 0.0461 (0.3015)
Capacitación
A trab calific y no calific, dentro y fuera empresa 0.3282* (0.2065)
A trab calificados & fuera de la empresa 0.0875 (0.8130)
A trab no calificados & dentro de la empresa 0.5979* (0.3591)
Convenio Colectivo -0.3204 (0.2582)
Innovación tecnológica 0.0020 (0.1679)
Constante 8.5131** (0.5315)
Dummies Sector Sí
Num obs = 740
R-2 = 0.1808
Data: MTPE-INEI (1997, 2001) ENAHO III Trim.
** Significativo al 5%
* Significativo al 10%

5.2 Efectos sobre los ingresos por trabajo

Si la capacitación tiene efectos sobre la productividad, como se ha mostrado en la sección

anterior, ¿esto significa que también tiene efectos sobre los salarios de los trabajadores?. La
teoría económica estándar predice que cuando el producto físico por trabajador aumenta, la
contribución de los trabajadores al valor de los ingresos de la firma también se incrementa,
aumentando así la demanda por trabajadores. Dado que los salarios son determinados por oferta
y demanda, un incremento en la demanda implica un incremento en los salarios. Sin embargo,
pueden ocurrir algunos inconvenientes para que este mecanismo funcione. Por ejemplo, si el
incremento de la producción es tal que altera el precio en el mercado de bienes finales hacia
abajo, ceteris paribus, se tendría una situación en la que aún si el producto físico del trabajo
sube, los ingresos generados por cada trabajador (producto multiplicado por los precios) pueden
caer.

En la misma dirección, cuando se incrementa la producción por cada trabajador, la firma debe
vender más, aumentando así su oferta en el mercado de bienes, y presionando a la baja el precio
de su producto. Incluso si el incremento en el producto físico del trabajo conlleva a un
incremento en los ingresos generados por trabajador en la firma, esto no necesariamente implica
un aumento de largo plazo en los salarios, pues si hay exceso de oferta laboral en el mercado de
trabajo, un incremento de la oferta laboral o traslado de trabajadores hacia las industrias que

44
incrementan sus salarios pueden equilibrar los salarios con los del mercado en general. Esto
último asume, evidentemente, que la oferta laboral se puede adecuar a las industrias de alta
productividad lo cual no es necesariamente cierto 40 . De otro modo, se observaría que las
industrias de alta productividad tendrían los más altos niveles de empleo. Sin embargo, este
efecto debe operar de una forma distinta, pues las diferencias en salarios entre industrias
usualmente son menos pronunciadas que las diferencias en los niveles de productividad
observadas.

El problema principal para establecer esta relación es que los salarios tienen múltiples
determinantes, que reflejan la escasez relativa en el mercado de trabajo y lo que se desea es
aislar el efecto de la capacitación sobre los salarios. En esta sección intentamos proporcionar
una discusión empírica sobre este tema utilizando las fuentes de información actualmente
disponibles en el país.

a. Estimaciones usando información de hogares: ecuaciones de ingreso

Una forma bastante directa de estimar los efectos de la capacitación sobre los ingresos laborales
es a través de la estimación de las conocidas ecuaciones de ingreso, tipo Mincer (1974). Para
realizar este ejercicio se utiliza información proveniente de las encuestas de hogares donde se
incluyen atributos de los individuos y de las empresas en donde trabajan.

Los resultados de este ejercicio se muestran en el cuadro 12 y se presentan dos modelos. El

primero de ellos intenta medir simplemente el efecto agregado de la capacitación sobre los
ingresos laborales, controlando por otros posibles determinantes41 . Los resultados indican que
en 1997 – un año de alto crecimiento económico, previo a la crisis- la capacitación tuvo un
efecto positivo de 14% en términos de mayores ingresos respecto a quienes no se capacitaron.
Este efecto se vuelve no significativo en el 2001, que fue un año de crisis. Esto confirma y
refuerza la hipótesis de una posible relación procíclica de la capacitación, no sólo en términos
de incidencia sino también en sus efectos sobre los ingresos laborales.

40
También pueden haber restricciones institucionales para la adecuación de la oferta laboral y
restricciones tecnológicas que afectan este mecanismo.
41
La ecuación completa se presenta en el Cuadro A10 del Anexo.

45
Cuadro 12. Efectos de la capacitación sobre los ingresos laborales en encuesta de hogares (Var. Dep. Ln
Ingresos Laborales Mensuales)
1997 2001
Modelo 1 Modelo 2 Modelo 1 Modelo 2
Coef. Coef. Coef. Coef.

Capacitación en el trabajo 0.1437** 0.0245

Formal 0.3847** 0.1641**
Informal 0.0402* -0.0164
Otros Proveedores
CEOs -0.0114 0.0211 0.0224 0.0347
CFS 0.1145* 0.1552** 0.0757 0.0881
Curso Instituto 0.3043** 0.3420** 0.1714** 0.1854**
Curso Univ. 0.3555** 0.3982** 0.1146* 0.1304*
Colegio Sec. Tec. 0.0249 0.0571 -0.1395 -0.1284
Otro 0.1859** 0.2232** -0.0213 -0.0094
Obs = 11585 Obs = 11585 Obs = 10107 Obs = 10107
R-2 = 0.2651 R-2 = 0.2722 R-2 = 0.2005 R-2 = 0.2017
Data: MTPE (2001) ENAHO III Trim.
** Significativo al 5%. * Significativo al 10%

Sin embargo, la sorpresa mayor la proporciona la estimación del modelo 2, en donde se

desagrega la capacitación por sus componentes formal y no formal. Según estos datos, sólo los
trabajadores que recibieron capacitación formal obtienen retornos económicos interesantes, 38%
en 1997 y 16% en el 2001. En cambio los retornos para quienes recibieron capacitación no
formal, fue de 4% en 1997 y no significativo (cero) en el 2001. En ambos casos, se observa un
cambio en los retornos que son mayores en un año de expansión que en un año de crisis. Sin
embargo, la capacitación formal mantiene niveles aceptables de retornos. La capacitación no
formal, aun en años de expansión presenta retornos bastante bajos 42 .

¿A qué se debe esto?. Una explicación probable es que la capacitación formal produce una
credencial que puede ser luego utilizada por el trabajador en su mismo empleo o en futuros
trabajos, mientras que la capacitación no formal no necesariamente es transmitida a los nuevos
empleadores. Otra explicación también probable es que en el mercado hay demasiados
trabajadores optando por este tipo de capacitación no formal, y que esta en realidad no aumenta
su valor en el mercado de manera sostenible porque las empresas tienden a hacer esto de manera
usual. Esto estaría asociado al hecho de que la capacitación no formal, por su propia naturaleza,
no tiene estructura y no hay manera de conocer su pertinencia o calidad. Las implicancias de
este hallazgo son enormes. Sólo las capacitaciones con cierta estructura deberían ser
estimuladas a través de políticas públicas.

42
El tema del comportamiento aparentemente cíclico de los retornos a la capacitación, sin duda, forma
parte de la agenda de investigación a futuro. Es natural pensar que cualquier inversión no segura tendrá
retornos cambiantes en el tiempo pero si el retorno es demasiado volátil esto se podría convertir en
un desincentivo a la capacitación por si misma, porque elevaría el riesgo de la inversión

46
Por otro lado, esta regresión permite también apreciar que los retornos a la formación en
institutos y universidades son elevados, lo cual seguramente esta relacionado con el nivel medio
de calidad que imparten estas instituciones. Finalmente, contrastando los resultados de esta
regresión con los de la ecuación de productividad, se observa que el impacto de la capacitación
en la productividad resulta mayor que en los salarios. Existen diversas posibles explicaciones
para este fenómeno, desde metodologicas hasta conceptuales. No obstante, es claro que una de
ellas tiene que ver con una asimetría en la distribución de los frutos de la inversión en capital
humano al interior de las empresas, derivada seguramente de la menor capacidad de negociación
que tiene la mano de obra para el establecimiento de los salarios.

b. Estimaciones usando encuestas de establecimientos: estimación semiparamétrica de

salarios

Las ecuaciones de ingresos laborales, aunque permiten estimar retornos a la capacitación, dejan
diferenciales salariales aun no explicados. La literatura económica (Tan y Batra, 1997) ha
enfatizado algunas causas que podrían estar detrás de estos diferenciales:

ü Mercados imperfectos (cuasi rentas).

ü Diferenciales compensatorios (por condiciones de trabajo)
ü Incentivos salariales para fomentar el esfuerzo y reducir el “flojeo”.
ü Reflejan calidad y habilidades de la mano de obra no medibles.

Según Tan y Batra (1997), existe poca evidencia internacional sobre las dos primeras, mientras
que la tercera y cuarta son clave pero difíciles de medir, puesto que se necesita data de empresa-
trabajador. Dichos autores sugieren sin embargo que es posible realizar una estimación de los
diferenciales salariales que podrían deberse a factores asociados al comportamiento tecnológico
de las empresas43 . A esto le llaman “diferenciales tecnológicos”. Este es un claro vínculo que
permite analizar la relación entre capacitación y salarios, a partir de datos de establecimientos.

El punto de partida es asumir que las firmas desarrollan capacidades tecnológicas a través de
inversiones en actividades generadoras de conocimiento. Estas actividades son: a) I&D -
adquisición de tecnología ajena y b) Capacitación de trabajadores - actualización de habilidades.
Nuestra estrategia – siguiendo a Tan y Batra (1997) es estimar diferenciales salariales debido a
estas capacidades tecnológicas, primero de manera agregada y luego por separado.

El problema empírico es que la data de salarios proveniente de las encuestas a empresas

presenta mucho ruido estadístico, heterogeneidad y no linealidad. En ese sentido, Deaton (1989)
sugiere un modelo semiparamétrico, en el cual el componente no paramétrico está relacionado
al tamaño de la firma y el componente paramétrico es una función de otros atributos de la firma
(tales como antigüedad de la firma, si la firma tiene varias plantas, nivel de capital, propiedad,

43
El interés por este tema además viene dado por el hecho que el diferencial salarial por educación ha
subido y el hecho que la tecnología tiene estrecha relación con la capacitación

47
ramas, etc.). Este enfoque semiparamétrico permite comparar distribuciones de salario intra
industria, y distinguir a aquellos que invierten en capacidades tecnológicas (entre las cuales se
incluye a la capacitación) y aquellos que no, netos de otros efectos y de diferenciales salariales
interindustriales. El modelo semiparamétrico utilizado por Deaton (1989) y Tan y Batra (1997)
es el siguiente:

y = x ' β + θ (z ) + υ

donde y representa la variable dependiente, log (salario), β es una función lineal de x , una
matriz de atributos de las firmas (mencionadas líneas arriba). El componente no paramétrico:
tamaño de la firma, es representado por la variable z , medida como el logaritmo del nivel de
empleo, y υ , es el termino de error. La estimación se realizará en dos etapas. En la primera
etapa se obtienen los coeficientes de x , es decir, β , usando el método kernel no paramétrico
imponiendo un parámetro diseñado para minimizar la suma de los residuos al cuadrado. En la
segunda etapa, se obtiene la relación entre salarios y tamaño de firma neto de efectos de otras
firmas y de las características de la industria. En particular se estima el siguiente modelo,

y − x ' β = θ (z )

donde y es el log (salario), x ' β es un vector de valores predichos obtenidos de la primera

etapa, z es el tamaño de la firma medida como log (nivel de empleo), y θ es la función que
relaciona salarios al tamaño de la firma. Esta estimación se hace para dos grupos: aquellos que
invierten en tecnología y aquellos que no. Dado que ya se ha controlado por los efectos de
x ' β , los diferenciales en salarios entre ambos grupos serán atribuidos a inversiones del
empleador en capacitación.

Los resultados de la primera etapa de la estimación se presentan en el cuadro A11 del Anexo.
En esta sección interesa resaltar los resultados globales. Estos se presentan en el gráfico 11. Se
observa que aquellas empresas que invierten en capacidades tecnológicas remuneran mejor a sus
trabajadores que aquellas empresas que no invierten en estas capacidades tecnológicas.

Gráfico 11. Estimación semiparamétrica de salarios en las empresas

48
Data: MTPE (2001). Enc. Recursos Humano. Estimación a partir de regresión Semi para métrica

Sin embargo, los resultados más interesantes aparecen cuando se realiza la desagregación de
estos efectos sobre los salarios por fuente de capacidad tecnológica, pues permite identificar el
rol de la capacitación en los salarios. Estos resultados se presentan en el gráfico 12. Se observa
en primer lugar, que los premios en términos salariales son altos. En segundo lugar, se observa
que los premios salariales asociados a la capacitación de la mano de obra son incluso más altos
que los premios asociados a la tecnología. Finalmente, se observa que el efecto combinado de
ambas estrategias (tecnología y capacitación) es también alto.

Gráfico 12. Desagregación de los premios salariales por fuente de capacidad tecnológica

80
70
Premio Salarios (%)

60
50
40
30
20
10
0
Trab. Calificados Trab. No Calificados Total Trab.

Tecnología Capacitación Ambos

Data: MTPE (2001) Enc. Recursos Humanos. Elaboración Propia sobre la base Estimación
Semiparamétrica.

49
 Capítulo 6
____________________________________________________________

¿Cómo se promueve la capacitación en las empresas en Perú?

Las discusiones teóricas y empíricas realizadas anteriormente deben servir para el diseño de
políticas específicas sobre este tema. Como ya hemos mencionado, el problema de la baja
inversión en capacitación en el país no se resolverá con programas puntuales, por más exitosos
que estos sean. Lo que se requiere es la construcción de políticas sistemáticas, y especialmente
aquellas que pongan a la empresa en el centro de su estrategia. En esta sección realizamos un
análisis de algunas opciones que se derivan de la discusión conceptual y empírica previa, así
como de la experiencia práctica internacional, y la contrastamos con los mecanismos de
promoción existentes actualmente en el país.

6.1 Racionalidad y modalidades de intervención

La justificación principal en economía para la intervención en un mercado es, naturalmente, la

existencia de imperfecciones que impidan que las soluciones individuales generen una solución
socialmente eficiente. La literatura económica ha mostrado que ante la presencia de elementos
que limitan la competencia en los mercados de capacitación y de trabajo, la solución social no
será óptima y por tanto existirá sub provisión de capacitación por parte de los agentes
económicos, especialmente por parte de las empresas44 .

¿Cuáles son estas imperfecciones?. La discusión teórica y empírica realizada previamente,

permite identificar entre las más importantes a las siguientes:

ü Derechos de propiedad incompletos. El punto es que quien invierte no se puede apropiar

completamente de los beneficios de su inversión. En el caso de las empresas, si estas
capacitan a un trabajador es claro que traslada beneficios a los futuros empleadores. Dado
que no será capaz de apropiarse de todos los beneficios de su inversión, la empresa
descontará del flujo de beneficios aquella parte que será trasladada a otros empleadores.
Más aún, puede adoptar estrategias en las que espere aprovecharse de las capacitaciones
realizadas por otros empleadores.
ü Características del bien transado. La capacitación es un “bien” que genera problemas en el
mecanismo de mercado y por tanto genera imperfecciones en las soluciones que los agentes
por si mismo pueden lograr. En realidad, no es un “bien” en sentido estricto, sino que se
trata de un “servicio” que tiene una característica muy particular: su calidad sólo se conoce
después de haberse consumido este servicio. Este tipo de “bienes” se les denomina “bienes
experiencia” que se caracterizan por presentar asimetría en la información: el que vende

44
En los Anexos se presenta una derivación formal del resultado sub optimo a nivel social en presencia
de imperfecciones.

50
 tiene un conjunto de información diferente al que compra. Esto genera claramente
competencia imperfecta.
ü Barreras institucionales. Es probable que existan barreras institucionales, como costo del
crédito muy alto o legislación muy rígida, que haga costoso capacitar en la firma.

Las políticas que se pueden implementar para atender este tipo de problemas también han sido
estudiadas en la literatura internacional. Se pueden identificar tres grandes grupos de políticas.
El primer grupo de políticas tiene que ver con un sistema de incentivos para la capacitación en
las propias empresas. La lógica es bastante simple: dado que hay un problema de derechos de
propiedad en los beneficios de la capacitación, cada empresario por su cuenta no tiene mucho
incentivo a capacitar de manera socialmente óptima. Una forma de resolver este problema es
que un tercero proporcione la capacitación para todos, mediante un sistema contributivo. Esto
hace equitativo el sistema pues todos contribuyen de manera similar y todos se benefician de
manera similar, es decir, se comparten los costos dado que se van a compartir los beneficios.

Cuadro 13. Políticas de Promoción de la Capacitación en la Empresa.

Mecanismo
1. Sistemas de incentivos
a. Sistemas contributivos /
impositivos
b. Sistemas de exoneración
2. Eliminación de barreras
institucionales
o Reducción / exoneración
de costos laborales
o Flexibilidad en horarios
o Financiamiento
3. Mecanismos informativos
o Mecanismos
informativos
o Certificación
Fuente: Dar, Canagarajah y Murphy (2001).
Descripción
Se usan impuestos o contribuciones para construir sistemas de
capacitación, que proporcionan cursos de capacitación pre-
empleo y en-servicio. El énfasis está en la provisión de
capacitación por parte del sector público. En muchos países,
este mecanismo se restringe al sector industrial de la economía.
Las empresas pequeñas usualmente están exentas de participar
en este esquema.
El impuesto sobre la nómina se enlaza a un esquema de
incentivos en el que las empresas reciben concesiones de
acuerdo al nivel de capacitación que sus empleados reciben.
Tres modalidades
ü Exención del pago de impuestos
ü Reembolso del costo de la capacitación
ü Esquema de concesiones
Se exonera del pago de ciertos costos laborales a quienes
capaciten. Ej. Contratos especiales de aprendizaje
Tratan de eliminar problemas de horarios para la capacitación.
Ej. La capacitación se haga en tiempo no pagado
Fondos para financiar cierto tipo de capacitación en población
con restricciones de financiamiento
Facilitar que los trabajadores puedan dar señales sobre sus
competencias a los empleadores.
Mejorar los sistemas de certificación de habilidades.

Existen dos variantes en este sistema. La primera de ellos, el más tradicional, es un sistema que
se sustenta en las contribuciones de los aportantes y en donde éstas aportan a la formación de
centros de formación - estatales o mixtos – que proporcionan directamente la capacitación. Este

51
es el caso del Senati por ejemplo en Perú. Es usual que este tipo de mecanismos se concentren
en el sector manufacturero.

La segunda variante, que se deriva de la anterior, no genera un centro de formación

especializado, sino que promueve que la empresa capacite directamente, bajo supervisión y
monitoreo estatal o mixto. La idea es que si hay un impuesto o contribución por capacitación en
un país, las empresas pueden deducir de sus contribuciones aquellos gastos que realicen
directamente en sus trabajadores. En este sistema hay además tres modalidades:

ü Exención del pago de impuestos. En este caso, las empresas pueden reducir o eliminar
sus obligaciones de impuestos de acuerdo a la cantidad de capacitación que proveen o
adquieren directamente. Ejemplo: Francia, Costa de Marfil.
ü Reembolso del costo de la capacitación. Las firmas reciben reembolsos basados en el
costo incurrido para ciertas formas de capacitación. Ejemplos: Kenya, Malasia y
Singapur.
ü Esquema de subvenciones. Se le otorgan montos a las empresas condicionado al sistema
de capacitación que brinda. Ejemplos: Sudáfrica y Hungría.

El segundo grupo de políticas intenta estimular la capacitación en las empresas mediante la

eliminación de barreras institucionales que pudieran existir. Estas barreras varían según país y
por tanto los énfasis son diferentes en cada caso. Algunos de los aspectos más comunes, sin
embargo, consisten en mecanismos laborales y financieros. Por el lado laboral, se suelen utilizar
sistemas de contratación diferentes, con menores costos laborales, para fomentar la capacitación
en las empresas especialmente para fomentar la capacitación pre empleo, o la flexibilización de
horarios de trabajo para que la capacitación se lleve a cabo fuera del horario de trabajo. Por el
lado financiero, se suele promover la existencia de fondos para facilitar el acceso de personas
con desventajas a la capacitación, especialmente aquella de mejor calidad.

Finalmente, el tercer grupo de políticas se concentra en mecanismos que faciliten la transmisión

de información de la calidad de la capacitación que reciben los trabajadores. Esto pasa por
mecanismos de certificación por parte de las propias empresas pero también por la mejora en el
sistema de proveedores de capacitación externa hacia la empresa. Se trata de adelantar la
información a quien va a invertir en ella, y al mismo tiempo de adelantar información sobre la
calidad de la capacitación que ha recibido el trabajador a futuros potenciales empleadores.

6.2 Alguna evidencia internacional

Algunos estudios se han realizado para analizar las ventajas y desventajas de estos mecanismos.
Al respecto, Dar, Canagarajah y Murphy (2001) hacen un recuento de las ventajas y desventajas
de los mecanismos contributivos o de exoneraciones, que son los más utilizados a nivel
internacional. U resumen de estos mecanismos se puede apreciar en el Cuadro 14. En el caso de
los mecanismos contributivos, concluyen que su gran ventaja es su sencillez pero su mayor

52
desventaja es que los empresarios pierden interés, especialmente si observan que sus
contribuciones no retornan en términos de trabajadores con mayores calificaciones a la empresa.

Cuadro 14. Mecanismos de impulso a la capacitación en las empresas

Mecanismo Ventajas
1. Impuesto a la • Es el esquema más sencillo y
planilla confiable de financiamiento de la
capacitación pública, especialmente
en aquellos países donde es difícil
movilizar fondos.
• Con este esquema se puede financiar
la capacitación de los grupos más
desaventajados y a los
microempresarios.
Desventajas
• Es muy difícil mantener el interés y
participación de los empleadores en este sistema
pues muchos llegan a ver sus contribuciones
como simples impuestos, sobretodo, en sistemas
públicos de baja calidad.
• El mal funcionamiento del sistema recaudador
puede hacer que no funcione de manera
adecuada este esquema (subsidiando la
capacitación de un grupo).
• El número de firmas que contribuyen no es muy
grande, entonces no genera beneficios.

2. Los esquemas • Promueve un alto grado de auto-
de incentivos financiamiento de la capacitación, por
parte de los empleadores.
• Contribuye al desarrollo de una
cultura de capacitación en el
empleador.
• Permite el manejo de la calidad y la
clase de capacitación que se ofrece
por los empleadores.
Fuente: Dar, Canagarajah y Murphy (2001).
• Puede inhibir la capacitación adicional (aquella
que los empleadores hubieran financiado de
todas maneras, ahora es subsidiado).
• Las firmas pueden tender a proporcionar
programas de capacitación por debajo de la
calidad requerida. Esto se podría supervisar,
pero resultaría costoso y problemático (por la
burocracia que generaría).
• Los empleadores no recuperan toda su
inversión.

En el caso de los sistemas de exoneraciones, la gran ventaja es que promueven un elevado grado
de autofinanciamiento de la capacitación y más importante aun, permite la actualización en
tiempo real de la capacitación impartida. La gran desventaja es que requiere un complejo
sistema de monitoreo para asegurar de que esta capacitación realmente sea “adicional”, en el
sentido de impacto, y más aun de que tenga una calidad aceptable.

Para fines de comparación práctica aquí expondremos dos casos de esquemas en los que se
utiliza un mecanismo de exoneración, Chile y Malasia. En el caso Chileno se utiliza un esquema
de crédito tributario, denominado Franquicia Tributaria, el cual permite a las empresas deducir
de sus impuestos hasta el 1% de las remuneraciones imponibles anuales a cambio de que las
empresas capaciten directamente a sus trabajadores.

Los resultados de este sistema son bastante interesantes. Una evaluación de impacto
independiente realizada en el año 1999 por GEO Consultores, determinó que la tasa interna de
retorno de la Franquicia tributaria cuando sólo se consideraba a los trabajadores y al Estado era
de 93.4% y el período de recuperación del capital era de 13 meses. Al hacer la misma
evaluación y tomando en cuenta los costos de las empresas la tasa interna de retorno es de
57.8% y el período de recuperación de capital de 21 meses.

Este esquema de intervención también tiene limitaciones si no es difundido y aplicado

convenientemente. En el caso chileno Jara (2004) indica que existe niveles descoordinación
entre los actores involucrados en el sistema de capacitación (información asimétrica), desde los

53
entes encargados de recoger los tributos, las empresas que no tienen información necesaria para
aplicar estos mecanismos y no
conocen bien el sistema (a todos
los programas de capacitación los
llaman franquicia) y el SENCE
(Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo), en el
sentido que no mantiene una
posición de liderazgo en la
implementación del sistema. Otro
hecho que atentó contra el
prestigio del sistema fue el mal
diseño de los cursos impartidos lo
que se cree puede incidir en la
pertinencia de los cursos.
El otro caso bastante mencionado
en la literatura internacional es el
de Malasia. Desde 1993 el
gobierno de Malasia implementó
el llamado Fondo de Desarrollo
de los Recursos Humanos, el cual
funciona bajo el esquema de
recaudación tributaria
reembolsos por capacitación. Este
¿Cómo operan los sistemas de incentivo a la
capacitación?
El Sistema de Franquicia Tributaria Chileno es una especie
de subsidio a la demanda de capacitación. Conceptualmente
hablando, la franquicia tributaria constituye el precio que el
Estado está dispuesto a pagar a los empresarios para que
éstos capaciten a sus trabajadores. El subsidio es obtenible
por una empresa, en la medida que contrate actividades de
capacitación contando con la autorización del SENCE
(directamente o a través de los Organismos Técnicos de
Capacitación). Luego de realizada la actividad de
capacitación el SENCE entrega un certificado de ejecución,
el cual es válido como crédito fiscal (hasta el 1% de la
planilla) ante el Servicio de Impuestos Internos y que se
materializa en la declaración de impuestos a la renta
correspondiente al mismo año de la capacitación (GEO,
1999).
El Fondo de Desarrollo de los Recursos Humanos de Malasia
reembolsa para gastos de capacitación los aportes que
realizan las empresas al fondo. Todas las empresas de 50 a
más trabajadores están obligadas a contribuir con el 1% de
sus planillas al fondo, para luego reclamar después de 6
meses como mínimo de contribuciones los gastos efectuados
durante ese año en capacitación hasta el límite de sus aportes
efectivos. Existe un Consejo Directivo del Fondo de
Desarrollo de los Recursos Humanos formado por
representantes de los gremios empresariales y agencias del
gobierno los cuales fijan las tasas límites de reembolso según
el tipo de capacitación que ha proporcionado la empresa (sea
y general o específica) y al tipo de trabajadores (principiantes
o experimentados) que han sido beneficiados (Tan, 2001).

mecanismo permite a los empleadores recibir un porcentaje (dependiendo el tamaño de la

empresa y el tipo de capacitación, hasta un límite del total de impuestos que pague) de
reembolso por capacitación invertida en sus trabajadores siempre y cuando esta inversión supere
el 1% de su planilla total. En este esquema de promoción a la capacitación existen tres tipos de
cursos, aquellos dados en instituciones avaladas por el Estado, cursos propuestos por el
empleador aprobados por el Estado y cursos más específicos de largo plazo.

En este sistema, la supervisión del Estado es crucial. Este sistema entró en reemplazo de uno de
incentivos tributarios el cual no había obtenido los resultados esperados 45 . Una evaluación al
nuevo sistema, realizada por Tan (2001) encuentra un incremento sustancial en la incidencia de
capacitación en las empresas después de la aplicación de estas políticas (40 a 51%) y, más aun,
parte de ese aumento es atribuible a la inversión en cambios tecnológicos que genera una mayor
demanda de capacitación. El autor corrobora esta afirmación en una estimación de la propensión
a participar y encuentra que el impacto del programa de reembolso en la propensión a capacitar
es de 6, 15 y 15% para empresas pequeñas, medianas y grandes respectivamente; en tanto el
impacto de la tecnología es 4, 6, y 5.5% respectivamente según tamaño de empresa. Además

45
El anterior era un mecanismo de deducción de impuestos de acuerdo a gastos en capacitación.

54
encuentra que el impacto conjunto de ambas variables en la propensión a capacitar es de 10, 23
y 24% según tamaño de empresa, respectivamente. Es decir, este programa se ha mostrado útil
para promover la capacitación en las empresas en Malasia, más útil aún que el sólo efecto de la
innovación tecnológica pero, puede ser potenciado si viene unido a ella.

Estos dos casos, muestran la viabilidad de un programa de esta naturaleza en países donde la
capacitación era baja, como es actualmente en el Perú. Muestran además, el tremendo impacto
que este tipo de política, de apoyo a la demanda, puede tener en la conformación de un sistema
sostenible de capacitación laboral.

6.3 Fomento de Capacitación en las empresas en Perú

En el Perú, no existe un sistema de capacitación propiamente dicho (Chacaltana y Sulmont,

2004). Lo que existe es un conjunto de entidades de formación muchas de las cuales presentan
problemas de baja calidad, principalmente como consecuencia de que el mercado de trabajo es
también de baja calidad. Al parecer, uno de los problemas más importantes de estas
instituciones es que proporcionan una capacitación alejada de las necesidades de las empresas.
Ante ello, se han generado numerosos esfuerzos por acercar la capacitación a la empresa. Todos
estos esfuerzos se concentran en tratar de mejorar las deficiencias que presenta el conjunto de
entidades de capacitación 46 .

Existe poca experiencia en el país de promoción de la capacitación en la propia empresa.

Existen básicamente dos grandes mecanismos de apoyo: a) mecanismos de apoyo estatal a la
formación en sectores específicos y b) incentivos legales a la contratación de mano de obra en
formación. En esta sección nos limitamos a describir estos mecanismos.

a. Mecanismos contributivos de apoyo estatal en sectores específicos: El caso del Senati

En Perú existe un sistema orientado a resolver el problema de derechos de propiedad en las

inversiones en capacitación laboral, para el caso del sector industrial47 . En efecto, el Servicio
Nacional de Adiestramiento en el sector Industrial (SENATI) se financia mediante una
contribución del 0.75% de las planillas de empresas grandes en el sector industrial se estima
que unas 2 mil empresas aportan actualmente a este sistema. Las empresas pequeñas no están
incluidas en el esquema aunque sus aportes pueden ser voluntarios. Claramente la lógica es de
compartir los costos dado que se van a compartir los beneficios de la capacitación. Sin embargo,
el esquema es de financiamiento mixto pues para cumplir con sus objetivos el Senati cuenta con
el apoyo del Estado y además se financia con recursos propios.

46
Véase Villarán (2001).
47
En rigor, existe otro también para el sector construcción, llamado SENCICO, el cual se financia,
principalmente, con el aporte del 0.2% del total de ingresos facturados de las empresas del sector.

55
Creado en 1962, por iniciativa de la Sociedad Nacional de Industria, en la actualidad el Senati
cuenta con 40 locales a nivel nacional, atendiendo unas 8 mil empresas con su sistema dual en
los cuales capacita a unos 145 mil alumnos actualmente matriculados en sus diversos
programas48 . Un estudio de Verdera (1998) explica que el promedio de participantes por curso
es de 20 y que la duración de estos es de 60 horas en promedio; y el costo por curso es de
aproximadamente 200 nuevos soles al mes para los programas de largo plazo (2-3 años). Estos
cursos son financiados (además del aporte de los participantes que cubre el 30% del costo) por
las empresas aportantes (2000 empresas) cuyos aportes cubren el 70% del costo.

Existen pocos estudios públicos o difundidos sobre el impacto del Senati. Una evaluación hecha
por Von Hippel (2001), encontró entre sus principales resultados que el 69% de los egresados
del programa dual, luego de dos años,trabaja en su especialidad, 9% en otra especialidad y que
el 22% restante se encontraba desempleado. Lamentablemente, la mayor parte de los egresados
no trabaja directamente para la empresa y lo hacen en condiciones contractuales precarias (sin
contrato, ni beneficios sociales ni seguros). Otro dato de singular interés es que muchos de los
egresados que trabajan (casi 45%) lo hacen por más de 50 horas a la semana, por lo que se les
complica la adquisición de cursos de perfeccionamiento que según ellos requieren para un
desempeño laboral óptimo.

Aunque el SENATI no se financia solamente con el aporte del sector privado industrial, a fines
de la década de los noventa se generó un debate respecto a la tasa de aportación al sistema.
Desde el sector empresarial se criticó duramente el monto de la tasa, y en 1995, se decidió
reducir gradualmente ese porcentaje de 1.5% en 1989 a 1.25% en 1995; 1% en 1996 y 0.75% a
partir de 1997 49 . Esa es la tasa que actualmente se mantiene. Este debate sobre el costo del
sistema para las empresas es en realidad esperable. El sistema atiende claramente casi a 4 veces
el número de empresas que aportan y por tanto deja de ser claro que la contribución al Senati
sea eso: una contribución. Para quienes no ven ningún retorno, esta contribución más bien se
habría convertido en un impuesto. Vale la pena preguntarse entonces sobre la sostenibilidad de
este sistema, especialmente en el marco de la necesidad de crear un sistema de capacitación para
todos los sectores. Como se sabe, el peso del sector industrial en el empleo ha cambiado
drásticamente en las últimas décadas. Así con un nivel de empleo industrial estancado, el
número de capacitados ha crecido notablemente en los últimos años (véase gráfico 13).

48
El sistema dual del SENATI se caracteriza por alternar actividades en Unidades Operativas con
aprendizaje práctico dentro de las empresas. Son cerca de 8 600 las empresas que, a nivel nacional,
participan en el Aprendizaje Dual conducido por el SENATI.
49
Ley 26272.

56
Gráfico 13. Evolución Participantes SENATI y Empleo Industrial Perú Urbano según asalariamiento.

700 SENATI 250

Asalariados

Alumnos SENATI (miles)

600
Empleo Indsutria (miles)

200
500
No Asalariados 150
400
300 100
200
50
100
0 0
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Fuente: SENATI y MTPE – INEI (1996-2001) ENAHO III Trim. Elaboración Propia.

b. Incentivos legales a la contratación de mano de obra en formación

El segundo mecanismo toma la forma de incentivos legales a la contratación de mano de obra en

formación. La idea es simple: si la empresa invierte en la formación de jóvenes es exonerada de
una gran cantidad de pagos de beneficios laborales. Desde el punto de vista del trabajador, esto
podría interpretarse como una aceptación de los trabajadores en formación de aceptar una
compensación total menor a cambio de capacitación. Por esta razón, estos contratos se
concentran en la mano de obra juvenil, es decir en la capacitación pre empleo o de entrada al
mercado de trabajo.

En la legislación laboral peruana, hasta mayo del 2005, estos incentivos legales tomaban la
forma de tres modalidades contractuales para diferentes públicos objetivo:
• convenios de formación laboral juvenil para jóvenes con educación secundaria,
• contratos de aprendizaje para los jóvenes con educación técnica (principalmente
proporcionada por el Senati); y
• practicas pre profesionales para jóvenes con educación superior 50 .

En mayo del 2005 se han añadido dos modalidades mas y se han introducido algunas
modificaciones (ver cuadro 15)
• Pasantias, para estudiantes de los últimos años de secundaria (de 14 años o mas) que por
razones formativas y curriculares requieran realizar una pasantía
• Practicas profesionales, para egresados de centros de formación superior, siendo para esto
necesario que el Centro de Formación Profesional o universidad presente al egresado a la
empresa.

50
Aquí hubo un cambio importante con la reforma laboral de los 90s. Antes estos contratos sólo eran para
jóvenes que se encontraban estudiando educación superior, pero la reforma amplió (entre otras cosas) ese
concepto e incluyó a jóvenes egresados de educación superior.

57
 En el cuadro 15 se presentan las características generales de estas modalidades contractuales51 y
las circunstancias particulares en las que se les puede utilizar. Durante gran parte de su
existencia, estos contratos – especialmente los Convenios de Formación Laboral Juvenil - han
sido materia de debate en relación a las restricciones que existen para su uso. Por ejemplo,
existe un tope al personal que una empresa puede tomar bajo esta modalidad y ha habido
sugerencias de que ese tope sea ampliado 52 .

Cuadro 15. Incentivos legales a la capacitación laboral

Tema Aprendi zaje y P rácti ca P re Prác ti ca Capaci taci ón l aboral Pasantía Actual i zaci ón para la
Profe si onal profe si onal juveni l rei nse rci ón l aboral
EDADES a) Aprendizaje: más de 14 Ninguna Entre 16 y 23 años. Si en Empresa, Entre 45 y 65 años.
años. 14 años o más.
b) Prácticas: Ninguna
PARTES a) Aprendizaje: la empresa, Entre la empresa, Entre joven en Entre la empresa, Entre empresa y contratado.
DEL el Centro de Formación quien egresa de un formación y el beneficiario o
CONVENIO Profesional y el aprendiz. Centro de empleador estudiante/docent
b) Prácticas Pre Formación e o catedrático y
Profesionales: Entre la Profesional o el Centro de
empresa y practicante universidad. Formación
estudiante. Profesional.
REQUISIT a) Aprendizaje: Estudios Que el Centro de i) que el joven no haya a) Pasantía en la i) desempleo prolongado
OS primarios completos. Formación concluido o haya Empresa. mayor a 12 meses
b) Prácticas: Estudios Profesional o interrumpido su Estudiantes de los continuos; ii) haber sido
superiores universidad educación básica o si últimos años de trabajador, acreditándolo
presente al la ha concluido que no secundaria que certificado de trabajo,
egresado a la siga estudios por razones boleta de pago o contrato;
empresa. superiores (técnicos o formativas y iii) no haber tenido ningún
universitarios); ii), que curriculares vínculo anterior con la
la empresa tenga requieran realizar empresa, salvo que haya
previamente un una pasantía. pasado al menos un año; iv)
Programa Específico B) Pasantía de que no tenga negocios
de Capacitación docentes y (formales o no), así hayan
Laboral Juvenil, iii) catedráticos. laborado antes como
que sea impartido Ser docente o dependiente; v) que no
preferentemente en el catedrático. haya presión por las
centro de trabajo, iv) empresas para que
que la empresa trabajadores en actividad
presente en el último accedan a ella; vi) ser
trimestre del ejercicio impartido en el centro de
fiscal de la empresa el trabajo; vii) que exista un
Programa Anual de Plan de Entrenamiento y
Capacitación Laboral Actualización previamente
Juvenil o el Programa definido con el beneficiario
extraordinario (por en un plazo de 15 días
ampliación del calendario y sea puesto a
mercado o de la conocimiento de la AAT
empresa) a la AAT* para registro. La labor debe
para su registro. estar de preferencia
relacionada con la
experiencia y calificaciones
del beneficiario.
PORCENT No previsto No previsto No más del 20% de No previsto No más del 20% del

51
En rigor, la modalidad de formación laboral juvenil no es un contrato, desde el punto de vista legal. Se
trata de un convenio, es decir un pre contrato. A pesar de ello, en este texto utilizamos el concepto de
contrato, no en su acepción legal sino económica, que es un poco más amplia.
52
Los convenios de formación laboral juvenil pueden ser utilizados hasta en una cantidad equivalente al
20% del personal de planta de la empresa (podría incrementarse un 10% adicional si se tratase de
trabajadores discapacitados.

58
AJES los trabajadores del personal del área u
PERMITID área u ocupación ocupación específica ni
OS específica ni del 20% más del 10% del total de
del total de los trabajadores de la empresa
trabajadores con con vinculación laboral
vinculación laboral directa. Un 10% adicional
directa. Se permite un para discapacitados.
10% adicional para Empresas con más de 3 y
discapacitados y menos de 10 trabajadores
mujeres con pueden tener un adulto en
responsabilidades esta modalidad.
familiares.
Empresas con más de
3 y menos de 10
trabajadores pueden
tener un joven en esta
modalidad.
PLAZO a) Aprendizaje: la extensión Máximo por 12 No mayor a 6 meses No superior a tres No más de 12 meses
del proceso formativo. meses, salvo que prorrogables por una meses. prorrogables por otro
b) Prácticas Pre la entidad vez para labores de periodo igual cuando esté
profesionales: Por el tiempo educativa exija un poca calificación y no previsto en el Plan y sólo se
de duración de la formación plazo mayor. mayor de 24 meses puede acceder a esta
y la calificación de la para labores de mayor modalidad una vez.
ocupación. calificación y
responsabilidad.
SUBVEN - No menos de una RMV por No menos de una No menos de unaEstudiantes de No menos de 2 RMV.
CIÓN jornada completa, caso RMV por jornada RMV por jornadasecundaria no
contrario será de forma completa sino en completa sino en
menos del 5% de
proporcional. proporción al proporción al tiempo.
la RMV, los
tiempo de demás 30% de la
formación. RMV.
Si la pasantía se
realiza por
necesidad de
curso obligatorio
de la entidad
educativa no hay
subvención
LÍMITES Quedará establecida en el Jornada máxima Jornada máxima legal Quedará Jornada máxima legal
EN LA convenio. Se aplica la legal vigente. vigente. establecida en el vigente.
JORNADA jornada máxima legal convenio. Se
vigente. aplica la jornada
Para Prácticas pre máxima legal
profesionales la jornada vigente.
máxima será no mayor de 6 Para estudiantes
horas diarias ni 30 la fijará el
semanales. Ministerio de
Educación.
OTROS Descanso semanal pagado.
COSTOS Descanso en feriados no laborables pagados.
15 días de descanso pagado cuando la modalidad sea superior al año
Media subvención mensual por cada seis meses de duración continua de formación
Cubrir enfermedades y accidentes mediante Essalud o seguro privado (14 subvenciones mensuales por enfermedad y 30
por accidentes)
Facilidades si es que se desea afiliar al sistema pensionario
La subvención que se paga al beneficiario de alguna de las modalidades formativas no constituye remuneración afecta a
impuestos ni contribuciones o aportaciones a cargo de la empresa, tampoco está sujeta a retenciones salvo afiliación
voluntaria a pensiones. Este monto es un gasto deducible para el impuesto a la renta.
PROHIBI- No pueden acceder a estas modalidades formativas:
CIONES Personas con relación laboral con sus empleadores
Que empresas intermediarias destaquen a personas en estas modalidades.
Fuente: Toyama, Vinatea y Prelle (2005).

Sin embargo, a pesar de este tipo de discusiones, el uso general de estas modalidades no es muy
amplio. Los registros administrativos del Ministerio de Trabajo indican que en el año 2001,

59
alrededor de 2000 empresas utilizaron alguna de estas modalidades, involucrando a cerca de 20
mil trabajadores (el 1.3% de la PEA juvenil en el país). La mayor parte ha estado concentrada
en la modalidad de convenios de formación laboral juvenil, seguido de las practicas pre
profesionales. Los contratos de aprendizaje han sido utilizados en pocas ocasiones porque sólo
se utilizan para egresados o estudiantes del SENATI (véase Cuadro 16).

Cuadro 16. Utilización formal de contratos de capacitación en las empresas

1997 1998 1999 2000 2001

Número de empresas
FLJ 541 693 813 971 869
PPP 854 950 964 971 1,065
CAPR 203 170 134 130 123
Participantes por programas
FLJ 10,726 13,600 15,812 18,024 10,868
PPP 5,517 6,965 7,624 7,677 8,640
CAPR 1,093 648 501 448 447
Fuente: MTPE.

Sin embargo, lo más importante es que no es claro el efecto formativo de este tipo de
modalidades de contratación. De hecho, en la actualidad no existe ninguna evaluación de
impacto de este tipo de políticas desde el punto de vista formativo pero hay algunos indicios que
indicarían un rol bastante limitado en esta dirección. El primer indicio, es el que hemos
presentado en el capítulo 3 de este documento en el que menos del 5% de aquellos jóvenes en
formación laboral declaran que se están capacitando realmente. El segundo indicio es que
estudios cualitativos llevados a cabo para otros programas de capacitación (Pro Joven por
ejemplo) han encontrado que en muchas empresas no se cumple que un joven en Convenio de
Formación Laboral, por ejemplo, tenga contacto con el tutor que la Ley exige; por tanto, el
proceso de enseñanza aprendizaje que ese requisito pretende no está asegurado.

Es probable por tanto que estos mecanismos, pensados inicialmente para facilitar la
acumulación de capacitación en las empresas, no estén cumpliendo su objetivo de realmente
formar a estos jóvenes. Ciertamente se necesita estudiar este punto pero al mismo tiempo,
pensar en como fortalecer estos mecanismos que si puede ser realmente útil. Una idea aquí seria
que exista un adecuado monitoreo de estos contratos.

6.4 Capacitación en las empresas como parte del sistema de capacitación en el pais

¿Como unir esta discusión con los debates actuales sobre capacitación en el pais? Cabe indicar
que las estrategias nacionales de capacitación en los últimos tiempos se han basado en
programas de capacitación focalizados, como el Pro Joven por ejemplo. Este es sin duda un
buen programa y así lo demuestran las diversas evaluaciones que se han desarrollado al respecto
(Burga, 2002; Chacaltana y Sulmont, 2004; Galdo, 1998; Ñopo, Saavedra y Robles, 2002;
Chacaltana, 2005) Sin embargo, la experiencia parece indicar que los programas resultan

60
insuficientes para resolver los problemas del mercado de capacitación. Esto tiene que ver no
sólo con cuestiones de dimensión, sino también de orientación de la capacitación 53 .

Se necesita por tanto pasar de los programas a las políticas54 . No existe actualmente una política
de capacitación, pues normalmente es más atractivo desde el punto de vista político generar un
programa – con público objetivo definido - que elaborar una política, que es, por definición,
más transversal55 . Sin embargo, poca duda cabe de que los programas han llegado a su límite de
lo que pueden aportar. ¿Cual es el problema en general en este mercado? Es importante
mencionar que el análisis realizado en este estudio solo cubre la parte de capacitación es basada
en las empresas y hemos encontrado que estas gastan aproximadamente 160 millones de dólares
anuales en actividades de capacitación, con alto retorno. Un análisis completo de la
capacitación, sin embargo, tiene que se realizado a nivel de la sociedad en su conjunto u por
tanto requiere también analizar cuanto es lo que gastan las familias y el propio Estado en esta
materia. Una vez obtenido ese datos las preguntas serán de dos tipos: a) ¿es suficiente lo que
invierte la sociedad en capacitación? y b) porque esa inversión no produce mejores resultados?

Una política de capacitación requiere enfrentar los principales problemas existentes en el

mercado de capacitación. En este estudio hemos encontrado que los problemas principales son:

• Derechos de propiedad incompletos. La naturaleza de las inversiones en capacitación

laboral hacen difícil que quien invierta se pueda apropiar completamente de los retornos a
esa inversión. Así, el empresario no invierte lo suficiente en capacitación de sus
trabajadores debido a que estos pueden dejar la empresa y la inversión se perdería. Por otro
lado, los trabajadores tampoco desean invertir en su propia capacitación debido a que si lo
hacen no necesariamente recibirán un incremento en sus remuneraciones aun cuando
incrementen su productividad. De este modo, los trabajadores no podrían beneficiarse de
estas inversiones, pero tampoco podrán evitar que se beneficien sus empleadores.
• Asimetrías de información. El bien (en realidad, el servicio) transado en el mercado de
capacitación se denomina “bien experiencia”, en el sentido que su calidad sólo se conoce
tiempo después de haberlo consumido. Por esta razón, no se conoce de manera ex ante el

53
En el caso de Pro Joven - uno de los programas mejor estructurados – la meta más ambiciosa es
capacitar 50 mil jóvenes en un plazo de tres años (poco más de 16 mil por año) aún cuando se sabe que
actualmente en el ámbito urbano del país existen más de 800 mil jóvenes que teóricamente no estudian ni
trabajan. Más aún, el Pro Joven está diseñado sólo para jóvenes pobres y como parte de una estrategia de
capacitación de apoyo al primer empleo. Las tendencias actuales en materia de capacitación es que la
capacitación debe ser continua a lo largo de toda la vida pues las estrategias de diferenciación sólo tienen
sentido cuando éstas se sostienen en el tiempo. Así pues, Pro Joven como programa puede tener éxitos
individuales y hasta grupales; sin embargo, siempre será insuficiente para dinamizar y reformar el
mercado de capacitación
54
Pro Joven no es el único programa exitoso de capacitación en el Perú. Existen otras iniciativas también
interesantes como el programa Caplab de la cooperación Suiza, el mecanismo concursable de
Fondoempleo, algunas iniciativas de Fe y Alegría, etc.
55
En Perú no existe un Sistema Nacional de Capacitación Laboral. Lo que existe es un conjunto
desarticulado de proveedores de servicios de capacitación que, junto con la necesidad de abundantes
jóvenes peruanos que salen cada año del sistema escolar, configura un mercado de capacitación, disperso,
heterogéneo, excluyente y de baja calidad (Saavedra y Chacaltana 2001, Chacaltana y Sulmont 2002).

61
 retorno que producirán las inversiones en capacitación y esto generará inversiones sub
óptimas en este mercado.
• Contenido sin estándares. El mercado de capacitación, como el de la educación, adolece de
un problema de contenidos debido a la ausencia de estándares para la formación. Como es
usual en estos casos, es el docente el que establece la medida de lo que se enseña y por tanto
la calidad de la formación no esta garantizada. Un sistema de capacitación con estándares
recurriría otro tipo de planificación del contenido, principalmente a través de la
programación por competencias por ejemplo.

El gobierno ha venido trabajando desde hace varios años en el tercero de estos problemas, a
través de programas de fortalecimiento de la oferta de capacitación y principalmente
promoviendo el enfoque de programación por competencias laborales y los intentos de
construcción de un sistema de capacitación, hasta la fecha inexistente 56 . Los dos primeros
problemas sin embargo, nunca han sido atendidos y son problemas por el lado de la demanda
del mercado de capacitación. La elaboración de una política de capacitación debe atender estos
problemas.

Un esquema orientado a resolver ambos problemas – que ha sido ensayado en otros países – es
la construcción de un Fondo para el Desarrollo de los Recursos Humanos en las Empresas
(FDRH). Este fondo funciona mediante un mecanismo que internaliza el problema de derechos
de propiedad. Básicamente, cuando las soluciones individuales no funcionan (nadie capacita
porque otro se puede beneficiar de esta inversión) se requiere que un tercero proporcione la
capacitación para todos, mediante algún tipo de esquema contributivo o deductivo. Este es el
esquema por ejemplo, existente en el caso del Senati, en donde se opera mediante un sistema
contributivo, pero sólo para el sector industrial. Las experiencias más conocidas - Chile y
Malasia – han optado más bien por un esquema deductivo. Así, en estos casos el gobierno
autoriza a las empresas a deducir hasta por un monto equivalente al 1% de sus planillas, sus
inversiones en capacitación. Por otro lado, para asegurar que estas inversiones sean reales y no
ficticias, esta autorización sólo ocurre cuando la capacitación ha ocurrido en entidades de

56
Cabe indicar que algunas iniciativas ya se han dado en esta dirección. Por ejemplo, el Ministerio de
Educación desarrolló entre 1994 y 1995 el Catálogo Nacional de Títulos y Certificaciones (RVM 0085-
2003 ED) elaborado con apoyo del Proyecto AECI – MED. Estos esfuerzos luego fueron retomados por
el programa MECEP - BID en su componente Educación para el Trabajo, año 1997-1999. Por otro lado,
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene el propósito de iniciar un proceso gradual de
implementación de un Sistema Nacional de Competencia Laboral. Con este objetivo, está promoviendo la
creación de un Consejo Directivo de Normalización y Certificación Laboral y de su respectivo Comité
Técnico, con el fin de operativizar una experiencia piloto en el Sector Confecciones. Este Sistema
Nacional de Competencia Laboral, tendría por finalidad identificar las competencias que deben reunir los
recursos humanos del sector y que son requeridas por las empresas, permitiendo la mejora de la calidad
de los productos y la competitividad de las mismas, a través de una mayor eficiencia en los desempeños
de los trabajadores. De igual manera, busca reconocer formalmente las competencias adquiridas por los
trabajadores y orientarlos a la capacitación permanente, incidiendo en mejores condiciones de
empleabilidad y de calidad de vida. En ese sentido, el Sistema Nacional tiene 3 componentes:
Normalización, Evaluación y Certificación de Competencias, y Formación y Capacitación. Debido a esto,
es que para hacer el diagnóstico del sector está utilizando tanto el análisis funcional (usualmente
vinculado al componente de evaluación y certificación) como el análisis ocupacional (usualmente
vinculado al componente formativo).

62
capacitación previamente calificadas por el Estado como de buena calidad. Se trata de un
registro de entidades de calidad razonable, muy similar al RECAP de Pro Joven, pero más
amplio porque se incorporan todo tipo de entidades de capacitación. Este registro resuelve el
otro problema del mercado de capacitación – el de asimetría de información – porque adelanta
información a los consumidores, en este caso las empresas que van a capacitar a sus
trabajadores.

La construcción de esta política, requiere al mismo tiempo la creación de una institucionalidad

para definir y administrar los incentivos. Una suerte de Organismo Público Descentralizado que
puede ser establecido utilizando la experiencia de Pro Joven y de otros programas de
capacitación exitosos en el país. Una estimación gruesa de los efectos de una política de este
tipo, indica que con un mecanismo deductivo de 1%, se puede movilizar hasta 200 millones de
dólares anuales en el mercado de capacitación peruano, lo cual seria una inyección que sí podría
dinamizar y resolver en plazos cortos los problemas existentes en este mercado.

En adición a este esquema de subsidio a la demanda basado en las empresas, es claro que se
necesitará siempre un complemento para un buen número de jóvenes de escasos recursos,
especialmente aquellos que no tienen acceso al empleo asalariado que es donde se podrían
beneficiar de este tipo de capacitación. Así, un esquema de subsidio a este grupo, usualmente
excluido, será siempre necesario. El debate en este punto es cómo debe operar este mecanismo.
¿Es el esquema de Pro Joven suficiente o el más conveniente? Una idea interesante es aquella
que basa el otorgamiento de subsidios de capacitación en bonos de capacitación, tal como el que
se utilizo en Gran Bretaña en los años desde inicios de la década de los 80 con notables
resultados 57 Es probable que hacia el futuro la discusión de cómo hacer que la formación de
calidad llegue a los estratos mas pobres, pase también involucre esquemas basados en la
demanda. Los tiempos asi parecen imponerlo

57
Una mayor discusión sobre este esquema, el “Youth Training Program”, se puede encontrar en Bradley
(1995). Una propuesta para el caso peruano se puede encontrar en Chacaltana (2005).

63
 Capítulo 7
____________________________________________________________

Conclusiones y recomendaciones
Actualmente se reconoce a nivel nacional e internacional el rol central que cumple la mano de
obra y su calidad en los procesos de crecimiento económico y competitividad internacional de
los países. Los diagnósticos al respecto en el Perú apuntan a la existencia de un sistema de
educación básica que no prepara para el trabajo y de un conjunto de entidades de capacitación
laboral disperso y de baja calidad. Con la toma de conciencia de estos problemas, en las ultimas
dos décadas, ha crecido de manera importante la discusión académica sobre capacitación laboral
y formación profesional en el Perú. A pesar de ello, gran parte de este debate se ha centrado en
cómo acercar la capacitación a la empresa. En este documento hemos analizado a la empresa
como fuente de provisión de capacitación laboral, y hemos arribado a las siguientes
conclusiones:

Existe un sesgo en la discusión sobre capacitación laboral, pues ésta se ha desarrollado sin
considerar necesariamente a la empresa como fuente de capacitación. En casi todos los estudios
al respecto, se suele empezar mencionando que el problema central es la distancia de la
capacitación en relación a lo que demanda el mundo de la producción, y las conclusiones y
recomendaciones suelen terminar proponiendo su acercamiento al mundo de la producción.
Consideramos, sin embargo, no basta con acercar la capacitación a la empresa, es necesario
advertir que la empresa puede ser y de hecho es una fuente importante de capacitación para los
trabajadores. A nivel internacional, tanto el desarrollo teórico como empírico, ha enfatizado este
rol de la empresa. Lamentablemente en Perú, no se ha explorado aun esta vía en materia de
política.

Tomar a la empresa como fuente de capacitación, no necesariamente implica que ésta se

convierta en un centro de formación. Lo que se intenta es que la empresa sea el centro de un
sistema de formación moderno, que opere a través de incentivos en los agentes privados. Es de
interés para la empresa tener trabajadores de calidad y es de interés de los trabajadores
mantenerse competitivos en el mercado de trabajo. Las empresas tienen diversas estrategias de
capacitación, siendo la capacitación en la empresa una de ellas, pero también existen otras,
como enviar sus trabajadores a capacitarse fuera. Poner a la empresa en el centro del sistema
nacional de capacitación entonces implica tomar su capacidad única de alimentar con
necesidades específicas a los centros de formación.

Una consecuencia de este sesgo es que existe un problema severo de medición de la

capacitación proporcionada por las empresas. Existen dos fuentes de información: las encuestas
de hogares y las encuestas de establecimientos. Mientras que las encuestas de hogares se
realizan de manera periódica, las encuestas de establecimientos que incluyen un modulo de
capacitación son muy escasas. El sistema de encuestas de establecimientos se diseñó hace má s

64
de tres décadas, cuando el mundo de la producción tenía ciertamente otras características, de
modo que estas encuestas no suelen juntar en una sola investigación a las variables productivas
y las que tienen que ver con la mano de obra en la empresa. Es necesario revisar el sistema de
encuestas de establecimientos, a fin de dotarlo de la potencia analítica necesaria para que sirva
realmente a las necesidades actuales del país.

Las empresas y trabajadores no capacitan lo suficiente, desde el punto de vista social en el país.
Las empresas no tienen los incentivos suficientes, los trabajadores tampoco y ambos enfrentan
diferentes restricciones. La sub inversión en capacitación es la norma en los modelos
explicativos actuales desde el punto de vista teórico. La teoría del capital humano original,
elaborada para condiciones de competencia perfecta, predice que no hay sub inversión en
capacitación. Sin embargo, versiones más modernas de esta teoría modelan la competencia
imperfecta y llegan a la conclusión de que estas imperfecciones originan que tanto empleadores
como trabajadores no inviertan lo suficiente.

Las imperfecciones más recurrentes tienen que ver con el problema de poca claridad en los
derechos de propiedad que son característicos de bienes como la capacitación, y de las
asimetrías de información existentes en este mercado. También influyen algunas restricciones
institucionales como dificultades de acceso al crédito para formación. En la actualidad el caso
peruano, se ha encontrado que a pesar de que el 42% de las empresas formales de más de 10
trabajadores declaran invertir en capacitación de sus trabajadores, esta capacitación laboral sólo
abarca al 14.5% de la fuerza laboral. De este 14.5%, sólo el 3.7% recibió capacitación formal
(cursos estructurales) mientras que el 10.8% restante recibió capacitación no formal, sea
observando a otros hacer los trabajos, o recibiendo explicaciones por parte del supervisor o de
los compañeros. Asimismo se ha encontrado que estas empresas formales declaran dedicar el
2,9% de sus planillas en capacitación.

Este resultado, es un poco sorprendente. Existen bastantes empresas formales capacitando pero
muy pocos trabajadores recibiendo capacitación. En realidad, lo que ocurre es que las empresas
tienen diversas estrategias de capacitación. No capacitan a todos sus trabajadores. Privilegian a
aquellos con los cuales les interesa mantener una relación de largo plazo, y estos trabajadores
son usualmente los más calificados y aquellos que ocupan las posiciones más altas dentro de la
organización. Así, los trabajadores más calificados, con relación laboral más estable, son
quienes reciben capacitación formal, mientras que aquellos que reciben capacitación no formal,
son los menos calificados y quienes tienen relación laboral más vulnerable. Se genera así un
mecanismo de selectividad en el mercado de trabajo que puede tener resultados muy positivos
para quienes reciben la capacitación pero que excluye a la mayor parte de los trabajadores.

La investigación también ha tratado de analizar por qué las empresas no proporcionan más
capacitación laboral a sus trabajadores, tanto al interior de la empresa como fuera de ella.
Hemos encontrado que existen diversas restricciones que hemos clasificado en dos grandes
grupos: factores internos a la empresa y factores externos a ella. Entre los factores internos a la

65
empresa destacan nítidamente algunos rasgos de tecnología. Las empresas que intentan reducir
sus costos laborales a toda costa, capacitan menos; las empresas que contratan mano de obra de
baja calidad también capacitan menos. Por el contrario las empresas que promueven estrategias
de recursos humanos modernas, incluyendo la presencia de sindicatos, capacitan más a su mano
de obra. Finalmente, las empresas que más innovan, gastan más en capacitación de su mano de
obra.

Los factores internos a la empresa no son sin embargo los únicos factores que afectan la
capacitación en la empresa. Factores externos como la rotación laboral, la presencia de
externalidades y restricciones institucionales también actúan como limitantes a la capacitación.
En este documento se discute la relación negativa existente entre capacitación y rotación laboral
encontrada a nivel internacional y confirmada también en Perú en trabajos como el de
Chacaltana y García (2001). Se encuentra que el patrón de rotación laboral es tal que 4 de cada
5 trabajadores que rotan en el trabajo lo hacen de manera involuntaria y sólo 1 de manera
voluntaria. Esto quiere decir que el patrón de movilidad debe ser considerado como exógeno
para todo fin práctico en este tipo de discusiones.

Del mismo modo, también se ha discutido la existencia de otras externalidades, como la

derivada de los derechos de propiedad sobre los beneficios de la capacitación, y la existencia de
restricciones institucionales, como el acceso al crédito o restricciones para la adaptación de la
jornada laboral a la capacitación.

En el documento se ha analizado los beneficios de la capacitación tanto en términos de

productividad como de mayores salarios para los trabajadores. Los beneficios de esta inversión
son bastante elevados. En lo que respecta a productividad, los datos analizados confirman una
relación positiva y robusta entre capacitación y productividad laboral en la empresa. Esto quiere
decir que trabajadores capacitados producen mejor y más en la empresa beneficiando a la
empresa pero también a ellos mismos pues incrementa potencialmente su valor en el mercado.
Las estrategias que son más rentables en términos de productividad son aquellas adoptadas por
las empresas “todistas”, que toman todos los tipos de capacitación y dirigidas a cualquier tipo de
trabajador. Entre las estrategias selectivas, las que funcionan son las adoptadas por empresas
que capacitan a sus trabajadores menos capacitados fuera de la empresa.

En lo que se refiere a ingresos laborales, las estimaciones obtenidas en este documento

evidencian igualmente un retorno importante a la capacitación en la empresa. Este retorno a la
capacitación parece ser pro cíclico pues resultó alto en 1997, año de boom económico, y se
redujo fuertemente en 2001, año de recesión y crisis. De manera interesante, la capacitación que
más retornos tiene para los trabajadores es la capacitación formal, es decir, aquella que es
estructurada. La capacitación no formal, sólo tuvo resultados significativos, aunque bajos en
1997, pero no en el 2001.

66
En este estudio también hemos encontrado que, aunque existe consenso que es necesario acercar
el mundo de la capacitación y el mundo de la producción, no es claro cómo hacer este proceso
de manera sistemática. Los diversos programas que se han implementado en esta dirección,
aunque han mostrado resultados alentadores, no han podido dar lugar a un sistema de
capacitación que resuelva los problemas centrales existentes en este mercado: los problemas de
derechos de propiedad sobre los beneficios de la capacitación y el problema de información
asimétrica existente.

Estos programas, por lo general, han tenido un enfoque en el cual el Estado debe monitorear lo
que hace el sector privado para así preparar adecuadamente a la mano de obra. Esta estrategia
parece ser ciertamente insuficiente e insostenible desde el punto de vista económico, pues se
financia fundamentalmente con fondos públicos, endeudamiento o cooperación internacional.
Por la magnitud de los problemas existentes en el mercado de capacitación, es necesario pues,
pasar de los programas a las políticas. Estas son menos visibles, pero son las únicas capaces de
resolver los problemas actualmente existentes en el mercado de capacitación. Así, el sistema de
capacitación en el país debería construirse partiendo por la existencia de una demanda de
capacitación en las empresas. Si las empresas no demandan mano de obra capacitada es claro
que cualquier esfuerzo de capacitación resultará inútil. Es por ello que es necesario que se
mantenga una tasa de crecimiento económico razonable a fin de que las empresas puedan
incrementar la dimensión de sus negocios. Sin embargo, es necesario también promover la
competencia en los mercados de bienes finales para que las firmas observen la necesidad de
desarrollar capacidades tecnológicas, internalizar y administrar el cambio.

Para esto, se necesita incentivar que las empresas puedan financiar sus necesidades de
capacitación. Las estrategias contributivas son el mecanismo que se han venido utilizando en el
país, especialmente en sector industrial como el Senati. Para el resto de sectores esta estrategia
parece sin embargo inviable por la cantidad de impuestos a las que están expuestas. Es necesario
empezar a pensar en algún mecanismo de incentivo a través de exoneración de algún tipo de
tributo, como se hace de manera creciente en el mundo. La lógica es simple: la capacitación es
una inversión empresarial cuyos gastos deberían ser susceptible s de deducción. La reducción del
Impuesto Extraordinario de Solidaridad hubiera sido una oportunidad inmejorable para reducir
este impuesto pero bajo la forma de deducción de gastos en capacitación que muchas empresas
ya realizan. La otra vía, como se menc iona en Chacaltana y García (2001) es la vía de la
deducción de re inversiones. Hay que ampliar el concepto de re inversión e incluir la
capacitación laboral como parte de este concepto. Para evitar que este sistema degenere o sea
materia de riesgo moral, será necesaria la existencia de una entidad supervisora que se encargue
de autorizar o calificar estas deducciones, a partir de la calificación de un conjunto de entidades
de calidad mínima en las cuales poder realizar la capacitación. Dado que en esta tarea el
Programa de Capacitación Laboral Pro Joven ya ha acumulado notable experiencia en el pasado
reciente, sugerimos entonces que esta tarea recaiga sobre una entidad tipo Pro Joven ampliado.
Esto permitirá que esta iniciativa que ha logrado notables aprendizajes institucionales en el
pasado reciente, no se pierda y más bien se potencie y se haga sostenible en el tiempo. Es decir,

67
que pueda pasar de programa piloto a política permanente del Estado en materia de capacitación
laboral. Esto complementaria por el lado de la demanda, los esfuerzos que se realizan por el
lado de la oferta, a partir de los Lineamientos de Política de Formación Profesional que
actualmente se encuentran elaborando el Ministerio de Trabajo y el Ministerio de Educación
con apoyo de la Cooperación Suiza.

68
 BIBLIOGRAFÍA
____________________________________________________________

Acemoglu, D. (1997) “Training and Innovation in an Imperfect labor market”. Review of

Economic Studies 64 (3): 445-464.

Acemoglu , D.; and J. S. Pischke. (1998) “Why do firms train? Theory and evidence”. The
Quarterly Journal of Economics, Vol. 113 (1): 78-118.

Arulampalam, W. and A.L. Booth. (1998) “Training and labour market flexibility: Is there a
trade off?”. British Journal of Industrial Relations, 36 (4): 521-536.

Bartel, A. P. (1991) “Productivity gains from the implementation of employee training

programs”. NBER Working Paper. No 3893.

Becker, G. (1964) “Human Capital: A theorical and empirical analysis, with special reference to
ducation”. Columbia University Press: New York.

Bell, M., and K. Pavitt. (1993) “Accumulating Technological Capability in Developing

Countries”. Proceedings of the 1992 Annual World Bank Conference on Development
Economics. Washington, D.C.

Bishop, J. (1994) “The Incidence of and Payoff to Employer Training: A Review of the
Literature with Recommendations for Policy”. CAHRS Working Paper 94-17.

Bishop, J. (1996) “What We Know About Employer-Provided Training: A Review of

Literature”. CAHRS Working Paper 96-09.

Booth, A. L.; and G. Zoega. (1999) “Do quits cause under-training?”. Oxford Economic Papers
51 (2): 374-386.

Bradley, Steve (1995). “The youth training scheme: a critical review of the evaluation
literature”. International Journal of Manpower. Bradford:1995. Vol. 16; pg. 30, 27 pgs.

Burga, C. Y M. Moreno. (2001) “¿Existe subempleo profesional en el Perú Urbano?”.

Investigaciones Breves 17. CIES: Lima.

Burga, C. (2002) “Reevaluando Projoven mediante Propensity Score Matching”. Consorcio de

Investigación Económica. (CIES) Mimeo.

Cahuc, P.; and A. Zylberberg. (2004) “Labor Economics”. The MIT Press: Cambridge,
Massachusetts.

Coase, Ronald H. (1990). “Accounting and the Theory of the Firm”. Journal of Accounting and
Economics 12 (1): 3-13.

Chacaltana, J. (2003) “Impacto del programa A Trabajar Urbano: Ganancias de Ingreso y

Utilidad de las Obras”. CIES: Lima. Mimeo.

Chacaltana, J. (2005) “Programas de Empleo en el Perú: Racionalidad e Impacto”. Lima:

CEDEP.

69
Chacaltana, J. y N. García. (2001) “Reforma laboral, capacitación y productividad. La
experiencia peruana”. OIT Documento de Trabajo 139.

Chacaltana, J. y D. Sulmont. (2004) “Políticas activas en el mercado laboral peruano: el

potencial de la capacitación y los servicios de empleo”. En García, N. (ed) “Políticas de Empleo
en el Perú”. Diagnóstico y Propuesta 11. CIES: Lima.

Chacaltana, J. (2005). “Lineamientos para un Esquema de Subsidio a la Capacitación Laboral

para Jóvenes Pobres”. Programa de Lucha Contra la Pobreza en zonas urbano-marginales de
Lima (Propoli). Lima.

Dar, A., S. Canagarajah; y P. Murphy. (2001) “Training levies: Rationale and evidence from
evaluations”.HDNSP Working Paper.

Dearden, L.; H. Reed and J. Van Reenen. (2005) “The Impact of Training on Productivity and
Wages: Evidence from British Panel Data”. Centre for Economic Performance Discussion Paper
No 674.

Deaton, A. (1989) “Rice Prices and Income Distribution in Thailand: A Non-Parametric

Analysis”. The Economic Journal, Vol. 99 (395), Supplement: Conference Papers: 1-37.

Ehrenberg, R. G. and R. S. Smith. (2000) “Modern labor economics: theory and public policy.
Addison-Wesley: New York.

Foss, N. J. (1996) “Capabilities and the Theory of the Firm”. DRUID Working Paper No. 96-8.

Galdo, J. C. (1998) “La Evaluación de Proyectos de Inversión Social: Impacto del Programa de
Capacitación Laboral Juvenil Projoven”. MTPS. Boletín de Economía Laboral No. 9.

Geo Consultores. (1999) “Evaluación Económica de la Franquicia Tributaria para la

Capacitación”. Geo Consultores- Ministerio de Economía – SENCE: Santiago de Chile.

Groshen, E. (1991) “Sources of Intra-Industry Wage Dispersion: How Much Do Employers

Matter?”. Quarterly Journal of Economics 106 (3): 869-84.

Heckman, J., R. LaLonde, and J. Smith (1999). “The Economics and Econometrics of Active
Labour Market Programs”, en Ashenfelter, O. and D. Card . (eds), The Handbook of Labor
Economics, Volume III.

Jara, O. (2004) “Resumen Ejecutivo: Estudio Impacto de la Franquicia Tributaria en la XI

Región”. Geo Consultores: Chile.

Jovanovic, B. (1979) “Job Matching and the Theory of Turnover”. The Journal of Political
Economy. Vol. 87 (5): 972-990.

Jovanovic, B. (1979) “Firm-specific Capital and Turnover”. The Journal of Political Economy.
Vol. 87 (6): 1246-1260.

Katz, E. and A. Ziderman (1990) “Investment in general training: The role of information and
labour mobility”. Economic Journal 100 (403): 1147-1158.

Katz, L. F., and K. M. Murphy. 1992. “Change in Relative Wages, 1963–1987: Supply and
Demand Factors.” Quarterly Journal of Economics 107 (1):35–78.

70
Lane, J. (1999) “The Low-Wage Labor Market: Challenges and Opportunities for Economic
Self-Sufficiency. The Role of Job Turnover in the Low-Wage Labor Market”. Disponible en
internet: http://aspe.hhs.gov/hsp/lwlm99/lane.htm

Langlois, Richard N. and Nicolai J. Foss. 1999. “Capabilities and Governance: the Rebirth of
Production in the Theory of Economic Organization”. Danish Research Unit for Industrial
Dynamics (DRUID) Working paper 97-2.

Leuven, E. (2001) “The Economics of Training: A Survey of the Literature”. Disponible en

internet: http://www1.fee.uva.nl/scholar/mdw/leuven/reviewart.pdf

Leuven, E. and H. Oosterbeek. (1996) “Demand and Supply of Work-Related Training”.

Tinbergen Institute Working Paper TI 97-013/3.

Lynch, L y Black S. (1998) “Beyond the incidence of training: evidence from a national
employer survey”. Industrial and Labor Relations Review. 52 (1): 64-81.

Lynch, L. M. (2000) “Reorienting training policies and systems to promote shared prosperity
and growth”. Background Report for: Training foe Employment, Productivity and Social
Inclusion. International Labour Conference, Geneva.

Mincer, J. (1974) “Schooling, Experiences and Earnings”. Columbia University Press.

Mincer, J. (1988) “Job Training, Wage Growth, and Labor Turnover”. NBER Working Paper
No. 2690.

MTPE (2003) “¿Cuánto gastan las familias y las empresas en capacitación laboral en Lima
Metropolitana?”. MTPE. Boletín de Economía Laboral 26: 18-27.

Ñopo, H.; M. Robles y J. Saavedra (2002). “Una medición de impacto del Programa de
Capacitación Laboral Juvenil PROjoven”. Documento de Trabajo 36. Grade: Lima.

Osterman, Paul (1993) “How Common is Workplace Transformation and How Can We Explain
Who Adopts It?” mimeographed, Sloan School, MIT.

OTTE (2002) “Benefits to Employers form an Investment in Training”. Disponible en internet:

http://www.otte.vic.gov.au/publications/invest/contents.htm

Pazos, N. (2004) “Participación en la capacitación en Chile”. CINTERFOR: Montevideo.

Ryan, P. (1994) “Training quality and trainee explotation”. En: R. Layard, K. Mayhew and G.
Owen (eds.) Britain’s Training Deficit. Aldershot: Avebury.

Saavedra, J. y J. Chacaltana. (2001) “Exclusión y Oportunidad: Jóvenes urbanos y su inserción

en el Mercado de Trabajo y en el Mercado de Capacitación”. Grade: Lima.

Schaffner, J. A. (2001) “Turnover and Job Training in Developing and Developed Countries:
Evidence from Colombia and the United States”. The Institute for Economic Development at
Boston University Discussion Paper 115.

Stevens, M. (1994) “A Theorical Model of On-the-Job Training with Imperfect Competition”.

Oxford Economic Papers, Vol. 46 (4): 537-562.

Sulmont, D. (1986) “Educación Técnica y Superior”. PUCP: Lima.

71
Tan, H. W. (2001) “Malaysia’s RDF: An Evaluation of Its Effects on Training and
Productivity”. The World Bank Labor Market Policy Course: Washington.

Tan, H. W.; and G. Batra. (1995) “Enterprise training in developing countries: Overview of
incidence, determinants, and productivity outcomes”. The World Bank Private Sector
Development. Ocassional Paper No. 9.

Tan, H. W.; and G. Batra. (1997) “Technology and Firm Size-Wage Differentials in Colombia,
Mexico, and Taiwan (China)”. The World Bank Economic Review, Vol. 11 (1): 59-84.

Tostes, M.; A. Villavicencio; y J. C. Cortés. (2004) “Diálogo social sobre formación en el

Perú”. Cinterfor – Oficina Internacional del Trabajo: Montevideo.

Toyama, J.; L. Vinatea; H. Prelle. (2005) “Modalidades Formativas Laborales”. Informativo

Laboral Especial 2005- Nº 12. Lima: Miranda & Amado Abogados.

Valdivia, N. (1997) “La relación entre educación superior, empleo y movilidad social: El caso
de los técnicos profesionales en Lima Metropolitana”. Informe de investigación. GRADE:
Lima.

Verdera, F. (1998) “Programas de empleo e ingresos en América Latina y el Caribe”. OIT-BID.

Villarán, F. (2001) “Participación de las empresas en la formación de recursos humanos”.

MECEP Documento de Trabajo 3.

Von Hippel, A. (2001) “Grado de Ocupación de los Egresados del Aprendizaje Dual del
SENATI”. SENATI: Lima.

World Economic Forum WEF. (2003) “The global competitiveness report 2002-2003”. Peter K.
Cornelius, editor. New York: World Economic Forum; Oxford University Press, 2003

Yamada, G. (1994) “Autoempleo e informalidad urbana: teoría y evidencia empírica de Lima

Metropolitana, 1985-86 y 1990”. Univ. Del Pacífico Centro de Investigación. Serie: Cuaderno
de Investigación No. 22.

Zeufack, A. G. (1998) “Explaining employer-provided training incidence and intensity in Thai

manufacturing firms”. Disponible en:
http://www.worldbank.org/research/projects/facs/pdffiles/zeufack.pdf.

Zweimüller, J.; and R. Winter-Ebmer. (2000) “Firm-specific Training Consequences for Job
Mobility”. Department of Economics, Johannes Kepler University Linz, Austria. Economics
working papers 2000-06.

Zwick, T. (2004) “The Impact of Training Intensity on Establishment Productivity”. Centre on

Skills, Knowledge and Organisational Performance (SKOPE) Working Paper, University of
Oxford, UK.

72
 ANEXOS
____________________________________________________________

Cuadro A1. Fuentes de información sobre capacitación laboral en las empresas

Fuente de información Ejecutor Cobertura Contenido

A. Enc. de Hogares
• Encuestas de MTPE Lima (1970-1995, 2002- Incidencia, curso y lugar
Hogares ( Niveles de 2003) (1986 -2002)
Empleo) MTPE - INEI Perú Urbano (1996- Duración y modalidad formal o
2001) informal (1997 - 2001)
Financiamiento (1996 y 2001)
B. Enc. De Establecimientos
• Encuesta MITINCI Perú (1990 - 2003). Incidencia, Intensidad, Tipos de
Manufacturera Empresas cursos.
Anual manufactureras formales
• Encuesta de MTPE Empresas de 10 a + Incidencia, Intensidad y
Recursos Humanos trabajadores Lima. Financiamiento trabajador,
(2001). Todos los Tipos de cursos, tipo de
sectores trabajador
Notas: 1/ En donde hay modulo de capacitación; 2/ Aquí tenemos desde 1986 y desde ahí incluye modulo
de capacitación

Cuadro A2. Perú Urbano. Características del Trabajador según tipo de capacitación (% total ocupados)
1997 2001
C. Formal C. No Formal C. Formal C. No Formal

Total 5.5 13.2 3.7 10.8

Educación
Educ. Primaria 1.7 12.5 0.9 10.6
Educ. Secundaria 4.0 15.4 2.7 13.2
Educ. Sup. No Univ. 9.8 12.7 7.5 8.9
Educ. Sup. Univ. 12.5 8.7 7.6 5.6
Años educación 12.6 9.7 12.6 9.6
Sexo
Hombres 6.9 19.8 4.7 15.1
Mujeres 3.7 4.6 2.4 5.2
Estado Civil
Casado 6.7 13.9 4.6 11.4
Soltero 3.3 11.8 1.8 9.5

Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III Trim. Elaboración Propia

73
Cuadro A3. Perú Urbano. Características del Empleo según tipo de capacitación (% total ocupados)
1997 2001
C. Formal C. No Formal C. Formal C. No Formal

Total 5.5 13.2 3.7 10.8

Ocupaciones
Prof., Tec., afines 14.4 8.4 9.0 6.5
Ger., Adm., funcionarios 13.0 11.9 10.3 3.8
Empleados Oficina 8.9 9.7 5.3 10.3
Vendedores 2.4 7.9 1.7 7.0
Agricult, ganaderos, pescadores 2.1 10.9 0.8 8.6
Mineros , canteros 22.8 34.0 15.3 27.7
Artesanos y operarios 3.4 28.2 3.3 23.5
Obreros, jornaleros 2.2 23.9 1.5 23.0
Conductores 5.7 16.8 6.1 26.2
Trab.Servicios 4.8 11.8 3.0 8.5
Trab. hogar 0.0 3.0 2.7 10.0
Tiempo empleo (mes) 100.3 67.6 102.4 67.3
Jornada de Trabajo
Tiempo Completo 5.7 14.9 3.9 12.6
Tiempo Parcial 5.2 10.7 3.3 7.9

Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III Trim. Elaboración Propia

Cuadro A4. Perú Urbano. Características de la Empresa según tipo de capacitación (% total ocupados)
1997 2001
C. Formal C. No Formal C. Formal C. No Formal

Total 5.5 13.2 3.7 10.8

Tamaño
Micro 2.3 13.9 1.5 11.3
Pequeña 4.7 16.3 4.2 13.9
Mediana 10.7 19.7 3.8 17.4
Grande 17.4 12.8 12.5 8.9
Sindicalización 25.6 17.0 20.7 6.7
Sector económico
Act. Extractivas 4.6 12.9 2.5 9.7
Industria 5.2 23.4 4.3 18.9
Construcción 2.1 32.6 2.5 20.7
Comercio 2.6 8.1 1.6 6.9
Rest. Y hoteles 1.8 7.5 1.4 7.8
Transp.., alm., y comunicaciones 5.6 15.2 4.4 14.8
Servicios 11.4 11.1 7.1 9.2

Fuente: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III Trim. Elaboración Propia

74
Gráfico A1. América Latina: ¿Por qué no se capacita más en las empresas?

Adecuación de la capacitación informal

Escepticismo acerca de los beneficios

Desfase en necesidades de capacitación

Disponibilidad trabajadores capacitados

Tecnología Madura

Falta de Conocimiento

Rotación Laboral
Recursos Limitados

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Fuente: WBES (1999)

Cuadro A5. Perú Urbano. Modelo Probit Determinantes Capacitación.

1997 2001
Mod 1: Cap Formal Mod 2: Cap Informal Mod 1: Cap Formal Mod 2: Cap Informal
Coef. Err. Std. Coef. Err. Std. Coef. Err. Std. Coef. Err. Std.

Características Personales
Educ. Secundaria 0.5043** (0.0758) 0.0217 (0.0462) 0.5410** (0.1081) 0.0979** (0.0487)
Educ. Sup. No Univ. 0.8299** (0.0894) -0.0442 (0.0678) 0.8704** (0.1167) -0.0819 (0.0693)
Educ. Sup. Univ. 0.7447** (0.0843) -0.3108** (0.0659) 0.7121** (0.1148) -0.3868** (0.0759)
Mujer -0.2525** (0.0507) -0.7592** (0.0501) -0.2505** (0.0614) -0.5040** (0.0444)
Casado 0.1096 (0.0698) 0.0216 (0.0531) 0.2495** (0.0852) 0.0417 (0.0538)
Edad 0.0593** (0.0107) 0.0298** (0.0072) 0.0329** (0.0134) 0.0257** (0.0076)
Edad 2 -0.0005** (0.0001) -0.0003** (0.0001) -0.0002 (0.0001) -0.0002** (0.0001)
Lima -0.0406 (0.0492) 0.1354** (0.0374) 0.0078 (0.0570) 0.0977** (0.0393)
Características Empleo
Contrato Flexible 0.0600 (0.0783) 0.1331** (0.0643) 0.2033** (0.0863) 0.1176** (0.0648)
Sin Contrato -0.2052** (0.0965) 0.1390** (0.0545) -0.0340 (0.1023) 0.2703** (0.0497)
Part Time 0.0351 (0.0490) -0.0330 (0.0405) 0.0031 (0.0626) -0.1123** (0.0423)
Emp. Pequeña 0.2465** (0.1006) -0.0682 (0.0685) 0.2780** (0.1140) -0.0699 (0.0702)
Emp. Mediana 0.6616** (0.1620) 0.0048 (0.1326) 0.1016 (0.1866) 0.1018 (0.1143)
Emp. Grande 0.7502** (0.0665) -0.1502** (0.0569) 0.6714** (0.0797) -0.0800 (0.0666)
Sindicato 0.2027** (0.0700) 0.3100** (0.0845) 0.3541** (0.0952) -0.1730 (0.1116)
Constante -3.9482** (0.2251) -1.6694** (0.1454) -3.7238** (0.2917) -1.7433** (0.1471)
Dummies sector Sí Sí Sí Sí

Num obs = 22016 Num obs = 22016 Num obs = 18328 Num obs = 18328
Pseudo R2 = 0.1907 Pseudo R2 = 0.1099 Pseudo R2 = 0.1803 Pseudo R2 = 0.0780
Data: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III trim.
** Significativo al 5%
* Significativo al 10%

75
Cuadro A6. Regresión Determinantes Capacitación (nivel empresas)
Coef. Err. Std. P>|z| Ef. Marginal

Características Empresa
K/L (S/. 8100 - 22026) 0.1161 0.3014 0.70 0.028
K/L (S/. 22026 - 59874) 0.0194 0.2971 0.95 0.005
K/L (S/. > 59874) -0.2218 0.2931 0.45 -0.054
Antigüedad 0.0159 0.0087 0.07 0.004
K extranjero o mixto 0.3306 0.3204 0.30 0.077
Ratio CL/CT (5 - 15%) 0.3975 0.5736 0.49 0.094
Ratio CL/CT (16 - 30%) 0.6226 0.5652 0.27 0.145
Ratio CL/CT (31 - 45%) 0.9669 0.5882 0.10 0.210
Ratio CL/CT (> 45%) 1.3856 0.5973 0.02 0.290
Ln Horas 0.4027 0.2919 0.17 0.097
Características Trabajadores
Prop. Educ. Secundaria 0.0054 0.6972 0.99 0.001
Prop. Educ. Sup. No Univ. -0.1007 0.7420 0.89 -0.024
Prop. Educ. Sup. Univ. 1.9147 0.8135 0.02 0.461
Prop. 1 a 3 años 0.3422 0.5562 0.54 0.082
Prop. 4 a 5 años 0.3001 0.6091 0.62 0.072
Prop. 6 a 10 años 0.3574 0.6726 0.60 0.086
Prop. + 10 años -0.6321 0.6747 0.35 -0.152
Prop. Contrato Fléxible 0.1088 0.5299 0.84 0.026
Prop. Jóvenes (< 25 años) 0.4651 0.6280 0.46 0.112
Estrategias Recursos Humanos
Incremento Remuneraciones
Basadas en rendimiento 0.4115 0.3047 0.18 0.101
Basadas en antigüedad -0.0936 0.2126 0.66 -0.023
Basadas en carga familiar -0.4647 0.4596 0.31 -0.115
Basadas en capacitación 0.3858 0.2343 0.10 0.091
Proceso Selección de Personal
Descripción del puesto 0.2187 0.3601 0.54 0.053
Perfil del candidato -0.1312 0.3078 0.67 -0.031
Anuncios periódicos 0.2353 0.2028 0.25 0.057
Acepta prof. > 45 años 0.0311 0.2179 0.89 0.007
Acepta no titulados < 40 años 0.0007 0.2179 1.00 0.000
Acepta familiares trabajadores -0.1834 0.2106 0.38 -0.044
Toma pruebas de campo -0.0402 0.2280 0.86 -0.010
Realiza período de prueba 0.3043 0.2635 0.25 0.074
Coordina con Centro de formación 0.4128 0.2525 0.10 0.098
Acude Bolsas de Trabajo 0.0776 0.2832 0.78 0.019
Toma Pruebas Escritas 0.0910 0.2154 0.67 0.022
Evalua desempeño trabajadores 0.5902 0.2349 0.01 0.143
Incentivos
Primas producción -0.3502 0.2917 0.23 -0.086
Bonos sobre producción 0.4159 0.2573 0.11 0.097
Comisiones 0.1681 0.2278 0.46 0.040
Por curva de madurez -0.0111 0.4884 0.98 -0.003
Por méritos 0.4901 0.2227 0.03 0.117
Ascensos -0.0505 0.2229 0.82 -0.012
Por conocimientos especializados 0.3601 0.2916 0.22 0.084
No financieros 0.4985 0.2091 0.02 0.119
Mejora condiciones de trabajo -0.2560 0.2356 0.28 -0.062
Dirigidos a ejecutivos 0.4190 0.2456 0.09 0.099
Opción compra de acciones 0.0075 0.6080 0.99 0.002

76
 Participación utilidades 0.3942 0.2164 0.07 0.094
Cuenta con Plan RRHH 0.8333 0.2744 0.00 0.190
Participa programas de MTPE 0.0957 0.2112 0.65 0.023
Cuenta con Convenio Colectivo 0.6419 0.3089 0.04 0.144
Estrategias Tecnología
Aplicó Cambio Tecnológico 0.4163 0.3479 0.23 0.100
Motivaciones innovación tecnológica
Reducción costos 0.3370 0.2948 0.25 0.080
Diferenciación productos 0.0172 0.4051 0.97 0.004
Aumentar producción 0.0838 0.2968 0.78 0.020
Aumentar flexibilidad 1.7118 0.6650 0.01 0.308
Mejorar calidad producto -0.0136 0.3253 0.97 -0.003
Área I&D 0.0578 0.3219 0.86 0.014
Constante

Num obs = 693 Log pseudo-likelihood = -338.24813

Wald chi2(64) = 194.23 Pseudo R2 = 0.2908
Prob > chi2 = 0.0000

Data: MTPE (2001) Enc. Recursos Humanos.

77
Cuadro A7. Modelo Tobit Intensidad Capacitación (Var. Dep. Ln Gasto Anual en Cap. por Trabajador)
Coef. Err. Std. t P>|t|

Características Empresa
Ln Ventas 0.0255 0.0646 0.39 0.69
Ln K/L -0.0675 0.0605 -1.12 0.27
Antigüedad 0.0207 0.0090 2.30 0.02
K extranjero o mixto 0.3356 0.4245 0.79 0.43
Ratio CL/CT (5 - 15%) 1.1550 1.0928 1.06 0.29
Ratio CL/CT (16 - 30%) 1.1203 1.0821 1.04 0.30
Ratio CL/CT (31 - 45%) 1.7587 1.1135 1.58 0.12
Ratio CL/CT (> 45%) 1.8048 1.1080 1.63 0.10
Ln Horas 0.6524 0.4434 1.47 0.14
Características Trabajadores
Prop. Educ. Secundaria -0.8721 0.9333 -0.93 0.35
Prop. Educ. Sup. No Univ. 0.3201 0.8971 0.36 0.72
Prop. Educ. Sup. Univ. 3.1653 1.0349 3.06 0.00
Prop. 1 a 3 años 0.6743 0.7678 0.88 0.38
Prop. 4 a 5 años 0.9197 0.9019 1.02 0.31
Prop. 6 a 10 años 0.3312 0.9781 0.34 0.74
Prop. + 10 años -0.3931 0.9416 -0.42 0.68
Prop. Contrato Fléxible 0.4800 0.7354 0.65 0.51
Prop. Jóvenes (< 25 años) 0.3485 0.9571 0.36 0.72
Estrategias Recursos Humanos
Incremento Remuneraciones
Basadas en rendimiento 0.7423 0.4402 1.69 0.09
Basadas en antigüedad -0.2001 0.3200 -0.63 0.53
Basadas en carga familiar -0.3246 0.6299 -0.52 0.61
Basadas en capacitación 0.5119 0.3154 1.62 0.11
Proceso Selección de Personal
Descripción del puesto 0.7730 0.5976 1.29 0.20
Perfil del candidato -0.0777 0.4646 -0.17 0.87
Anuncios periódicos 0.1302 0.2990 0.44 0.66
Acepta prof. > 45 años 0.2165 0.3301 0.66 0.51
Acepta no titulados < 40 años -0.2841 0.3159 -0.90 0.37
Acepta familiares trabajadores -0.2154 0.2973 -0.72 0.47
Toma pruebas de campo -0.0536 0.3318 -0.16 0.87
Realiza período de prueba 0.2632 0.3911 0.67 0.50
Coordina con Centro de formación 0.0553 0.3559 0.16 0.88
Acude Bolsas de Trabajo 0.4830 0.3873 1.25 0.21
Toma Pruebas Escritas 0.3003 0.3231 0.93 0.35
Evalua desempeño trabajadores 0.9312 0.3474 2.68 0.01
Incentivos
Primas producción -0.2195 0.4092 -0.54 0.59
Bonos sobre producción 0.5974 0.3555 1.68 0.09
Comisiones 0.1202 0.3311 0.36 0.72
Por curva de madurez -0.1383 0.6122 -0.23 0.82
Por méritos 0.8906 0.3164 2.81 0.01
Ascensos 0.0048 0.3280 0.01 0.99
Por conocimientos especializados 0.2733 0.3641 0.75 0.45
No financieros 0.6180 0.3029 2.04 0.04
Mejora condiciones de trabajo -0.1886 0.3112 -0.61 0.55
Dirigidos a ejecutivos 0.2706 0.3475 0.78 0.44
Opción compra de acciones 0.2222 0.7907 0.28 0.78
Participación utilidades 0.7521 0.3176 2.37 0.02

78
 Trabajador aporta capacitación 1.9332 0.4652 4.16 0.00
Cuenta con Plan RRHH 0.7693 0.3527 2.18 0.03
Participa programas de MTPE -0.0308 0.3070 -0.10 0.92
Cuenta con Convenio Colectivo 0.6679 0.4876 1.37 0.17
Clausula Capacitación -0.5402 1.6627 -0.32 0.75
Estrategias Tecnología
Aplicó Cambio Tecnológico 1.1702 0.4936 2.37 0.02
Motivaciones innovación tecnológica
Reducción costos -0.0254 0.3758 -0.07 0.95
Diferenciación productos -0.0218 0.4799 -0.05 0.96
Aumentar producción -0.0140 0.3815 -0.04 0.97
Aumentar flexibilidad 1.1561 0.6136 1.88 0.06
Mejorar calidad producto 0.1079 0.4086 0.26 0.79
Área I&D 0.1034 0.3829 0.27 0.79
Constante -9.1218 2.6841 -3.40 0.00
Log likelihood = -1395.0424
Pseudo R2 = 0.1116
Data: MTPE (2001) Enc. Recursos Humanos.

Cuadro A8. Regresiones Ingresos – Modelo Heckman (Rotación: 1, 0)

Trab. No Rotación Trab. Rotación
Coef. Err. Est. Coef. Err. Est.

Edad 0.1235** (0.0141) 0.0073* (0.0855)

Edad 2 -0.0016** (0.0001) 0.0003 (0.0011)
Mujer -0.4885** (0.0708) -0.4400* (0.5202)
Jefe hogar 0.0810 (0.0973) -0.0014 (0.7185)
Emp. Pequeña 0.5366** (0.0890) 0.5885 (0.6656)
Emp. Mediana 0.4434** (0.1286) 0.9642 (1.1558)
Emp. Grande 0.6104** (0.0686) 0.8772 (0.6107)
Asal. Privado -0.4610 (0.3176) -0.9136** (1.9486)
Independiente -0.8213** (0.2932) -1.9562 (1.6089)
Constante 4.8970** (0.7489) 5.9678** (4.9627)
Dummies sector Sí Sí
Ratio Mills 0.6255** (0.3325) 0.7540** (2.1202)
Num obs = 2253 Num obs = 90
R-2 = 0.2866 R-2 = 0.3826
Data: INEI (2001) EPE Panel
**Significativo al 5%
*Significativo al 10%

La idea de las Regresiones de ingreso en el modelo de selección de Heckman es establecer la

evidencia de un componente voluntario en la decisión de rotar. Al regresionar por separado los
ingresos por hora de ambos grupos tomando en cuenta el ratio de Mills, este al salir positivo y
significativo en ambos casos significaría que existe un componente voluntario en la decisión de
pertenecer a ambos grupos (Para una explicación más detallada véase Yamada, 1995, que
realiza un ejercicio similar para el caso de informalidad).

Luego al tener la evidencia de que existe un componente voluntario en la decisión de rotar, se

tratará de estimar la magnitud de esta medida. Para esto, se realiza un ejercicio de propensity
score matching emparejando a cada trabajador que rota con otro de similares características,
comparamos sus ingresos predichos, así cuando es mayor el ingreso predicho del trabajador que
rota con respecto a su control (asumiendo existencia de información completa) se dirá que este
rota por motivos voluntarios en tanto le conviene rotar, puesto que de otro modo obtendría
menores ingresos laborales. En el siguiente cuadro se resumen los resultados de este ejercicio.

79
Cuadro A9. Resumen Emparejamiento Basado en la propensión a rotar.
Rotación Resto

Total Trabajadores (panel 2001) 95 2,421

Trabajadores Empatados 95 149
E[Ln Y por hora] 7.87 7.50
Efecto 0.37
Err Std 0.13
T-statistics H0: efecto=0 2.91
Prop. E[Ln Y por hora] >= E[Ln
21.05
Y por hora]no rotación (%)

Data: INEI (2001) EPE Panel

**Significativo al 5%
*Significativo al 10%

Gráfico A2. Densidad Propensión a Rotar Trabajadores que rotan y grupo control

80
Cuadro A10. Modelo Retornos a la Capacitación. Var Dep. Ln Ingreso por hora
1997 2001
Modelo 1 Modelo 2 Modelo 1 Modelo 2
Coef. Err. Std. Coef. Err. Std. Coef. Err. Std. Coef. Err. Std.

Capacitación en el trabajo 0.1437** (0.0236) 0.0245 (0.0326)

Formal 0.3847** (0.0425) 0.1641** (0.0653)
No Formal 0.0402* (0.0250) -0.0164 (0.0346)
Otros tipos de Capacitación
CEOs -0.0114 (0.0253) 0.0211 (0.0255) 0.0224 (0.0328) 0.0347 (0.0331)
CFS 0.1145* (0.0657) 0.1552** (0.0665) 0.0757 (0.0617) 0.0881 (0.0620)
Curso Instituto 0.3043** (0.0390) 0.3420** (0.0391) 0.1714** (0.0508) 0.1854** (0.0509)
Curso Univ. 0.3555** (0.0662) 0.3982** (0.0666) 0.1146* (0.0685) 0.1304* (0.0689)
Colegio Sec. Tec. 0.0249 (0.0447) 0.0571 (0.0447) -0.1395 (0.1415) -0.1284 (0.1421)
Otro 0.1859** (0.0408) 0.2232** (0.0408) -0.0213 (0.0451) -0.0094 (0.0453)
Características Individuo
Años Educación 0.0745** (0.0031) 0.0695** (0.0031) 0.0807** (0.0045) 0.0788** (0.0046)
Exp. Potencial 0.0181** (0.0024) 0.0173** (0.0024) 0.0254** (0.0035) 0.0252** (0.0035)
Exp. Potencial 2 -0.0002** (0.0000) -0.0002** (0.0000) -0.0003** (0.0001) -0.0003** (0.0001)
Mujer -0.2041** (0.0200) -0.2174** (0.0200) -0.0992** (0.0249) -0.1027** (0.0248)
Casado 0.0040 (0.0253) 0.0038 (0.0252) -0.0502* (0.0300) -0.0516* (0.0299)
Características Empleo
Exp. Laboral 0.0020** (0.0002) 0.0020** (0.0002) 0.0035** (0.0003) 0.0035** (0.0003)
Exp. Laboral 2 (x100) -0.0003** (0.0000) -0.0003 (0.0000) -0.0006** (0.0000) -0.0006** (0.0000)
Constante -0.1717** (0.0415) -0.1170** (0.0417) -0.0609 (0.0588) -0.0402 (0.0595)
Num obs = 11585 Num obs = 11585 Num obs = 10107 Num obs = 10107
R-2 = 0.2651 R-2 = 0.2722 R-2 = 0.2005 R-2 = 0.2017
Data: INEI-MTPE (1997, 2001) ENAHO III trim.
** Significativo al 5%
* Significativo al 10%

Cuadro A11. Resultados Estimación Semiparamétrica

Emp. Invierten Emp. que no Invierten
Var. Dep. Ln W Cal. Ln W No Cal. Ln W total Ln W Cal. Ln W No Cal. Ln W total

Cap. Extranjero 0.4007** 0.2341** 0.3314** 0.1544 0.1110 0.0289

(0.0812) (0.0574) (0.0649) (0.2113) (0.1210) (0.1365)
Antigüedad 0.0050** 0.0070** 0.0074** 0.0011 0.0032* 0.0030
(0.0022) (0.0017) (0.0018) (0.0048) (0.0020) (0.0025)
Dummies Sector Sí Sí Sí Sí Sí Sí

Num obs = 578 Num obs = 588 Num obs = 588 Num obs = 184 Num obs = 192 Num obs = 192
F(10, 568) = 12.14 F(10, 578) = 39.25 F(10, 578) = 27.86 F(9, 175) = 1.05 F(9, 183) = 5.30 F(9, 183) = 2.87
Prob > F = 0.0000 Prob > F = 0.0000 Prob > F = 0.0000 Prob > F = 0.4036 Prob > F = 0.0000 Prob > F = 0.0034
R-2 = 0.1638 R-2 = 0.2350 R-2 = 0.2488 R-2 = 0.0592 R-2 = 0.1949 R-2 = 0.1268
Root MSE = .75397 Root MSE = .51678 Root MSE = .584 Root MSE = .81981 Root MSE = .34609 Root MSE = .45271
Data: MTPE (2001) Encuesta de RRHH.
** Significativo al 5%
* Significativo al 10%
Números en paréntesis Errores Estándar

81
Provisión Subóptima de Capacitación en presencia de imperfecciones en el
mercado: El Caso de la Capacitación General

En el caso de mercados competitivos la capacitación general es financiada por el empleador y el

nivel de inversión es el correspondiente al óptimo social. Al añadir en el modelo algunas
imperfecciones del mercado como: el costo de emparejamiento (empleador-trabajador) y el
poder monopsónico de los empleadores, se genera subinversión de capacitación general con
respecto al óptimo social.

Supuestos:

- Al entrar al mercado de trabajo las personas no cuentan con capacitación. Cuando

consiguen su primer empleo deciden invertir i en capacitación general (por simplicidad el
tiempo de duración se asume nulo).
- Una vez capacitado el trabajador puede producir una cantidad y (i ) en cualquier momento.
No necesitan ser capacitados nuevamente.
- La fuerza de trabajo crece a una tasa exógena y constante n > 0 y las personas entrantes
están desempleadas.
- El proceso en el cual se emparejan empresas y trabajadores se resume en una función
matching prossessing.
- La tasa de salida del desempleo es θm (θ ) , donde θ representa el ratio V U de stock de
empleos vacantes y desempleados.

El Modelo

U
Sea , U n y N el número de desempleados con capacitación, desempleados sin capacitación
f

U =U f +Un
y el total de la fuerza de trabajo. Luego tenemos .

Los desempleados capacitados o no, tienen la misma probabilidad de conseguir empleo, dado
que los empleadores no pueden diferenciar uno de otro antes de trabajar con ellos.

u = U f N un = U n N u = U N
Sea f , y los ratios de desempleados según capacitación y la
tasa de desempleo total.

En cada momento el stock de desempleados sin capacitación se incrementa en nN unidades,

pero disminuye a la vez en θ m (θ )U n individuos que encuentran empleo. Luego, la variación
&
instantánea U n en el número de desempleados sin capacitación está definido por la igualdad
U& n = nN − θm (θ )U n . Dado que U& n ≡ nNu n + Nu& n la ley de variación de u n es:

u& n = n − [n + θm (θ )]u n (1)

de donde se deduce que el nivel de estado estacionario para las personas desempleadas sin
capacitación es:

n
un =
n + θm (θ ) (2)

82
Ahora asumiendo que la tasa de destrucción del empleo q es exógena y constante, la variación
instantánea del desempleo total U& es igual a la diferencia entre el número de personas que
quedan desempleadas en cada período qN (1 − u ) + nN y el número de personas que encuentra
empleo θm (θ )U . Como U& = nNu + Nu& el time path de la tasa de desempleo está dado por:

u& = q + n − [q + n + θ m (θ )]u (3)

Luego la tasa de desempleo de estado estacionario es:

q+n
u=
q + n + θm(θ ) (4)

De esta manera se encuentra una relación decreciente entre la tasa de desempleo y los trabajos
vacantes.

- El óptimo social

Asumiendo que los agentes son neutrales al riesgo el óptimo social será el producto de la
maximización del valor presente neto del producto agregado Ω .

Ω = N (1 − u )y + zU − hV − θm (θ )U n i (5)

En esta expresión y representa la producción promedio por trabajador. Asimismo z es el

retorno de la ganancia de estar desempleado, y hV es el costo de buscar empleo. El último
término es el costo de la capacitación de los trabajadores nuevos; mientras que Y = N (1 − u ) y es
la producción instantánea de todos los empleados. Esta variable se incrementa con la producción
θm(θ )U f y
de los trabajadores capacitados empleados y con la producción de las personas no
capacitadas que acaban de encontrar empleo y que recién están siendo capacitadasθm (θ )U n y (i ) .

Tomando en cuenta las perdidas por la destrucción de empleos, la variación instantánea en el

producto agregado está definida por
[ ]
Y& = θm(θ ) U f y + U n y (i ) − qY
. Dada la definición
Y& ≡ (1 − u )(ny + Ny& ) − Nu&y y u ≡ u n + u f ; la relación (3) nos permite llegar a una ecuación que
describe la ley de variación del promedio del producto por persona empleada:

θm(θ )u n
y& = [ y(i ) − y ]
1− u (6)

nt
En cualquier período t el tamaño N de la fuerza laboral es N 0 e . Ahora dada la ecuación (5)
el problema del planificador central toma la forma de:

+∞
∫ [(1 − u) y + ( z − θh)u − θm(θ )u i ]e
− (r −n )t
Maxθ ,i n dt
0 (7)

sujeto a las restricciones (6), (3) y (1), las cuales forman parte del Hamiltoniano que dará
resolución al nivel de inversión social óptimo de capacitación general i * (en estado

83
estacionario). Equilibrio que al ser expresado como una función de u , u n y θ ; puede hacer
que la función y' (i ) se maniefieste en función de θ .

y ' (i ) = r +
nq
(8)
n + θm(θ )

Este equilibrio se caracteriza por subinversión en capacitación general incluso si las firmas y
trabajadores son capaces de establecer contratos completos. El nivel del salario negociado
depende de la proporción del excedente obtenido por cada parte y las cantidades de sus
respectivas inversiones.

El excedente de un emparejamiento con un trabajador que no ha recibido capacitación general

es igual a la suma de los beneficios esperado Π e (i ) de la empresa y la utilidad esperada Ve (i )
del trabajador, menos el valor Π v de un trabajo vacante y las ganancias esperadas de un
trabajador desempleado y sin capacitación Vu . Cuando un trabajador no capacitado es
contratado el nivel óptimo de inversión maximiza el excedente neto. Cuando la condición de
libre entrada Π v = 0 es satisfecha el excedente neto es:

S n (i ) = Ve (i ) − Vu + Π e (i ) − i (9)

Sea i e + i f = i la inversión en capacitación hecha por el trabajador y la firma respectivamente.

También se asume que la parte del excedente neto que va al trabajador es γ ; así implícitamente
el salario negociado está determinado por la forma como se comparte el excedente neto:

Ve (i ) − i e − Vu = γS n (i ) y Π e (i ) − i f = (1 − γ )Sn (i )

Luego las ganancias esperadas del trabajador y la empresa cuando no ha sido capacitado son:

rVe (i ) = w + q[Vu (i ) − Ve (i )] (10)

rΠ e (i ) = y (i ) − w + q[Π v − Π e (i )] (11)

Ahora, sea V&&&e (i ) y w(i ) la utilidad esperada y el salario esperado, respectivamente, de un

trabajador contratado cuando ya ha recibido capacitación general en su empleo previo. Las
ganancias serían:

rVu (i ) = z + θ m(θ )[V e (i ) − Vu (i )] (12)

rV e (i ) = w(i ) + q[Vu (i ) − V e (i )] (13)

Luego el resultado de la negociación es descrito por w(i ) = z + [ y (i ) − z ]Γ(θ ) , donde

γ [r + q + θ m(θ )]
Γ(θ ) = . Luego las relaciones (12) y (13) hacen posible expresar Vu (i ) como
r + q + γθm(θ )
función de i y θ :

γθm(θ )
rVu (i ) = z + [ y (i ) − z ] (14)
r + q + γθm(θ )

84
Esta formula indica como la capacitación general incrementa las ganancias esperadas de un
trabajador cuando está en búsqueda de empleo. Tomando en cuenta que la condición de libre
entrada Π v = 0 es satisfecha el excedente neto del costo de la inversión es:

y (i ) + qVu (i )
Sn = − i − Vu (15)
r+q

Tomando la definición de Vu (i ) en la ecuación (14) la maximización del excedente neto da una

inversión en capacitación definida por:

y ' (i m ) = r +
rq
(16)
r + γθm(θ )

Al comparar con la ecuación (8) que caracteriza el nivel de inversión en capacitación

socialmente óptimo i * ; se muestra que si r > n luego y ' (i m ) > y ' (i *) para todos los valores
de θ . Dada la concavidad de la función y (. ) se deduce i* > i m . Así en mercados no
competitivos hay una tendencia a subinvertir en capacitación general, esto debido a que parte
de los beneficios de la inversión son compartidos con futuros empleadores.

85